การพัฒนาครูและบุคลากร

การพัฒนาครูและบุคลากร

ความหมายของการพัฒนาบุคลากร 

 

                       บัญญัติ  โพธิเสนา  (2542  :  11)  กล่าวว่าการพัฒนาบุคลากร  หมายถึง  กระบวนการต่าง  ๆ  ที่นำมาพัฒนาบุคลากรในหน่วยงานให้มีความรู้  ความสามารถ  ทักษะ  ตลอดจนพัฒนาความรู้สึกนึกคิดที่ดีต่อการปฏิบัติงาน  เพื่อให้งานที่ปฏิบัติบรรลุเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพ

                       ธีรยุทธ์  หล่อเลิศรัตน์  (2543  :  620)  ได้สรุปความหมายของการพัฒนาบุคลากรไว้ว่าเป็นการทำให้เกิดความเจริญก้าวหน้าหรือความสำเร็จในการเพิ่มพูนความรู้  ความสามารถ โดยการเรียนรู้ทางตรงและทางอ้อม  การเรียนจากประสบการณ์หรือการให้คำปรึกษาที่เป็นประโยชน์ต่อผู้ปฏิบัติงานและองค์การ  การพัฒนาบุคลากรอาจกระทำได้  3  วิธีการใหญ่  ๆ  คือ  การให้การศึกษา  การฝึกอบรมหรือการพัฒนาอย่างใดอย่างหนึ่งแก่ผู้ปฏิบัติงาน

                        สำนักงานคณะกรรมการการประถมศึกษาแห่งชาติ  (2545  :  5)  กล่าวว่า การพัฒนาบุคลากรเป็นการเตรียมบุคลากรให้มีความรู้  ความสามารถในการปฏิบัติงานให้เกิดผลดี พร้อมที่จะปรับตัวได้เท่าทันต่อการเปลี่ยนแปลงของโลกในยุคโลกาภิวัตน์

                        สรุปแล้วการพัฒนาบุคลากร คือ  การส่งเสริมให้บุคลากรมีความรู้  ความสามารถ  ทักษะ  ประสบการณ์ทัศนคติและค่านิยม สามารถนำไปประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติงานในหน้าที่ให้ประสบผลสำเร็จได้ตามเป้าหมายที่ตั้งไว้อย่างมีประสิทธิภาพ

 

 

ความสำคัญของการพัฒนาบุคลากร

                         สนอง  เครือมาก  (2542  :  1074)  กล่าวไว้ว่า  ความสำเร็จขององค์การย่อมขึ้นอยู่กับการดำเนินงานของบุคลากรเป็นหลัก ฉะนั้น  การพัฒนาบุคลากรจึงมีความสำคัญและจำเป็นอย่างยิ่ง  สำหรับองค์การ  การพัฒนาบุคลากรมีความสำคัญ  8  อย่าง  คือ

                               1)  เพื่อให้บุคลากรมีความรู้  ความสามารถที่เหมาะสมกับงานปฏิบัติ  ได้แก่

การพัฒนาบุคลากรที่เข้าทำงานใหม่หรือก่อนที่จะเลื่อนตำแหน่ง

                               2)  เป็นผู้ให้การเสริมแรง  (Reinforced)

                               3)  เป็นผู้นำ  (Director)

                               4)  เป็นผู้ให้ข้อมูลย้อนกลับ  (Reflector)

                                5) เป็นผู้จัดบรรยากาศ  (Atmosphere Organizer)

                                6)  เป็นผู้จัดระบบ  (Organizer)

                                7)  เป็นผู้แนะแนว  (Guide)

                                8)  เป็นผู้ประเมิน  (Evaluation)

                         กรมวิชาการ  (2543  :  21)  ได้เสนอแนวคิดพื้นฐานในการพัฒนาศักยภาพของ

บุคลากรในสถานศึกษาไว้  ดังนี้

                                1)  การพัฒนาบุคลากรในสถานศึกษาจะต้องดำเนินการอย่างต่อเนื่อง  เป็น

ระบบและสอดคล้องกับความต้องการพัฒนาของบุคลากร สถานศึกษาและหน่วยงาน

                                2)  การพัฒนาบุคลากรในสถานศึกษาควรมีเป้าหมายสำคัญที่การพัฒนา      คุณธรรม  จริยธรรม  ส่งเสริมและสนับสนุนบุคลากรให้สามารถนำหลักสูตรการศึกษาขั้นพื้นฐานไปสู่การปฏิบัติจริงในห้องเรียน  จนบังเกิดผลตามจุดหมายของหลักสูตรและการเสริมสร้างประสบการณ์ทางวิชาชีพให้แก่บุคลากร

             3)  การพัฒนาบุคลากรในสถานศึกษา เพื่อเสริมสร้างความรู้และทักษะในการจัด

กิจกรรมการเรียนรู้  ควรดำเนินการควบคู่ไปกับการสร้างแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน การเสริมแรงในเวลาและโอกาสที่เหมาะสมและการสร้างบรรยากาศการทำงานที่ทำให้บุคลากรเห็นคุณค่า  เห็นความสำคัญของตนเองที่มีต่องาน  ชื่นชมความสำเร็จในการปฏิบัติงานของตนเอง   

วิธีการและขั้นตอนการพัฒนาบุคลากร

                         สำนักงานคณะกรรมการการศึกษาแห่งชาติ (2543  :  157) ได้กำหนดกระบวนการพัฒนาบุคลากรไว้ 4  ขั้นตอนคือ  การหาความจำเป็นหรือหาปัญหาที่ต้องแก้ไข  การวางวางแผนในการพัฒนา  การดำเนินงานตามแผน และการประเมินผล

                         สหชาติ  ไชยรา  (2544  :  30) ได้อ้างข้อเสนอแนะขั้นตอนในการพัฒนาบุคลากรในสถานศึกษาของเมธี  ปิลันธนานนท์  (2529  :  ไม่มีเลขหน้า)  ว่ามีอยู่  5  ขั้น คือ ขั้นที่  1  ศึกษาปัญหาและสำรวจความต้องการ  ขั้นที่  2  กำหนดจุดมุ่งหมายการพัฒนา  ขั้นที่  3  การวางแผนพัฒนา  ขั้นที่  4  การดำเนินการพัฒนา  ขั้นที่  5  ประเมินการพัฒนา 

                         ธีรยุทธ์  หล่อเลิศรัตน์  (2543  :  632)  กล่าวว่า  การพัฒนาบุคลากรมีหลักการสำคัญคือ  หลักการเรียนรู้  การพัฒนาของบุคคลเกิดจากการเรียนรู้โดยทางตรงและทางอ้อม  เช่น ในสถานศึกษาส่วนมากเป็นผู้ใหญ่  หลักการสำหรับการพัฒนาบุคลากรจะต้องอาศัยหลักการเรียนรู้ที่เหมาะสมสำหรับผู้ใหญ่  ซึ่งมี  6  ขั้นตอน  คือ  ขั้นตอนที่  1 การหาความจำเป็นของการพัฒนา  ขั้นตอนที่  2  การกำหนดวัตถุประสงค์    ขั้นตอนที่  3 การเลือกวิธีการที่เหมาะสม  ขั้นตอนที่  4  การกำหนดโครงการ  ขั้นตอนที่  5 การดำเนินการ   ขั้นตอนที่  6  การประเมินและติดตามผล

                   วิธีการและขั้นตอนการพัฒนาบุคลากรที่พอสรุปได้ มี  5  ขั้นตอนดังมีรายละเอียดดังต่อไปนี้

                         ขั้นตอนที่  1   การหาปัญหาและความจำเป็นและสำรวจความต้องการในการพัฒนาบุคลากร เป็นการหาข้อมูลและ ควรมีการศึกษาวิเคราะห์หรือวิจัยเพื่อให้ทราบปัญหาและความต้องการที่แท้จริงของหน่วยงาน  นอกจากนี้ควรศึกษาให้ครอบคลุมถึงข้อมูลพื้นฐานปัจจุบันของบุคลากรด้วย  (สหชาติ  ไชยรา  (2544  :  30)  สำนักงานคณะกรรมการการศึกษาแห่งชาติ (2543  :  157)   กล่าวว่าการหาปัญหาและหาความจำเป็น อาจจะมีหลายวิธี  เช่น  

