ผู้นำใหม่...มีแนวโน้มที่จะไปไม่รอด

จริงๆ แล้ว การเป็นผู้นำ อาจจะไม่จำเป็นต้องได้มา ซึ่งตำแหน่งก็ได้ ในหลายๆ สถานะการณ์ ก็สามารถมีผู้นำที่ไม่ได้มีตำแหน่งก็ได้

แล้วผู้นำ ที่มีตำแหน่งล่ะ เกิดอะไรขึ้น? ทำไม เขาถึงทำงานไม่เป็น หรือ ไม่ทำงานในสิ่งที่ควรทำล่ะ

ปัญหาหลักๆ ที่องค์กรกำลังประสบอยู่ตอนนี้ก็คือ ขาดผู้นำ องค์กรที่แท้จริง

จากการศึกษา ในต่างประเทศ (จัดทำการสำรวจโดย Center for Creative Leader)

พบว่า มากกว่า 40% ของผู้นำองค์กร ไปไม่รอดตั้งแต่ในช่วง 18 เดือนแรกของการทำงาน (ถ้าเปรียบเทียบกับซื้อหวย นั่นหมายถึง โอกาสแทงถูกมีแค่ 60%)

พูดง่ายๆ ว่า ผู้นำใหม่ อาจจะทำงานไม่เข้าตา หรือ อาจจะไม่สามารถทำงานได้อย่างที่บริษัท หรือ คนจ้างคาดหวัง (ไม่แน่ใจว่า อาจจะเกิดจากโม้ มากเกินไปรึเปล่า ฮา) ซึ่งผลการศึกษานี้ ดันใกล้เคียงกับประสบการณ์ที่ผมได้เจอด้วยนะสิ

..........

ปัญหา เกิดอะไรขึ้น ทำไม ผู้นำถึงไปไม่รอด?

ส่วนนึง น่าจะมาจาก กระบวนการสรรหา...

ไม่รู้ว่า คนหา หรือ บริษัทที่สรรหา เลือกคนได้ตรง หรือ เหมาะสมตามที่ต้องการหรือเปล่า (หรือเลือกคนของตัวเองเข้ามา เข้าทำนองการเมืองเข้าแทรก)

อีกส่วนนึง ก็น่าจะมาจาก กระบวนการภายในของบริษัท....

ว่าเขามีการสนับสนุน และ มีวิธีการอะไรบ้างในการช่วยเหลือผู้นำใหม่ๆ ที่เพิ่งเข้ามาเริ่มงานกับบริษัท

หรือ อาจจะเกิดจาก ตัวของ ผู้นำ คนนั้นเอง ซึ่งตรงนี้แหละ ที่เป็นปัญหาใหญ่ เช่น

#มีความมั่นใจในตัวเองเกินเหตุ - พบได้บ่อยมาก ว่าคนในระดับผู้นำองค์กร หลายๆ ครั้งก็มีอีโก้สูงมากเกินไป จึงอาจจะไม่ยอมรับความช่วยเหลือ หรือ แสดงออกถึงความมั่นใจเกินไป หรือ ไม่ยอมที่จะปรับตัว หรือ เอาแต่ยึดถือแต่สิ่งที่ตนเคยทำมาตอนอยู่ที่บริษัทอื่นโดยไม่ดูเลยว่า สามารถเอามาใช้ หรือ เหมาะกับที่ปัจจุบันหรือเปล่า ..... เป็นแบบนี้ ก็พังสิครับ

#มองข้ามหรือละเลยที่จะแก้ปัญหาขององค์กร ตั้งแต่วันแรก หรือ ช่วงแรกที่เริ่มงาน - พบได้บ่อยเช่นกัน ผู้นำที่เข้ามาใหม่ มักคิดว่า มีเวลามาก มีเวลาเหลือเฟือ จึงละเลยที่จะแก้ปัญหาที่องค์กรมีอยู่ มัวแต่ไปมุ่งเน้นกิจกกรมสร้างภาพลักษณ์มากเกินไป หรือ เลือกทำงานที่บอร์ดบริหารต้องการก่อนเท่านั้น ...... เป็นแบบนี้ ก็เหมือนกับเก็บระเบิดเวลาเอาไว้กับตัว ตู้ม เรียบร้อยสิครับ

