ปัญหาของการสรรหาคัดเลือกในอดีตเป็นอย่างไร มาถึงปัจจุบันก็ยังคงติดอยู่กับปัญหาเดิมๆ ก็คือ จะทำอย่างไรที่เราจะได้คนที่เหมาะสมกับองค์กร บางองค์กรก็ใช้คำว่า เก่งและดี ที่จะสามารถเข้ามาทำงานในองค์กรนี้ได้ บางองค์กรก็ใช้แนวทางเรื่องของ Competency ในการคัดเลือกพนักงานเข้ามาทำงาน โดยมีการออกแบบเครื่องมือต่างๆ ในการคัดเลือก ไม่ว่าจะเป็นการทำแบบทดสอบทั้งด้านความรู้ และพฤติกรรม รวมถึงเรื่องของความถนัดต่างๆ ทั้งนี้ก็เพื่อให้เราได้คนที่เหมาะสมที่สุดเข้ามาทำงานในองค์กรของเรานั่นเอง

อย่างไรก็ดี เครื่องมือต่างๆ ในการคัดเลือกคนที่ใช้ๆ กันอยู่นั้นก็ยังมีข้อจำกัดอยู่บ้าง กล่าวคือ เราไม่สามารถเชื่อถือผลที่ได้มาจากเครื่องมือนั้นได้ 100% บางองค์กรเชื่อผลการทดสอบมากๆ ซึ่งผู้สมัครบางคนนั้น ก็สามารถที่จะตอบคำถามในแบบทดสอบให้ผลออกมาดี ก็สามารถทำกันได้ครับ

ก็เลยต้องอาศัยเครื่องมือในการคัดเลือกคนวิธีสุดท้ายก็คือ การสัมภาษณ์ผู้สมัครนั่นเอง วิธีนี้เป็นวิธีที่ทุกองค์กรจะต้องใช้แน่นอน ผมคิดว่าน้อยองค์กรครับ ที่ไม่มีการสัมภาษณ์ผู้สมัคร และในเมื่อการสัมภาษณ์มีความสำคัญขนาดนี้แล้ว องค์กรของเราให้ความสำคัญกับคนที่จะมาทำหน้าที่สัมภาษณ์พนักงานสักแค่ไหน