                                1)   ศึกษาจากผลผลิตขององค์กรในกรณีที่ผลผลิตตกต่ำ  ทางหนึ่งที่จะต้องพิจารณาก็คือ  บุคคลด้อยความสามารถ  ดังนั้นในกรณีที่มีผลผลิตต่ำ  ก็จะต้องพิจารณาว่ามีเหตุมาจาก

ความด้อยความสามารถของผู้ปฏิบัติงานหรือไม่    

                                2)   ศึกษาจากผลการปฏิบัติงานของบุคคลผู้ปฏิบัติงานว่าสามารถปฏิบัติงานได้ตามเป้าหมายหรือไม่  หากปฏิบัติได้ผลงานต่ำกว่าเป้าหมาย  ก็จะต้องพิจารณาว่าเพราะเหตุ ด้อยความสามารถหรือไม่

                                3)    ศึกษาจากนโยบาย  วิธีการปฏิบัติงาน  แผนงาน  และเป้าหมายของงานที่เปลี่ยนแปลงไปจากเดิม  ว่าสมควรจะต้องพัฒนาบุคคลโดยวิธีใด  จึงจะทำให้บุคคลสามารถปฏิบัติงานได้ผลตามเป้าหมายที่ต้องการได้

                   ขั้นตอนที่  2  กำหนดจุดมุ่งหมายการพัฒนาหรือวัตถุประสงค์

                    สำนักงานคณะกรรมการการประถมศึกษาแห่งชาติ  (2545  :  96-104)  กล่าวถึง

การพัฒนาบุคลากร  ว่ามีวัตถุประสงค์เพื่อต้องการให้บุคลากรมีคุณลักษณะที่พึงประสงค์  ดังนี้

                            1)  สามารถวางแผนการจัดการเรียนรู้  สามารถวิเคราะห์หลักสูตร  วิเคราะห์

ผู้เรียน  วิเคราะห์ชุมชนและวิเคราะห์สถานภาพของสถานศึกษา

                            2)  สามารถออกแบบการจัดการเรียนรู้ที่ดี  สามารถจัดทำแผนการจัดการเรียนรู้โดยวิธีการจัดทำโครงงาน

                         3)  สามารถจัดกิจกรรมการเรียนรู้ได้อย่างเหมาะสม

                         4)  รู้จักผลิตสื่อ  เลือกใช้สื่อเทคโนโลยีและแหล่งเรียนรู้ที่มีอยู่ในท้องถิ่นได้อย่างเหมาะสม

                         5)  สามารถสร้างเครื่องมือในการวัดผลที่ดีและวิธีการที่หลากหลาย  รู้จักกำหนดจุดในการพัฒนาผู้เรียนและรายงานผลการจัดการเรียนรู้

                   สมาน   รังสิโยกฤษณ์  (2549  :  45)  ได้ขยายความโดยให้ความมุ่งหมาย ของการศึกษาอบรมเพื่อพัฒนาที่ละเอียดและกว้างขวางไว้  2  ประการ  คือ

                         1)  ความมุ่งหมายขององค์การ  (Institution Objectives)  ซึ่งได้เน้นหนักไปในแง่ของส่วนรวม  ได้แก่

