ท่านรองฯ วสุธร ไลน์มาแจ้งว่า ท่านอธิการบดีอยากขอเวลาปรึกษาร่วมกับฝ่ายบริหาร สบช. เรื่อง การกระจายอำนาจ / สวัสดิการ / กำลังคน / แผนพัฒนาอุดมศึกษา สบช. / การวิเคราะห์บทความ “เรียนรู้จากการเป็นนายกสภาฯ” สู่การปฏิบัติ / การเตรียมการเพื่อพบกับ ผอ. วิทยาลัยทุกแห่งในวันที่ ๑๔ - ๑๕ พ.ย. / และเรื่องอื่นๆ 

วาบความคิดแรกคือ การบริหารเป็นทั้งศาสตร์และศิลป์    เป็นกระบวนการที่ซับซ้อน   มีลีลาเฉพาะตัว   เลียนแบบกันยาก    แต่ในขณะเดียวกันก็มีหลักการด้วย    ผมเตรียมไปเสนอเชิงหลักการ

แต่จริงๆ แล้ว ผมตั้งใจไปตั้งคำถาม มากกว่าไปให้คำตอบ   

ข้อเขียนต่อไปนี้ ไม่รับรองความถูกต้อง     ท่านผู้อ่านพึงอ่านอย่างมีวิจารณญาณ    เพราะผมเขียนด้วย creativity mode    และต้องขออภัยหากกระทบกระเทือนความรู้สึกของท่านผู้ใด    ผมเขียนด้วยเจตนาร่วมสร้างสรรค์ สบช.   

 

Common Purpose

หลักการข้อแรก และเป็นข้อสำคัญที่สุดในความเชื่อของผมคือ   ผู้บริหารต้องทำเพื่อองค์กรเป็นเป้าหมายที่หนึ่ง    ต้องระวังไม่เผลอทำเพื่อตนเองเป็นเป้าหมายที่ ๑ (ผมเตือนสติตนเองเรื่อยมาตั้งแต่เริ่มเป็นผู้บริหารเมื่อ ๔๗ ปีที่แล้ว)   

หลักการข้อที่สอง คือ ผู้บริหารต้องบริหาร common purpose ในองค์กร   คำถามคือ ขณะนี้ สบช. มีกระบวนการสร้าง shared purpose หรือไม่   

ที่จริงท่านอธิการบดีขยันออกเยี่ยมวิทยาลัยในพื้นที่     แต่ผมไม่ทราบว่า ท่านเน้นไป “มอบนโยบาย” หรือไปรับฟังข้อมูล    และ “สร้างเป้าหมาย(สูงส่ง)ร่วม”

คำว่า purpose หมายถึงเป้าหมายสูงส่ง    ที่เลยจากผลประโยชน์ส่วนตัว   

 

การกระจายอำนาจ

เรื่องการกระจายอำนาจ ในสายตาของผมมีทั้งส่วนที่เป็นทางการ (ใช้กฎหมาย หรือข้อบังคับต่างๆ)    กับส่วนไม่เป็นทางการ    แสดงออกที่ท่าที และพฤติกรรมของผู้บริหาร   

การกระจายอำนาจ ต้องคู่กับการระบุความรับผิดรับชอบ   ระบบกระจายอำนาจ (decentralization)  ต้องคู่กับระบบรับผิดชอบ (responsibility)  และรับผิดรับชอบ (accountability)    ต้องพัฒนาระบบทั้งสอง (สาม) ไปด้วยกัน    ใช้ทั้งมาตรการทางกฎหมาย และมาตรการทางสังคมหรือปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารระดับสูง กับผู้บริหารระดับรองๆ ลงมา และกับเจ้าหน้าที่ระดับปฏิบัติการ

