โครงการพัฒนาบุคลากรเพื่ออนาคตของคณะพยาบาลศาสตร์ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ รุ่นที่ 1(ช่วงที่ 3: ระหว่างวันที่ 23-25 มีนาคม 2560)
สวัสดีครับชาวบล็อก,
ขอต้อนรับเข้าสู่โครงการพัฒนาบุคลากรเพื่ออนาคตของคณะพยาบาลศาสตร์ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ รุ่นที่ 1(ช่วงที่ 3: ระหว่างวันที่ 23-25 มีนาคม 2560) ผมรู้สึกดีใจที่ได้กลับมาทำงานร่วมกับมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์อีกครั้งหนึ่ง โดยมีผู้เข้าร่วมโครงการจำนวน 7 คณะ ประกอบด้วย ประกอบด้วยผู้บริหารคณะพยาบาลศาสตร์ ม.อ. และคณะพันธมิตรที่เป็นเครือข่าย 6 คณะ ได้แก่ บัณฑิตวิทยาลัย คณะเภสัชศาสตร์ คณะทันตแพทยศาสตร์ คณะอุตสาหกรรมเกษตร คณะวิศวกรรมศาสตร์ คณะแพทยศาสตร์
การทำงานครั้งนี้ก็เป็นสิ่งที่ท้าทายผมอีกครั้งหนึ่งในปีนี้ ผมและทีมงานต้องขอขอบคุณผู้บริหารและคณะทำงานของคณะพยาบาลศาสตร์ ม.อ. ที่ไว้วางใจพวกเรา และทุกท่านสามารถติดตามบรรยากาศและความรู้ต่างๆเพิ่มเติมได้ที่นี่ครับ
ผมขอฝาก Blog นี้เป็นชุมชนแห่งการเรียนรู้ให้พวกเราแลกเปลี่ยนความคิดเห็นร่วมกันครับ
จีระ หงส์ลดารมภ์
สรุปการบรรยาย
วันที่ 23 มีนาคม 2560
Morning Brief
ดร.จีระ
ขอชื่นชม เรียนไปได้ 2 ครั้งแล้ว มีมาตรฐานดีมาก มีการวิจารณ์หนังสือดี มีประเด็นกระเด้งขึ้นมา
ตอนที่ดร.จีระไม่ได้มาก็ได้ปะทะทางปัญญากับคนหลายฝ่าย
หลักสูตรกระทรวงศึกษา จัดโดยดร.สมโภชน์ นพคุณ เป็นโครงการต่อเนื่อง ที่เน้นผู้นำกับการคิดนอกกรอบ ทำมาแล้ว 7 ครั้ง
ดร.จีระชอบอ่านหนังสืออยู่แล้ว จึงแนะนำหนังสือ Do inside the box first และ New boxes น่าสนใจมาก
ศศินทร์ออกจาก box แล้วสร้าง box ใหม่ สสส.คือ box ใหม่ของสาธารณสุข
หนังสือ Who killed creativity? น่าสนใจมาก
ตอน Workshop มีการพัฒนาศักยภาพคนในการคิด outside the box
ควรสนใจ Morning Remark ของดร.จีระ
อาจารย์พิชญ์ภูรี
กลุ่มแรกพูดเรื่อง Inside the box เขามี 5 แท่ง แต่รัฐบาลให้บูรณาการ ทำ workshop แล้ว นำไปได้ 1 กล่อง จะมีการดึงศึกษานิเทศมาดูแล ตอนสุดท้ายก็เริ่มเข้าใจทฤษฎีดร.จีระ 3V’s Thailand 4.0 ทำสิ่งที่เพิ่มมูลค่า
ดร.จีระ
คนมองรักดร.จีระและให้เกียรติมาก รุ่นนี้มีศักยภาพสูงนี้มาก แต่ไม่ควรกลับไปอยู่ในสภาพเดิม ควรมีนิสัยรักการอ่านอยู่ การอ่านหนังสือทำให้ผสานแนวคิด reality ของดร.จีระกับแนวคิดตะวันตกได้
ควรรู้ต้องมาจากการเรียนรู้ตลอดชีวิต
รายการสู่ประชาคมอาเซียนมีวิจารณ์หนังสือ สามารถติดตามได้
2 ประเด็นแรก
อย่าลงไมโครอย่างเดียว
1.ควรติดตามเทรนด์โลก ในอดีตคือ Globalization พอมี Trump มาเริ่มมีคำถามต่อ Globalization ว่าดีสำหรับคนอเมริกันหรือไม่ จะมีการกีดกันการค้ามากขึ้น กระทบต่อเราในอนาคต
ไทยเราควรมี regionalism ให้ดี ในไทยมี 2 แนวคือ อาเซียน การค้าไทยอาเซียนขึ้นมหาศาล ไปบวกอีก 6 ประเทศ ควรจะไป link กับตะวันออกกลาง
2.พยาบาลเป็นอาชีพที่จะมีการเปิดเสรี มีโอกาสไปทำงานต่างประเทศถ้าภาษาดี แต่ก็มีพยาบาลฟิลิปปินส์มาทำงานในไทย
3.ความสำเร็จของไมโครซอฟต์ 5% มาจากตึก ที่ดิน ส่วน 95% มาจาก Imagination ซึ่งเกี่ยวกับ Innovation
4.พยาบาลกับพันธมิตรควรมีเวลาคิดถึงจินตนาการต่างๆ จินตนาการน่าจะมาก่อนความคิดสร้างสรรค์ แล้วไปสู่ Innovation แล้วมีภาวะผู้ประกอบการ
แสตนฟอร์ดนำวิจัยมาสร้างมูลค่าเพิ่มเชิงพาณิชย์
ดร.จีระเคยเสนอเรื่องนี้ต่อสภามหาวิทยาลัย
ถ้ามีโอกาสน่าจะมีเรื่องเหล่านี้เพิ่มขึ้น
ใน 5K’s มี Creativity Capital และ Innovation Capital ต้องมีจริยธรรม ความสุขและยั่งยืน จะได้ไม่มี burn out แบบสิงคโปร์
5.เมื่อคณะพยาบาลได้แรงบันดาลใจจากการอ่านหนังสือ วิจารณ์แล้วเป็นประโยชน์มาก
Imagination ควรมาก่อน Creativity แล้ว turn ideas into innovation แล้วประสบความสำเร็จ
Innovation จะเกิดที่ใดก็ได้
อาจารย์พิชญ์ภูรี
ดร.จีระ ก็ได้ยกตัวอย่างว่า ต้องติดแนวกว้างด้วย
แต่คณะนี้มีพื้นฐานแน่นเน้นความจริง ควรร่วมมือกับคนมีจินตนาการมาก
ดร.จีระ
ความเป็นผู้ประกอบการเถียงกันได้ ควรใช้ความเสี่ยงมาสร้างให้เป็นความจริง
อาจารย์พิชญ์ภูรี
ความเป็นผู้ประกอบการต้องมีทุกอย่างพร้อมเสี่ยง มีเกราะป้องกัน
นำเสนองานกลุ่ม : วิเคราะห์ประเด็นที่น่าสนใจและบทเรียนจากหนังสือ HBR's 10 Must Reads on Innovation
กลุ่ม 1
How GE is disrupting itself?
เป็นการพลิกโฉมหน้าใหม่ของ GE
GE เป็นบริษัทใหญ่ที่ทำธุรกิจที่สหรัฐอเมริกา CEO กล่าวถึงการทำธุรกิจให้ประสบความสำเร็จมีแนวคิดที่สำคัญคือ Glocalization และ Centralization
Glocalization มาจาก Globalization และ Localization เป็นการพัฒนาที่มีหลายระยะ โดยเริ่มจากผลิตสินค้าในประเทศแล้วขาย ส่วนใหญ่เป็นสินค้าราคาสูง ระยะที่สอง ผลิตแล้วส่งออก ระยะที่สาม วิเคราะห์ Local design ผลิตแล้วส่งออกแต่ยังไม่แพร่หลายทั่วโลก ระยะที่สี่เป็นแนวโน้มในอนาคต คือ ผลิตตามความต้องการของลูกค้าเพื่อส่งออกทั่วโลก
หนังสือเล่มนี้กล่าวถึง Glocalization คือการผลิตเมื่อ 30 ปีที่ผ่านมาตั้งแต่ปีค.ศ.1990 มีการมองถึงการพัฒนา ผลิตสินค้าที่มีคุณภาพและมีราคาแพง เช่น CT Scan หรือ MRI เป็นสินค้าที่ค่อนข้างจะใช้เทคโนโลยี คนที่จะใช้ ต้องมีความสามารถพอสมควร เมื่อผลิตแล้วส่งไปขายที่อื่นด้วย อาจจะเป็นประเทศพัฒนาแล้ว เช่น ญี่ปุ่นหรือประเทศในแถบยุโรป
Glocalization คือ Centralization ผลิตในประเทศที่พัฒนาแล้วส่งออกในประเทศที่ค่อนข้างรวย เมื่อมองอย่างนี้ สินค้าจะขายได้น้อย จึงมามอง Reverse Innovation มี Decentralization วิเคราะห์ตามความต้องการลูกค้าท้องถิ่นในต่างประเทศ แล้วผลิตสินค้าที่ราคาไม่สูง มีคุณภาพพอสมควร ส่งออกไปบางประเทศที่มีอำนาจการซื้อมาก เช่น จีน อินเดีย
Reverse Innovation มี 3 ขั้นคือ
1.ผลิตในประเทศพัฒนาแล้วส่งออก
2.ผลิตในประเทศอื่นให้ราคาลดลง
3.พัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่ที่ดีกว่าแล้วราคาถูกลง
GE ต้องสร้างทีมท้องถิ่นในประเทศอื่น มีการวิเคราะห์ผู้ใช้สินค้า มีหลักการ
1.กระจายอำนาจโดยสร้างทีมวิจัยและพัฒนา หาคนมีความสามารถในท้องถิ่นแต่ละประเทศ แล้วให้สร้างกลยุทธ์แล้วผลิตสินค้า
2.เริ่มจากสิ่งใหม่ที่ยังไม่เคยทำ (zero-based)
3.Build team form the ground up สร้างองค์กรใหม่ พยายามที่จะสร้างสินค้าของตนเองให้เป็นที่ต้องการในราคาเหมาะสม มีการดูแลเป็นวงจร
4.เน้นปริมาณ
5.ต้องมีการสนับสนุน ต้องมีการรายงานผลการทำงานและปัญหา มีการประชุม
การนำมาใช้
การสำรวจผู้มีส่วนได้ส่วนเสียของคณะ คนเรียนปริญญาโทลดลงเพราะมีข้อจำกัด ต้องปรับหลักสูตรให้ตรงความต้องการผู้เรียน ปรับอัตลักาณืให้ชัดเจน ผลิตพยาบาลใช้ในประเทศยังไม่พอ พยาบาลพม่าและฟิลิปปินส์อาจมาทำงานในไทยมากขึ้น ต้องทำให้คนเรียนมีความรู้แล้วทำประโยชน์ให้สังคม
ดร.จีระ
Disruption GE มี 2 ช่วง
1.ปรับจากผลิต consumer product ไปเน้น สินค้าสุขภาพ และเครื่องบิน
2.local-global
คณะต้องหาเงินเองมากขึ้น
Decentralize ผลิตในประเทศ
Reverse innovation เกิดในท้องถิ่นประเทศอื่น
GE เคยมาขายสินค้าให้กฟผ.
อันนี้ดีทุกอย่างแต่แคบไปเพราะมองแค่การสอน
ควรมองการร่วมมือกับคณะอื่นๆ
จากการปรึกษาคณะอื่นๆ มีข้อเสนอให้ทำแบบ General health care
ควรมอง rural health care ใช้ดิจิตอลกับงาน health care มากขึ้น
ควรเน้นเรื่องวิจัย เพราะมีมหาศาล
อาจจะไปตั้งคณะที่ต่างประเทศ
บทความนี้ตอนจบดีมาก
ม.อ.ถูกกระตุ้นแล้ว
ควรไปคิดว่า บทความนี้แสดงให้เห็นการร่วมมือกับหน่วยงานอื่นๆและ stakeholder mจะเกี่ยวกับ Rural health
กลุ่ม 2
The Discipline of Innovation by Peter Drucker
เรื่องของการก่อเกิดนวัตกรรม
ดร.จีระ
Peter Drucker มาจากยุโรปตะวันออก ไปทำงานโรงงานอุตสาหกรรม ต่างจากด๊อกเตอร์ในไทยไม่เคยทำงานแบบนี้ จึงไม่เข้าใจโลกแห่งความเป็นจริง
ดร.จีระเคยเป็นผู้อำนวยการสถาบันทรัพยากรมนุษย์ มีวิจัยไปขาย จึงต้องไปปะทะความจริง ได้เคยตั้งกระทรวงแรงงาน แก้ปัญหาประกันสังคม
ม.อ.ต้องเปิดตัวเอง ไม่ใช่เน้นแค่วิชาการและการเรียนการสอน
Peter Drucker ทำงานสักพักแล้วเรียนปริญญาตรี โท เอก ไม่เคยหยุดการเรียนรู้
ผู้เขียน From Good to Great คือ James Collins
Peter Drucker ฝากไว้ว่า ควรจะถามคำถามที่ยากแต่น่าสนใจ ซึ่งดร.จีระก็ได้แนวคิดนี้มาตั้งคำถาม workshop
Peter Drucker กล่าวว่า ชอบสอนหนังสือเพราะได้เรียนจากลูกศิษย์ด้วย
กลุ่ม 2
การเกิดนวัตกรรมสัมพันธ์กับภาวะผู้นำมาก ทำให้คิดถึงสิ่งที่ดร.จีระสอน 8K’s 5K’s 3V’s และ 2R’s
สิ่งนี้เป็นปัจจัยความสำเร้จที่สำคัญและเป็นผู้ประกอบการ
องค์กรมีชื่อเสียงเกิดไม่ยากและไม่ง่าย
แนวคิดที่ได้เรียนรู้สอดคล้องบทบาทผู้นำ
บทความนี้เน้นการแสวงหาโอกาส ใช้จังหวะความรวดเร็วสร้างงาน
เน้นให้มองโอกาสมากกว่าปัญหา
ดร.จีระ
นำเสนอดีมาก เป็นความสำเร็จของการเรียน
CEO ทุกคนในโลกมีหนังสือ Peter Drucker
Peter Drucker นำเสนอแบบเรียบง่ายแต่มีอิทธิพลต่อวงการธุรกิจเพราะลงไปสัมผัสความจริงแล้วก้าวสู่ระดับสูง
The Beatles ไม่มีทฤษฎี แต่ John Lennon เป็นอัจฉริยะด้านดนตรี
หลักสูตรนี้เสริมสิ่งที่ทุกคนมี ต้องสร้างผลกระทบให้สังคม ไม่ควรเก่งเฉพาะในคณะตนเอง
ควรถ่ายเอกสารบทความนี้ของ Peter Drucker ไว้
ควรเขียนบทความแล้วตีพิมพ์ นอกจากเรื่องสุขภาพควรเขียนเรื่องบริหารจัดการด้วย บทความเหล่านี้ก็จะได้รับการใช้ประโยชน์ต่อไป
Peter Drucker มองไกลมากจึงไม่ล้าสมัย
ในทาง Human Capital มีอาจารย์แนะนำเรื่องคน มี Tangible และ Intangible
นอกจากนี้มี visible และ invisible มองเห็นแต่อาจไม่เข้าใจคนนั้น ทำให้ตีความหมายไม่ถูก
กลุ่ม 2
การเห็นโอกาสทุกโอกาสมีความหมายสำคัญต่อการพัฒนานวัตกรรม
ต้องค้นหาโอกาสแบบมีความหมาย
ใช้สติคิด
ความรู้ใหม่มีมาก ต้องรู้จักผสมผสาน
แหล่งนวัตกรรม
ภายในองค์กร 4 แหล่ง
1.โอกาสที่ไม่คาดฝัน ตรงกับมองปัญหาให้เป็นโอกาสสร้างสิ่งใหม่
2. ความไม่สอดคล้องลงรอยสิ่งเดิมกับสิ่งใหม่ ตรง Rhythm and speed ทำให้เกิดการผสมผสาน
3.ความต้องการการปรับเปลี่ยนการทำงาน
4.การเปลี่ยนแปลงภาคอุตสาหกรรมและตลาด ต้องมีการปรับโครงสร้างและมีความร่วมมือ
นอกองค์กร 3 แหล่ง
1.การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างประชาการ
2.การเปลี่ยนแปลงการรับรู้ของผู้นำ
3.ความรู้ใหม่ๆ เกิดตลอดต้องผสมผสานบ้าง
ดร.จีระ
จากนี้จะมี Rhythm and speed เกิดตลอด ต้องฉกฉวยโอกาสให้ได้
ต้องรวมพลังจัดการกัน แบ่งปันผลประโยชน์และ cost ร่วมกัน เช่น ร่วมมือ CLMV เพื่อหาทุนมาทำโครงการ ให้เขามาจ้างม.อ.ทำงาน
การมีสังคมที่มีความหลากหลาย Diversity สำคัญที่สุด
การเปลี่ยนแปลงของอุตสาหกรรม Health care ทั้งหมด
ต้องรู้ว่าบริษัทเป็นส่วนหนึ่งของอุตสาหกรรมใหญ่ถูกควบคุมโดยตลาดที่มี Demand/supply
เวลาที่ทำอะไร ต้องทำแบบต่อเนื่อง คนทำต่อไปจะได้พัฒนาได้
กลุ่ม 2
หลักนวัตกรรม
ต้องมีความหมายและเป็นระบบ
ต้องดูความคาดหวังของผู้ใช้บริการด้วย
ถ้าทำให้มีประสิทธิภาพต้องทำให้ง่าย มีจุด Focus เรื่องเดียว
ต้องคิดแล้วทำ ทำทุกอย่างเป้ฯระบบ มีเป้าหมาย
คณะต้องทำ
หาโอกาสร่วมมือพันธมิตร ทำงานต่อเนื่อง
หาโอกาส จาก rural health, digital, offshore, research
ดร.จีระ
ช่วงนี้สำคัญมาก
ตอนสุดท้ายต้องเข้าใจ innovation ไม่อยู่ที่ supply แต่ทำแล้วต้องมีลูกค้าอย่างต่อเนื่อง เป็นลูกค้าทางสังคมก็ได้
เรื่องลูกค้า แม้คณะไม่ใช่ธุรกิจ แต่ก็ต้องมีลูกค้า อาจเป็นใครก็ได้นอกมหาวิทยาลัย
ต้องพัฒนา Innovation ต่อเนื่อง ต้องจัดการการเปลี่ยนแปลงได้
ผู้นำต้องเปิดโอกาสให้ทุกคนมีส่วนร่วม เพราะต้องทำงานเป็นทีมในการขับเคลื่อนนวัตกรรม
สิ่งที่ Peter Drucker พูด ประยุกต์ได้
อาจารย์ทำนอง ดาศรี
ตอนท้าย มี systematic innovation ต้องมีวิธีการและกระบวนการ
พยาบาลควรมี 4 R
Reality ของจริงกับความจริงต่างกัน ของจริงเปลี่ยนแปลงได้ ความจริงไม่เปลี่ยนแปลง เช่น
Relevance
Reliable เชื่อถือได้ ผิดพลาดไม่ได้
Responsibility
ปรัชญา GE คือสินค้าที่ขายต้องเป็นที่หนึ่งในประเทศนั้น ถ้าไม่ใช่ก็จะให้คนอื่นขาย (make and sell)
