สรุปเรื่องสำคัญร่าง พรบ. บริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นฉบับใหม่ ตอนที่ 3 : เริ่มหาประเด็นสำคัญ

สรุปเรื่องสำคัญร่าง พรบ. บริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นฉบับใหม่ ตอนที่ 3 : เริ่มหาประเด็นสำคัญ

27 กรกฎาคม 2561

ทีมวิชาการสมาคมพนักงานเทศบาลแห่งประเทศไทย [1]

การแยกแยะผู้มีส่วนได้เสีย

ในการบริหารจัดการขององค์กรนั้นในส่วนราชการต้องยึดถือปฏิบัติตาม “หลักนิติธรรม” ตามรัฐธรรมนูญ และเพื่อ “การพัฒนาอย่างยั่งยืน” (Sustainability Development : SD) ก็ต้องมีการกำกับดูแลกิจการที่ดี ยึดระเบียบฯกฎหมายตาม “หลักธรรมาภิบาล” (Good Governance -GG) ในส่วนขององค์กรเอกชนนั้นก็ต้องถือปฏิบัติในแง่ “การกำกับการตามหลัก บรรษัทภิบาล” (Corporate Governance - CG) หรือในแง่ “ความรับผิดชอบต่อสังคมของกิจการ”  หรือ”Corporate Social Responsibility” (CSR) หรือ ESG (Environment, Social, Governance) มีการนำมาตรฐาน ISO 26000 (CSR-DIW) มาปฏิบัติ และมี “การชี้บ่งผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย” (Stakeholders) เพื่อวิเคราะห์ผู้ที่ได้ประโยชน์หรือเสียประโยชน์จากการดำเนินงานขององค์กร เมื่อวิเคราะห์ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียแล้วต้องวิเคราะห์หารูปแบบการดำเนินงานร่วมกับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย เพื่อให้เกิดแนวทางที่ดีที่สุดที่เป็นประโยชน์และลดผลกระทบที่ไม่ดีจากการดำเนินการและการตัดสินใจ [2]  ตามความหมายนี้ อปท. ก็มี “การชี้บ่งวิเคราะห์ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย” ที่รอบคอบเช่นกัน ตามรัฐธรรมนูญ พ.ศ. 2560 มาตรา 77 [3] 

ฉะนั้น การแยกแยะผู้มีส่วนได้เสียถือว่ามีส่วนสำคัญมากในการเข้าถึงปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นในองค์กร และ ในบรรดากฎหมายที่มาใช้บังคับแก่องค์กร ในที่นี้ก็คือ กฎหมายการปกครองท้องถิ่น และ หากจะให้แคบลงมาก็คือ “กฎหมายบริหารงานบุคคล” หรือ “กฎหมายบุคคล” นั่นเอง

 

Stakeholders ตัวจริงเสียงจริงของ อปท.

