เราจะหา Training Need ขององค์กรเรา จากไหนได้บ้าง
เราจะหา Training Need ขององค์กรเรา จากไหนได้บ้าง 
มี นศ.ปโทท่านหนึ่ง มาขอปรึกษาเรื่องงานวิจัย โดยเธอต้องการศึกษาเกี่ยวกับความต้องการในการอบรมพัฒนาบุคลากรในองค์กร (Training Need) ว่าจะต้องทำอย่างไร และมีแนวคิดอย่างไร ดิฉันจึงให้แนวคิดคร่าวไปดังนี้ค่ะ
........................................
หลายท่านคิดว่าการหาความต้องการในการพัฒนาคือการส่งแบบสำรวจไปยัง บุคลากรใน
หน่วยงานของตนเพื่อสอบถามต้องการในการพัฒนา สิ่งที่ได้กลับคืนมาอาจพบว่าเป็นความต้องการพัฒนาที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานที่บุคลากรรับผิดชอบ
หรือไม่สอดคล้องภารกิจของหน่วยงานหรืององค์กรเลย จึงมีคำถามที่ว่า ความต้องการในการพัฒนาควรมาจากแหล่งใดบ้าง
.....................................
แหล่งที่มาของความต้องการในการพัฒนา
เพื่อให้การพัฒนาที่หน่วยงานหรือองค์กรวางแผนพัฒนาบุคลกรในองค์กร มีความคุ้มค่าคุ้มทุนและเป็นการเพิ่มคุณค่า (added value) เพื่อสร้างทุนมนุษย์ (Human Capital) ที่มีค่าขององค์กร และเพื่อช่วยพลักดันองค์กรให้บรรลุเป้าหมาย การหาความต้องการในการพัฒนาบุคลกร จึงควรพิจารณาจากปัจจัยต่อไปนี้
1. ค่านิยม/ความเชื่อ/ปรัชญาองค์กร(Core Value/Beliefs/Core Competencies) ความจำเป็นในการพัฒนาในส่วนนี้คือการวิเคราะห์ว่าองค์กรคาดหวังอะไรจากบุคลากรโดยรวมเช่นต้องการให้เป็นบุคลากรในองค์กรมีจิตใจกล้าหาญการวางแผนพัฒนาต้องนำเอาสิ่งที่องค์กรคาดหวังนี้มาแปลงสู่ความจำเป็นในการพัฒนาและฝึกอบรมทั้งระยะยาวและระยะสั้น
2. กลยุทธ์ขององค์กร (Corporate Strategy) กลยุทธ์ขององค์กรมักจะเปลี่ยนไปตามสถานการณ์การวิเคราะห์หาความจำเป็นในการพัฒนาจึงจำเป็นต้องนำเอากลยุทธ์ขององค์กรมาวิเคราะห์ร่วมด้วย ทั้งนี้เพื่อให้สามารถพัฒนาบุคลากรให้สอดคล้องและเป็นไปในทิศทางเดียวกันกับกลยุทธ์ขององค์กรเช่น องค์กรต้องการเป็นหนึ่งในภูมิภาคอาเซียนในอีก 5 ปีข้างหน้า องค์กรจะต้องวิเคราะห์เพื่อทำแผนพัฒนาบุคลากรรองรับเป้าหมาย เพื่อเตรียมความพร้อมบุคลากร เช่นการพัฒนาความสามารถในการใช้ภาษาอาเซี่ยน การพัฒนาความสามารถในการทำงานข้ามวัฒนธรรมหรือข้ามเชื้อชาติเป็นต้น
3. นโยบายหรือกฎระเบียบขององค์กร (Policies, Rules, Regulations) การวิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึกอบรมโดยพิจารณาดูว่าองค์กรมีนโยบายที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรในเรื่องใดเช่นนโยบายเรื่องความมีวินัย ความโปร่งใส ธรรมาภิบาล จริยธรรมหรือจรรยาบรรณในการทำงานกฎระเบียบข้อบังคับต่างๆ ที่มีอยู่ในองค์กร นโยบายต่าง ๆ เหล่านี้ สามารถใช้การฝึกอบรมมาใช้ในการพัฒนาบุคลากรขององค์กรได้