ผมมีความเห็นว่า กระจายอำนาจ (decentralization) ไม่เพียงพอ   ต้องลดขั้นตอนการทำงาน (de-bureaucratization)  ด้วย   และต้องลดท่าที่เจ้าขุนมูลนายลงด้วย   เพราะนี่คือสถาบันอุดมศึกษา    ที่ต้องการวัฒนธรรมความสัมพันธ์แนวราบมากหน่อย    ท่านที่สัมผัสผมเวลามาประชุม จะเห็นว่าผมพยายามไม่รับท่าทียกย่องให้เป็นเจ้าขุนมูลนาย    พยายามปฏิบัติตัวในฐานะมนุษย์ที่เสมอกัน

ในสายตาของผม สบช. ในยุคนี้ ต้องการการจัดระบบการทำงานแทบจะทุกเรื่อง     งานของ สบช. ในส่วนที่ผมสัมผัส ล่าช้ากว่าที่อื่นที่ผมเคยเห็น โดยใช้เวลามากกว่าเป็นสองสามเท่าตัว     ผมเดาว่ามีขั้นตอนที่ไม่จำเป็นอยู่มาก    ในสภาพของการตั้งตัว หรือสร้างตัวเป็นสถาบันอุดมศึกษาคุณภาพสูง ประสิทธิภาพสูง     CEO ต้องเอาใจใส่พัฒนา “ชาลาปฏิบัติการ” (operating platform)  ที่สะท้อนวัฒนธรรมคุณภาพ  ประสิทธิภาพ   โดยในกรณีของ สบช. ต้องเอาชนะวัฒนธรรมราชการ     หากอธิการบดี ไม่ดูแลเรื่องนี้เอง ก็ต้องมอบหมายให้ผู้บริหารระดับรองที่เหมาะสมต่อการวางระบบใหม่นี้ เป็นผู้ดำเนินการ    โดยต้องไม่ลืมว่า ผลสำเร็จหรือล้มเหลวหมายถึงผลงานของอธิการบดี 

การกระจายอำนาจ ต้องการการจัดระบบงาน   ที่มีการรับผิดรับชอบกันเป็นขั้นๆ   และในยุคนี้ต้องพัฒนาระบบข้อมูลขึ้นมาหนุนความสะดวกในการทำงานอย่างมีข้อมูลหลักฐานด้วย       

การกระจายอำนาจ (decentralization)  ต้องคู่กับการประสานงาน (coordination)    และประสานความร่วมมือ (collaboration)    ให้ผลการปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผล   ไม่เกิดสภาพต่างหน่วยต่างทำ (silo)     ส่วนงานและหน่วยงานต่างๆ ในองค์กรทำงานแบบเอื้อเฟื้อช่วยเหลือกัน   เพื่อให้ผลงานขององค์กรมีคุณภาพสูง และประสิทธิภาพสูงด้วย    สภาพที่ผู้บริหารต้องระแวดระวังคือ หน่วยงานต่างๆ มีพฤติกรรมทำงานแบบไซโลหรือไม่    ในยุคนี้ มีวิธีการจัดการสมัยใหม่ ที่ส่งเสริมการทำงานเป็นทีม มุ่งผลลัพธ์   เอาชนะความเคยชินในการทำงานเน้นขั้นตอนตามลำดับขั้นของอำนาจ    ที่ สบช. ยังไม่ได้นำมาใช้   

มีผู้ให้ข้อสังเกตว่า ผู้บริหารของ สบช. ยังติดการทำงานแบบเน้นขั้นตอนของอำนาจอยู่มาก    ทำให้งานล่าช้า และเจ้าหน้าที่ไม่ได้รับการฝึกให้ต้องรับผิดชอบงานของตน ในลักษณะที่ต้องทำร่วมกับหน่วยงานอื่นให้งานสำเร็จอย่างรวดเร็ว   

 