ความสับสนในร่าง พรบ. บุคคลท้องถิ่นจากหลายหน่วยงานที่มีชื่อร่างกฎหมายบุคคลที่แตกต่างกันดูจะสร้างความสับสนให้แก่ชาว อปท.พอสมควร โดยเฉพาะข้าราชการส่วนท้องถิ่น และ พนักงานจ้าง(ตามภารกิจ)ที่เฝ้าติดตามร่างกฎหมายบุคคลท้องถิ่นมาตลอด เพราะมีประเด็นสำคัญที่มีผลกระทบโดยตรงต่อบุคลากรเหล่านี้ การคลำหาบทสรุปในร่างกฎหมายบุคคลท้องถิ่นก็มีข้อจำกัดในองค์ความรู้การบริหารงานบุคคลที่เป็นเรื่องยาก เพราะเป็นเรื่องเฉพาะทาง หรือ เป็นเรื่อง “ภารกิจจำเป็น” (สำคัญ) ตามผลการศึกษาของ “สถาบันที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพในราชการ” (สปร.) ที่สำนักงานคณะกรรมการมาตรฐานการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น (ก.ถ.) ได้จัดทำร่างประกาศมาตรฐานทั่วไปกำหนดให้ตำแหน่ง “นักทรัพยากรบุคคล” สายงานวิชาการเป็นตำแหน่งที่เป็น “ภารกิจจำเป็น” แล้วเมื่อ 5 มิถุนายน 2561 [4] อย่างไรก็ตาม สิ่งที่ควรคำนึงประการหนึ่งก็คือ ข้อสังเกตทักท้วงร้องเรียนจาก “ประสบการณ์” ที่สะสมมายาวนานของข้าราชการในแต่ละตำแหน่งที่ได้พบเห็นปรากฏการณ์การบริหารงานบุคคลที่แปลกๆมาเกือบตลอดของช่วง “พรบ.ระเบียบการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. 2542” ควรได้รับการใส่ใจพิจารณาด้วย เพราะบรรดาข้าราชการส่วนท้องถิ่นเหล่านั้นล้วนเป็น “ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียหลัก” (Key Stakeholders) [5]  จาก ร่าง พรบ. บริหารงานบุคคลฉบับนี้ หรือเป็น “ผู้ได้ประโยชน์ที่สำคัญ” (Focal Stakeholders) ในกลุ่ม “ผู้ได้ประโยชน์ปฐมภูมิ” (Primary Stakeholders) เป็น “ผู้ได้ประโยชน์ชั้นในมิใช่ชั้นนอก” (Internal Stakeholders) โดยเฉพาะส่วน “ผู้บริหาร” ที่เป็น “ทั้งผู้ได้รับประโยชน์  ตัวแสดง และตัวแทนของ อปท.” ซึ่งในความหมาย “ผู้บริหาร” นี้แยกเป็น 2 ส่วน คือ (1) ส่วนฝ่ายประจำได้แก่ ปลัด อปท. หัวหน้าส่วนราชการฯ (รวมรองปลัด อปท. ที่ถือว่าเทียบเท่าตำแหน่งหัวหน้าส่วนฯ) และ ข้าราชการส่วนท้องถิ่น (รวมลูกจ้างและพนักงานจ้าง) (2) ส่วนฝ่ายการเมืองได้แก่ “นายก อปท.” กล่าวสรุปได้ว่า “Stakeholders” ตัวจริงเสียงจริงก็คือ บุคคลดังกล่าว 2 กลุ่ม เพราะเป็น “ผู้มีส่วนได้เสียโดยตรงขององค์กร” นั่นเอง 

 

กฎหมายท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องสัมพันธ์กัน

ในบรรดากฎหมายท้องถิ่นนั้น ปัจจุบันมีกฎหมายที่เกี่ยวข้องสัมพันธ์กันอยู่หลายฉบับ ซึ่งมีกฎหมายหลายฉบับที่สมควรอย่างยิ่งที่ต้องนำมาบัญญัติรวมกัน มิใช่บัญญัติไว้แยกกันเช่นปัจจุบัน โดยเฉพาะกฎหมายว่าด้วยการจัดตั้ง อปท. โครงสร้างความสัมพันธ์ อำนาจหน้าที่ รายได้ ฯ เป็นต้น ได้แก่ (1) กฎหมายจัดตั้งองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น (อปท.) ซึ่งมีทั้งหมด 5 ฉบับ [6] ได้แก่ (1.1) เทศบาล (1.2) องค์การบริหารส่วนจังหวัด (อบจ.) (1.3) องค์การบริหารส่วนตำบล (อบต.) (1.4) เมืองพัทยา (1.5) กรุงเทพมหานคร (กทม.) (2) กฎหมายว่าด้วยกำหนดแผนและขั้นตอนการกระจายอำนาจให้แก่ อปท. (3) กฎหมายว่าด้วยการเลือกตั้งสมาชิกสภาท้องถิ่นและผู้บริหารท้องถิ่น (สถ.ผถ.) (4) กฎหมายการบริหารงานบุคคลท้องถิ่น