รุ่นหลัง GE ส่งคนไปดูความต้องการของลูกค้าก่อนผลิตสินค้า (Send and sell)
ดร.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์
กว่า GE จะพลิกบริษัท ต้องทำอะไรมากมาย
วีดิโอของ Jack Welch เขาชอบเรื่องคน บอกให้ผู้บริหารดูแลเอาใจใส่พัฒนาคนให้เป็นคนเกรดเอ สร้างวัฒนธรรม เปลี่ยนค่านิยมองค์กรจาก Centralization เป็น Decentralization
ถ้าเป็นคนเกรดเอจะมี Innovation เพราะมีความรู้
Jack Welch มีดร.ทิชชี่เปลี่ยนบริบทการทำงานในองค์กร ต้องมี People Innovation ก่อน Product Innovation
อาจารย์พิชญ์ภูรี
วันนี้นำเสนอดี นำเสนอได้กระชับ
มี keywords
- Create new wealth
- Purposeful search opportunity สามารถใช้ในโครงการกลุ่ม เมื่อมีอาจารย์มาช่วยก็มีความคิดสร้างสรรค์ใหม่ ถ้าทำแบบ local growth กลุ่ม 1 ทำศูนย์นวัตกรรมการเรียนรู้ ใช้ม.อ.เป็นแบรนด์
กลุ่ม 2 ทำศูนย์สุขภาพองค์รวม เป็นพหุวัฒนธรรมผลิตอาหารฮาลาล แบรนด์น่าจะสู้ที่อื่นได้
กลุ่ม 4 สอนพยาบาลทางไกล แปรปัญหาเป็นโอกาส ทำแบบ local growth ได้
ทำแล้วต้องสร้างผลกระทบได้ ต้องมีความเชื่อมโยงกันทุกกลุ่ม
ต้องดูจุดแข็งของม.อ.ที่หน่วยงานอื่นไม่มี
ตอนนี้โครงการกลุ่ม 1 สำคัญมาก ต้องมี learning center ให้ทางไกลนำไปใช้
ชอบที่สามารถนำวิชาที่เรียนมาอ้างอิง ทำให้จำง่าย
ทุกสิ่งมีในคณะ แต่ยังไม่ได้รับการเชิดชูขึ้นมา
ดร.จีระ
Jack Welch เปลี่ยนช่วงแรก สร้างผู้นำ มีสถาบัน Leadership ของ GE
ม.อ.ต้องทำเรื่องคนอย่างต่อเนื่อง แม้ว่าไม่ได้เรียนกับดร.จีระแล้วก็ตาม ม.อ.ควรมีสถาบันพัฒนาผู้นำ
ความเห็นจากกลุ่มอื่น
กลุ่ม 4
ต้องคิดจากสิ่งที่เห็นและมีประสบการณ์ นำสิ่งที่เรียนรู้ไปพัฒนานวัตกรรม
บทความแรกทำให้เรียนรู้ว่า Invisible คืออะไร ด้วยวัฒนธรรมทำให้มอง visible เท่านั้น ยังมีบางอย่างซ่อนอยู่
ดร.จีระ
แค่นี้ก็คุ้มแล้ว
ท่าทีกับมุมมองที่นำไปใช้คืออะไร ต้องทำมากกว่าที่เคยทำ
หลักสูตรนี้ทำให้ได้รับการกระตุ้น ไปในสิ่งที่ยังไม่ได้ไป
ดร.สมคิดเคยกล่าตอนประชุมสภามหาวิทยาลัย มีองค์กรไหนที่มีดร.เป็นพันแต่มีผลประกอบการต่ำกว่าที่ลงทุนไป
ม.อ.มีทุนมนุษย์มากที่สุดแห่งหนึ่งในไทย จากมุมมองคนนอกมองว่า น่าจะมีผลประกอบการดีกว่านี้
กลุ่ม 4 ได้มุมมอง แรงบันดาลใจ อยากกระโดดสูงขึ้น Stretch มีอารมณ์อยากเปลี่ยน
กลุ่ม 4
ชอบกลุ่ม 2 นำเสนอการก่อเกิดนวัตกรรม
การก่อเกิดนวัตกรรมในคณะ ขอบที่อาจารย์บอกว่าต้องสร้างคนเกรดเอ ในแต่ละบุคคลมีนวัตกรรม แต่เราต้องให้โอกาสเขามากที่เขาจะทำได้
บางครั้งทำงานไปนานๆเกิดความเคยชิน พลังเริ่มหดหาย
เวลาฟังอาจารย์ ได้พลังกลับไปมาก ก็พยายามปรับพลังให้อยู่อย่างต่อเนื่อง
เวลาที่พยาบาลช่วยคน ก็กลายเป็น Hero เราสร้างคนเป็น Hero ได้มาก
ต้องคิดว่า ทุกคนเป็น Hero ได้ เรากำลังจะสร้างคนเกรดเอ ทำให้สังคมดีขึ้น
อีกประเด็นขัดแย้ง บางครั้งให้ความสำคัญคนกลุ่มหนึ่งโดยไม่สนใจกลุ่มอื่นไม่ได้ เริ่มเป็น trap ขององค์กร
ดร.จีระ
กับดักพยาบาลมาจากงานที่ทำ แต่สังคมข้างนอกเวลามอง brain พยาบาลว่ามีมากกว่ารักษาพยาบาล เคยเสนอให้คณะแพทย์เน้นการป้องกันโรค ทำให้คนสนใจดูแลสุขภาพ
ความสำเร็จที่กลุ่ม 4 เสนอเป็นกับดักที่คาดไม่ถึง
อาจารย์พิชญ์ภูรี
เครื่องมือวัดความเป็นเกรดเอ ต้องคิดเอง เช่น มีคุณธรรม มาตรฐานวิชาชีพ ถือเป็นหลัก นอกจากนี้ ต้องดูว่ามีส่วนสนับสนุนหรือไม่ มีวิสัยทัศน์ มีความเป็นผู้ประกอบการ
ดร.จีระ
หลักสูตรนี้เมื่อต่อเนื่อง จะเกิดปัญญา
ควรจะมีที่ปรึกษาภายนอกมาช่วย แม้ว่าผู้ทรงคุณวุฒิภายนอกจะเป็นกรรมการสภามหาวิทยาลัยแต่ก็ยังไม่พ้นสายวิชาการ
คณะพยาบาลอาจมีปัญหาในการสอนเนื้อหา อาจจะให้นักศึกษาแค่ 30% ที่เหลือก็ให้นักศึกษาคิดเอง แล้วจะกระหายหาความรู้เอง
อาจารย์คณะเภสัช กลุ่ม 4
เมื่อนำแนวคิดนำมาใช้กับราชการ ภาคธุรกิจไม่ทำก็ขาดทุน แต่ราชการไม่มีผล
ภาคธุรกิจผู้นำมีอำนาจเต็ม ราชการไม่ทำตามสั่งก็ได้
ต้องให้ได้ฟังแนวคิดที่อาจารย์สอน
ในการประชุมภาค จะมีการมอบให้อ่านบทความนี้อ่านแล้วหารือ
กลุ่ม 3
จากแนวคิดไอน์สไตน์ ทำแบบเดิม แต่หวังว่าจะดีขึ้น มันเป็นไปไมได้ แต่คณะเราเป็นแบบนั้น ต้องคิดใหม่
ไม่ควรเน้น KPIs ใหม่ ควรใช้ Disciplines of Innovation มีการประเมินความเสี่ยงและความเป็นไปได้ในการพัฒนา
ดร.จีระ
ควรเน้นตะวันออกกลางมากขึ้น ควรไปพร้อมกับม.อ.ปัตตานี ตะวันออกกลางมีความต้องการเรื่องสุขภาพ ม.อ.มีส่วนประกอบทางดานมุสลิมที่เข้มแข็ง ควรเน้น Halal health
ต้องปรับตัวให้เปิดกว้าง ทำโดยปรับบุคลิกเข้าสังคม
ม.อ.เก่งแต่ถูก Isolate จากภายนอก
กลุ่ม 1
คณะพยาบาลอยากทำหลายอย่าง นวัตกรรมบางอย่างไม่เกิด
อยากเห็นว่า ผู้นำต้องเป็นตัวกระตุ้นที่ดี วางตำแหน่งให้ถูก
สมัยก่อนคณะพยาบาลมีผู้สูงอายุ ตอนนี้มีคนกลุ่มใหม่เข้ามาต่อยอด
มีการสอนมาก จะทำอย่างไรให้สลัดบางกล่อง (ภารกิจ) ออกไป
กลุ่ม 2
ต้องมองโอกาส แทนที่จะเปลี่ยนเป้าการผลิตโดยสิ้นเชิง อาจจะทำ Joint Curriculum ร่วมกับต่างประเทศ ส่งนักศึกษาไปเรียน แล้วต่างประเทศส่งนักศึกษามาเรียน คณะพยาบาลยังไม่มีแบบนี้ มีแค่แลกเปลี่ยนการดูงาน
ดร.จีระ
น่าจะถือเป็นข้อสรุปที่นี่ การมีหลักสูตรร่วมกับพันธมิตร น่าสนใจ หลักสูตรควรปรับเป็นนานาชาติ
ข้อเสนอนี้ดี
ตอนนี้คณะพยาบาลม.อ.มีหลักสูตรปริญญาเอกภาคภาษาอังกฤษแล้ว
อาจารย์พิชญ์ภูรี
ลูกศิษย์ม.อ.เก่งมาก แต่ม.อ.ใช้ประโยชน์จากลูกศิษย์น้อยเกินไป ควรดึงกลับมาร่วมมือเพราะมีประสบการณ์มาก
Panel Discussion & Workshop
หัวข้อ “จากประสบการณ์..สู่แนวทางการสร้างภาวะผู้นำและธรรมาภิบาลในองค์กร”
โดย ศ.(พิเศษ)วิชา มหาคุณ
กรรมการ ป.ป.ช.
ดำเนินการอภิปรายโดย อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล
ศ.(พิเศษ)วิชา มหาคุณ
ตอนเช้าได้ไปเยี่ยมหมู่บ้านที่อบต.ดำแดงได้รางวัลศูนย์เรียนรู้รักษาวัฒนธรรมประเพณี นำตาลโตนดมาทำที่อยู่อาศัย เป็นฐานเรียนรู้อาหารสุขภาพจากต้นตาล เช่น แกงจาวตาล หมู่บ้านนี้โปร่งใสมากเหมาะสมเป็นหมู่บ้านช่อสะอาด เป็นการผนึกกำลังระหว่างความสะอาดทั้งหลาย ชุมชนเหล่านี้เข้มแข็งไม่ยอมทนต่อการทุจริต
ต้องสร้างคนที่ไม่ยอมทนต่อการทุจริต ยืนหยัดต่อสู้ได้
พลเอกเปรม ติณสูลานนท์กล่าวว่า คนไทยยอมทนต่อคนฉ้อโกง ทำไมไม่มีคนปฏิเสธที่จะไม่ร่วมมือกับคนเหล่านี้
คำว่า คุณธรรม (Moral) เป็นพื้นฐานของมนุษย์ พยาบาลต้องมีคุณธรรมเป็นพื้นฐานทางจิตใจอยู่แล้ว คนไข้ก็หวังจะให้พยาบาลดูแลแต่ไม่คำนึงถึงจิตใจของพยาบาล การมีเมตตาต่อผู้อื่นต้องคิดว่าเขาเป็นเพื่อนมนุษย์และเพื่อนร่วมแผ่นดินต่อเรา ในแง่คุณธรรม เราต้องดูแลเขาเหมือนคนในครอบครัวเรา เป็นแบบ Passion ทุ่มเทให้ สภาพนี้เกิดขึ้นได้ต้องมีจริยธรรม มีเมตตาในฐานะที่เขาเป็นเพื่อนมนุษย์เท่าเทียมกับเรา พระพุทธเจ้าทรงดูแลมนุษย์ในฐานะที่เป็นบุคคลที่สมควรจะบรรลุธรรม
คำว่า เมตตา คืออยากให้ผู้อื่นมีความสุข ทุกคนมี แต่ต้องมีความกรุณาคืออยากให้ผู้อื่นพ้นทุกข์ด้วย เช่น หายจากโรค นี่คือหัวใจของการพยาบาล ดังนั้นแพทย์และพยาบาลต้องมีจริยธรรม
กรีกสอนว่า มนุษย์มีสิ่งดีงามสูงสุดคือ จริยธรรม คิดว่าผู้อื่นเป็นมนุษย์ที่สูงสุดด้วยกัน แบบ Human Dignity ศักดิ์ศรีของมนุษย์
ขั้นเตรียมการเข้าสู่การเป็นผู้มีคุณธรรม
ต้องมีการพัฒนาจริยธรรมด้วยการเรียนรู้จากการลงโทษและการได้รับรางวัล
พื้นฐานคุณธรรมมี 3 อย่าง
1.คุณธรรมต้องมีการตำหนิและชมเชย ถ้าลูกทำผิดแล้วไม่ตำหนิ ถือว่าครอบครัวไร้คุณธรรม ถ้าไม่ตำหนิจะเป็นการสร้างนิสัยที่ไม่ดี ระบบไทยเป็น Spoil System พอทำผิด พยายามไกล่เกลี่ย ไม่มีการชี้ถูกผิด ไม่เกิดการทำสิ่งที่ถูกต้อง ถ้าทำผิดแล้วไม่มีคนเตือน จะไม่รู้จักว่าอะไรผิด ถ้าทำดี ต้องได้รับการชมเชย เพื่อส่งเสริมให้ทำดีและพัฒนาต่อไป ทำให้เกิดพลังแห่งความดีงาม ปัญหาคือ พ่อแม่ไทยจำกัดการชมเชยลูก เพราะกลัวลูกเหลิง กลายเป็นอาวุธที่ทิ่มแทง ในความเป็นจริง เป็นการส่งเสริมให้ทำดีต่อไป
2.คุณธรรมเป็นเรื่องสากล ไม่ใช่เรื่องเฉพาะหมู่เหล่า การเสียสละมีในประเทศต่างๆ เห็นได้จากการช่วยเหลือเกื้อกูลกัน สิ่งที่เป็นความดีถือเป็นความดีของโลกในระดับสากล ความเป็นสากลยกระดับดังคำกล่าว “โลกทั้งผองเป็นพี่น้องกัน” คุณธรรมจึงแพร่หลายแล้วทำให้โลกนี้ยังคงอยู่ได้
3.คุณธรรมบางเรื่องอาจต้องฝืนใจทำ แม้เกลียดบางคน แต่เวลาเขาตกทุกข์ได้ยากต้องสลัดความเกลียดแล้วไปช่วย แพทย์มีหลักคือจะช่วยเหลือคนแม้จะเป็นศัตรูก็ตาม เป็นหลักโครเชียส พยาบาลก็ต้องทำเช่นเดียวกับแพทย์ เรียกว่า Act as if ถ้าฉันเป็นคนดี ฉันจะทำอะไร จะสร้างคนให้มีคุณธรรม ต้องมีกรรมวิธี รัชกาลที่ 5 รับเงาะป่ามาเลี้ยง แต่ก็สอนให้เขาสู่ระเบียบในพระราชวังได้ ทำให้ทราบวัฒนธรรมประเพณีสำหรับบทละครเงาะป่า เงาะป่าอยู่ในวังจนกลมกลืนกับคนในวัง แสดงให้เห็นว่า ทุกอย่าง สร้างได้ เสริมได้ ถ้าฝึกบ่อยๆจะเป็นคนเข้มแข้ง ต่อสู้กับความไม่ถูกต้องได้
ในขั้นเริ่มต้นการมีคุณธรรม เรียนรู้จากครอบครัว โรงเรียนและเพื่อน
ขั้นการยอมรับหลักคุณธรรมด้วยตนเอง
1.รู้จักคิด อ่านตำราแล้วพัฒนาทำสิ่งใหม่
2.วิเคราะห์ ใช้เหตุผลถ่วงน้ำหนัก (Reasoning)
3.รู้จักแยกแยะ (Classify) อะไรถูกต้องแล้วพัฒนาต่อไป ตรงตามหลักรัชกาลที่ 9 เข้าใจ เข้าถึง พัฒนา
Self-accepted moral system สำคัญมาก ต้องสร้างทุนทางจริยธรรมของมนุษย์ ทำให้คิดวิเคราะห์แล้วเกิดพลังในการเปลี่ยนแปลง ปัญหาคือคนเกิดความเคยชินต่อความไม่ดี จึงไม่เกิดการเปลี่ยนแปลง
การสอนเรื่องคุณธรรม จริยธรรมเป็นจุดแรกที่สำคัญ
จริยธรรมเป็นจุดกำเนิดภาวะผู้นำ
ภาวะผู้นำถ้ามีแต่คุณธรรมจะขาดอุดมการณ์ไปสู่มาตรฐานสูงสุดของการเป็นมนุษย์ เพราะไม่มีการเปลี่ยนแปลงบ้านเมืองไปในทางที่ถูกต้อง ต้องมีจิตใจยอมรับการเปลี่ยนแปลงให้ได้
ทดสอบจากการตัดสินใจ
1.รู้สึกอย่างไรเมื่อได้ยินความลำบากของคนประเทศอื่น ในความเป็นจริง เป็นการเด็ดดอกไม้สะเทือนถึงดวงดาว อย่านิ่งดูดาย ต้องให้ความช่วยเหลือ
2.ช่วยก่อตั้งการกระทำที่ถูกต้อง เช่น เด็กตกน้ำ มีคนกระโดดลงไปช่วยทั้งชุด เพราะไม่คิดถึงตัวเอง คิดแต่จะช่วยทันที
ทฤษฎีว่าด้วยคุณค่า และทฤษฎีว่าด้วยภาระหน้าที่
คำถาม
เวลากล่าวถึงคุณค่าของมนุษย์ ดูจากอะไร
คำตอบจากผู้เข้าร่วมโครงการ
ประโยชน์ที่ทำเพื่อส่วนรวม
เนื้อหา (ต่อ)
คนที่มีคุณค่าเหนือคนอื่นคือคนที่คิดแล้วทำทันที
มีเรื่องเล่าว่า มีชายเดินไปหาดทราย พบชายสูงวัยเดินไปเก็บตัวหอย ปะการังที่ถูกน้ำซัดแล้วโยนกลับไปในทะเลโดยไม่เหน็ดเหนื่อย ชายคนนั้นถามชายสูงอายุว่า ทำทุกวันหรือ เพราะมันก็จะกลับมาอีก ชายสูงวัยไม่ได้คิดว่าจะได้ประโยชน์ เพียงแค่ตัวเดียวที่รอดตายได้ก็ถือเป็นความดีงาม
การทำดีช่วยเพื่อนมนุษย์ไม่ควรหวังบุญและไม่ควรแสวงประโยชน์จากการทำดี ใครจะเห็นว่าเราทำดีไม่สำคัญ
การตีค่าคุณธรรมของคน แม้สังคมไม่เห็น ก็ต้องทำความดีโดยไม่หวังผล
เช่นเดียวกับที่พระพุทธเจ้าให้คนทำบุญใส่บาตรตอนเช้า มีกุศโลบายที่ดีคือ สอนเรื่องการให้ทาน ปกติมนุษย์มีอัตตาสูงมาก ให้อะไรกับใครได้ยากมาก การใส่บาตรเป็นการลดกิเลสของคนลง ถ้าทำทุกวัน อาจจะไม่จำเป็นต้องคิดว่าทำเพราะอะไร แต่น่าเสียดายที่เราไม่นำมาใช้ การทำสังฆทานได้บุญมากเพราะถวายพระที่ไม่รู้จัก เป็นการเอื้อเฟื้อเผื่อแผ่แก่คนที่เราไม่รู้จัก เป็นการยกระดับของมนุษย์
คุณค่าเป็นนามธรรม สิ่งที่มีคุณค่าสูงสุดไม่สามารถประเมินคุณค่าได้ ถ้าคนสามารถถูกประเมินคุณค่าได้ จะไม่เหลือคุณค่าความเป็นมนุษย์ เงินอาจจะซื้อคนที่ไม่ใช่มนุษย์ที่แท้ คนที่มีคุณค่าสูงสุดคือคนที่ไม่สามารถซื้อได้ด้วยอะไรก็ตาม
ถ้ามีภาระหน้าที่เกี่ยวกับคน ต้องมีคุณธรรมสูงกว่าผู้อื่นเรียกว่า จรรยาบรรณวิชาชีพ ทำให้เกิด Professional เป็นการพัฒนา ท่านพุทธทาสเคยสอนตุลาการว่า มนุษย์บางจำพวกมีภาระหน้าที่ที่ต้องมีศีลธรรมเหนือกว่าคนอื่น ความมีวิชาชีพต้องมีความลึกซึ้งและความประณีตในสิ่งที่รู้เป็น Professional เป็นทักษะและการยกระดับจิตมนุสสเทโว เป็นเทพที่ยังไม่ตาย เวลาหมอหรือพยาบาลเข้าเวร บางครั้งเป็นโอกาสที่หลีกเลี่ยงได้ แต่คนมาทำงานเพราะมีหน้าที่ดูแลมนุษย์ เหมือนการดูแลปกครองบ้านเมือง ต้องใช้ความดีงามของมนุษย์ทั้งหมด ต้องรู้จักแยกแยะในการใช้ศิลปะดูแลคนทั้งหมด ต้องมีการบริหารจัดการ