4. ข้อกำหนดกฎหมายหรือมาตรฐานสากล (Law/International Standards) เป็นการวิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึกอบรมจากข้อกำหนดของกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับองค์กรและข้อกำหนดของระบบมาตรฐานสากลต่างๆโดยเฉพาะในองค์กรแพทย์ปัจจุบันมักถูกฟ้องร้องกันมากซึ่งในส่วนนี้ต้องประสานงานผู้รู้หรือหน่วยงานที่รับผิดชอบเรื่องโดยตรงเพื่อค้นหาความต้องการในการพัฒนาบุคลากร
5. ความต้องการของงาน (Job Requirements) นั่นคือในแต่ละตำแหน่งงานจะต้องมีหน้าที่ความรับผิดชอบ (Job Description) ถ้าบุคลากรในตำแหน่งนั้น ๆไม่สามารถทำงานในตำแหน่งนั้นได้เนื่องจากขาดความรู้ความสามารถก็จะเป็นความความต้องการในการพัฒนาความจำเป็นในส่วนนี้ถือว่าเป็นส่วนที่สำคัญมากเพราะคนทำงานทุกคนต้องได้รับการฝึกอบรมเป็นสิ่งที่ตำแหน่งงานต้องการถ้าไม่อบรมจะทำงานในตำแหน่งนั้นๆไม่ได้ซึ่งอาจใช้ OJT หรือ On the Job Training มาช่วยในการฝึกอบรม หรือศึกษาด้วยตนเอง การสอนงานโดยหัวหน้า การเรียนในห้องเรียนหรือเรียนโดยการลงมือปฏิบัติจริงเป็นต้น
6. การพัฒนาความก้าวหน้าในอาชีพ (Career Development) เป็นการวิเคราะห์ว่าคนในแต่ละตำแหน่งงานเขามีโอกาสจะเติบโตก้าวหน้าขึ้นไปในตำแหน่งใดบ้างและคนแต่ละตำแหน่งแต่ละคนจำเป็นต้องได้รับการพัฒนาและฝึกอบรมเรื่องอะไรบ้าง ซึ่งเป็นการฝึกอบรมที่หลายองค์กรมักจะมองข้ามไปไม่ได้นำมาวิเคราะห์ตอนที่ทำแผนการฝึกอบรม และยังเป็นความจำเป็นในการวางแผนบุคลากรขึ้นสู่ตำแหน่งบุคลากรจำเป็นต้องได้รับการพัฒนาให้มีการเติบโตในสายงาน
7. ปัญหาในการทำงานในปีที่ผ่านมา (Problems) เป็นการสำรวจ/สอบถาม/สัมภาษณ์ทุกหน่วยงานว่าในปีที่ผ่านมาเขามีปัญหาหรือข้อผิดพลาดในการทำงานที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรเรื่องอะไรบ้าง นำเอาปัญหาทั้งหมดมาวิเคราะห์ดูว่าปัญหาอะไรบ้างสามารถแก้ไขได้ด้วยการฝึกอบรม
8. กิจกรรมในองค์กร(Activities) ทุกองค์กรมักจะมีกิจกรรมพัฒนาในด้านต่างๆที่นอกเหนือจากงานเช่น กิจกรรม 5 สกิจกรรมข้อเสนอแนะการจัดการความรู้ ซึ่งกิจกรรมเหล่านี้ส่วนใหญ่จะมีคณะทำงานรับผิดชอบอยู่แล้วเราควรจะรวบรวมความจำเป็นในการฝึกอบรมจากทุกกิจกรรมเข้ามาอยู่ในแผนการฝึกอบร,
9. แนวโน้มของวิทยาการสมัยใหม่(Modern Management Concepts &Tools พัฒนา และฝึกอบรมของทุกองค์กรจำเป็นต้องมองไปข้างหน้า เพื่อวิเคราะห์ว่าองค์กรของ เราจำเป็นต้องมีการพัฒนาบุคลากรให้รองรับกับการเปลี่ยนแปลงในอนาคตหรือ ไม่ เช่น ปีสามปีห้าปีข้างหน้ามีกระแสการจัดการหรือเครื่องมือการจัดการสมัย ใหม่อะไรจะเข้ามาในบ้านเราบ้าง องค์กรของเราจำเป็นต้องมีการวางแผนเพื่อรอง รับการติดตามและนำมาให้คนในองค์กรเรียนรู้หรือไม่
สรุป การวิเคราะห์หาความจำเป็นในการฝึกอบรม
จำเป็นต้องดำเนินการในทุกด้าน ทั้งนี้ เพื่อให้ครอบคลุมที่แท้จริงขององค์กร และสามารถนำมาใช้ในการจัดทำแผนการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากรได้ทั้งระยะสั้นและระยะยาวต่อไป
...........................................
คนึงนิจ อนุโรจน์
ความเห็น (1)
.... ขอบคุณ....บทความดีดีนี้ นะคะ