นอกจากนี้อาจมีกฎหมายที่สำคัญอื่นที่ตามมาได้แก่ (5) กฎหมายว่าด้วยการรวมกลุ่มข้าราชการส่วนท้องถิ่นเพื่อจัดตั้งเป็น “สหภาพข้าราชการ” (le droit syndical) หรือ “สหพันธ์” (Fédération) หรือ “สมาคม” (Association) โดยมีการเรียกชื่อเพื่อให้แตกต่างจาก “สหภาพแรงงาน” (6) กฎหมายว่าด้วยการลงคะแนนเสียงเพื่อถอดถอนสมาชิกสภาท้องถิ่นหรือผู้บริหารท้องถิ่น (7) กฎหมายว่าด้วยการเข้าชื่อเสนอข้อบัญญัติท้องถิ่น (8) กฎหมายว่าด้วยการมีส่วนร่วมของประชาชนในการปกครองท้องถิ่น (9) กฎหมายว่าด้วยจังหวัดจัดการตนเอง (Self-governing Province or Local Self Government or Local Autonomy) หรือแม้กระทั่ง (10) กฎหมายว่าด้วยการจัดตั้งเขตเศรษฐกิจพิเศษ (Special Economic Zone – SEZ or ECOZONES) โดยเฉพาะเขตพื้นที่ชายแดน (11) หรือก่อนที่จะมีการตราประมวลกฎหมายท้องถิ่น (Local Government Code or Local Code) หรือ การรวบรวมกฎหมายจัดตั้ง อปท. ทุกฉบับมารวมกัน เช่น ประเทศฟิลิปปินส์ อินโดนีเซียมีประมวลกฎหมายท้องถิ่น เป็นต้น [7] นอกจากนี้ ก็ควรมีการตรากฎหมายว่าด้วยการควบรวมองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น (Amalgamation of Local Government) ฯลฯ เป็นต้น

การวิเคราะห์แยกแยะกฎหมายท้องถิ่นทั้งหมดเป็นสิ่งจำเป็นมาก เพื่อป้องกันการตรากฎหมายที่ขัดหรือแย้งกัน หรือ การตรากฎหมายที่ซ้ำซ้อนหรือตราขึ้นมาอีกโดยไม่จำเป็น ลองมาตั้งคำถามว่า กฎหมายบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นที่กำลังจะตราขึ้นใหม่นี้ “มีความพร้อมสมบูรณ์ที่ไม่ต้องไปอิงกฎหมายท้องถิ่นฉบับอื่นหรือไม่ อย่างไร” กล่าวคือ “การตรากฎหมายบุคคลส่วนท้องถิ่นใหม่นี้เป็นอิสระที่ไม่ต้องรอกฎหมายท้องถิ่นฉบับอื่นใดเสร็จสิ้นเสียก่อน” ใช่หรือไม่ ในความเห็นส่วนตัวเห็นว่า การตรากฎหมายบุคคล “มิได้มีความอิสระ” ตามคำตอบในคำถามดังกล่าวแต่อย่างใด โดยเฉพาะ “กฎหมายจัดตั้ง อปท.” หรือ “ประมวลกฎหมายท้องถิ่น” และ “กฎหมายกระจายอำนาจ” (หรือกฎหมายกำหนดแผนและขั้นตอนการกระจายอำนาจ) ที่ถือว่าจำเป็นมากที่จะต้อง “นิ่งเสียก่อน” เพราะอาจมีผลกระทบโดยตรงต่อ อปท. เช่นในเรื่องโครงสร้างอำนาจหน้าที่ เรื่องงบประมาณ ฯลฯ ซึ่งจะมีผลกระทบต่อการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นโดยตรง เพราะ บุคลากรท้องถิ่นเป็นแขนขาตีนมือของฝ่ายการเมืองท้องถิ่นในการนำบริการสาธารณะไปสู่ประชาชนตามนโยบายของผู้บริหารท้องถิ่นและตามนโยบายของรัฐบาล การชิงตรากฎหมายบุคคลออกมาก่อน ต้องไม่กระทบในเรื่องดังกล่าว ซึ่งหากยังไม่นิ่ง ก็เป็นการคาดเดาเรื่องในอนาคตทั้งสิ้น ซึ่งเป็นข้อจำกัดในจุดอ่อน  (Limitations) ประการสำคัญที่ไม่สามารถตรากฎหมายที่สมบูรณ์ได้

 

เริ่มหาประเด็นสำคัญของร่างกฎหมายบุคคล อปท.

