drniwat
น.พ. นิวัฒน์ ลีวงศ์วัฒน์

ทำODอย่างไร ไม่ให้เสียเที่ยว ?


OD คือ อะไร ? ทำไมต้องทำ ? ควรทำเมื่อไหร่ ? ที่ไหน ? แล้วจะให้ใครทำให้ดี ? ที่นี่มีคำตอบ…

       ปัจจุบัน ถ้าพูดถึงคำว่า OD หรือ Organization Development แล้ว ใครไม่รู้จักหรือทำเป็นงง ก็คงต้องบอกว่า “เชยมากๆ” โดยเฉพาะในวงการสาธารณสุขไทย ? เพราะเราได้ยินคำนี้มาไม่ต่ำกว่า 10 ปีเห็นจะได้ ซึ่งทางภาคเอกชนมักจะเรียกว่า “กิจกรรมพัฒนาทีมงาน หรือ Team Building” นั่นเอง (ที่จริงแล้ว คำว่า “Team Building” น่าจะเป็นเพียงส่วนหนึ่งของคำว่า Organization Development ซะมากกว่า เพราะODนั้นไม่ได้พัฒนาแค่เรื่องการทำงานเป็นทีมเท่านั้น ยังเน้นการพัฒนาตัวเราในฐานะปัจเจกบุคคลอีกด้วย แต่เอกชนเขามีคำนี้คำเดียวที่ดูจะใกลัเคียงมากที่สุด ก็เลยจำเป็นต้องใช้คำนี้ครับ) ถึงแม้ว่าเราจะรู้จักคำนี้มานานแล้วก็ตาม แต่ทุกๆครั้งที่เราคิดจะจัด “OD” เราก็ยังต้องเจอกับปัญหาต่างๆมากมาย อีกทั้งองค์กรจำนวนหนึ่ง ก็มักจะเกิดคำถามทั้งก่อนจัดหรือแม้แต่หลังจัดไปแล้วก็ตามว่า.. “ทำODไปแล้ว มันจะได้ประโยชน์คุ้มค่ากับงบประมาณที่เสียไปหรือเปล่า ?”

       “ที่ทำไปแล้วเนี่ย มันถูกทางหรือเปล่า ?”

       “ทำไม ? บางคนไปมาแล้วไม่เห็นดีขึ้นเลย เลวยังไงก็ยังเลวเหมือนเดิม”

       “ทำODแล้ว บรรยากาศดีขึ้นก็จริง แต่ก็ดีได้พักเดียว 2-3 เดือนก็กลับไปเป็นเหมือนเดิม แล้วจะทำไปทำไมให้สิ้นเปลือง ?”

       และคำถามอื่นๆอีกมากมาย

       วันนี้ผมจะขอชี้แจงในฐานะของคนที่เคยอยู่ทั้งฝั่งผู้เข้าสัมมนา ผู้จัดการสัมมนา รวมทั้งในฐานะวิทยากรที่ต้องตอบคำถามเหล่านี้อยู่เป็นประจำ เพื่อให้ท่านมีความเข้าใจมากขึ้นและสามารถตอบผู้บริหารได้ ในกรณีที่ท่านต้องตกกระไดพลอยโจน กลายเป็นผู้ที่ต้องรับผิดชอบการจัดกิจกรรมODไปซะเอง หรือ ถ้าท่านเป็นผู้บริหารองค์กร ก็จะได้ตัดสินใจได้ง่ายขึ้นว่า “องค์กรของท่านมีความจำเป็นที่จะต้องจัดกิจกรรมODหรือไม่ ? เมื่อไหร่ ? อย่างไร ? โดยใคร(ทีมวิทยากร) ? และที่ไหน ?”

OD บุคลากรโรงพยาบาลพุทธชินราช จังหวัดพิษณุโลก

       อันที่จริงแล้ว เราอาจจะใช้คำว่า  “OD”  กันพร่ำเพรื่อไปซักหน่อย เหมือนกับคำว่า “เศรษฐกิจพอเพียง”  ที่คนส่วนใหญ่ชอบใช้โดยไม่เข้าใจความหมายที่แท้จริง เช่นเดียวกับคำว่า  “OD”  หรือ  “Organization Development”  ซึ่งในความหมายที่แท้จริงแล้วมีความลึกซึ้งอยู่ไม่น้อย ไม่ใช่แค่การรวมกลุ่มไปเที่ยวด้วยกัน 2-3 วัน มีกิจกรรมสันทนาการร่วมกันนิดหน่อยในช่วงกลางวัน (ไม่ว่าจะในห้องหรือนอกห้องสัมมนาก็ตาม) ตกเย็นเฮฮาปาร์ตี้ ค่ำๆดื่มเหล้า ร้องคาราโอเกะ ดึกนั่งเล่นไพ่ วันรุ่งขึ้นทัศนศึกษา (แวะเที่ยวระหว่างทางขากลับและซื้อของฝาก) แบบนี้เราไม่เรียกว่า  “OD” หรอกครับ เข้าข่าย  “ฉิ่งฉับทัวร์”  ซะมากกว่า

