ทฤษฎีการให้การปรึกษาแบบวิเคราะห์ลักษณะบุคคลและองค์ประกอบ

ทฤษฎีการให้การปรึกษาแบบวิเคราะห์ลักษณะบุคคลและองค์ประกอบ

1. ที่มาของทฤษฎี การกล่าวถึงผู้นำของทฤษฎีการให้การปรึกษาแบบวิเคราะห์ลักษณะบุคคลและองค์ประกอบ ในที่ นี้จะเน้นที่ผลงานซึ่งเกี่ยวข้องกับความเป็นมาของทฤษฎีนับตั้งแต่การกำเนิดทฤษฎีเป็นต้นมา ซึ่งกล่าวได้ว่า ทฤษฎีการให้การปรึกษาแบบวิเคราะห์ลักษณะบุคคลและองค์ประกอบเป็นผลงานริเริ่มของเอ็ดมันต์ กริฟฟิธ วิลเลียมสัน (Edmund Griffith Williamson) โดนัลด์ แพตเตอร์สัน (Donald Patterson) และจอห์น ดาร์ลีย์ (John Darley) ทั้ง 3 ท่านเป็นนักจิตวิทยาแนะแนวให้การปรึกษาของมหาวิทยาลัยมินเนโซต้า ประเทศ สหรัฐอเมริกา ร่วมกันก่อตั้งทฤษฎีประมาณตั้งแต่ ค.ศ. 1930 จนถึง ค.ศ. 1935 เป็นต้นมา จัดเป็นกลุ่มของ นักจิตวิทยาที่ให้ความสำคัญกับความแตกต่างระหว่างบุคคล มุ่งให้การปรึกษาแบบนำทางและเน้นเสริม สร้างกระบวนการตัดสินใจของผู้รับบริการ โดยการบูรณาการแนวคิดเรื่องความแตกต่างระหว่างบุคคลของ แกลตัน (Sir Frances Galton) นักจิตวิทยาชาวอังกฤษที่มุ่งวัดความแตกต่างระหว่างบุคคลด้านสมรรถวิสัย และความถนัด กับแนวคิดของบิเนต์ (Alfred Binet) ชาวฝรั่งเศสผู้ทํางานร่วมกับแคทเทล (James McKeen Cattel) ชาวอเมริกัน ที่นำแนวคิดของแกลตันมาศึกษาต่อเนื่องเพื่อวิเคราะห์ความแตกต่างระหว่างบุคคล ด้านเชาวน์ปัญญา ผนวกกับการศึกษาผลงานของ มันสเตอร์เบอร์ก (Hugo Munsterberg) นักจิตวิทยา ชาวเยอรมัน ซึ่งสอนอยู่ที่มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดในสหรัฐอเมริกา ที่ได้นำแนวคิดเรื่องความแตกต่างระหว่าง บุคคลไปประยุกต์ใช้ในงานบุคลากรขององค์การอุตสาหกรรม ฯลฯ จากแนวคิดที่กล่าวมา วิลเลียมสัน แพตเตอร์สัน และดาร์ลีย์ ได้นํามาบูรณาการกันเข้ากับทฤษฎี การแนะแนวอาชีพของพาร์สันส์ (Frank Parsons) นักจิตวิทยาแนะแนวชาวอเมริกัน แล้วพัฒนาเป็นทฤษฎี การให้การปรึกษาแบบวิเคราะห์ลักษณะบุคคลและองค์ประกอบ (Williamson, 1972: 137 cited by Gilliland & James, 1998: 332) ซึ่งจะเห็นได้ว่า วิลเลียมสัน และคณะ ริเริ่มทฤษฎีการให้การปรึกษาแบบวิเคราะห์ ลักษณะบุคคลและองค์ประกอบนี้เพื่อนำความรู้เรื่องความแตกต่างระหว่างบุคคลมาเสริมสร้างการตัดสินใจ ในการเลือกงานให้เหมาะสมกับคนและเลือกคนให้เหมาะสมกับงานเป็นเบื้องต้น จนมีคำกล่าวที่ติดปากกัน ในยุคนั้นว่า “Put the right man on the right job” และ “Evaluation individual and placing them in the appropriate grade or jobs” (Schultz & Schultz, 1998: 11) หมายถึง “วางคนให้เหมาะสม กับงาน” และ “ประเมินแล้วจัดวางตัวบุคคลให้เหมาะสมกับระดับและงาน” ซึ่งในที่นี้อาจกล่าวได้ว่าทฤษฎี การให้การปรึกษาแบบวิเคราะห์ลักษณะบุคคลและองค์ประกอบเน้นการจัดวางตัวบุคคลให้เหมาะสมกับ ตัวเขาด้วยกระบวนการของการให้การปรึกษานั้นเอง ภายหลังการก่อตั้งและริเริ่มใช้ทฤษฎีการให้การปรึกษาแบบวิเคราะห์ลักษณะบุคคลและ องค์ประกอบ แพตเตอร์สันและดาร์ลีย์ได้นำเสนอทฤษฎีของเขาต่อสถาบันวิจัยเพื่อส่งเสริมเสถียรภาพใน การจ้างงานมินเนโซต้า (The Minnesota Employment