นอกจากนี้ต้องมีความถูกต้อง เกี่ยวกับการออกกฎระเบียบ บางครั้งอาจไม่ถูกใจ ในเรื่องจริยธรรม มีสามเหลี่ยมชีวิต มีฐานคือ ความดี ความงามและความถูกต้อง บางครั้งองค์ประกอบไม่ครบ เวลาที่สอนลูก เรามีความดีในจิตใจ แต่ดุด่าประจำ ทำให้ไม่ดูงดงามและไม่ถูกต้อง ถ้าองค์ประกอบครบ ทำแล้วจะไม่ผิด
อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล
จากหัวใจสำคัญของหัวข้อ เวลาดูคนที่เป็นผู้นำ ต้องดูการทำงานและความสำเร็จ
ท่านวิชามีประสบการณ์ทักษะทางกฎหมาย ท่านได้รับรางวัลสิทธิมนุษยชน ลดความเหลื่อมล้ำ แต่นักกฎหมายบางคนเน้นลูกความชนะคดีไม่สนใจความเหลื่อมล้ำ
ความสำเร็จที่นักกฎหมายแต่ละคนมองนำสู่ปลายทางที่แตกต่างกันไป
ตอนที่ท่านวิชาเป็นกรรมการปปช. ยุคนั้นเข้มข้น มีประชาธิปไตยจัด แต่กรรมการยุคนั้นเข้มแข็งมาก
ต้องมีความกล้าหาญทางจริยธรรม โดยมองความจริงก่อน
ปปช.ยุคท่านวิชา เริ่มปราบปรามทุจริตที่เกิดเฉพาะหน้าก่อน ยุคท้ายๆของท่านมีการพัฒนาขึ้นไป ที่สำคัญที่สุดคือหมู่บ้านช่อสะอาด พัฒนารากฐานคือประชาชน เลือกหมู่บ้านที่มีความพร้อมก่อน
ท่านวิชาบอกว่า คิดแล้วต้องทำทันที เวลาเจอปัญหาต้องก้าวข้ามอุปสรรคได้
หมู่บ้านช่อสะอาด ท่านพัฒนาคนให้ไม่ทนต่อความทุจริต กล้ายืนหยัดต่อสู้กับความทุจริต ผู้นำก็ต้องพร้อมเข้ามา
ตอนที่ท่านวิชาพัฒนา professional ไปสู่อุดมการณ์ ทำให้เห็นชัดเจนเป็นมาตรฐานสูงสุด
ระดับการลงโทษเฉพาะหน้าก็ต้องทำ
เรื่องนี้เกี่ยวกับ Thailand 4.0 ยกระดับให้ลดกับดักความเหลื่อมล้ำ
ต้องใส่พลังให้อำนาจในที่ที่สามารถเติบโตได้
ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
ขอบคุณท่านวิชา ที่ช่วยส่งเสริม 8K’s เรื่องทุนทางจริยธรรม
ในหนังสือ Humanise กล่าวว่า ผู้นำยุคต่อไป ต้องเป็น Human-centered leadership หนังสือก็เห็นด้วยกับท่านวิชาต้องมีความดี ความงามและความถูกต้อง
แนวคิดที่ได้มาจากตะวันตกและตะวันออก แตกต่างกันอย่างไร
แม้ว่าดร.จีระกล่าวถึงทุนทางจริยธรรม แต่มองแค่ความดี ความถูกต้องมาจากครอบครัว โรงเรียน การทำงาน เวลามีสื่อไม่ยุติธรรมก็สู้กับสื่อเหล่านี้ได้ วิชาที่กำลังเรียน ถ้าเด็กไม่เข้มแข็งมักถูกสื่อไม่มีคุณธรรมมอมเมาให้เด็กสนใจแต่ความร่ำรวยและหาวิธีโกง
มีการเสนอแนะว่า ควรมี Ethical Program ปลูกฝังให้คนเข้าใจคุณธรรม จริยธรรม ท่านคณบดีคณะพยาบาลรับหน้าที่นี้
ดร.จีระเขียนหนังสือยกตัวอย่างอธิการบดีมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์เป็นผู้นำต้นแบบ
จะมีคำแนะนำ Ethical Program อย่างไร
ศ.(พิเศษ)วิชา มหาคุณ
ดร.จีระก็เป็นกูรูเหมือนกัน
เรื่องจริยธรรมตะวันตกและตะวันออก
ทางด้านตะวันตก จะเน้นสิ่งที่ยากที่สุดขึ้นก่อนคือ Integrity คือที่รวมของความซื่อสัตย์ ยึดมั่นความถูกต้อง กรีกเรียกว่า ความดีพร้อม ถ้ามีสิ่งนี้สิ่งเดียวก็จะมีทุกอย่างพร้อม เพราะ Integrity มาจาก Integration องค์รวม
เด็กอังกฤษเรียนเรื่องนี้ตั้งแต่อนุบาล แต่คนไทยเริ่มเรียนเรื่องนี้ตอนทีเรียนปริญญาแล้วเพราะยากมาก
เยาวชนอังกฤษตีเทนนิสชิงชนะเลิศแชมป์เยาวชน เด็กตีออก แต่กรรมการขานว่า ดี แต่ถ้าเขายอมรับเขาจะเป็นแชมป์ทันที แต่เขายกมือค้าน จึงต้องสอบเจ้าภาพ เด็กบอกว่า โรงเรียนสอนให้มี Integrity ยืนหยัดต่อสู้กับความไม่ถูกต้อง ประเทศไทยสามารถสร้างคนแบบนี้ได้ แต่ต้องฝึกฝนหนัก
ปปช.ฮ่องกงประสบความสำเร็จในการยกระดับวัฒนธรรมชาติจากโกงที่สุด มีของปลอมมาก ของถูกที่ใช้ไม่ได้มีมาก จึงสอนแบบอังกฤษคือให้มี Integrity
แต่อังกฤษมองว่าการเอาชนะ Conflict of Interest มีความสำคัญสุดในมนุษยชาติ ปัญหาคือคนไม่แยกจากเรื่องส่วนรวมกับเรื่องส่วนตัว ทางตะวันออกมีปัญหาระบบอุปถัมภ์ แต่ตะวันตกแยกออกระหว่างเรื่องส่วนตัวกับเรื่องส่วนรวม ไม่นำความสัมพันธ์ส่วนตัวมาตัดสินเรื่องส่วนรวม
การทุจริตพัฒนามาจากการเล่นพรรคเล่นพวก Conflict of Interest จึงเกิดขึ้นสม่ำเสมอ
ผู้นำไทยมักยอมรับการคัดค้านไม่ได้เพราะคิดว่าผู้คัดค้านมักได้ประโยชน์บางอย่าง
จริยธรรมตะวันตกได้สร้างระบบให้คนเป็น Moral System แต่ไทยยังไม่ไปถึงเป้าหมายนั้น
ของไทยมีทศพิธราชธรรมซึ่งไปกันได้ สร้างคนไทยให้ก้าวข้ามพ้นข้อเสียได้ เช่น การให้ทาน จริยธรรมไทยเริ่มจากที่ง่ายก่อนค่อยๆพัฒนาไป ส่วนเรื่อง Integrity อยู่อาชวะ คือความซื่อตรง
ประเทศไทยต้องทำตามลำดับ มีมัทวะคือความอ่อนโยน แต่ตะวันตกไม่ได้จับมาเป็นหลักจริยธรรม
ตะวันตกมีความเพียรอย่างไม่หยุดยั้ง ศึกษาพุทธศาสนาดีกว่าคนไทย คนไทยต้องเน้นตบะ ทำตลอดเวลา มีความไม่โกรธ คนไทยมักจะโกรธ หลักทศพิธราชธรรมที่สูงมากคือ ไม่โกรธ มีสติ สิ่งที่ยากที่สุดคือ อวิโรธนะคือความเที่ยงธรรม ปราศจากอคติ
หลักทศพิธราชธรรมคือต้องทำจิตให้เป็นกลาง
ควรผสมผสานใช้จริยธรรมตะวันตกและตะวันออกให้เกิดความสมดุล
เรื่องวินัยสำคัญ ตะวันตกมีวินัยอยู่แล้ว แต่ต้องสอนคนไทย สมัยสมเด็จพระนารายณ์มหาราช ปกครองประเทศทัดเทียมกับตะวันตก ทรงเป็นพระสหายพระเจ้าหลุยส์ที่ 14 ท่านจัดการคนทำผิด มีการปลด มีการไปหาพระราชาคณะองค์หนึ่งให้กราบทูลสมเด็จพระนารายณ์ไม่ให้เข้มงวดวินัย ท่านทรงพระสรวลแล้วตรัสว่า ฝากพระราชาคณะเลี้ยงลิงแต่ไม่ให้ล่ามโซ่ ลิงทำลายสิ่งของต่างๆ ท่านจึงนำมาส่งคือสมเด็จพระนารายณ์ สมเด็จพระนารายณ์ตรัสว่า เลี้ยงลิงไม่ล่ามโซ่เพียงตัวเดียวยังทนไม่ไหวกับการไม่มีวินัยของลิง ท่านต้องเลี้ยงคนทั้งประเทศ จะไม่ให้ไม่มีวินัยหรือ เรื่องวินัยเป็นเรื่องสำคัญ วิเนยยะ เป็นรากศัพท์แปลว่า การปลูกฝังต้องมีการฝึกฝนอบรม การปลูกมนุษย์ไม่ใช่เรื่องง่าย ต้องปลูกและปลุกจิตสำนึกตลอดเวลา
ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
ได้เคยมีโอกาสไปพบพระผู้ใหญ่ โครงสร้างศาสนามีเจ้าคณะหลายระดับ พระในระยะหลังตกเรื่องคุณธรรม จริยธรรม มีรถหรู วัดธาตุทองมีทรัพย์สินมาก อาจารย์ได้มีโอกาสทำงานหลายกลุ่ม
ถ้ามีโอกาสได้ workshop กับพระและปะทะกันทางปัญญา จะทำให้ได้คิด learn, share and care
โครงการแบบนี้ในอนาคต น่าจะมี ตอนนั้นเกือบมีโอกาสได้ทำโครงการ
ทำไมพระที่ควรมีคุณธรรม จริยธรรมมากกว่าคนทั่วไป แต่ทำไมจึงมีความอ่อนแอด้านนี้
ระบบศาสนาก็มีระบบอุปถัมภ์ในวัด
ศ.(พิเศษ)วิชา มหาคุณ
เรื่องพระเป็นเรื่องที่ทำยาก ได้เคยไปหารือมหาจุฬาลงกรณ์ราชวิทยาลัยและมหามกุฏราชวิทยาลัย
ทางมหาจุฬาลงกรณ์ราชวิทยาลัยสร้างหลักสูตรพระธรรมทูตต่อต้านการทุจริต
ได้กราบเรียนพระพรหมบัณฑิต อธิการบดีว่า การสอนมนุษย์ได้สอนเรื่องพื้นฐาน แต่พระก็ยังมี Conflict of Interest ไม่คิดถึงประโยชน์ที่ชาวบ้านได้รับ
พระวัดไร่ขิงนำเงินไปสร้างโรงพยาบาล เป็นเรื่องที่น่ายกย่อง
พระสอนห้ามลักขโมยของส่วนตัวของคนอื่น แต่ไม่เคยสอนการห้ามลักของสาธารณะมาเป็นของส่วนตัว
ท่านจึงบรรจุในหลักสูตรให้พระธรรมทูตไปสอนต่อ
ได้เคยไปบรรยายให้อบต. อบจ. และเทศบาลให้แยกแยะเรื่องส่วนรวมจากเรื่องส่วนตัว ไม่ให้มีผลประโยชน์ทับซ้อน แต่พวกนี้ถามว่าทำไมไม่นำพระมาเป็นผู้บริหารท้องถิ่น แต่พระไม่รู้จักแยกแยะ เวลาใส่บาตรต้องรับหมด ผู้บริหารท้องถิ่นไม่สามารถรับของที่มีมูลค่าเกิน 3,000 บาท เพราะฉะนั้นต้องมีศีลเหนือกว่าพระ
ถ้าพระมีเมตตาสูงมาก จะมีปัญหาในการบริหาร
กลุ่ม 4
เวลาทำหลักสูตร มีความกังวลการวัดด้านคุณธรรม จริยธรรม ต้องวัดเป็นคะแนนแล้วต้องมีการติดตาม ความมีวินัยและความซื่อสัตย์พอจะวัดได้ การวัดเด็กควรทำอย่างไรโดยใช้ระยะเวลาเหมาะสม
ศ.(พิเศษ)วิชา มหาคุณ
ต้องดูให้เหมาะสมกับอายุและการศึกษา
จากการไปดูงานฮ่องกง มีการออกหลักสูตรเป็นขั้นๆ การเปลี่ยนแปลงได้ต้องใช้พฤติกรรมเป็นหลัก ต้องดูง่าย แยกแยะได้ว่าอยู่พวกไหน เกมส์ก็ใช้การทดสอบได้ เช่น เกมเขาวงกต มีกับดักเป็นระยะ เวลาเจอเพื่อนที่โกงทำอะไร เป็นการวิเคราะห์เชิงตลาด เป็นแบบผสมผสาน ต้องดูลักษณะบุคคล อาจมีการละลายพฤติกรรม จับกลุ่มออกเชิงสัญลักษณ์ บางเกมที่ต้องช่วยเหลือกัน ต้องทำด้วยกัน เช่น ผูกขาติดกันแล้วกระโดด ต้องมีจิตที่ไปด้วยกัน เกมเกี่ยวกับจริยธรรม วิธีที่ง่ายที่สุดคือสังเกตพฤติกรรม โดยการทดสอบ เช่น นำของมาตั้ง ใส่กล่องบริจาค ทดสอบความสุจริตได้ คนที่ดีจริง คือไม่ทำชั่วแม้ไม่มีคนเห็น
อาจารย์ทำนอง ดาศรี
จากการไปดูงานที่อังกฤษ CISI สถาบันตรวจสอบความทุจริต มีวิธีการทดสอบโดยใช้คอมพิวเตอร์ ที่ไทยได้หารือกับตลาดหลักทรัพย์เรื่องนี้แล้ว มีวิธีการจับโกง ถ้าสอบไม่ผ่าน ก็สอบใหม่ได้
ดร.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์
ตอนที่เรียนที่ออสเตรเลีย เคยไปซื้อครีมรกแกะลดราคา แล้วไปซื้อของที่ระลึก ลืมครีมรกแกะ กลับไปที่ร้านจึงเขียนโน้ตสอดใต้ประตูร้าน เพื่อนช่วยไปดูที่ร้านวันถัดไป ของยังอยู่ที่เดิม
แต่ที่เมืองไทย ลืมของไว้แล้วของหาย สะท้อนใจมาก คนรู้ว่าไม่ใช่ของเขาก็ยังหยิบไป เห็นความแตกต่างของคุณภาพและความซื่อสัตย์ของคน
กลุ่ม 3
คนมักโทษแต่ละสถาบันเรื่องการดูแลจริยธรรม
ศาสนาในเมืองไทยอ่อนแอ
คนอาจไม่เข้าใจหลักธรรมทางศาสนา คนจึงเข้าถึงได้ยาก
บางศาสนาให้ความสำคัญการวิเคราะห์ตัวเองเสมอ
มนุษย์ต้องมองเห็นความงามในชีวิต ขอบคุณในสิ่งที่ดี
ได้ทำอะไรดีๆ ก็เป็นความดี
เมื่อทำดี ได้ค้นพบสัจธรรมอะไรบ้าง
บางศาสนาคิดว่าพระเจ้ามองตลอดเวลา ก็ไม่ค่อยกล้าทำไม่ดี
ศ.(พิเศษ)วิชา มหาคุณ
มนุษย์มีหลายแบบ ไม่ต้องทำเหมือนกันหมด วิธีสอนต่างกัน มีเป้าหมายคือทำให้เป็นคนดี
ต้องมีจุดมุ่งหมายที่ชัดเจน บางคนช่วยเหลือเด็ก ทำตัวเป็นแบบอย่างแต่เด็กไม่เข้าใจ
จากการเป็นผู้บริหารศาลเยาวชนและครอบครัว ทำให้รู้ทุนของเด็กทุกรูปแบบ เด็กบางคนเรียกร้องความสนใจ ไม่ได้เจ็บปวดจริงอย่างที่แสดงออก ระบบการเรียนรู้การแก้ไขเด็ก ต้องทำเป็นรายบุคคล
ต้องแสดงให้เห็นว่า ทุกคนมีความสำคัญเท่ากันหมด
เคยพบเด็กตอนที่เขาขายยาเสพติด เขาต่อต้านระบบตลอด บอกว่า คนซื้อยาโง่ที่มาซื้อเอง เขาไม่ได้ติดยา จึงไม่ต้องบำบัด จึงบอกเขาว่า เขาเป็นคนเศษดิน ไม่มีประโยชน์ต่อโลก สมัยสมเด็จพระนเรศวร จะถูกตัดมือทิ้ง เด็กคนนี้ยัดเยียดความสิ้นคิดให้กับคนมากขึ้น เด็กคนนี้บอกว่า พ่อแม่เขาเองก็ไม่สอน จึงไม่ฟัง ท่านวิชาบอกว่า ไม่ได้มาสั่งสอน ถามว่า ในอนาคตอยากติดคุกต่อไปอีกหรือ ในที่สุดเด็กก้มลงกราบ ทำให้เขาเห็นว่าตัวเขาเองยังมีประโยชน์ ยอมรับการบำบัดแล้วกลายเป็นจิตรกรฝีมือประณีต
พ่อแม่เป็นแบบอย่างของลูกทั้งทางดีและเลว จิตใจพ่อแม่ส่งถึงลูกตลอด
อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล
เรื่องกระจายอำนาจ ตอนที่ท่านวิชาอยู่ปปช. มีการกระจายอำนาจไปปปช.จังหวัด แต่ต้องคัดคนอย่างดีเพื่ออยู่ในจังหวัด
ทำให้เห็น Value Diversity ต้องยอมรับความแตกต่างหลากหลาย สร้างอุดมการณ์ร่วมให้สูงเท่าที่ทำได้ ก็ยิ่งสร้างคุณค่าจากความหลากหลาย แล้วงานจะได้รับการเติมเต็มด้วยธรรมาภิบาล
รู้สึกเชิดชูใจและปีติสุข
Learning Forum & Workshop
หัวข้อ การสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพแบบ 360 องศา
และการสื่อสารเพื่อสร้างภาพลักษณ์องค์กร
โดย อาจารย์ลักขณา จำปา
ปัจจุบันนี้เป็นยุคข่าวสารดิจิตอล ข่าวสารต้องเร็วและ Live ยุคนี้ต้องเป็น Big Data ข้อมูลใหญ่มาก ต้องรู้จักวิเคราะห์และสื่อสารได้รวดเร็ว เวลาได้ข้อมูลแล้วต้องนำมาสร้างประโยชน์สูงสุด
Mark Zuckerberg เริ่มจาก Friendship Book ใช้อัลกอริทึ่มทำให้ได้ข้อมูลทั้งหมด เป็นข้อมูลที่แยกแยะ เมื่อเปิดข้อมูลหนึ่ง ข้อมูลนั้นจะตามมาตลอด มีการวิเคราะห์เวลาใช้งาน
ซุนวู บอก รู้เขา รู้เรา รบร้อยครั้ง ชนะร้อยครั้ง เป็นเรื่องจริง
การสื่อสารดี มีชัยไปกว่าครึ่ง ก่อนสื่อสารต้องมีข้อมูลเป็นเครื่องมือ เมื่อได้เนื้อแท้แล้วสื่อสารเป็นก็จะดี
ผู้นำที่ดีต้องมีทักษะในการสื่อสาร และต้องรู้จักใช้เครื่องมือและอุปกรณ์
เวลาสื่อสาร สิ่งสำคัญคือวิธีการสื่อสาร บางครั้งต่างคนพูดได้ผลต่างกัน แม้จะมีข้อมูลเดียวกัน
ตอนที่ทำงานรอยัลออร์คิด ต้องสั่งผลไม้ และเค้กไปแสดงความยินดีกับสื่อต่างๆ มีวันหนึ่งจำวันครบรอบสื่อไม่ได้ จึงโทรศัพท์ไปขอโทษร้านดอกไม้ที่จำวันไม่ได้ แล้วขอความช่วยเหลือร้านดอกไม้ให้ช่วยจัดดอกไม้ไปแสดงความยินดี
เวลาที่ไปติดต่อหน่วยงานข้างนอก แต่สื่อสารไม่ดี ทำให้ภาพลักษณ์องค์กรเสียหาย
