Reward Management Series: เงินเดือน-พระเอกตลอดกาล

เราได้คุยกันใน เรื่องของภาพรวมของคำว่า Reward Management ไปแล้วเมื่อวานนี้ ว่าประกอบไปด้วยอะไรบ้าง วันนี้ผมจะมานำเสนอในหัวเรื่องเดิม ก็คือ Reward Management นี่แหละครับ แต่กะจะเขียนเป็นซีรี่ส์กันไปเรื่อยๆ โดยในตอนนี้ผมจะเขียนเกี่ยวกับ Reward ตัวแรกเลยที่พนักงานต้องการมากที่สุดในการเข้าสู่ชีวิตการเป็นมนุษย์เงิน เดือน ก็คือ “เงินเดือน”

เงินเดือน เป็นค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน ซึ่งจ่ายให้กับพนักงานที่เข้ามาทำงานในบริษัท เพื่อเป็นค่าตอบแทนสำหรับการจ้าง โดยจะจ่ายให้กับพนักงานเป็นประจำทุกเดือน เงินได้ของพนักงานตัวอื่นที่ถือเป็นเงินได้มูลฐาน นอกจากเงินเดือนแล้วก็มี ค่าจ้างรายวัน

คำว่า “ค่าจ้าง” กับคำว่า “เงินเดือน” ดูเผินๆ แล้วอาจจะไม่มีความแตกต่างกันมากนัก อย่างมากก็คือลักษณะในการจ่ายที่แตกต่างกันออกไปในแง่ของเวลา อาจจะเป็นรายวันกับรายเดือน แต่ในความรู้สึกของพนักงานนั้น สองคำนี้ทำให้พนักงานมีความรู้สึกที่แตกต่างกันมากมายทีเดียว

พนักงานที่ได้ “ค่าจ้าง” คำนี้มักจะใช้เรียกค่าตอบแทนที่ให้กับพนักงานรายวัน ซึ่งพนักงานที่ได้รับค่าจ้างนั้น เขาเองก็จะรู้สึกว่า สถานภาพของเขายังด้อยกว่า สถานภาพของพนักงานที่กินเงินเดือน ดังนั้นในบางบริษัท ก็ใช้ความรู้สึกของพนักงานนี้มาจูงใจพนักงานอีกต่อหนึ่ง ก็คือ มีการปรับสถานภาพจากคำว่า ค่าจ้าง มาใช้คำว่า เงินเดือน พนักงานเองก็จะรู้สึกว่าได้รับการเลื่อนสถานะภาพขึ้นมาอีกขั้นหนึ่ง ทั้งๆ ที่บางครั้งตัวเงินเดือนที่ได้รับนั้นอาจจะไม่ได้แตกต่างกันค่าจ้างที่เคย ได้รับมาก่อนด้วยซ้ำ แต่ความรู้สึกมากกว่าที่ทำให้เขารู้สึกดี และเกิดแรงจูงใจในการทำงานมากกว่าเดิม

เรื่องของเงินเดือนมูลฐานที่เราจะจ่ายให้กับพนักงานเพื่อตอบแทนการทำงาน นั้น แค่เรื่องเงินเดือนเพียงเรื่องเดียวก็ทำเอาฝ่ายบุคคลปวดหัวได้มากเหมือนกัน นะครับ และเมื่อเราเทียบสัดส่วนของเงินเดือนกับค่าตอบแทนอื่นๆ แล้วก็จะเห็นว่า เงินเดือนนั้นมีสัดส่วนที่มากกว่าค่าตอบแทนอื่นๆ เลย และถือเป็นค่าตอบแทนหลักในการว่าจ้างพนักงานเลย ดังนั้นเวลาจะจ่ายเงินเดือน ก็ต้องมีเหตุผลในการบอกพนักงานว่าทำไมบริษัทเราถึงจ่ายลักษณะนี้ ทำไมไม่จ่ายแบบนั้น และเรื่องเงินเดือนก็มักจะไม่ค่อยมีเหตุผลกันซะด้วยสิครับ บางครั้งรู้แค่เพียงว่าอยากจะให้พนักงานคนนี้ แต่ไม่รู้ว่าให้เพราะอะไร หรือบางทีก็เอาเหตุผลมาประกอบภายหลัง

การจ่ายเงินเดือนให้กับพนักงานนั้น โดยพื้นฐานแล้วจะจ่ายตามลักษณะงานที่พนักงานรับผิดชอบ ตำแหน่งงานใดที่ต้องใช้ความรู้ทักษะในการทำงานสูง มีความรับผิดชอบสูง และผลของงานที่ออกมานั้นมีผลกระทบต่อบริษัทมาก โดยปกติแล้วงานลักษณะนี้จะได้รับเงินเดือนสูงกว่างานธุรการทั่วๆ ไป สิ่งที่ผมเขียนมานี้พูดอีกคำหนึ่งได้ก็คือคำว่า “ค่างาน”

