การบริหารทรัพยากรมนุษย์ วิทยาลัยนวัตกรรมการจัดการ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์

สวัสดีลูกศิษย์ และชาว Blog ทุกท่าน

เช้าถึงบ่ายวันนี้ (1 เม.ย. 61) ผมได้รับเกียรติวิทยาลัยนวัตกรรมการจัดการ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลรัตนโกสินทร์ มาบรรยายหัวข้อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ให้กับนักศึกษาหลักสูตรรัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต (ปริญญาเอก) ประมาณ 10 ท่าน ในวันนี้ผมจะเน้นเรื่อง Macro Micro ปลูก เก็บเกี่ยว และ Execution โดยให้มีการทำ Workshop ในเรื่องดังกล่าวร่วมกันครับ ติตตามอ่านเพิ่มเติมข้างล่างนี้ครับ

จีระ  หงส์ลดารมภ์

สรุปการบริหารทรัพยากรมนุษย์

โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

1 เมษายน 2561

 

ช่วงเช้า

ความคาดหวังนักศึกษา

อยากทราบมุมมองประสบการณ์อาจารย์ how to create success การบริหารคน

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

หนังสือเล่มแรกอาจารย์เขียนกับคุณพารณ สัมภาษณ์ออกทีวีเมื่อ 20 ปีที่แล้ว

ถ้าศึกษาเรื่องคน ต้องเลิกใช้คำว่า บริหารงานบุคคล

วันนี้ต้องเข้าใจรากเรื่องคนให้ชัดเจนก่อน

ความคาดหวังนักศึกษา

บางคนยังติดปัญหาความปลอดภัย ไม่กล้าแสดงความคิดเห็น มุมมองเขาอาจไมใช่มุมส่วนใหญ่ บางคนมองว่าดี บางคนมองว่า ตลก บางคนรอคนอื่นพูดแล้วตนค่อยเสริม ทำให้มีปัญหาการพัฒนา

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ต้องมีบรรยากาศให้คนกล้าแสดงความคิดเห็น

ต้องมี concept ความสำเร็จ ใน HR  มี 4 เรื่อง

1.เชื่อมการบริหารคนในองค์กรกับการผลิตคนในระดับประเทศ Macro สู่ Micro การเข้าใจคนในองค์กร ก่อนที่เขาจะเข้าองค์กรผ่านครอบครัว ระบบการศึกษา วัฒนธรรม โภชนาการ ต้องพยายามเชื่อมโยงกัน ถ้าระบบการศึกษาไม่ดี ไม่สอนให้คนคิด องค์กรก็มีปัญหา Macro อาจรวมถึงระดับประเทศด้วย การพัฒนาคนในระดับระหว่างประเทศมีหลักการเหมือนกันแต่บริบทแต่ละประเทศไม่เหมือนกัน

2.ปลูก (Cultivation) พัฒนาคนอย่างต่อเนื่อง

3.เก็บเกี่ยว (Harvesting) บริหารเป็นเรื่องยากเพราะคนมีความหลากหลาย คนที่เป็น CEO ส่วนมากไม่เข้าใจเรื่องการบริหารคน การบริหารคนต้องรู้จักและเข้าใจ ควรเชื่อมโยง Motivation, Empowerment ไปสู่ Harvesting มันไม่เหมือนกันแต่คล้ายกัน

การมีพันธุ์ข้าวดีคือ ปลูก ถ้าเป็นคนต้องให้ Incentives ถ้าเป็นข้าว ต้องให้ปุ๋ยและยาฆ่าแมลง ถ้าเก็บเกี่ยวต่อไร่สูง แปลว่า Incentives ได้ผล การเก็บเกี่ยวคือการใช้ Incentives อย่างมีคุณภาพ

4.Execution ทำให้สำเร็จ ยากที่สุดเพราะต้องเอาชนะอุปสรรค

อาจารย์จีระเน้น Human Capital ต้องลงทุนเรื่องคนก่อน เน้นวิธีการ อาจารย์จีระได้สร้าง Chira Way ขึ้นมา หัวข้อนี้เน้น motivation เป็นหลัก

2R’s

Reality ปะทะความจริง

Relevance ตรงประเด็น

ทั้ง 4 แนวคิดรวมกันแล้วเป็นความสำเร็จ

Stanford ส่งเสริมให้นักศึกษาสร้างความคิดใหม่แล้วประยุกต์กับความจริง นี่เป็นเรื่องสำคัญที่สุด

อาจารย์จีระมีประสบการณ์การทำงานมาก เอาจริงเรื่องคน วิชานี้จึงมีหลายศาสตร์เข้ามาเกี่ยวข้อง แต่ส่วนใหญ่มาจากเศรษฐศาสตร์

ช่วงเช้า เรียนเกี่ยวกับ Chira Way

เรื่องคน ไม่ควรลอกตำราฝรั่ง อาจจะมีบางกรณีศึกษาที่ได้ทำแล้วและกำลังทำอยู่มาเสนอ

เวลาทำอะไรในองค์กร อย่าเน้นวิธี top-down หรือทำตัวเป็นใหญ่ในองค์กร แต่ควรเรียนรู้จากความล้มเหลว การเรียนรู้ที่ดีใช้วิธี 3L’s ได้มาจาก Hilary Clinton ซึ่งแพ้การเลือกตั้งประธานาธิบดี 2 ครั้ง

Learning from pain เรียนรู้จากความเจ็บปวด

Learning from listening ฟังให้มาก ปัญหาคือ ผู้ว่าราชการจังหวัดและนายอำเภอไม่ฟังประชาชนเพราะคิดว่าตนเป็นผู้นำ ควรถามคำถามให้มาก

Learning from experience

อาจจะทำวิทยานิพนธ์เกี่ยวกับ 3L’s โดยเน้น Learning from listening และ Learning from experience

อาจารย์จีระเรียน University of Washington ซึ่งเป็นเมือง Microsoft แต่วิทยานิพนธ์ 98 หน้าตีพิมพ์ที่ University of Chicago มี Referee เป็นผู้ที่ได้รับรางวัลโนเบล

ควรนำแนวคิดอาจารย์ไปขยาย ไม่จำเป็นต้องลอกเท่านั้น

ที่ Stanford ส่งเสริมให้นักศึกษาสร้างความคิดใหม่ ก็ต้องรู้ความคิดเก่าด้วย

Mindset เป็นสิ่งแรกที่ต้องมาก่อน บางครั้งเรียกว่า สันดาน ฝังแล้วก็จะเกิดทัศนคติ

Attitude นำไปสู่ความเชื่อ

Belief นำไปสู่นิสัย

Habit

ตอนหลังมีหนังสือเกี่ยวกับ Relevance หมายถึงคนที่เราเลือกมาช่วยองค์กร บางเล่มมองว่า Relevance เป็น Branding และลูกค้า ในความเป็นจริง รวมถึงทุกอย่าง

ต้องลดการเรียนเรื่องไร้สาระลง (Unlearn) แล้วเรียนสิ่งใหม่ (Relearn)

วัตถุประสงค์

1.ค้นหาตัวเอง

2.เรียนเพื่อนำไปใช้ก่อให้เกิดประโยชน์กับตัวเอง องค์กร ประเทศ สร้างโอกาสในการเรียนรู้ตลอดชีวิต