เวลาที่ทำงาน แม้ว่าจะมีปัญหาส่วนตัว ก็ต้องสามารถทำงานให้ได้
คนที่ทำงานโรงแรมจะมี Service Mind จะช่วยเหลือดูแลบริการคนอื่น ควรจะฝึกให้เป็นนิสัย
การสื่อสารมีทั้งที่ใช้คำพูดและไม่ใช้คำพูด
การแต่งกายสื่อสารบุคลิกคน คนแต่งกายไม่เรียบร้อยอาจจะทำงานไม่เรียบร้อยก็ได้
Application ก็ถือเป็นเครื่องมือสื่อสาร
การสื่อสารภายในองค์กรเกี่ยวข้องกับ
Front line staffs
Middle management
Top management
บางครั้งก็เกี่ยวกับคณะกรรมการบริหารด้วย
การสื่อสารภายนอกองค์กรเกี่ยวข้องกับ
พันธมิตรภายนอก
ผู้ลงทุน
ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย
สิ่งสำคัญของการสื่อสารภายในองค์กรคือการทำให้พนักงานมีส่วนร่วม (Engagement) แล้วจะเกิดความร่วมมือ
เมื่อ 8 ปีที่แล้วจัดรายการสีสันชีวิต มีการเชิญคนดังมาสัมภาษณ์ แต่เมื่อน้ำท่วมปี 2554 ผังรายการถูกยกเลิก มีรายการ 100.5 คืบหน้าข่าว คนที่ได้รับผลกระทบน้ำท่วมยังฟังวิทยุได้ผ่าน Application
ต่อมาจัดรายการวิทยุ จอมยุทธ์การตลาด ผ่านทางโทรศัพท์มือถือ ตอนหลังรายการมีประโยชน์มีการเผยแพร่ทางยูทูป ต่อมามี Facebook Live คนมาร่วมแสดงความคิดเห็นหรือถามคำถามได้ แล้วคนก็ติดตามทุกวัน
เวลาที่คิดจะทำโครงการ ควรให้มีการระดมความคิดจากคนทั้ง 3 ระดับ Top management, Middle management และ Front line staffs แล้วมาสรุป
การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพต้องฟังเสียงคนระดับล่างเพราะเป็นคนที่ได้ทำงานใกล้ชิดกับลูกค้า
ผู้บริหารยุคใหม่ต้องคอยอำนวยความสะดวกและเปิดโอกาสให้พนักงานระดับล่างแสดงความคิดเห็น เช่น ส่งความคิดเห็นมาทางตู้รับความคิดเห็น นำความคิดมาวิเคราะห์ทันเวลา
ถ้าพนักงานมีส่วนร่วม พนักงานก็จะมีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม ผู้นำจะต้องทำตัวเป็นแบบอย่าง
ถ้าพนักงานมีส่วนร่วมแล้วมีความคิดเห็นที่ดี ก็ควรมีการให้รางวัล ถือเป็นความภาคภูมิใจ
เมื่อมีการสื่อสารภายในแล้ว งานก็จะเป็นไปอย่างราบรื่น ลูกค้าพอใจ นำไปสู่ความสำเร็จทางธุรกิจ
เวลาที่จะทำอะไร ต้องมุ่งมั่น เมื่อชนะ จะเกิดความภูมิใจ
พวก Application ทำขึ้นมาเพื่ออำนวยความสะดวก
รายการ Smart Start-up ที่ได้ทำ มีคนอายุ 25 ปี ปลูกผักไฮโดร ใช้ Application วัดความชื้น ค่าความเป็นกรด-ด่าง เมื่อทำได้สำเร็จแล้ว ผักมีคุณภาพดีขึ้น ตั้งราคาสูงขึ้น ตั้งชื่อว่า นับเงินฟาร์ม ตอนนี้ นักธุรกิจมาซื้อ เขาขายเครื่องมือนี้ จดลิขสิทธิ์เรียบร้อย แสดงให้เห็นว่า ควรทำอะไรให้ง่ายและได้ผล
สิ่งสำคัญคือต้องไปด้วยกัน Start-up ไม่ได้สำเร็จทุกราย ต้องสู้ โดยทุกคนต้องมีส่วนร่วม
Start-up ที่ชื่อ Wash Box พบปัญหามาก่อนคือ คนทำงานกลับบ้านรถติด ไม่มีเวลาซักผ้า จึงคิด Application คล้ายล็อคเกอร์ 8 อันใน 1 ตู้ เชื่อมต่อมือถือ เอาเสื้อผ้าใส่เข้าไป จ่ายเงินโดยโอนผ่านมือถือ หรือเซเว่นก็ได้ มีคนมารับเสื้อผ้าไปส่งร้านซัก หรือเสื้อผ้าระดับหรูก็ให้โรงแรมซัก มีการขยายธุรกิจไปสิงคโปร์ ราคาเพิ่มขึ้นเป็น 3 เท่า
เวลาสื่อสารภายในต้องถามทุกคนว่า ปัญหาคืออะไร แล้วมีส่วนร่วมแสดงความคิดเห็น เมื่อรู้ปัญหา ต้องรู้จุดแข็งในองค์กรด้วย องค์กรมีเป้าหมายอะไร จะหาวิธีปฏิบัติอย่างไร ควรมีการจัดกิจกรรมกระตุ้นให้รักองค์กร ต้องมีการทำแผนปฏิบัติการ
การสื่อสารในองค์กร ทำได้โดยทำ workshop
เครื่องมือสื่อสาร Online บางคนยังใช้ไม่คุ้มค่า ควรจะนำโน้ตและอัลบั้มมาใช้ เช่น Action Plan ควรอยู่ในโน้ต ข้อมูลจะไม่หาย อาจแยกเป็นอัลบั้มกิจกรรมก็ได้
สมัยนี้มีการใช้ Line มากขึ้น Line เกิดขึ้นตอนมีสึนามิ คนญี่ปุ่นไปซื้อของคนละชิ้นแล้วมาซื้อใหม่วันถัดไปแสดงถึงการมีจิตสำนึก ก่อนที่จะไปร้านคนมักจะโทรศัพท์ไปที่ร้านเพื่อถามข้อมูลเป็นระยะเวลาสั้นๆ จึงเกิดการสร้าง Line
ตอนนี้สิ่งพิมพ์กำลังจะหายไปเพราะต้นทุนสูง ต้องหาโฆษณา
สื่อที่จะอยู่ได้ต้องปรับตัว โดยขยาย Platform นอกจากอยู่ในสิ่งพิมพ์ก็ต้องไปเผยแพร่ทางเว็บไซต์ด้วย แล้วต้องอ่านได้ง่ายในมือถือและแท็บเล็ต
ข่าวไลน์ก็เป็นข่าวที่สั้น
OHM (Out of Home Media) สื่อที่อยู่นอกบ้าน คนออกนอกบ้านมากขึ้น สินค้าต้องโฆษณาผ่านสื่อนี้ ที่เรียกว่า Transit Media บริษัท เจซีเดอโกลด์ได้สัมปทานทุกสนามบิน เป็นสื่อที่อยู่ตามเส้นการเดินทาง เช่น รถไฟฟ้า ติดโฆษณาบนด้านนอกของรถโดยสารประจำ
MUPI เป็นป้ายเล็กๆบนเสาที่อยู่ตรงป้ายรถเมล์ ทำให้คนเห็นบ่อยขึ้น มีบริษัท 365 ทำ
ในลิฟต์ก็มี Out of Home Media
เสียงตามสายก็เป็น Out of Home Media
Event/ Experience Marketing จัดกิจกรรมพิเศษต่างๆ ให้ลูกค้าได้มีส่วนร่วม
ในหนังสือพิมพ์มีการโฆษณาเชิงประชาสัมพันธ์ Advertorial จาก Advertising+Editorial
CRM ลูกค้าสัมพันธ์ ข้อมูลสำคัญ ถ้าเก็บข้อมูลลูกค้า จะนำข้อมูลมาสร้างมูลค่าเพิ่ม โรงแรมโอเรียนเต็ลเก็บข้อมูลลูกค้า มีวิธีฝึกพนักงาน มีการอำนวยความสะดวกตรงใจลูกค้าทุกอย่าง มี Butler ส่วนตัวดูแลทุกอย่าง มีการฝึกให้จำชื่อคน มี Airport Rep ไปรับที่สนามบิน ตั้งป้ายรับคนโดดเด่น มีดอกไม้ประดับ เมื่อไปรับแขกแล้ว พนักงาน Doorman ได้รับแจ้งชื่อแขก กล่าวสวัสดีชื่อแขก พนักงานจุดอื่นๆก็ได้รับแจ้ง แล้วต้อนรับ
วิธีเหล่านี้นำมาใช้ได้ในงานโรงพยาบาล
การทำเรื่องลูกค้าสัมพันธ์เป็นเรื่องสำคัญ อย่าหาลูกค้าใหม่ตลอด ลูกค้าเดิมก็เป็นเหมือนเพื่อนเก่า ต้องดูแลให้ดี ให้เขารักเรามากขึ้น
CSR ทำกิจกรรมเพื่อสังคมเป็นการเสริมสร้างภาพลักษณ์องค์กร เมื่อทำแล้วควรนำออกสื่อเช่น ทาง Facebook ควรจะทำกิจกรรมที่สอดคล้องกับองค์กร ไม่ควรทำหลายอย่างเพราะคนจะจำไม่ได้ ควรจะมีกิจกรรมที่เป็นจุดเด่นขององค์กร
ควรใช้ Google+ ควรมียูทูปเพราะเป็นการสื่อสารที่ดีและสามารถเก็บข้อมูลไว้ได้
การใช้สื่อออนไลน์ต้องมีความระมัดเรื่องเนื้อหาและภาษา ต้องใช้ให้เหมาะสม
การใช้ข้อความสื่อสาร ต้องสั้น กระชับแล้วตรงประเด็น
การทำ PowerPoint ไม่ควรใส่ข้อความมากเกินไป ทำให้มองไม่เห็น ควรใช้ภาพแทนข้อความหรือตัวเลข
ช่วงคำถาม
1.ถ้าจะใช้ digital media เผยแพร่ภาพลักษณ์องค์กรแบบมีประสิทธิภาพต้องทำอย่างไร
ตอบ ต้องตั้งเป้าหมายว่า องค์กรต้องการภาพลักษณ์แบบไหน คณะพยาบาลต้องการเป็นองค์กรผู้นำแห่งภูมิปัญญาตะวันออกในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ อาจใช้ภาพจิตรกรรมไทยแบบอาจารย์เฉลิมชัย โฆสิตพิพัฒน์ ถ้ามีเรื่องสมุนไพร ต้องมีบุคลิก ถ้าเป็นธรรมชาติ ก็ใช้สีเขียว ต้องมีกลิ่นอายเอเชีย อาจนำเสนอโดยใช้งอบไทย หมวกเวียดนาม อินโดนีเซียใช้ผ้าโพกหัว ถ้ากำหนดว่าเป็นองค์กรผู้นำต้องหาจุดเด่น จากประสบการณ์ที่เคยจัดการมอบรางวัลจอมยุทธ์การตลาด โรงพยาบาลอภัยภูเบศร์ได้รับเลือก เข้ามาแทรกในตลาดได้เพราะผลิตภัณฑ์ดีจริง ภาพที่ออกมาก็ทำให้จับต้องได้ โดยร่วมมือภาครัฐในจังหวัดทำเป็นเมืองสมุนไพร เคยปลูกสมุนไพรแล้วได้รับผลกระทบจากน้ำท่วม การปลูกสมุนไพรออร์แกนนิคส่งขายได้ด้วย ดังนี้ ม.อ.ต้องวิจัยสมุนไพรออกมา ได้รับความนิยมมากเท่าไร แล้วร่วมมือกับธุรกิจส่งออก เมื่อทำวิจัยแล้วไม่ควรเก็บไว้เป็นความลับ ควรนำจุดแข็งมาสื่อสารสร้างภาพลักษณ์ ต้องนำคนที่เกี่ยวข้องมาสื่อสาร เมื่อมีกิจกรรมเช่น ภาพกิจกรรมกับประเทศในอาเซียนก็ควรนำมาเผยแพร่ ควรเสนอต่อทีเซฟขอสมัครเป็นเจ้าภาพการประชุมนานาชาติ
2.การเพิ่ม response rate ทำอย่างไร เช่น ส่งอีเมลไปก็ไม่ตอบ
ตอบ องค์กรภายนอกเข้าไปมักจะมีโปรโมชั่น ตั้งกำหนดวันสุดท้ายในการตอบกลับมา ถ้าไม่ตอบ ก็มีบทลงโทษ การสื่อสารต้องให้ความสำคัญแก่ผู้รับสารว่าจะมีส่วนได้ส่วนเสียอย่างไร
3.เหตุผลที่ไม่ตอบเพราะมองเห็นว่ามีช่องทางอื่นที่โต้ตอบได้เร็วกว่า เช่น Line ถือเป็นวัฒนธรรมที่ไม่ดี ควรใช้อีเมลเพราะเป็นการสื่อสารที่เป็นทางการและเก็บข้อมูลไว้ได้
ตอบ ถ้าใช้ Line ควรให้ลงชื่อแยกประเภทเป็นกลุ่มเห็นด้วย และกลุ่มไม่เห็นด้วย แล้วให้รางวัลคนตอบเร็ว
สรุป
องค์ประกอบของการสื่อสารที่สัมฤทธิผลคือ ทำให้คนชอบ เชื่อและช่วย
ใช้หลักการ KISS = Keep It Short & Simple
สรุปการบรรยาย
วันที่ 24 มีนาคม 2560
Learning Forum & Workshop
หัวข้อ วัฒนธรรมองค์กร – การบริหารการเปลี่ยนแปลงและการบริหารคนเก่ง
โดย ดร.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์
วิทยากรอิสระด้านทรัพยากรมนุษย์
งาน HR เป็นเรื่องของทุกคนในองค์กร
จากหนังสือ HBR's 10 Must Reads on Innovation มีประเด็นฉุกคิดคือ ต้องมีการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรก่อนจึงจะสร้างนวัตกรรมได้
การพัฒนาคนเป็นเรื่องสำคัญที่ต้องเน้น
HRM ดูแลกฎระเบียบกติกา
HRD ดูแลการพัฒนาคน ปรับพื้นฐาน
ตอนที่รับราชการ ก็เป็นเรื่องที่ไม่ง่าย เคยทำงานสยช. เจ้านายของว่า ดร.ศิริลักษณ์คิดแปลก จึงไม่กล้าเสนอความคิดเห็น เป็นการสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่ลูกน้องไม่กล้าแสดงความคิดเห็น
ช่วงที่รับราชการ ก็ได้มีโอกาสไปเข้าฝึกอบรมน้อยมาก
แรกสุดงาน HR ดูแล Employee Relation
งาน Personnel ทำเรื่องเงินเดือน การขาด ลา
แล้วยกระดับเป็น Human Resource
ต่อมากลายมาเป็น Human Capital มองคนเป็นทุน องค์กรต้องสร้างทุนทางปัญญา ทุนทางอารมณ์และทุนทางจริยธรรม รวมถึง 8K’s
มีวิจัยดีลอยท์มีผลดังนี้
แนวโน้มทุนมนุษย์ 2016
1.ผู้นำในยุคดิจิตอล
2.วัฒนธรรมการทำงาน
3.องค์กรแบบเครือข่าย ต้องเริ่มจากที่ทำงาน ปัญหาคือมองงานเป็นไซโล และ KPIs นอกจากนี้ PMS ทำให้คนเห็นแก่ตัว แต่ในความเป็นจริงคือการทำงานเป็น Network
4.บริหารผลการปฏิบัติงาน ในอนาคตจะทำเป็น Unit หรือ Project base มี coaching และ Mentoring เด็กในอนาคตทำงานเป็น Project base ทำงานที่ใดก็ได้ ต้องมีวิธีการประเมินที่เหมาะสม
5.การบริหารจัดการคนเก่ง คนเก่งต้องไม่ใช่แค่มี Performance ดี
6.ความหลากหลายในที่ทำงาน ตอนนี้ก็มีพวกแปลงเพศเข้ามา ซึ่งเป็นคนเก่งมีความคิดสร้างสรรค์มากแต่มีคนอ่อนไหวทางความรู้สึก เรื่อง Generation แต่ละ Generation มีความคิดต่างกัน เด็กรุ่นใหม่ Gen Y และ Z จะทำงานอย่างไรกับ Baby boomers ได้ให้คำแนะนำว่า Gen Y กล้าพูด กล้าแสดงออก แต่ Baby boomers มีความเกรงใจสูง ดังนั้นจึงไม่ควรโกรธเด็กรุ่นใหม่ ควรให้เกียรติให้เด็กแสดงออก เวลาที่เด็กรุ่นใหม่เข้าไปหา Baby boomers ต้องให้เกียรติคนกลุ่มนี้ในฐานะผู้มีประสบการณ์และความรู้ในตัวแบบ Tacit Knowledge ต้องใกล้ชิดจึงจะเรียนรู้ได้ Baby boomers ต้องทำหน้าที่เป็นโค้ชให้คนรุ่นใหม่ แต่ละ Generation ไม่ควรขัดแย้งเพราะกระแสสังคม
7.การสร้างความผูกพันและการรักษาบุคลากร
8.การจัดการข้อมูล (Big Data) และการวิเคราะห์ข้อมูลพนักงานในองค์การ ตอนนี้มีการเก็บข้อมูลไว้มากต้องมีการนำข้อมูลไปวิเคราะห์
9.การเรียนรู้รูปแบบใหม่
แนวโน้มทุนมนุษย์ 2017
1.องค์กรอนาคต
2.ความก้าวหน้าในอาชีพและการเรียนรู้
3.การดึงดูดคนเก่ง
4.ประสบการณ์ของพนักงาน ต้องทำให้คนในองค์กรมีประสบการณ์ที่ดี จะนำไปสู่ความผูกพันกับองค์กร คนที่เป็นหัวหน้าต้องสร้างบรรยากาศและประสบการณ์ที่ดีให้กับลูกน้องเป็นรายบุคคล ควรทำเป็นประสบการณ์รายวันทำให้คนกลับไปบ้านแล้วมีความสุข
5.การบริหารผลปฏิบัติงาน
6.ผู้นำในยุคดิจิตอล
7.ความหลากหลายในที่ทำงาน
คำถาม สภาพแวดล้อมที่คณะพยาบาลกำลังทำอยู่
ตอบ การดึงดูดคนเก่ง
การบริหารผลปฏิบัติงาน
ประสบการณ์ของพนักงาน เช่น จัดสัมมนา มีการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ มีการประชุม มีการนิเทศบนคลินิค อาจารย์ที่เกษียณถ่ายทอดประสบการณ์ คณบดีอนุญาตให้ทำงานที่ใดก็ได้ มีเวลาที่ยืดหยุ่นในการทำงาน
เนื้อหาต่อ
คณบดีสามารถมี Town Hall กับรองคณบดี ไตรมาสละครั้งคุยกันเกี่ยวกับงานที่ผ่านมา เกิดให้ซักถามและมีการวางแผนงานในอนาคต
อาจารย์ทำนอง ดาศรี
ที่ธนาคารแห่งประเทศไทยมีกิจกรรม Brown Bag แจกอาหารเที่ยง ให้แต่ละคนแบ่งประสบการณ์ซึ่งกันและกัน
เนื้อหาต่อ
สาย HR มีการทำ Town Hall ไตรมาสละครั้ง เลือกวันที่ทุกคนสะดวกที่สุด ลูกน้องเลือกกิจกรรม
มีโปรแกรม Face-off ถอดหน้ากาก แต่ละคนแนะนำตัวเอง สร้างความผูกพัน ใช้เวลาว่างช่วงบ่ายในการทำ เป็นการช่วยส่งเสริมประสบการณ์ที่ดี เพราะช่วยให้แสดงศักยภาพตนแล้วเรียนรู้จากคนอื่น
