การกำหนดข้อบังคับดังกล่าว ทำมาตั้งแต่ปี ๒๕๖๓ ก่อนที่สภาสถาบันชุดนี้ทำหน้าที่ตั้ง ๒ ปี เมื่อถึงเวลาต้องใช้จึงมีข้อสงสัยมากมาย เพราะผู้เกี่ยวข้องคุ้นกับประเพณีเดิมตอนเป็นส่วนราชการภายใต้กระทรวงสาธารณสุขแบบเต็มรูป ที่มีการออกคำสั่งย้าย หรือแต่งตั้งผู้อำนวยการวิทยาลัย โดยผู้มีอำนาจ ใครอยากเป็นหรืออยากย้าย นอกจากต้องแสดงฝีมือผ่านผลงาน ก็อาจต้องทำตัวให้ผู้มีอำนาจพอใจ ด้วยวิธีการต่างๆ ในบางยุคการแต่งตั้งโยกย้ายก็อาจเป็นไปตามผลประโยชน์ของ สบช. เป็นหลัก ในบางยุคอาจไม่ใช่ ต้องมีการวิ่งเต้น เอาใจ แสดงความเป็นพวก (สวามิภักดิ์) หรือในหน่วยราชการอื่นลือกันว่า ต้องจ่าย
แต่เมื่อ สบช. เปลี่ยนมาเป็นสถาบันอุดมศึกษา แม้จะยังเป็นส่วนราชการ (ในสังกัดกระทรวงสาธารณสุข) ก็มีข้อกำหนดให้การแต่งตั้งโยกย้ายผู้อำนวยการวิทยาลัย ต้องมีการสรรหา ไม่ใช่แต่งตั้งหรือโยกย้ายอย่างในอดีต
มีการแสดงข้อคิดเห็นกันอย่างกว้างขวางในการประชุมสภาเมื่อวันที่ ๘ ธันวาคม ๒๕๖๕ ว่า ผู้อำนวยการวิทยาลัยบางท่านอยากย้ายกลับภูมิลำเนาเดิมของตนก่อนเกษียณอายุราชการ ก็อยากให้มีสิทธิย้าย โดยอธิการบดีสั่งย้าย อย่างที่เคยเกิดขึ้นสมัยก่อนเป็นสถาบันอุดมศึกษา ซึ่งไม่ใช่วัฒนธรรมอุดมศึกษา รวมทั้งมีรายละเอียดอื่นๆ ที่ควรแก้ไขให้ชัดเจนขึ้น ตรงกับสภาพความเป็นจริงของ สบช. ในปัจจุบัน
สภาสถาบันในการประชุมเมื่อวันที่ ๘ ธันวาคม จึงลงมติแต่งตั้งคณะทำงาน ไปยกร่างข้อบังคับใหม่ เอามาลงมติในการประชุมสภาวาระพิเศษในวันที่ ๑๕ ธันวาคม ๒๕๖๕ ทางออนไลน์ ซึ่งคณะทำงานได้ทำหน้าที่อย่างรวดเร็ว ได้ข้อบังคับชุดใหม่ที่ชัดเจน
ผมกล่าวต่อที่ประชุมว่า นี่คือส่วนหนึ่งของการ transform สบช. จากการใช้วัฒนธรรมราชการ สู่การใช้วัฒนธรรมของสถาบันอุดมศึกษา ที่ผู้บริหารไม่มีสิทธิ์ขาดในการสั่งการ หรือกล่าวในอีกนัยหนึ่งว่า ในสถาบันอุดมศึกษาผู้บริหารไม่เน้นทำหน้าที่สั่งการ แต่มีหน้าที่สร้างระบบและกลไกสนับสนุน (empower) ให้ฝ่ายปฏิบัติการทำงานอย่างสร้างสรรค์
การที่ข้อบังคับนี้ระบุให้การได้มาซึ่งผู้อำนวยการสถาบัน เป็นการสรรหา โดยมีกลไกสรรหาจากผู้ปฏิบัติงานภายในสถาบันเอง สะท้อนระบบ “กำกับตนเอง” (self-governance) ของสถาบันอุดมศึกษา ที่ตรงกันข้ามกับสภาพควบคุมและสั่งการจากเบื้องบน หรือโดยผู้มีอำนาจเหนือ แบบราชการทั่วไป
เป็นสภาพที่ผู้บริหารสถาบัน และสมาชิกของ สบช. ต้องทำความเข้าใจ
ที่ต้องเปลี่ยนวัฒนธรรม จากวัฒนธรรมราชการ มาเป็นวัฒนธรรมสถาบันอุดมศึกษา ก็เพราะสถาบันอุดมศึกษามีหน้าที่สร้างสรรค์วิชาการ ที่ผู้ปฏิบัติงานต้องมีอิสระทางความคิด และทำงานเพื่องาน หรือเพื่อผลงาน โดยมีเป้าหมายสูงส่ง (purpose) ที่พัฒนาการของสังคมหรือบ้านเมือง และจะได้รับความเจริญก้าวหน้าตามผลงาน ไม่ใช่จากการเอาใจจ้าวนายหรือผู้บังคับบัญชา อย่างในระบบราชการ บางหน่วยงาน
