แนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุษย์

บทสรุปแนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่
โครงการพัฒนาศักยภาพผู้บริหาร             บรรยายโดย รศ.ดร.ไว  จามรมาน
วันที่ ๒๐  สิงหาคม ๒๕๕๓
    ณ ห้องประชุม  ๑ คณะสหเวชศาสตร์

 


        

           
        โครงการพัฒนาศักยภาพผู้บริหาร มีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มพูนความรู้ และทัศนคติที่เหมาะสม แก่ผู้บริหารทุกระดับของคณะ ในบทบาทของภาวะผู้นำ เพื่อองค์กรแห่งการเรียนรู้กลุ่มเป้าหมายหลักของผู้ที่เข้ารับการอบรมคือ ผู้บริหาร ประกอบด้วย คณบดี รองคณบดี หัวหน้าภาควิชา หัวหน้าสำนักงานเลขานุการ และหัวหน้างาน หัวข้อบรรยายที่ต้องการเรียนรู้จากวิทยากร คือ บริหารงานอย่างไรให้บุคลากรในคณะมีส่วนร่วม และ ประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างไรให้ได้รับความเป็นธรรม การอบรมในครั้งนี้ ผมสนใจแนวความคิดมากกว่าหลักการ จึงขอสรุปแนวความคิดการบริหารทรัพยากรมนุษย์จากวิทยากร ดังนี้

                                       

            ผลการอบรมสรุปแนวความคิดการบริหารทรัพยากรมนุษย์

                      ๑. แนวทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์
                           การบริหารทรัพยากรมนุษย์มี ๒ แนวทาง ได้แก่ การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงปรัชญา และการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงเทคนิค การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงปรัชญาเป็นสิ่งที่ทำได้ยาก เพราะเป็นเรื่องของความคิด ความเชื่อ ทัศนคติ การพัฒนาองค์กรสำคัญที่การพัฒนาคน ไม่ใช่เรื่องระบบ  เนื่องจากคนเป็นพลังสำคัญในการขับเคลื่อนองค์ความรู้ใหม่ ลึก ๆ สำหรับการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงปรัชญา  เริ่มจากผู้บริหารต้องเชื่อมั่นในคุณค่าของคนอย่างแท้จริง

                    ๒. การปฏิวัติรูปแบบของบริหารทรัพยากรมนุษย์      

                                 รูปแบบของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ มี ๓ ระบบ ดังนี้

                            ระบบที่ ๑ เลี้ยงลูก เหมือน เลี้ยงสุนัข คิดเฉพาะเรื่องระบบเงินเดือน และสวัสดิการ

                           ระบบที่ ๒ เลือกคนที่เหมาะสมเข้ามาในองค์กร ทัศนคติสำหรับคนที่เข้ามาในองค์กรสำคัญที่สุด สอดคล้องกับคุณค่าที่องค์กรยึดถือหรือไม่ คำนึงถึงการจ่ายค่าตอบแทน และการเรียนรู้ (ประเทศไทยอยู่ในระบบที่ ๒)

                           ระบบที่ ๓ บริหารสมรรถนะ และบริหารผลการปฏิบัติงาน (หลายองค์กรพยายามทำ)

                   ๓ แนวความคิดจากหน่วยงานต้นแบบด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทั้งจากต่างประเทศและในประเทศ (Best Practice)

                           หน่วยงานต้นแบบด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์จากต่างประเทศ

                   -บริษัทมูซิตาโม : เรื่องบทบาทของหัวหน้างาน  ทำหน้าที่เป็นผู้ฝึกสอน (Coaching)  ผู้ประเมิน และผู้ฟัง เพื่อพัฒนางาน (Job assignment) ไม่ใช่หัวหน้าเป็นผู้นำ  กรณีหน่วยงานภายนอกมาศึกษาดูงาน ลูกน้องจะขึ้นเวทีก่อน รู้เรื่องอะไร ตอบเรื่องนั้น เพื่อให้เข้าใจบทบาทของตนเอง

                  - มายองเนส ให้ความสำคัญในการรับคน คิดว่าคนมีศักยภาพท้าท้ายในอนาคตต้นทุนกำลังคน เป็นต้นทุนชั่วชีวิต รวมเป็นต้นทุนทั้งหมด
                 - บริษัท ฮอนด้า ให้ความสำคัญกับกำลังคนสำรอง (ลูกจ้างชั่วคราว) มากกว่ากำลังหลัก มุ่งเน้นการจัดกลุ่มและการวางแผนกำลังคน เปลี่ยนหลักการประเมินจากความเสมอภาค เป็นความเหมาะสม
                  - ซิสโก้ แนวคิด “อยากได้คนเก่ง แต่ไม่อยากให้อยู่นาน”  ยุคนี้โลก Absolute ไวความรู้ ที่เรียนมา หากไม่มีการทำวิจัย ก็ล้าสมัยไว