เป้าหมาย Town Hall คือให้ทีมมาอยู่ร่วมกันและทำกิจกรรมที่มีความหมายร่วมกัน อาจเชิญแผนกอื่นมาให้ความรู้
Johari Window มีหน้ากาก 4 บานคือ
1.Open Area พื้นที่เปิดที่คนเรียนรู้และเข้าใจกัน
2.Blind Spot ตนไม่รู้แต่คนอื่นรู้
3.Hidden ตนรู้แต่คนอื่นไม่รู้
4.ตนรู้และคนอื่นไม่รู้
จะเน้นขยาย Open Area
แก้ Blind Spot โดยแนะนำให้ฟัง Feedback
แก้ Hidden โดยให้เปิดเผยตัวตน
ถาม
ที่สาขาเคยทำกิจกรรมกินข้าวเล่าวิชาการ จัดแล้วหายไปเพราะติดภารกิจ จะใช้กลยุทธ์อย่างไรให้เกิดอย่างต่อเนื่อง
ตอบ
ควรถามความคาดหวังของคนร่วมกิจกรรม อาจมีการทำการ์ดติดสติ๊กเกอร์ให้ ให้ของแสดงความชื่นชมผู้ให้ความร่วมมือโดยมีความสามารถบริหารเวลาได้ดี มีความกระหายอยากเรียนรู้ อาจใช้เป็นแบบ Learning Forum ก็ได้
อาจารย์ทำนอง ดาศรี
Human Capital ต้องพร้อมทำงาน มีความเป็นมืออาชีพ (HOTH=Honesty, Open-minded, Transparent และ Fair) สร้างมูลค่าเพิ่มให้องค์กร ทัศนคติดี
ดร.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์
Culture และ Value สะท้อนทุนทางสังคมของพนักงานในองค์กร
เนื้อหาต่อ
สิ่งที่สร้างประสบการณ์ที่ดีให้พนักงาน
1.งานมีความหมาย ประกอบด้วย
1.1 ให้อำนาจในการทำงานโดยอิสระ
1.2 ทำงานเป็นทีมที่ได้รับอำนาจให้ทำงานเองได้
1.3 เลือกคนที่เหมาะสมกับงาน
1.4 มีเวลาที่ผ่อนคลาย เช่น Town Hall
2. การบริหารที่ไม่ยึดติดมีการส่งต่อ ประกอบด้วย
2.1 เป้าชัด โปร่งใส
2.2 มีการโค้ช ในโลกตะวันตก เป็นศาสตร์และศิลป์ที่ช่วยให้คนพัฒนาตนเองผ่านการสนทนาที่มีความหมาย Dynamic เป็นการสื่อสาร 2 ทาง เปิดให้มี Feedback บทบาทของโค้ชคือ Conversation Designer ผู้ออกแบบการสนทนา ต้องมีทักษะในการถาม ฟังและให้ Feedback การควบคุมอารมณ์ได้ดี
2.3 ลงทุนพัฒนาคน
2.4 บริหารผลปฏิบัติงานรวดเร็ว
3.บรรยากาศการทำงานที่เป็นบวก ประกอบด้วย
3.1 สภาพแวดล้อมการทำงานที่ยืดหยุ่น ทำงานที่ใดก็ได้
3.2 สภาพแวดล้อมการทำงาน Humanistic Workplace
3.3 มีการชมเชย
3.4 มีความยุติธรรม ให้มีส่วนร่วม
4.โอกาสเติบโต ประกอบด้วย
4.1ฝึกอบรม
4.2ให้การส่งเสริมคนเก่ง
4.3ทำให้คนอยากเรียนรู้ด้วยตนเอง
4.4ส่งเสริมวัฒนธรรมการเรียนรู้ที่มี Impact
5. Trust in Leadership ประกอบด้วย
5.1Mission and purpose
5.2Continuous investment in people
5.3Transparency and honesty
5.4Inspiration
ดร.ศิริลักษณ์ เมฆสังข์
ปรัชญาไทย
1.เกรงใจ
2.รักษาหน้า
3.หลีกเลี่ยงความขัดแย้ง
เวลาประชุมจึงไม่มีการถามในห้องประชุม แต่มีการคุยกันนอกรอบ
ตอนนี้ราชการมี IDP (Individual Development Plan)
ผู้นำที่ดีต้องสร้างความร่วมมือ ร่วมแรง ร่วมใจ
เนื้อหาต่อ
องค์กรสมัยใหม่ต้องสร้างการเรียนรู้ นวัตกรรมและมีอิทธิพลต่อลูกค้า สามารถปรับตัวได้เร็ว หัวหน้าทีมมอบอำนาจให้ทำงาน อาจจะไม่มีโครงสร้างองค์กร แต่ทำเป็น Project Base ความก้าวหน้าเกิดจากผลงาน ไม่จำเป็นต้องเน้นการเป็นไปตามระบบอาวุโส องค์กรรุ่นใหม่ต้องสร้างผู้ตามเพื่อช่วยทำให้องค์กรขยายตังและอิทธิพล
วัฒนธรรมองค์กรคือชุดค่านิยมที่จะต้องสร้างให้เกิดขึ้น ฝึกฝนทำบ่อยๆแล้วสอนคนรุ่นใหม่ด้วย เป็นจิตวิญญาณองค์กร
ค่านิยมของ GE หลังจาก Jack Welch คือ ความเร็ว เรียบง่าย มั่นใจในตนเอง ยืดหยุ่น ไม่มีขอบเขต
คณะพยาบาลมีคำขวัญ (Motto) คือ Care (collaboration, accountability, respect, efficiency) สามารถแปลงเป็นค่านิยมได้ทันที
Workshop 1 แต่ละกลุ่มวิเคราะห์ค่านิยม
Workshop 2
ทำ Silent Meeting คือ ให้กลุ่มอื่นมาอ่านผล workshop แล้วเพิ่มเติมเนื้อหาในส่วนที่ขาด
เนื้อหาต่อ
ต้องดูแลวัฒนธรรมเพราะเป็นสิ่งสำคัญที่สร้างให้เกิดพลังและหล่อหลอมให้องค์กรมีรูปร่างที่สวยงาม
7S แมคคินซีใช้วิเคราะห์องค์กร คือ Structure, system, skill, staff, style, strategy, shared value เป็นตัวขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กร
ในการเลือก Talent ควรปฏิบัติดังนี้
1.กำหนดคุณสมบัติ Talent เป็นคนเก่งมีผลงานดีเลิศ ความคิดสร้างสรรค์ที่นำมาใช้ได้ สมรรถนะ ภาวะผู้นำ แผนพัฒนา Development Plan และพร้อมด้วยคุณธรรม จริยธรรม แต่ไม่ควรจำกัดเพศและอายุ
2.เมื่อได้ Talent ต้องมีการพัฒนาอย่างจริงจังแตกต่างจากพนักงานคนอื่น
เมื่อมี Talent ไม่ควรจะดูแลเฉพาะ Talent แต่ก็ต้องพัฒนาพนักงานอื่นๆให้เกิดความสมดุล
ถาม ควรใช้เครื่องมือใดในการประเมิน
ตอบ ระบบประเมินต้องเข้มแข็งมีคุณภาพ มีการวัด competency คนที่มี Talent ต้องมี competency สูงกว่ามาตรฐาน นอกจากนี้ต้องมีศักยภาพที่จะรับงานในระดับที่สูงขึ้นได้
Panel Discussion & Workshop
หัวข้อ CEO – HR – Non HR – Stakeholders and FON PSU Values
โดย ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค
ร่วมวิเคราะห์และดำเนินการอภิปรายโดย อาจารย์พิชญ์ภูรี จันทรกมล
ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค
คำถาม Google ไม่สนใจใบปริญญา คิดอย่างไร
คำตอบจากผู้เข้าร่วมสัมมนา
ก็ไม่ได้ผลิตคนให้ทำงานให้ Google
ดร.เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค
เหตุผลที่ Google ไม่สนใจใบปริญญา เพราะคนเรียนจบสถาบันดัง เรียนสูง เกรดดีมีโอกาส มีอีโก้มาก
คนที่สร้างผลงงานและประสบการณ์จริงด้วยตัวเองตั้งแต่ยังเรียนไม่จบคือทรัพยากรบุคคลที่มีค่ามาก
ความสามารถในการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ มีความสำคัญกว่า IQ
มหาวิทยาลัยต้องสร้างคุณค่าและมูลค่า
ทำไมต้องสร้าง Human Value และ Business Value เพราะต้องพัฒนาคนให้สภาพแวดล้อมแบบใหม่ ปัญหาคือระบบการศึกษาไม่ตอบโจทย์ด้านนี้
Megatrend ที่ธุรกิจมองได้แก่
นวัตกรรมเร็ว
เทคโนโลยีเปลี่ยนแปลงเร็ว
การเคลื่อนไหวเป็นแบบออนไลน์ Virtual Social Movement ไทยยังมีปัญหาควมปลอดภัยด้านไซเบอร์
การวัดการเติบโต
ความยั่งยืน
ความท้าทาย
ปัญหาคือคนขาดความสามารถในการวิเคราะห์ ตอนนี้เวลารับคนเข้าทำงาน พิจารณาจากเทคโนโลยี
Education 4.0
Innovation Producing เป็นวิจัยที่นำไปสร้างมูลค่าเชิงพาณิชย์ได้
มีการใช้ความฉลาดเชิงปัญญา
เทคโนโลยีเป็น Artificial Intelligence
มีการขายทรัพย์สินแบบจับต้องไม่ได้เช่น ทรัพย์สินทางปัญญา know-how
มหาวิทยาลัยมี Human Value มีวิจัยแต่ไม่เกิดมูลค่าและมูลค่าทางการตลาด
คนในปัจจุบันต้องเป็น I People คือ Interconnectivity
เมื่อก้าวสู่ยุค 4.0 พนักงานต้องจัดการตัวเอง
คนต้องขับเคลื่อนความสำเร็จธุรกิจ
ระบบบริหารคนต้องเชื่อมโยงธุรกิจ
ใช้เทคโนโลยีมาบริหารจัดการ
กระตุ้นให้คนเรียนรู้และพัฒนาด้วยตนเอง
ทุกคนต้องเกี่ยวข้องกับเรื่องคน
มหาวิทยาลัยสร้างนวัตกรรม แต่ต้องมีมูลค่าการตลาดด้วย มีความสามารถในการแข่งขัน
Market value คือ share of heart สินค้าเป็นส่วนหนึ่งของผู้ใช้บริการ share of wallet หาเงินจากระเป๋าลูกค้า
ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
คนที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในอนาคตคือ Stakeholders เพราะฉะนั้นต้องแสวงหา Partnership
Ulrich มอง Human Resource เป็นพันธมิตรเชิงยุทธศาสตร์
Peter Senge กล่าวว่า เวลาสอนหนังสือ ก็ทำการเรียนรู้ให้เหมือนเด็กอยากเดิน
HR ในอนาคตต้องเป็น Strategic Partner ไม่ควรทำงาน Routine
ชมวีดิทัศน์
คุณไกรสิทธิ์ IRPC กล่าวว่า สมัยก่อนมองบุคลากรเป็นค่าใช้จ่าย คิดแต่จะลดต้นทุน ต่อมามองเป็นทรัพย์สิน องค์กรมีทรัพย์สินที่มีชีวิตและไม่มีชีวิต การบริหารจึงเป็นแนวคิดสมัยใหม่ การบริหารทุนมนุษย์ให้สำเร็จ ต้องทำให้พนักงานคิดว่าตนทำงานเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร มีทัศนคติอยู่ร่วมกันกับเพื่อนร่วมงานเป็น teamwork ผู้บริหารต้องมีทักษะเรื่องคนมากกว่าเดิม
ช่วงถาม-ตอบและแลกเปลี่ยนความคิดเห็น
ดร.ศิริลักษณ์
หลักสูตรวิชาการของมหาวิทยาลัยต้องนำธุรกิจมาเชื่อมโยง
เมื่อ 2 ปีก่อน ผู้อำนวยการสวทช.เกิดแนวคิดว่า นักวิจัยในสวทช.จะวิจัยในสิ่งที่เขาอยากทำ แต่ไม่ได้ดูความต้องการของประเทศ ช่วงหลัง สวทช.นำนักวิจัยมาเรียนเรื่องธุรกิจ ใส่ Business Mind เข้าไป นักวิจัยจะต้องคุยกับนักธุรกิจให้ได้ให้เป็น Business Research สิ่งที่นักวิจัยอยากทำไม่ใช่สิ่งที่ภาคธุรกิจต้องการดังนั้นหน่วยงานธุรกิจจึงมีหน่วยงานวิจัยเป็นของตัวเองแล้วซื้อนักวิจัยให้ไปทำงาน
ที่ญี่ปุ่นมีโมเดลการเคลื่อนย้ายคน จะไม่ให้คนเป็นนักวิจัยตลอดชีวิต เมื่ออยู่ได้ในระดับหนึ่งทุกคนจะเวียนกนไปทำงานในหน่วยพัฒนาธุรกิจเป็นเวลา 2 ปีแล้วค่อยย้าย
คำถาม
จะผลักดันนักวิจัยอย่างไร เพราะทำได้ไม่ง่ายในระบบมหาวิทยาลัย
ดร.ศิริลักษณ์
เคยไปช่วยมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ วิเคราะห์ความสามารถนักวิจัยที่วช.ต้องการ มีการสัมภาษณ์ Nectech, Biotech, Nanotech ทุกแห่งเห็นพ้องต้องกันว่า ต้องมี Business Mind ขาดผู้บริหารที่มีภาวะผู้นำ ขาดการโค้ชทีม ปัญหาคือผู้ช่วยนักวิจัยไม่ได้จบปริญญาเอก เกิดช่องว่าง ทำให้นักวิจัยต้องปรับตัวเอง หารายได้เข้ามาในสวทช.ด้วย ต้องมีข้อมูลซึ่งได้มาจากงานวิจัย อาจจะต้องไปสัมผัสความต้องการที่แท้จริง
คำถาม
จะเปลี่ยนแปลง Mindset ของคนที่เปลี่ยนยากได้อย่างไร
ดร.ศิริลักษณ์
ต้องเริ่มจากผู้บริหารต้องเข้าใจเรื่องการเปลี่ยน Mindset
ควรใช้วิธีการ Management Retreat ตั้งหัวข้อเดียวถามทุกคน มี Facilitator ช่วยดำเนินการให้แต่ละคนเปิดใจคุยกัน เล่าให้เพื่อนร่วมงานฟัง 4 ด้านคือ ชีวิตส่วนตัว Passion เรื่องอะไรต่างๆ ทำให้ว่าผู้บริหารคิดอะไร ทำไมจึงยังบอกว่า ไม่ดี อาจมองว่าควรทำอะไรให้แตกต่างไปกว่านี้
นำเสนองานกลุ่ม : วิเคราะห์ประเด็นที่น่าสนใจและบทเรียนจากหนังสือ HBR's 10 Must Reads on Innovation
กลุ่ม 4
Innovation: The Classic Trap
องค์กรใฝ่ฝันการพัฒนานวัตกรรม
กับดักการพัฒนานวัตกรรมคือ
1.ความผิดพลาดด้านกลยุทธ์
2.ความผิดพลาดด้านกระบวนการ
3.ความผิดพลาดด้านการจัดโครงสร้าง
4.ความผิดพลาดด้านทักษะผู้นำ
กลยุทธ์ ปัญหาคือตั้งกำแพงสูงเกินไป ไม่อดทน มักเน้นสิ่งที่ทำเงินได้ มักคล้ายของเดิม
ได้ผลิตภัณฑ์ใหม่คล้ายของเดิม ต้องมองให้มากขึ้น
แก้โดย ปิรามิดนวัตกรรมคือ
1.ลงทุนมากกับจำนวนน้อยที่จะสำเร็จสูง
2.นวัตกรรมระดับกลาง
3.สร้างนวัตกรรมระดับพื้นฐานซึ่งมีจำนวนมาก
ปัญหาจากกระบวนการ คือ เวลาดูข้อเสนอ กระบวนการพิจารณาสนับสนุนใช้เหมือนธุรกิจที่ทำงานในปัจจุบัน บางครั้งงบไม่พอ
การแก้ไข
1.เพิ่มความคล่องตัวในกระบวนการ
2.หน่วยงานนวัตกรรมไม่ต้องปฏิบัติตามกฎที่ได้เงินในปัจจุบัน
ปัญหาจากโครงสร้าง คือหน่วยงานนวัตกรรมแยก จึงไม่ประสานความสามารถ บางครั้งพัฒนานวัตกรรมแล้วผสมธุรกิจหลัก นวัตกรรมหาย ความแตกต่างระหว่างวัฒนธรรมนักนวัตกรรมกับกฎที่เข้มงวด
แก้โดยสร้างความสัมพันธ์ใกล้ชิด จัดการประชุม รองรับการบูรณาการ นำคนไปหมุนเวียนทำงนในหน่วยนวัตกรรม
โครงสร้างควรเป็น Cross function ไม่แบ่งตามไซโล
ปัญหาทักษะคือ มีภาวะผู้นำน้อย สื่อสารไม่เก่ง คนที่ดูแลหน่วยนวัตกรรมเปลี่ยนบ่อย ไม่สื่อสารกับคนนอกทีม นวัตกรรมจึงไม่ได้รับการยอมรับ
การแก้ไข
ผู้นำหน่วยงานนวัตกรรมต้องมีภาวะผู้นำ ส่งเสริมการทำงานเป็นทีม ถ่ายทอดความรู้
การประยุกต์
เรื่องกลยุทธ์ ถ้าอยากได้บัณฑิตใด ยังไม่เห็นจุดเด่น พยายามเชื่อมโยงจุดนี้กับเทคโนโลยี ต้องนำไปสู่ยุคดิจิตอลให้ได้ แก้โดยควรมีการวิเคราะห์กลยุทธ์ ค้นหาความร่วมมือกับเครือข่าย ความร่วมมือมีแต่ยังไม่เป็น Teamwork ที่ดี
กฎเข้มงวดมาก การกระจายทรัพยากรยังไม่ดี แก้โดยควรเปิดโอกาสการเรียนรู้
ในคณะมีการปรับโครงสร้าง อาจมีปัญหาการกระจายอัตรากำลัง การจัดสรรนวัตกรรม แก้โดย พัฒนาผู้นำที่เหมาะกับวัฒนธรรมที่ส่งเสริมนวัตกรรม เพิ่มช่องทางการสื่อสาร ส่งเสริมความหลากหลาย นวัตกรรมยังมีด้านองค์ความรู้ ตองแปลงไปสู่การใช้ประโยชน์
ทักษะ ระบบการจัดสรรคน ยังจัดไม่ตรงความเชี่ยวชาญ Put the man on the right job, Do the right thing
ดร.จีระ
ครั้งนี้สรุปได้เร็วและมีประโยชน์ ทั้ง 4 เรื่องชัดเจนมาก
เล่มนี้มีบทความ who kill innovation?