                                1.1)  เพื่อสร้างความสนใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร

                                1.2)  เพื่อเสนอแนะการปฏิบัติงานให้ได้ผลสูงสุด

                                1.3)  เพื่อพัฒนาการปฏิบัติงานให้ได้ผลสูงสุด

                                1.4)  เพื่อลดความสิ้นเปลืองและป้องกันอุบัติเหตุในการปฏิบัติงาน

                                1.5)  เพื่อจัดมาตรฐานในการปฏิบัติงาน

                                1.6)  เพื่อพัฒนาการบริหารงาน  โดยเฉพาะด้านบุคลากรให้มีความพอใจ

ทุกฝ่าย

                                1.7)  เพื่อพัฒนาฝีมือในการปฏิบัติงานของบุคลากร

                                1.8)  เพื่อฝึกฝนบุคลากรไว้เพื่อความก้าวหน้าของงานและการขยายองค์กร

                                1.9)  เพื่อสนองบริการอันมีประสิทธิภาพแก่สาธารณะ

                         2)  ความมุ่งหมายส่วนบุคคล  (Employer Objectives)  จัดเป็นจุดหมายของบุคลากรที่ปฏิบัติงานอยู่ในองค์การ  หรือหน่วยงาน  ได้แก่

                                2.1)  เพื่อความก้าวหน้าในการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง

                                2.2)  เพื่อพัฒนาบุคลิกภาพในการปฏิบัติงาน

                                2.3)  เพื่อพัฒนาฝีมือในการปฏิบัติงาน  โดยการทดลองปฏิบัติ

                                2.4      )  เพื่อฝึกฝนการใช้กระบวนการในการตัดสินใจ

                                2.5)  เพื่อเรียนรู้งาน  และลดการเสี่ยงอันตรายในการปฏิบัติงาน

                                2.6)  เพื่อปรับปรุงสภาพการปฏิบัติงานให้ดีขึ้น

                                2.7)  เพื่อส่งเสริมและสร้างขวัญในการปฏิบัติงาน

                                2.8)  เพื่อเข้าใจนโยบายและความมุ่งหมายขององค์การที่ปฏิบัติงานให้ดีขึ้น

                                2.9)  เพื่อให้มีความพอใจในการปฏิบัติงาน

                         สรุปว่า  การพัฒนาบุคลากรมีจุดมุ่งหมายที่สำคัญ  คือเพื่อให้บุคลากรในองค์การ
ได้พัฒนาศักยภาพของตนเอง  และเสริมสร้างความเชื่อถือ  โดยมีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับหลักสูตรวิธีการและกระบวนการการจัดกิจกรรมการเรียนรู้ที่เน้นผู้เรียนเป็นสำคัญ  รู้จักนำนวัตกรรมใหม่  ๆ
มาใช้ประกอบการสอน  มีความสามารถในการวัดผลและประเมินผล  ด้วยการเข้ารับการฝึกอบรมและศึกษาหาความรู้อย่างต่อเนื่อง        

                   ขั้นที่  3  การวางแผนพัฒนา  สหชาติ  ไชยรา  (2544  :  30)  อ้างอิงใน  เมธี  ปิลันธนานนท์  (2529  :  ไม่มีเลขหน้า)  กล่าวว่าขั้นตอนนี้ เป็นขั้นตอนที่ครอบคลุมไปถึงการกำหนดกิจกรรมหรือวิธีการต่างๆ  ที่ใช้ในการพัฒนา  กำหนดผู้รับผิดชอบของกิจกรรมต่างๆ  รวมทั้งกำหนดเวลาที่จะดำเนินการโดยการจัดทำแผนพัฒนาบุคลากร  ควรพิจารณาให้สอดคล้องกับแผนงานด้านอื่นๆ  ที่เกี่ยวข้องกับกำลังคน  สำนักงานคณะกรรมการการศึกษาแห่งชาติ (2543  :  157)  กล่าวว่า การวางแผนในการพัฒนาบุคลากรโดยทั่วไปจะดำเนินการดังนี้

                         1)  กำหนดขอบเขตการพัฒนา   ต้องกำหนดว่าจะพัฒนาอะไร วิธีใด   เช่น การฝึกอบรม  การส่งบุคคลไปศึกษา  ฝึกอบรม  และดูงาน   การพัฒนาโดยกระบวนการปฏิบัติงาน   การพัฒนาตนเองและการพัฒนาทีมงานหรือการพัฒนาองค์กร

                         2)   กำหนดวัตถุประสงค์และเป้าหมาย  ตลอดจนกำหนดขั้นตอนการดำเนินการ และแผนการดำเนินการในแต่ละขั้นตอนว่าจะดำเนินการเมื่อไร  อย่างไร

