การประเมินผล

Evaluation as a management tool


          การประเมินผลการปฎิบัติงานนับเป็นเครื่องมือ หรือองค์ประกอบหนึ่งในกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่องค์ประกอบต่างๆ มีความเชื่อมโยงและเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน ทั้งยังมีความสัมพันธ์สอดคล้องกับแผนงานขององค์กร ซึ่งการประเมินผลการปฏิบัติงานนั้นมีส่วนสำคัญที่จะช่วยให้การบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ ข้อมูลที่ได้จากการระเมินสามารถนำไปใช้ประโยชน์

         รูปแบบการประเมินผล การประเมินผลผล มี 2 รูปแบบ คือ การประเมินเพื่อตัดสินคุณค่าจากกระบวนการ (Formative) การสรุปรวบยอด(Summative) ประกอบด้วย 4 ขั้นตอน คือ การวิเคราะห์ตรรกะ การวางแผนประเมินผล การเลือกเครื่องมือวัด และการหาข้อสรุป นอกจากนี้ การประเมินหากให้ผู้ดำเนินการมีส่วนร่วมในการประเมิน(Empowerment) ด้วยนั้น ก็เพื่อให้เกิดการพัฒนาในเรื่อง ความรู้สึกเป็นเจ้าของร่วมของชุมชน การรวมกลุ่ม การให้ประชาชนมีส่วนร่วม เกิดกระบวนการตัดสินทางสังคม สร้างกลยุทธ์ตามเหตุการณ์หรือปรากฏการณ์ สร้างศักยภาพ เกิดการเรียนรู้ร่วมกันเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ และเกิดความตระหนักในหน้าที่รับผิดชอบ

การประเมินผลใช้วิธีวิทยา ประกอบด้วย

-   ภววิทยา(Ontology) ซึ่งในทางประเมินผล มี 3 แนวทางใหญ่ๆ ได้แก่

      1. จิตนิยม (Psychism) คือ เชื่อว่าความจริงอยู่ที่จิต

      2. สสารนิยม(Materialism) คือ กลุ่มที่เชื่อว่าสสารเท่านั้นที่เป็นความจริงเพราะจิตไม่มีอยู่จริง

      3. ความจริงประกอบด้วยจิตและสสาร(Dualism) คือเชื่อว่าจิตสร้างความจริงที่เป็นสสาร 

-  ญาณวิทยา (Epistemology) ซึ่งมี 2 แนวทางคือ

     1. อัตนัยนิยม คือ การที่มนุษย์ตัดสินใจว่าอะไรเป็นจริงและอะไรเป็นเท็จนั้นเป็นเรื่องของหลักการแต่ละคน

     2. ปรนัยนิยม คือ การที่มนุษย์รู้ว่าอะไรจริงอะไรเท็จนั้นต้องมีหลักฐานที่เป็นสากลที่สามารถตัดสินใจได้ว่าอะไรจริงอะไรเท็จ แล้วใช้ข้อมูลที่มีทั้งหมดมาพิจารณาตัดสินคุณค่าสิ่งนั้นๆ

          การตัดสินนั้นมีทั้งแบบ Goal base คือ ตัดสินตามวัตถุประสงค์ที่วางไว้ และ  Goal Free คือ ตัดสินตามสิ่งที่ได้จริงๆ ไม่อิงวัตถุประสงค์การประเมินโดย ปัจจัยภายนอกที่มีผลต่อการประเมินผล ใน 2 มุมมอง สิ่งแรกคือ การติดสินคุณค่า ได้แก่ ภาพลักษณ์และสมดุลทางการเมืองในองค์กร และสิ่งที่สองคือ สิ่งที่นำมาประเมิน

เทคนิควิธีการประเมินผล แบ่งเป็น 2 วิธีใหญ่ๆ คือ 

  1. การประเมินเชิงระบบ ได้แก่ การประเมินโดยยึดหน้าที่ เช่น PPBS, Cost relate analysis, PERT, Rossi Freeman Weight, เน้นการทดลอง เช่น Experimental, เน้นวัตถุประสงค์ คือ Goal base-Goal free, เน้นความสะดวก เช่น CIPP, Center study evaluation, ซึ่งนอกจากจากจะเป็นเชิงระบบ แล้วยังอยู่ในกลุ่มที่ตัดสินผลงาน มากกว่าให้คุณค่า ซึ่งกลุ่มที่เป็นเชิงระบบและให้คุณค่าด้วย เช่น Judicial approach, Accreditation, Goal free,และ Training approach ซึ่งวิธีการประเมินเหล่านี้ ต้องทำโดยมืออาชีพ
  2. การประเมินเชิงธรรมชาติ ได้แก่ การประเมินโดยประโยชน์นิยม ได้แก่ เช่น Utilization approach, Stakeholder base, เน้นปฏิกิริยา ได้แก่ Responsiveness, Creative, เน้นการมีส่วนร่วม ได้แก่ Transactional, Illuminative, Democratic, และ Effective และ Criticism Approach ซึ่งสองวิธีหลังนี้ เป็นแบบเชิงธรรมชาติและให้คุณค่าแต่ต้องประเมินด้วยผู้เชี่ยวชาญ

คุณค่า

  1. คุณค่าภายใน (merit) เป็นคุณค่าภายในตัวเองที่แฝงเร้นอยู่ในสิ่งนั้นตลอดเวลา ไม่ขึ้นอยู่กับบริบท การประมาณค่าภายในจึงเป็นสิ่งที่ได้ยาก
  2. คุณค่าภายนอก (value orworth) ขึ้นกับสถานการณ์แวดล้อม สามารถตีค่าได้อย่างค่อนข้างเป็นปรนัย
  3. ตัวบ่งชี้เกณฑ์และมาตรฐาน เป็นตัวแปรหรือค่าที่สังเกตได้ ใช้บอกสถานภาพหรือสะท้อนลักษณะการดำเนินงานและตัววัดผลสำเร็จของงาน เกณฑ์ หมายถึง ระดับที่ถือว่าเป็นความสำเร็จของการดำเนินงาน
  4. การกำหนดคุณค่า (Valuation) ควรพิจารณาให้ครอบคุลมทั้งในแง่ของวิธีการและผลลัพธ์ที่เกิด การกำหนดคุณค่าเป็นกระบวนการที่มีความละเอียดอ่อน ขึ้นกับบริบทและวิธีการที่ใช้รวมทั้งความคุ้นเคยของนักประเมิน

แนวทางการประเมินผล 4 ขั้นตอน

  1. การวิเคราะห์ตรรกะ เป็นการศึกษาทางตรรกวิทยาเพื่อดูว่า สิ่งที่จะถูกประเมนต่างๆถูกกำหนดไว้มีความสัมพันธ์กันในเชิงวัตถุประสงค์ เป้าหมาย ปัจจัยนำเข้า
  2. การวางแผนการประเมิน เป้าหมายเป็นการประเมินกระบวนการ หรือรวบยอด จากวัตถุประสงค์ ไปดูว่าจะประเมนเป็นรูปธรรมหรือนามธรรม แล้วเลือกเครื่องมือ และเลือกตัวอย่าง คือสุ่มในลักษณะการเป็นตัวแทนและผู้เก็บกำข้อมูล
  3. การเก็บข้อมูล แล้วแต่จะเก็บก่อน ตลอดโครงการ และหลังโครงการ
  4. การหาข้อสรุป นอกจากวิเคราะห์แล้ว ต้องเอาข้อมูลที่ได้ไปเทียบกฎเกณฑ์ หาคุณค่า หาข้อสรุป