       ถ้าเราจะให้คำนิยามคำว่า  “OD”  อย่างถูกต้องและครบถ้วนแล้วล่ะก็ เราคงต้องบอกว่า… OD (Organization Development) หรือที่หน่วยงานภาคเอกชนเขารู้จักกันในชื่อว่า  “Team Building”  นั้น ความหมายของมัน ก็คือ  “การปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของคนในองค์กรให้เป็นพฤติกรรมที่พึงประสงค์ โดยใช้กระบวนการทางด้านพฤติกรรมศาสตร์ในการจัดสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการปรับเปลี่ยนความคิดและทัศนคติ ซึ่งมุ่งเน้นการปรับเปลี่ยนความคิดและทัศนคติของตนเองเป็นสำคัญ”

       เพราะฉะนั้น ในการไปODแต่ละครั้ง ประโยชน์ที่แท้จริงของODจึงไม่ใช่การที่เราสามารถเปลี่ยนแปลงคนอื่นได้ แต่กลับเป็นการที่เราสามารถเปลี่ยนแปลงตัวเองได้ต่างหาก ดังนั้น เวลาที่เรากลับจากODแล้ว แต่เรากลับมีความรู้สึกว่า “ทำไมคนนั้นคนนี้ไม่เห็นจะเปลี่ยนเลย คนที่เลวยังไงก็เลวยังงั้น” แสดงว่าคนที่ไม่เปลี่ยนแน่ๆคนหนึ่ง ก็คือ “เรา” เพราะถ้าเรามีการเปลี่ยนแปลงความคิดและทัศนคติในทางที่ดีขึ้น เราจะมองเห็นสิ่งดีๆในตัวผู้อื่นได้มากขึ้น แม้ว่าเขาจะยังไม่ได้เปลี่ยนแปลงอะไรเลยก็ตาม และก่อนที่เราจะมานั่งสงสัยว่า ทำไมไปทำODมาแล้ว มันถึงไม่ได้ผล ? หรือที่เราทำเนี่ย มันมาถูกทางหรือเปล่า ? เราคงต้องถามคำถามบางคำถามเสียก่อน นั่นคือ…

1. ทำไมถึงคิดจะทำ OD (หรือ OD-ESB ก็ตาม) ?

       เราคงต้องตอบให้ได้ว่า เหตุผลที่แท้จริงที่เราต้องทำODคืออะไร ? เพราะมันมีความสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กรมากที่สุด ต้องให้แน่ใจว่ามันมีเหตุผลที่เหมาะสมจริงๆ ไม่ใช่เพราะมันเป็นประเพณีที่ต้องทำทุกปี เพราะเงินเหลือ หรือ เพราะหน่วยงานข้างๆเขาเพิ่งไปทำกันมา ฯลฯ

ถ้าจะสรุปเหตุผลจริงๆที่ทำให้เราต้องทำOD ก็น่าจะเป็นเหตุผลต่อไปนี้ครับ..

       1.1 บรรยากาศในองค์กรยังดีอยู่ แต่ต้องการรักษาบรรยากาศที่ดีไว้ให้เท่าเดิมหรือดีขึ้นเล็กน้อย ปกติของเดิม บุคลากรรักใคร่กลมเกลียวกันดีอยู่แล้ว ถ้อยทีถ้อยอาศัย ช่วยเหลือเกื้อกูลกันเป็นอย่างดี(ซึ่งโดยทั่วไปแล้ว องค์กรแบบนี้หายากมากๆครับ) แต่ต้องการรักษาบรรยากาศระดับนี้ไว้หรือให้ดีขึ้นอีกเพียงเล็กน้อยก็พอ แบบนี้จะใช้ทีมวิทยากรมือใหม่ที่ประสบการณ์ไม่มากนักก็ยังพอไหว หรืออาจใช้แค่บริการของฉิ่งฉับทัวร์(ไกด์ของบริษัททัวร์)มาจัดกิจกรรมสันทนาการให้ก็พอได้ หรือเราจะใช้ทีมสันทนาการของหน่วยงานเราเองก็คงไม่มีปัญหาอะไร

       1.2 คนในองค์กรขาดความสามัคคี เกิดความแตกแยกเป็นก๊กเป็นเหล่า แบ่งเป็นฝักเป็นฝ่าย พวกแกพวกฉัน หวาดระแวงกันตลอดเวลา ถ้าเป็นแบบนี้เราคงต้องใช้มืออาชีพที่มีประสบการณ์จึงจะได้ผลครับ ถ้าเอามือใหม่หรือฉิ่งฉับทัวร์มาทำให้ ส่วนใหญ่แล้วสถานการณ์มักจะเลวร้ายกว่าเดิมครับ สู้ไม่ทำจะดีกว่า!

       1.3 ทัศนคติของคนในองค์กรเป็นลบหรือขาดขวัญกำลังใจ ไม่ว่าจะเป็นทัศนคติหรือกำลังใจในการดำเนินชีวิต ในการทำงานร่วมกัน ในการให้บริการ ฯลฯ แบบนี้ก็ต้องใช้มืออาชีพเช่นกันครับ

       1.4 องค์กรกำลังอยู่ในช่วงหัวเลี้ยวหัวต่อของการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญๆ ซึ่งมีผลกระทบกับคนในองค์กรทั้งหมด เช่น ช่วงที่โรงพยาบาลเริ่มทำ HA (Hospital Accreditation) ใหม่ๆ, ช่วงที่กำลังจะรับการAccredit หรือ ช่วงที่ต้อง Re-Accredit ฯลฯ เพราะเป็นช่วงที่ต้องทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในระยะเวลาอันสั้น สำหรับสถานการณ์นี้ท่านคงพอจะเดาได้ใช่ไหมครับว่า ต้องเป็นทีมวิทยากรที่มีประสบการณ์และได้รับการยอมรับในระดับหนึ่งจึงจะเอาอยู่

       1.5 องค์กรที่ประสบความสำเร็จมาซักระยะหนึ่ง แต่คนในองค์กรส่วนใหญ่เริ่มหมดไฟ มีคนเคยกล่าวว่า  “ไม่มีสิ่งใดที่จะล้มเหลวได้มากเท่ากับความสำเร็จอีกแล้ว”  หลายท่านอาจจะยังงงๆกับประโยคดังกล่าว แต่มันก็เป็นความจริงครับ หรือคำกล่าวที่ว่า  “Good is the enemy of better”  เหตุผลก็เพราะว่า เวลาที่เราสามารถบรรลุเป้าหมายบางอย่างได้ เรามักจะมีความรู้สึกว่า  “เฮ้อ!..ถึงซะที”  หลังจากนั้น เราก็จะโอบกอดความสำเร็จนั้นไว้ตลอดเวลาและไม่คิดจะเปลี่ยนแปลงอะไรอีกเลย เพราะรู้สึกว่าเราได้มาถึงเส้นชัยแล้ว ซึ่งเราจะสังเกตได้ว่า เราจะรู้สึกดีในช่วงแรกๆเท่านั้น (Honeymoon Period) หลังจากนั้น บรรยากาศในองค์กรมันจะดูเนือยๆ ไม่คึกคักเท่าที่ควร ชีวิตเหมือนผ่านไปวันๆ ขาดความตื่นเต้นท้าทาย เบื่อๆ เซ็งๆ จะทำงานอะไรก็ไม่ค่อยคืบหน้า มันก็เหมือนกับการที่ช่างตีเหล็กต้องตีเหล็กตอนที่มันเย็นนั่นแหละครับ จะตีให้เป็นรูปอะไรมันก็ยาก สิ่งที่เขาจะทำก็คือ เอาเหล็กนั้นไปเผาไฟให้ร้อนได้ที่เสียก่อน แล้วถึงค่อยตีมัน ตอนนี้อยากจะตีให้เป็นหม้อ เป็นมีด หรือเป็นดาบ ก็สามารถทำได้ดังใจปรารถนา ดังนั้น หากองค์กรตกอยู่ในสถานการณ์แบบนี้ เราคงต้องเลือกใช้วิทยากรที่มีประสบการณ์และมีความสามารถในการปลุกเร้าให้เกิดความกระตือรือร้น สามารถสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้เข้าสัมมนาเกิดการตั้งเป้าหมายใหม่ๆในการทำงานหรือแม้แต่ในการดำเนินชีวิต จึงจะได้ผลครับ

       1.6 องค์กรกำลังมีเป้าหมายใหม่ที่ใหญ่และยากขึ้น เช่น จากโรงพยาบาลที่ผ่าน HA แล้ว และกำลังต้องการเข้าสู่การรับรองมาตรฐาน JCI (Joint Commission International) เป็นต้น สถานการณ์นี้ก็คงไม่ต่างจากสถานการณ์ที่แล้วซักเท่าไหร่ เพราะเป็นช่วงที่จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงในวงกว้างและส่งผลกระทบต่อบุคลากรทุกระดับ เพียงแต่จะมีความยุ่งยากซับซ้อนมากกว่า เพราะอย่าลืมว่า องค์กรเพิ่งจะได้รับความสำเร็จมาหมาดๆ กลิ่นไอของความสำเร็จยังไม่จางเลย นี่จะต้องเหนื่อยกันอีกแล้วเหรอ คงจะมีคำถามมากมายจากผู้ปฏิบัติ ซึ่งบางครั้งผู้บริหารเองก็อธิบายไม่ไหว แถมพูดไปก็เข้าเนื้อ เพราะถือว่าเป็นคนที่มีผลประโยชน์ทับซ้อน(Conflict of Interest) ดังนั้น จึงอาจถูกมองว่าเป็นการสร้างผลงานของผู้บริหารเอง ทั้งๆที่ทำไปด้วยเจตนาบริสุทธิ์ที่ต้องการจะเห็นองค์กรเกิดการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ซึ่งสถานการณ์แบบนี้จำเป็นต้องใช้วิทยากรที่มีทั้งประสบการณ์ในการทำODระดับมืออาชีพและยังต้องมีความเข้าใจในเรื่องการบริหารองค์กรอีกด้วย

       พอจะเห็นแล้วนะครับว่า เหตุผลแต่ละเหตุผลที่ทำให้เราต้องจัดกิจกรรม OD นั้น บางครั้งก็อาจต้องใช้วิทยากรที่มีคุณสมบัติแตกต่างกันบ้าง แต่สำหรับวิทยากรที่เป็นมืออาชีพจริงๆแล้ว ไม่ว่าองค์กรของท่านจะมีเหตุผลอะไรในการจัด OD ก็ตาม เขาก็จะสามารถจัดรูปแบบและกิจกรรมให้เหมาะสมกับเหตุผลและความต้องการขององค์กรท่านได้อยู่ดีครับ ก็เหมือนกับคุณหมอนั่นแหละครับ เขาก็จะต้องรู้เสียก่อนว่า ท่านป่วยเป็นโรคอะไร ซึ่งอาจจะต้องมีการซักประวัติ ตรวจร่างกาย และอาจจะต้องมีการตรวจทางห้องปฏิบัติการเพิ่มเติม(ถ้าจำเป็น) เมื่อได้ข้อมูลทั้งหมดแล้วคุณหมอจึงจะสามารถวินิจฉัยได้อย่างถูกต้อง และนำไปสู่การให้การรักษาที่เหมาะสม