3.วิธีการเรียนแบบ Chira Way

4.หา Concepts ใหม่ ๆ

5.หาหัวข้อวิจัยที่เป็นประโยชน์/ทุก session จะเน้น Research เพื่อ Ph.D. Thesis

โลกปัจจุบันเปลี่ยนเร็ว ไม่แน่นอนและคาดไม่ถึง สีจิ้นผิงก็พูดเรื่องนี้

ในธุรกิจของแต่ละคน แต่ละสิ่งเกิดเร็ว ต้องใฝ่รู้จึงจะทันเหตุการณ์ ความสามารถในการแข่งขันขึ้นอยู่กับคุณภาพทรัพยากรมนุษย์คือการปลูก เรื่องคุณภาพเกี่ยวกับ skill, knowledge, competency, capacity, potential เวลารับคนเข้าทำงาน อย่ามองแค่เก่งในปัจจุบัน เรียนเก่งแล้วต้องทำงานสำเร็จ

Elon Musk เน้นการทำงานแบบมีมาตรฐาน

ควรเน้นให้พื้นฐานแน่นก่อน อาจจะส่งลูกน้องไปเรียนเพิ่มก็ได้

ต้องมองภาพใหญ่ระดับประเทศด้วย ตอนนี้มีปัญหาสังคมสูงอายุ อย่าคิดว่า แก่แล้วหมดสภาพ ในญี่ปุ่นแบ่งคนแก่เป็น young, middle, old age ครูเก่งๆที่สอนแล้วต้องเกษียณเป็นที่น่าเสียดาย

Labor productivity = output/labor แรงงานต้องปรับตัวเพราะมี AI, robotics, cloud computing ในอนาคตมี self-driving car เทคโนโลยีด้านความปลอดภัยช่วยลดอุบัติเหตุ มนุษย์ในอนาคตต้องทำงานกับ Machine

ต้องฝึก สอน เป็นโค้ชให้ลูกน้อง แล้ว Empower

ประเทศไทยมีปัญหาโครงสร้างพื้นฐาน คนและ logistics แต่มักจะไปเน้นทำเรื่องอื่นมากกว่าคน งบประมาณที่ดูแลคนต่อหัวต่อปีมีน้อยมาก เวลาที่รถเสื่อม ก็มีคนไปแก้ ทำให้มี deadwood ในองค์กรมาก

คนเป็นทรัพยากรที่เมืองไทยให้ความสำคัญน้อยสุด เรื่องคน ถ้าทำแล้วต้องทำให้สำเร็จ

คุณพารณเน้นสร้างศรัทธา คนเงียบในที่ประชุมแล้วไปพูดนอกที่ประชุม Crucial Conversation สอนให้คนฉลาดในการพูด

คนเป็นทรัพยากรสำคัญที่สุด สิงคโปร์ไม่มีทรัพยากรธรรมชาติแต่มีคนที่มีคุณภาพ

ศักยภาพของมนุษย์อยู่ข้างใน ต้องเน้นที่ตัวแปรที่วัดไม่ได้ Intangible Motivation ซึ่งมีความสำคัญ อาจารย์ให้เกียรติลูกศิษย์ มองว่า เป็นการเรียนรู้ร่วมกันและมีความสุขในการเรียน

CEO ของ Microsoft คนปัจจุบันส่งเสริมให้อยากรู้อยากเห็น และกระหายความเรียนรู้

ในอนาคต อาจารย์จีระอยากจะมาพูดเรื่อง องค์กรแห่งการเรียนรู้ ซึ่งต่างจาก KM

เวลาที่ให้เงินเดือนพนักงานแล้ว ต้องอยู่ที่ผลประกอบการว่า perform ดีหรือไม่ ต้องทำให้ motivation เป็น harvesting มันคล้ายกัน motivate คือการใส่ปุ๋ย ยังไม่รู้ผลว่าออกมาดีหรือไม่ ต้องดูตอนเก็บเกี่ยว harvesting

ในการพัฒนาคน ต้องใช้เวลาและมีความอดทนดังสุภาษิตจีน

ปลูกพืชล้มลุก..  3-4 เดือน

ปลูกพืชยืนต้น..  3-4 ปี

พัฒนาคน..  ทั้งชีวิต                                                                           

การบริหารคนต้องชนะเล็กๆ แล้วทำอย่างต่อเนื่อง อย่าเปลี่ยนผู้จัดการเรื่องคนบ่อย

คนในยุคต่อไปต้องบริหารความเปลี่ยนแปลง ต้องคาดการณ์ก่อนถูกบังคับให้เปลี่ยน

ความสำเร็จ Microsoft ไม่ได้อยู่ที่สินทรัพย์อย่างเดียว แต่ส่วนมากมาจากจินตนาการของมนุษย์

การทำวิทยานิพนธ์เป็นเสมือนการทิ้งมรดกไว้ ต้องตั้งโจทย์ว่า อยากรู้อะไรแล้วจะพิสูจน์อะไร

ในการเรียนเรื่องคน ต้องเรียนรู้บริบทก่อน เหมือนนักบิน จะขับเครื่องบินต้องรู้สภาพอากาศ  ต้องรู้ภาพกว้างก่อนแล้ว เชิงลึกจะตามมา จึงเกิดทฤษฎี T แกนดิ่งคือความลึก แกนนอนคือความกว้าง ต้องทำให้สมดุลกัน ต้องมีทักษะผสานการเปลี่ยนแปลงโลกและสิ่งที่เกิดในปัจจุบัน

ความหลากหลาย ในอนาคต ตลาดแรงงานไทยไม่ใช่มีแค่คนไทยและคนรุ่นใหม่ พรรคการเมืองที่มีแต่คนรุ่นใหม่เป็นผู้นำอาจไม่รอด อาจจะต้องผสมด้วยภูมิปัญญานอกเหนือจากไอทีด้วย

อาจารย์จีระรู้จักกับ Tony Buzan ซึ่งมีเพื่อนที่ชอบไปชมธรรมชาติและเขาก็ชื่นชมเพื่อนคนนี้ เวลาไปเรียนแล้วสอบตก แสดงว่า เรียนแล้วไม่ตอบโจทย์ความจริง  Tony Buzan จึงไม่เรียนปริญญาเอก แต่เขาสนใจ Neuro Science และการคิดวิเคราะห์

ความรู้ลึกสำคัญเท่ากับความรู้กว้าง ต้องใช้ Reality และ Relevance การเปลี่ยนแปลงเร็วทำให้ความรู้ล้าสมัยเร็ว ตอนนี้มหาวิทยาลัยเอกชนมีหลักสูตรทันสมัยกว่ามหาวิทยาลัยรัฐที่ถูกกำหนดโดยกฎสกอ.

