Broadbanding

ก่อนอื่นขอทำความเข้าใจเกี่ยวกับระบบการจำแนกตำแหน่งก่อนว่า โครงสร้างการจำแนกตำแหน่งในราชการไทยจะแตกต่างกันตามลักษณะอาชีพและประเภทของ
ข้าราชการหากเป็นข้าราชการครูก็ใช้ระบบจำแนก ตำแหน่งแบบ  Academic Rank Classification (ARC)  ข้าราชการทหารและตำรวจใช้ระบบจำแนกตำแหน่งแบบ  
Rank Classification (RC) และหากเป็นข้าราชการพลเรือนสามัญ (รวมถึงข้าราชการพลเรือนในสถาบัน อุดมศึกษาด้วย)  ก็จะใช้ระบบจำแนกตำแหน่งแบบ Position
Classification (PC)   หรือที่เรามักจะคุ้นเคยและเรียกสั้นๆ ว่า “ ระบบซี ” โดยที่คำว่า  “ C ” ย่อมาจากคำว่า “ Common Level ” ซึ่งก็คือ “ระดับต่างๆ” นั่นเอง
 
     แต่สำหรับในมหาวิทยาลัยออกจะพิเศษกว่าชาวบ้านเขาหน่อยตรงที่ใช้ระบบจำแนกตำแหน่งแบบผสมผสาน   คือ  ใช้ทั้ง  PC  และ ARC    ตัวอย่างที่เห็นได้ชัดเจน  คือ
 ตำแหน่งวิชาการในมหาวิทยาลัยก็จะมีทั้งระดับซี และมีวิทยฐานะทางวิชาการในตำแหน่งศาสตราจารย์ รองศาสตราจารย์ และผู้ช่วยศาสตราจารย์ ควบคู่กันไปด้วย

     ความจำเป็นที่ต้องนำระบบจำแนกตำแหน่งแบบต่างๆ ที่กล่าวข้างต้นมาใช้กับข้าราชการประเภทต่างๆ  ไม่เหมือนกัน ก็เพื่อให้สอดคล้องกับลักษณะอาชีพและความก้าวหน้า
ในอาชีพของข้าราชการประเภทต่างๆ  เช่น  ข้าราชการทหารและตำรวจต้องปฏิบัติงานตามสายการบังคับบัญชาที่เป็นชั้นยศ  ดังนั้น ความก้าวหน้าของตำแหน่งงานจึงจำแนก
ตามชั้นยศ   ข้าราชการครูจะต้องพัฒนาความรู้ทางวิชาการอย่างต่อเนื่อง   ความก้าวหน้าของตำแหน่งงานจึงจำแนกตามวิทยฐานะของครูแต่ละคน และสำหรับข้าราชการ
พลเรือนสามัญที่ต้องปฏิบัติงานในหน้าที่ต่างๆ หลายด้าน   ระบบการจำแนกตำแหน่งจึงเป็นตามระดับชั้นของตำแหน่งที่สูงขึ้นหรือมากชั้นขึ้นตามระดับความยากง่ายของงาน
รวมทั้งขอบเขตความรับผิดชอบที่ต้องมีตามตำแหน่ง  ไล่เรียงจากน้อยไปมาก โดยจัดเป็นมาตรฐานกลางตั้งแต่ระดับ ๑ ถึงระดับ ๑๑ โดยที่ข้าราชการแต่ละคนแต่ละตำแหน่ง
จะได้รับเงินเดือนตามขั้นเงินเดือนที่กำหนดไว้ในบัญชีเงินเดือน ซึ่งหน้าตาของบัญชีเงินเดือนข้าราชการพลเรือนสามัญและข้าราชการพลเรือนในสถาบันอุดมศึกษาก็คงคุ้นเคย
กันเป็นอย่างดีแล้วเพราะมีบัญชีเงินเดือนเพียงบัญชีเดียวเท่านั้นแต่ระบบการจำแนกตำแหน่งและการบริหารค่าตอบแทนของข้าราชการพลเรือนแบบเดิม   ที่เรียกว่า     “Single
Classification Scheme”   ได้หมดอายุขัยลงแล้ว หลังจากที่ได้รับใช้ชาติบ้านเมืองมาตั้งแต่ปี พ.ศ. ๒๕๑๘ ด้วยเหตุที่ได้มีพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือนฉบับใหม่
่่พ.ศ. ๒๕๕๑ ซึ่งมีผลใช้บังคับแล้วตั้งวันที่ ๒๖ มกราคม ๒๕๕๑ ซึ่งหลักการสำคัญของระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลแนวทางใหม่นั้น นายปรีชา วัชราภัย  เลขาธิการ  ก.พ.
ได้กล่าวไว้ในบทความเรื่อง  เมื่อ  “ซี”  เปลี่ยนเป็น “แท่ง”  การบริหารทรัพยากรบุคคลแบบ Multi Classification Scheme ว่า
“ ระบบ Single Classification Scheme นั้นยากที่จะแข่งขันกับภาคเอกชนได้

      การปรับปรุงระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนใหม่ จึงเกิดขึ้นภายใต้แนวคิดที่จะทำให้ระบบจำแนกตำแหน่งเป็นระบบ “Multi Classification Scheme”
โดยการแบ่งประเภทตำแหน่งออกเป็นหลายประเภท  หรือหลายแท่งเพื่อแยกบัญชีเงินเดือนแต่ละประเภทออกจากกัน ทำให้เกิดความยืดหยุ่นในการปรับอัตราเงินเดือน
ให้สอดคล้องกับตลาดและการบริหารผลงาน การจ่ายค่าตอบแทนตามความรู้ความสามารถของข้าราชการแต่ละประเภท รวมทั้งสะท้อนค่างานของตำแหน่งในแต่ละประเภท
ได้อย่างแท้จริง ”   ซึ่งหลักการสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ ก.พ. นำมาปรับใช้ในครั้งนี้  ก็คือ หลักการเกี่ยวกับ  “ Broadbanding ”

     หากถอดความจากภาษาอังกฤษ  อาจจะพอทำความเข้าใจความหมายของ  Broadbanding   ได้ไม่ยากนัก เพราะคำว่า band  ในบริบทนี้หมายความว่า “ช่วง”  และ  
broad  หมายความว่า “กว้าง”   Broadband   จึงหมายความว่า “ช่วงกว้าง”   ดังนั้น  Broadbanding  ก็แปลได้ว่า “การจัดช่วงกว้าง” แต่คำอธิบายเพียงเท่านี้คงยัง
ไม่เพียงพอ   หลายคนอาจตั้งคำถามตามมาว่าช่วงกว้างที่ว่านั้นเป็นช่วงกว้างของอะไร?     คำตอบก็คือเป็นช่วงกว้างของระดับตำแหน่งและเงินเดือน  นั่นเอง ในแวดวง
การบริหารทรัพยากรบุคคล (HR) (ชินพันธุ์ ฤกษ์จำนง, ๒๕๕๑)    มีการกล่าวถึงหลักการออกแบบระบบตำแหน่งและค่าตอบแทนแบบช่วงกว้าง หรือBroadbanding กันมาก
พอสมควร ด้วยเหตุผลที่ว่าเป็นระบบที่ช่วยให้องค์กรมีความคล่องตัวในการจ่ายค่าตอบแทนค่อนข้างมากสามารถตอบแทนหรือให้รางวัลกับผู้ปฏิบัติงานได้อย่างเหมาะสม
ตามผลการปฏิบัติงานไม่ยึดติดกับระดับตำแหน่งหรือขั้นเงินเดือนโดยมีสมมติฐานเบื้องต้นว่าผู้ปฏิบัติงานจะสามารถปฏิบัติงานได้เกินกว่าหน้าที่ความรับผิดชอบที่กำหนดไว้
ในแบบบรรยายลักษณะงานของระดับตำแหน่ง (Job Description)   ตลอดจน สามารถพัฒนางานหรือสร้างงานในความรับผิดชอบให้มีคุณค่าสูงขึ้นได้ด้วยศักยภาพของตนเอง
ไม่จำเป็นต้องมีการกำหนดระดับตำแหน่ง   ดังนั้น การจูงใจผู้ปฏิบัติงานจึงขึ้นอยู่กับว่าองค์กรจะสามารถจ่ายค่าตอบแทนในอัตรา ที่เหมาะสมกับผลการปฏิบัติงานของ
ผู้ปฏิบัติงานแต่ละคนได้มากน้อยเพียงใดมิได้อยู่ที่การเลื่อนขั้นหรือเลื่อนระดับตำแหน่งตามระบบจำแนกตำแหน่งและค่าตอบแทนในรูปแบบเดิมอีกต่อไป
รายละเอียดเพิ่มเติมที่

http://www.op.mahidol.ac.th/orpr/Read/Knowledge/MU-HR/HR_Feb-Mar.html