       การทำ OD ก็เช่นกันครับ วิทยากรต้องวินิจฉัยให้ได้เสียก่อนว่า องค์กรของท่านมีปัญหาอะไร เพราะการทำ OD ที่ดี จะต้องจัด Interventions ( กิจกรรมต่างๆที่เราบรรจุไว้ในโปรแกรม ) ให้เหมาะสมกับสภาพปัญหาและความต้องการของหน่วยงานนั้นๆ ไม่เช่นนั้นก็เหมือน “เกาไม่ถูกที่คัน  ครับ

       หลังจากที่เราได้เหตุผลที่แท้จริงแล้ว ว่า “ ทำไมเราถึงต้องทำ OD ?  คำถามต่อไปที่เราต้องถาม ก็คือ…

2. จะเลือกทีมวิทยากรทีมไหนดี ? ใช้ทีมเดิมที่เคยทำไปแล้วได้หรือไม่ ?

       นี่ก็เป็นปัญหา Classic อีกปัญหาหนึ่งครับที่ผู้รับผิดชอบโครงการต้องปวดเศียรเวียนเกล้า เพราะไม่รู้จะเลือกทีมวิทยากรทีมไหนดี มันเยอะแยะไปหมด หรือบางทีมดีมากแต่ก็เคยใช้บริการกันไปแล้ว เลยไม่อยากใช้ซ้ำ ทำให้ต้องหาทีมวิทยากรทีมใหม่ทุกครั้งที่ต้องทำ OD ผมขอเสนอประเด็นในการพิจารณาทีมวิทยากร OD ที่เหมาะสมให้ครับ ว่าเราต้องดูอะไรบ้าง สิ่งที่เราต้องพิจารณาในการเลือกทีมวิทยากร OD ที่เหมาะสม มีดังนี้

       2.1 ประสบการณ์ของทีมวิทยากร ความจริงเราได้พูดกันไปบ้างแล้วก่อนหน้านี้ (ข้อ.1) ว่าเราควรเลือกวิทยากรที่มีประสบการณ์ขนาดไหน อย่างไร เมื่อไหร่ต้องใช้มืออาชีพ เมื่อไหร่ที่เราสามารถใช้วิทยากรมือใหม่หัดขับหรือพวกฉิ่งฉับทัวร์ (ไกด์ของบริษัททัวร์ทั้งหลาย) ได้ ซึ่งค่าใช้จ่ายจะถูกกว่าและความสนุกสนานก็อาจจะไม่แพ้กัน แต่อาจไม่ตอบโจทย์ปัญหาที่องค์กรต้องการแก้ไขก็ได้ ทำให้ผู้จัดถูกผู้เข้าสัมมนาต่อว่าหรือถูกผู้บริหารตำหนิ โรงพยาบาลเสียงบประมาณไปมากมาย เสียเวลาทำงาน เสียเวลาพักผ่อนไปอีก 2-3 วัน และที่สำคัญคือ เสียความรู้สึก ซึ่งผมคิดว่ามันไม่คุ้มกันเลย

       2.2 ความสนใจในปัญหา/เหตุผลในการจัด OD ผมคิดว่าการทำOD ก็เหมือนกับการหาเสื้อผ้าใส่นั่นแหละครับ ถึงเสื้อผ้าสำเร็จรูป(เสื้อโหล)อาจจะซื้อหาได้สะดวก ไม่ต้องเสียเวลารอคอย แถมยังมีราคาย่อมเยาอีกต่างหาก แต่เสื้อผ้าที่ได้รับการตัดเย็บจากช่างตัดเย็บเสื้อผ้ามืออาชีพ ที่มีการวัดสัดส่วนของเราอย่างพิถีพิถันก่อนที่จะทำการตัดเย็บอย่างประณีต น่าจะทำให้เราได้เสื้อผ้าที่สวมสบาย สมส่วน และดูสวยงามมีสง่าราศีมากกว่านะครับ วันนี้ถ้าท่านได้มีโอกาสติดต่อกับทีมวิทยากรทีมใดก็ตาม แล้วเขาไม่คิดที่จะถามด้วยซ้ำว่า ทำไมองค์กรของท่านถึงคิดจะทำOD หรือ ปัญหาอะไรที่องค์กรของท่านต้องการให้แก้ไข ก็แสดงว่า กิจกรรมและเนื้อหาในหลักสูตรของทีมวิทยากรทีมนั้นก็คงจะเหมือนๆกัน ไม่ว่าจะเป็นการทำODให้องค์กรใดๆก็ตาม(เสื้อโหล) ซึ่งถ้าโชคดี ก็อาจจะตรงกับปัญหาหรือความต้องการขององค์กรอยู่บ้าง แต่อย่างไรก็ตาม มันก็ไม่ครอบคลุมอยู่ดี หรือถ้าโชคร้ายกว่านั้น ก็คือ กิจกรรมที่ทำนั้นไม่ตรงกับปัญหาหรือความต้องการขององค์กรของท่านเลยแม้แต่น้อย..ผลลัพธ์จะเป็นอย่างไร ท่านคงพอนึกออกใช่ไหมครับ!