คน

เป็นที่รู้กันว่า ผลงานขององค์กรขึ้นกับคน เป็นปัจจัยหมายเลข ๑  และระบบก็เป็นปัจจัยหมายเลข ๑ คู่กัน   สองปัจจัยนี้ทั้งเอื้อกันและขัดกัน   หน้าที่ของการบริหารคือ ทำให้มันเอื้อหรือเสริม (synergy) กัน         

ระบบกำลังคน มีทั้งส่วนที่เป็นทางการ ที่สมัยก่อนเรียกว่า การเจ้าหน้าที่    สมัยนี้เรียกว่าระบบบุคลากร    ส่วนที่เป็นทางการคือการรับคนใหม่ การแต่งตั้ง ให้คุณให้โทษ เลื่อนตำแหน่ง  โยกย้าย   กับส่วนที่ไม่เป็นทางการหรือไม่มีกฎระเบียบกำหนด     โดยผมมองว่าส่วนที่สำคัญที่สุดแต่มักถูกละเลยที่สุดคือ ระบบพัฒนาบุคลากร    ที่ต้องเน้นพัฒนาเชื่อมโยงกับการพัฒนางาน   ไม่ใช่เน้นเชื่อมโยงกับปริญญาที่สูงขึ้นแบบราชการไทย   

ต้องทำให้การพัฒนางาน กับการพัฒนาคน เป็นกิจกรรมที่เสริมแรงซึ่งกันและกัน     ให้คนได้ตระหนักว่า การได้ทำงานในองค์กรสมรรถนะสูง นอกจากตนเองจะได้รับการตอบแทนส่วนที่เป็นเงินเดือน สวัสดิการ และเงินเพิ่มพิเศษแล้ว     ผลประโยชน์ที่ยิ่งใหญ่กว่าคือการเรียนรู้และเติบโตจากการทำงาน   และจากการได้อยู่ในประชาคมหรือทีมงานสมรรถนะสูง  มีปฏิสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างกัน    สร้างความสุข ความพึงพอใจในชีวิตการทำงาน    

คนเราต้องการผลประโยชน์จากการทำงาน อย่างน้อย ๓ ด้าน คือ  (๑) ทรัพยากรเพื่อการดำรงชีพ  (๒) การเรียนรู้เพื่อยกระดับตนเอง  (๓) การได้อยู่ในสังคมการทำงานที่ให้ความสุข   การบริหาร สบช. เอื้อผลประโยชน์ครบ ๓ ด้านหรือไม่    ทำอย่างไรจึงจะได้ครบ    และได้รับในระดับสูง 

ระหว่างเขียนบันทึกนี้ในวันที่ ๒๙ ตุลาคม ๒๕๖๕   ก็ได้รับข่าวจากคนใน สบช. ว่า    เวลานี้อาจารย์ของ สบช. ลาออกจำนวนมาก    เนื่องจากไม่มีความสุขกับการทำงานใน สบช. ตามสภาพปัจจุบัน   มีผลให้หลายวิทยาลัย มีสัดส่วนอาจารย์ต่อนักศึกษา ต่ำกว่าเกณฑ์   เป็นการยืนยันข้อมูลที่ผมได้รับเมื่อประมาณสามเดือนที่แล้ว   แสดงว่าปัญหาสำคัญหลายอย่างในเรื่องระบบนิเวศการทำงาน ยังไม่ได้รับการแก้ไข   หรือยังไม่ได้รับความเอาใจใส่   

 

แผนพัฒนาสถาบันอุดมศึกษา

อุดมศึกษาในยุคปัจจุบันเป็นยุคเน้นทำงานสนองบ้านเมือง ร่วมกับสนองผู้เรียน    ในเรื่องสนองบ้านเมือง  เป็นที่คาดหวังว่า อุดมศึกษาจะทำหน้าที่หัวรถจักรฉุดประเทศไทยให้หลุดจากกับดักรายได้ปานกลาง     จึงต้องตั้งคำถามว่า สบช. จะแสดงบทบาทนี้อย่างไร   รวมทั้งแสดงบทบาทหนุนการพัฒนาบ้านเมืองภายใต้หลักการ การพัฒนาอย่างยั่งยืน (sustainable development)    ที่ผมมีความเห็นว่า สังคมไทยยังให้ความสำคัญต่อ ความมั่นคงในคุณธรรม (integrity) ต่อความยั่งยืนของบ้านเมืองน้อยเกินไป   