HR Architecture ทำให้เห็นว่า ถ้าเกิดมาแล้ว มีการลงทุนการศึกษา สุขภาพ โภชนาการ ครอบครัว ทำให้คนมีคุณภาพ ปัญหาคือการศึกษาไม่ได้ทำให้คิดเป็น วิเคราะห์เป็น ไม่เป็นสังคมการเรียนรู้ เมื่อคนเข้ามาทำงาน ก็เป็นคนไม่มีคุณภาพในองค์กร ทำให้องค์กรต้องพัฒนาคน                  

ในความเป็นจริง คนอายุ 60 ปีแล้วก็ยังมีความสามารถอยู่ ไม่ใช่ว่าทำงานไม่ได้ สิ่งสำคัญคือต้องมีการเรียนรู้ตลอดชีวิต

ครอบครัวสำคัญ แต่ตอนนี้ คนไทยมีครอบครัวอ่อนแอ จำเป็นต้องสร้างให้มีคุณภาพมากขึ้น

4L’s

Learning Methodology          มีวิธีการเรียนรู้ที่ดี

Learning Environment           สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ เช่น อาจารย์จีระเรียกนักศึกษามานั่งใกล้ๆ เพื่อให้ใกล้ชิดแล้วได้ออกความเห็น

Learning Opportunities          สร้าง/เกิดโอกาสจากการเรียนรู้ เป็นการปะทะกันทางปัญญา องค์กรควรใช้ข้อนี้บ่อยๆ มี morning Coffee เช่น 3M ใช้วันศุกร์หารือปัญหาหรือเสนอความคิดใหม่ วัฒนธรรมองค์กรที่ไม่เสมอภาคทำให้คนไม่กล้าแสดงความเห็น วิธีการพูดกับเจ้านายต้องมีความสุภาพเรียบร้อย ชมก่อนแล้วให้ข้อเสนอแนะ

Learning Communities          สร้าง/เกิดชุมชนแห่งการเรียนรู้ เรียนจบแล้วก็สร้างชุมชนการเรียนรู้ เรียนแล้วมาปรึกษาด้านวิทยานิพนธ์กับอาจารย์ ควรทำเรื่องที่อยากทำแล้วเพิ่มความรู้ใหม่ให้เป็นทรัพย์สินทางปัญญาติดตัวไปตลอดชีวิต ต้องมีโอกาสได้ปะทะคนเก่งจากภายนอกหรือไปปรึกษาคนเก่ง

2I’s

Inspiration – จุดประกาย สร้างแรงบันดาลใจ อาจารย์จีระไม่ได้ถ่ายทอดความรู้แต่สร้างแรงบันดาลใจ

Imagination – สร้างจินตนาการ คิดล่วงหน้า คิดให้มีประโยชน์

3V’s

Value Added    สร้างมูลค่าเพิ่ม มีความรู้แล้วได้มาเพิ่ม

 Value Creation    สร้างคุณค่าใหม่ ความคิดสร้างสรรค์มาจากจินตนาการ

 Value Diversity    สร้างคุณค่าจากความหลากหลาย กระทรวงที่ล้มเหลวคือกระทรวงศึกษาธิการและกระทรวงเกษตร เพราะมีแต่คนมาจากที่เดียวกันจึงขาดความหลากหลาย ควรจะแสวงหาความหลากหลาย หาโอกาสไปยังที่ต่างๆ

การเรียนยุคต่อไป ควรลอกน้อยลงแล้วเข้าใจให้มาก แต่ต้องมีพื้นฐานความรู้ให้ดี ควรเรียนให้

แตกฉาน ต้องทำตนเป็นคนไม่รู้แล้วใฝ่รู้

ในการทำวิทยานิพนธ์ ควรอ่าน Harvard Business Review

ชมวีดิโอ สัมภาษณ์คุณพารณ อิศรเสนา

https://www.youtube.com/embed/jcKlkpqDBVo

Workshop

ตั้งแต่เช้าถึง Chira Way ได้ความรู้อะไรใหม่ 3 เรื่อง เป็นประโยชน์อย่างไรต่อตนเอง ครอบครัว องค์กร และการเรียนปริญญาเอก

กลุ่ม 1

อาจารย์พูดถึงปลูก เก็บเกี่ยว ลงมือทำ Macro to Micro

การปลูกคือการเรียนรู้เพื่อไปสู่ปฏิบัติ

เก็บเกี่ยวผลจากการเรียนรู้

ลงมือทำ เกี่ยวกับการจัดการ การเปลี่ยนแปลง การบริหารความต่าง คุณภาพมนุษย์ พัฒนาให้เป็นองค์กรที่ทำงานมีความสุข บริหารความขัดแย้ง

การบริหารคนนำไปสู่ความสุขอย่างสมดุล

ตอนที่เคยเป็นโฟร์แมนอยู่สยามสุพรรณ แล้วย้ายมานิคม คนงานไม่ค่อยมีความรู้ แต่มีฝ่าย office และฝ่ายโรงงานไม่ห่างกัน แต่ฝ่ายโรงงานไม่พัฒนา ข้างในไม่มีความปลอดภัย ไม่มีการปรับในโรงงาน ทั้งสวัสดิการ ความปลอดภัย คนงานท้อ จึงมีการล่ารายชื่อยื่นเรื่อง ไม่ใส่ชื่อคนไม่มีวุฒิ ทุกคนเห็นด้วย คุณพารณก็พูดไม่ค่อยเหมือนความจริง  แสดงว่า ปูนซิเมนต์ไทยดูแลคนไม่ทั่วถึง

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ทำให้สำเร็จ

คุณได้มองไปข้างหน้าแล้ว

ตอนเช้ามอง Macro to Micro

คนหนึ่งสรุป 4 แนวคิด

อีกคนพูดเรื่องคุณพารณ บริษัทชั้นนำยังดูแลไม่ทั่วถึง

กลุ่ม 2

Macro การศึกษาสำคัญปลูกฝังความคิดคน รวมถึงสิ่งแวดล้อมแต่เด็กนำไปสู่ระดับองค์กรเข้าทำงาน

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

คุณพูดถูก ประเทศมองการศึกษาเพื่อการศึกษา ไม่ได้มองเป็นหัวใจ

อาจจะไปปรุงแต่ง HR Architecture

ถ้าจะบริหารให้มี performance ต้องเน้นปลูกซึ่งขึ้นกับบริบทองค์กร

กลุ่ม 2

โลกเราเปลี่ยนตลอดเวลาและเร็ว ถ้าเรียนรู้เสมอทำให้ปรับตัวได้เร็ว ถ้ามีสติก็สร้างความเข้มแข็งและยั่งยืนได้

การรับมือกับสิ่งมองไม่เห็นยากกว่า การพูดต่อหน้าเท่ากับรู้หน้ารู้ใจ คนเรามีความหลากหลาย สิ่งที่มองไม่เห็นมีมากและท้าทาย

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ความหลากหลายมีทั้งที่มองเห็นและไม่เห็น

แนวโน้ม HR เน้น tangibles and intangibles, visible and invisibles มองคนแต่ไม่เข้าใจคน

วิทยานิพนธ์อาจเปรียบเทียบว่า tangibles and intangibles มีผลต่อคนและความสุขอย่างไร

ต้องมองคนให้ออกว่า ข้างในเขาคิดอย่างไร

กลุ่ม 2

การบริหารความแตกต่าง ไม่ได้มองเรื่องคน แต่รวมถึงทรัพยากรอื่นๆด้วย มีความแตกต่างเรื่องอายุเกิดขึ้น วิถีชีวิตการเป็นอยู่เกิด digital disruption เทคโนโลยีมาเร็ว

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

วิทยานิพนธ์ควรเน้น Human capital and social media ดูผลบวกและลบ ล่าสุด Facebook ก็ไปดูดข้อมูลว่า ใครสนใจอะไร

