ที่สำคัญCompetencyจะต้องพัฒนาหรือปรับเปลี่ยนได้

ในการทำงานในองค์การย่อมมีทั้งผู้บริหารและผู้ปฏิบัติหรือหัวหน้ากับลูกน้อง ที่ต้องพึ่งพาอาศัยซึ่งกันและกัน ดังคำกล่าว “ความสำเร็จขึ้นอยู่กับทีม ความล้มเหลวขึ้นอยู่กับผู้บริหาร”  นั่นคือสำคัญทั้งคู่ หากต่างฝ่ายต่างทำหน้าที่ของตนเองให้ดีที่สุด ผลงานก็ย่อมดีตามไปด้วย มีภาษิตของชาวจีนเกี่ยวกับผู้บริหารโดย หันเฟยจื่อ นักปราชญ์ชาวจีนโบราณกล่าวว่า “ผู้ปกครองระดับธรรมดา ใช้ความสามารถของตนเองอย่างเต็มที่     ผู้ปกครองระดับกลาง ใช้กำลังของคนอื่นอย่างเต็มที่     ผู้ปกครองระดับสูง ใช้ปัญญาของคนอื่นอย่างเต็มที่”  และขงจื้อ ก็กล่าวเตือนว่า “อย่าห่วงว่าใครไม่รู้ว่าท่านเก่งหรือมีความสามารถ จงห่วงแต่ว่า…สักวันหนึ่งเมื่อมีคนเขายกย่องหรือเลื่อนตำแหน่งของท่าน ท่านจะมีความเก่งและความสามารถสมกับที่เขายกย่องหรือเลื่อนตำแหน่งหรือเปล่า”  หรือคำของกิมย้ง จากเรื่องเดชคัมภีร์เทวดา “การคลี่คลายเรื่องราวในยุทธจักร พึ่งเกียรติภูมิสองส่วน พึ่งวิทยายุทธ์สองส่วน ที่เหลืออีกหกส่วนล้วนหวังพึ่งสหายร่วมแนวให้เกียรติ ดังนั้นคำว่า การคบหายังสำคัญยิ่งกว่าวิชาฝีมืออีก”  นอกจากนี้หลวงปู่พุทธะอิสระ ท่านได้เทศนาไว้ว่า “การทำงานอย่าหวังผลเลิศ แต่ให้คนหาวิธีการอันเลิศ แล้วผลเลิศจะตามมาเอง” แสดงให้เห็นถึงการเน้นย้ำในเรื่องขีดความสามารถของคนที่มีต่อผลงานขององค์การ

ขอน้อมนำพระบรมราโชวาทของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ปีพุทธศักราช 2528 “การทำงานให้สำเร็จขึ้นอยู่กับความสามารถ 2 อย่าง เป็นสำคัญคือ ความสามารถในการใช้วิชาความรู้อย่างหนึ่ง  สามารถประสานสัมพันธ์กับผู้อื่นอีกอย่างหนึ่ง ทั้งสองประการต้องดำเนินคู่กันไปและจำเป็นต้องกระทำด้วยความสุจริตกาย สุจริตใจ ด้วยความคิดความเห็นที่เป็นอิสระ ปราศจากอคติและด้วยความถูกต้องตามเหตุตามผลด้วย จึงจะทำให้งานบรรลุจุดหมายและประโยชน์ที่พึงประสงค์โดยครบถ้วนแท้จริง”

อาจารย์ชูชาติ วิรเศรณี กล่าวไว้ว่า “คุณภาพไม่ได้เกิดขึ้นเองตามยถากรรมแต่เกิดจากการกระทำอันชาญฉลาด ซึ่งสอดคล้องกับJohn Ruskinที่กล่าวไว้ว่า“ Quality is never an accident , it is always the result   of intelligent effort”

 โดยนักวิชาการด้านบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้กำหนดเป็นสมการไว้ว่า

Intellectual capital = Competency x Commitment

จากข้อมูลดังกล่าวชี้ให้เห็นว่าเรื่องของสมรรถนะหรือCompetency เป็นเรื่องที่สำคัญต่อความสำเร็จขององค์การ

Job Evaluation การประเมินค่างาน

กระบวนการกำหนดค่างาน พิจารณาจากองค์ประกอบหลัก 3 ประการ

  1. องค์ความรู้(Know-how)
  2. การแก้ปัญหาและการตัดสินใจ(Problem solving)
  3. ขนาดความรับผิดชอบประจำตำแหน่งและผลที่ตำแหน่งงานมีต่อองค์กรโดยรวม(Accountability)

แนวคิด

Put the right man on the right job

Equal pay for equal work

คนที่มีคุณภาพในงานที่เหมะสมกับความรู้/ทักษะสมรรถนะที่ต้องการและค่าตอบแทนที่เป็นธรรม

