การบริหารทรัพยากรมนุษย์

การบริหารทรัพยากรมนุษย์

(THE HUMAN  RESOURCES  MANAGEMENT : HRM)

 

 

ความหมายของทรัพยากรมนุษย์

การบริหารทรัพยากรมนุษย์   หมายถึง   การที่ผู้บริหารใช้ศิลปะและวิธีการในการสรรหา   คัดเลือก   และบรรจุบุคลากรที่มีความเหมาะสมมาปฏิบัติงานในองค์การ   พร้อมทั้งรักษาให้อยู่กับองค์การอย่างมีความสุข

 

ความสำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์

ทรัพยากรมนุษย์นั้นมีส่วนสำคัญที่ทำให้องค์การบรรลุเป้าหมายได้   เพราะงานด้านบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นงานที่มุ่งเลือกสรรบุคคลที่มีความรู้   ความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ

 

วัตถุประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

1. เพื่อสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ (Recruitment and Selection)

2. เพื่อใช้คนให้เกิดประโยชน์สูงสุด (Utilization)

3. เพื่อบำรุงรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์การนานๆ (Maintenance)

4. เพื่อพัฒนาให้มีความรู้ความสามารถ (Development)

 

ขั้นตอนการบริหารทรัพยากรมนุษย์

1. การวางแผนกำลังคน

2. การสรรหา

3. การคัดเลือก

4. การปฐมนิเทศ

5. การทดลองงาน

6. การบรรจุคนเข้าทำงานและการเลือกตั้ง

7. การฝึกอบรม

 

1.  การวางแผนกำลังคน   หมายถึง   กระบวนการในการพิจารณาถึงกำลังคนที่ต้องการเพื่อให้ได้กำลังและปริมาณและมีคุณภาพเพียงพอ   เพื่อช่วยให้องค์การบรรลุจุดมุ่งหมายที่วางไว้กระบวนการในการวางแผนกำลังคนประกอบไปด้วย  3  ขั้นตอน   ดังนี้

                ขั้นตอนแรก         ประมาณกำลังคนที่ต้องการในอนาคต

                ขั้นตอนที่สอง     วิเคราะห์กำลังคนที่มีอยู่

                ขั้นตอนที่สาม      ดำเนินการวางแผน

     

      ความสำคัญของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

                1. ทำให้องค์การสามารถดำเนินการอย่างมีประสิทธิผลและประสิทธิภาพในอนาคต

                2. ทำให้องค์การสามารถดำเนินการอย่างมั่นคงท่ามกลางสภาพสังคมที่เปลี่ยนแปลง

                          3. ทำให้องค์การมีแผนดำเนินการอย่างละเอียด ที่จะปฏิบัติงานด้านบุคคลอย่างมีขั้นตอน เช่น การ สรรหาการคัดเลือก การโอนย้าย การเลื่อนตำแหน่ง

             ประโยชน์ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

1. ช่วยให้องค์การสามารถวางแผนพัฒนาการใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์สูงสุด ช่วยให้กิจกรรมด้านทรัพยากรมนุษย์และเป้าหมายขององค์การในอนาคตมีความสอดคล้องกัน

2. ช่วยในกิจกรรด้านทรัพยากรมนุษย์เป็นไปอย่างมีระบบและมีความสัมพันธ์ต่อเนื่องกัน

3. ช่วยให้การจ้างพนักงานใหม่เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ

4. เป็นการเตรียมการให้ได้พนักงานใหม่เป็นไปตามความต้องการของแผนหรือฝ่ายต่างๆ

5. ส่งเสริมและพัฒนาโอกาลความเท่าเทียมกันของพนักงานในหน่วยงานต่างๆ ขององค์การ

6. เป็นแนวทางสำหรับองค์การที่มีหน้าที่ผลิตจะได้ผลิตกำลังคนให้สอดคล้องกับความต้องการของหน่วยงาน

             กระบวนการในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์   

ได้กำหนดขั้นตอนต่างๆ ดังนี้

1. การพิจารณาเป้าหมาย และแผนขององค์การ คือ การศึกษาและพิจารณาแผนกลยุทธ์ที่องค์การได้กำหนดไว้ศึกษานโยบายทางด้านต่างๆเพื่อที่จะนำผลของการศึกษาเหล่านี้มาจัดวางข้อมูลด้านบุคคลที่ควรจะเป็นในอนาคตได้อย่างเหมาะสม