รุ่นนี้ควรรวมตัวกันทำเรื่อง Human capital and social media ให้เป็นตัวอย่างของข้อดีและข้อเสีย

กลุ่ม 3

ได้แนวคิดนำไปพัฒนาตนเองและบุคลากร

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ต้องวิเคราะห์ตนเองก่อนไปทำงานกับคนอื่น แต่ละคนมีช่องว่าง นี่มีประโยชน์

กลุ่ม 3

สิ่งใดที่ยังไม่รู้ ต้องรู้จริงพัฒนาตนเองแล้วไปสอนคนอื่น

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ตนเองต้องมีพื้นฐานแน่นก่อน แล้วกระเด้ง

กลุ่ม 3

เวลาไปพัฒนา สิ่งที่พัฒนาต้องผูกแรงบันดาลใจให้คนอยากพัฒนา

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ผู้ใหญ่ต้องสร้างแรงบันดาลใจให้คนสนใจพัฒนา

ปัญหาคือพ่อแม่สนใจว่าลูกได้เกรดเท่าไร ไม่สนใจว่าเรียนแล้วไปใช้อะไร

กลุ่ม 3

จะนำความรู้ไปสอนต่อ

การอบรมต้องสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้เรียน

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

Teacher does not teach but inspires.

ถ้าเด็กเรียนเร็ว แต่รู้ว่าอะไรตรงตามความต้องการตน ก็จะประสบความสำเร็จ

คนจะมีวุฒิภาวะเมื่อค้นหาตนเองได้

กลุ่ม 4

อาจารย์พูดถึงว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์ขึ้นกับบริบทขององค์กร ไม่จำเป็นต้องลอกใคร

การคิด Macro to Micro เน้นการเปลี่ยนแปลงของโลก เป็นการปลูกฝังให้คนที่ทำงานเรื่องคนสนใจเรื่องนี้

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

มีลูกศิษย์เก่ง Micro แต่ไม่สนใจ Macro

คนเก่ง เมื่อไปเป็นนักเลือกตั้งก็เก่ง ทำประโยชน์ให้ประเทศได้

ขอบคุณที่พูดเรื่องนี้

นักศึกษาปริญญาเอกควรช่วยกันพูดเรื่องความเหลื่อมล้ำ

ทุกคนมีส่วนขับเคลื่อนสังคม แต่ละคนก็มีสื่อสังคมออนไลน์

กลุ่ม 4

การคิดของอาจารย์เป็นการคิดนอกกรอบ นำไปต่อยอดได้ เป็นแนวทางทำงาน คนเราไม่จำเป็นต้องตามคนอื่น

ปัญหาเกิดเพราะไม่ใส่ใจทรัพยากรมนุษย์

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

วันนี้ บางเรื่องที่ศึกษา ก็ควรจะนำไปขยาย

2R’s มีหนังสือเล่มล่าสุดบอกว่า การเปลี่ยนแปลงเร็วและไม่แน่นอน อะไรที่เคยทำแล้วจะหมดสภาพไป

ต้องมีการปรับตัว เรียนรู้ตลอดชีวิต

ประเทศในสแกนดิเนเวียขับเคลื่อนด้วยคน

หนังสือพลังแห่งคุณธรรมจริยธรรม ท่านว.บอกว่า ถ้าคนไม่มีคุณภาพ รัฐธรรมนูญก็ไม่มีความหมาย

กลุ่ม 4

ได้ 2R’s มองความเป็นจริง จากที่อยู่หน่วยงานเก่า ระดับผู้บริหารบางคนอยากรู้เพื่อจับผิดคนอื่นหรือนำเสนอเบื้องบน ไม่ได้อยากรู้จริง แค่อยากเอาใจผู้ใหญ่

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

การฝึกอบรมแบบ classroom สู้ on the job training, coaching ไม่ได้ ซึ่งไม่จริง ขึ้นอยู่กับใครสอน ต้องมีคนประสบการณ์มากมาสอน มีทีมงานดี มีการตัดสินใจใช้เครื่องมือเหมาะสมกับสถานการณ์

ช่วงบ่าย

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

เรื่องทรัพยากรมนุษย์คือ การลงทุน

การลงทุน คือ การเสียโอกาสวันนี้  เพื่อจะให้ได้ประโยชน์ หรือผลตอบแทนที่มากขึ้นในวันหน้า และสิ่งที่สำคัญของการทำงานเรื่องคนให้สำเร็จ คือ ผู้นำหรือองค์กรจะต้องมอง “คน” หรือ “ทรัพยากรมนุษย์” เป็นการลงทุน

นั่นคือ หากเราต้องการคนเก่ง – คนดี เราต้องพัฒนา..และทำอย่างต่อเนื่อง..วัดผล

ทุนก็คือสิ่งที่ต้องเสียแล้วถึงได้ คือจะไม่ได้มาง่าย ๆ หรือที่เราเรียกว่า Investment  คือ ต้องลงทุนก่อน และหวังว่า ผลตอบแทนจะคุ้มกับที่ลงทุนไป

เพียงแต่คนนั้นจะแตกต่างจากทุนในด้านอื่น เพราะ

1.คิดได้ มีอารมณ์อยากทำหรือไม่อยากทำก็ได้ และต้องศึกษามนุษย์มากกว่าวัตถุ

2.ทุนมนุษย์มีความสัมพันธ์กับทุนอื่น ๆ มาก เพราะจะเกี่ยวข้องกัน และหากทุนการเงินไม่มีทุนมนุษย์ก็จะไม่เกิดผลผลิตขึ้นมา จึงเป็นทุนที่สำคัญมาก ๆ และในการทำกิจการทางเศรษฐกิจหรือธุรกิจจึงขาดไม่ได้ ถึงแม้ว่าตอนหลัง จะมีการทดแทนด้วยเทคโนโลยี เช่น ระบบคอมพิวเตอร์ ATM แต่ก็ต้องมีอาชีพใหม่ ทุนมนุษย์ที่มีความสามารถมากขึ้นในระบบธนาคาร เช่น จะต้องเป็นนักการตลาด เป็นนักวิเคราะห์ เป็นต้น

3.ในด้านวรรณกรรม มีใครในโลกทางเศรษฐศาสตร์เขียนเกี่ยวกับทุนมนุษย์ไว้บ้าง ที่เด่น ๆ มากก็คือ

Adam Smith ซึ่งเป็นนักเศรษฐศาสตร์รุ่นเก่ามาก ๆ สมัยปฏิวัติอุตสาหกรรม ซึ่งปัจจุบันอาจจะพูดได้ว่าเป็นผู้ริเริ่ม คำว่า “ทุนมนุษย์” แต่ในช่วงแรกไม่ได้เรียกว่าทุนมนุษย์โดยตรง Adam Smith ยกตัวอย่างว่า.. ค่าจ้างของแรงงาน 2 คน ไม่เท่ากัน และก็ถามว่าทำไม? ส่วนหนึ่งก็มาจากบุคคลหนึ่งอาจจะมีความรู้ ทักษะมากกว่าอีกคนหนึ่ง