       2.3 ประสบการณ์และความเชี่ยวชาญในประเด็นหรือปัญหาที่เราต้องการแก้ไข ยกตัวอย่างเช่น ถ้าประเด็นนึงที่เราต้องการ คือ  “การทำงานเป็นทีม”  ทีมวิทยากรที่เราเชิญมาก็ควรจะต้องแสดงให้เราได้เห็นถึงการทำงานเป็นทีมแบบมืออาชีพของทีมวิทยากรด้วยเช่นกัน ไม่ใช่แค่เชี่ยวชาญแค่ทฤษฏีเท่านั้น แต่โชคร้ายที่เราจะเห็นการทำงานเป็นทีมของเขาได้ก็ต่อเมื่อได้เชิญเขามาทำODให้หน่วยงานของเราแล้ว ซึ่งก็คงจะแก้ไขหรือปรับเปลี่ยนอะไรไม่ได้แล้ว แต่ก็พอจะมีทางออกอยู่บ้างครับ โดยการลองสืบดูว่า เขาเคยเป็นวิทยากรให้กับหน่วยงานใดที่เรารู้จักบ้าง โทรไปสอบถามดูก็จะรู้ความจริงครับ ส่วนกรณีที่เป็นวิทยากรท่านเดียว(ศิลปินเดี่ยว) ก็อาจจะดูได้ยากสักหน่อย แล้วเราจะสังเกตได้อย่างไร เราก็อาศัยหลักในการสังเกตแบบเดียวกันครับ เพียงแต่ ให้สังเกตรูปแบบ/วิธีการที่เขาทำงานร่วมกับทีมผู้จัด โดยดูจากการประสานงาน การมอบหมายงาน การรับฟังความคิดเห็นของผู้จัด และอื่นๆที่เป็นคุณลักษณะของการทำงานเป็นทีมที่ดีนั้น เขาได้ปฏิบัติสิ่งเหล่านั้นหรือไม่ ซึ่งเราอาจจะสอบถามถึงวิธีการทำงานของวิทยากรท่านนั้นๆได้จากหน่วยงานที่เคยเชิญมาแล้วก็ได้ เพราะประเด็นนี้ ก็เป็นประเด็นที่มีความสำคัญมากๆ จากประสบการณ์ที่ผมเคยจัดสัมมนามา เคยเจอเหมือนกันครับที่เราเชิญวิทยากรบางท่านที่มีชื่อเสียงในเรื่องESBมาเป็นวิทยากรให้เรา แต่เรากลับพบว่าวิทยากรท่านนั้น เป็นคนเอาแต่ใจตัวเอง การแสดงออกทางสีหน้าท่าทางเวลาที่ไม่พอใจ ก็ไม่คำนึงถึงความรู้สึกของคนที่ต้องประสานงานด้วย การถามคำถามในห้องสัมมนาบางครั้งทำให้ผู้เข้าสัมมนารู้สึกเป็นพวก”เบาปัญญา”เลยทีเดียว ถึงขนาดที่ว่า ผู้เข้าสัมมนาบางท่านประกาศเลยว่า “ถ้าเชิญวิทยากรท่านนี้มาอีก จะไม่ยอมเข้าสัมมนาเด็ดขาด”

       2.4 ใช้ทีมวิทยากรซ้ำได้หรือไม่ ประเด็นนี้คงต้องพิจารณาเป็นกรณีๆไป ถ้าวิทยากรทีมใดที่ท่านมีความรู้สึกประทับใจกับการทำ OD ในครั้งก่อนๆ แล้วยังมีหลักสูตรต่อยอดที่สามารถจัดสัมมนาให้เกิดความต่อเนื่องได้ หรือ สามารถปรับรูปแบบ/กิจกรรมให้สอดคล้องกันปัญหาของหน่วยงานของเราได้ คงไม่มีปัญหาอะไรถ้าจะใช้ซ้ำ แต่ถ้าเป็นหลักสูตรเดิมๆเนื้อหาเดิมๆก็คงไม่น่าสนใจเท่าไหร่ แบบนี้เปลี่ยนทีมวิทยากรจะดีกว่าครับ ยังไงก็คงต้องลองสอบถามข้อมูลจากทีมวิทยากรแต่ละทีมดูอีกที เพื่อประกอบการพิจารณาครับ

เหนื่อยหรือยังครับ ? เห็นมั้ยครับว่า การจะจัด OD แต่ละครั้งเนี่ย มันยากเย็นแสนเข็ญขนาดไหน แต่เราก็ยังมีคำถามที่ต้องถามเพิ่มอีกครับ นั่นก็คือ…

3. สถานที่ในการจัดสัมมนาจะใช้ที่ไหนดี ?

