คำนิยม
หนังสือ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ยั่งยืน โดย รศ. ดร. ศิริพร แย้มนิล
วิจารณ์ พานิช
..................
การพัฒนาคนเป็นเรื่องสำคัญที่สุด ไม่ว่าจะในในระดับโลก ระดับประเทศ ระดับชุมชน ระดับองค์การ และระดับบุคคล ผมขอแสดงความชื่นชมว่า ท่านผู้เขียนหนังสือ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ยั่งยืน เล่มนี้ คือ รศ. ดร. ศิริพร แย้มนิล ได้เขียนตำราว่าด้วยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างครบถ้วนครอบคลุมและทันสมัย มีความกระชับและอ่านเข้าใจง่าย และที่สำคัญ มีตัวอย่างจากการปฏิบัติจริง ในบริบทไทย เป็นกรณีศึกษาท้ายบท
หนังสือเล่มนี้จึงเสนอทั้งความรู้เชิงทฤษฎี และความรู้เชิงปฏิบัติไปพร้อมๆ กัน ช่วยให้อ่านเข้าใจง่าย ยิ่งมี infographic ช่วยสรุปประเด็นหลักเป็นช่วงๆ ยิ่งช่วยให้อ่านเข้าใจง่ายยิ่งขึ้น
ดังที่ท่านผู้เขียนได้ระบุไว้ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นเรื่องที่กว้างขวางซับซ้อน ใช้ศาสตร์หลากหลายศาสตร์ประกอบกัน มีหลายมิติหรือหลายขั้นของความลึก และความเชื่อมโยง รวมทั้งมีความเป็นพลวัตไม่หยุดนิ่ง และต้องใช้อย่างรู้เท่าทันแต่ละบริบทที่กำลังเผชิญ ดังในปัจจุบันวงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องเผชิญความท้าทายจากการเปลี่ยนแปลงแบบทำลายระบบเดิม (disruptive change) อย่างน้อยสองประการคือ (๑) จากพัฒนาการด้านเทคโนโลยี โดยเฉพาะเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสาร (๒) การระบาดใหญ่ของโรค โควิด ๑๙ ทั้งสองปัจจัยท้าทายนี้ จะมีบทบาททำให้โลกใน ๓ - ๕ ปีข้างหน้าเปลี่ยนแปลงไปอย่างมากมาย รวมทั้งระบบการทำงาน และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ก็จะเปลี่ยนไปอย่างคาดไม่ถึง
หัวใจของการพัฒนามนุษย์ คือการเรียนรู้ (learning) หนังสือเล่มนี้กล่าวถึงการเรียนรู้หลากหลายรูปแบบ อย่างน่าตื่นตาตื่นใจ ความก้าวหน้าของศาสตร์ด้านการเรียนรู้ (cognitive science) และประสาทวิทยาศาสตร์ (neuroscience) บอกเราว่า การเรียนรู้ที่แท้จริงไม่ได้เกิดจากการรับถ่ายทอดความรู้ แต่เกิดจากการสร้างความรู้ใส่ตัว ผ่านการกระทำของตนเอง ดังนั้น สิ่งที่เรียกว่าทฤษฎีการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ จึงเป็นจริงต่อการเรียนรู้ของมนุษย์ทุกวัย รวมทั้งการเรียนรู้มีได้หลายระดับความลึกและความกว้าง หรือหลายระดับความซับซ้อน ดังนั้น การเรียนรู้ร่วมกันผ่านการปฏิบัติ (interactive learning through action) ไม่ว่าในระดับบุคคล ครอบครัว องค์การ หรือระดับชุมชน จึงเป็นการเรียนรู้ที่ถูกต้องตามธรรมชาติการเรียนรู้ของมนุษย์ รายละเอียดมีอยู่ในหนังสือเล่มนี้แล้ว