ต่อมาอีกคนหนึ่งที่ University of Chicago คือ Prof. Gary Becker ก็ได้วิเคราะห์ว่า ถ้าแรงงานมีการลงทุนด้านการศึกษาไม่เท่ากัน แค่วัดจากปีที่เรียนก็พอว่ารายได้ก็ไม่เท่ากัน จึงเป็นการค้นพบว่า การศึกษา คือ การลงทุนที่สำคัญของทุนมนุษย์ ใครมีการศึกษามากกว่าคนนั้นก็จะมีรายได้มากกว่า หรือมีทุนมนุษย์มากกว่า

ซึ่งการวิเคราะห์ของ Becker ก็เป็นที่มาของรางวัล Nobel ทางเศรษฐศาสตร์

ส่วนอีกท่านหนึ่ง คือ P. Schultz จาก University of Chicago ก็ทำวิจัยใช้หลักของ Becker พบว่า ชาวนาในสหรัฐ ถ้าคนไหนมีความรู้หรือปัญญามาก.. ผลผลิตของสินค้าเกษตรหรือ Labor Productivity ของเขาก็เพิ่มขึ้น

ปี 2553 การวิเคราะห์ทุนมนุษย์ก็ได้เปลี่ยนไปมาก Hypothesis แรกก็คือ ปริมาณหรือการมองการศึกษาแบบเป็นทางการว่าจบอะไร ปริญญาตรีต้องดีกว่า ม.6 ก็ยังสำคัญอยู่ แต่จะสำคัญน้อยลง เพราะพบว่าคนเรียนน้อยก็อาจจะมีคุณภาพดีเท่ากับหรือมากกว่าคนเรียนมากก็ได้หรือที่มีคำว่า“ปัญญาอาจจะไม่ใช่ปริญญา” บุคคลที่เป็นตัวอย่างในเรื่องนี้คือ “Bill Gates” จบปริญญาเอกก็คงไม่ได้ดีกว่าคนจบปริญญาตรีอีกต่อไป อยู่ที่ว่าจบมาแล้วมีคุณสมบัติอย่างไร? ..จึงเป็นที่มาของทฤษฎี 8 K’s และ 5 K’s (ใหม่)

ที่ใช้ “K” แทนคำว่าทุนนั้นเพราะ “K” มาจากคำว่า Kapital เป็นภาษาเยอรมัน แปลว่า “ทุน” หมายถึงทุนทางเศรษฐศาสตร์ ซึ่ง Karl Mark ได้เขียนทฤษฎี “The Kapital” ไว้กว่าร้อยปีแล้ว

ใน 8 K’s เริ่มด้วย Human Capital แต่ Human Capital ไม่ใช่วัดจากปริมาณมากแต่ต้องเน้นคุณภาพจึง

เป็นที่มาของทุนที่สำคัญอีก 7 ทุน

Human Capital               ทุนมนุษย์ เป็นตัวแม่

Intellectual Capital          ทุนทางปัญญา เป็นตัววัดคุณภาพทุนมนุษย์ ปัญญามาจากวิธีสอนที่กระตุ้นให้คิด

Ethical Capital                ทุนทางจริยธรรม

Happiness Capital            ทุนแห่งความสุข เป็น Happiness at Work (ระดับบุคคล) ไม่ใช่ Happy Workplace (เก็บเกี่ยว) ถ้าทำวิจัย เก็บข้อมูลไม่เหมือนกัน Happiness at Work เก็บในระดับบุคคล Happy Workplace เก็บในระดับองค์กร

Social Capital                 ทุนทางสังคม ทุกคนต้องมีเครือข่าย

Sustainability Capital       ทุนแห่งความยั่งยืน พฤติกรรมระยะสั้นจะต้องช่วยให้อยู่รอดในระยะยาว เช่น เรียนรู้ตลอดชีวิตทำให้มีอาชีพที่ทันสมัย การมีสุขภาพดีลดค่าใช้จ่ายในการดูแลสุขภาพ หลักของรัชกาลที่ 9 ช่วยให้เกิดความยั่งยืน

Digital Capital                 ทุนทาง IT

Talented Capital             ทุนทางความรู้ ทักษะ และทัศนคติ

 

8K’s เป็นพื้นฐานปลูกทรัพยากรมนุษย์

ต่อมามีอีก 5K’s

Creativity Capital           ทุนแห่งการสร้างสรรค์

Knowledge Capital        ทุนทางความรู้

Innovation Capital          ทุนทางนวัตกรรม

Emotional Capital           ทุนทางอารมณ์

Cultural  Capital            ทุนทางวัฒนธรรม เกาหลีทำเรื่องนี้มาก เช่น K-pop

กฎในการสร้างทุนแห่งความสุข

Happiness Capital (Dr. Chira Hongladarom’s Model)

Happiness Capital  (Sharp/Hongladarom’s Model)

สุขภาพทางร่างกายและจิตใจพร้อมไม่หักโหม          (Healthy) ชอบงานที่ทำ          (Passion) 3.       รู้เป้าหมายของงาน          (Purpose) 4.       รู้ความหมายของงาน          (Meaning) 5.      มีความสามารถที่จะทำให้งานสำเร็จ         (Capability) 6.      เรียนรู้จากงานและลูกค้าตลอดเวลา         (Learning) 7.      เตรียมตัวให้พร้อม          (Prepare) 8.       ทำงานเป็นทีม อย่าทำงานคนเดียว          (Teamwork) 9.       ทำหน้าที่เป็นโค้ชให้แก่ทีมงานและลูกทีม          (Coaching) 10.     ทำงานที่ท้าทาย          (Challenge) 11.     ทำงานที่มีคุณค่า          (Enrichment)

ออกกำลังกายสม่ำเสมอ    (Exercise) 2.อย่าแบกงานที่หนักเกินไป      (Put down your burden) 3. ศักยภาพในการถ่ายทอดในงาน    (Communicate Effectively) 4. ทำงานในจุดแข็งของตัวเอง    (Recognize your strengths) 5. มุ่งมั่นในงาน    (Keep Focus) 6. ทำในสิ่งที่อยากทำไม่ใช่เพราะต้องทำ    (Reduce the ‘shoulds’) 7. ทำงานในองค์กรที่มองคุณค่าของคนและงานคล้าย ๆ กัน    (Clarify your values) 8. อย่าทำงานเครียดและวิตกกังวล    (Overcome worry and stress) 9. บริหารภาระงานให้เหมาะกับตัวเอง    (Refine your workload) 10.ใช้คำว่าขอบคุณกับลูกน้องและเพื่อนร่วมงาน     (Choose your words) 11.สร้างบรรยากาศในการทำงานให้มีความสุขร่วมกัน     (Create good environment)

 

Social Capital คนไทยมีแบบแคบ (เพื่อนเรียนกับเพื่อนที่ทำงาน) และแบบกว้าง (ควรขยายไปสู่ต่างประเทศ ภาครัฐ เอกชน ภาคประชาชน สื่อมวลชน) เป็นทุนที่สำคัญยิ่ง

 

วิธีการสร้างทุนทางสังคมและเครือข่ายจากประสบการณ์ของอาจารย์จีระ

1.ต้องเป็นคนที่ชอบคบหาสมาคมกับคนหลายๆ กลุ่ม

2.มีโลกทัศน์ที่พร้อมจะเรียนรู้และรับฟังความคิดเห็นของคนอื่น

3.มีโลกทัศน์ที่กว้าง

4.มีบุคลิกที่เข้ากับคนได้ง่าย

5.เตรียมตัวศึกษาบุคคลที่เราอยากจะรู้จัก เช่น ศึกษาจุดอ่อน จุดแข็ง วิถีชีวิตของเขา