  • ผู้สัมภาษณ์ถูกฝึกมาอย่างดีหรือไม่ ในการสัมภาษณ์พนักงานนั้นไม่ใช่เรื่องที่ทำอย่างง่ายๆ สิ่งสำคัญก็คือ เราจะต้องมีการฝึกฝนเทคนิคการสัมภาษณ์ให้พร้อม เท่าที่ผมสังเกตเห็นบางองค์กร ก็ให้เจ้าหน้าที่บุคคลสัมภาษณ์พนักงาน โดยไม่ได้อบรมกันก่อนถึงเทคนิคการสัมภาษณ์ และสิ่งที่ต้องการจากการสัมภาษณ์ ดังนั้นคนที่สัมภาษณ์ก็เลยใช้ดุลยพินิจส่วนตัว ว่าชอบ ไม่ชอบคนนี้ คนไหนที่ชอบ ก็รับเข้าทำงาน คนไหนที่ไม่ชอบก็ไม่ให้ผ่าน ด้วยวิธีแบบนี้ก็เลยทำให้มีผู้สมัครที่มีคุณภาพหลายๆ คนที่ไม่ผ่านด่านแรก แค่เพียงเพราะคนสกรีนคนแรกไม่ชอบใจ หรือไม่ชอบหน้า ซึ่งผลก็คือ องค์กรจะขาดผู้สมัครที่มีคุณภาพมากขึ้นอีก ด้วยเหตุผลนี้เองที่ทำให้คนที่ทำหน้าที่หาพนักงานเข้ามาทำงานจะต้องมีความคุ้นเคยกับวัฒนธรรมของบริษัท เข้าใจแนวคิดและวิถีชีวิตในการทำงานขององค์กร ยิ่งไปกว่านั้นถ้าองค์กรมี Core Competency ก็ยิ่งต้องเข้าใจสิ่งเหล่านี้อย่างถ่องแท้ ทั้งนี้ก็เพื่อที่จะสามารถคัดเลือกคนได้ตรงกับที่องค์กรต้องการนั่นเองครับ
  • ผู้สัมภาษณ์คุยกันเอง ลักษณะนี้เคยเจอมากับตนเองในสมัยที่กำลังหางานช่วงเรียนจบใหม่ๆ เราเองก็ดีใจที่องค์กรนี้เรียกเข้าไปสัมภาษณ์งาน แต่พอเข้าห้องเท่านั้นแหละครับ ผมแทบจะไม่ต้องพูดอะไรเลย นั่งฟังผู้สัมภาษณ์ 3 คนคุยกันเอง หัวเราะกันเอง เฮฮากันไป โดยที่ไม่ได้คิดเลยว่ามีผมนั่งอยู่ในห้องนั้นด้วย สักพักก็หันมาถามคำถามผม พอผมตอบไป เขาก็ไปคุยกันเองต่ออีก สัมภาษณ์เสร็จวันนั้น ผมบอกกับตัวเองเลยว่า ถ้าที่นี่เรียกไปทำงาน ผมจะไม่ไปเด็ดขาด เพราะขนาดผู้บริหารที่สัมภาษณ์ยังเป็นแบบนี้เลย
  • ผู้สัมภาษณ์ไม่ให้เกียรติผู้สมัคร ผู้สัมภาษณ์บางคนไม่ได้ถูกฝึกมา ก็ถามไปเรื่อย บางคนก็ชอบถามเรื่องส่วนตัว ลงลึกกันไปเรื่อยๆ จนผู้สมัครเองยังรู้สึกได้ว่า คำถามแบบนี้มันไม่เกี่ยวกับเรื่องการทำงานเลยด้วยซ้ำไป บางคนพอได้ยินคำตอบจากผู้สมัครงาน ก็เอามาขำกลิ้งกันในห้องสัมภาษณ์โดยไม่สนใจความรู้สึกของคนที่นั่งอยู่ตรงนั้นเลยสักนิด
  • ให้ใครก็ได้มาสัมภาษณ์ ในบางครั้งคนสัมภาษณ์ตัวจริงไม่ว่าง ก็เลยมอบหมายให้ลูกน้อง หรือพนักงานคนอื่นให้เข้าไปช่วยสัมภาษณ์ ซึ่งคนที่เข้าไปสัมภาษณ์นั้นถ้าไม่ได้ถูกฝึกฝนมาก่อน ยังไงก็ยากที่จะเปรียบเทียบคุณสมบัติของผู้สมัครกับคุณสมบัติที่บริษัทต้องการ ก็จะได้แค่การพิจารณาจากความชอบ ไม่ชอบส่วนตัวมาเป็นเครื่องมือตัดสินว่าผ่านหรือไม่ผ่าน

องค์กรที่ให้ความสำคัญกับการคัดเลือกผู้สมัครให้ได้ตรงกับที่ตนต้องการนั้น จะมีการฝึกฝนและพัฒนาพนักงานที่จะต้องทำหน้าที่สัมภาษณ์งานให้ได้มาตรฐาน ยิ่งไปกว่านั้น บางองค์กรจะใช้ผู้บริหารระดับสูงเท่านั้นมาสัมภาษณ์พนักงานในระดับเจ้าที่ขึ้นไป ซึ่งฝ่ายบุคคลแจ้งเลยว่า เขาให้ความสำคัญกับคนที่จะมาสัมภาษณ์เป็นอย่างมาก เนื่องจากถ้าเราปล่อยให้การสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกคนอยู่ในมือของพนักงาน หรือกลุ่มพนักงานที่ไม่ได้ถูกฝึกฝนมาทางด้านนี้โดยตรง ก็จะทำให้การคัดเลือกพนักงานออกมาแล้วไม่ได้ตามมาตรฐานที่เราต้องการนั่นเองครับ

เห็นว่ามีความสำคัญแบบนี้ แต่ผมก็ยังเจออยู่นะครับ กับองค์กรที่ไม่มีการกำหนดเรื่องของการสัมภาษณ์ให้เป็นมาตรฐาน และเป็นทางการ ยังปล่อยให้ใครที่ว่างก็มาคุย ใครไม่ว่างก็ให้พนักงานคุยแทน หรือไม่สัมภาษณ์เพื่อเป็นพิธีว่ามีการคุยกัน แต่ไม่ได้ให้ความสำคัญกับผลของการสัมภาษณ์แต่อย่างใด

แล้วแบบนี้องค์กรของท่านจะได้คนเก่งและดีตามที่ต้องการจริงๆ หรือ