       ที่จริงแล้ว คำถามนี้หาคำตอบได้ง่ายมากครับ เพียงแต่เราต้องตอบ 2 คำถามแรกให้ได้เสียก่อน เพราะคนที่จะช่วยเราตอบคำถามนี้ได้ดีมากๆ ก็คือ  “วิทยากร”  ที่เราจะเชิญเขามานั่นแหละครับ หลายหน่วยงานทำผิดพลาดอย่างมหันต์ โดยไปติดต่อสถานที่จัดสัมมนาไว้ก่อน แล้วถึงค่อยหา “วิทยากร” ทีหลัง เรื่องนี้เราคงต้องย้ำกันมากๆเลยครับว่า รูปแบบการทำ OD ของวิทยากรแต่ละทีมนั้นมีความแตกต่างกันพอสมควร ดังนั้น มันจะส่งผลถึงสถานที่ที่เราจะใช้ในการจัดสัมมนาด้วย เช่น ในห้องสัมมนาหรือกลางแจ้ง ขนาดของห้องสัมมนาที่เหมาะสม ระบบแสง สี เสียงของห้องสัมมนา ฯลฯ ดังนั้น วิธีที่ง่ายที่สุดที่ทำให้เราไม่ต้องเหนื่อยมากกับคำถามนี้ ก็คือ  “ถามวิทยากรเลยครับ”  ว่าต้องการสถานที่แบบไหน หรืออาจจะขอคำแนะนำจากวิทยากรก็ได้ว่า จะจัดที่ไหนดี โดยเราอาจจะกำหนดกรอบกว้างๆที่เราต้องการ เช่น ต้องการประมาณรีสอร์ทตามเขาหรือชายทะเล ภาคไหน จังหวัดไหน งบประมาณมีเท่าไหร่ ฯลฯ ซึ่งท่านจะได้ทางเลือกมากมายและใช้งานได้จริง เพราะต้องยอมรับว่า  “อาจารย์”  ที่เราตัดสินใจเชิญมาเป็นวิทยากรให้นั้น ท่านน่าจะมีประสบการณ์และข้อมูลในเรื่องนี้ดีกว่าเราแน่นอน

4. จะจัดช่วงเวลาไหน (ของปี) ถึงจะเหมาะ ?

       อันที่จริงเรื่องที่เราจะจัดเมื่อไหร่ กับเราจะจัดที่ไหน มันมีความสัมพันธ์กันอย่างแยกไม่ออกครับ เพราะถ้ารูปแบบที่จัดใช้แต่ในห้องสัมมนา จะจัดช่วงไหนของปีก็ได้ครับ ไม่ค่อยมีปํญหามาก แต่เลี่ยงหน้าฝนหน่อยก็จะดีครับ เพราะน่าจะสะดวกในการเดินทางมากกว่า ทั้งการเดินทางจากหน่วยงานไปยังสถานที่สัมมนาหรือการเดินทางจากห้องพักไปเข้าห้องสัมมนา (โดยเฉพาะสถานที่ๆห้องสัมมนาแยกออกไปอยู่นอกตัวอาคารที่พัก) แต่ถ้ารูปแบบในการสัมมนาเป็นแบบกลางแจ้ง (Outdoor) ก็คงต้องเลือกในช่วงอื่นๆที่ไม่ใช่หน้าฝนครับ ถ้าเป็นช่วงหน้าหนาวได้จะดีมากๆ เพราะเวลาทำกิจกรรมจะได้ไม่ค่อยเหนื่อยง่ายหรือร้อนเกินไป แต่ถ้าจะให้ชัวร์นะ ผมว่าปรึกษา  “อาจารย์”  ที่จะเป็นวิทยากรให้นั่นล่ะครับง่ายสุด ไม่ต้องปวดหัวอยู่คนเดียว (ใช้ให้คุ้มครับ ไหนๆก็จะเชิญท่านมาเป็นวิทยากรแล้ว)

5. จะใช้รูปแบบไหน และกิจกรรมอะไรบ้าง ถึงจะดีที่สุด ?

       ผมว่าเราคิดมากไปหรือเปล่า ? ปกติเวลาที่เราไปหาคุณหมอ เราต้องคิดไว้ก่อนไหมครับว่า เราจะให้คุณหมอรักษาเราอย่างไร ? ใช้ยาอะไรบ้าง ? ถ้าต้องทำอย่างนั้น ผมว่าเราน่าจะรักษาตัวเองได้นะครับ ไม่ต้องไปหาหมอหรอก! ในทางปฏิบัติแล้ว เราก็แค่เล่าอาการเจ็บป่วยของเราให้คุณหมอทราบ ซึ่งคุณหมอก็จะซักประวัติและตรวจร่างกายเพิ่มเติม หรืออาจจะมีการตรวจLabที่จำเป็นบ้าง หลังจากนั้น คุณหมอก็จะสามารถวินิจฉัยได้ว่า เราป่วยเป็นโรคอะไร และจะให้การรักษาด้วยวิธีไหน ต้องใช้ยาอะไร ซึ่งคุณหมอก็คงต้องซักถามเพิ่มเติมถึงประวัติการเจ็บป่วยและการรักษาที่ผ่านมาด้วย เพื่อประกอบการพิจารณาในการรักษาครั้งนี้ ซึ่งในการทำ OD ก็เช่นกัน เราไม่ควรไปกำหนดรายละเอียดในการจัดสัมมนาไว้ก่อนล่วงหน้า เพราะถึงเราจะเคยผ่านการสัมมนา OD มาหลายครั้งก็ตาม แต่เราก็ควรต้องเชื่อใจและไว้ใจในดุลยพินิจของวิทยากรด้วยครับ ไม่อย่างนั้น เราจะไปเชิญท่านมาเป็นวิทยากรให้เราทำไม ให้บอกแค่ว่า เราต้องการผลลัพธ์อะไรจากการจัดสัมมนาครั้งนี้ อะไรคือข้อจำกัดของเรา เคยจัดสัมมนา OD กับวิทยากรทีมไหนมาแล้วบ้าง คุยกันให้หมดเปลือกเลยครับ วิทยากรเขาจะได้จัดกิจกรรมได้อย่างเหมาะสมและไม่ซ้ำกับที่เราเคยผ่านมา