6.มีการติดตาม (Follow up) การสร้างเครือข่ายให้ได้ผลสูงสุด

7.ทำงานเป็นทีม และชอบทำกิจกรรม และเล่นกีฬา

8.อย่าเก็บตัวอยู่คนเดียวหรือใช้ชีวิตสันโดษมากไปจนไม่มีความมั่นใจที่จะเข้าสังคม

9.มีทัศนคติที่เป็นบวก (Positive Thinking)

10.ชอบความหลากหลายในความคิด และวิถีชีวิตต่างๆ

ทฤษฎี 8H ของคุณหญิงทิพาวดี กับ 8K ของ ดร.จีระ         

8 H	8 K
Heritage Home Hand Head Heart Happiness Harmony Health	Human Capital   Intellectual Capital     Ethical Capital Happiness Capital Social Capital            Sustainability Capital Digital Capital  Talented Capital

คำถาม

8K’s และ 5K’s มีจุดอ่อน จุดแข็งอะไร

คนที่ 1

มีประโยชน์มากกว่าโทษ ถ้าคนมีต้นทุนมากกว่าที่ได้มาจากสถาบันการศึกษา ทฤษฎีปลุกต้นไม้ ทุนมนุษย์เป็นการลงทุนระยะยาวทำให้เกิดผลต่อเนื่อง

Talented capital ทัศนคติ ความรู้สึก เกิดจากการพบครั้งแรก เมื่อเห็นสิ่งเป็นบวก ก็จะตั้งใจอย่างดี

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

เวลาวิเคราะห์คน ต้องดูทัศนคติ ถ้าลบ ก็ทำงานยาก

คนที่ 1

เวลาสัมภาษณ์คน ถ้ามีการกัดปาก ก็ไม่รับ แต่ถ้าใครมีทัศนคติดี ทำให้องค์กรไปสู่ความสำเร็จสูง

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ถ้ามีความรู้ ทำงานเป็น มีทัศนคติดี

คนที่ 1

ต้องหาคนเก่ง ดี คิดดี

คนที่ 2

ชอบทุนทางจริยธรรม

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

โชคดีที่ได้ทำงานให้อธิการบดีธรรมศาสตร์ 4 คนและได้ร่วมเขียนหนังสือกับท่านว.วชิรเมธี

ถ้าจะทำวิทยานิพนธ์ ควรใช้แนวอาจารย์จีระ

ท่านว.วชิรเมธีศึกษาอธิการบดีธรรมศาสตร์ 4 คนมาก

คนที่ 2

สังคมไทยปัจจุบันมีปัญหาเพราะตัดสินด้วยอารมณ์ตนเอง ถ้ามีจริยธรรมมาก สังคมจะน่าอยู่มาก

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

สังคมต่างประเทศให้ความสำคัญทุนทางจริยธรรมอันดับหนึ่ง

คุณจับประเด็นได้ดี

Thailand 4.0 จะต้องมีทุนทางจริยธรรมกำกับ

ทุนทางปัญญาสอนให้คนไทยคิด แต่บางคนเสนอให้นำทุนทางจริยธรรมมาเป็นอันดับสองใน 8K’s ซึ่งสำคัญเท่ากัน

คนที่ 2

อีกทุนที่สำคัญคือ ทุนแห่งความยั่งยืน

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ทุนแห่งความยั่งยืนเป็นเป้าหมายและวิธีการ ต้องทำให้ระยะยาวอยู่รอด จะเกษียณ ก็ต้องเตรียมตัวเรื่องเงิน มีการวางแผนดี

คนที่ 3

เรียงลำดับทุนใหม่ ให้ทุนทางปัญญามาก่อน เพราะปัญญามาพร้อมสติ จึงจะวิเคราะห์ได้ บางคนคิดว่าตนทำถูกต้องตามจริยธรรม จริงๆแล้วไม่ถูก เมื่อรู้ว่าจะทำอะไรให้ถูกต้อง ทำให้เกิดความยั่งยืนต่อไป

ส่วนทุนมนุษย์อาจจะแยกออกไป ส่วนอีก 7 ทุนเป็นส่วนประกอบของทุนมนุษย์ได้

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

การแยกทุนมนุษย์จากทุนอื่นจะดีกว่า

คนที่ 4

ทุนมนุษย์ไม่สามารถแยกเป็นส่วนๆได้ บางครั้งเราทำถูกกฎหมายแต่ผิดจริยธรรม ทุนมนุษย์ต้องมีความสมดุลระหว่างปัญญากับความถูกต้อง ในการแพทย์ จริยธรรมเป็นตัวนำ ส่วนปัญญาผ่านการวัดตั้งแต่เลือกคน

คนที่ 5

ทุนแห่งความสุขเป็นจุดเริ่มของสิ่งต่างๆ ทำให้เกิดปัญญาแล้วนำไปทำสิ่งต่างๆได้

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

บางคนกดดันเรื่องงาน ก็มีความเครียดด้านสุขภาพ

ทุกเรื่องสามารถนำมาทำวิทยานิพนธ์

ที่ Northwestern กล่าวถึง Hand, Head, Heart

คนที่ 6

จะทำวิทยานิพนธ์เรื่องการลงทุนการศึกษา ดูเรื่องความอยู่รอดและความยั่งยืนของมหาวิทยาลัย

8K’s ทุนทางจริยธรรมและ ทุนทางความรู้ ทักษะ และทัศนคติ เป็นจุดเริ่มต้น แยกถูก ผิด ส่วนทุนที่เหลือเป็นการเลือกทำสิ่งต่างๆ สิ่งสำคัญ คนต้องรู้จักพอ

5K’s เป็นสิ่งที่เพิ่มเติมตอนหลัง เมื่อคนมีความพร้อม ก็นำความรู้มาต่อยอดมาพัฒนา สิ่งที่มีอยู่ทุกวันก็เป็นวิถีชีวิตได้

ทุนทางอารมณ์น่าจะเป็นพื้นฐานด้วยจากทัศนคติและคุณธรรม

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

สิ่งที่ชอบคือ ใส่เรื่องจริยธรรมเป็นหลัก ทำอะไรต้องมีกรอบรักษาความเป็นมนุษย์

ทุนทางอารมณ์ เกิดขึ้นตอนสมัยหนุ่ม บนเวทีมีการปะทะกันดุเดือด มีผู้ใหญ่พูดแล้วกระตุ้นให้เกิดความโกรธ ถ้าควบคุมอารมณ์ไม่ได้ คนก็ไม่ยอมรับ

ทุนที่อันตรายสุดในเวลานี้คือ ทุนทางอารมณ์

คนที่ 7

สิ่งสำคัญสุดคือ ทุนทางปัญญา ถ้าไม่มีปัญญา ก็เรียนรู้และคิดอะไรไม่ได้ แม้กระทั่งจริยธรรม

จริยธรรมพัฒนาได้ แต่ต้องมีปัญญาก่อน

คนที่ 8

ปัจจุบัน คนเราคิดถึงวัตถุนิยม เห็นแก่ตัวมากขึ้น ต้องมีทุนทางจริยธรรมก่อน แล้วสังคมจะยั่งยืน