                         3)  กำหนดผู้รับผิดชอบ  โดยกำหนดว่าใครจะรับผิดชอบงานใด  อย่างไร   

                         4)  กำหนดงบประมาณค่าใช้จ่าย  โดยกำหนดว่าในการพัฒนาบุคคล

ในแต่ละเรื่องหรือแต่ละโครงการ  จะใช้งบประมาณจากหมวดไหน  จำนวนเท่าใด

                         5)  กำหนดระบบวิธีการติดตามและประเมินผลในการพัฒนาบุคคล 

โดยกำหนดว่าในการพัฒนาบุคคลในแต่ละวิธีนั้น  จะติดตามผลและประเมินผลการจัดอย่างไร

การดำเนินการพัฒนาบุคคล      

                   ขั้นที่  4  การดำเนินการพัฒนา เป็นขั้นตอนการลงมือปฏิบัติดำเนินการตามแผนที่ได้กำหนดไว้  ควรจะให้บุคลากรในหน่วยงานทุกคนได้รับทราบเกี่ยวกับแผนดำเนินงานเพื่อจะได้เข้าใจและให้ความร่วมมือในการดำเนินงานให้บรรลุจุดมุ่งหมายต่างๆ  ที่ตั้งไว้  และเป็นไปตามนโยบายที่ได้รับมอบหมาย การดำเนินการจะเกี่ยวข้องกับการตัดสินใจเฉพาะอย่าง  เช่น  การตัดสินใจเลือกกิจกรรม  ช่วงเวลาสำหรับการอบรม  บุคลากรที่เกี่ยวข้อง  เงินที่ใช้จ่าย  สิ่งอำนวยความสะดวกตามที่ต้องการสหชาติ  ไชยรา  (2544  :  30)  อ้างอิงใน  เมธี  ปิลันธนานนท์  (2529  :  ไม่มีเลขหน้า)

                   ธีรยุทธ์  หล่อเลิศรัตน์  (2543  :  655-658)  ได้กล่าวถึงการกำหนดรูปแบบและวิธีการพัฒนา

บุคลากรไว้  3  ประการ  คือ  การฝึกอบรม  การพัฒนาบุคลากรโดยวิธีอื่นและการพัฒนาตนเอง 

โดยให้รายละเอียด  ดังนี้

                         1)  การฝึกอบรม  แบ่งเป็น  2  กลุ่มใหญ่ๆ  คือ

                                1.1)  การฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงาน  (On-The Job Training)  ให้ได้เรียนรู้เทคนิควิธีทำงาน  ได้รับความชำนาญจากการฝึกหรือทดลองปฏิบัติ  ได้แก่การสอนแนะ  (Coaching) และการย้ายสับเปลี่ยนหมุนเวียนหน้าที่  (Job Rotation)

                                1.2)  การฝึกอบรมนอกสภาพการทำงาน  (Off-The-Job Training)  คือ
ถูกส่งเข้ารับการฝึกอบรมในหน่วยงานฝึกอบรมภายนอกหรืออยู่ที่บ้าน  มีหลายวิธี  ได้แก่  การฝึก

อบรมในห้องจะใช้วิธีการบรรยาย  (Lecture)  การสัมมนา  (Seminar)  การอภิปรายเป็นคณะ  (Panel Discussion)  การประชุมปฏิบัติการ  (Work  Shop)  การฝึกอบรมทางไกล  (Distance Training)

โดยการอบรมผ่านสื่อต่างๆเช่น  ตำรา  แบบฝึกหัด  เทปคำบรรยาย  เป็นต้น

                         2)  การพัฒนาบุคลากรโดยวิธีอื่น

                                2.1)  การดูงาน  (Study  Visit)  หมายถึง การให้ข้าราชการหรือผู้ปฏิบัติงานได้มีโอกาสไปเยี่ยมชมหน่วยงานและวิธีการปฏิบัติงานของข้าราชการ  ซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อให้
ผู้ได้รับการพัฒนาเกิดความรู้  ความเข้าใจในเทคนิคและวิธีการทำงานของหน่วยงานที่ตนไปเยี่ยมชมและยังได้โอกาสสอบถามหรือแลกเปลี่ยนความรู้  ประสบการณ์และข้อคิดเห็นที่อาจนำมาใช้ปรับปรุงการทำงานใหม่ในหน่วยงาน