       หวังว่าข้อมูลข้างต้น คงจะทำให้องค์กรของท่านจัดกิจกรรม OD ครั้งต่อไปได้อย่างมั่นใจ โดยไม่ต้องมีคำถามตามมามากมายหลังเสร็จสิ้นการสัมมนา ซึ่งมันคงสายเกินไปที่จะแก้ไขอะไรๆให้ดีขึ้นมาได้ ผมไม่อยากให้ท่านต้องมาลองผิดลองถูก เพราะมันทั้งเสียเวลา เสียเงินเสียทอง และที่สำคัญกว่านั้น คือ “เสียความรู้สึก” ซึ่งความสูญเสียดังกล่าวเราสามารถหลีกเลี่ยงได้ ถ้าเราได้ศึกษาข้อมูลที่เกี่ยวข้องมาก่อนอย่างเพียงพอ

บทส่งท้าย – ธรรมชาติของกิจกรรม OD

       ผู้บริหารหลายท่านอาจจะรู้สึกดีใจ ที่่บรรยากาศขององค์กรดีขึ้นในชั่วข้ามคืนของการทำOD (บุคลากรเข้าอกเข้าใจกัน ให้อภัยกัน เลิกหวาดระแวงกัน ทุกคนหันหน้าเข้าหากัน ถ้อยทีถ้อยอาศัยกัน ทุกคนมีไฟในการทำงาน ฯลฯ) และยังแอบหวังอีกด้วยว่าบรรยากาศดีๆแบบนี้จะคงอยู่ชั่วนิรันดร์ แต่ฝันก็ต้องสลาย เพราะเมื่อกลับจาก OD แล้วประมาณไม่เกิน 3 เดือน ทุกสิ่งทุกอย่างก็กลับไปเป็นเหมือนเดิม แล้วเราก็มานั่งสงสัยว่า “ทำไมน้าาา ? อุตส่าห์เสียเงินเสียทองไปตั้งมากมาย..สุดท้ายก็เหมือนเดิม!” ถ้าอย่างนั้น เราคงต้องมาทำความเข้าใจกันเสียก่อนว่า หลักการหรือแนวคิดหลักของ OD มันเป็นอย่างไร และหากเราเข้าใจทุกสิ่งอย่างแล้ว ข้อสงสัยทั้งหลายก็จะได้รับการคลี่คลายในที่สุดครับ

หลักการหรือแนวคิดหลักของ OD

       การที่เราจะปรับเปลี่ยนความคิดและทัศนคติของคนในองค์กรได้นั้น เราต้องเข้าใจหลักในการทำงานของสมองเสียก่อนว่า สมองก็เปรียบเสมือน  “เครื่องจักรผลิตความคิดและทัศนคติ”  หลักการทำงานของมันมีอยู่ว่า” ไม่ว่าเราจะเอาวัตถุดิบ(ข้อมูล)อะไรใส่เข้าไป ผลผลิต(ความคิดและทัศนคติ)ที่ได้ก็จะเป็นประมาณนั้น” ถ้าเราใส่ข้อมูลที่เป็นลบเข้าไป ความคิดและทัศนคติที่ออกมาก็จะเป็นลบ แต่ถ้าเราเลือกใสข้อมูลที่เป็นบวก ความคิดและทัศนคติที่ออกมาก็จะเป็นบวก ดังนั้นจึงไม่น่าแปลกใจอะไร ที่เราจะสังเกตได้ว่าความรู้สึกดีๆของผู้เข้าสัมมนาสามารถเกิดขึ้นได้ในช่วงเวลาสั้นๆระหว่างการทำ OD (วันแรกของการสัมมนา) เพราะในช่วงที่ทำ OD นั้น ผู้เข้าสัมมนาจะได้รับแต่ข้อมูลที่เป็นบวกเกือบทั้งหมด ไม่ว่าจะเป็นการที่เราได้ไปอยู่ในสถานที่ที่สวยงาม บรรยากาศผ่อนคลาย อาหารอร่อย กิจกรรมสนุกสนาน ความรู้สึกดีๆและกำลังใจจากเพื่อนๆ สาระดีๆที่สามารถนำไปปรับใช้ในชีวิตได้ ฯลฯ แต่เมื่อพวกเขาเดินทางกลับจากการสัมมนา ก็จะต้องมาเจอกับสิ่งลบๆที่รออยู่มากมาย อาทิ ผู้บริหารจอมเผด็จการ หัวหน้างานขี้โมโห เพื่อนร่วมงานที่ชอบเอาเปรียบ ลูกค้าที่ชอบเอาแต่ใจ ภรรยาขี้บ่น สามีขี้เมา ฯลฯ พอจะจินตนาการได้ใช่ไหมครับว่าจะเกิดอะไรขึ้น เพราะฉนั้นก็คงไม่แปลก ที่ระดับความคิดและทัศนคติของเขาจะค่อยๆเป็นลบมากขึ้น และสุดท้ายทุกอย่างก็จะกลับไปเป็นเหมือนเดิม!