Competency

สมรรถนะคือคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่ทำให้บุคลากรในองค์กรปฏิบัติงานให้องค์กรได้ผลงานที่โดดเด่นกว่าที่อื่น โดยบุคลากรเหล่านี้ต้องแสดงคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมดังกล่าวให้มากกว่าเพื่อนร่วมงาน สามารถทำงานในสถานการณ์ที่หลากหลายกว่าและได้ผลงานที่ดีกว่า

Competency

คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่เป็นผลมาจากความรู้ ทักษะ ความสามารถและคุณลักษณะอื่นๆที่ทำให้บุคคลสามารถสร้างสรรค์ผลงานได้โดดเด่นกว่าเพื่อนร่วมงานอื่นๆในองค์กร

Competency (David Mccleland) หมายถึงกลุ่มของทักษะ ความรู้ ความสามารถรวมทั้งพฤติกรรม คุณลักษณะและทัศนคติที่บุคลากรจำเป็นต้องมีเพื่อปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ ประสิทธิผล และเพื่อให้บรรลุผลสำเร็จตรงตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายขององค์กร

องค์ประกอบของCompetency

  1. องค์ความรู้ ข้อมูลความรู้ที่บุคคลมีในสาขาต่างๆ
  2. ทักษะ ความเชี่ยวชาญชำนาญพิเศษในด้านต่างๆ
  3. Social role : บทบาทที่บุคคลแสดงออกต่อผู้อื่น
  4. Self-Image : ความรู้สึกนึกคิดเกี่ยวกับเอกลักษณ์และคุณค่าของคน
  5. Traits : ความเคยชิน พฤติกรรมซ้ำๆในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง
  6. Motives : จินตนาการ แนวโน้ม วิธีคิด วิธีปฏิบัติงานอันเป็นไปโดยธรรมชาติของบุคคล

สมรรถนะตามแนวคิดของ กพ.

  1. ความรู้ที่จำเป็นในงาน

1.1 ความรู้ที่จำเป็นที่ต้องใช้เป็นหลักในการทำงาน

1.2 ความรู้เรื่องกฎหมายและกฎระเบียบ

  1. ทักษะที่จำเป็นในงาน

2.1 ทักษะการใช้คอมพิวเตอร์

2.2 ทักษะการใช้ภาษาอังกฤษ

2.3 ทักษะการคำนวณ

2.4

ทักษะการบริหารจัดการข้อมูล

  1. สมรรถนะหลักของข้าราชการไทย

3.1 การมุ่งผลสัมฤทธิ์(Achievement Motivation)

3.2 บริการที่ดี(Service mind)

3.3 การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ(Expertise)

3.4 จริยธรรม(Integrity)

3.5

ความร่วมแรงร่วมใจ(Teamwork)

  1. สมรถนะหลักประจำกลุ่มงาน(สาธารณสุข)

4.1 การพัฒนาศักยภาพคน

4.2 ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์

4.3

การคิดวิเคราะห์
เอกสารสรุปลักษณะงาน(Role profile)

เป็นแบบบรรยายลักษณะงานแบบย่อที่ระบุลักษณะงานโดยสังเขป เน้นการมุ่งผลสัมฤทธิ์ประจำตำแหน่ง ประกอบด้วยหน้าที่ความรับผิดชอบหลักและคุณวุฒิที่จำเป็นเพื่อสร้างความเข้าใจร่วมกันว่าตำแหน่งงานในระบบราชการพลเรือนแต่ละตำแหน่งมีขอบเขตภารกิจหน้าที่ความรับผิดชอบคุณสมบัติอย่างไร และผู้ดำรงตำแหน่งควรประพฤติปฏิบัติอย่างไร จึงจะเหมาะสมกับตำแหน่งและบรรลุผลสัมฤทธิ์ของตำแหน่งได้ดียิ่งขึ้น ประกอบด้วย

  1. คุณสมบัติเฉพาะประจำตำแหน่ง (Job specification) หรือทักษะ ความรู้ ประสบการณ์ คือระดับความรู้ ทักษะและประสบการณ์ที่ผู้ปฏิบัติจำเป็นต้องมีเพื่อให้ปฏิบัติงานได้อย่างมีคุณภาพและประสิทธิภาพ ประกอบด้วย

-          Education วุฒิการศึกษา

-          Training การฝึกอบรม

-          Skill ทักษะ

-          Experience ประสบการณ์

-          Trait/Characteristic คุณลักษณะส่วนบุคคล

2.  คำพรรณนาลักษณะงาน(Job description) เป็นหน้าที่ความรับผิดชอบหลักที่แสดงขอบเขตผลลัพธ์หลักของงานที่ผู้ปฏิบัติงานต้องทำให้สำเร็จจึงจะถือว่าสามารถปฏิบัติงานได้ตามวัตถุประสงค์ของตำแหน่งงานในระดับที่ได้มาตรฐาน ประกอบด้วย

-          Operation/Expertise การปฏิบัติงานและการพัฒนาในเชิงวิชาการเฉพาะด้าน ที่มีลักษณะยากและซับซ้อนยิ่งขึ้นตามประสบการณ์และความชำนาญที่จำเป็นในระดับต่างๆ