                  - ประเทศญี่ปุ่น แนวคิด รับคนธรรมดาขึ้นมาพัฒนา มองอนาคต ประสิทธิภาพองค์กร ขึ้นอยู่กับว่ามีผู้นำ Leader มากแค่ไหน ทุกตำแหน่งต้องมีทีมเกรด A (ผู้บริหาร ผู้ตาม เกรด A ทั้งหมด) สิ่งสำคัญคือ การรักองค์กร (การบริหาร คือ family)

                - ผู้ผลิต BB : backberry เชื่อมั่นว่าดีกว่า Microsoft ของบิลเกตต์ ปัจจุบันอยู่ในโทรศัพท์มือถือ มีเทคนิคการบริหารคน คือ จัดงานให้คนสนิทสนมกัน เพื่อเข้าใจกัน รู้จักกัน
(Create Network)  Identify Network เพื่อ Social Network  (ความรู้อยู่ที่ Network ไม่ใช่เฉพาะภายใน) ลดรูปแบบความเป็นทางการ
                - Google รักษาความสัมพันธ์ของคนเก่ง จัดบรรยากาศที่ทำงานแบบที่บ้าน การแต่งกายทำงานไม่เน้นชุดฟอร์ม    

                - Cambridge University & Oxford University สร้างกิจกรรมโดยจัดกีฬาแข่งเรือ ระหว่างมหาวิทยาลัย ผลการแข่งขัน Cambridge University ชนะ Oxford University เพราะมีการประสานงานในทีมเป็นอย่างดี มีนักกีฬาหญิงช่วยสร้าง Flow การประเมินผลเน้นการประเมินเป็นทีมมากกว่าการประเมินเป็นรายบุคคล

                 หน่วยงานต้นแบบด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลภายในประเทศ   
                   
- บริษัท เชลล์ ให้ความสำคัญกับ คุณค่าที่เรายึดถือ (Our Values) ร่วมกัน มีการตกลงร่วมกัน (องค์กรอยากได้ : เราอยากทำ)  มีข้อความดังนี้ “ ความซื่อสัตย์ คุณธรรม และการให้เกียรติผู้อื่น” มองความเชื่อในตัวบุคคลก่อน Skill มีหลักในการดำเนินธุรกิจ (Code of Conduct)  เป็นธรรมนูญของบริษัท มีจริยธรรมในการดำเนินธุรกิจ (Code of Ethics) เกิดจากการปฏิบัติและนำไปเขียน ทุกปีจะมีการทำ workshop  ว่าจริยธรรมที่กำหนดทำได้ หรือ ทำไม่ได้ และมีศูนย์รับเรื่องร้องเรียนและให้คำปรึกษา (Global Helpline) ๒๔ ชั่วโมง โดย
รักษาความลับของผู้ร้องเรียน (อ่านข้อมูลเพิ่มเติมได้จาก
www.shell.com)

               - บริษัท ปตท. สร้างวัฒนธรรม ทีมเกรด A  : Project X (High Performance Team ) มีการสำรวจ Implementing HRM Project  จากพนักงานของบริษัททุกปี ทำกราฟเปรียบเทียบ                     

              - บริษัทฮอนด้า ภูเก็ต ผู้บริหารของบริษัท (มีความรู้เรื่องช่าง) สนใจงานที่ปฏิบัติจริง
จากการซ่อมรถ เรียนรู้งานกับช่าง ตั้งคำถามกับช่างว่า “ปัญหานี้ คุณแก้อย่างไร” (เทียบเคียงกับสถาบันอุดมศึกษาว่า อธิการบดี คณบดี ลงไปนั่งฟังการสอนของอาจารย์หรือไม่) บริษัท ฮอนด้า ภูเก็ต ไม่สามารถสร้างห้องจำลองได้ แต่ท้าทายช่างของบริษัท (ส่วนใหญ่ช่างแต่ละคนมีสไตล์ของตัวเอง ตัดผมทรงแหลม ๆ ) ด้วยการแข่งรถฟอมูล่าวันให้สำเร็จ และสามารถประสบความสำเร็จในการแข่งขัน เพราะช่างใช้ความรู้ ความสามารถในการแต่งรถ การประสบความสำเร็จดังกล่าว เกิดจากผู้บริหารเชื่อมั่นว่าช่างของบริษัททำได้ และให้โอกาสคน ดึงศักยภาพของช่างออกมาได้

              - มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ สร้างวัฒนธรรม โดยเริ่มจากให้ความเคารพผู้ใหญ่ มีต้นแบบในการถ่ายทอด การสื่อสารด้วยกิจกรรมเป็นสิ่งสำคัญ ผู้สื่อสารต้องน่าเชื่อถือ

       ๔ การสร้างความผูกพันกับองค์กร (Engagement)
            เทคนิคการสร้างความผูกพันกับองค์กร
             
- เริ่มจากสร้างความคิด ความเชื่อ เห็นคุณค่าร่วมกัน เปิดเผย จริงใจ ไว้วางใจ (Trust) (ปลดล็อกความคิด จิตใจ) จับประเด็น สร้างทีละเรื่อง ทีละกลุ่ม / ออกแบบความเชื่อถือในเรื่องที่สนใจ / ยึดเป็นจริยธรรมในการดำเนินงานและปฏิบัติเป็นวัฒนธรรม (สร้างวัฒนธรรม ไม่ใช่ สร้างระบบ การสร้างวัฒนธรรม คือ การสร้างความร่วมมือ) / สร้างต้นแบบและเล่าเรื่องความสำเร็จที่เกิดขึ้น (Storytelling) เพื่อขยายผล
           - การทำงานต้องสนุก ไม่เน้น Formal (ทำงานเหมือนสมัยเด็กที่ได้เล่นของเล่น)  สร้างสภาพแวดล้อมให้สนุก สร้างสายสัมพันธ์

           - ยกย่องให้ความสำคัญ และให้รางวัล เพื่อสร้างแรงจูงใจ (Motivate)

                                            บอย สหเวช

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย  ใน สำนักงานเลขานุการคณะสหเวชศาสตร์



ความเห็น (2)

เป็นโครงการพัฒนาฯ ที่ดีมากโครงการหนึ่งครับ ขอฝากข้อคิดเห็นต่อไปถึงผู้บริหารและอาจารย์ในมหาวิทยาลัยทุกท่านในเรื่องการบริหารที่ประยุกต์เอาแนวคิดของ ปีเตอร์     เอฟ ดรักเกอร์ ผู้ชำนาญด้านการบริหารการจัดการระดับโลก

วันนี้ (27 สิงหาคม 2553) ผมได้ประยุกต์เอาแนวคิดของ ปีเตอร์ เอฟ ดรักเกอร์                

ผู้ชำนาญด้านการบริหารการจัดการระดับโลก ลองมาวิเคราะห์และสังเคราะห์กับการบริหารงาน

 กศน.ดูว่าน่าจะใช้เป็นหลักการบริหารงาน กศน.ได้ และคิดว่าน่าจะสามารถนำไปปรับใช้ได้กับการ  

 บริหารอื่น ๆ ได้ด้วยครับ โดยมีข้อคิดเห็นจากการวิเคราะห์และสังเคราะห์ ดังนี้

ผู้บริหาร กศน.จำเป็นต้องปรับวิธีการนำ ซึ่งอาจจำแนกกระบวนการบริหารเป็น 2 ลักษณะ    คือ บริหารแบบรู้คำตอบ คือ การบริหารในลักษณะของการวางแผนกำหนดมาตรฐาน ควบคุม

และประเมิน (การบริหารเชิงรับ) กับการบริหารในลักษณะของการค้นหาคำตอบ ซึ่งเป็นการค้นหาความเป็นไปได้หรือวิธีการบริหารแบบใหม่ที่ไร้รูปแบบ (การบริหารเชิงรุก)

ภารกิจของผู้บริหารในอนาคตที่ประยุกต์จากแนวคิดของ ปีเตอร์ เอฟ ดรักเกอร์ ผู้ชำนาญด้านการบริหารการจัดการระดับโลก (ปีเตอร์ เอฟ ดรักเกอร์ กล่าวไว้ 7 ภารกิจ ผมเพิ่มอีก 1 ภารกิจ รวมเป็น 8 ภารกิจ ครับ)  กล่าวไว้ว่า ภารกิจของผู้บริหารในอนาคต คือ

1. การบริหารโดยยึดวัตถุประสงค์เป็นตัวตั้ง   
2. มองอนาคตในระยะไกล คิดให้หลุดจากกรอบเดิม ๆ  
3. มีกลยุทธ์สำหรับการบริหารและการตัดสินใจ  
4. สามารถสร้างทีมงานที่มีคุณภาพได้ (โดยทีมงานต้องสามารถจัดการงานของตนเองได้และสามารถวัดผลงานของตนเองได้โดยยึดเป้าหมายรวมขององค์กร)                  5. สื่อสารผ่านข้อมูลได้อย่างรวดเร็วและชัดเจน                                                 6. สามารถทำงานร่วมกับคนในทีมงานได้เป็นอย่างดี
7. สามารถมองเห็นภาพรวมขององค์กร และสามารถบูรณาการเข้ากับบทบาท หน้าที่และงานที่ตนเองถนัดได้                                                                                   8. ต้องเชื่อมโยงการจัดการเรียนรู้การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยและ  การเรียนรู้ในโลกปัจจุบันและอนาคตได้ โดยเชื่อมโยงกับการอนุรักษ์สิ่งแวดล้อมด้วย.

  

เขียนเมื่อ 

-  ขอบคุณผู้อำนวยการศุภัชณัฏฐ์ หลักเมือง มากครับ ได้ความรู้เพิ่มเติมเยอะเลยครับ