                                2.2)  การศึกษาต่อ  (Further  Education)  เป็นการจัดส่งข้าราชการหรือ
ผู้ปฏิบัติงานไปรับการศึกษาเพิ่มเติมในสถาบันต่างๆ  เป็นการพัฒนาบุคลากรระยะยาว  จะต้องคำนึงถึงประโยชน์ที่จะได้รับภายหลังจากที่ผู้ปฏิบัติงานสำเร็จการศึกษาและกลับมาปฏิบัติหน้าที่

                         3)  การพัฒนาตนเอง  (ธีรยุทธ์ หล่อเลิศรัตน์.    2543  :  655-662)   กล่าวว่า การพัฒนาตนเอง อาจทำได้หลายวิธีโดยขึ้นอยู่กับเวลา  โอกาส  ความถนัดและที่สำคัญที่สุดคือความสนใจของผู้ปฏิบัติเอง  ดังนี้

                                3.1)  หมั่นศึกษาหาความรู้จากหนังสือหรือเอกสารทางวิชาการต่างๆ ที่เกี่ยวข้องและเป็นประโยชน์ต่องานของตน  ซึ่งจะเป็นการเพิ่มพูนความรู้ ความเข้าใจในสิ่งใหม่ๆ  ทันกับความก้าวหน้าทางวิชาการอยู่เสมอ

                                3.2)  ศึกษาและทำความเข้าใจเกี่ยวกับนโยบาย  ทิศทาง  แผนงานและโครงสร้างของงานในองค์การที่ต้องนำมาประกอบการปฏิบัติงานให้ชัดเจน

                                3.3)  ไม่ทำงานคนเดียว  แต่ใฝ่หาความรู้ความเข้าใจด้วยการเปลี่ยนความรู้ประสบการณ์และความคิดเห็นกับผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้เกี่ยวข้อง

เปิดโลกทัศน์ของตนให้กว้างด้วยการติดตามความเคลื่อนไหวของข่าวคราวและเหตุการณ์สำคัญ  ๆ

ทั้งภายในและภายนอกประเทศ

                                3.4)  เป็นสมาชิกของสมาคมทางวิชาการหรือองค์กรที่น่าสนใจ  เพื่อให้ได้มาซึ่งข่าวคราว  ข้อมูลเกี่ยวกับเรื่องราวทางวิชาการหรือเข้าร่วมกิจกรรมที่ก่อให้เกิดความรู้ความเข้าใจกว้างขวางยิ่งขึ้น

                                3.5)  หากมีเวลาเพียงพออาจสมัครเข้าศึกษาหรือรับการอบรมในหลักสูตรที่จะเป็นประโยชน์ต่องานด้วยค่าใช้จ่ายของตนเองและโดยไม่เสียเวลาทำงานประจำ

                 ปรีชา  คัมภีร์ปกรณ์  และกล้า  ทองขาว.    2544  :  320-322   กล่าวว่า  การพัฒนาบุคลากรในโรงเรียนวิธีการที่เหมาะสมที่สุด คือ การฝึกอบรมในขณะปฏิบัติงาน  เพราะขณะที่บุคลากรในหน่วยงานปฏิบัติหน้าที่การเปลี่ยนแปลงทางการศึกษาย่อมเกิดขึ้นอยู่เสมอ  การฝึกอบรมเพื่อเพิ่มพูนความรู้ให้กับบุคลากรจึงเป็นสิ่งจำเป็นและผู้บริหารต้องคำนึงถึงและเลือกปฏิบัติ  เพื่อพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้  ความสามารถและพร้อมที่จะปฏิบัติงานได้  รูปแบบและวิธีการในการพัฒนาบุคลากรแบ่งออกได้  3  ลักษณะ  ดังนี้

