การจัดการความรู้อย่างเป็นมิตร งานได้ผล คนเป็นสุข
การจัดการความรู้อย่างเป็นมิตร งานได้ผล คนเป็นสุข
การจัดการความรู้ที่พบอยู่ในประเทศไทยส่วนหนึ่งก็เป็นการทำเพื่อให้มีผลงานนำเสนอ หรือรับการตรวจประเมินซึ่งขาดการเชื่อมโยงเพื่อนำไปใช้จริงในการพัฒนาหน่วยงาน แก้ปัญหาของหน่วยงาน สนในที่ความรู้ที่ได้มากกว่าวิธีการที่ได้มาซึ่งความรู้ หรืออาจเปรียบเทียบได้กับ สนใจปลาที่จับมาได้ มากกว่า วิธีการจับปลา นอกจากนี้ ควรสนไปที่คนจับปลาว่ามีความสุขดีอยู่หรือไม่ สุขภาพดีไหม จับปลาแล้วได้คิดสร้างสรรค์วิธีการใหม่ๆในการจับปลา ถนอมปลาหรือไม่ จับปลาแล้วขายได้ในราคาที่ยุติธรรม ถูกกดราคาเกินไปหรือไม่ จับปลาอย่างมีจริยธรรม เช่นไม่จับปลาตัวเล็ก ไม่จับในฤดูวางไข่ เป็นต้น จึงนำไปสู่การจัดการความรู้ ที่เชื่อมโยงกับการบริการทรัพยากรมนุษย์ ครอบคลุมตั้งแต่การ “ หามา พัฒนา รักษาไว้ ให้ทำงาน ” ที่ต้องเชื่อมโยงต่อไปถึงเป้าหมาย และภารกิจขององค์กร ตามแผนผัง
|
Figure 1 |
|
|
|
|
1.เป้าหมาย นโยบายขององค์กร |
2.ข้อมูลเชิงคุณภาพ ได้แก ความเสี่ยงที่สำคัญ เช่นการจ่ายยาผิด รักษาผิดพลาดต่างๆ ข้อร้องเรียนด้านต่างๆ |
3.สมรรถนะ ที่กำหนดไว้(Competency in JD.) |
4.ความผูกผันต่อองค์กร |
ก่อนอื่นคงต้องมีการจัดการความรู้ที่ถูกต้อง มีสัมมาทิฐิก่อนว่าทำไปเพื่ออะไร ทำเพื่อพัฒนาองค์กร และบุคลากรเพื่อนำไปสู่ความสำเร็จขององค์กร และบุคลากรมีความสุข โดยอาศัยการเปิดพื้นที่รับฟัง มีพื้นที่ในการแสดงออก และรับฟังซึ่งกันและกันที่มีความปลอดภัย เช่น มีความปลอดภัยที่เสนอความคิดเห็นต่างๆ ได้อย่างอิสระถึงแม้อาจไม่ถูกใจหัวหน้า เพื่อนรวมงานได้ มีความรู้สึกกว่าเป็นฝ่ายเดียวกันถึงแม้จะมีความเห็นที่แตกต่างกัน หรือที่เรียกว่า แตกต่าง แต่ไม่แตกแยก ไว้วางใจกันหรือที่เรียกว่า ภาวะปกติจะเอื้อให้ เกิดการเรียนรู้ได้มากกว่าในภาวะที่หวาดระแวงกัน รู้สึกเป็นปฏิปักษ์กัน หรือที่เรียกว่า ภาวะปกป้อง (Defensive Mode) มีการสื่อสารอย่างเป็นมิตรมากขึ้น หรือสุนทรียสนทนา (Dialogue)
การจัดการความรู้ใน โมเดลปลาทู หัวปลาทูก็คือ ทิศทาง ยุทธศาสตร์ นโยบายขององค์กร ต้องสื่อสารไปสู่บุคลากรในองค์กรอย่างทั่วถึง และไม่เกิดการบิดเบือน ในหลายๆองค์กรให้หัวหน้าสูงสุด หรือ CEOได้พบปะพูดคุยกับเจ้าหน้าทุกคนเพื่อรับทราบยุทธศาสตร์ นโยบายขององค์กรโดยตรงประจำปี หรือเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ เช่นมีการกำหนดนโยบายใหม่เพื่อรับมือกับวิกฤตเศรษฐกิจ ที่มีผลกระทบต่อองค์กรแล้วต้องมีการปรับเปลี่ยนต่างๆในองค์กร เช่นการปรับค่าตอบแทน ระบบการทำงาน ปรับเปลี่ยนเป้าหมายประจำปี เป็นต้น