ปัญหาคือคิดว่า มีเงินพอทำ แต่ทำแล้วเงินไม่พอ
ทั้ง 4 เรื่องน่าจะประยุกต์ใช้กับคณะต่างๆได้
ในแต่ละคณะ น่าจะมีเวลาที่ทุกคนมาคุยกันเรื่องนวัตกรรมแบบ 3M มีการให้เสนอความคิดใหม่ๆทุกวันศุกร์
อาจจะมีการหารือเรื่องนวัตกรรมเดือนละ 2 ครั้ง วิเคราะห์กับดักนวัตกรรม
ควรมองนวัตกรรมการทำงานกับชุมชน การวิจัย การเชื่อมโยงกับคณะอื่น
คณะพยาบาลก็เป็นส่วนหนึ่งของระบบสุขภาพ ควรมองความเชื่อมโยง
ผู้เขียนบทความเป็นอาจารย์ฮาร์วาร์ดเขียนด้วยรูปแบบที่ง่าย
มีหนังสือ The Agility Shift ต้องฉับพลัน รวดเร็ว ฉกฉวยประโยชน์
EGATi เซ็นสัญญากับเวียดนามแต่ต้องมาขออนุญาตรัฐบาลภายหลัง คนอื่นฉกฉวยโอกาสไป
เวลาสอนหนังสือไม่ความซับซ้อนเกินไป ควรทำงานให้ simple
อาจารย์พิชญ์ภูรี
นำเสนอได้ชัดเจนมาก
ประเด็นแยกได้เป็น
เรื่องคน ที่มีทักษะ กับคนที่มีความคิดสร้างสรรค์ อาจจะไม่ใช่คนเดียวกัน CEO ห้อมล้อมด้วยนวัตกร แต่ต้องเข้าใจแนวคิดการสร้างนวัตกรรม การบริหารจัดการมีปัญหาการสื่อสาร
โครงสร้าง
ปัญหาคือเงินมาไม่ทันกับการสร้างนวัตกรรม
กลยุทธ์ที่เด่นมาก คือ Strategic Partner หาแนวร่วม ไม่ต้องทำเอง
บางอย่างพัฒนาแล้วยังไม่เป็นนวัตกรรม ก็ทิ้งไป ควรทำตามกรณี 3M ที่คิดค้นโพสอิท
มี HR value, Business value และ Market Value
ดร.จีระ
นวัตกรรมต้องทำอย่างต่อเนื่อง
การปะทะกันทางปัญญาทำให้เกิดความคิดใหม่ๆ อาจจะมีการประชุมหารือนวัตกรรมใหม่ๆ
นอกจากนี้ต้องมี teamwork ช่วยทำให้เกิดมูลค่าเพิ่ม
ต้องมีเวลารวมพลังกันจึงจะสร้างนวัตกรรมได้
อาจารย์ทำนอง
นี่เป็นกับดักแบบตะวันตก
ต้องอ่านบทที่ 2 Stop Innovation War ต้องสร้างความเชื่อมโยงระหว่างคนคิดนวัตกรรมและคนที่ทำ ผลตอบแทนควรไม่ต่างกัน
คนคิด คนผลิต ทำแล้วต้องขายได้จึงจะทำต่อ
ปัญหาคือวิจัยไทยยังไม่ได้มีการนำมาสร้างมูลค่าเพิ่ม
จากการไปพบคุณพารณ อิศรเสนา ทำให้ทราบว่า ต้องทำอะไรใหม่ต้องอยู่บนพื้นฐานวัฒนธรรมไทย ทำแล้วต้องมีประโยชน์
กลุ่ม 3
Managing Risk & Reward in an Innovation Portfolio
ปัญหาคือมีนวัตกรรม 2 แบบ
Major ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง ลดจาก 20.4% เหลือ 11.5% แต่มีความเสี่ยงสูง
Minor มี 85-90% ของการพัฒนาองค์กร แต่ไม่ช่วยให้องค์กรเติบโต
มนุษย์ไม่กล้าท้าทายเปลี่ยนแปลง จึงเลือกสิ่งที่ทำได้ง่ายไม่เสี่ยง
เครื่องมือในการตัดสินใจ
1.Risk Matrix พิจารณา portfolio อย่างละเอียด
ประมาณการความสำเร็จ ล้มเหลาว
โครงการที่ตลาดไม่คุ้นเคยจะมีความเสี่ยงสูง
2.The Real Win and Worth it
พิจารณาความเป็นไปได้
ใช้คำถามประเมินความสามารถการแข่งขันและความสามารถองค์กร
Risk Matrix
ดูว่าสอดคล้องกับพฤติกรรมลูกค้าหรือไม่
แบรนด์องค์กรน่าสนใจหรือไม่
ความสามารถองค์กรที่จะทำผลิตภัณฑ์นั้น
ใช้การให้คะแนนประเมินความเสี่ยง
ถ้าได้คะแนน 25-40% ความเสี่ยงน้อย แต่เป็นตลาดเดิม ถ้ามีความเสี่ยงสูง ก็เป็นนวัตกรรม
The Real Win and Worth it (R-W-W screen)
พิจารณาว่าทำได้จริงหรือไม่
มีลูกค้าหรือไม่ มีศักยภาพการซื้อเพียงพอหรือไม่
มีสิ่งใหม่ที่นำเสนอลูกค้าหรือไม่ และเป็นสิ่งที่ลูกค้าสนใจหรือไม่
ผลิตภัณฑ์มีแนวคิดชัดหรือไม่ มีเทคโนโลยีหรือวัตถุดิบผลิตหรือไม่ และจะเป็นที่พอใจของลูกค้าหรือไม่
พิจารณาว่า ได้ประโยชน์หรือไม่
ลูกค้าได้ประโยชน์หรือไม่
ประโยชน์ยั่งยืนหรือไม่
มีโอกาสรอดในการแข่งขันหรือไม่
องค์กรมีทรัพยากรดีกว่าที่อื่นหรือไม่
บุคลากรมีประสบการณ์หรือไม่
สิ่งที่ทำมีคุณค่ามากเท่าไร
ได้มากกว่าที่ลงทุนหรือไม่
การขยายการผลิต
เกี่ยวกับกลยุทธ์การพัฒนาองค์กรหรือไม่
การตั้ง Screening Team ประกอบด้วย R&D, marketing, ผลิตและผู้มีส่วนได้ส่วนเสียภายนอก
ต้องได้รับการสนับสนุนจากผู้บริหารระดับสูง
ดร.จีระ
นำเสนอได้ชัดเจน แต่เน้นธุรกิจมาก
ถ้าทำในระดับเล็ก ก็มีโอกาสสำเร็จสูง
คณะต่างๆจะทำเล็กหลายโครงการหรือทำโครงกรใหญ่โครงการเดียว
นวัตกรรมไม่ใช่แค่ product คนซื้อไม่จำเป็นต้องจ่ายเงิน อาจจะชุมชนชอบ
คณะก็มีนวัตกรรมอื่นๆด้วย
ถ้าจะทำโครงการใหญ่ก็มีความเสียง ทำเล็กก็ไม่มี Impact
สรุปได้ดี ถ้าประยุกต์กับคณะได้อย่างไร
กลุ่ม 3
มีแบบประเมินให้ประเมินความเสี่ยงโครงการของกลุ่ม
มหาวิทยาลัยออกนอกระบบ ต้องมีการสร้างนวัตกรรมสร้างรายได้ให้
จะทำโครงการที่ทุ่งลุง
ดร.จีระ
ก็นำไปใช้กับโครงการในอนาคตได้
อาจารย์พิชญ์ภูรี
กลุ่มนี้เน้น R&D เพื่อตอบโจทย์ความคุ้มค่านวัตกรรม
นวัตกรรมต้องตอบโจทย์ธุรกิจและสังคมด้วย
ดร.จีระ
คณะพยาบาลและพันธมิตรควรทำโครงการที่มีมูลค่าทางเศรษฐกิจ
ควรมี Social Innovation ด้วย สร้างชุมชนการเรียนรู้ สร้างความไว้วางใจให้กับชุมชนต่างๆ
อาจารย์พิชญ์ภูรี
กลุ่มสุดท้ายกล่าวถึงการแข่งขัน ต้องเพิ่มมูลค่าให้นวัตกรรมที่ผลิต โดยยกจุดเด่นเป็นจุดขาย
วันที่ 25 มีนาคม 2560
Learning Forum& Workshop หัวข้อ “Life coach for happiness and success”
โดย อาจารย์พจนารถ ซีบังเกิด
ผู้ก่อตั้ง Jimi The Coach Company Limited Thailand Coaching Academy
และ Better You Company Limited
ชีวิตเป็นสิ่งที่เลือกได้ว่าจะทำอะไร ถ้าคิดว่า เราทำบางสิ่งเพราะเราเลือกทำจะเป็นการดีกว่า
ตอนที่เรียน มีแต่ความคาดหวังจากคนรอบข้าง คือ แฟนแนะนำให้เรียนประชาสัมพันธ์ พ่อแม่บอกให้เรียนมศ.5 คิดเรียนปริญญาเพื่อเป็นของขวัญให้ย่าและยาย เมื่อเรียนจบ ก็สมัครงานเป็นประชาสัมพันธ์ แต่ไม่ได้ชอบ แม้จะมีคุณสมบัติในการทำงานนั้น ได้รางวัลเป็นเงินเดือนและตำแหน่งขึ้นสูง
ควรถามว่า ตนมีความชอบในสิ่งที่ทำ ถ้ายังทำสิ่งที่ไม่ชอบ ควรค้นหาสิ่งที่ชอบ
ควรบอกลูกว่า ความสุขของลูกคือความสุขของพ่อแม่ พ่อแม่ไม่ควรบังคับให้ลูกเรียนสาขาตามที่พ่อแม่ต้องการ
พ่อแม่บางคนปล่อยลูกให้ย่ายายเลี้ยง ซึ่งย่ากับยายก็ตามใจเด็ก เมื่อเข้ารับการโค้ชก็รู้สึกดีขึ้น เพราะสมองถูกสั่งให้ Delete สิ่งที่ไม่ชอบได้
ถ้ามีลูกและหลาน ก็ควรจะบอกว่า รักเขา มิฉะนั้นสมองเขาจะ Delete ความรัก
บางครั้งคน Distort บิดเบือนให้เป็นสิ่งที่คิด เช่น โทรศัพท์ปิด ไม่ใช่คนปิดโทรศัพท์ แต่แบตเตอรี่อาจจะหมดก็ได้
Generalization เหมารวมบางครั้งจะมีปัญหา เช่นเหมารวมว่า Gen Y ไม่อดทน ทำงานระยะสั้นแล้วลาออก ทำให้ Gen Y ไม่อยากทำงานด้วย รุ่นพี่จึงไม่ค่อยถ่ายทอดความรู้ในการทำงานให้ นำงานไปทำเองเร็วกว่า
ปัจจุบัน ผู้บริหารต้องมีโค้ช
เคยมีประสบการณ์โค้ชเด็ก 3 จังหวัดชายแดนภาคใต้และคนในคุก
ตอนนี้โค้ชให้แพทย์รามาธิบดีและศิริราช แพทย์เครียดไม่มีเวลา เพราะต้องพบกับคนไข้ตลอดเวลา
เวลาคนทำงาน บางคนอาจไม่ชอบงานที่ทำ อาจมีอาการปวดหัวไมเกรน
คนเป็นโค้ชต้องเรียนรู้ตลอดชีวิต เรียนรู้ให้ลึก ทำให้ค้นพบตัวเอง
เด็กเรียนรู้จากที่เราเป็น ไม่ใช่ที่เราสอน
ลูกเห็นแม่ชอบเรียน จึงคิดว่าต้องเรียนเก่ง แม่จะได้รัก แม้ว่าลูกจะชอบสนุกสนานเฮฮา ตอนนี้มีแบรนด์เสื้อผ้า แล้วส่งไปขายที่เกาหลี เป็นการทำสิ่งที่ตนรักและได้เรียนรู้จากการทำงาน
บางครั้งคนประสบความสำเร็จตามเป้าหมายแต่ไม่มีความสุข ควรจะค้นหาว่าทำอย่างไรให้มีความสุขในปัจจุบันแล้วเดินไปสู่เป้าหมายที่มีความสุข
มนุษย์ทุกคนมีศักยภาพทำให้ตัวเองรอด ดังนั้นไม่ต้องสร้างทุกอย่างไว้ให้ลูกและไม่ต้องเป็นห่วงว่าลูกจะไม่รอด
ผู้นำสี่ทิศ
1.กระทิง มีนิสัยรวดเร็ว ทันใจ หวังผลเลิศ ชอบลงมือทำงานด้วยตนเอง ดังนั้นความรู้ที่ได้สั่งสมมาจึงมาจากประสบการณ์ตรงของตัวเอง จึงไม่เชื่อทฤษฎี โดยบุคลิกแล้วจะมีลักษณะดุดัน กล้าชน กล้าเผชิญหน้า มีความมุ่งมั่น จริงใจ เคลื่อนไหวรวดเร็วอย่างมีเป้าหมาย ชอบเห็นผลเร็ว ชอบอยู่แนวหน้า กล้าแสดงออก ชอบใช้พลัง มีปฏิกิริยาตอบสนองต่อปัญหาต่างๆ อย่างรวดเร็ว
2. หนูให้ความสำคัญกับความรู้สึกและอารมณ์สูง ชอบใช้ใจมากกว่าการใช้กำลัง มีบุคลิกรวดเร็ว ว่องไว ปราดเปรียว ขี้เล่น ขับเคลื่อนพลังด้วยความรู้สึกที่ใส่ใจ ชอบช่วยเหลือดูแลคนรอบข้างแบบอบอุ่น ใส่ใจในรายละเอียดเล็กๆ น้อยๆ หล่อเลี้ยงและดูแลดึงคนมารวมกันอยู่ด้วยหัวใจได้อย่างมากมาย จะทำทุกวิถีทางที่ทำให้คนรอบข้างตัวรู้สึกดีอยู่เสมอ ถือว่ามีความเป็นผู้ให้สูง โดยลักษณะของหนูนั้นจะไม่เรียกร้อง เป็นคนไม่เปิดเผย มีแบบแผน และชอบสนองความต้องการของผู้อื่นมากกว่าความต้องการของตนเอง
3.หมี ต้องการความมั่นคงสูง หนักแน่นแบบช้าแต่มั่นใจ มีนิสัยชอบวิเคราะห์วิจัย มีแบบแผนวิธีการทำงานที่ลงตัว หรือจะเรียกว่ามีระเบียบวินัยสูง มีความเชื่อว่าความเป็นระบบจะทำให้เกิดความสำเร็จ ไม่ชอบความวุ่นวาย มีความรอบคอบ จะมองทุกอย่างไปข้างหน้าเสมอ คิดล่วงหน้า ชอบวางแผน
4.นกอินทรี ชอบมองภาพรวมใหญ่ๆ เชื่อมโยงเครือข่ายแบบสร้างสรรค์ ไม่ค่อยสนใจรายละเอียด มีจินตนาการสูง เป็นนักคิดนักฝันสูง ชอบเรียนรู้เรื่องราวใหม่ๆ ชอบคิดนอกกรอบ แสวงหาความรู้ใหม่ๆ อยู่เสมอ
เคยมีโอกาสโค้ชนักกอล์ฟ คือ โมและเม ตัวเมไม่อยากแพ้จึงชนะมาตลอด แต่โมคิดว่า เป็นแชมป์แล้วไม่รู้ไปไหนต่อจึงกลัวความสำเร็จ
ทุกนาทีของชีวิตเป็นเรื่องที่เรียนรู้ได้ทั้งหมด ทุกอย่างเกิดขึ้นข้างในทั้งหมด ก็ต้องถามตัวเองว่าเกิดอะไรขึ้น ทำให้สามารถค้นพบศักยภาพของตนเอง
ถ้าเข้าใจคนอื่น ก็จะสามารถให้อภัยคนอื่นได้
การเป็นหัวหน้างานต้องใช้หลายบทบาท
โค้ชพาคนไปข้างหน้าในอนาคต แล้วโค้ชจะต้องใช้วิธีถามเพื่อให้ Coachee หาคำตอบ
โค้ชต้องฟังให้เป็นและถามให้เป็น ถ้าโค้ชอยู่นอกสนาม ต้องใช้วิธีถาม ทำตัวเป็นกระจกสะท้อนให้ Coachee ตัดสินใจเอง
ต้องเปลี่ยนความเชื่อโค้ชว่า ทุกคนมีศักยภาพในการเอาตัวรอด
โค้ชไม่ควรตำหนิสาขาวิชาชีพอื่น โค้ชต้องดูโลกแห่งความเป็นจริง
ถ้าไม่มีเวลา ก็ต้องใช้การสั่งการ (Managing)
Counselor ทำหน้าที่เยียวยา
ฟังคนอื่นแล้วอย่าตัดสิน ให้ความสำคัญกับคนที่อยู่ตรงหน้า
Tutor นำจุดสำคัญมาเน้นเพื่อช่วยให้คนเข้าใจเรื่องนั้นแท้จริง
Facilitator เป็นคนนำกระบวนการ ไม่ใช่คนมีคำตอบ Facilitator ต้องส่งเสริมให้คนอื่นพูด ถ้ามีเจ้านายและลูกน้องในห้องเดียวกัน ก็อาจให้เขียนความเห็นในโพสอิทและทำให้ทุกความเห็นเป็นที่รับทราบของทุกคน
การมองชีวิตสามารถบอกอนาคตได้
การโค้ชเป็นการทำงานร่วมกันระหว่างโค้ชและผู้ได้รับการโค้ชเพื่อกระตุ้น และจุดประกายความคิด ด้วยกระบวนการที่สร้างสรรค์ เพื่อให้ผู้ได้รับการโค้ช เกิดแรงบันดาลใจในการที่จะนำเอาศักยภาพและความสามารถที่ถูกบดบังหรือซ่อนอยู่ ออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด
Agenda ของการโค้ชมาจากผู้รับการโค้ช ให้เลือกว่าต้องการสนทนาเรื่องอะไรในอนาคต
ชมวีดิทัศน์ชีวิตลิขิตได้
อาจารย์พจนารถโค้ชคุณใบเฟิร์นซึ่งเป็นพริตตี้ คุณใบเฟิร์นนำเสนอปัญหาว่า เขาเป็นคนไม่ยอมคน ไม่ยอมถูกคนเอารัดเอาเปรียบ ต่อต้านคนที่ชอบรังแกคนอื่น เป็นตั้งแต่ตอนเด็ก ทำให้เกิดการทะเลาะวิวาท เพื่อนต่างโรงเรียนได้รับข่าวว่า ใบเฟิร์นไปด่า
อาจารย์พจนารถถามว่า อยากเห็นตนเป็นอย่างไร เขาตอบว่า อยากให้คนรอบข้างมีความสุข