โดยมีระบบประเมินผลงานสู่การเลื่อนตำแหน่งวิชาการ ของบุคลากรสายวิชาการ และสู่การเข้าสู่ตำแหน่งชำนาญการหรือชำนาญการพิเศษ ของสายสนับสนุน โดยที่ไม่ผูกพันกับการเป็นหัวหน้างาน คือความสามารถและผลงานเฉพาะตนนำสู่ความก้าวหน้าได้ ไม่ต้องรอให้ผู้อาวุโสย้ายไปหรือเกษียณอายุก่อน ดังเสนอไว้ในบันทึกเรื่อง จากสังคม “แย่งผ้าห่ม” สู่สังคม “ร่วมกันสร้างผ้าห่ม” (ตอนที่ ๒๘)
จะเห็นว่า ผู้บริหาร สบช. ต้องมีทักษะบริหารเป้าหมายและยุทธศาสตร์ โดยการสร้างพลังร่วมใจร่วมแรง ของผู้ปฏิบัติงาน โดยมีระบบงานที่ดีเป็นตัวหนุน ผู้บริหารต้องจัดการเรื่องการวางระบบงาน โดยจัดให้ผู้ปฏิบัติงานมีส่วนร่วมพัฒนาระบบงาน และมีส่วนร่วมในการติดตามประเมินผล สำหรับใช้เป็นข้อมูล feed forward สู่การปรับปรุงวิธีทำงาน และสู่การปรับปรุงระบบงาน ที่เมื่อผลงานออกมาดี ทุกฝ่ายก็ได้รับผลตอบแทนสูง มีความเจริญก้าวหน้าในชีวิตการงาน
โปรดสังเกตว่า ผู้บริหาร สบช. ในปัจจุบัน ต้องเปลี่ยน mindset แบบเปลี่ยน 180 องศา จากทำหน้าที่บริหารแบบ top-down มาเป็นแบบ bottom-up คือทำหน้าที่ empower ผู้ปฏิบัติงานเป็นหลัก หากต้องการริเริ่มเรื่องที่แปลกใหม่ ต้องใช้กระบวนการปรึกษาหารือ หาทางร่วมกันสร้าง working platform ใหม่ โดยอาจลองให้กลุ่มเล็กๆ ทดลองทำ อาจจำเป็นต้องให้สภาสถาบันให้ความเห็นชอบ หากเกรงว่าจะถูกคัดค้านหรือร้องเรียนว่าทำเกินเลยอำนาจของฝ่ายบริหาร
กลับมาที่การประชุมสภา สบช. เมื่อวันที่ ๑๕ ธันวาคม ๒๕๖๕ เพื่อพิจารณาข้อบังคับว่าด้วยการสรรหาผู้อำนวยการวิทยาลัย ที่ผมบอกที่ประชุมว่า น่าจะใช้เวลาไม่เกิน ๓๐ นาที กลายเป็นใช้เวลาเกิน ๒ ชั่วโมง เพราะกรรมการช่วยกันออกความเห็นและตั้งคำถามอย่างรอบคอบมาก และในที่สุดผลออกมาดี
ข้อเรียนรู้สำคัญสำหรับผมจากการประชุมเมื่อวันที่ ๑๕ ธันวาคมคือ ยังมีกรรมการสภาบางท่านมีความคิดโน้มไปทางที่ข้อบังคับช่วยเอื้อให้ผู้บริหารได้ใช้อำนาจ ในขณะที่ผมมีแนวคิดไปในทางที่ข้อบังคับช่วยเอื้อให้ สบช. มีความเจริญก้าวหน้า โดยมีการร่วมกันออกความเห็นโดยไม่ต้องเอาใจหรือตามใจผู้บริหาร แต่มีความเคารพต่อกันและกัน
ข้อเรียนรู้สำคัญที่สุดคือ กรรมการสภา สบช. ยังมีความไม่ไว้วางใจฝ่ายบริหาร และผมได้กลิ่นว่า ในระดับปฏิบัติก็เป็นเช่นนั้น เป็นเรื่องที่ต้องมีการแก้ไขอย่างจริงจังโดยฝ่ายบริหารเอง และสภาสถาบันก็ต้องช่วยด้วย เพราะเรื่อง mutual trust เป็นเรื่องที่สำคัญยิ่งต่อการดำเนินงานแบบสร้างสรรค์ ไม่ดำเนินตามรูปแบบเดิมๆ
ที่สำคัญคือ ต้องไม่บริหารงานแบบเลือกปฏิบัติ ไม่บริหารงานแบบมีแค้นต้องชำระ ผมมีประสบการณ์ตรงของตนเองว่า อาวุธเพื่อผลระยะยาวของผู้ใหญ่ คือ ความเมตตา เห็นอกเห็นใจ และให้อภัย ทั้งหมดนั้น ภายใต้เป้าหมายความเจริญก้าวหน้าของหน่วยงาน และประเทศชาติบ้านเมือง
ผมพบว่า หากผู้คนเชื่อมั่นว่าเรามุ่งมั่นทำเพื่อประโยชน์ส่วนรวม ไม่ใช่เพื่อตนเองหรือพวกพ้อง แม้บางครั้งเราทำผิดพลาด คนทั่วไปก็มักให้อภัย และที่สำคัญ ได้รับความไว้วางใจ
วิจารณ์ พานิช
๑๕ ธ.ค. ๖๕
