องค์กรไม่พัฒนาเพราะขาด KM

หลังจากได้อ่านหนังสือขอบฟ้าใหม่ในการจัดการความรู้ (วิจารณ์ พานิช, 2559) ไประยะ ก็มานั่งทบทวนว่าปัญหาที่เกิดจากองค์กรที่เห็นชัดๆหลายอย่างหลังจากที่บริหารองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการเรียนรู้และบางหลักสูตร พอมาดูบุคลากรที่อยู่ก็พบว่าเราอาจจะเป็นองค์กรที่ไม่เรียนรู้ก็ได้ ข้อสังเกตที่พบว่าองค์กรที่ไม่เรียนรู้จะเห็นได้ชัดดังต่อไปนี้

1. ปัญหาในองค์กรยังวนเวียนอยู่ ไม่สามารถก้าวข้ามพ้นปัญหาเดิมได้ ยกตัวอย่างเช่น หลักสูตรปริญญาโทแห่งหนึ่งได้ทำการเปิดหลักสูตรมาเกือบสิบปีแต่ก็มีนักเรียนไม่ถึงตามเป้าที่วางไว้ 30 คนต่อปี เมื่อมีการประชุมคุยกันเรื่องเนื้อหานี้ก็มีข้อสงสัยว่า ค่าเล่าเรียนแพงเกินไป หรือ สภาพแวดล้อมยังไม่เป็นอินเตอร์ตามที่วางแผนไว้เพราะขาดงบประมาณ

2. ปัญหาของการไม่พัฒนาองค์ความรู้เดิม ไม่สามารถรักษาแชมป์ในสิ่งที่เก่งและเคยทำได้ ยกตัวอย่างเช่น องค์กรเคยเป็นเลิศด้าน Constructivism โดยมีการอบรมเรื่องเลโก้ตาม Prof.Seymour Papert แต่ไม่ได้มีการพัฒนาอะไร จนกระทั่งฝรั่งพัฒนาวิธีการใช้เลโก้จนถึง Lego Serious Play ขณะที่องค์กรนี้ยังอบรมเหมือนเดิมมาตลอดระยะเวลา 10 ปี

3. องค์ความรู้หรือทักษะไม่ได้ถูกถ่ายทอดไปยังรุ่นหลัง ทำให้เกิดปัญหาเรื่องการทำงานที่กระจายภาระงานไม่ทั่วถึง ยกตัวอย่างเช่น รุ่นพี่เป็นกระบวนกรพยายามที่จะถ่ายทอดวิธีการเป็นกระบวนกรให้รุ่นน้อง แต่รุ่นน้องก็ยังกล้าๆ กลัวๆ รุ่นพี่ก็ไม่รู้ว่ามีวิธีการถ่ายทอดที่ถูกต้องหรือยัง


ถ้าลองมาตรวจสอบวิธีการวางระบบ KM ตามหนังสือขอบฟ้าใหม่ในการจัดการความรู้ จะพบว่า

1. กำหนดคุณค่าที่ต้องการ ต้องการให้ KM ก่อผลอะไร ตรงนี้จะตอบปัญหาข้อที่ 1-3 ได้ชัดเจนว่า KM ในปัญหาแรกคือต้องการให้หลุดจากปัญหาของหลักสูตรที่ไม่ตอบโจทย์เป้าหมายของนักเรียนที่ตั้งไว้ 30 คน ในส่วนปัญหาที่สองคือ ต้องการให้มีการพัฒนาองค์ความรู้ด้าน Constructivism ส่วนในข้อที่สามคือ ต้องการให้รุ่นน้องมีทักษะกระบวนกรทุกคน