ส่วนที่ผมขอย้ำความสำคัญในเรื่องการเรียนรู้จากการปฏิบัติ ก็คือทักษะการทบทวนใคร่ครวญอย่างลึกซึ้ง (critical reflection) โดยเริ่มจากร่วมกันตั้งเป้าหมายการทำงานที่ท้าทาย การกำหนดกลยุทธและวิธีทำงานเพื่อบรรลุเป้าหมายที่กำหนด แล้วลงมือทำและสังเกตผลของการปฏิบัติงานหรือการทำงาน นำเอาข้อมูลที่ได้จากการสังเกตหรือการเก็บข้อมูล มาร่วมกันทำความเข้าใจ ใคร่ครวญ ทบทวนไปมาในหลากหลายมุมหลากหลายวิธีคิดหรือตีความ เพื่อเปลี่ยนความรู้ปฏิบัติ (tacit knowledge) เป็นความรู้แจ้งชัด (explicit knowledge) นำความรู้ที่ได้ไปปรับปรุงการปฏิบัติงานวงรอบต่อไป หลายๆ วงรอบ จนบรรลุเป้าหมายระดับท้าทายที่ตั้งไว้ ซึ่งจะเป็นการสร้างบรรยากาศการทำงานที่มีความตื่นเต้นอยู่ตลอดเวลา รวมทั้งเป็นการทำงานที่สร้างความภาคภูมิใจ และสร้างความเป็นทีม ความเป็นชุมชนเรียนรู้ในสถานที่ทำงาน
ความรู้ที่ได้อาจนำไปทดลองใช้ในโอกาสอื่น หรือในสถานการณ์อื่น และกิจกรรมในย่อหน้าบนยังจะช่วยให้สามารถอธิบายความหมายหรือคุณค่าของงาน หรือบางขั้นตอนของงาน ได้ชัดเจนยิ่งขึ้น หรือลึกขึ้น ผมเข้าใจว่า วงจรเรียนรู้จากการปฏิบัติเช่นนี้แหละที่เป็นชิ้นส่วนเล็กๆ ที่ประกอบขึ้นเป็น “บุคคลเรียนรู้” “องค์การเรียนรู้” “ชุมชนเรียนรู้” “สังคมเรียนรู้” ตามความหมายในหนังสือเล่มนี้
ความช่ำชอง และระดับความซับซ้อน ของทักษะการทบทวนใคร่ครวญอย่างจริงจัง ของบุคคล และของทีมงาน เป็นตัวกำหนดระดับความลุ่มลึกและความเชื่อมโยงของการเรียนรู้ และที่สำคัญยิ่งกว่านั้น ระดับของการสร้างสรรค์ที่ได้จากกระบวนการเรียนรู้จากการปฏิบัติ
หัวใจสำคัญที่สุดของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในยุคปัจจุบันคือความสร้างสรรค์ (creativity) ไม่ใช่ความสามารถทำงานในรูปแบบที่กำหนดเท่านั้น การเรียนรู้ที่สำคัญที่สุดจึงเป็นการฝึกฝนลับความแหลมคมของการสร้างสรรค์
มนุษย์ เป็นสัตว์สังคม การเรียนรู้ส่วนใหญ่หรือเกือบทั้งหมดของมนุษย์จึงเกิดจากกระบวนการทางสังคม ที่เรียกว่า social learning การเรียนรู้ในที่ทำงานส่วนใหญ่เป็น social learning ของสมาชิกในทีมงาน หรือเพื่อนร่วมงาน ที่เรียกว่า การเรียนรู้ร่วมกันผ่านการปฏิบัติ ที่ระหว่างทำงาน สมาชิกทุกคนสังเกตกิจกรรมการทำงานหรืการพัฒนางานตามเป้าหมายที่กำหนด นำมาตั้งวงแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ด้วยการใคร่ครวญสะท้อนคิดเพื่อการเรียนรู้ (reflective learning) ร่วมกัน