จำได้ว่ากระแสความโกลาหลในกฎหมายการบริหารงานบุคคลท้องถิ่นมีอยู่ 3 กระแสคือ (1) กระแสแรก “การแก้ไขกฎหมายการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นในระยะแรก” กระแสนี้เริ่มจากบทบัญญัติเฉพาะกาลของรัฐธรรมนูญ พ.ศ. 2550 แต่กระแสนี้กลับแผ่วลงและมาสิ้นสุดราวประมาณปี 2551 - 2552 เพราะมีการตรากฎหมาย พรบ.ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 ที่มีหลักการ “เข้าแท่ง” (Broadband) ของข้าราชการพลเรือน (2) กระแสที่สองคือ “นี้จุดประกายเริ่มมาจากการเข้าแท่งของข้าราชการพลเรือน ซึ่งเริ่มจุดพลุประกายกันในราวปี 2552 โดยมีการว่าจ้าง “สถาบันที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพในราชการ” (สปร.) เพื่อศึกษาการเข้าแท่งของข้าราชการส่วนท้องถิ่น ด้วยวงเงินสูงถึงกว่า 14 ล้านบาท กระแสนี้ถือว่ามาสิ้นสุดเมื่อข้าราชการส่วนท้องถิ่นได้เข้าแท่งเป็นที่เรียบร้อย ณ วันที่ 1 มกราคม 2559 ซึ่งเป็นการชะลอล่าช้ากว่าที่ประกาศไว้ ณ วันที่ 1 มกราคม  2558 [8] ล่วงมา 1 ปี (3) กระแสที่สาม “การแก้ไขกฎหมายการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นในระยะสอง” กระแสนี้เริ่มหลังจากการเข้าแท่งเสร็จเรียบร้อยของข้าราชการพลเรือน และ การเริ่มต้นของรัฐธรรมนูญ พ.ศ. 2560 เพราะมีการพยายามเสนอร่างกฎหมายบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่นกันในสองหน่วยงานคือ (1) กรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่น (สถ.) และ (2) สำนักงานคณะกรรมการมาตรฐานการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น (ก.ถ.) กระทรวงมหาดไทย ซึ่งปัจจุบันนี้ถือว่าอยู่ในช่วงกระแสที่สามนี้

อย่างไรก็ตาม การแยกแยะใน 3 กระแสดังกล่าว อาจพอเห็นทิศทางและแนวโน้มของการร่างกฎหมายบุคคลท้องถิ่นได้บ้าง มีท่านผู้รู้ให้ข้อสังเกตว่า ตลอดช่วง 3 ปีที่ผ่านมาตั้งแต่ปี 2557 ถึงปัจจุบัน “การปฏิรูปท้องถิ่น” ในสภาปฏิรูปแห่งชาติ (สปช.) ในสภาขับเคลื่อนการปฏิรูปประเทศ (สปท.) และ ในปัจจุบัน ผู้ที่มีบทบาทมากที่สุดในการขับเคลื่อนการปฏิรูปท้องถิ่นก็คือ กระทรวงมหาดไทยเท่านั้น ซึ่งก็คือ “คนเดียวกัน” กับที่มีบทบาทในการตราร่างกฎหมายการบริหารงานบุคคลและกฎหมายท้องถิ่นทุกฉบับใน ณ เวลานี้

 

เปิดประเด็นเรื่องแรกการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น : อัตรากำลังพนักงานจ้าง (ลูกจ้าง)

ผู้เขียนได้ฝากประเด็นปัญหาแง่คิดการบริหารงานบุคคลไว้พอสมควรกว่า 4 ปีแล้วตั้งแต่ปี 2557 – ปัจจุบัน มาเปิดประเด็นสำคัญแรก เรื่องอัตราพนักงานจ้าง (ตามภารกิจ) มีอัตราไม่เกินร้อยละ 25 ของอัตรากำลังข้าราชการส่วนท้องถิ่นในแต่ละ อปท. นัยว่าเพื่อป้องกันสภาวะคนล้นงาน โดยบัญญัติว่า “จำนวนพนักงานจ้างตามภารกิจ (ลูกจ้าง) ที่มีลักษณะงานเช่นเดียวกับลักษณะงานของข้าราชการส่วนท้องถิ่นในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นใด เมื่อนำไปเทียบสัดส่วนกับจำนวนข้าราชการส่วนท้องถิ่นแล้วต้องไปเกินร้อยละ 25 ของจำนวนข้าราชการส่วนท้องถิ่นในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นนั้น” [9]