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ถ้าจะแนะนำอย่างไรให้ 8K’s, 5K’s เป็นที่ยอมรับและจำได้

คนที่ 1

ตอนที่เรียน MBA ไม่เคยได้ยิน 8K’s, 5K’s มาก่อน มันต่างจากกรอบเดิม เพียงแต่จะนำไปใช้อย่างไร แต่ละคนมีต้นทุนไม่เท่ากัน จะทำให้เขานำไปใช้ได้มากขึ้น ในการสื่อสารให้เป็นที่รู้จัก ก็ต้องมีการคุยกันมากขึ้น การที่อาจารย์ไปสอนที่อื่นก็ช่วยสื่อไปยังสังคมภายนอกมากขึ้น

คนที่ 2

ควรดึงแก่น แล้วย่อยทฤษฎีออกมา

อาจจะนำไปใช้กับลูกน้องก่อน

ต้องทำการตลาดให้เห็นแล้วจำได้ทันทีเหมือนโฆษณาแล้วค่อยดึงเข้าเนื้อหา

คนที่ 3

การทำเป็น Chart ทำให้เข้าใจง่าย Human Capital เป็นตัวแม่ แล้วมีลูก 7 ทุน

คนที่ 2

Content ทำให้ชนะในตลาด คนเขียน Content ต้องทำให้ดึงดูดเข้าไปอ่าน

คนที่ 3

ชอบที่มีการเล่นคำ K Kapital แล้วจะโยงไป Karl Mark ทำให้เขาเป็นที่รู้จักอีกมุม

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

เป็นการวิเคราะห์ที่แตกฉานดี

ถ้าใช้ C จะทำให้สับสน

จะได้ 8K’s, 5K’s อย่างไร

ถ้าลงทุน ต้องทำทุกระดับ แล้วมี Learning how to learn เพราะปัญญาไม่ใช่ปริญญา ถ้าคิดวิเคราะห์เป็น ปริญญาก็ไปสู่ปัญญาได้

คนที่ 4

คนเก่งมี EQ น้อยเพราะมุ่งแต่ความเก่ง

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

นอกจากการปลูก หรือ การพัฒนา สิ่งที่สำคัญอีกประการหนึ่งในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ คือ การเก็บเกี่ยว ก็คือ ต้องสร้างแรงจูงใจ..ให้เกิดการทำงานที่มีคุณค่า..

นำมาสู่ทฤษฎีที่สำคัญ อีก 2 ทฤษฎี คือ

1.ทฤษฎี 3 วงกลม

2.ทฤษฎี HRDS

ทฤษฎี 3 วงกลมเป็นการมองการเก็บเกี่ยวครบวงจร มองในบริบทองค์กร คนต้องอยู่ในองค์กร มีสมรรถนะ มีแรงจูงใจที่มีทั้ง tangible และ intangible องค์กรไม่ควรแยก HRD and HRM แต่ควรจะนำพฤติกรรมทรัพยากรมนุษย์มาพิจารณาพฤติกรรมองค์กรด้วย

ดู contextในองค์กรว่าเอื้ออำนวยหรือเปล่า

- จะเอา IT มาใช้

- ระบบองค์กรที่คล่องตัว

- process ของงาน

- การนำ data และ knowledge มาสร้างมูลค่าเพิ่ม

สมรรถนะของคนมี 5 เรื่อง

1. Functional Competency คือ ความรู้ที่เราต้องเพิ่มเติมเกี่ยวกับการทำงาน เช่น วิศวกร ต้องฝึกเรื่องช่าง บัญชีก็ต้องฝึกเรื่องบัญชี

2. Organizational Competency เน้นเรื่องความรู้ที่มีประโยชน์ให้องค์กร มีการศึกษาเรื่อง Reengineering, Six Sigma, การปรับองค์กร, TQM, วัฒนธรรมองค์กร, การทำงานเป็นทีม, การสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้

3. Leadership Competency เน้นเรื่อง People Skill, Vision, Trust 

4. Entrepreneurial   Competency อยู่ที่การมองลูกค้า ประสิทธิภาพการทำงาน

(1.) มีความคิดริเริ่ม

(2.) มีความคิดในเชิงผู้บริหาร

(3.) เผชิญหน้ากับความล้มเหลว

(4.) บริหารความเสี่ยง

เรื่องนี้น่าจะเป็นวิจัยที่สำคัญในอนาคต คนจีนอพยพมาช่วยสร้างความสามารถในการทำธุรกิจให้ประเทศไทย

5. Macro and Global Competency อย่าให้คนรุ่นให้ในองค์กรมองแคบ แต่ต้องทำให้เขามีมุมมองที่กว้างขึ้น

(1.) รู้ทันเหตุการณ์ว่าอะไรกำลังดำเนินอยู่ทั้งในระดับประเทศ และระดับโลก

(2.) แสวงหาโอกาส และหลีกเลี่ยงความเสี่ยง

เรื่องแรงจูงใจ จะทำอย่างไร ให้การ motivation มีประสิทธิภาพ และเกิดผลจริงกับงาน และแนวโน้มคือ Intangible

ทฤษฎี HRDS เพื่อการบริหารคนและการทำงานเป็นทีมงานอย่างมีประสิทธิภาพ

Happiness   ความสุขร่วมกัน

Respect    การเคารพนับถือซึ่งกันและกัน

Dignity   การยกย่องให้เกียรติซึ่งกันและกัน

Sustainability    ความยั่งยืน               

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

อาจารย์จีระได้ไปทำโครงการพัฒนาบุคลากรให้หน่วยงานต่างๆ ทั้ง การเคหะ กฟผ. และมหาวิทยาลัย

ความคิดเห็นนักศึกษา

1.HR มักมองว่าฝ่ายอื่นไม่ฉลาด ควรจะนำ HR มาเข้าอบรมด้วย

2.เวลาที่อบรมเรื่อง HR ก็มีแต่คน HR มาเรียน คนสอนก็เป็น HR

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

เวลาที่ทำโครงการให้มหาวิทยาลัย อาจารย์ที่เรียนจบปริญญาเอกอายุน้อยก็คลั่งทฤษฎีมากเกินไป และมีความมั่นใจสูง

กฟผ.มีวัฒนธรรมค่อนข้างแข็ง วิศวกรที่มาเรียนก็ดื้อ

Workshop

กลุ่ม 1

หัวข้อวิทยานิพนธ์

1.การศึกษานโยบายการศึกษาที่มีผลต่อการพัฒนาปัญญา

2.ทุนทางจริยธรรมมีผลต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระดับประเทศอย่างไร

3.ความสุขของการทำงานในองค์กรส่งผลต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระดับประเทศ ทำอย่างไรให้คนมีความสุขในองค์กร อาจออกแบบสอบถาม เช่น อาจมีปัจจัยเรื่องเงินเดือน หรือสิ่งแวดล้อมมาเกี่ยวข้อง มีการแยกประเภทที่เป็นวัตถุและไม่ใช่วัตถุ