2. ระบุความรู้สำคัญยิ่งยวด ยังขาดความรู้ในส่วนใด ส่วนนี้ปัญหาข้อที่ 1 คือ ยังขาดความรู้ในเชิงกลยุทธ์ในการบริหารจัดการหลักสูตร เพราะกลยุทธ์ที่เคยทำมาไม่เคยเปลี่ยนและอาจจะไม่กล้าคิดนอกกรอบ ส่วนปัญหาข้อที่ 2 คือ ยังขาดเก็บความรู้ที่เป็นต้นทุนเดิมและความรู้ในแต่ละขั้นของการพัฒนาในแต่ละปีว่ามีความแตกต่างกันเพียงใด ส่วนปัญหาข้อที่ 3 คือ ยังขาดวิธีการเก็บความรู้และถ่ายทอดให้กับผู้ร่วมงาน

3. เสาะหา ความรู้สำคัญนั้นอยู่ที่ไหน แน่นอนว่าปัญหาที่หนึ่งอาจจะอยู่ที่การหากลยุทธ์ต่างๆในการบริหารหลักสูตร การทำ Checklist ว่ามีกลยุทธ์อื่นๆหรือไม่ที่จะมาจูงใจให้นักเรียนมาเรียนเพิ่ม เช่น การทำให้หลักสูตรมีคุณค่าหรือเครื่องมือใหม่ๆสำหรับผู้เรียน ในส่วนปัญหาข้อที่ 2 การเสาะหาความรู้น่าจะมาจากการทำ R&D ลองเอา Constructivism ไปทดลองใช้กับหลากหลายสถานการณ์ เก็บข้อมูลและวิจัยออกมาให้เป็นรูปธรรม ส่วนปัญหาในข้อที่ 3 คือ คล้ายปัญหาของ HRD ที่ควรจะมีการพัฒนาบุคคลากรที่ยังขาดทักษะ โดยต้องระบุทักษะกระบวนกร องค์ความรู้ที่จำเป็น ซึ่งเราสามารถเสาะแสวงหาความรู้โดยการส่งรุ่นน้องไปอบรมเพิ่มทักษะกระบวนกร หรือส่งรุ่นพี่ไปอบรมเรื่องวิธีการถ่ายทอด เช่น การทำ workshop หรือการถ่ายทอดโดยวีดีโอคลิป

4. ทำแผนที่ความรู้ อะไรหรือใครเป็นอุปสรรคต่อการไหลของความรู้สำคัญยิ่งยวด ในปัญหาแรกที่พบจะเจอว่าทุกคนในหลักสูตรก็อ้างว่าไม่มีเวลามาคิดกลยุทธ์หรือค้นหาความรู้เพราะติดภาระกิจการสอนการวิจัย แต่จริงๆแล้วกลุ่มทำงานไม่เคยคิดว่าจะต้องทนกับปัญหาเก่าๆไปอีก 10 ปี เราอาจจะเปลี่ยนแนวความคิดของทีมก่อนที่จะเริ่มทำงาน เช่นเดียวกันกับข้อ 2 และ 3 การรวมกลุ่มกันทำ KM จะช่วยแก้ปัญหามากกว่าปล่อยปัญหาทิ้งไว้เป็นระยะเวลาแรมปี

5. กำหนดการไหล จะทำให้ความรู้หมุนเวียนอย่างไม่รู้จบ ต้องสร้างระบบและกระบวนการให้ทำเป็นกิจลักษณะ

6. เพิ่มส่วนร่วม ใครควรเป็นแกนนำของการจัดการความรู้ ปัญหาข้อแรกต้องมีคนที่เป็นผู้ปฏิบัติงานและผู้ที่คอยสังเกตการเปลี่ยนแปลง เช่น ฝ่ายสนับสนุน แต่ท้ายสุดแกนนำก็ต้องเป็นผู้ปฏิบัติงาน เราอาจจะเพิ่มส่วนร่วมโดยหาผู้เชี่ยวชาญด้านนั้นๆเข้ามาเพิ่มเติมองค์ความรู้ที่ยังขาดไป

....

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย  ใน Hexagonal thinking การคิดแบบเชื่อมโยง



ความเห็น (0)