ตามร่างดังกล่าวสร้างความแตกตื่นและตื่นตระหนกแก่บรรดาพนักงานจ้างทุกคน ไม่ว่าจะเป็นพนักงานจ้างตามภารกิจหรือพนักงานจ้างทั่วไป ซึ่งรวมถึงความหวาดวิตกของบรรดาข้าราชการส่วนท้องถิ่นที่จะขาดแขนขาตีนมือสำคัญของตนไป เพราะ ทุกวันนี้ข้าราชการส่วนท้องถิ่นเหล่านั้นยังมีความจำเป็นที่ต้องพึ่งพาอาศัยพนักงานจ้างเหล่านี้อยู่ ซึ่งแน่นอนว่า ย่อมเกิดกระแสการต่อต้านเป็นธรรมดา มีการร้องเรียนปลัดกระทรวงมหาดไทย และหน่วยงานที่อยู่ในอำนาจหลายหน่วยงาน รวมทั้งมวลชนหนังสือพิมพ์ต่าง ๆ มาตั้งแต่ปี 2559 [10]

พลันที่มีกระแสคัดค้านกรมส่งเสริมการปกครองท้องถิ่นได้ออกมาชี้แจงในประเด็นนี้ว่า ก็เพื่อป้องกันสภาวะคนล้นงาน ก่อให้เกิดสภาวะการว่างงานซ่อนตัว (ไม่คุ้มค่า) ของ อปท. เพราะมีกรอบกฎหมายว่า อปท. ต้องมีสัดส่วนงบประมาณรายจ่ายด้านบุคลากรที่ไม่สูงกว่าร้อยละ 40 ของเงินรายได้จริงของปีงบประมาณที่ล่วงมาแล้วโดยไม่รวมเงินกู้และเงินอุดหนุนและเงินอื่น นอกจากนี้ สถ. ชี้แจงว่า หากมีความจำเป็น กถ.อาจอนุมัติให้มีพนักงานจ้างตามภารกิจเพิ่มเติมได้โดยใช้มติพิเศษ (ไม่น้อยกว่า 4 ใน 5 ของ กถ.) และกำหนดให้ลดจำนวนพนักงานจ้างในระยะเวลา 4 ปี นับจาก พรบ.มีผลบังคับ [11]

ตามกระแสนี้ ร่างฉบับ ก.ถ. ล่าสุดจึงมิได้กำหนดประเด็นนี้ไว้ เพียงแต่กำหนดว่า ให้แยกลูกจ้างและพนักงานจ้างออกให้ตราเป็นมาตรฐาน ก.ถ. ไว้ต่างหาก

ในประเด็นนี้ เป็นประเด็นที่ผูกโยงไปหลายเรื่องเช่น (1) โยงไปสัดส่วนงบประมาณการบริหารงานบุคคลที่ไม่เกินร้อยละ 40 ของงบประมาณที่จ่ายจากรายได้ (2) โยงไปเงื่อนไขการกำหนดกรอบอัตราตำแหน่ง ข้าราชการตามโครงสร้างที่กำหนดว่ารายได้ อปท.ต้อง 20 ล้านบาท หรือ 40 ล้านบาท [12] (3) โยงไปเงื่อนไขการ “ควบรวม อปท.” ที่รายได้ไม่ถึง 20 ล้านบาท [13] ฯลฯ เป็นต้น ที่มีผลกระทบต่อ “Career Path” หรือ ความก้าวหน้าในสายอาชีพของข้าราชการอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ อันมีผลกระทบโดยตรงต่อข้าราชการในรุ่นหลังๆต่อมา ซึ่ง อปท. ทั่วประเทศทราบดี และเป็นแนวทางของคณะกรรมการพนักงานส่วนท้องถิ่น (ก.จังหวัด)ในการบริหารงานบุคคลว่า การกำหนดกรอบอัตรากำลังของ อปท. นั้น ได้กำหนดแนวทางปฏิบัติที่ อปท. ต้องตรวจสอบข้อมูลสัดส่วนรายจ่ายงบบุคคลากรไม่เกินร้อยละไม่เกิน 40 ใน 3 ส่วนคือ [14] (1) ตามแผนอัตรากำลัง 3 ปี (พ.ศ. 2561-2563) (2) ตามข้อบัญญัติงบประมาณรายจ่ายประจำปีของ อปท. และสุดท้ายล่าสุด (3) ตามข้อบัญญัติงบประมาณรายจ่ายประจำปีของ อปท. โดยหักยอดเงินอุดหนุนทั่วไป “เบี้ยยังชีพผู้สูงอายุ” ออกด้วย ด้วยมีแนวโน้มว่า ยอดเงินอุดหนุนส่วนนี้จะถูกตัดหายไป อย่างไรก็ตาม มีข้อสังเกตว่า ยอดงบประมาณที่ตรวจสอบดังกล่าวทั้ง 3 ส่วนล้วนเป็น “ยอดงบประมาณการ” (ยอดคาดการณ์) ทั้งสิ้น เพราะ “มิใช่ยอดเงินงบประมาณที่แท้จริง” จึงปรากฏว่ามีการตั้งงบประมาณรายรับที่ไม่ตรงตามความเป็นจริงใน “แผนอัตรากำลัง 3 ปี” และใน “ข้อบัญญัติงบประมาณรายจ่ายประจำปี” ที่มีการบวกยอดงบเกินเผื่อไว้ร้อยละ 5 – 10 เป็นต้น เนื่องจากงบไม่แน่นอน โดยเฉพาะเงินงบประมาณอุดหนุนจากรัฐ