ประโยชน์ก็คือสิ่งดีๆจะเข้าในชีวิต อยากเปลี่ยนตนเองใหม่ อยากเป็นคนปล่อยวางได้ เข้าใจคนอื่น
ความยุติธรรมสำคัญ
อาจารย์พจนารถบอกว่า ใบเฟิร์นต้องการเป็นผู้พิทักษ์โลก ใบเฟิร์นจึงเรียนกฎหมาย ไม่ต้องการให้มีการเอาเปรียบกัน
พ่อแม่ถูกเอาเปรียบจากญาติ ถูกโกง อยากไปตัดสินแทนพ่อแม่ แต่พ่อแม่ยอมให้ถูกเอาเปรียบ แต่ไม่เป็นทุกข์
ใบเฟิร์นก็ยังไม่เลิกเกลียดคนเอาเปรียบพ่อแม่ ถ้ารู้จักผู้ใหญ่ ก็จะขอให้เขามาช่วยลงโทษคนเอาเปรียบ
อาจารย์พจนารถบอกว่า รักพ่อแม่ มีจิตใจเผื่อแผ่ชอบปกป้องคนอื่น แต่เป็นคนตัวเล็ก ก็อาจจะเป็นที่มาของการเรียนและอาชีพ
ใบเฟิร์นอยากใช้ชีวิตอยู่บนความถูกต้อง แต่ไม่เข้าใจว่า ทำไมต้องปล่อยวางเพราะทำให้ไม่มีความสุข
อยากจะมีความเจริญก้าวหน้าในอาชีพการงาน จนโตขึ้นอาจจะให้อภัยได้
อาจารย์พจนารถถามว่า แม้ไม่ใช่คนโด แต่สามารถเข้าใจและให้อภัยได้ไหม
ใบเฟิร์นบอกว่า เห็นแม่ร้องไห้ จึงให้อภัยคนเอาเปรียบไม่ได้ คิดว่าถ้าตนประสบความสำเร็จก็จะดูแลพ่อแม่ก็ได้ พ่อแม่อยากเห็นลูกประสบความสำเร็จ คิดว่า ประสบความสำเร็จ 80% ในสายตาของพ่อแม่ ถ้าพ่อแม่มีความสุขก็ไม่ต้องการสิ่งอื่น
อาจารย์พจนารถแนะนำว่า ให้ใช้ศักยภาพที่มีมาใช้พัฒนาอีก 20%ให้พ่อแม่มีความสุข พลังใช้ทางลบเรียก แค้นฝังหุ่น ใช้ทางบวกเป็นการเติบโต
ใบเฟิร์นบอกว่า ถ้ารักพ่อแม่ ไม่ใช่แก้แค้นคนเอาเปรียบแต่ต้องประสบความสำเร็จมากกว่าคนนั้น อนาคตอาจจะทำธุรกิจส่วนตัวเกี่ยวกับความงาม ไม่เอาเปรียบผู้อื่น ซื่อสัตย์ ตั้งอยู่บนความถูกต้อง ใช้อดีตเป็นตัวสอน วันนี้จะมองเหตุการณ์ในแง่ดี ไม่ตอบโต้เพราะมีสติ ไม่อยากทุกข์ อยากเติมเต็ม 20% ที่เหลือให้พ่อแม่ภูมิใจ อาจารย์พจนารถสร้างแรงบันดาลใจให้ใบเฟิร์น
บทเรียน ทักษะการโค้ชทำให้คนเปลี่ยนแปลงได้ โดยเป็นกระจกให้ผู้รับการโค้ชเห็นตัวเอง โค้ชต้องฟังก่อน เปิดพื้นที่ให้ผู้รับการโค้ชระบาย
Mindset โค้ช คือ ต้องเชื่อว่าสิ่งที่เห็นไม่ใช่ที่เป็นทั้งหมด
โค้ชต้องถามว่า
1.คุยเรื่องอะไร
2.มีปัญหาอะไร แล้วทำไมจึงคิดว่าเป็นปัญหา โค้ชต้องฟังให้มากแล้วจะเจอคุณค่า
โค้ชต้องคิดว่า แต่ละคนมีเหตุผลของตนเองในการทำสิ่งต่างๆ โค้ชฟังแล้วไม่ควรด่วนตัดสิน ต้องมีความสงสัยใคร่รู้ ถามให้มาก แล้วให้ผู้รับการโค้ชตอบตัวเอง
การโค้ชมีตั้งแต่สมัยพุทธกาล ตอนนั้น พระมหากัสสปะบูชาไฟอยู่ แล้วถามพระพุทธเจ้าว่า บูชาไฟผิดตรงไหน พระพุทธเจ้าบอกพระมหากัสสปะว่า ถ้าจะข้ามไปอีกฝั่ง นั่งบูชาไฟจะข้ามไปได้ไหม พระมหากัสสปะบอกว่า ต้องลุยน้ำข้ามไป พระพุทธเจ้าถามว่า ถ้าระดับน้ำสูงจะทำอย่างไร พระมหากัสสปะบอกว่า นั่งเรือไป พระพุทธเจ้าสรุปว่า ต้องปฏิบัติจึงสำเร็จ
สิ่งสำคัญต้องเคารพ perception ของคนอื่น ไม่ครอบงำคนอื่น
โค้ชต้องไม่บอกให้ทำ แต่ต้องให้ผู้รับการโค้ชเลือกวิธีการแก้ปัญหาเอง อาจจะมีการสมมติสถานการณ์ให้แก้ปัญหา เป็นการดึงศักยภาพขึ้นมาเอง
เคยโค้ชรองผู้ว่าการธนาคารแห่งประเทศไทยท่านหนึ่ง เป็นคนเก่งแต่ไม่ฟังลูกน้อง จึงถามว่า มีผู้ว่าการคนใดทำได้บ้าง รองผู้ว่าการธนาคารแห่งประเทศไทยตอบว่า มีดร.ป๋วย จึงให้เขาสวมบทบาทเป็นดร.ป๋วย ให้เรียนรู้บทบาท แล้วนำวิธีการนั้นไปใช้
Success คือไปถึงที่ที่อยากไป
คนที่ไม่ fulfilled คือไม่ได้ใช้ชีวิตอย่างที่ต้องการ
ศาสตร์แห่งความสุขสนใจวงล้อชีวิต
ปู่เย็นมีความสุข อายุยืน มีคนไปฟังคติชีวิตมาก
ปราชญ์ชาวบ้านไม่ต้องเรียนสูง สร้างบ้านดินที่ทนทานเป็นพันๆปี สอนปลูกผัก ผลไม้ แล้วปลูกพืชประเภทหัว เวลาน้ำท่วม พืชชนิดนี้ก็จะอยู่รอด ทำให้มีอาการกิน
ในความเป็นจริง เงินหาเท่าไรก็ไม่พอ
วงล้อชีวิตสอนให้ถามว่า ทำอะไรแค่ไหนทำให้มีความสุข ถ้าค้นหาตัวเองได้ แล้วทำในสิ่งที่ตนเองเป็น เวลาทำงานก็จะเป็นเหมือนการเล่น ไม่รู้สึกเหมือนทำงาน สามารถทำได้ทุกวันโดยไม่อยากพักก็ได้
สิ่งสำคัญคือ เรียนรู้ที่จะปล่อยวาง แล้วจะเห็นศักยภาพที่ไม่เคยใช้
ควรตั้งเป้าหมายของตนเองให้ไม่เหมือนกัน
อย่าให้เป้าหมายด้านหนึ่งไปทำลายเป้าหมายด้านอื่นๆ
Success คือเป้าหมาย Fulfilled คือ ระหว่างทางต้องได้ใช้ชีวิตตามที่ต้องการ
ความสุขคือได้เป็นอยากที่จะเป็น
มนุษย์หนึ่งคนเป็นภูเขาน้ำแข็ง สิ่งที่คนอื่นเห็นคือพฤติกรรมนั่นคือส่วนของภูเขาน้ำแข็งที่โผล่พ้นน้ำมา
SATIR จะลงรายละเอียดในภาพข้างต้น
Bug You Exercise!
|
(1) เขามองตัวเอง |
(2) ฉันไม่ชอบแบบนี้ |
(3) เขาควรจะเป็นแบบนี้ |
(4) เขามองฉัน |
|
ทำแล้วแต่คนอื่นไม่เห็น |
พูดแล้วไม่ทำ |
พูดแล้วทำด้วย |
ไม่ทำ ไม่เห็นแล้วมาพูด |
|
ร่วมมือบางเรื่อง ไม่จำเป็นต้องทุกเรื่อง มีเหตุผล |
ไม่ร่วมมือ |
ร่วมมือ |
คอยจับผิด จู้จี้ |
|
จริงใจ พูดตรง พูดจริงทำจริง |
ข่มขู่ |
อ่อนน้อม/เป็นมิตร |
คิดไปเอง ด่วนสรุป |
|
เก่ง มีประสบการณ์ รู้แล้ว มั่นใจ |
กร่าง |
ยอมรับคนอื่น |
ขี้ขลาด อ่อนแอ กลัว |
|
กล้าแสดงความคิดเห็น |
ยุแยงตะแคงรั่ว |
ทำงานเป็นทีม จริงใจ |
มองโลกในแง่ร้าย คาดหวังมากเกินไป |
|
ยุติธรรม พิทักษ์สิทธิ์ |
เอาเปรียบ |
เสียสละ |
|
|
มองโลกตามความเป็นจริง |
มองโลกในแง่ร้าย |
คิดบวก |
โลกสวย |
มนุษย์มีเรื่องราวจะเล่า ทำให้ทราบพฤติกรรมและบุคลิก ซึ่งถูกผลักดันโดย Being คือสิ่งที่ดีที่สุดการปรับพฤติกรรมต้องพยายามเข้าใจ
ในตัวมนุษย์
เวลาโค้ชต้องใช้ Intuition ด้วย
มีคนเกษียณแล้วมาเรียนการโค้ช พ่อจ้างครูมาสอนพิเศษให้เขา ส่วนลูกอีก 2 คนของพ่อเรียนเก่ง เวลาไปกินข้าวนอกบ้านพ่อและพี่ 2 คนของเขาได้กินก๋วยเตี๋ยว แต่เขาไม่ได้กิน เมื่อทำงานแล้วจึงเป็นคนที่ชอบกดดันลูกน้อง อาจารย์พจนารถ จึงแนะนำให้ไปขอโทษลูกน้อง และตัวเอง
Voice Dialogue ทำให้ทราบว่า แต่ละคนมีหลายเสียง
ความเชื่อทำให้คนมีสภาพแวดล้อมอย่างที่เป็น ทุกสรรพสิ่งต้องอยู่ร่วมกัน ต้องรู้จักแผ่เมตตาเพราะมีพลังงานส่งถึงกัน พลังงานทางบวกที่เราส่งออกไปจะช่วยให้คนอื่นสงบเย็นลงได้
ความกลัวไม่หาย แต่ต้องเผชิญกับมัน
เวลาบริหารคนแบบโค้ช ทำให้คนรู้สึกว่าเราห่วงใยเขาอย่างแท้จริง เรียกว่า อยู่กับคนที่อยู่ตรงข้างหน้าได้ 100%
กิจกรรม อยู่กับคนที่อยู่ตรงข้างหน้าได้ 100%
นั่งจ้องตาคนที่อยู่ข้างหน้าโดยไม่ต้องสื่อสารอะไรเป็นเวลา 1 นาที
บทเรียน
คนมีวิธีเอาตัวรอด จึงมองเฉียงบ้างเพราะกติกาให้มองเฉยๆ
การอยู่กับคนตรงข้างหน้าไม่ง่าย ต้องใช้สติมาก
เวลาโค้ช ต้องกลับมาอยู่ที่ตัวเอง ไม่ได้อยู่ที่ผู้รับการโค้ชเท่านั้น
วิธีการอยู่กับคนที่อยู่ตรงข้างหน้าได้ 100%
ต้องมองคนตรงหน้าแล้วเชื่อว่า เขามีคุณความดี และถ้ามีปัญหา ยินดีรับฟัง
บทเรียน
การใช้วิธีใหม่จะทำให้มองได้นานขึ้น
รู้สึกปลอดภัย เป็นการทำอย่างมีเป้าหมาย
กิจกรรม
B เป็นคนฟัง A เล่าเรื่อง เมื่อ B ฟัง แล้วต้องเล่ากลับ แล้วให้ A เล่ากลับ
บทเรียน
เวลาโค้ชต้องมองผู้รับการโค้ช และเห็นว่า เขาสำคัญ
บางเรื่องที่ได้ฟังก็น่าประหลาดใจที่ไม่เคยรู้ แต่ไม่ควรตัดสิน มีการคล้อยตามทำให้คนอยากเล่าเรื่องมากขึ้น
กิจกรรม
B เล่าเรื่อง A เป็นคนฟัง เมื่อ A ฟังแล้วให้ A บอกว่า ฟังแล้วเข้าใจว่า B รู้สึกอย่างไร
บทเรียน
เป็นการพัฒนา Emphatic Listening ฟังสิ่งที่เขาไม่ได้บอก เข้าใจความรู้สึกคนอื่น เป็นวิธีผูกใจลูกน้อง
กิจกรรม
จับคุณสมบัติที่ดีที่ได้ยินจากเรื่องราว แล้วทำให้เห็นว่า ผู้เล่าเรื่องเป็นคนอย่างไร
บทเรียน
การที่ได้ฟังคุณสมบัติที่ดีที่คนอื่นบอกเรา จะทำให้บรรยากาศชื่นมื่น ลดความขัดแย้ง เพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน
Bug You Exercise ใช้ลดความขัดแย้ง
เริ่มทำช่อง 2 ก่อน แล้วบอกว่า อยากให้เขาเป็นอย่างไร ช่อง 3 กลับไปช่อง 1 ถามเหตุผล แล้วมองตนเองว่า เขามองเราอย่างไรในช่อง 4
|
(1) เขามองตัวเอง |
(2) ฉันไม่ชอบแบบนี้ |
(3) เขาควรจะเป็นแบบนี้ |
(4) เขามองฉัน |
ควรขอบคุณคนที่มีความแตกต่างจากเรา เพราะทำให้เห็นคุณสมบัติที่เราขาด
Mindset ของโค้ช
1.เชื่อว่าเขาเป็นได้มากกว่าที่เราเห็น
2.คิดว่าเขาจะกลับตัวได้
3.มนุษย์ทุกคนเปลี่ยนแปลงได้
4.โลกนี้ไม่มีคำว่า ล้มเหลว
ศาสตร์การโค้ชของเอเชียทำให้เข้าใจถึงจิตใต้สำนึก
โปรดคลิกที่ลิ้งค์นี้เพื่อติดตามข่าวโครงการ
http://www.naewna.com/politic/columnist/28413
ที่มา: คอลัมน์บทเรียนจากความจริงกับดร.จีระ. แนวหน้า. วันเสาร์ที่ 11 กุมภาพันธ์ 2560 หน้า 5
http://www.gotoknow.org/posts/626196
ที่มา: FIHRD-Chira Academy Newsletter รายปักษ์. ประจำวันที่ 20 มีนาคม – 3 เมษายน 2560
http://www.gotoknow.org/posts/628017
ที่มา: FIHRD-Chira Academy Newsletter รายปักษ์. ประจำวันที่ 27 เมษายน – 11 พฤษภาคม 2560
ที่มา: รายการ: คิดเป็นก้าวเป็นกับ ดร.จีระ. ตอน: กิจกรรมเพื่อสังคมสร้างสรรค์..จากห้องเรียนผู้นำที่คณะพยาบาลศาสตร์
ม.อ. ออกอากาศ: วันพฤหัสบดีที่ 4 พฤษภาคม 2560 เวลา 21.00 – 21.30 น. สถานีโทรทัศน์: TGN Global Networks
http://www.naewna.com/politic/columnist/29979
ที่มา: คอลัมน์บทเรียนจากความจริงกับดร.จีระ. แนวหน้า. วันเสาร์ที่ 3 มิถุนายน 2560 หน้า 5
#โครงการพัฒนาบุคลากรเพื่ออนาคตของคณะพยาบาลศาสตร์มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์รุ่นที่1
ความเห็น (5)
วันดี สุทธรังษี
สวัสดีค่ะสมาชิกทุกท่าน
ดีใจที่ได้มีโอกาสมาร่วมโครงการอีกครั้ง หลังจากหายหน้าไปนานตั้งแต่ช่วงที่ 2 และสองวันแรกของช่วงที่ 3 นี้
วันที่ 25 มีนาคม เป็นวันที่ให้ข้อคิดที่ดีอีกวันหนึ่ง ขอบคุณทางผู้จัดและคุณจิมี่ ที่ทำให้เราเปิดโลกทัศน์กว้างขึ้น ได้เรียนรู้ถึงการทำหน้าที่โค้ช ซึ่งคิดว่ามีความสำคัญมากสำหรับครูๆอย่างเรา เพราะการเป็นโค้ช เราต้องทำอีกบทบาทหนึ่งจากเป็นผู้สอนหรือผู้บอก เป็นผู้ถาม และต้องรอคอยคำตอบ ซึ่งครูอย่างเราๆมักไม่ถนัด จริงแมะ
Be there, empathetic listening, appreciation เป็นเทคนิคที่สำคัญที่จะให้เกิด engagement ต่อองค์กรได้อย่างดี
การเปิดใจและรับฟัง การเปิดพื้นที่เพื่อให้คนทุกคนได้ค้นหาศักยภาพของตนเองและหาทางกระตุ้นให้เขานำความสามารถของตนออกมาใช้ให้มากที่สุด
ขอบคุณที่ให้โอกาสได้สัมผัสหรือได้ฟังสิ่งดีๆ ได้เข้าใจความเป็นมนุษย์มากขึ้น
วันดี
คำถามข้อที่ 4 การพัฒนาทรัพยากรบุคคลให้มีความพร้อมในการเปลี่ยนแปลงและปรับตัวอยู่เสมอควรมุ่งเน้นการพัฒนาด้านไหน ระหว่าง Hard skill และ soft skill เพราะอะไร และมีกลยุทธ์อย่างไร
มุ่งเน้นพัฒนาด้าน soft skills มากกว่า hard skills เนื่องจากเป็นทักษะที่ที่สัมพันธ์กับ mindset สามารถช่วยให้คนปรับตัว ยอมรับการเปลี่ยนแปลงได้ และเป็นทักษะซึ่งช่วยทำให้ลดความขัดแย้ง มีความรักองค์กร รู้จักแก้ปัญหา มีการทำงานเป็นทีม
กลยุทธ์
- Creating the learning and caring environment through continuous various activities such as morning talk and coffee lunch talk
- Manage and engage people with coaching
- Training: communication skill, creative thinking, team working, problem-solving skill etc.
