KM (แนวปฏิบัติ) วันละคำ : 617. ถอดรหัสโนนากะ : ภาวะผู้นำและการประเมินแนวใหม่

องค์กรเรียนรู้ ต้องใช้ความรู้ของทุกคน ไม่ใช่เฉพาะของผู้บริหาร เน้นที่คน โดยการใช้และสร้างความรู้นั้นต้องมีเป้าหมายชัดเจนและยิ่งใหญ่ถึงระดับนวัตกรรม เพื่อความอยู่ดีและอยู่รอดในอนาคต ประเมินว่า มีการใช้/สร้าง ความรู้ ของ/โดย ทุกคน ประเมินโดยดูผลสัมฤทธิ์ที่ตั้งไว้ของหน่วยงาน และประเมินพฤติกรรมของคน และความสัมพันธ์ระหว่างคน ที่นำไปสู่การใช้/สร้างความรู้ ทั้งเพื่อใช้ในปัจจุบัน และสำหรับในอนาคต

KM (แนวปฏิบัติ) วันละคำ  : 617. ถอดรหัสโนนากะ : ภาวะผู้นำและการประเมินแนวใหม่

        เพื่อประกอบการเป็นวิทยากร ลปรร. ในการประชุม ถอดรหัสโนนากะ : ภาวะผู้นำและการ ประเมินแนวใหม่ ในวันที่ ๒๙ เม.ย. ๕๔ ที่โรงแรมริชมอนด์  ผมเอา ppt และเสียงคำบรรยายของ Prof. Nonaka ในมหกรรมการจัดการความรู้แห่งชาติ ครั้งที่ ๕ เมื่อวันที่ ๒๒ พ.ย. ๕๓ มาทบทวน   และบันทึกสาระสำคัญ เอามา ลปรร. ล่วงหน้า ดังนี้

         หัวข้อของ keynote speech ครั้งนี้คือ Towards a Dynamic Knowledge-Based Management : Collective Practical Wisdom as a Source of Sustainable Innovation  

         องค์กรเรียนรู้ ต้องใช้ความรู้ของทุกคน ไม่ใช่เฉพาะของผู้บริหาร  เน้นที่คน  โดยการใช้และสร้างความรู้นั้นต้องมีเป้าหมายชัดเจนและยิ่งใหญ่ถึงระดับนวัตกรรม  เพื่อความอยู่ดีและอยู่รอดในอนาคต  ประเมินว่า มีการใช้/สร้าง ความรู้ ของ/โดย ทุกคน  ประเมินโดยดูผลสัมฤทธิ์ที่ตั้งไว้ของหน่วยงาน และประเมินพฤติกรรมของคน และความสัมพันธ์ระหว่างคน ที่นำไปสู่การใช้/สร้างความรู้   ทั้งเพื่อใช้ในปัจจุบัน และสำหรับในอนาคต    

 ผู้นำที่มี ปัญญาปฏิบัติ (Practical Wisdom, Phronesis)  มีคุณสมบัติต่อไปนี้

  1.  ผู้นำแห่งความรับผิดชอบชั่วดี ตัดสินใจบนฐานความดีความถูกต้อง
  2.  มีวิจารณญาณแห่งความดี
  3.  ความสามารถสร้าง “พื้นที่” (ba)
  4.  ไหวทันต่อกาละ เทศะ
  5.  สื่อสารความไหวทัน
  6.  ใช้พลังการเมือง
  7.  ส่งเสริมปัญญาปฏิบัติของผู้อื่น  สร้าง collective practical wisdom, distributed innovation   ไม่ใช่เน้น individual entrepreneurship

 

วิธีการสถาปนาปัญญาปฏิบัติ ในองค์กร

 1. พัฒนา K Vision  ที่ท้าทาย กล้าแหวกแนว เป็นกระบวนทัศน์ใหม่ คุณค่าใหม่ ไม่ใช่เพิ่มปริมาณ หรือปรับปรุงจากเดิม  แต่ไม่เพ้อฝัน  มีรูปธรรม ที่จะสร้างสรรค์ คุณค่าใหม่ให้แก่องค์กร และแก่สังคม/โลก  เชื่อมั่นว่าบรรลุได้

 2. สร้างพื้นที่ เพื่อสัมผัสความจริง (experience actuality)  เพื่อสร้างวัฒนธรรมแลกเปลี่ยน  เกิดการแลกเปลี่ยน tacit k เพื่อนำไปสู่การยกระดับความรู้   พื้นที่มีได้หลากหลายแบบ : การประชุมพบปะ, ดื่มกินด้วยกัน, การมี informal organization, project team, พื้นที่ในสำนักงาน โรงงาน ในห้องซ่อม, ใน formal organization, การสื่อสารทาง อี-เมล์  หรือ TV Conference   คือมีทั้งที่เป็นพื้นที่จริง และพื้นที่เสมือน

        เพื่อบรรลุ KV พื้นที่ที่ควรพิจารณาจัด คือพื้นที่สร้างสรรค์สุดๆ  อาจเป็น retreat  อาจเป็น Waigaya แบบของ Honda   การใช้ขั้วตรงกันข้าม เช่น อารมณ์ความรู้สึก + ความมีเหตุผล เพื่อสร้างมิติใหม่ของความรู้   การออกแบบพื้นที่ทำงานใหม่   เทคนิค Scrum Team (สมาชิกใช้ความสร้างสรรค์อิสระในเป้าหมายเดียวกัน มา share กันเป็นระยะๆ)

