จาก KPIs สู่ OKRs


OKRs ไม่ใช่ KPIs จึงไม่ควรนำมาใช้ประเมินผลงานของพนักงานแต่ละคนโดยตรง แต่ควรจะฝังเข้าเป็นวัฒนธรรมขององค์กร เป็นเป้าหมายที่ทุกคนในองค์กรมีร่วมกัน

OKRs คือ ระบบที่ผู้บริหารระดับบนจนถึงพนักงานระดับล่าง จะตั้งวัตถุประสงค์หลัก (Objectives) และมีการระบุผลลัพธ์หลัก (Key Results) ที่ต้องการไว้ชัดเจน สรุปง่ายๆ ว่า วัตถุประสงค์คือสิ่งที่แต่ละบุคคลที่มีตำแหน่งหน้าที่แต่กต่างกันอยากสำเร็จ ส่วน Key Results ก็คือวิธีการวัดสิ่งนั้น วัตถุประสงค์จะเป็นอะไรที่ไม่ใช่ตัวเลข แต่ผลลัพธ์หลักจะเป็นตัวเลข (ไม่ใช่กิจกรรม)

OKRs ไม่ใช่ KPIs จึงไม่ควรนำมาใช้ประเมินผลงานของพนักงานแต่ละคนโดยตรง แต่ควรจะฝังเข้าเป็นวัฒนธรรมขององค์กร เป็นเป้าหมายที่ทุกคนในองค์กรมีร่วมกัน

หลักการที่สำคัญของ OKR ที่ทำให้แตกต่างจาก KPI ประกอบด้วย

  • วัตถุประสงค์ที่ไม่เยอะ ให้ทุกคนมุ่งแต่สิ่งที่สำคัญ ควรมี OKRs เพียงแค่ 3-5 ประการเท่านั้น และแต่ละวัตถุประสงค์ควรมีผลลัพธ์หลักไม่เกิน 5 ประการ
  • วัตถุประสงค์มาจากพนักงานระดับล่าง เพื่อให้เกิดความผูกพันและยอมรับ หากถูกกำหนดมาจากระดับบนทั้งหมด แรงจูงใจก็จะหายไป
  • เน้นความยืดหยุ่น โดยเฉพาะเมื่อสภาวะแวดล้อมธุรกิจเปลี่ยนไป OKRs ควรจะได้รับการปรับเปลี่ยนให้เหมาะสมอย่างทันท่วงที
  • กล้าที่จะล้มเหลว โดยวัตถุประสงค์ควรจะต้องท้าทาย
  • ไม่ผูกกับระบบประเมินผล และไม่เกี่ยวข้องกับโบนัส เนื่องจาก OKR เป็นเครื่องมือที่กระตุ้นให้กล้าเสี่ยงและทำสิ่งใหม่ๆ

ดังนั้นการเปลี่ยนจากการใช้ KPIs มาเป็น OKRs น่าจะช่วยให้

  • พนักงานมี ownership และ loyalty สูงขึ้น
  • ตอบโจทย์กลยุทธ์ขององค์กรได้ดีขึ้น
  • เกิดความคิดสร้างสรรค์ใหม่ ได้ง่ายขึ้น
  • เกิด teamwork ได้ง่ายขึ้นและทำงานได้ไหลลื่นดียิ่งขึ้น

ตัวอย่าง OKR ของ Google

อ้างอิง : Thanakrit.Net

คำสำคัญ (Tags): #kpi#OKR
หมายเลขบันทึก: 658446เขียนเมื่อ 2 ธันวาคม 2018 14:25 น. ()แก้ไขเมื่อ 2 ธันวาคม 2018 14:25 น. ()สัญญาอนุญาต: ครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-ไม่ดัดแปลง


ความเห็น (0)

ไม่มีความเห็น

พบปัญหาการใช้งานกรุณาแจ้ง LINE ID @gotoknow
ขอแนะนำ ClassStart
ระบบจัดการการเรียนการสอนผ่านอินเทอร์เน็ต
ทั้งเว็บทั้งแอปใช้งานฟรี