สบช. จะเป็นตัวอย่างของการทำงานอย่างมีความมั่นคงในคุณธรรมได้อย่างไร    ผู้บริหารจะปฏิบัติเป็นตัวอย่างได้อย่างไร   

ความมั่นคงในคุณธรรมด้านวิชาการเป็นประเด็นใหญ่ของโลก    มีการทำธุรกิจสีเทา (เทาเข้มค่อนไปทางสีดำ) ทางวิชาการ   ดังในข่าวของต่างประเทศ (๑)    คือการรับจ้างให้บริการทำข้อสอบ  วิทยานิพนธ์ หรือผลงานวิชาการ    และข่าวของไทย ที่รวบรวมพฤติกรรมทุจริตในมหาวิทยาลัยไว้หลากหลายด้าน (๒)       สบช. เผชิญปัญหานี้แค่ไหน    มีการเอาใจใส่หรือไม่   และจะมีกลยุทธ์ขจัดความทุจริตทางวิชาการเหล่านั้นอย่างไร              

 คิดอย่างตรงไปตรงมาที่สุดในหน้าที่ร่วมสร้างการพัฒนาอย่างยั่งยืนให้แก่ประเทศไทย    คือเรื่องคุณภาพของผลงานของ สบช.    สถาบันมีระบบประกันคุณภาพอย่างไรบ้าง    ผู้บริหารดูแลจัดการระบบนี้อย่างไร    มีแนวทางพัฒนาระบบอย่างไร    เป็นเรื่องที่ต้องเอาใจใส่ และนำเสนอสภาสถาบันเป็นประเด็นเชิงนโยบาย 

การเข้าร่วมเป็นสถาบันผลิตบัณฑิต ฉุกเฉินการแพทย์ เป็นตัวอย่างที่น่าภาคภูมิใจ   ในมุมที่ สบช. ทำงานสนองบ้านเมือง 

มองในมุมของการสนองผู้เรียน    ท่านอธิการบดีและทีมบริหาร ได้จัดการเรื่องนี้อย่างน่าชื่นชมในเรื่องการสร้างความร่วมมือกับโรงเรียนในพื้นที่   เพื่อเป็นช่องทางให้นักเรียนได้เข้าถึงโอกาสเข้าเรียนในวิทยาลัยต่างๆ ในสังกัด สบช.    ซึ่งนำไปสู่ประเด็นความรับผิดชอบว่า เมื่อรับนักศึกษาเหล่านี้เข้ามาเรียนแล้ว   สบช. ได้สร้างโอกาสเรียนรู้คุณภาพสูง เพื่อการเรียนรู้ครบด้าน    ที่นำสู่ชีวิตที่ดีในอนาคตได้อย่างแท้จริง   

เพื่อเปิดโอกาสให้สถาบันอุดมศึกษาทำหน้าที่เชิงสร้างสรรค์ให้แก่บ้านเมืองโดยไม่ติดกรอบข้อบังคับต่างๆ ที่ล้าสมัย     ท่านรัฐมนตรีกระทรวง อว. ศ. (พิเศษ) ดร. เอนก เหล่าธรรมทัศน์ ได้เป็นผู้นำปลดล็อกกฎระเบียบต่างๆ     โดยจัดให้มี sandbox อุดมศึกษา     คำถามคือ ผู้บริหาร สบช. มองเห็นโอกาสนี้หรือไม่   และได้ศึกษาแนวทางเพื่อใช้โอกาสนี้ในการทำงานสร้างสรรค์     เพื่อทำหน้าที่สถาบันอุดมศึกษาในมิติใหม่ๆ อย่างไร    ได้ส่งเสริมให้คณาจารย์ได้มีโอกาสเสนองานใหม่ๆ หรือแนวทางทำงานใหม่ๆ เพื่อให้ สบช. สนองความต้องการของประเทศอย่างไรบ้าง     ซึ่งเป็นประเด็นที่วนกลับไปที่การกระจายอำนาจ   

