บันทึก สรส. หนุน KM ท้องถิ่น  : 2. อบต. ท่าข้าม  อ. หาดใหญ่  จ. สงขลา (2)

        ต่อจากตอนที่ 1

         ช่วงบ่ายเข้ามาคุยกันต่อว่ารู้สึกอะไร มีคำถามอะไร หรือฟังเมื่อเช้าแล้วมีความเห็นอย่างไร  แต่ละคน ได้สะท้อนออกมาอย่างน่าสนใจ เพราะออกมาจากความคิด จากใจตัวเองจริงๆ 


          ความรู้และความรู้สึกที่เกิดจากการดูหนัง  ได้ฟังเสียงสะท้อนว่าภาพยนตร์ช่วยจุดประกายให้ได้มาก อยากเห็นผู้นำเป็นเหมือนครูใหญ่หลายๆคน  เห็นได้ชัดว่าการทำงานชุมชนสิ่งที่ได้รับไม่ใช่เงินทอง แต่เป็นความสบายใจ วิธีการทำงานของครูใหญ่ที่เริ่มงานพัฒนาจากเด็ก จะรู้สึกว่าง่ายและได้ผล  แต่หันมามองการศึกษาของบ้านเรา  พบว่าการเรียนการสอนไม่ได้สร้างอาชีพให้ชุมชน แต่สร้างอาชีพให้นักวิชาการ  น่าจะถอดรูปแบบจากการนำเสนอแนวคิดของอาจารย์ทรงพล แล้วเอาไปขยายผลกับชาวบ้านโดยเปลี่ยนรูปแบบการสื่อสารทำความเข้าใจ  ที่สำคัญต้องสร้างคนของเราให้เข้าใจเจตนาที่เราต้องการก่อน แล้วค่อยขยายออกไปสู่คนนอก อบต.


         ความคิดเชื่อมโยงสู่ อบต.ที่เกิดขึ้น  อ.กาจได้สะท้อนว่าเมืองไทยคือเมืองไทย แผนใหม่เข้ามาก็ทิ้งแผนเก่า ไม่ต่อเนื่อง ทำงานครูมา ๓๐ ปี พบว่าทำงานตามวัตถุประสงค์ของต้นสังกัด ไม่ใช่ตอบสนองชุมชน เหมือนกับว่าขณะนี้เราพยายาม “ติดตา” ใหม่ให้กับต้นไม้ มิใช่ตัดรากถอนโคนต้นเดิม แล้วปลูกต้นใหม่  


         อ.กาจ ได้ร่วมสะท้อนในฐานะฝ่ายชุมชนว่า องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่นเป็นการจัดการร่วมกันระหว่างภาครัฐและชุมชน วิธีการจัดการก็คงแตกต่างกัน แต่ปัจจุบันชาวบ้านเมื่อมาเป็นสมาชิกอบต.เป็นต้น จะกลายเป็นข้าราชการทันที (ถูกราชการดูดกลืน) แต่แท้ที่จริงเขาต้องเป็นของชุมชนด้วย


         คน อบต.ต้องทำเพื่อตัวเองด้วย เพื่อชุมชนด้วย (เราได้ ชุมชนได้) หากที่นี่เหมือนบ้าน เราควรดูว่ามีส่วนตัวเท่าใด และทำงานส่วนรวมเท่าใด  เราจำเป็นต้องทำความเข้าใจกับคนในครอบครัวให้ได้ ให้เขาไว้เนื้อเชื่อใจ ไม่เละเทะ  ทำอย่างไรให้พัฒนาตัวเองและพัฒนาองค์กรไปด้วยกัน มีตัวชี้วัด เช่น ทำแล้วสนุก (ได้กับตัวเอง) และทำแล้วเห็นงาน (ให้กับองค์กร) และทำแล้วเกิดความสัมพันธ์ระหว่างอบต.และชุมชน และค้นหาขีดความสามารถหลักของท่าข้าม เช่น ทำหลายเรื่อง ไม่ใช่แค่ ขุด ถม และสร้าง