4.การนำทฤษฎีอาจารย์ไปใช้

4.1 การใช้ 8K’s, 5K’s พัฒนาธุรกิจเอกชน

4.2 การใช้ 2R’s บริหารทุนมนุษย์ในองค์กร

4.3 การใช้ CUV สร้างวัฒนธรรมองค์กร

5.การนำ Core Value ไปสร้างมูลค่าเพิ่ม

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

หัวข้อดี

จริยธรรมแก้ได้ทุกปัญหา อาจอ้างอิง HR Architecture

อาจให้คะแนนความสุข แต่คนที่เคยทำเรื่องนี้ไม่ได้แยกประเภทที่เป็นวัตถุและไม่ใช่วัตถุ บางหน่วยงานให้เงินเดือนมาก แต่คนไม่มีความสุข คนเจ็บป่วยมาก

ถ้า HR ไปสร้างมูลค่าเพิ่ม ก็จะเกิดคุณค่า

ในอนาคต HR จะสำคัญที่สุดในองค์กร แต่ยังหาคนที่เป็นยอมรับไปทำงานตรงนั้นได้ยาก

อาจนำหัวข้อเหล่านี้เสนอต่ออาจารย์ประธานหลักสูตร

 

กลุ่ม 2

วิเคราะห์จุดอ่อน จุดแข็งของ “การปลูกและเก็บเกี่ยว” ของทรัพยากรมนุษย์ในระดับ Micro

การปลูก

จุดอ่อน	จุดแข็ง
แยกเป็นผู้ปลูกกับผู้ถูกปลูก ผู้ปลูก ได้แก่ ระดับบริหาร ไม่มีการลงทุน ความใส่ใจ ทัศนคติ ผู้ถูกปลูก ได้แก่ พนักงาน ไม่เปิดใจยอมรับ ไม่ร่วมมือ	พัฒนาทักษะการเรียนรู้ ผลิตภาพพนักงาน สมรรถภาพพนักงาน

 

หัวข้อวิทยานิพนธ์

1.การสร้างสมรรถภาพการทำงานเพื่อการบริหารงานทรัพยากรมนุษย์อย่างมีผลิตภาพ

2.การบริหารและพัฒนาทุนมนุษย์ขององค์กรธุรกิจไทย

3.แนวทางพัฒนาทุนทางจริยธรรมตามวิถีไทยอย่างยั่งยืน

 

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

การแยกเป็นผู้ปลูกกับผู้ถูกปลูกเป็นเรื่องที่ดี

การที่คนไม่ยอมรับการปลูกเพราะ บางครั้งคนไปพบ trainer ที่โบราณ

การนำหัวหน้างานมาเรียนรวมด้วยจะทำให้เกิดความหลากหลาย

หัวข้อ การสร้างสมรรถภาพการทำงานเพื่อการบริหารงานทรัพยากรมนุษย์อย่างมีผลิตภาพอาจจะเน้น HR ที่เป็น Strategic Thinking มากขึ้น

หัวข้อใช้ได้

 

กลุ่ม 3

วิเคราะห์จุดอ่อน จุดแข็งของ “การปลูกและเก็บเกี่ยว” ของทรัพยากรมนุษย์ในระดับ Macro หรือระดับสังคม/ประเทศ ยกตัวอย่างกรณีศึกษา และเสนอโครงการหรือหัวข้อวิทยานิพนธ์ที่น่าสนใจ 3 เรื่อง

 

จุดอ่อนการปลูก

ระบบการคัดเลือกข้าราชการครู (ระดับผอ.โรงเรียน) มีการสอบคัดเลือก รับ 25 คน มีคนสอบ 27 คน แต่ให้คนเก่งที่สอบได้อันดับต้นเลือกสอนโรงเรียนที่ดีได้ แล้วให้คนไม่เก่งไปพัฒนาที่ไม่เจริญ ทำให้ระบบการศึกษาพัฒนาได้ช้า

 

หัวข้อวิทยานิพนธ์

การพัฒนาคนของโรงงานอุตสาหกรรมที่ประสบความสำเร็จ

 

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

หัวข้อดี

 

กลุ่ม 4

หัวข้อวิทยานิพนธ์

1.ทิศทางการเตรียมพร้อมฝ่าย HR ในระดับองค์กร เพื่อรองรับ AI เพราะในอนาคตจะเป็นปัญหา

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

หัวข้อนี้ดี ต้องดูกรณีศึกษาขององค์กรที่ใช้ AI

ความคิดเห็นจากกลุ่มอื่น

AI มาแรง และดิจิตอลจะเป็นปัญหามากในการดูแลลูกค้า

AI ทำให้งานก่อสร้างเสร็จเร็วขึ้น

AI ในไทยบางทีก็ลอกคนอื่นมา บางครั้งคิดได้ แต่ไม่มีทุน

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

คุณสนใจหัวข้อที่ตรงกับ 2R’s เมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลง ต้องปรับสินค้าของเราให้ยังมีคุณค่าอยู่

เมื่อคนอายุมากขึ้น จะปรับตัวอย่างไรกับเทคโนโลยี อาจนำคนอายุ 60-65, 65-70 เปรียบเทียบคนอายุ 70 ปีขึ้นไปแล้ว

กลุ่ม 4 

หัวข้อวิทยานิพนธ์

2.จะทำอย่างไรให้คนหลังเกษียณกลับมามีคุณค่า  นำคนเหล่านี้มาใช้ประโยชน์ต่อได้

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ปัจจัยความสำเร็จคือ คน องค์กรและความเป็นเลิศ

Dave Ulrich กล่าวว่า HR ยุคใหม่ต้องทำ 4 อย่าง

1.HR ต้องสร้างการเปลี่ยนแปลงให้ได้ คือต้องบริหารการเปลี่ยนแปลง

2.อย่าทำงานคนเดียว ต้องเป็น Strategic Partners กับคนในองค์กร เช่น CEO หรืออธิบดีหรือคนในหน่วยงานที่ทำหน้าที่ซึ่งเรียกว่า Non-HR

3.ต้องเน้นคุณค่าของคน คือ เป็น Employee Champion

4.ต้องมีระบบการบริหารจัดการ HR ที่ทันสมัย คิดเป็นยุทธศาสตร์ คือ อย่าใช้กฎระเบียบแบบราชการ ต้องให้มีเสรีภาพมากขึ้น หรือ มีการมอบอำนาจ คือ Empowerment

ชมวีดิโอกรณีศึกษา IRPC

https://www.youtube.com/embed/swkJFktH6yY

ตารางเปรียบเทียบบทบาทของ HR (เก่า – ใหม่)

Old HR	New HR
Routine	Strategic
HR Department	CEO + Other Departments
Training	Learning
Expense	Investment
Static	Change Management
Information	Knowledge
Stand alone	Partnership
Efficiency	Effectiveness
Value	Value Added
Command & Control	Respect & Dignity
Micro	Macro to Micro
Red Ocean	Blue Ocean
Liability	Assets

 

ในอนาคต ก็ต้องทำงานแบบ co-creation ให้ลูกค้ามาแนะนำการทำงาน

HRDS เป็นจุดสำคัญในการปฏิบัติต่อคนในยุคต่อไป

 

ภาพ

https://www.facebook.com/ChiraHongladarom/posts/2352162741475835

VDO

https://www.facebook.com/ChiraHongladarom/videos/2352217041470405/ 

เอกสารบรรยาย