E-LEARNING กับวัฒนธรรมการเรียนรู้แบบองค์กรไทย
ใครๆ ก็รู้ว่าเรากำลังอยู่ในยุคดิจิตอล แม้แต่เด็กเล็กๆ เรียนอยู่ประถมต้นในโรงเรียนต่างๆ ก็รู้จักที่จะเล่นเกมคอมพิวเตอร์และใช้คอมพิวเตอร์เป็นกันทั้งนั้น ครูอาจารย์ทั้งหลายก็สนับสนุนให้นักเรียน นิสิต นักศึกษา รู้จักค้นคว้าหาข้อมูลด้วยตนเองจากอินเทอร์เน็ต โดยเน้นย้ำว่าการเรียนการสอนในชั้นเรียนนั้นไม่เพียงพอ โดยลูกศิษย์ทั้งหลายพึงขวนขวายใฝ่หาความรู้เพิ่มเติมจากอินเทอร์เน็ต ซึ่งมีเว็บไซต์มากมายให้เข้าไปเยี่ยมชมและศึกษาหาข้อมูลได้ ซึ่งกระบวนการหาความรู้เพิ่มเติมด้วยตนเองนี้ คือ Self-Learning Process นั่นเอง โดยมีคอมพิวเตอร์เป็นสื่อหรือเครื่องมือที่ใช้ส่งเสริมการเรียนรู้ด้วยตนเองที่มีประสิทธิภาพสูง
ในสมัยก่อนที่การใช้คอมพิวเตอร์ยังไม่แพร่หลายการศึกษาหาความรู้ด้วยตนเองก็คือการหาหนังสือตำรับตำรามาอ่านจากห้องสมุดบ้างหรือซื้อหาหนังสือมาอ่านเองบ้าง แต่เมื่อเทคโนโลยีก้าวหน้า การศึกษา ด้วยตนเองก็ง่ายยิ่งกว่าปอกกล้วยเข้าปาก เพียงกดปุ่ม พิมพ์อักษรไม่กี่ตัวก็เข้าไปท่องเว็บไซต์ต่างๆ ได้แล้ว การเรียนรู้โดยใช้สื่อคือคอมพิวเตอร์นี้ก็คือ E-Learning นั่นเอง ซึ่งเดี๋ยวนี้ก็มีมหาวิทยาลัยทั้งไทยและเทศเปิดหลักสูตรระดับปริญญาตรีและโท โดยเรียนแบบ E-Learning กันแพร่หลาย และนอกจากหลักสูตรระดับปริญญาแล้ว ก็ยังมีหลักสูตรฝึกอบรมต่างๆ ให้เลือกศึกษาตามความชอบและตามเวลาที่สะดวก ไม่เหมือนกับการเรียนในชั้นเรียนที่ต้องไปเรียนตามเวลาที่กำหนด เรียนจบแล้วก็แล้วกันอยากฟังที่อาจารย์พูดซ้ำก็ยาก (ยกเว้นขออนุญาตอัดเทปหรืออัดวีดีโอไว้ดูซ้ำภายหลัง)
E-Learning จึงเป็นทางออกที่สวยสำหรับหลายองค์กรที่อยากจัดหลักสูตรฝึกอบรมพนักงานที่มีเวลาว่างในการเข้ารับฝึกอบรมไม่ตรงกัน นอกจากนี้ ยังสามารถทบทวนบทเรียนตามความสามารถในการทำความเข้าใจของแต่ละคนได้ ส่วนเรื่องประหยัดนั้นคงต้องคิดในระยะยาว เพราะการลงทุนติดตั้งระบบคอมพิวเตอร์และสร้างหลักสูตรฝึกอบรมสำหรับการเรียนการสอนแบบ E-Learning นั้นมีค่าใช้จ่ายมาก แต่เมื่อติดตั้งจัดระบบเรียบร้อยแล้ว คราวนี้ความคุ้มทุนจะอยู่ที่จำนวนผู้ใช้และจำนวนครั้งที่ใช้ เพราะสามารถเรียนซ้ำๆ ได้ ตามเวลาและความสะดวก ยิ่งใช้ซ้ำมากก็ยิ่งคุ้มว่ายังงั้นเถอะ!