2. การพิจารณาสภาพการณ์ของทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบัน

3. การคาดการณ์ทรัพยากรมนุษย์( Human Resource Forecast) จะได้ทราบจำนวนและประเภทของพนักงานที่มีอยู่จริงๆ ว่ามีจำนวนเท่าไร แล้วนำมาเปรียบเทียบกับจำนวนที่องค์การทั้งหมดก็จะสามารถรู้ว่าองค์การต้องจ้างพนักงานใหม่ในกลุ่มใดบ้าง และในระยะเวลาใด

4. การกำหนดแผนปฏิบัติการ(Implementtion Programes)

5. การตรวจสอบและการปรับปรุง(Audit and Adjustment)

             การออกแบบงาน (Job designs)

1. การจัดให้งานเป็นสิ่งที่มีลักษณะง่าย (Work simplification)  เป็นการแบ่งงานต่างๆ ให้เป็นงานย่อยหลายๆ ชิ้น ที่ใช้ความชำนาญเฉพาะแต่เป็นงานง่ายๆ

2. การหมุนเวียนงาน (Job rotation) พนักงานจะสับเปลี่ยนงานที่มีลักษณะง่ายๆ หรืองานที่มีลักษณะใกล้เคียงกัน จากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่ง เป็นการลดความเบื่อหน่ายในการทำงานชิ้นหนึ่ง เพื่อไปทำงานอีกชิ้นหนึ่ง

3. การขยายขอบเขตงาน (Job enlargement) เป็นวิธีตรงกันข้าม วิธีที่1 กล่าวคือ ถ้างานๆหนึ่ง สามารถแบ่งเป็นวิธีการจัดการอย่างง่ายๆได้ 3 อย่างแล้ว ในแง่ของการขยายขอบเขตงาน จะให้คนทำงาน ทั้ง 3 อย่างนั้นพร้อมกัน เพื่อลดเป้าหมายในการทำงานอย่างเดียวมีความหมายยิ่งสำหรับคนทำงาน

4. การเพิ่มเนื้อหาของงาน (Job enrichment) เป็นการเพิ่มความรับผิดชอบให้กับพนักงานให้ความเป็นอิสระในการทำงานและให้ควบคุมคนเอง เป็นวิธีที่สามารถเพิ่มความหมายและคุณค่าในตัวงานสำหรับพนักงาน

             การวิเคราะห์งาน(Job Analysis)

                คือ  กระบวนการพิจารณา จำแนกแยกแยะ ประเมินผลและจัดข้อมูลต่างๆ เกี่ยวกับ งานอย่างเป็นระบบ ไม่ใช่รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับตัวบุคคล
กระบวนการในการวิเคราะห์มีดังนี้

1. การระบุขอบเขตงาน (Job identification) ต้องทำก่อนที่จะรวบรวมสารสนเทศของการวิเคราะห์งาน การระบุขอบเขตงานนี้จะทำได้ง่ายสำหรับองค์การขนาดเล็ก เพราะมีงานไม่มากนัก แต่จะประสบความยุ่งยากมากสำหรับองค์การขนาดใหญ่

2. การสร้างแบบสอบถาม (Questionnaire development) ในการศึกษางาน จะต้องดำเนินการจัดทำรายการ หรือแบบสอบถามซึ่งเรียกกันว่า ตารางการวิเคราะห์งาน (job analysis schedules) ในแบบสอบถามนี้จะใช้ศึกษารวบรวมสารสนเทศของานที่มีมาตรฐานเดียวกัน แสดงให้เห็นถึงหน้าที่ ความรับผิดชอบ ความสามารถของบุคคล และมาตรฐานการปฏิบัติงาน ควรใช้แบบสอบถามชนิดเดียวกันศึกษางานประเภทเดียวกัน

3. การรวบรวมสารสนเทศจากการวิเคราะห์งาน (Colect job analysis information)
การรวบรวมข้อมูลต่างๆ อาจทำได้หลายวิธี เช่น การสัมภาษณ์ การสอบถามผู้เชี่ยวชาญ การส่งแบบสอบถามไปทางไปรษณีย์ การพิจารณาบันทึกประจำวันในการปฏิบัติงานของคนงานและการสังเกต

 

2. การสรรหา   หมายถึง   กระบวนการในการแสวงหาบุคคลที่มีความรู้   ความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ   ซึ่งกระบวนการนี้เริ่มต้นตั้งแต่การแสวงหาบุคคลเข้ามาทำงาน   จนสิ้นสุดเมื่อบุคคลมาสมัครงานในองค์การ  แหล่งในการสรรหามี  2  แหล่งใหญ่ ๆ คือ  จากแหล่งภายในองค์การ  จากแหล่งภายนอกองค์การ

2.1  แหล่งภายในองค์การ      

                         2.1.1  ผู้บังคับบัญชาเลือกเอง   โดยดูจากผลงานของผู้ปฏิบัติงาน

                         2.1.2  ประกาศรับสมัครจากบุคคลภายในองค์การอย่างเป็นทางการ

2.2  แหล่งภายนอกองค์การ

                         2.2.1  พนักงานปัจจุบันเป็นผู้แนะนำ               

                         2.2.2  รับจากบุคคลที่เคยทำงานอยู่ก่อน

                         2.2.3  ติดต่อผ่านกรมแรงงาน                    

                         2.2.4  ติดต่อผ่านสถาบันการศึกษา

                         2.2.5  การประกาศรับสมัครโดยทั่วไป

                         2.2.6  ประมูลหรือดึงตัวจากบริษัทคู่แข่ง

             กระบวนการสรรหา

Werther and Davis. 1986 กล่าวถึงข้อกำหนดที่ควรนำมาพิจารณาในการสรรหา ได้แก่

                1. นโยบายขององค์การ (Organization policies) โดยทั่วไปมุ่งแสวงหาความสำเร็จ

                     1.1 นโยบายการส่งเสริมบุคคลภายในให้บรรจุในตำแหน่งงานที่ว่างลง (Promote from- within policies) องค์การต้องการที่จะสนับสนุนให้โอกาสแก่บุคคลที่ทำงานอยู่ในองค์การของตนได้มีโอกาสเลื่อนหรือเปลี่ยนไปทำงานในตำแหน่งที่ว่างลง โดยเชื่อว่าจะเป็นการสร้างขวัญและกำลังใจแก่พนักงานที่ทำงานอยู่

                      1.2 นโยบายรับบุคคลภายนอกมาบรรจุในตำแหน่งที่ว่างลง (Promote from outside policies) องค์การต้องการบุคคลที่มีแนวความคิดใหม่ๆ เข้ามาในองค์การแทนที่จะวนเวียนเฉพาะคนในองค์การของตน

1.3 นโยบายค่าตอบแทน (Compensation policies) คือ บริษัทที่กำหนดราคาเงินเดือนต่ำกว่าราคาที่ตลาดกำหนดจะไดรับบุคคลที่หมดโอกาสจากที่อื่นๆ แล้วอาจจะส่งผลกระทบต่อการทำงานในองค์การ

  1.4 นโยบายด้านสถานภาพการจ้างงาน (Employment status policies) บางองค์การได้กำหนดนโยบายที่จะรับบุคคลเข้าทำงานนอกเวลา (Part- time) และทำงานเป็นลูกจ้างชั่วคราว

 1.5 นโยบายการจ้างคนต่างชาติ (International hiring policies) ผู้สรรหาจะต้องทำการศึกษาหาความรู้ต่างๆ ด้านกฎหมายเพื่อให้การจ้างงานประเภทนี้เป็นไปอย่างถูกต้อง

                2.  แผนด้านทรัพยากรมนุษย์  (Human Resources Plans)

                      จะทำให้ผู้สรรหาได้รับรู้รายละเอียดเกี่ยวกับพนักงาน และการเลื่อนขั้นของพนักงาน รู้ว่างานที่กำหนดในแผนนั้นควรหาบุคคลจากแหล่งภายในองค์การเองหรือจากแหล่งภายนอก

                3.  สภาพแวดล้อมทั่วๆไป (Environments Conditions) ผู้สรรหาควรได้มีการตรวจสอบกับมาตรการ 3 ประการ ดังต่อไปนี้

3.1 ดัชนีชี้นำทางเศรษฐกิจที่ภาครัฐบาลได้สรุปให้เห็นทิศทางของสภาพเศรษฐกิจนับว่าเป็นสิ่งที่ควรนำมาประกอบการพิจารณาด้วย