Stabilization Research Institute) และได้นำ แนวคิดในการจัดลักษณะของบุคคลไปทดลองวิเคราะห์ความสามารถทางอาชีพของผู้สมัครงานในหน่วย งานต่างๆ กับได้ทดลองใช้แบบทดสอบและติดตามผลการทำงานของพนักงานบางคน ผลการศึกษาทดลอง พบว่าวิธีการของทฤษฎีการให้การปรึกษาแบบวิเคราะห์ลักษณะบุคคลและองค์ประกอบช่วยให้คัดเลือกคน ได้เหมาะสมมากขึ้น และช่วยการตัดสินใจเลือกแผนกงานของพนักงานเข้าใหม่ได้ดี นอกจากนั้นยังใช้ทฤษฎี นี้ประกอบการพัฒนาและฝึกอบรมพนักงานประจำการที่มีปัญหาความไม่เหมาะสมในการทำงานได้ด้วย (Willamson & Biggs, 1979: 92) ประจวบเหมาะกับในช่วงเวลานั้น วิลเลียมสันได้รับแต่งตั้งให้ดำรง ตำแหน่งผู้อำนวยการสำนักทดสอบมินเนโซต้า เขาเน้นงานหลักคือ การนำวิธีการแนะแนวให้การปรึกษาของ แพตเตอร์สันและดาร์ลีย์ไปแก้ปัญหาการเลือกเรียนและเลือกอาชีพของนักเรียนนักศึกษาในสถานศึกษา ช่วงตอนนี้นับเป็นจุดกำเนิดอย่างแท้จริงของทฤษฎีการให้การปรึกษาแบบวิเคราะห์ลักษณะบุคคลและ องค์ประกอบในระยะเริ่มต้นของการใช้ทฤษฎีการให้การปรึกษาแบบวิเคราะห์ลักษณะบุคคลและองค์ประกอบ พบว่าส่วนที่ให้ผลเป็นน่าพอใจมากคือ การช่วยให้ผู้รับการปรึกษาได้เข้าใจพฤติกรรมตามลักษณะเฉพาะ (Specific Traits) ของบุคคลซึ่งเน้นที่ตัวผู้รับการให้การปรึกษาเป็นสำคัญ ตัวอย่างลักษณะเฉพาะของบุคคล ที่นำมาวิเคราะห์ในทฤษฎีนี้ เช่น ความถนัด ผลสัมฤทธิ์ บุคลิกภาพ และความสนใจ ลักษณะเฉพาะต่างๆ เหล่านี้ หากกล่าวตามทฤษฎีบุคลิกภาพที่ว่าด้วยลักษณะบุคคล ก็กล่าวได้ว่าเมื่อผสมผสานหลายลักษณะเข้า ด้วยกัน โดยนำลักษณะที่สอดคล้องกันมารวมเป็นหมวดหมู่ก็เรียกว่าเป็นองค์ประกอบ (Factors) ตัวอย่าง เช่น ลักษณะสนใจงาน ขยัน ช่างจัดการ ตรงเวลา เมื่อผนวกเข้าด้วยกันจะเป็นองค์ประกอบของบุคลิกภาพ รับผิดชอบหรือตัวอย่างเช่น ลักษณะชอบเข้ากลุ่ม ช่างคุย เปิดตัว เมื่อผนวกเข้าด้วยกันจะเป็นองค์ประกอบ ของบุคลิกภาพแสดงตัว เป็นต้น (Huffman Vernoy & Vernoy, 2000: 472) จากลักษณะเฉพาะและองค์ประกอบที่กล่าวมาในแต่ละคนเมื่อศึกษาองค์ประกอบหลายๆ ด้านก็มีการนำไปวิจัยว่าสอดคลองสัมพันธ์ กับอาชีพหรืองานใด แล้วใช้เป็นเครื่องมือแนะแนวให้การปรึกษาแก่ผู้ที่ต้องตัดสินใจ เช่น ผู้มีบุคลิกภาพอยู่ ในกลุ่มองค์ประกอบความรับผิดชอบองค์ประกอบความเป็นผู้นำ และองค์ประกอบแสดงตัวก็อาจมีแนวโน้ม เหมาะสมกับงานบริหาร หัวหน้างาน ประชาสัมพันธ์ ปฏิคม เป็นต้น (Santrock, 2000: 431) ซึ่งจัดว่าทฤษฎี การให้การปรึกษาแบบวิเคราะห์ลักษณะบุคคลและองค์ประกอบนี้ช่วยเสริมสร้างให้บุคคลคิดและตัดสินใจ จากการใช้เหตุใช้ผลในเชิงวิทยาศาสตร์ในการวิเคราะห์ตนเองและผู้อื่น ซึ่งแต่ละคนจะมีความแตกต่างให้ เห็นเป็นรูปธรรมหรือการกระทำที่วัดและประเมินได้ แล้วนำลักษณะที่ค้นพบไปพิจารณาความสอดคล้อง กับงาน อย่างไรก็ตามในแง่ของการให้การปรึกษาตามทฤษฎีวิเคราะห์ลักษณะบุคคลและองค์ประกอบ คำว่า องค์ประกอบ ในที่นี้มักหมายรวมถึง การนำปัจจัยทุกประการที่เกี่ยวข้องกับบุคคลมาพิจารณาร่วม ด้วยในการตัดสินใจเลือกงาน เลือกอาชีพ ซึ่งต่อมานอกจากช่วยการตัดสินใจเลือกงานและอาชีพแล้ว ผู้นำยุคหลังๆ ของทฤษฎีนี้ยังเพิ่มการพัฒนาบุคคลให้ปรับตนต่อโลกของงานโดยเหมาะสมมากขึ้นด้วยตัวอย่าง ของการพิจารณาลักษณะบุคคลและองค์ประกอบจากสิ่งแวดล้อมไปพร้อมกัน เช่น ทฤษฎีบุคลิกภาพ ทางอาชีพ 6 ด้านของฮอลแลนด์ (Holland’s Six Types; Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising and Conventional; RIASEC) ได้แก่ ลักษณะสัจจะ ลักษณะสืบสวน ลักษณะศิลปิน ลักษณะสังคม ลักษณะกล้าเสียง และลักษณะยึดมัน ลักษณะต่างๆ เหล่านี้เป็นผลจากการประสมประสาน บุคคลกับสิ่งแวดล้อม (Brown & Lent, 2000: 234) ทฤษฎีการให้การปรึกษาแบบวิเคราะห์ลักษณะบุคคลและองค์ประกอบรุ่งเรืองช่วงระหว่าง ค.ศ. 1940-1950 ในวงการทหารและสถาบันการศึกษา สำหรับในวงการทหารโดยนำแนวคิดไปใช้คัดเลือกคนเข้า สังกัดกรมกองต่างๆ ระหว่างสงครามโลกครั้งที่ 2 ส่วนในวงการศึกษานิยมใช้ทฤษฎีนี้เพื่อช่วยการตัดสินใจ เลือกงานและอาชีพ และเพื่อพัฒนานักเรียนนักศึกษาให้เหมาะสมแก่แนวทางที่เขาเลือก อย่างไรก็ตาม ภายหลังเมื่อทฤษฎีการให้การปรึกษาแบบผู้รับการปรึกษาเป็นศูนย์กลางของโรเจอร์ส (Carl T. Rogers) เป็นที่นิยมแพร่หลายประมาณต้น ค.ศ. 1950 ทฤษฎีการให้การปรึกษาแบบวิเคราะห์ลักษณะบุคคลและ องค์ประกอบก็เริ่มเป็นที่วิพากษ์วิจารณ์และถูกโจมตีว่าขาดความเที่ยง (Unreliable) คือ ผลการวินิจฉัยและ ทำนายแนวโน้มอาจไม่สอดคล้องกับความเป็นจริงนัก เป็นหลักเกณฑ์ที่ไม่มีข้อพิสูจน์และเชื่อถือไม่ค่อยได้ (Giland & James, 1998: 333) นับเป็นจุดตกต่ำของทฤษฎีจนถึงขั้นกล่าวว่าทฤษฎีนี้ที่ยังมีปรากฏอยู่ใน ตำราว่าด้วยการให้การปรึกษาทางอาชีพในเวลาต่อมาก็เพื่อเป็นเพียงประวัติศาสตร์ของการแนะแนวอาชีพ เท่านั้น แม้จะยังคงมีการใช้ทฤษฎีนี้อยู่บ้างตามสถาบันการศึกษาทั่วไป อย่างไรก็ตามภายหลังจาก ค.ศ. 1950 อีก 30 ปีถัดมา ทฤษฎีการให้การปรึกษาแบบวิเคราะห์ ลักษณะบุคคลและองค์ประกอบก็กลับมาอยู่ในความสนใจของนักแนะแนวอีกครั้ง โดยเฉพาะเมื่อมีการใช้ คอมพิวเตอร์เพื่อการแนะแนวทฤษฎีนี้ได้รับการยกย่องว่าเหมาะสมต่อการให้การปรึกษาทางอาชีพด้วยระบบ คอมพิวเตอร์ แนวคิดความเชื่อของทฤษฎีช่วยเป็นแนวทางสร้างเครื่องมือสื่อสารติดต่อระหว่างผู้ให้การปรึกษา

2. แนวคิดเกี่ยวกับธรรมชาติของมนุษย์ ได้มีนักวิชาการหลายท่านกล่าวถึงทรรศนะเรื่องธรรมชาติมนุษย์ของทฤษฎีการให้การปรึกษาแบบ วิเคราะห์ลักษณะบุคคลและองค์ประกอบที่น่าสนใจ ได้แก่ การกล่าวถึงของบราวน์และเลนท์ (Brown & Lent, 2000: 249) กิลลิแลนด์ (Gililand & James, 1998: 334) และเจียรนัย ทรงชัยกุล (2533: 47) ซึ่ง เมื่อผนวกแนวคิดเข้าด้วยกันกล่าวเป็นข้อๆ ได้ว่า ทฤษฎีการให้การปรึกษาแบบวิเคราะห์ลักษณะบุคคลและ องค์ประกอบมีทรรศนะเรื่องธรรมชาติมนุษย์ ดังนี้ 2.1 มนุษย์แต่ละคนมีลักษณะประจำตัวหรือมีความเป็นปัจเจกบุคคลที่มีแบบแผนคงที่พอสมควร และลักษณะเหล่านี้สามารถวัดได้โดยชัดเจน 2.2 มนุษย์มีความแตกต่างระหว่างบุคคลไม่ว่าจะมองในแง่มุมใด ความแตกต่างที่สำคัญซึ่งมีผลต่อ งานและอาชีพ ได้แก่ ความถนัด ผลสัมฤทธิ์ บุคลิกภาพ และความสนใจ 2.3 ลักษณะด้านต่างๆ ของบุคคลที่สอดคล้องกันเมื่อมาบูรณาการเข้าด้วยกันเป็นกลุ่มก้อน จะได้ เป็นองค์ประกอบรวมของผู้นั้นองค์ประกอบเหล่านี้ส่งผลต่อความแตกต่างของการแก้ปัญหาและการปรับตัว ของบุคคล ซึ่งใช้ทำนายผลการกระทำของบุคคลได้ 2.4 แม้ลักษณะด้านต่างๆ ของบุคคลจะมีความคงที่พอสมควร แต่มนุษย์ก็มีความสามารถที่จะ พัฒนาตนให้เข้ากับสิ่งแวดล้อมและงานอาชีพได้ไม่มากก็น้อยหากมีข้อมูลและความรู้เกี่ยวกับอาชีพอย่างพอ เพียงและมีความเข้าใจตนเองอย่างแท้จริง 2.5 หากมนุษย์มีลักษณะส่วนตัวที่เหมาะสมสอดคล้องกับงานหรืออาชีพมากเท่าใด มนุษย์ก็มี แนวโน้มจะพอใจงานและทำงานได้ประสิทธิผลเพิ่มขึ้นเท่านั้น 2.6 บุคคลบางคนแม้มีศักยภาพ ความสามารถ ความฉลาด และความถนัดอยู่ในตัว แต่ก็ยังอาจ ใช้สิ่งเหล่านั้นให้เป็นประโยชน์ไม่ได้หรือได้ไม่เต็มที่ จึงสมควรให้ผู้มีประสบการณ์มากกว่ามาเสริมสร้างให้ เขาพัฒนาตนเองให้เหมาะสมแก่งานและนำความสามารถในตัวมาประยุกต์ใช้ในงานให้มากที่สุด 2.7 มนุษย์แต่ละคนมีต้นทุนมาต่างกันอันเป็นผลจากสังคมวัฒนธรรม เชื้อชาติครอบครัว สถานะ ทางเศรษฐกิจและสังคมจึงส่งผลให้พัฒนาต่างกันมากบ้างน้อยบ้างตามลักษณะเฉพาะของแต่ละบุคคล 2.8 ปัญหาการปรับตัวไม่ได้ของมนุษย์ มักเกิดจากการไม่เข้าใจตน ไม่รู้ความสามารถ ไม่ตระหนัก ในความถนัด จึงไม่สามารถเลือกเส้นทางชีวิตที่เหมาะสมแก่ตนและไม่รู้ว่าจะนำความสามารถมาใช้ประโยชน์ อย่างไรหรือไม่รู้ว่าจะปรับเปลี่ยนพัฒนาตนในเรื่องใดเหตุดังกล่าวนี้ส่งผลให้บุคคลมีปัญหาทางอารมณ์ ขาด เหตุผล คิดเชิงสร้างสรรค์ไม่ได้ซึ่งส่งผลต่อการเกิดพฤติกรรมที่เป็นปัญหาและการกระทำที่ลดประสิทธิภาพ ลงไปเรื่อยๆ จากธรรมชาติมนุษย์ตามทรรศนะของทฤษฎีการให้การปรึกษาแบบวิเคราะห์ลักษณะบุคคลและ องค์ประกอบที่กล่าวมานี้ จะเห็นได้ว่า เน้นความสำคัญที่ความเป็นบุคคลแต่ละคนซึ่งต่างกัน ความเป็นบุคคล แต่ละคนซึ่งต่างกันนี้มีความคงที่พอสมควรแต่ก็ปรับเปลี่ยนพัฒนาได้ และลักษณะเหล่านี้บ่งบอกแนวโน้ม ความสำเร็จในงานอาชีพและกิจกรรม ผู้มีโอกาสได้งานที่สอดคล้องกับตนก็มีแนวโน้มทำงานได้ดี แต่บุคคล ส่วนหนึ่งก็มักขาดโอกาสที่จะทำความรู้จักตนและบางครั้งได้งานที่ไม่สอดคล้องกับตน ชีวิตไม่ประสบความ สำเร็จ ปรับตนไม่ได้ดี จึงสร้างปัญหาให้ตนเองและผู้อื่น ซึ่งจำเป็นที่จะต้องได้รับความช่วยเหลือให้เสริม สร้างพัฒนาคนเพื่อดำรงชีวิตในโลกของงานหรือสิ่งแวดล้อมได้อย่างเหมาะสมอันเป็นเรื่องที่พัฒนาได้ ซึ่งจะ ได้กล่าวถึงการนำทฤษฎีนี้ไปใช้ในการให้การปรึกษาเพื่อช่วยพัฒนาคนต่อไป

3. ขั้นตอนการให้การปรึกษาแบบวิเคราะห์ลักษณะบุคคลและองค์ประกอบ จากทรรศนะของผู้ก่อตั้งและผู้นำของทฤษฎีการให้การปรึกษาแบบวิเคราะห์ลักษณะบุคคลและ องค์ประกอบที่ได้กล่าวมาแล้ว เมื่อนำมาลำดับเป็นขั้นตอนที่สมบูรณ์และสอดคล้องกับสภาพการณ์จริงของ การให้การปรึกษา นับตั้งแต่ขั้นเริ่มต้นจนสิ้นสุดกระบวนการให้การปรึกษา อาจกล่าวได้ว่า ขั้นตอนการให้ การปรึกษาแบบวิเคราะห์ลักษณะบุคคลและองค์ประกอบมีทั้งหมด 7 ขั้นตอน เรียงตามลำดับ ดังนี้ 3.1 ขั้นสร้างสัมพันธภาพการสร้างสัมพันธภาพ (Establishing Rapport) ซึ่งเป็นขั้นตอนเริ่มต้น ของการให้การปรึกษานี้เป็นการสร้างบรรยากาศของความรู้สึกคุ้นเคย ยอมรับ ไว้วางใจ ศรัทธา เชื่อถือ ไป พร้อมๆ กับการทำความเข้าใจในเหตุผลที่ผู้รับการปรึกษามารับบริการหรือการรับทราบปัญหาของผู้รับบริการ ซึ่งการสร้างสัมพันธภาพน่าจะจำเป็นมากสำหรับทฤษฎีการให้การปรึกษาแบบวิเคราะห์ลักษณะบุคคลและ องค์ประกอบ เพื่อนำไปสู่การสอน สั่ง ชี้แนะ และเสนอข้อปฏิบัติให้ผู้รับการปรึกษาดำเนินตามในขั้นตอน ต่อๆ ไป 3.2 ขั้นช่วยการเข้าใจตนและสิ่งแวดล้อม การช่วยผู้รับการปรึกษาให้ทำความเข้าใจตนและ สิ่งแวดล้อม (Helping to self-understand within the boundaries of the environment) ภายหลังจาก ที่ได้รับทราบปัญหาของผู้รับการปรึกษาแล้วนี้ สำหรับการให้การปรึกษาแบบวิเคราะห์ลักษณะบุคคลและ องค์ประกอบจะมีกระบวนการที่มากกว่าการพบพูดคุยกันระหว่างผู้ให้การปรึกษา และผู้รับการปรึกษา เพราะต้องมีเรื่องของ “ลักษณะบุคคลและองค์ประกอบ” เข้ามาเกี่ยวข้องด้วยมาก จึงจำเป็นต้องมีข้อมูลเพื่อ ให้ได้ลักษณะบุคคลและองค์ประกอบดังกล่าว โดยมีการดำเนินการเป็นลำดับย่อยๆ ดังนี้ 3.2.1 การรวบรวมข้อมูล (Collecting the Data) ตามทฤษฎีนี้ วิลเลียมสัน (Williamson, 1972: 292) ได้ระบุไว้ว่า อาจใช้เครื่องมือได้ 6 ลักษณะด้วยกัน คือ (1) ระเบียนสะสมหรือแฟ้มข้อมูลส่วนตัว (The Cumulative Record, Case, or Personal File) จะช่วยให้ได้ข้อมูลเรื่องการเรียน สภาพจิตใจ สภาพร่างกาย และผลงานด้านต่างๆ ซึ่งอาจเป็น ข้อมูลในรูปของเกรด เกียรติบัตร กิจกรรมที่อาจเกี่ยวข้องกับทางกฎหมาย ศีลธรรม การต่อต้านเรียกร้องสิทธิ นิสัยในการทำงาน การใช้เวลาว่าง คะแนนการสอบด้านต่างๆ ที่ผ่านมา คะแนนความตั้งใจในการเรียนและ กิจกรรม ประวัติสุขภาพกายสุขภาพจิต ฯลฯ ข้อมูลเหล่านี้จัดเป็นข้อมูลระยะยาว (Longitudinal Record) ที่ เป็นตัวแทนบ่งชี้ตัวบุคคลกับสิ่งแวดล้อม ซึ่งเป็นแนวทางให้ครูผู้เชี่ยวชาญ นักจิตบำบัด และผู้ให้การปรึกษา เกิดภาพพจน์ในใจเกี่ยวกับตัวผู้รับการปรึกษาในสิ่งแวดล้อมที่ผ่านมา ซึ่งอาจช่วยให้เข้าใจปัญหาในปัจจุบัน ของผู้รับการปรึกษาได้มากขึ้น และข้อมูลเหล่านี้จะเป็นประเด็นสำคัญของการสัมภาษณ์พูดคุยกันต่อไป (2) บันทึกกิจวัตรและการใช้เวลา (The Behavior Baseline and Time Distribution Form) การรวบรวมข้อมูลวิธีนี้จะใช้มากในการให้การปรึกษาแก่ผู้ทำงานองค์การธุรกิจและอุตสาหกรรม (Gilliland & James, 1988: 338) เพื่อช่วยให้พนักงานผู้มีปัญหาได้เห็นว่าเขาใช้เวลาได้เหมาะสมหรือไม่ เหมาะสมอย่างไร และช่วยให้เห็นว่าเขามีการกระทำที่สอดคล้องกับเวลา สถานที่ และสถานการณ์หรือไม่ กับทั้งยังช่วยบ่งชี้พฤติกรรมที่สมควรปรับปรุงเปลี่ยนแปลงด้วย (3) อัตตชีวประวัติ (Autobiography) ข้อมูลจากอัตตชีวประวัติจะสะท้อนให้ เห็นเหตุการณ์ชีวิตบางตอน ซึ่งอาจเป็นปัญหาของผู้รับการปรึกษาที่เด่นชัดขึ้นจากการให้เจ้าตัวเขียน อัตตชีวประวัติของตนเองหรือจากที่เขาเขียนไว้แล้วนำมาประกอบเป็นข้อมูลในการทำความเข้าใจผู้รับบริการ จะช่วยได้มากสําหรับผู้รับการปรึกษาที่ขาดความเชื่อมั่น มองตนว่ามีค่าต่ำ และไม่ชอบการเผชิญหน้าหรือ พบพูดคุยกับผู้ให้การปรึกษาแบบใกล้ชิด ทฤษฎีนี้เชื่อว่าการให้เขียนช่วยให้เจ้าตัวบรรยายความในใจและ ปัญหาได้มากขึ้นและช่วยลดความกดดันทางอารมณ์ลงได้มาก ความเชื่อนี้สอดคล้องกับแนวคิดของ โรเจอร์ส (Carl R. Rogers) และนักวิชาการยุคใหม่ที่เห็นว่าคนมีปัญหาส่วนหนึ่งชอบเขียนมากกว่าชอบพูด การศึกษา ข้อมูลจากสิ่งที่เขาเขียนไว้จะช่วยสะท้อนความคิดในใจตนและเป็นช่องทางแก่ผู้ให้การปรึกษาที่จะช่วยเหลือ เขาได้มากขึ้น (Gilliland & James, 2000: 488) (4) ระเบียนพฤติการณ์ (Anecdotal Records) ข้อมูลจากระเบียนพฤติการณ์จะช่วย ให้เห็นพฤติกรรมเล็กๆ น้อยๆ ในช่วงสั้น แต่น่าสนใจบางส่วนในชีวิตของผู้รับการปรึกษา ซึ่งผู้บันทึกอาจเป็น สมาชิกครอบครัว ครู หรือผู้ดูแลงานบุคลากรในองค์การ ทฤษฎีนี้จะให้ความสำคัญกับระเบียนพฤติการณ์ ค่อนข้างมากและมักพบบ่อยๆ ว่าพฤติกรรมปัญหาหลายอย่างของผู้รับการปรึกษาที่ค้นไม่พบด้วยแบบ ทดสอบจำนวนมาก แต่กลับพบจากข้อมูลในระเบียนพฤติการณ์ นอกจากนั้นทฤษฎีนี้ยังใช้ประโยชน์จาก ระเบียนพฤติการณ์โดยนำเหตุการณ์จากระเบียนพฤติการณ์ที่เกี่ยวข้องกับปัญหาของผู้รับการปรึกษาไปสร้าง สถานการณ์สมมติในขั้นตอนวางแผนแก้ปัญหาสำหรับบางรายด้วย (5) การทดสอบทางจิตวิทยา (Psychoiogical Tests) ข้อมูลจากการทดสอบทาง จิตวิทยาจัดว่าเป็นจุดเน้นที่สำคัญมากที่สุดนับแต่อดีตถึงปัจจุบันของทฤษฎีวิเคราะห์ลักษณะบุคคลและ องค์ประกอบ ซึ่ง วิลเลียมสัน (Williamson, 1972: 151) ได้ให้ความเห็นไว้ว่า การทดสอบช่วยให้การวิเคราะห์ บุคคลมีความเป็นรูปธรรม น่าเชื่อถือ ดีกว่าการลงความเห็นจากการสนทนาพูดคุยกันเท่านั้น แม้บางครั้งผลที่ ได้จากการทดสอบอาจไม่ชัดเจนและต้องอาศัยข้อมูลจากแหล่งอื่นประกอบ แต่การนำผลจากแบบทดสอบมา ร่วมวิเคราะห์บุคคลยังเป็นเรื่องจำเป็น และมอร์แลนด์ (Moreland, 1990 cited by Galiland & James, 1998: 338) ได้ระบุเพิ่มเติมจากแนวคิดของ วิลเลียมสันว่า เพื่อให้การวิเคราะห์บุคคลมีความสมบูรณ์ตาม เป้าประสงค์ของทฤษฎีควรใช้แบบทดสอบมากกว่า 1 ชุด เพื่อลดข้อผิดพลาดในการพยากรณ์แนวโน้ม (6) การสัมภาษณ์ (Interview) ทฤษฎีนี้เชื่อว่า การสัมภาษณ์จะช่วยให้เข้าใจการรับรู้ ตนของผู้รับการปรึกษา และช่วยให้เห็นได้ว่าผู้รับการปรึกษาคิดว่าคนอื่นมองเขาอย่างไร เมื่อผู้ให้การปรึกษา นำมาพิจารณาร่วมกับข้อมูลอื่นๆ ที่ได้มาผนวกกับการใช้แบบทดสอบทางจิตวิทยาเพื่อวัดลักษณะเฉพาะ บางประการที่เกี่ยวข้องกับปัญหา ก็จะช่วยให้เข้าใจปัญหาของ ผู้รับการปรึกษาได้ชัดเจนขึ้น 3.2.2 การวิเคราะห์ข้อมูล (Data Analysis) เป็นการระบุบ่งลักษณะของผู้รับการปรึกษาเป็น ด้านๆ จากข้อมูลแต่ละแหล่ง ซึ่งตามทฤษฎีการให้การปรึกษาแบบวิเคราะห์ลักษณะบุคคลและองค์ประกอบ จะเน้นวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้จากเครื่องมือรวบรวมข้อมูล 6 ลักษณะที่กล่าวผ่านมา โดยแหล่งข้อมูลที่ขาดไม่ได้ คือ ผลการทดสอบทางจิตวิทยา 3.2.3 การสังเคราะห์ข้อมูล (Data Syntheses) เป็นการนำผลการวิเคราะห์ ลักษณะของผู้รับ การปรึกษาแต่ละด้าน แต่ละส่วนมาผนวกเข้าด้วยกันเป็นกลุ่มก้อน (United Structure) เพื่อบ่งบอกลักษณะ รวมของผู้นั้นเป็นกลุ่มลักษณะเด่น กลุ่มลักษณะด้อย อันเป็นลักษณะที่มีอิทธิพลต่อการดำรงตนใน สิ่งแวดล้อมของผู้รับการปรึกษา