- Enhancing continuous self-development: time management
- Recognition and reward
- Managing conflict in a healthy way
- Building network with people inside and outside organization
คำถามข้อที่ 2 ในระดับวิทยาเขต 5 แห่ง เพื่อพัฒนาคนให้ได้ผลสูงสุด จะมีตัวละครกี่กลุ่มและทำงานให้เกิดผลดีที่สุดได้อย่างไร ยกตัวอย่าง
ในระดับวิทยาเขต 5 แห่ง เพื่อพัฒนาคนให้ได้ผลสูงสุด จะมีตัวละคร 5 กลุ่ม ได้แก่
- CEO คือ อธิการบดี
- New HR คือ รองอธิการบดีจาก 5 วิทยาเขต/ผู้ช่วยอธิการบดีฝ่าย HR
- HR คือ คณบดี/รองคณบดี HR/หัวหน้าสาขาวิชาที่เกี่ยวข้อง/กรรมการ HR ของคณะ
- Non-HR คือ ผู้บริหารที่ไม่ได้ดูแลเรื่อง HR เช่น รองอธิการบดี/ผู้ช่วยอธิการบดี/รองคณบดี
- Stakeholders คือ กรรมการ Board มหาวิทยาลัย/Networks: สถาบัน Chira’s Academy
ฝ่ายอื่น ๆ/หัวหน้าสาขาวิชา
การทำงานเพื่อพัฒนาคนให้ได้ผลสูงสุด ดีที่สุด มีวิธีการทำงานร่วมกันทั้ง 5 ตัวละครได้อย่างมีประสิทธิภาพ พร้อมยกตัวอย่างให้สอดคล้องกับบริบทของมหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ ดังนี้
- ต้องมีปรัชญาและความเชื่อร่วมกันว่า “คน” คือ ทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์กร ดังนั้น จึงต้องให้ความสำคัญกับการพัฒนาคนหรือ Human Capital
- ต้องมีเป้าหมายขององค์กร
- Ideation (เราเกิดมาเพื่ออะไร) มหาวิทยาลัยก่อตั้งเพื่ออะไร – เพื่อเป็นมหาวิทยาลัยชั้นนำในภูมิภาคเอเชีย
- Vision เป้าหมาย (goal) คือ “มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ เป็นมหาวิทยาลัยชั้นนำในภูมิภาคเอเชีย ทำหน้าที่ผลิตบัณฑิต บริการวิชาการ และทำนุบำรุงวัฒนธรรม โดยมีการวิจัยเป็นฐาน”
- Mission (ภารกิจสำคัญ คืออะไร) มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ มีพันธกิจ 3 ข้อ ดังนี้
- พัฒนามหาวิทยาลัยให้เป็นสังคมฐานความรู้ บนพื้นฐานพหุวัฒนธรรมและเศรษฐกิจพอเพียง
- สร้างความเป็นผู้นำวิชาการ
- ผสมผสานความรู้บนพื้นฐานประสบการณ์เพื่อสร้างปัญญาและคุณธรรม
- HR Strategy ที่สอดคล้องกับ vision หรือ goal คืออะไร: พัฒนาอาจารย์ให้มีความรู้ความสามารถที่เป็นเลิศทั้ง 4 ด้านตาม vision หรือ goal ของมหาวิทยาลัย คือ ด้านการเรียนการสอน การวิจัย การบริการวิชาการ และการทำนุบำรุงศิลปะและวัฒนธรรม
- ต้องเป็น Strategic partners กับกลุ่มในองค์กร อย่าทำอะไรแบบแยกเป็นส่วน ๆ หรือ isolation: ทำงานร่วมกัน ประสานกันทุกระดับ ทั้งในระดับ CEO, New HR, HR, Non-HR, Stakeholders ทั้งภายในและภายนอกวิทยาเขต (ระหว่างวิทยาเขต) เนื่องจากแต่ละวิทยาเขตมีปรัชญา ความเชื่อ วิสัยทัศน์ พันธกิจเหมือนกัน
- ต้องเข้าใจบริบท (context) ของแต่ละวิทยาเขต ว่าแต่ละวิทยาเขตเป็นอย่างไร
- ต้องเป็นทั้ง innovator & integrators
- ต้องบริหารการเปลี่ยนแปลงให้ได้
- ทำอะไร ทำจริง
- ทำร่วมกับ Non-HR ต้องมอง Macro
- ทุกคนในองค์กรต้องเข้าใจ HR = Balance scorecard
- ต้องเป็น Team เดียวกัน ต้อง shared value/shared benefit ร่วมทุกข์ ร่วมสุข
ปรัชญามหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ คือ “ขอให้ถือประโยชน์เพื่อนมนุษย์เป็นกิจที่ 1”
ดังนั้น นอกจากพัฒนาคนด้านความสามารถในการทำหน้าที่ได้อย่ามีประสิทธิภาพแล้ว ยังต้องพัฒนาคนด้าน moral ด้วย
- ในระดับคณะจะทำงานร่วมกับมหาวิทยาลัยอย่างไรเรื่องคนเพื่อทำงานอย่างต่อเนื่องและได้ผล โดยเฉพาะเน้นไปที่คุณภาพของทุนมนุษย์ ปลูก และเก็บเกี่ยว 3 ต. และเอาชนะอุปสรรค
การพัฒนาทุนมนุษย์ต้องทำร่วมกับมหาวิทยาลัยดังนี้
- ต้องผูกกับระบบประเมิน
ระบบประเมินในปัจจุบัน
การบริหารงานบุคคลแบ่งบุคลากรเป็น 2 กลุ่มใหญ่ ตามความเชี่ยวชาญเฉพาะและหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย ได้แก่
- บุคลากรสายวิชาการ และ
- บุคลากรสายสนับสนุน ซึ่งแบ่งเป็น 2 กลุ่มย่อย ได้แก่
- บุคลากรสายสนับสนุนบริหารหรือนักวิชาการอุดมศึกษา และ
- บุคลากรสายสนับสนุนวิชาการ ได้แก่ นักวิทยาศาสตร์
การติดการทำงานและการพัฒนาตนเองของบุคลากรสารวิชาการและสายสนับสนุนมีการกำหนดเกณฑ์ที่แตกต่างกัน
การประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรสายวิชาการมีการกำหนดภาระงานบุคลากรตำแหน่งวิชาการ โดยแบ่งประเภทภาระงานตามความถนัดของบุคลากรเป็น 3 กลุ่ม คือ กลุ่มผู้ที่มีอายุงานไม่เกิน 5 ปี กลุ่มผู้มีอายุงานมากกว่า 5 ปี เน้นการสอน และกลุ่มที่มีอายุงานมากกว่า 5 ปี เน้นการวิจัย โดยมีการกำหนดภาระงานสอน งานวิจัย และบริการวิชาการ ทำนุบำรุงศิลปวัฒนธรรมและภาระงานอื่น ๆ แตกต่างกัน ดังแสดงในตาราง
|
ประเภทภาระงาน |
ภาระงาน (ร้อยละ) |
||
|
สอน |
วิจัย |
บริการวิชาการ ทำนุบำรุงศิลปวัฒนธรรม และภาระงานอื่น ๆ |
|
|
1. กลุ่มผู้ที่มีอายุงานไม่เกิน 5 ปี 2. กลุ่มผู้ที่มีอายุงานมากกว่า 5 ปี 2.1 เน้นการสอน 2.2 เน้นการวิจัย |
50-60 60-70 25-35 |
30-40 25-35 60-70 |
5-10 5-10 5-10 |
สำหรับบุคลากรสายสนับสนุนมีการประเมินผลการปฏิบัติงานตามภาระหน้าที่ ๆ ได้รับมอบหมาย โดยประเมินผลการปฏิบัติงานรวม 4 ด้านได้แก่ งานประจำ งานพัฒนางานประจำ งานบริหารและอื่น ๆ และการพัฒนาตนเอง
นอกจากการประเมินผลการปฏิบัติงานแล้วยังมีการติดตามผ่านการประเมินสมรรถนะ โดยทั้งสายวิชาการและสายสนับสนุนจะถูกประเมินสมรรถนะหลัก 3 ตัว ได้แก่
- ความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (P: Professionalism)
- ความรับผิดชอบต่อสังคม (S: Social responsibility)
- รู้รักสามัคคี (U: Unity)
จากจากนี้สำหรับบุคลากรสายวิชาการ ยังมีการประเมินสมรรถนะบุคลากรสายวิชาการอีก 3 ตัว ดังตาราง
|
ลำดับที่ |
สมรรถนะบุคลากรสายวิชาการ |
หมายเหตุ |
|
1 |
ความสามารถ/ทักษะในการสอน |
บังคับ |
|
2 |
ความรู้ความสามารถในวิธีการวิจัย/งานสร้างสรรค์ |
|
|
3 |
ทักษะการให้บริการเชิงวิชาการ |
เลือก |
|
4 |
การทำนุบำรุงศิลปวัฒนธรรม |
|
|
5 |
การดูแลและพัฒนานักศึกษา |
โดยการประเมินจะกำหนดความจำเป็นและความคาดหวังที่แตกต่างกัน โดยแบ่งบุคลากรเป็น 3 กลุ่ม ดังนี้
- กลุ่มที่มีอายุงานไม่เกิน 2 ปี
- กลุ่มที่มีอายุงาน 2-5 ปี และ
- กลุ่มที่มีอายุงานมากกว่า 5 ปี
สำหรับสายสนับสนุนนอกจากสมรรถนะหลักแล้ว ยังมีการกำหนดสมรรถนะรองอีก 3 ตัวตามลักษณะงานที่ได้รับมอบหมาย
ในแต่ละครั้งหรือรอบการประเมิน หากบุคลากรได้รับคะแนนการประเมินผลการปฏิบัติงานและสมรรถนะน้อยกว่าร้อยละ 60 บุคลากรต้องทำแผนการพัฒนาตนเองร่วมกับผู้บังคับบัญชา เพื่อเพิ่มหรือพัฒนาศักยภาพการทำงานให้ดีขึ้นในการประเมินในรอบถัดไป
ดังนั้นหากมีการรวบรวมจุดประเด็นที่ควรมีการพัฒนา และมีการจัดการโดยฝ่ายที่ดูแลโดยมหาวิทยาลัยและคณะพัฒนาศักยภาพร่วมกัน ก็จะได้หัวข้อพัฒนา และจำนวนคนที่พัฒนาชัดเจน และสามารถประเมินผลในรอบการประเมินต่อไป
2. ต้องผูกกับแผนพัฒนารายบุคคล ในปัจจุบันมีแผนพัฒนารายบุคคลซึ่งเสนอโดยเจ้าตัวเอง แต่ขาดการเสนออย่างจริงจัง เพราะขาดการตอบสนองจากหน่วยงาน ดังนั้นหากรวบรวมประเด็นและมีการจัดการให้มีการพัฒนาตามความต้องการก็จะตอบสนองความต้องการของเจ้าตัวเอง
3. ประเมินอีกขั้นตอนหนึ่งคือประเมินศักยภาพรวมของหน่วยงาน หลังจากมีการพัฒนาศักยภาพทุนมนุษย์ก็มีการประเมินหน่วยงาน ว่าหน่วยงานมีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นหรือไม่ อย่างไร
กลุ่มที่ 4
ข้อ 3
ทรัพยากรบุคคลเป็นปัจจัยสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กรในยุคเศรษฐกิจ แบบ Digital จะใช้โอกาสอย่างไรที่จะให้ทรัพยากรบุคคลสร้างคุณค่าองค์กร (Organization Value ) รวมถึงมีกลยุทธ์อย่างไรในการพัฒนาคนให้เกิดคุณค่ากับองค์กร
|
โอกาสอย่างไร |
กลยุทธ์ในการพัฒนาคนให้เกิดคุณค่าองค์กร |
|
การเรียนการสอน |
ค้นหาคนเก่ง นักศึกษา/อาจารย์ Talent Management จูงใจและรักษาคนเก่ง (ระบบประเมิน/ระบบค่าตอบแทน/ภาระงาน) ถ่ายทอดประสบการณ์ และ Nursing Knowledge Bank ที่ผสมผสาน ภูมิปัญญาตะวันออกและพหุวัฒนธรรม พัฒนานวัตกรรมการเรียนการสอนโดยใช้สื่ออิเลคทรอนิค์ รูปแบบต่างๆ (on-line course, application) เพิ่มการสอนระบบ MOOCs ในระดับปริญญาตรี และ วุฒิบัตร ใช้วิธีการ Coaching เพื่อดึงศักยภาพของอาจารย์ในองค์กรที่มีหลาย generation สร้างให้มีการ transformative learning คณะพยาบาลศาสตร์ ในยุค Thailand 4.0 สร้างความร่วมมือภายในวิทยาเขตในเรื่องการสอนระบบออนไลน์ หรือ VDO conference ระบบ LMS พร้อมกับสถาบันอื่นๆ ๆ ส่งเสริมและให้แรงจูงใจเมื่อใช้ digital technology (incentive, promotion) |
|
การวิจัย |
กำหนดโจทย์วิจัยที่ชัดเจน โดยเน้น/ดึงศักยภาพของชุมชน เช่น การวิจัยเชิงปฎิบัติการที่ชุมชนมีส่วนร่วม การสร้างระบบฐานข้อมูลที่เปิดกว้าง ชุมชนเข้าถึงงานวิจัยและทำงานร่วมกันกับ อาจารย์ในมหาวิทยาลัย ค้นหา Talent young researchers Mentoring อาจารย์รุ่นใหม่ ส่งและสนับสนุน Research centers/Research units/Research groups การต่อยอดงานวิจัยสู่การสร้างผลงานนวตกรรมเชิงระบบ ทันสมัยที่บรูณาการศาสตร์ต่างๆ มาใช้ร่วมกัน เช่น ด้านผู้สูงอายุ จัดระบบวิจัยสู่นวตกรรม การให้เอกชนเข้ามามีส่วนร่วมในการวิจัย เช่น ภาคเอกชน สมาคมวิชาชีพ สถาบันวิจัย มหาลัยต่างๆ การจัดทำทรัพยากรการวิจัย/ ระบบวิจัยอย่างครบวงจร แล้วทำให้เกิด Intelligence networking และ Collaboration กับต่างประเทศ ASEAN และ MOU |
|
การบริการวิชาการ |
การต่อยอดภูมิปัญญาท้องถิ่นด้วยเทคโนโลยี ที่ชุมชนสามารถนำไปใช้ในการดูแลสุขภาพ Training centers เช่น Distance หรือ E-learning ในเรื่องภูมิปัญญาตะวันออกและท้องถิ่นในการส่งเสริมภาวะสุขภาพ และการให้ความรู้ภูมิปัญญาผ่านระบบออนไลน์ เช่น วิทยุ และ ทีวี ระบบ digital เป็นต้น พัฒนาระบบฐานข้อมูลวิจัย เชื่อมโยงสู่งานบริการวิชาการ ที่สามารถเชื่อมโยงเครือข่ายชุมชนและหน่วยงานต่างๆ เช่น Elderly residency, application hot line for elderly, etc. |
|
การสร้างภาพลักษณ์องค์กร |
ใช้สื่อในการประชาสัมพันธ์ แบบ 360 องศา เช่น YouTube live, Facebook, Line, Application มือถือ นำเสนอข้อมูลด้านบวกในพิ้นที่สื่อ digital เช่น TV digital เป็นต้น |
|
การแข่งขัน |
สร้างความร่วมมือมากกว่าการแข่งขัน และเพิ่มการเป็นเครือข่าย การบริหารความหลากหลายของคนอย่างมืออาชีพ โดยการสร้างผู้นำที่รอบรู้และแก้ไของค์กรให้เกิดการสมดุล หาจุดเด่นที่แตกต่างจากที่อื่น เช่น การใช้ภูมิปัญญาท้องถิ่น/ ตะวันออก เพื่อส่งเสริมและดูแลสุขภาพ เพื่อเป็นจุดขาย หรือ การสร้าง branding ของคณะฯ |