 

[1] Phachern Thammasarangkoon, Municipality Officer ทีมวิชาการสมาคมพนักงานเทศบาลแห่งประเทศไทย, หนังสือพิมพ์สยามรัฐสัปดาห์วิจารณ์ ปีที่ 65 ฉบับที่ 46 วันศุกร์ที่ 27 กรกฎาคม - วันพฤหัสบดีที่ 2 สิงหาคม 2561, เจาะประเด็นร้อน อปท.หน้า 66

[2]Stakeholder Analysis (การวิเคราะห์ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย), for Quality November 2009, http://www.tpa.or.th/publisher...   

& “การพัฒนาอย่างยั่งยืน” (Sustainability Development : SD), http://www.cgthailand.org/TH/p...

& PTTGC: Sustainability Report 2013 by Piyanat Kimhamanon, 5 มีนาคม 2557,

https://issuu.com/ar.pttgc/doc...
 

[3]มาตรา 77 รัฐพึงจัดให้มีกฎหมายเพียงเท่าที่จำเป็น และยกเลิกหรือปรับปรุงกฎหมายที่หมดความจำเป็นหรือไม่สอดคล้องกับสภาพการณ์ หรือที่เป็นอุปสรรคต่อการดำรงชีวิตหรือการประกอบอาชีพโดยไม่ชักช้าเพื่อไม่ให้เป็นภาระแก่ประชาชน และดำเนินการให้ประชาชนเข้าถึงตัวบทกฎหมายต่าง ๆได้โดยสะดวกและสามารถเข้าใจกฎหมายได้ง่ายเพื่อปฏิบัติตามกฎหมายได้อย่างถูกต้อง

ก่อนการตรากฎหมายทุกฉบับ รัฐพึงจัดให้มีการรับฟังความคิดเห็นของผู้เกี่ยวข้อง วิเคราะห์ผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นจากกฎหมายอย่างรอบด้านและเป็นระบบ รวมทั้งเปิดเผยผลการรับฟังความคิดเห็นและการวิเคราะห์นั้นต่อประชาชน และนำมาประกอบการพิจารณาในกระบวนการตรากฎหมายทุกขั้นตอน เมื่อกฎหมายมีผลใช้บังคับแล้ว รัฐพึงจัดให้มีการประเมินผลสัมฤทธิ์ของกฎหมายทุกรอบระยะเวลาที่กำหนดโดยรับฟังความคิดเห็นของผู้เกี่ยวข้องประกอบด้วย เพื่อพัฒนากฎหมายทุกฉบับให้สอดคล้องและเหมาะสมกับบริบทต่าง ๆ ที่เปลี่ยนแปลงไป

รัฐพึงใช้ระบบอนุญาตและระบบคณะกรรมการในกฎหมายเฉพาะกรณีที่จำเป็นพึงกำหนดหลักเกณฑ์การใช้ดุลพินิจของเจ้าหน้าที่ของรัฐและระยะเวลาในการดำเนินการตามขั้นตอนต่าง ๆ  ที่บัญญัติไว้ในกฎหมายให้ชัดเจน และพึงกำหนดโทษอาญาเฉพาะความผิดร้ายแรง

[4]ก.ถ. เตรียมกำหนดภารกิจ “การบริหารงานบุคคลเป็นภารกิจจำเป็น”, 6 มิถุนายน 2561, http://www.thailocalmeet.com/i...  & ร่างประกาศคณะกรรมการมาตรฐานการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น เรื่อง มาตรฐานกลางการกำหนดภารกิจการบริหารงานบุคคลเป็นภารกิจจำเป็นในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น พ.ศ. 2561, http://www.local.moi.go.th/200...