เมื่อ E-Learning มีข้อดีหลายประการดังนี้ จึงมีองค์กรในประเทศไทยสนใจอยากนำระบบนี้มาใช้ในการพัฒนารูปแบบการให้การศึกษาและฝึกอบรมพนักงานอย่างไรก็ตาม ก็มีคำถามอยู่หลายประการเกี่ยวกับการนำ E-Learning มาใช้ เพื่อให้พนักงานรู้จักเรียนรู้ด้วยตนเอง โดยนอกจากคำถามเรื่องค่าใช้จ่ายแล้ว ก็จะเป็นคำถามว่าการส่งเสริมเรื่อง Self-Learning ในหมู่พนักงานไทยนั้นมีความเป็นไปได้แค่ไหน ผู้บริหารที่สนใจเรื่อง E-Learning นี้เกรงว่าหากปล่อยให้พนักงานเรียนรู้ตามความสมัครใจนั้น บางทีพนักงานอาจจะไม่ยอมเข้าอินเทอร์เน็ต หรือใช้โปรแกรมที่เตรียมไว้เลยก็ได้ แต่ครั้นจะใช้วิธีการบังคับก็ดูเหมือนว่าจะขัดกับหลักปรัชญา Self-Learning มากไปสักหน่อย เพราะ Self-Learning นั้นควรเกิดจากความสนใจและสมัครใจของพนักงาน
คำถามอื่นๆ ก็จะเป็นเรื่องว่าวัฒนธรรมแบบไทยๆ นั้นคนไทยไม่ใช่พวกที่ดำเนินชีวิตแนวรุก (Pro-active) แต่เป็นพวกชอบสบายๆ และดำเนินชีวิตแนวรับ (Re-active) แล้วแบบนี้จะทำอย่างไรให้การทำ E-Learning และ Self-Learning ประสบความสำเร็จ เพราะถ้าพนักงานมองไม่เห็นประโยชน์ปัจจุบันจากการเรียนรู้เขาก็ไม่เห็นความจำเป็นว่า ทำไมจะต้องสละเวลาดูทีวียามค่ำคืน ไปเข้าโปรแกรมการฝึกอบรมของบริษัทด้วย!
เนื่องด้วยตระหนักถึงบทบาทของ E-Learning กับการพัฒนาบุคลากรขององค์กรว่ามีความสำคัญมากขึ้นทุกที คุณกรทิพย์ เหมปราชญ์ ตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล กองทุนบำเหน็จบำนาญข้าราชการ ซึ่งเป็นนิสิตในหลักสูตรปริญญาโทการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จึงได้วิจัยในหัวข้อเรื่อง "ปัจจัยสำคัญ (Critical Factors) ในการพัฒนา E-Learning ให้เป็นเครื่องมือในการพัฒนาตนเองของพนักงานใน 6 บริษัทของไทย" ท่านผู้อ่านคงสงสัยว่าทำไม
คุณกรทิพย์จึงศึกษาเพียง 6 บริษัทเท่านั้น ก็ขอเรียนให้ทราบว่า E-Learning นั้นเป็นโครงการและกระบวนการที่มีค่าใช้จ่ายตอนลงทุนสูงมากอยู่ เพราะต้องอาศัยเทคโนโลยีระดับสูงในการจัดโปรแกรมคอมพิวเตอร์ อีกทั้งการทำอินทราเน็ตและการออกแบบหลักสูตร หรือหัวข้อต่างๆ ที่จะให้พนักงานเข้าไปศึกษาดูในอินเทอร์เน็ตหรืออินทราเน็ตของบริษัทได้นั้น ผู้ที่ออกแบบจัดวางหลักสูตรก็ต้องเป็นผู้มีความเชียวชาญในเรื่อง E-Learning ว่าทำอย่างไรจึงจะออกแบบหลักสูตรให้น่าศึกษา และมีวิธีการเข้าใช้โปรแกรมที่ไม่ยากกับผู้ใช้ (Users-Friendly) อีกด้วย สรุปแล้วคือการทำ E-Learning ในองค์กรนั้นไม่ใช่เรื่องง่ายๆ และต้นทุนก็ค่อนข้างสูง
ดังนั้น จึงมีบริษัทจำนวนไม่มากในประเทศไทยที่ได้ลงทุนจัดสร้าง E-Learning ขึ้น และในบรรดาบริษัทที่มี E-Learning และพร้อมที่จะให้คุณกรทิพย์ไปสัมภาษณ์และเก็บข้อมูล ก็มีเพียง 6 บริษัท คือ AIS Citibank N.A Electronic Data System (Thailand) Co.,Ltd. ธนาคารกสิกรไทย จำกัด (มหาชน) บริษัท ปูนซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) และ TT&T ตามที่คุณกรทิพย์ได้ไปค้นคว้าหาข้อมูลมา พบว่า 6 บริษัทนี้ประสบความสำเร็จพอสมควรในการจัดกิจกรรม E-Learning ให้พนักงานได้ใช้ในการพัฒนาตนเอง ซึ่งกว่าจะทำให้ E-Learning นี้ "เวิร์ก" ก็ต้องอาศัยปัจจัยหลายประการ ซึ่งเราจะตามมาเรียนรู้ด้วยกันตรงนี้เลย
ปัจจัยสำคัญในการพัฒนา E-Learning ให้เป็นเครื่องมือพัฒนาตนเองของพนักงานให้ประสบความสำเร็จ
ปัจจัยที่ 1 : แผนพัฒนา E-Learning ต้องเชื่อมโยงกับกลยุทธ์ธุรกิจ (Alignment to Business Strategy) กล่าวคือ ผู้บริหารและ HR ต้องมีความชัดเจนว่า E-Learning นั้นจะช่วยสนับสนุนส่งเสริมให้องค์กรสามารถดำเนินการตามกลยุทธ์เพื่อบรรลุเป้าหมายธุรกิจได้อย่างไร หากผู้บริหารและ HR เองยังตอบคำถามนี้ไม่ได้ และมีเพียงแค่ความรู้สึกหรือความเชื่อว่าพนักงานควรใช้ E-Learning เพื่อเรียนรู้ศึกษาหาข้อมูลต่างๆ เพราะ "รู้ไวใช่ว่า ใส่บ่าแบกหาม" นั้นไม่เพียงพอแน่นอน เพราะ E-Learning ควรเป็นการ "เรียนรู้เพื่อนำไปใช้" ด้วย ดังนั้น ผู้บริหารและ HR พึงปรึกษาหารือร่วมกันว่า วัตถุประสงค์ในการจัดการระบบ E-Learning นั้นมีอะไรบ้าง เป้าหมายขององค์กรมีอะไรกลยุทธ์คืออะไร และสิ่งที่พนักงานต้องเรียนรู้จากหลักสูตร E-Learning นั้นมีอะไรบ้าง และพวกเขาจะต้องนำความรู้นั้นไปทำอะไรเพื่อเป็นการผลักดันให้แผนงานของเขาและองค์กรบรรลุเป้าหมายได้ ทั้งนี้ เมื่อพนักงานมีความเข้าใจในความสำคัญของ E-Learning กับการทำงานของเขาแล้ว เขาก็จะสนใจและมีความกระตือรือร้นในการเข้าศึกษาหาความรู้เพื่อพัฒนาตนเองโดยใช้ E-Learning มากขึ้นโดยไม่ต้องไปบังคับ
ปัจจัยที่ 2 : ผู้บริหารและหัวหน้างานต้องให้การสนับสนุน E-Learning อย่างจริงจังและสม่ำเสมอ (Management Support) โดยเฉพาะผู้บริหารระดับสูงนั้นยิ่งสำคัญมาก เรื่องอย่างนี้ใครๆ ก็รู้ว่าถ้า "บิ๊กบอส" สนใจสนับสนุน และลงมา "ล้วงลูก" เรื่องใดๆ ก็ตามงานชิ้นนั้นก็มักจะเดินหน้าเร็ว เพราะฉะนั้นบิ๊กบอสและบอสทั้งหลายต้องทำตัวเป็นแบบอย่างที่ดีให้ลูกน้อง โดยใช้ E-Learning ด้วยนะคะ ไม่ใช่สั่งให้ลูกน้องเรียนรู้จาก E-Learning แต่ตัวเองไม่เคยใช่เลย
ปัจจัยที่ 3 : มีความพร้อมด้านเทคโนโลยี (Technology Readiness) เรื่องเทคโนโลยีนี่เป็นหัวใจของ E-Learning เลย ตั้งแต่การติดตั้งระบบ การอกแบบโปรแกรมการใช้และการเรียนการสอน การทะนุบำรุงรักษา (Maintenance) การแก้ไขปัญหาทางเทคนิคต่างๆ หรือบริการ (Services) อย่างที่เรียนไว้แล้วว่าเรื่องนี้ต้องใช้ทุนสูง แต่ก็คุ้มค่าในระยะยาวเพราะฉะนั้นให้เลือกผู้เชี่ยวชาญและมีประสบการณ์จริงๆ มาวางระบบ และออกแบบระบบให้ อย่าทำชุ่ยๆ ง่ายๆ เพราะจะไม่ได้ผลคุ้มกับสตางค์ที่ลงทุนไป
ปัจจัยที่ 4 : ผลลัพธ์จากการเรียนรู้ (Learning Outcomes) การออกแบบหลักสูตรการเรียนรู้นั้นต้องเชื่อมโยงเป้าประสงค์การเรียนกับกิจกรรมหรืองานที่พนักงานต้องปฎิบัติ โดยมีการตั้งมาตรฐานเพื่อวัดผลการเรียนรู้ ทักษะต่างๆ หลังการเรียนรู้ของพนักงาน ซึ่งการวัดผลจะเป็นการกระตุ้นให้พนักงานเรียนรู้อย่างจริงจังไม่ใช่เรียนเล่นๆ ไม่ตั้งใจ อย่างไรก็ตาม ถ้าสามารถออกแบบการเรียนรู้ที่มีการตอบสนองผู้เรียน (Interactive) จะทำให้การเรียนโดย E-Learning สนุกสนานมากขึ้นซึ่งเรื่องนี้เป็นเรื่องสำคัญยิ่ง เพราะถ้าพนักงานเห็นการเรียนเป็นเรื่องสนุกแล้ว เขาก็ย่อมอยากจะเรียนรู้ด้วยตนเองโดยไม่ต้องมีใครบังคับ ซึ่งถือว่าบรรลุเป้าหมายของการส่งเสริมการพัฒนาตนเอง โดย E-Learning อย่างสมบูรณ์
ความเห็น (1)
ที่ทำงานก็มีปัญหาคนไม่ใช่กันแยะมาก
ปัญหาเครื่องไม่เท่าไร
ปัญหาคน นี่หนักกว่า
เครื่องคอม เราสั่งได้
คนเรา สั่งไม่ได้ นะซิ