       โดยสรุปแล้ว กิจกรรมOD เป็นการสัมมนาที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงความคิดและทัศนคติได้อย่างรวดเร็ว (Dramatic) แต่ผลของมันจะคงอยู่ในช่วงระยะเวลาหนึ่งเท่านั้น (ประมาณไม่เกิน 3 เดือน) หากท่านต้องการที่จะรักษาบรรยากาศที่ดีขององค์กรเอาไว้ให้ได้นานๆ ท่านจำเป็นที่จะต้องสร้างระบบ (System) ที่สามารถเติมข้อมูลที่เป็นบวก (Positive Data) ให้ผู้คนในองค์กรได้อย่างต่อเนื่อง มีกระบวนการ (Process) ที่ชัดเจนเป็นรูปธรรม ซึ่งจะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างค่อยเป็นค่อยไปทั่วทั้งองค์กร โดยเริ่มที่ผู้บริหารก่อน (ผู้นำทำเป็นตัวอย่าง) แล้วจึงขยายผลสู่ผู้ปฏิบัติ ใช้การเสริมแรงทางบวก (Positive Reinforcements) ในการสร้างแรงจูงใจทั้งภายนอกและภายใน (External & Internal Motivation) และจะต้องปฏิบัติจนกระทั่งระบบใหม่นี้ได้หลอมรวมเป็นอันหนึ่งอันเดียวกับระบบอื่นๆขององค์กร มิใช่เป็นแค่โครงการพิเศษโครงการหนึ่ง มิเช่นนั้นแล้ว เราก็คงยังต้องวนเวียนอยู่กับการแก้ปัญหาเดิมๆนี้อย่างไม่มีวันจบสิ้น

ด้วยความปรารถนาดีและห่วงใย

นายแพทย์นิวัฒน์ ลีวงศ์วัฒน์

คำสำคัญ (Tags): #od#โอดี#OD-ESB
หมายเลขบันทึก: 539629เขียนเมื่อ 17 มิถุนายน 2013 22:52 น. ()แก้ไขเมื่อ 24 มกราคม 2019 01:46 น. ()สัญญาอนุญาต: ครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-ไม่ดัดแปลง


ความเห็น (2)

อ่านแล้วชอบคะ

ขออนุญาตเพิ่มเติมเพื่อความสมบูรณ์ให้นะคะ 

 Interventions Available to OD Professionals ของ  Gary  N. Mclean (2006)  pp. 108 - 120  น่าสนใจและอยากจะนำมาแชร์เพื่อเป็นประโยชน์แก่ผู้ปฏิบัติงานในสายงานนี้และแก่ผู้สนใจดังนี้

Interventions Available to OD Professionals ของ  Gary  N. Mclean (2006)  pp. 108 - 120 

Category  1  Individual  Intervention  เช่น

1.Laboratory  Training  Group

2.Coaching

3.Mentoring

4.Self Awareness  Tools

5.Reflection

6.Training , Education , and Development

7.Leadership Development

8.Multirater (360 degree  feed  Back)

9.Job design

10.Job description

11.Responsibility  Charting

12.Policies  Manual

13.Value  Clarification  and Value  Integration

14.Conflict  Management

15. Action  Learning
 

Category  2  Team/Work Group Interventions

 

16.Dialog  Session

17.Team  Building

18.Team Development/Effectiveness

19.Meeting  Facilitation

20.Conflict  Management/Confrontation Meeting

21.Fish Bowles

22.Strategic  Alignment  Assessment

 

Category  3  Process  Interventions

 

23.Six  Sigma

24.Continuous  Process  Improvement/TQM

25.Process  Reengineering

26.Benchmarking

27.Sociotechnical  System

 

Category  4  Global  Interventions

 

28.Virtual  Teams  and Virtual Team Building

29.Cross-Cultural  Team Building

30.Cultural  Self  Awareness

31.Cross – Cultural  Training

32.Strory telling/Sharing

33.Joint  Venture

34.International  Diversity

35.Job  Assignment

36.Blending

 

Category  5  Global  Interventions

 

37.Organization  Design

38.Company – Wide  Survey

39.Learning  Organization

40.Organization Learning

41.Cultural  Changes

42.Accountability  and Reward System

43.Succession Plan

44.Valuing  Difference/Diversity

45.Strategic  Planning

46.Vision  Mission  And Value  development

47.Large – Scale  Interactive  Event

48.Open  system  Mapping

49.Future  Search

50.Open  Space Technology  Meeting

51.Other (If any)

ทั้งหมดนี้คือ  บทสอดแทรกของกิจกรรม  OD (Organization Development)  เลือกใช้ให้เหมาะสมหลังจากตรวจวิเคราะห์องค์การของตนเองนะคะ  บางองค์การอาจใช้เพียงบางอย่างกระประสบความสำเร็จแล้วคะ

หากศึกษาให้ดี  และนำไปใช้ปฏิบัติงานในองค์การ  น่าจะเกิดประโยชน์และประสบกับความสำเร็จนะคะ


 

ขอบคุณสำหรับกำลังใจและข้อมูลดีๆที่กรุณาเพิ่มเติมให้นะครับอาจารย์ และยินดีมากๆที่มีกัลยาณมิตรเพิ่มขึ้นอีก 1 ท่านครับ 

พบปัญหาการใช้งานกรุณาแจ้ง LINE ID @gotoknow
ขอแนะนำ ClassStart
ระบบจัดการการเรียนการสอนผ่านอินเทอร์เน็ต
ทั้งเว็บทั้งแอปใช้งานฟรี