         พื้นที่ที่สมาชิกมีปฏิสัมพันธ์กันด้วยสัมปชัญญะใหม่   เลยมิติชีวิตประจำวัน  ใช้เครื่องมือ หลายอย่างเพื่อกระตุ้น เช่น human touch, IT  เพื่อดึง collective และ interactive creativity ออกมาทำงานบรรลุเป้าหมายจำเพาะตาม KV

       พื้นที่ที่ให้เกียรติ/โอกาส คนที่ committed (ตั้งใจลงมือทำ) ไม่ใช่เพียงสนใจ

       พื้นที่ที่มีค่ายิ่งคือพื้นที่ที่คนจากต่างความคิด/ความต้องการ/มุมมอง มาบรรจบกัน

 3. ทำเป็นตัวอย่าง  (ฝึกงาน)  ปัญญาปฏิบัติ ได้จากการเรียนรู้หลายขั้นตอน คือ จากการเรียนรู้ ในห้องเรียน + การลงมือปฏิบัติ + feedback & การปรับปรุงตนเอง     

     ผู้นำต้องทำตัวเป็นตัวอย่างในเรื่องการเรียนรู้ ฝึกฝน รับการชี้แนะ (feedback) และปรับปรุง ตนเอง  

     การได้รับมอบหมายงานที่ยาก คือการฝึกฝน เป็นโอกาส

4. ใช้การประเมินที่เอาใจใส่คน และ ความรู้   Performance Review มีจุดอ่อนตรงที่มีลักษณะ ครอบจักรวาล (one-size-fits-all)  ขาดความละเอียดอ่อน  ไม่คำนึงถึงบริบทที่แตกต่างกัน  และเป็น การค้นหาข้อบกพร่องเพื่อแก้ไข  นำไปสู่การเล่นเกมหรือแทงข้างหลังได้ง่าย

     ประเมินองค์กร/หน่วยงาน เปลี่ยนการประเมินจาก 100% quantitative  เป็น 80% qualitative  เน้นการประเมินผลสำเร็จตามแผน

         - ประเมินกระบวนการบรรลุผล มากกว่าตัวผลกำไร

         - กำหนดแผนและผลลัพธ์ของแต่ละส่วนงาน ไม่เกิน ๘ ตัว  วัดผลสำเร็จตามมาตรา ๕ ระดับ

         - ให้คุณค่าแก่กระบวนการสำคัญ เช่น การเปลี่ยนรูปแบบของธุรกิจ  การเปลี่ยน mindset,  กระบวนการทางยุทธศาสตร์  และโครงการระยะปานกลางและระยะยาว

     ประเมินบุคคล ใช้ ๓ ตัวชี้วัด (๑) ผลลัพธ์ของหน่วยงาน  (๒) ผลงานของบุคคล  (๓) การพัฒนาทักษะของบุคคล

         - กำหนดเป้าหมาย ๔ ข้อ  ให้น้ำหนักที่รวมแล้วได้ 100  และกำหนดระดับความยาก 3 ระดับ  แล้วใช้ประเมินผลสำเร็จ

         - ประเมินการพัฒนาทักษะ ตาม key indicators

     องค์กรเรียนรู้ต้องเอาใจใส่ประเมินการสร้างและสั่งสมความรู้ หรือปัญญาปฏิบัติที่จำเป็นสำหรับ อนาคต ไว้ใช้งาน   ความรู้นั้นส่วนใหญ่ไม่ใช่ explicit knowledge แต่เป็น tacit knowledge  ที่ต้องมี "ภาชนะ" ที่กำหนดขึ้นสำหรับใช้ "ตวง" หรือ "วัด" สิ่งที่ตามปกติวัดไม่ได้

  5.  สร้างวัฒนธรรมสู่ความเป็นเลิศ  เป็นความเป็นเลิศที่ไม่หยุดนิ่ง  มีการขับเคลื่อนด้วย vision และ values ขององค์กร  ความเป็นเลิศที่สร้างผ่านงานประจำที่สร้างสรรค์ ผ่านการสัมผัสกับลูกค้าหรือ ผู้รับบริการ  ผ่านการคิดใคร่ครวญอย่างจริงจัง

ภาวะผู้นำที่ใช้ปัญญาปฏิบัติ

     ใช้พลังหลัก 3 ด้าน

       1. เป้าหมายที่ทรงคุณค่าร่วมกัน

       2. Explicit K

             - รูปธรรม

             - ภาษา

             - ความเป็นสากล

             - อุดมการณ์นิยม

       3. Tacit K

             - นามธรรม

             - ประสบการณ์

             - ความจำเพาะ

             - ปฏิบัตินิยม

    ใช้ทั้ง brain (สมอง คิดอย่างลึกซึ้ง) และ brawl (ลงมือปฏิบัติ) ให้เสริมกัน

 

Knowledge-Creating Firm/Organization/Community

     สร้างนวัตกรรมด้วย อุดมการณ์และปฏิบัตินิยม  และสังเคราะห์

       - วิสัยทัศน์เชิงคุณค่า

       - หมุนเกลียวความรู้สู่นามธรรมและรูปธรรม

       - สร้างสรรค์ การเปลี่ยนแปลงตนเองและสภาพแวดล้อม

       - เพื่อวิถีชีวิต มากกว่าเพื่อการหาเงิน         

 วิจารณ์ พานิช

๑๕ เม.ย. ๕๔

 

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย  ใน KMI Thailand



ความเห็น (1)

IP: xxx.230.240.111
เขียนเมื่อ 

วิจารณญาณแห่งความดี

คือการตั้งจิตไว้ในฐานแห่งการให้และการ "เสียสละ"

ถ้าฐานของจิตผู้ใดเต็มเปี่ยมด้วยการให้ ทุกย่างก้าว ทุกการกระทำ คือ "ความดี"