เป้าหมายสำคัญคือ การที่สมาชิกแต่ละคนได้ข้อมูลจากการสังเกตที่มีส่วนเหมือน และบางส่วนแตกต่างกัน มีการตีความข้อมูลเดียวกันเหมือนหรือแตกต่างกัน การนำเอาข้อมูลและการตีความเหล่านี้มาสานเสวนา (dialogue) กัน จะช่วยให้เกิดการเรียนรู้ในมิติใหม่ๆ ยิ่งถ้าได้โค้ช หรือ facilitator ที่ช่วยตั้งคำถามคมๆ จะเกิดการเรียนรู้ที่มีคุณค่ายิ่ง ทั้งต่อหน่วยงาน และต่อตัวบุคคล ที่สำคัญ ช่วยให้การทำงานทุกขั้นตอนมีความหมาย การทำงานไม่ใช่กิจกรรมที่ทำอย่างจำเจอีกต่อไป แต่กลายเป็นขั้นตอนที่ตื่นเต้นเร้าใจอยู่ตลอดเวลา เพราะในสภาพของการทำงานที่มีเป้าหมายสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ แนวทางใหม่ๆ หรือคุณค่าใหม่ๆ ในท่ามกลางระบบงานที่มีความซับซ้อนและปรับตัว (complex-adaptive) สิ่งแปลกใหม่ หรือนวัตกรรม มีโอกาสผุดบังเกิด (emergence) ขึ้นได้ตลอดเวลา ความสุขจากการทำงานในอีกมิติหนึ่งจะเกิดขึ้น คือความสุขจากการได้เรียนรู้ และสร้างสรรค์นวัตกรรม
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่ควรเน้นพัฒนาผ่านการร่วมกันสร้างนวัตกรรม ที่เป็นนวัตกรรมที่มีคุณค่าสร้างโลกที่ยั่งยืน ดังมีรายละเอียดในหนังสือ
ในโลกยุคปัจจุบัน ทักษะการเรียนรู้ตลอดชีวิต เป็นทักษะที่สำคัญที่สุด มนุษย์แต่ละคนต้องรู้จักการเรียนรู้ ๓ ขั้นตอน คือการเรียนรู้สิ่งใหม่ (learn), การเลือกเชื่อบางสิ่ง (unlearn), และการนำเอาความรู้หรือความเชื่อใหม่เข้าไปแทนที่ความรู้หรือความเชื่อเดิมที่เก่า ล้าสมัย หรือใช้การไม่ได้แล้ว (relearn) หนังสือเล่มนี้ให้แนวทาง และเสนอระบบการสนับสนุนการเรียนรู้ดังกล่าว ผ่านกระบวนการระดับบุคคล ระดับองค์การ ระดับชุมชน และระดับประเทศ
ผมเห็นด้วยอย่างยิ่ง ว่า การพัฒนาองค์การ กับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เป็นสองหน้าของเหรียญเดียวกัน และการพัฒนาดังกล่าวที่ท้าทายยิ่งคือพัฒนากระบวนทัศน์ (mindset) จากการทำงานแบบแยกส่วน (ไซโล) เปลี่ยนเป็นทำงานบูรณาการกัน โดยเครื่องมือสำคัญนอกจาก agile process ตามที่ระบุในหนังสือเล่มนี้แล้ว ยังมีเครื่องมือ Developmental Evaluation และ Blue Marble Evaluation ที่พัฒนาขึ้นโดย Michael Quinn Patton ที่น่าจะนำมาใช้ประโยชน์ต่อการพัฒนาทั้งระดับประเทศ (โดยเฉพาะราชการ) องค์การ ชุมชน และบุคคล
ในฐานะผู้สูงอายุที่รักชาติ และรักโลก ผมขอขอบคุณ รศ. ดร. ศิริพร แย้มนิล ที่เขียนหนังสือที่ทรงคุณค่าเล่มนี้ ออกทำประโยน์แก่วงการนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของไทย
วิจารณ์ พานิช
๒๗ กรกฎาคม ๒๕๖๔