 

ส่วนเรื่องการวิเคราะห์บทความ “เรียนรู้จากการเป็นนายกสภาฯ” สู่การปฏิบัติ นั้น    ผมเตรียมไปฟังว่า ท่านอธิการบดีและทีมงานวิเคราะห์หรือตีความว่าอย่างไร   ผมจ้องไปเรียนรู้ว่าน่าจะมีหลายประเด็นที่ได้รับการตีความลึกกว่าที่ผมเข้าใจ   

ข้างบนนั้น เขียนก่อนการประชุม

ในการประชุม ซึ่งใช้เวลา ๓ ชั่วโมงเศษ ฝ่ายบริหารเตรียมมาอย่างดี จัดประชุมเป็นวาระ รวม ๕ วาระ โดยมีวาระย่อยของแต่ละวาระด้วย   มีเอกสารประกอบอย่างดี รวมทั้งมีเพิ่มเติมระหว่างการประชุม   และเชิญผู้อำนวยการกองทั้งหมดมาร่วมประชุมด้วย    ท่านอธิการบดีจัดที่นั่งให้ผมเป็นประธาน    เมื่อเห็นวาระและตั้งสติได้ ผมก็แจ้งที่ประชุมว่า   การประชุมนี้เป็นเรื่องของฝ่ายบริหาร   ไม่ใช่เรื่องของสภา   ผู้เป็นประธานการประชุมจึงต้องเป็นท่านอธิการบดี ไม่ใช่ผม    ผมเป็นเพียงแขกรับเชิญ   

วาระการประชุมมีดังนี้  (๑) การถอดบทเรียนจากบทความ “เรียนรู้จากการทำหน้าที่นายกสภาสถาบัน”  (๒) การมอบอำนาจของ สบช.  (๓) การบริหารจัดการกำลังคน  ปัญหาอุปสรรค และแนวทางแก้ไข  (๔) นโยบายและแนวทาง  ๔.๑ แผนพัฒนา สบช.  ๔.๒ แผนพัฒนาอุดมศึกษา สบช. ที่สอดคล้องกับอุดมศึกษาแนวใหม่  (๕) ประเด็นหารืออื่นๆ  ๕.๑ แนวทาง หลักเกณฑ์การรับสมัครนักศึกษา ปีการศึกษา ๒๕๖๖  ๕.๒ ผลการประชุมสภานโยบาย อววน. เรื่องงบด้านการศึกษา  ๕.๓ สวัสดิการ   

เมื่อจะจบการประชุม ท่านอธิการบดีขอนัดประชุมอีกเป็นครั้งที่ ๒   ผมก็ยินดีรับนัด    เพราะเห็นว่า การประชุมนี้มีประโยชน์มากจริงๆ   แต่ผมก็มีเงื่อนไขว่า ผมขอไปตั้งคำถาม มากกว่าไปให้คำแนะนำ    แต่ก็ได้แนะนำว่า ประชุมคราวหน้าขอให้เป็นเรื่องแผนดำเนินการพัฒนาบุคลากร   โดยทีมผู้อำนวยการกองไปร่วมกันทำการบ้านมาว่ามีแผนดำเนินการอย่างไรบ้าง    แล้วเชิญผู้เชี่ยวชาญด้าน HRD นำโดยคุณมนูญ สรรค์คุณากร มารับฟังและให้คำแนะนำ           

วิจารณ์ พานิช

๑ พ.ย. ๖๕