#สร้างอณาจักรอย่างรวดเร็ว - พบได้บ่อยเช่นกันว่า ผู้นำใหม่ๆ มักรีบร้อนมาก ในการสร้างอณาจักรของตนเอง ไม่สนใจในเรื่องของการสร้างสัมพันธ์กับคนในองค์กร แต่ดันด้วยรีบดึงเอาคนที่ตนต้องการเข้ามาในองค์กร (หาพวก) หรือ อาจจะรีบเอาคนในองค์กรปัจจุบันออก (ใครไม่เข้าตา มีอันต้องไป) .... มายังไม่ทันครบปี รีบสร้างปัญหาเรื่องคนซะแล้ว แบบนี้ก็พังได้เช่นกัน

#โยนความผิดให้กับผู้บริหารคนก่อน - แบบนี้ก็เจอเยอะ เพราะผู้นำใหม่ พอทำอะไร ไม่เป็นชิ้นเป็นอัน ก็โบ้ยท่าเดียว บอกว่า ที่ทำไม่ได้ หรือ ไม่สำเร็จ ก็เป็นเพราะปัญหาที่ผู้นำคนก่อนสร้างเอาไว้ .... มุกนี้ จะเห็นได้บ่อยกับผู้นำในหลายๆ ที่ มุกนี้ใช้บ่อยไม่ได้ เดี๋ยวเขาจับได้ นะเออ

#เป็นนักการเมืองไม่ใช่นักบริหาร - มาทำงานเอาหน้า แต่ไม่สนใจเนื้องานมากมายนัก จะสนก็ต่อเมื่องานนั้นอยู่ในจุดสนใจของบอร์ดบริหาร ... เอากับเขาสิครับ คนแบบนี้ถึงอยู่สร้างความเสียหายให้กับองค์กรได้นาน ..........

องค์กรพังกันเยอะ ไม่ได้มาจากคู่แข่งหรอกครับ

ที่พัง ก็เพราะปัญหาที่เกิดจาก การได้คนผิด มาเป็นผู้นำ

ระยะสั้นอาจจะไม่เห็นปัญหาชัดเจนนัก แต่มันทำให้องค์กร ต้องเสียหายได้ ในระยะยาว

คนที่ดีๆ พนักงานดีๆ อาจจะเผ่นไปหมด ลูกค้าดีๆ ก็ค่อยๆ หายไป

กว่าบอร์ดบริหาร จะรู้ว่าต้นเหตุเกิดจากอะไร ก็อาจจะเสียหายไปเยอะแล้ว

จะกู้กลับมา ก็ต้องเสียเงิน เสียเวลาอีกมากมาย นี่ไม่รวมเสียหน้า ที่แนะนำผู้บริหารคนนี้เข้ามาอีกนะ ฮา

.......... ทางแก้ ก็คงต้องไปแก้ต้นทาง

ในเรื่องระบบคัดกรองคน และ การประเมินผลต้องเฉียบขาด (อย่าใช้คนในหาคน หรือประเมินคนอย่างเดียว ตำแหน่งสูงๆ ระดับนี้ ต้องใช้คนนอก มาช่วยก็ดีเหมือนกัน อย่างน้อยก็ช่วยกัน balance ความเสี่ยง)

และ อีกอย่างก็ต้องมั่นใจด้วยว่า มีขั้นตอน วิธีการสนับสนุนคนที่เข้ามาเป็นผู้นำใหม่ด้วย (ไม่งั้นเวลาที่เขาไม่ได้เรื่อง เขาจะอ้างได้ว่าบริษัทไม่ได้ช่วยอะไรเขาเลย ฮา)

จะเลือกหาผู้นำทั้งที ควรเลือกให้เหมาะกับองค์กร เหมาะกับวัฒนธรรมของบริษัท อย่าเลือกเพียงเพราะแค่ความรู้สึกถูกใจนะครับ (เดี๋ยวจะได้ของเก๊)