การจัดการความรู้ที่ควบคู่ไปกับเครื่องมือหลักของการพัฒนาบุคลกร (Human Resource Development: HRD ) ได้แก่ การกำหนด Competency ทั้ง Core Competency และ Functional Competencyโดยกำหนดเป็นข้อกำหนดในการทำงาน (Job Description )ซึ่งเป็นจุดอ่อนสำคัญที่พบว่ามีการแยกส่วนทำเพื่อส่ง ไม่ได้ทำเพื่อใช้และเชื่อมโยงกับงานประจำ อาจพบตั้งแต่ Job Description ที่แยกส่วนกับ Competency หรือมีการเชื่อมโยงกันแต่มีการประเมินที่ไม่เอื้อในการพัฒนาเช่น ประเมินแบบจับผิด หรือผ่านเกณฑ์ก็จบ ไม่พัฒนาในส่วนขาดอย่างเหมาะสม อบรมพัฒนาแบบเหมาโหล เหมากลุ่ม ไม่ได้มีแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan: IDP) หรือถึงมีการลงข้อมูลแบบตามๆ กัน ไม่มีการพัฒนาแบบเพื่อนช่วยเพื่อน (Peer Group) ระบบพี่เลี้ยง (Mentor) ไปจนถึงการนั่งล้อมวงสนทนาเพื่อให้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้กันอย่างเป็นมิตร มีความสุขที่ได้รับการพัฒนาส่วนขาดตามผลการประเมินสมรรถนะ (Competency Gap ) แทนการถูกพัฒนาส่วนขาดแบบถูกกดดัน เหมือนถูกลงโทษ
การจัดการความรู้ที่ควบคู่ไปกับการเฝ้าระวังความเสี่ยง ตัวชี้วัดต่างๆ หรือที่เรียกว่า ข้อมูลคุณภาพ (Quality Data) มีการนำข้อมูลมาใช้ในการกำหนดแผนการพัฒนาบุคลากรทั้งรายบุคคล และรายกลุ่ม แต่ก็มีจุดอ่อนที่ใช้ในเชิงลบ และจับผิด เป็นเรื่องท้าทายที่จะสื่อสาร และนำข้อมูลเหล่านี้มาพัฒนาบุคลากร จัดการความรู้อย่างเชิงบวก มีบรรยากาศที่เป็นมิตร ไม่ใช่เป็นพิษ รู้สึกเป็นเจ้าของรวมกันในการแก้ไขปัญหา (Sense of Belonging)อย่างมีความหวัง ไม่ท้อแท้ (Sense of Hope) เฝ้าติดตามอย่างใกล้ชิดต่อเนื่องในการติดตามผลการพัฒนา(sense of Control ) เช่น เกิดการจ่ายยาผิดให้ผู้ป่วยในร.พ.แห่งหนึ่ง ทุกวิชาชีพในรพ. แพทย์ เภสัช พยาบาล ฯลฯ ก็ต้องนำข้อมูลที่พบมาพูดคุยกันเพื่อค้นหาสาเหตุ แนวทางแก้ไขอย่างเป็นมิตร ไม่โยนความผิด หาคนผิดแบบเดิมๆ มีความหวังในการแก้ไข เป็นเจ้าของเรื่องรวมกันเพื่อให้มีการจ่ายยาที่ถูกต้อง ปลอดภัย และรวมกันติดตามผลอย่างต่อเนื่อง ถ้าเกิดผิดพลาดซ้ำอีก ก็ไม่ท้อถอย ก็ต้องมารวมทีมกันเพื่อวิเคราะห์ และทดลองแนทางใหม่ๆต่อไป
ในประเด็นสุดท้ายก็คือความผูกผัน(Engagement) ที่มีต่อกันของทีมงาน ต่อองค์กร ย่อมจะมีมากขึ้นถ้ามีส่วนร่วมในการพัฒนาการทำงาน ช่วยเหลือกันมีการสื่อสารกันอย่างเป็นมิตรรู้สึกเป็นฝ่ายเดียวกัน พวกเดียวกัน ไม่แยกอาณาจักรย่อยๆ ในองค์กร อยู่รวมกันอย่างมีความหมาย มีเป้าหมายรวมกันที่ตรงกันเป็นส่วนใหญ่ เช่น เครือข่ายบริการสุขภาพที่ให้บริการคนในพื้นที่อย่างคุณภาพ และส่งเสริมชุมชนให้เข้มแข็ง เป็นสถาบันการศึกษาที่พัฒนาเยาวชนทั้งด้านวิชาการ และคุณธรรม เป็นสถานประกอบการที่ผลิตสินค้าที่มีคุณภาพ และดูแลสิ่งแวดล้อม เป็นต้น
น.พ.พรเทพ โชติชัยสุวัฒน
19 กุมภาพันธ์ 2553
ความเห็น (2)
ชอบจัง "มีบรรยากาศที่เป็นมิตร ไม่ใช่เป็นพิษ " ขอเป็นกำลังใจให้ค่ะ แล้วอย่าเผลอพ่นพิษใส่ใครนะค่ะ
รู้สึกดี...มีใจสู้กับตัวเอง..ขอบคุณท่าน อ่านแล้วสะกิดใจ