3.2 การพิจารณาข้อเปรียบเทียบระหว่างการดำเนินการจริงและที่คาดการณ์ไว้ เพื่อจะได้เห็นความแปรผันในสิ่งต่างๆ ที่เกิดขึ้นจะได้รู้แน่ชัดว่าบุคลากรที่มีอยู่นั้นมีลักษณะเช่นไร ต้องการบุคลากรลักษณะใดมาเพิ่มเติม

3.3 การพิจารณาข้อมูลจากการประกาศการหางานทำในหน้าหนังสือพิมพ์ เพราะข้อมูลเหล่านี้จะเป็นดัชนีชี้ให้เห็นถึงการแข่งขันกันด้านแรงงาน เพื่อผู้ทำหน้าที่สรรหาจะได้ดำเนินการวางแผนกลยุทธ์ช่วงชิงให้คนที่มีความสามารถสนใจงานในบริษัทของเราก่อนบริษัทคู่แข่ง

                4. การกำหนดคุณลักษณะบุคคลที่ตรงกับงาน  (Job Requirements)  ผู้สรรหาจะต้องศึกษาและเรียนรู้ความต้องการต่างๆ จากสารสนเทศที่ได้จากการวิเคราะห์งาน และคำร้องขอของผู้จัดการฝ่ายต่างๆ ความรู้ด้านคุณลักษณะบุคคลที่ตรงกับงานจะเป็นตัวเลือกที่ดีที่สุด และสิ่งที่ควรคิดบางประการ คือ "สำหรับคนบางคนในงานบางประเภท การมีประสบการณ์ 10 ปี แต่ทำงาน อย่างเดียวกันทุกปีซ้ำกันถึง 10 ปี อาจจะไม่มีคุณค่าทางประสบการณ์ดีกว่าผู้ที่มีประสบการณ์ 1 ปี ก็ได้"

                5. คุณสมบัติของผู้สรรหา  (Recruiter qualification) นับว่าเป็นสิ่งสำคัญที่ทำให้กระบวนการสรรหาเป็นไปอย่างถูกต้องเหมาะสม ผู้สรรหาจะทำหน้าที่ได้ดีเพียงไรขึ้นอยู่กับเขามีคุณสมบัติตามที่กำหนดหรือไม่

             วิธีการสรรหา (Channels of Recruitment)

1. การมาสมัครงานด้วยตนเอง (Walk- in)

2. การเขียนจดหมายมาสมัครงาน (Write- in)

3. การแนะนำของพนักงานในองค์การ (Employee referrals)

4. การโฆษณา (Advertising)

5. กรมแรงงาน (Department of Labour)

6. หน่วยงานจัดหางานของเอกชน (Private Placement Agencies)

7. สถาบันการศึกษา ( Educational Institutions)

 

3. การคัดเลือก   หมายถึง   กระบวนการที่องค์การใช้เครื่องมือต่าง ๆ มาดำเนินการพิจารณาคัดเลือกบุคคลจำนวนมากให้เหลือตาจำนวนที่องค์การต้องการ   โดยคัดเลือกบุคคลที่ตรงตามคุณลักษณะที่ได้กำหนดไว้   ระบบการคัดเลือกแบ่งเป็น  2  ระบบใหญ่ ๆ

                1. ระบบคุณธรรม   เป็นระบบที่ใช้ความรู้ความสามารถเป็นตัวคัดเลือก

                2. ระบบอุปถัมภ์   เป็นการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงานโดยใช้เหตุผลทางการเมืองหรืความสัมพันธ์เป็นสิ่งสำคัญในการพิจารณา     

 

กระบวนการคัดเลือก 

กระบวนการคัดเลือกมีลำดับขั้นตอนดังนี้

ขั้นที่  1  การต้อนรับผู้สมัคร (Preliminary reception of application)

      การคัดเลือกเป็นโอกาสแรกที่ผู้สมัครจะเริ่มรับรู้เกี่ยวกับลักษณะขององค์การ ขณะเดียวกันฝ่ายบุคคลเองก็มีโอกาสสังเกตกิริยาท่าทาง เพื่อดูปฏิกิริยาตอบสนองของผู้สมัคร ซึ่งจะเป็นข้อมูลอย่างดีในการพิจารณาต่อไป

ขั้นที่  2  การทดสอบ (Employment tests)

      แบบทดสอบเป็นเครื่องมือสำคัญที่ใช้ในการคัดเลือกบุคคลเข้าทำงาน ที่นำไปเร้าให้บุคคลแสดงความสามารถและพฤติกรรมออกมา  เช่น  แบบทดสอบผลสัมฤทธิ์  แบบทดสอบความถนัด  แบบทดสอบบุคคล-สังคม