ตำแหน่งงานใดควรจะได้รับเงินเดือนมากกว่า สิ่งที่จะมากำหนดระดับในการจ่ายเงินเดือนก็คือ ระดับค่างานของตำแหน่งงานที่พนักงานทำงานอยู่จะเป็นตัวกำหนดเงินเดือนในขั้น ต้นเลยว่า งานแบบนี้เราต้องจ่ายสูงกว่างานอีกแบบหนึ่ง เช่น จะมีใครจ่ายแม่บ้านด้วยเงินเดือนที่สูงกว่านักบัญชีบ้าง ไม่มีหรอกครับ หรือจ่ายคนขับรถสูงกว่าวิศวกรระบบ ดังนั้นจะเห็นได้ว่า หลักสำคัญในการกำหนดอัตราเงินเดือนก็คือ คุณค่าของงานแต่ละตำแหน่งของบริษัทเราเอง

ส่วนเรื่องของว่าจะจ่ายในอัตราเท่าไรนั้น นักบริหารค่าจ้างเงินเดือนในองค์กรจะต้องหันออกไปมองตลาดภายนอกว่าในธุรกิจ แบบเดียวกันนั้น ตำแหน่งงานที่ทำงานคล้ายๆ กัน เขาจ่ายกันอยู่ที่เท่าไร ก็ต้องหาข้อมูลการจ่ายของตลาดให้ได้มากที่สุด และนำข้อมูลดังกล่าวมากำหนดเป็นโครงสร้างเงินเดือนในแต่ละกลุ่มงาน

หลังจากนั้น ก็ยังต้องบริหารการขึ้นเงินเดือนให้เป็นไปตามผลงานของพนักงานแต่ละคนอีกด้วย ถามว่าถ้าไม่ขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานจะได้หรือไม่ คำตอบก็คือ ถ้าอยู่ในสภาพเศรษฐกิจปกติก็คงจะไม่ได้ เพราะในตลาดเขาก็ขึ้นกัน ถ้าบริษัทเราไม่ขึ้น สิ่งที่จะเกิดขึ้นก็คือ พนักงานก็จะไม่มีแรงจูงใจในการทำงานกับบริษัทอีกต่อไป เพราะสร้างผลงานมาทั้งปี แต่ไม่มีเงินรางวัลตอบแทนผลงานโดยการขึ้นเงินเดือนให้เลย

ดังนั้นศาสตร์และศิลป์ของการบริหารเงินเดือนก็คือ

  • วิธีการกำหนดอัตราเงินเดือนจะต้องชัดเจน และมีที่มาที่ไป อธิบายได้ว่าทำไมต้องจ่ายต่างกัน หรือเหมือนกัน
  • ต้องมีการสำรวจข้อมูลเงินเดือนในตลาด เพื่ออ้างอิงและเป็นข้อมูลสำหรับการกำหนดอัตราเงินเดือนของบริษัทเราเอง
  • ถ้าหากจะมีการขึ้นเงินเดือนประจำปี ก็ต้องพิจารณาจากหลายๆ ส่วนประกอบกัน เช่น ผลงานพนักงานในภาพรวมทั้งหมด เมื่อเทียบกับเพื่อนร่วมงานในตำแหน่งเดียวกัน ความสามารถในการจ่ายของบริษัท และสภาพเศรษฐกิจภายนอกโดยเฉพาะเรื่องของอัตราค่าครองชีพในตลาดว่าปรับสูง ขึ้นสักเท่าไร

ปกติผมจะบอกกับลูกค้าว่า ในการบริหารเงินเดือนนั้นต้องบริหารในแนวทางเดียวกัน ใช้หลักการและเหตุผลเดียวกัน ไม่มีข้อยกเว้น เพราะถ้ามีข้อยกเว้นเมื่อไร ระบบเงินเดือนที่วางไว้ทั้งหมดก็จะล้มครืนทันทีครับ คำว่าข้อยกเว้นก็คือ การให้เงินเดือนพนักงานโดยไม่มีเหตุผล และไม่มีที่มาที่ไป หรือให้จากความรู้สึกว่าต้องให้ หรือให้เพราะว่า ถ้าไม่ให้เขาจะลาออกแน่นอน ถ้าเราให้เงินเดือนพนักงานด้วยเหตุผลที่ว่ามา สิ่งที่จะเกิดขึ้นก็คือความวุ่นวายของการบริหารเงินเดือนภายในบริษัท และจะส่งผลต่อแรงจูงใจของพนักงานเกือบทั้งองค์กรเลยนะครับ

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย  ใน การบริหารงานบริหารคน



ความเห็น (0)