[5]Stakeholder Analysis (การวิเคราะห์ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย), 2009, อ้างแล้ว

& Kru Kanta, การวิเคราะห์ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย Stakeholder Analysis, 30 กันยายน 2555, http://kantakannikar.blogspot.com/2012/09/stakeholder-analysis.html

& Joseph W. Weiss, Business Ethics: A Stakeholder and Issues Management Approach, sixth edition, 2014 อ้างจาก สุดาวรรณ เต็มเปี่ยม, Stakeholder Management การบริหารผู้ได้ประโยชน์, 24 กันยายน 2552, https://www.gotoknow.org/posts/300400      

[6]ประมวลกฎหมายท้องถิ่นอยู่ในระหว่างการยกร่าง ยังไม่มีวี่แววว่าจะใช้ร่างฉบับใดเป็นหลัก  

[7]"โอฬาร อ่องฬะ" : มองการเมืองท้องถิ่นในฟิลิปปินส์-อินโดฯ แล้วย้อนมองการเมืองท้องถิ่นในไทย, 30 กรกฎาคม 2551, https://prachatai.com/journal/...

[8]ประกาศ ก.ถ. ลงวันที่ 26 ธันวาคม 2557 ดู คู่มือและแนวทางปฏิบัติเพื่อเป็นการเสริมสร้างความเข้าใจเกี่ยวกับระบบจำแนกตำแหน่งของข้าราชการส่วนท้องถิ่นจากระบบซีเป็นระบบแท่ง, โครงการสื่อสารและประชาสัมพันธ์ตามแผนปฏิบัติการเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น ระบบจำแนกตำแหน่งของข้าราชการส่วนท้องถิ่นจากระบบซีเป็นระบบแท่ง ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2558, สำนักงานปลัดกระทรวงมหาดไทย, มีนาคม 2559, http://www.local.moi.go.th/2009/home/cpt_59.pdf

[9]จากการติดตามร่างกฎหมายบริหารงานบุคคลท้องถิ่นค่อนข้างสับสน เพราะมีร่าง พรบ.ดังกล่าวหลายฉบับ โดยมีผู้ร่างหลายหน่วยงานที่มักจะแก้ไขร่างกฎหมายกันหลายต่อหลายครั้ง (ไม่นิ่ง) ดูข่าวความเคลื่อนไหวในระยะหลังๆ

& ทีมกฎหมาย มท. “พิจารณาร่าง พ.ร.บ.งานบุคคลส่วนท้องถิ่น” จับตาพนักงานจ้าง ร้อยละ 25, 7 กุมภาพันธ์2561, http://www.thailocalmeet.com/index.php?topic=65617.0  

[10] ธนะพงศ์ เกิดผล ได้สร้างแคมเปญรณรงค์นี้ร้องเรียน ปลัดกระทรวงมหาดไทย , ตามร่างที่สภาขับเคลื่อนการปฏิรูปประเทศ (สปท.) ได้ลงมติเห็นชอบ 163 เสียง. 20 สิงหาคม 2559,

https://www.change.org/p/%E0%B...

& พิพัฒน์ วรสิทธิดำรง, ขอให้ทบทวนเนื้อหาร่างพระราชบัญญัติระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ. ... , หนังสือสมาคมข้าราชการส่วนท้องถิ่นแห่งประเทศไทย เรียนนายกรัฐมนตรี, 15 สิงหาคม 2559, ข้อ 7, http://www.topicza.com/news11929.html?f=2900

ร่างฉบับสภาขับเคลื่อนการปฏิรูปประเทศ (สปท.)

มาตรา 147 “ภายใต้บังคับมาตรา 10 ลูกจ้างและพนักงานจ้างขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นใด จะมีจำนวนรวมกันเมื่อนำไปเทียบสัดส่วนกับจำนวนข้าราชการส่วนท้องถิ่นแล้วต้องไปเกินร้อยละ 25 ของจำนวนข้าราชการส่วนท้องถิ่นในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นนั้น”

ร่าง พรบ.ระเบียบข้าราชการท้องถิ่นฉบับเดิม ก.ถ.

มาตรา 122 “พนักงานจ้างตามภารกิจที่มีลักษณะงานเช่นเดียวกับลักษณะงานของข้าราชการส่วนท้องถิ่นในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นใดจะมีจำนวนรวมกันเกินกว่าร้อยละยี่สิบห้าของจำนวนอัตรากำลังข้าราชการส่วนท้องถิ่นในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นนั้นไม่ได้

กรณีที่องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นใดมีความจำเป็นอันมิอาจหลีกเลี่ยงได้และเพื่อประโยชน์ของทางราชการ ก.ถ. อาจมีมติอนุมัติให้มีจำนวนพนักงานจ้างตามภารกิจที่มีชื่อตำแหน่งเช่นเดียวกันกับชื่อตำแหน่งข้าราชการส่วนท้องถิ่นในองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นนั้นเกินกว่าจำนวนที่กำหนดได้ และมติในเรื่องดังกล่าวให้ถือเสียงข้างมากซึ่งไม่น้อยกว่าสี่ในห้าของจำนวนกรรมการที่มาประชุม”

[11]กรม สถ. แจงประเด็น “การกำหนดพนักงานจ้างตามภารกิจ ไม่เกินร้อยละ 25”, 2 พฤษภาคม 2561, http://www.thailocalmeet.com/i...

[12]หลักเกณฑ์เกี่ยวกับโครงสร้างส่วนราชการและระดับตำแหน่งของข้าราชการและพนักงานส่วนท้องถิ่น พ.ศ.2558 แบ่งโครงสร้างส่วนราชการของเทศบาล กำหนดให้มีเทศบาล 2 ประเภท ดังนี้ (1) ประเภทสามัญ (2) ประเภทพิเศษ

(1.1) เทศบาลสามัญระดับสูง คือ เทศบาลที่มีการตรางบประมาณรายจ่ายตั้งแต่ 80 ล้านบาทขึ้นไป

(2.1) เทศบาลพิเศษ คือ เทศบาลที่มีการตรางบประมาณรายจ่ายตั้งแต่ 200 ล้านบาทขึ้นไป กรณีจะขอกำหนดรองปลัด (บริหารท้องถิ่น ระดับสูง) จำนวน 1 อัตรา ต้องตรางบประมาณรายจ่ายตั้งแต่ 300 ล้านบาทขึ้นไป

(2,2) เทศบาลพิเศษระดับสูง คือ เทศบาลที่มีการตรางบประมาณรายจ่ายตั้งแต่ 1,000 ล้านบาทขึ้นไป

ดูใน หลักเกณฑ์เกี่ยวกับโครงสร้างส่วนราชการและระดับตำแหน่งของข้าราชการท้องถิ่น, 2 มกราคม 2559, http://www.thailocalmeet.com/index.php?topic=60875.0

[13]สภาขับเคลื่อนการปฏิรูปประเทศ (สปท.) ได้แถลงเห็นชอบรายงานการปรับโครงสร้างองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ในเรื่องโครงสร้างและอำนาจหน้าที่องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นรูปแบบทั่วไป  โดยกำหนดแนวทางโครงสร้างใหม่เป็น 2 รูปแบบ คือ องค์การบริหารส่วนจังหวัด และเทศบาล

ดู สรุปหลักเกณฑ์ ยุบอบต.ควบรวมเป็นเทศบาล?, MThai News, 5 ตุลาคม 2559, https://news.mthai.com/politics-news/523251.html

& สัมภาษณ์: ปฏิรูป-ควบรวม 'อปท.' ขนาดเล็ก เรื่องร้อนๆ ของ'ท้องถิ่น'ปี 2560, มติชน ฉบับวันที่ 6 มกราคม 2560, http://kontb.blogspot.com/2017/01/2560.html  

& ยุบรวม'อบต.'ในมิติสปท. เพิ่มศักยภาพ-เซฟเงินหลวง-ลดเหลื่อมล้ำ, หนังสือพิมพ์ฐานเศรษฐกิจ ปีที่ 37 ฉบับที่ 3,247 วันที่ 26 - 29 มีนาคม พ.ศ. 2560, 27 มีนาคม 2560, http://www.thansettakij.com/content/136513

[14]ดู สถ.ขอให้องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นพึงระวังการกำหนดภาระค่าใช้จ่ายที่ทำให้ค่าใช้จ่ายสูงและอาจเกินกรอบที่กฎหมายกำหนด (2559), http://www.dla.go.th/upload/template/tempNews/2016/1/36812_1.pdf   

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย  ใน Local Administration



ความเห็น (0)