ขั้นที่ 3 การสัมภาษณ์ (Selection interview)

      กระบวนการสัมภาษณ์แบ่งเป็น 5 ขั้น คือ

1. การเตรียมการสัมภาษณ์ ผู้สัมภาษณ์ควรมีการเตรียมคำถามต่างๆ เอาไว้ก่อน

2. การสร้างสายสัมพันธ์ (Creation of rapport) จะทำให้สัมพันธภาพ ระหว่างผู้สัมภาษณ์ และผู้ถูกสัมภาษณ์มีความไว้ใจ

3. การแลกเปลี่ยนสารสนเทศ (Information exchange) เพื่อสร้างบรรยากาศในการสัมภาษณ์บางครั้งผู้สัมภาษณ์ต้องการให้การสัมภาษณ์เป็นการสื่อสารสองทาง (two-way communication)

4. การยุติการสัมภาษณ์ (Termination) ผู้สัมภาษณ์จะเป็นฝ่ายยุติการสัมภาษณ์อาจบอกว่า เราคุยกันมาพอสมควร ผมขอถามคำถามสุดท้าย

5. การประเมินผล (Evaluation) หลังจากการสัมภาษณ์สิ้นสุดลง ผู้สัมภาษณ์ต้องบันทึกผลทันที

 

                ขั้นที่  4  การตรวจสอบภูมิหลัง  (References and background check)

                      ในขั้นนี้จะพิจารณาตรวจสอบภูมิหลังจากบริษัทเดิมหรือผู้ที่อ้างถึงในใบสมัคร ข้อมูลการตรวจสอบภูมิหลังช่วยยืนยันความแน่ใจในการตัดสินใจของคณะกรรมการได้ดีขึ้น

                ขั้นที่  5 การตรวจสุขภาพ  (Medical Evaluation)

                      ให้ผู้สมัครตรวจสุขภาพในหน่วยงานต่างๆ ที่ทางองค์การกำหนดให้ การตรวจสุขภาพนี้ช่วยไม่ให้องค์การมีปัญหาภายหลังจากการรับพนักงานเข้ามาทำงานแล้วเกิดภัยอันตรายถึงแก่ชีวิตเนื่องจากสุขภาพเบื้องต้น

                ขั้นที่  6 การประชุมปรึกษาพิจารณา (Conference)

                      คณะกรรมการซึ่งประกอบด้วย หัวหน้าหน่วยงาน ผู้คัดเลือกเละกรรมการที่ได้รับการแต่งตั้งพิจารณาตัดสินครั้งสุดท้าย คณะกรรมการชุดนี้จะร่วมกันอภิปรายความเหมาะสมในการตัดสินใจคัดเลือกให้บุคคลใดเข้าทำงานในองค์การ

                ขั้นที่  7 ทดลองการปฏิบัติงาน (Realistic Job Preview)

                      ในขั้นนี้จะได้ประโยชน์แก่ผู้ถูกคัดเลือกโดยตรงเพราะจะได้สำรวจตนเองว่ามีความเหมาะสมในงานนั้นจริงหรือไม่ สามารถปรับตัวต่อสภาพการณ์ต่างได้หรือไม่

                ขั้นที่ 8 การตัดสินใจจ้าง (Hiring Decision)

                      ดำเนินการบรรจุเป็นพนักงานขององค์การ ผู้ทำงานด้านนี้ต้องทำการติดตามผลงานของตนเองในทุกครั้งจากผู้นำผลงานของเราไปใช้

 

4. การปฐมนิเทศ   เป็นกิจกรรมที่องค์การจะต้องให้ความสำคัญ   โดยจะเริ่มที่ตัวพนักงานในแต่ละระดับ   เพื่อให้พนักงานปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ   มีความอบอุ่น   แลคุ้นเคยกับการปฏิบัติงานซึ่งจะส่งผลดีต่อองค์การในอนาคต