                        1)  แบบเน้นเนื้อหา  (Content-Oriented Techniques)  ให้ความสำคัญต่อการให้ความรู้  ข่าวสารและการศึกษาทั่วไปแก่ผู้เรียน  เช่น  การอ่าน  การฟังบรรยายหรือการศึกษาผ่านทางโสดทัศนูปกรณ์  เป็นต้น

                         2)  แบบเน้นกระบวนการปรับปรุงองค์การ  (To Improve Organization Process Techniques)  มุ่งไปที่ความพยายามแก้ปัญหาและปรับปรุงวิธีการจัดการมุ่งเสริมสร้าง

ประสิทธิภาพของการบริหารและการสร้างวัฒนธรรมของทีมงาน  เช่น  การวิเคราะห์บทบาท 

การแสดง  บทบาทสมมุติ  การฝึกอบรมแบบที–กรุ๊ป  (T-Group)  กระบวนการสร้างทีมงาน

(Team Building)

                          3)  แบบผสม  (Mixed Techniques)  เป็นวิธีการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาบุคลากรที่เป็นการให้เนื้อหาความรู้และข่าวสารแก่บุคคลและการใช้เทคนิคและกระบวนการพัฒนาองค์การ  เช่นการอภิปรายกลุ่ม  (Group Discussion)  การศึกษากรณีตัวอย่าง  (Case Studies)  สถานการณ์จำลอง(Simulation)  และการฝึกอบรมโดยให้ลงมือปฏิบัติงาน  (On The Job Training)

                   ขั้นที่  5  ประเมินการพัฒนา  เมื่อได้ดำเนินการพัฒนาไปแล้วจำเป็นต้องมีการประเมินผล  ตามวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้  เพราะผลการประเมินทำให้ทราบปัญหาและอุปสรรคว่าอะไรบ้าง  รวมทั้งประโยชน์ที่ได้รับคุ้มค่ามากน้อยเพียงใด  และจะสามารถนำไปปรับปรุงแก้ไขขั้นตอนต่างๆ  ในการพัฒนาบุคลากรครั้งต่อไปให้มีความสมบูรณ์ยิ่งขึ้น

                         สรุปแล้วกิจกรรมในการพัฒนาบุคคล  มีมากมายและทุกกิจกรรมที่จัดขึ้นจะต้องมุ่งต่อผลที่จะก่อให้เกิดการประสานงาน  และร่วมมือกัน  เพื่อนำไปสู่จุดมุ่งหมายตามความต้องการของหน่วยงาน  ที่กำหนดไว้อย่างมีประสิทธิภาพ  กิจกรรมการพัฒนาบุคลากรมีดังนี้

 

                         1)  การปฐมนิเทศ

                         2)  การสร้างงาน

                         3)  การมอบอำนาจให้ปฏิบัติงาน  ให้รู้จักรับผิดชอบ

                         4)  การสับเปลี่ยนโยกย้ายหน้าที่

                         5)  การหาพี่เลี้ยงช่วยสอนงาน

                         6)  ให้ทำหน้าที่ผู้ช่วยสอนงาน

                         7)  การให้รักษาการแทน

                         8)  การไปสังเกตการทำงานในบางโอกาส

                         9)  ส่งไปศึกษาดูงาน

                         10)  จัดประชุมสัมมนา  และฝึกอบรม

                         11)  ส่งเข้าประชุมเรื่องที่เกี่ยวกับงาน

                         12)  จัดเอกสารทางวิชาการให้เพียงพอ

                         13)  จัดให้มีคู่มือปฏิบัติงาน

                         14)  การอ่านแสวงหาความรู้ด้วยตนเอง  ฟังบรรยายทางวิชาการ

                         15) ให้ทำการทดลองวิจัย   โดยเฉพาะวิจัยในงานที่ทำอยู่ประจำ

                         16) ให้มีส่วนร่วมในกิจกรรมของชุมชน

                         17) ให้มีการปรึกษางานก่อนเข้าทำงาน

                         18) ให้มีการนิเทศโดยหัวหน้างาน