          นอกจากนี้อ.กาจ เป็นห่วงเทคนิคการนำสู่ปฏิบัติ ประสบการณ์ที่ผ่านมาได้ใช้การบันทึก จึงอยากแนะนำตั้งแต่บันทึกงานที่ตัวเองต้องทำทั้งฝ่ายคุณกิจ (คนทำงานระดับล่าง) คุณอำนวย (หัวหน้าส่วนงาน) และคุณเอื้อ (ผู้บริหารองค์กร) เพื่อเจ้าตัวจะได้ดูความสำเร็จและนำไปใช้ต่อ หรือสิ่งไหนไม่สำเร็จก็จะได้เรียนรู้ เอาบันทึกหลักฐานเหล่านี้มาเป็นข้อมูลประเมินการให้รางวัลแต่ละคน  รวมทั้งได้ทิ้งข้อคิดว่า การทำงานพัฒนาเป็นการทำงานเชิงรุก มีทั้งคนชอบและไม่ชอบ ได้ประโยชน์และเสียประโยชน์ เจ้าหน้าที่ประจำอบต.เป็นส่วนสำคัญในการประชาสัมพันธ์ อบต.

        พี่ๆน้องซึ่งเป็นเจ้าของ อบต.ก็ได้เสริมต่อว่า เราคือเราเป็น อบต.ที่มีกำลังแค่นี้ จะทำองค์รวมภาพใหญ่เลยคงยาก การทำงานของเราแยก ๒ ส่วน ๆ แรกทำตามหลักปฏิบัติราชการ อีกส่วนหนึ่งทำเพื่อชุมชน การศึกษาที่ผ่านมาทำเฉพาะส่วนแรก นักเรียนยิ่งเรียนสูง ยิ่งเอาเปรียบเพื่อน

        อบต.มีกำลังคน ๓๐ คน น่าจะวางแผนทำอะไรกันได้  แต่อย่างไรก็ตาม อบต.มีอิสระในการทำงานมากกว่าโรงเรียน มีอิสระในการสร้างคนใหม่ สร้างงานใหม่ได้ มือเรามี ๕ นิ้ว ยังไม่เสมอกัน การทำงานก็ต้องปรับและพัฒนาเข้าหากัน  ทีมในอบต.ที่คุยกันอยู่นี้เปรียบเหมือนผู้เล่นในทีมฟุตบอลโลก มีทั้งคนที่เล่นมาหลายปี มีสูตรมีวิธีการเล่นที่เกิดจากการ “เจนสนาม” แต่ฟุตบอลโลกมีการซื้อตัวกัน ตรงกันข้ามพวกเรายินดีถ่ายเทเทคนิคความรู้ให้แก่กัน  ดูๆแล้วหลายคนอาจอยากจะขยับ แต่ดูคนอื่นไม่ขยับ เขาอาจจะรู้สึกเขิน หากทั้งองค์กรขยับไปด้วยกันก็จะมีพลัง


       หลายคนได้มีโอกาสแสดงความคิดเห็น สิ่งที่อยู่ในใจ และยึดถือในการทำงานออกมาให้เราได้รับทราบ  เช่น ข้าราชการมีหลายแบบ เช่น ข้าราชการส่วนกลาง ส่วนภูมิภาค ส่วนท้องถิ่น เราจะเอาแนวคิดและยึดติดภาพของราชการส่วนกลางในขณะที่เราเป็นข้าราชการส่วนท้องถิ่น   ส่วนท้องถิ่นควรทำงานเชิงรุกมากขึ้น ไม่เอาระเบียบส่วนกลางมาใช้ เราทำเพื่อชุมชน ไม่ใช่เพื่อนายกฯ งานบริการต้องออกใบเสร็จ ๓ สำเนา ทำให้เสียเวลามาก ทำไมไม่ใช้ระบบคอมพิวเตอร์ เพราะติดที่ระเบียบ  การเข้ามาสู่ระบบราชการทำให้เกิดความคิดจำยอม และสมยอมของข้าราชการ แต่ปัจจุบันเริ่มมีข้าราชการทลายกรอบ แต่อยู่ในกรอบที่ปกป้องตัวเองได้ เราไม่ควรมีความคิดว่า “เมืองไทยทำไม่ได้หรอก”

          มีช่วงหนึ่งที่เกิดเสียงสะท้อนขึ้นในวงคุยถึงสถานการณ์ปัจจุบันของ อบต.ว่า หากดังแล้วมีคนมาดูงานเยอะจนไม่มีเวลาทำงาน ก็จะเจ๊ง  ฟังแล้วน่าจะมีวิธีการดูงานที่ไม่รบกวนการทำงานของ อบต. คือการสังเกตวิถีการทำงานขององค์กร แล้วค่อยหาโอกาสคุยเป็นบางช่วง เช่น ตอนทานข้าว เป็นต้น

          บ้านหลังที่ ๒ อยากจะเห็นเป็นอย่างไร  เนื่องจากการพูดคุยได้เริ่มเข้ามาสู่เรื่อง “บรรยากาศการทำงานของ อบต.” โดยท่านปลัดได้สะท้อนว่า ทีมข้าราชการประจำของท่าข้าม ส่วนมากอยู่นาน ไม่ยอมย้ายไปไหน เพราะเป็นบ้านที่อบอุ่น โดยมีค่านิยมของบ้านคือการ “ประหยัด”


         ฝ่ายการศึกษาได้สะท้อนว่าใช้คำว่า “บ้านที่ ๒”  ทุกคนรู้สึกมั่นคงทางอารมณ์มากกว่า  การเข้ามาทำงานในอบต.ซึ่งเป็นหน่วยงานปราบเซียน ต้องเผชิญกับคนในชุมชนหลากหลาย ทั้งแนวคิด อารมณ์ ความรู้  “ความมั่นคงทางจิตใจ” มีความสำคัญกับการทำงาน ที่บ้านดี ที่ทำงานดี จะทำให้เรามีกำลังใจทำงานมากขึ้น คงจะประมาณไม่ได้ว่าจะทำให้ดีได้มากขึ้นแค่ไหน ท่าข้ามคงจะไปอีกไกล ไม่มีใครเข้าใจเรามากกว่าคนทำงานกันเอง 

           ส่วนฝ่ายโยธา บอกว่าสิ่งที่อยากเห็นคือ พวกเราเป็นมืออาชีพที่รักองค์กร มีเหตุมีผล เหมือนบริษัทมืออาชีพ แต่เราไม่ได้แข่งขันเพื่อเอาชนะคู่แข่งหรือทำกำไร แต่เราแข่งขันกันเพื่อชาวบ้าน

            สมาชิก อบต.บอกว่า อยากเห็น อบต.ที่พึงปรารถนา เป็น อบต.ในฝันที่สมาชิกมีความคิดไปข้างหน้า (วิสัยทัศน์) มิใช่ได้เป็นเพราะมีญาติพี่น้องเยอะ ให้ชุมชนรู้สึกว่าพึ่งได้ในเรื่องที่อยู่ในวิสัย ตัวเองก็กำลังเรียนอุดมศึกษาอยู่ หากไม่ได้เป็นสมาชิกอบต.คงไม่ไปเรียน ให้รู้สึกว่าเป็นอบต.ท่าข้ามไปที่ไหน เช่น มหาวิทยาลัยแล้วภูมิใจ ไม่อายใคร

           จากที่ฟังทำให้เห็นว่า รูปแบบการประชุมเจ้าหน้าที่ของ อบต.ก็ใช้ การประชุมอย่างสร้างสรรค์เช่น มีการเตรียมก่อน (จัดการความรู้ก่อนทำ) นายกฯ เตรียมกระบวนการประชุม ผู้เข้าร่วมเตรียมประเด็นหรือเรื่องจะมาเล่าในการประชุม (ทุกคนเล่าความสำเร็จและความภาคภูมิใจในรอบเดือนและพัฒนาต่อไปอย่างไร แลกเปลี่ยนวิธีพัฒนางานกันและกัน) องค์กรแห่งการเรียนรู้สามารถเริ่มต้นจากเรื่องง่ายๆ ที่เราทำอยู่แล้วเช่นประชุมประจำเดือน

          สรุปสิ่งที่น่าจะทำต่อหลังจากการพูดคุย  อาจารย์ทรงพลได้ฟังทุกท่านอย่างตั้งใจ และได้ประมวลสรุป ทำให้เห็นสิ่งที่น่าสนใจจะทำต่อ หลังจากการพูดคุยในครั้งนี้ เช่น


• การแลกเปลี่ยนเรียนรู้วิธีการเข้ามวยกับชุมชน  เข้าทางไหนดีกว่า ทางเด็ก หรือผู้ใหญ่ แล้วแต่บริบทของแต่ละท้องถิ่น รวมถึงภาษา ท่าทางต่างๆด้วย ทุกกลุ่มองค์กร โดยธรรมชาติได้สร้างชุดภาษามาโดยไม่รู้ตัว


• การสร้างเป้าหมายร่วม  ให้รู้ว่า “เราจะไปไหนกันแน่”  หากเป็นการขึ้นรถไปเที่ยว ไม่ต้องคิดอะไรมาก แต่การจะสร้างความเปลี่ยนแปลงต้องสร้างเป้าหมายร่วมให้เห็นคุณค่าด้วยตัวเขาเอง ทำอย่างให้เกิดกระบวนการสร้างเป้าหมายร่วมกัน  บ้านหลังที่  ๒ ใช่ไหมคือชีวิตที่เราต้องการ


• ความชัดเจนของตัวละคร  มีเป้าหมายร่วมแล้วต้องมีกลยุทธ์สู่การปฏิบัติ ตัวละครต้องชัดเพื่อแบ่งบทบาทหน้าที่กันชัดเจน ให้ทุกคนมีส่วนร่วมอย่างไร


• การตามต่อเรื่องบ้านหลังที่ ๒   โดยเริ่มที่ตัวเราเองและเริ่มที่อบต.ก่อนว่า  “บ้านหลังที่ ๒ ที่พูดถึงกันนั้น ต้องถอดรหัสออกมาให้เห็นชัด”  ในการพูดคุยครั้งต่อไปว่า อะไรเป็นตัวชี้วัดของบ้านหลังที่ ๒ ซึ่งเป็นคำที่แสดงถึงความมั่นคง การเริ่มจากเรื่องเล็ก ง่ายๆ ให้ความหมายให้ลึก เพราะเราทำงานมาก และยุ่ง จึงไม่ค่อยได้หันกลับมาให้คุณค่าและความหมายกัน  เช่น
๑) ฝ่ายศึกษาน่าจะทำตัวชี้วัด “ความมั่นคงทางอาชีพ” รวมทั้ง “ความมั่นคงทางอารมณ์”  ขึ้นมาด้วย 
๒) สิ่งที่ฝ่ายโยธาอยากเห็นข้าราชการ “มืออาชีพ”  นั้น มีความหมายที่ต้องอาศัยการพูดคุยเชิงลึกเพื่อให้ตกผลึก จะบอกได้อย่างไรว่าเราเป็นมืออาชีพ ทำงานเก่ง เป็นต้น
๓) “อบต.ดี อบต.มีศักดิ์ศรี” มีหน้าตาอย่างไร เราจะบ่มเพาะ เรียนรู้และสร้างมันขึ้นมาได้อย่างไร
๔) ปรัชญาในการทำงานขององค์กร  เช่น เราเป็นข้าราชการหรือข้าราษฎร ใครคือคนที่เราบริการ ปกครองท้องถิ่น นายอำเภอ นายกรัฐมนตรี หรือรัฐบาล คำเหล่านี้ เช่น “ข้าราชการท้องถิ่น”  มีความหมายลึกซึ้งเป็นปรัชญาการทำงานของเราอย่างไร