         ความมุ่งหมายการจัดปฐมนิเทศ

1. เพื่อให้พนักงานใหม่รู้จักประวัติและความเป็นมาขององค์การ

2. เพื่อให้พนักงานใหม่รู้จักผู้บังคับบัญชาระดับต่างๆในองค์การ

3. เพื่อให้พนักงานใหม่ได้รู้จักการแบ่งสายงานในองค์การ

4. เพื่อให้พนักงานใหม่รู้จักกฎ ระเบียบต่างๆ ที่ต้องการปฏิบัติขณะที่อยู่ในองค์การ

5. เพื่อให้เกิดความอบอุ่นใจ คลายความกังวล

         ประโยชน์ที่ได้รับจากการปฐมนิเทศ

                1. ผลประโยชน์ที่พนักงานได้รับจากการปฐมนิเทศ

                    1.1 ทำให้เกิดความมั่นใจในการปฏิบัติงาน

     1.2 พนักงานสามารถรู้ถึงมาตรฐานการทำงานและนโยบายต่างๆของหน่วยงาน

     1.3 ทำให้พนักงานมีอนาคตก้าวหน้าต่อไปให้ตำแหน่งและหน้าที่ซึ่งจะเป็นการกระตุ้นให้เกิดกำลังขวัญในการทำงาน

                2. ผลประโยชน์ต่อผู้จัดการ ผู้บังคับบัญชา หรือหัวหน้างาน

     2.1 ประหยัดเวลาในการที่จะใช้สอนหรือแนะนำงานต่างๆ ให้กับพนักงาน

     2.2 ประหยัดเวลาที่จะใช้ควบคุมดูแล สามารถเอาเวลาไปใช้ในการวางแผนงานและบริหารด้านอื่นได้

     2.3 ทำให้พนักงานสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ

                3. ผลประโยชน์ต่อองค์การ

     3.1 ช่วยทำให้ผลผลิต มีคุณภาพได้มาตรฐาน

     3.2 ช่วยลดค่าใช้จ่ายต่างๆในการซ่อมแซมและบำรุงรักษาเครื่องจักร

     3.3 ช่วยลดอุบัติ การสิ้นเปลืองและการเสียหายต่างๆ

 

5. การทดลองงาน   หมายถึง   การปฏิบัติงานโดยมีระยะเวลาเป็นตัวกำหนดตั้งแต่   1   เดือน   แต่ไม่เกิน   1   ปี   เพื่อที่จะทดลองดูว่าพนักงานใหม่นั้นมีความรู้ความสามารถเหมาะสมที่จะปฏิบัติงานต่อไปหรือไม่

 

6. การบรรจุคนเข้าทำงานและการแต่งตั้ง   หมายถึง   การที่กำหนดให้พนักงานที่เพิ่งรับเข้ามาทำงานใหม่  ให้เข้าไปทำงานในหน้าที่ใดหน้าที่หนึ่ง  ที่กำหนดให้หลังจากที่ได้ผ่านขั้นตอนต่าง ๆ มาแล้ว

 

7. การฝึกอบรม   เป็นการเพิ่มพูนสมรรถภาพในการทำงานของผู้ปฏิบัติงาน   โดยการจัดให้ผู้ที่ทำงานได้รับความรู้   ประสบการณ์ต่าง ๆ เพิ่มขึ้นหลังจากที่ทำงานมาแล้วระยะหนึ่ง 

การฝึกอบรมที่ดี ควรมีลักษณะดังต่อไปนี้

1. สามารถตอบสนองความจำเป็นขององค์การได้ แก้ไขปัญหาอุปสรรคข้อขัดข้อง ตลอดจนรองรับการขยายตัวของธุรกิจ ความก้าวหน้าขององค์การได้

2. สามารถสนองความจำเป็นของภารกิจที่เป็นปัญหาและของพนักงานได้

3. ต้องมีการวิเคราะห์ข้อมูลและปัจจัยที่ต้องคำนึงถึงอย่างถี่ถ้วน และถูกต้อง เพื่อการจัดเตรียมและกำหนดโครงการได้อย่างเหมาะสม

4. ต้องมีวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนและสอดคล้องกับความจำเป็นในการฝึกอบรม

5. มีการกำหนดวิธีการฝึกอบรม และวัตถุประสงค์ที่สอดคล้องกับหลักสูตรและเหตุผล

6. ได้รับการสนับสนุนด้านทรัพยากรและการบริหารจากองค์การ

7. ต้องมีระยะเวลาดำเนินการที่ระบุวัน เวลาเริ่มต้น และสิ้นสุดโครงการที่ชัดเจน

         ประโยชน์ของการฝึกอบรม

1. ผู้บริหารใช้ในการตัดสินใจอนุมัติการดำเนินการฝึกอบรม

2. วิทยากรได้ทราบถึงวัตถุประสงค์ กรอบของเนื้อหาที่ต้องถ่ายทอดแก่ผู้เข้ารับการฝึกอบรม ระยะเวลา ตลอดจนการเลือกใช้เทคนิค วิธีการให้เหมาะสมกับการเรียนรู้ของกลุ่ม