ซึ่งวิธีการดังกล่าวนี้ กิลลิแลนด์และเจมส์ (Gililand & James, 1988: 339) เรียกว่า การบูรณาการข้อมูล (Integrate the Data) การรวบรวมข้อมูล การวิเคราะห์ข้อมูล และการสังเคราะห์ข้อมูลที่กล่าวมา ซึ่งเป็นขั้นตอนย่อยของ ขั้นช่วยการเข้าใจตนและ สิ่งแวดล้อมในระยะต้นๆ ของการเกิดทฤษฎีจะเน้นการสอน บอก ชี้แนะ ให้ข้อมูล จากผู้ให้การปรึกษามาก แต่ยุคปัจจุบันจะเน้นให้ผู้รับการปรึกษาศึกษาข้อมูลด้วยตนเอง แม้กระทั่งการทำแบบทดสอบและคิดคะแนนก็อาจใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์ช่วยแล้วนำมาวิเคราะห์และสังเคราะห์ภายใต้การ สนับสนุนช่วยเหลือของผู้ให้การปรึกษา เมื่อได้ทราบลักษณะด้านต่างๆ ของตนแล้วก็แสวงหาข้อมูลที่เกี่ยวข้อง ของสิ่งแวดล้อมเพื่อนำสู่การเข้าใจตนและเข้าใจสิ่งแวดล้อม การเน้นส่งเสริมคนให้เข้าใจตนและสิ่งแวดล้อม หรือสังคมรอบตัวเขานี้นับว่าจำเป็นสำหรับการให้การปรึกษาเพื่ออาชีพ ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของ บราวน์ และเลนท์ (Brown & Lent, 2000: 249) ที่เห็นด้วยกับทฤษฎีนี้ว่า การศึกษาพฤติกรรมการทำงานอาชีพต้อง ศึกษาผู้นั้นในบริบททางสังคมของเขา คนเราจะเป็นอย่างไรก็เพราะสังคมนั้นๆกำหนดทั้งวิถีชีวิต ความสนใจ ความแตกต่างด้านเชื้อชาติ วัฒนธรรม แม้กระทั่งความเป็นชายเป็นหญิงและชีวิตครอบครัว 3.3 ขั้นวินิจฉัย การวินิจฉัย (Diagnosis) เป็นขั้นตอนต่อจากขั้นช่วยการเข้าใจตนเองและสิ่งแวดล้อม โดยเมื่อผู้รับการปรึกษาเข้าใจตนเองและเข้าใจสิ่งแวดล้อมของเขาแล้วก็ช่วยให้เขาคิดหาเหตุหาผลว่าตนเอง ไม่เหมาะสมกับสิ่งแวดล้อมในจุดใด ส่งผลสู่การระบุหรือวินิจฉัยได้ถึงที่มาของปัญหา 3.4 ขั้นวางแผนปฏิบัติ กรวางแผนปฏิบัติ (Proposing 3 Program of Action) เป็นการคิดทาง เลือกหลายแนวทางเพื่อแก้ปัญหาหรือขจัดสาเหตุของปัญหาที่ค้นพบในขั้นวินิจฉัยโดยมีการทำนายแนวโน้ม (PrognoseS) ผลการกระทำจากทางเลือกต่างๆ ที่คิดไว้ แล้ววางแผนดำเนินการตามทางเลือกที่พอใจและ คาดว่าเหมาะสม 3.5 ขั้นปฏิบัติตามแผน การปฏิบัติตามแผน (Apply Learning Gained in Counseling to Problem Situations) เป็นขั้นตอนการช่วยเหลือที่มุ่งให้ผู้รับการปรึกษานำแผนแก้ปัญหาที่เลือกไว้สู่การปฏิบัติจริง ซึ่งผู้ให้การปรึกษาควรมุ่งพัฒนาผู้รับการปรึกษาให้มีทักษะการคิด การหาเหตุหาผล และการกระทำที่ต้องปรับเปลี่ยนให้สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมที่อาจปรับเปลี่ยนเรื่อยไปซึ่งควรใช้เทคนิควิธีหลากหลายที่คาดว่า จะได้ผลในการนำไปสู่การแก้ปัญหาของผู้รับการปรึกษา และเทคนิควิธีหนึ่งที่ทฤษฎีนี้เน้นย้ำว่าน่าจะเหมาะสม ใช้ได้ดีคือ การสอนใหม่ ให้ความรู้ใหม่ (Reeducation) โดยมีเป้าหมายเพื่อให้ผู้รับการปรึกษาได้เจริญเติบโต ตลอดช่วงอายุในทุกสถานการณ์ของชีวิต ดังได้กล่าวไว้แล้ว 3.6 ขั้นส่งต่อเพื่อรับการช่วยเหลือเฉพาะทาง การส่งต่อผู้รับการปรึกษา (Client Referral) มักใช้ ในกรณีที่ค้นพบว่า ผู้รับการปรึกษามีปัญหาบางประการที่ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางหรือบุคลากรอื่นจะช่วยให้ เหมาะสมกว่า ซึ่งอาจจะเป็นนักกฎหมาย นักจิตบำบัด นักจิตวิทยาคลินิก จิตแพทย์ นักพูด เมื่อได้สอบถาม ความสมัครใจของผู้รับบริการและประสานงานกับบุคลากรที่จะช่วยเหลือเรียบร้อยแล้วก็ส่งต่อผู้รับการปรึกษา สู่บุคลากรอื่นที่ช่วยได้เหมาะสมกว่า จะส่งผลให้งานบริการปรึกษามีความสมบูรณ์ขึ้น 3.7 ขันประเมินติดตามผลการประเมินติดตามผล (Follow-up) ในกระบวนการให้การปรึกษา ตามทฤษฎีลักษณะบุคคลและองค์ประกอบเป็นกระบวนการภายหลังการปฏิบัติตามแผนที่วางไว้ของผู้รับ การปรึกษา โดยผู้ให้การปรึกษาจะติดตามให้แรงเสริม ประเมินพฤติกรรม ตรวจสอบพัฒนาการของผู้รับ การปรึกษา หลังจากนำสิ่งที่เรียนรู้สู่การปฏิบัติในสถานการณ์จริงและในชีวิตประจำวัน จากการติดตามผล นอกจากเป็นแนวทางช่วยเหลือผู้รับการปรึกษาต่อไปหรือช่วยให้ยุติการให้การปรึกษาในรายที่ให้ผลน่าพอใจ แล้ว ยังเป็นแนวทางสู่การพัฒนางานให้การปรึกษาได้อย่างมีประสิทธิภาพต่อไปด้วย

4. เทคนิคการให้การปรึกษาแบบวิเคราะห์ลักษณะบุคคลและองค์ประกอบ ทฤษฎีการให้การปรึกษาแบบวิเคราะห์ลักษณะบุคคลและองค์ประกอบ ที่จัดอยู่ในประเภทนำทางหรือผู้ให้การปรึกษาเป็นศูนย์กลาง แต่ในปัจจุบันตามทรรศนะของผู้เขียนอยากจะเรียกว่า เป็นทฤษฎีที่ค่อนไปทางนำทางมากกว่าการเป็นทฤษฎีให้การปรึกษาแบบนำทางทั้งหมด เนื่องจากในระยะหลังๆ มีการเพิ่มเทคนิคการสร้างสัมพันธภาพ การให้แรงเสริม การสนับสนุนผู้รับการปรึกษา ให้สืบค้นข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับตน และสิ่งแวดล้อมวิเคราะห์ สังเคราะห์ข้อมูล จนนำไปสู่การเข้าใจปัญหา แล้วตัดสินใจแก้ปัญหาได้ด้วยตนเอง แม้กระทั่งขั้นตอนการติดตามผลก็ยังสนับสนุนให้ผู้รับการปรึกษาประเมินความก้าวหน้าด้วยตนเอง แต่เนื่องจากทฤษฎีนี้มีการเก็บข้อมูลและแปลความหมายข้อมูลทางจิตวิทยาซึ่ง ต้องอาศัยความเชี่ยวชาญเฉพาะทางจึงยังคงความเป็นทฤษฎีนำทางอยู่บ้างในส่วนของการอาศัยหลักวิชาการ ที่ถูกต้องจากผู้ให้การปรึกษาในการวิเคราะห์การสังเคราะห์ การวินิจฉัยการทำนายแนวโน้ม และการให้ความรู้ใหม่ในบางเรื่องที่ผู้รับการปรึกษาจำเป็นต้องเรียนรู้ แต่ถึงกระนั้นก็ยังสนับสนุนให้ผู้รับการปรึกษาคิดและ ตัดสินใจเองให้มากที่สุดจึงกล่าวได้ว่า ทฤษฎีการให้การปรึกษาแบบวิเคราะห์ลักษณะบุคคลและองค์ประกอบ เป็นทฤษฎีที่มีทั้งเทคนิคการนำทางและไม่นำทางผสมผสานกัน แต่ที่เน้นใช้ในทฤษฎีนี้ซึ่งระบุไว้ชัดเจน นับตั้งแต่เริ่มก่อตั้งทฤษฎีจนถึงปัจจุบัน คือ เทคนิคการวิเคราะห์ เทคนิคการสังเคราะห์ เทคนิคการวินิจฉัย และเทคนิคการทำนายแนวโน้ม ซึ่งอาจจะใช้เทคนิคย่อยๆ ต่อไปได้อีก เช่น การแนะนำการบอกข้อมูล ฯลฯ ส่วนเทคนิคการให้การปรึกษาแบบไม่นำทางที่มีการนำมาใช้ร่วมด้วยภายหลัง เช่น เทคนิคการสร้างสัมพันธภาพเทคนิคการเสนอแนะเทคนิคการเสริมกำลังใจ และเทคนิคการกระตุ้นเร้าการปฏิบัติซึ่งในทฤษฎีไม่ได้ระบุโดยชัดเจนว่าต้องเป็นแบบใด จึงขึ้นอยู่กับผู้ให้การปรึกษาที่จะใช้ตามความเหมาะสมในแต่ละขั้นตอนของการปรึกษา ซึ่งหากเป็นเทคนิคเดียวกันในแต่ละทฤษฎีก็จะมีลักษณะการใช้ไม่แตกต่างกันเพื่อให้เข้าใจโดยง่ายและชัดเจนในการใช้เทคนิคการให้การปรึกษาในแต่ละขั้นตอนของการให้การปรึกษาแบบวิเคราะห์ลักษณะบุคคลและองค์ประกอบ