-          Planning การวางแผนปฏิบัติงานในขอบเขตความรับผิดชอบที่กว้าง เป็นระบบและมุ่งเน้นกลยุทธ์มากขึ้นตามระดับชั้นงาน

-          Communication & Cooperation การประสานงานเพื่อความสำเร็จในการปฏิบัติงานทางวิชาการในขอบเขตที่ครอบคลุมและมีผลกระทบมากขึ้นตามระดับชั้นงาน

-          Service การให้คำปรึกษา การแนะนำ การอบรม การถ่ายทอดความรู้ เทคโนโลยีต่างๆในฐานะผู้เชี่ยวชาญให้กับบุคคล หน่วยงานภายใน ภายนอก ต่างประเทศ

3. สมรรถนะหรือขีดความสามารถ(Competency) เป็นลักษณะพฤติกรรมการทำงานที่เหมาะสมกับตำแหน่งและจะช่วยเสริมผลงานโดยต้องสามารถพัฒนาและปรับเปลี่ยนได้ แบ่งออกเป็น

1)      Core Competency เป็นสมรรถนะหรือขีดความสามารถหลักที่สอดคล้องกับความสามารถหลัก(Core Competence)ขององค์กร เป็นความสามารถที่บุคลากรทุกคนในองค์กรต้องมีเหมือนกัน

2)      Role Competency เป็นสมรรถนะตามบทบาทที่ต้องมีของพนักงานแต่ละคนเพื่อให้การทำงานตามบทบาทนั้นเป็นไปด้วยดี มีทั้งผู้ปฏิบัติ(Practitional Competency)และผู้บริหารซึ่งมักเรียกว่า Managerial Competency

3)      Functional Competency เป็นสมรรถนะเฉพาะด้านของตำแหน่งงานต่างๆที่จะทำให้หน้าที่ความรับผิดชอบหลักบรรลุผลสัมฤทธิ์ได้ดี

ขั้นตอนการจัดทำสมรรถนะพนักงาน

  1. วิเคราะห์องค์กร(SWOT Analysis)เพื่อหาปัจจัยหลักแห่งความสำเร็จ(Critical success Factors)
  2. วิเคราะห์กระบวนการหลัก(Core process)และสินค้าหลัก(Core Product)
  3. วิเคราะห์ความสามารถหลักขององค์กร(Competency Map)
  4. กำหนดค่านิยม(Core Value)และสัมภาษณ์ความต้องการของผู้บริหาร วิเคราะห์ผลสัมภาษณ์เพื่อสังเคราะห์เป็นสมรรถนะหลัก(Core competency)
  5. จัดทำสมรรถนะหลัก(Core competency)ของคนในองค์การและแยกแยะพฤติกรรมออกเป็น 5 ระดับ (Proficiency Level)
  6. จัดทำOutcome Mapping โดยจัดการประชุมเชิงปฏิบัติการเพื่อจัดทำตารางสัมพันธ์ระหว่างผลลัพธ์ที่ต้องการและบทบาทของงานแยกตามฝ่ายหรืองาน
  7. ประเมินผลการปฏิบัติงานแบบ 360 องศา
  8. สัมภาษณ์ผู้มีผลงานดี(Key performer)เพื่อกำหนดพฤติกรรมที่เป็นสาเหตุของผลลัพธ์สำคัญขององค์กร
  9. วิเคราะห์ข้อมูลที่ได้(Key performance Analysis)เพื่อสร้างRole & Functional competency
  10. สรุปCompetencyทุกกลุ่มของเจ้าหน้าที่
  11. จัดทำ Job Competency Matrix สร้างความสัมพันธ์ระหว่างตำแหน่งงานที่มีอยู่ในองค์กรกับระดับของสมรรถนะ(Proficiency Level)เพื่อกำหนดมาตรฐานของพฤติกรรมตัวชี้วัด(Behavior  Indicators)ทุกตำแหน่งงาน
  12. กำหนดส่วนขาดเพื่อการพัฒนาคน(Training Needs)
  13. สร้างความเข้าใจ ความตระหนักเรื่องCompetency
  14. กำหนดหลักสูตรการพัฒนาที่สอดคล้องกับสมรรถนะ(Competency –based Training)
  15. ประเมินสมรรถนะของบุคคลใช้Multi-raters Assessment การประเมินสมรรถนะแบบรอบด้านเพื่อองค์กรสามารถใช้รายการสมรรถนะที่ได้เป็นแนวทางการพัฒนาบุคลากรอย่างมีทิศทาง(Traininig Needs)
  16. จัดทำแผนพัฒนารายบุคคล(Individual development plan)

โดย  นพ.พิเชฐ  บัญญัติ  โรงพยาบาลบ้านตาก จ.ตาก เขียนให้หัวหน้างานในโรงพยาบาลได้ศึกษาเตรียมตัวก่อนทำworkshop Competency