3. ผู้บังคับบัญชาได้ทราบและเข้าใจถึงความจำเป็นในการให้ความร่วมมือ พิจารณาส่งผู้ใต้บังคับบัญชาเข้าร่วมโครงการ

4. ผู้เข้ารับการฝึกอบรมทราบถึงสิ่งที่ตนจะบรรลุจากโครงการฝึกอบรม ทั้งวัตถุประสงค์ เนื้อหาวิชา ระยะเวลา ตลอดจนประโยชน์ที่จะได้รับจากการฝึกอบรม

5. เจ้าหน้าที่ผู้รับผิดชอบใช้เป็นแนวทางดำเนินการจัดการฝึกอบรมให้บรรลุวัตถุประสงค์ของโครงการ

         เทคนิคที่ใช้ในการฝึกอบรม

1. การบรรยาย

2. การประชุมอภิปราย

3. การแสดงบทบาทสมมติ

4. การศึกษากรณีตัวอย่าง

5. การสาธิต

6. การระดมความคิด

7. การสัมมนา

 

การบริหารค่าตอบแทน

         ความสำคัญของค่าตอบแทน

             1. ผู้ปฏิบัติงานสามารถนำไปแลกเปลี่ยน   เพื่อตอบสนองความต้องการของตนเอง

             2. ค่าตอบแทน   เป็นสิ่งที่ทำให้ผู้ปฏิบัติงานมีความภูมิใจ   ทำให้เห็นว่าตนเองมีคุณค่าทางสังคมและเป็นที่ยอมรับ

             3. ค่าตอบแทนมีผลโดยตรงต่อการทำงานว่าสามารถทำงานให้ดีขึ้นหรือแย่ลง   เป็นสิ่งที่ผู้บริหารควรคำนึงถึง  

             ค่าตอบแทน  ที่ออกมาในรูปตัวเงินเรียกว่า ค่าจ้าง จะมองได้  2  ทัศนะ  ดังนี้

                   1. ทัศนะของนายจ้าง   ค่าจ้างถือเป็นต้นทุนที่สำคัญในธุรกิจ   และเป็นรายจ่ายที่สำคัญในการดำเนินธุรกิจ

                   2. ทัศนะของลูกจ้าง   ค่าจ้างเป็นสิ่งที่พนักงานต้องการ   การประกอบอาชีพประเภทเดียวกันในทัศนะของลูกจ้างควรได้รับเท่าเทียมกันและสามารถดำรงอยู่ในสังคมได้  

             เงินเดือน   หมายถึง   จำนวนเงินที่บุคคลได้รับจากการปฏิบัติงานเป็นรายเดือน

         วัตถุประสงค์ในการกำหนดค่าจ้างและเงินเดือน

1. การสรรหาบุคคลเข้าทำงาน

2. ควบคุมค่าใช้จ่าย

3. เพื่อจูงใจให้ผู้ปฏิบัติงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ

4. เพื่อสร้างความพึงพอใจแก่ผู้ปฏิบัติงาน

 

การประเมินผลการปฏิบัติงาน

         การประเมินผลการปฏิบัติงาน   หมายถึง   การประเมินคุณค่าการทำงานของบุคคลในเวลาที่กำหนดเพื่อใช้ในการพิจารณาตอบแทนความดีความชอบแก่ผู้ปฏิบัติงาน  การประเมินผลการปฏิบัติงาน สามารถกระทำได้ดังนี้

1. การประเมินการเปรียบเทียบจากตัวพนักงานซึ่งกันและกัน

2. ประเมินด้วยการใช้แบบสำรวจ

3. ประเมินโดยการเขียนความคิดเห็น

4. ประเมินโดยกลุ่ม

         ประโยชน์ของการประเมินผลการปฏิบัติงาน

1. ช่วยปรับปรุงการทำงานให้ดียิ่งขึ้น

2. ทำให้เกิดการพัฒนาที่ตัวพนักงาน

3. ทำให้เกิดการขยับขยายเปลี่ยนแปลงหน้าที่การงาน

4. ช่วยทำให้เกิดความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา