สิ้นยุคฮีโร่โชว์เดี่ยว โลกเปิดกว้างรับ ‘Empowerment’


ไม่นานมานี้สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (ก.พ.) จัดสัมมนาหัวข้อ “Building Capacity through Empowerment” ว่ากันว่า “Empowerment” นี่แหละเป็นหัวใจสำคัญที่จะพัฒนาขีดความสามารถทั้งของคนองค์กรและประเทศให้ มีความพร้อมต่อภาวะการแข่งขันที่รุนแรงยิ่งขึ้นในโลกยุคนี้และโลกในอนาคต

โดย ได้เชิญ “ศาตราจารย์ Nee Boon Siong” ผู้อำนวยการสถาบันเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของเอเชีย มหาวิทยาลัยแห่งชาติสิงคโปร์ เป็นวิทยากร

เขากล่าวถึงภาพรวมของการ แข่งขันว่าจากนี้เรื่องของ Productivity ต้องมีทั้งในแง่ของปริมาณและคุณภาพและความได้เปรียบของการแข่งขันปัจจุบันก็ ไม่ใช่ “ค่าแรงถูก”

แต่เป็นจุดแข็งที่แต่ละประเทศมีไม่ว่าจะเป็นคน (People) กระบวนการ (Process) หรือนโยบาย (Policy) ที่ส่งผลทำให้ระบบเศรษฐกิจหรือธุรกิจของประเทศเกิดความแข็งแกร่งที่สุด

อย่าง ไรก็ตามที่กล่าวมานี้ไม่ใช่สิ่งที่มีมาแต่ดั้งเดิมหมายความว่าถึงแม้เราไม่ มีเราก็สร้างขึ้นมาได้รัฐบาลกับเอกชนจำเป็นต้องร่วมมือกันเพื่อทำให้เกิด ความสามารถในการแข่งขัน

ซึ่งเขาเตือนว่า “วัฒนธรรม” เป็นปัจจัยสำคัญที่ต้องคำนึงให้มาก เพราะแม้ว่าประเทศไทยสามารถเรียนรู้ Best Practices จากประเทศที่พัฒนาแล้ว เช่น จากญี่ปุ่น หรือสิงคโปร์ เป็นต้น แต่ที่สุดก็ไม่อาจจะเอาแบบอย่างมาได้ทั้งหมด เนื่องจากวัฒนธรรมของแต่ละประเทศนั้นมีความแตกต่างกัน

สำหรับ “Empowerment” นั้น เขามองว่าปัจจุบันองค์กรยุคใหม่มีความตระหนักในเรื่องนี้และมีการอบรมฝึกฝน ให้พนักงานเกิดความกล้าคิดและกล้าตัดสินใจ เรียนรู้การทำงานเป็นทีม เรียนรู้วิธีที่จะพัฒนาตนเองเพื่อความสำเร็จในการทำงาน เป็นต้น

เพราะ ธุรกิจยุคใหม่นั้นยิ่งเพิ่มความซับซ้อนมากขึ้นเท่าไรก็ยิ่งมีความจำเป็นและ เรียกร้องให้พนักงานในองค์กรต้องมีความเข้าใจต่อความเชื่อมโยงในสิ่งที่ตนทำ อยู่ยกตัวอย่างพนักงานประกอบชิ้นส่วนของบริษัทโตโยต้าที่วันนี้พวกเขาไม่ เพียงต้องรู้ดีในส่วนงานที่ตนเองทำเพียงอย่างเดียว แต่ต้องสามารถเข้าใจและเชื่อมโยงงานที่ทำกับงานอื่นๆของบริษัทโตโยต้าทั่ว โลกด้วย

และในที่สุด “วัฒนธรรม” ก็เข้ามาเอี่ยวเช่นเคยเพราะมันเป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญที่ท้าทายว่า “Empowerment” จะประสบความสำเร็จได้หรือไม่

เนื่อง จาก “Empowerment” ต้องอาศัยการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรที่เคยฝังรากลึก จากการบริหารงานแบบควบคุมสั่งการรวบอำนาจ (command and control) หวงอำนาจไปสู่การบริหารงานแบบฟื้นฟูพลังอำนาจ (empower) ที่มีอยู่ในตัวตนของคนในองค์กร ซึ่งการยอมรับว่าทุกคนมีความสำคัญนั้นเป็นเรื่องยาก

“ศาต ราจารย์ Nee Boon Siong” มองว่าในประเด็น Empowerment นั้น ต้องมองใน 2 ระดับ ระดับแรก คือ ระดับบุคคล (Self Empowerment) และระดับที่สอง คือ ระดับองค์กร (Organization Empowerment)

Self Empowerment หมายถึงการตัดสินใจอะไรด้วยตนเองในระดับที่ตนมีความสามารถจะทำได้โดยที่ไม่ต้องรอให้เจ้านายสั่ง แต่ ในประเด็นนี้กลายเป็นปัญหาใหญ่ทั้งนี้เป็นเพราะว่าวัฒนธรรมของเอเชียนั้นหาก ผู้น้อยตัดสินใจเองหาก “ผิดพลาด” แล้วอาจมีสิทธิถึงขั้นโดน “ไล่ออก” จากงานเลยทีเดียว

“แต่การจะ Empowering พนักงานคนใดนั้นต้องดูว่าพนักงานผู้นั้นมีความรู้ความสามารถที่จะทำงานที่จะ ตัดสินใจได้ไม่ใช่ทุกคนจะตัดสินใจได้หากมอบอำนาจให้ไปโดยที่ไม่ได้ไตร่ตรอง ให้ถี่ถ้วนเสียก่อนก็จะทำให้เกิดความเสียหาย”

สำหรับ Organization Empowerment นั้น หมายถึง ความเป็นจริงผู้ที่อยู่หน้างาน (Line manager) ซึ่งเป็นคนติดต่อกับลูกค้าและเป็นผู้เผชิญปัญหา ดังนั้นจะเข้าอกเข้าใจปัญหาได้ดีกว่าบรรดาผู้บริหารที่นั่งอยู่ภายในองค์กร

เขา กล่าวต่อว่าการ Empowerment เปรียบเหมือนการสร้าง Individual relation หรือการสร้าง Communication channel ระหว่างผู้บริหารกับลูกน้องเพื่อให้ผู้บริหารได้เห็นปัญหาที่เกิดขึ้นจริง เพื่อให้ผู้บริหารได้ทราบข้อมูลที่แท้จริงที่เกิดขึ้นเพื่อเป็นเครื่องมือใน การตัดสินใจ

“Empowerment จึงไม่ใช่เทคนิคหรือ Tactic แต่ที่จริงคือการสร้างความสัมพันธ์ 2 way-relation ระหว่างคนต่าง level ในองค์กร

เขาสรุปว่าการ Empowerment ไม่สามารถทำได้เพียงสเต็ปเดียว แต่ต้องอาศัยวิธีแบบค่อยเป็นค่อยไปอย่างต่อเนื่องโดยผู้ที่มอบอำนาจจะต้องทำ ด้วยความสมัครใจ เป็นการมอบอำนาจในการตัดสินใจเพื่อให้การตัดสินใจนั้นมีประสิทธิภาพและตอบ โจทย์ปัญหาได้ดีขึ้น

อย่างไรก็ดี การมอบอำนาจไม่ได้หมายความผู้บริหารละเลยหรือไม่สนใจในประเด็นนั้น ในทางตรงกันข้ามมันเป็นการหารือ ร่วมกันแก้ปัญหาผู้บริหารจะไม่สั่งการในรูปแบบเดิมๆ คือจากบนลงล่าง (Hierarchy) แต่เป็นเปิดใจให้กว้างรับฟังและชำแหละปัญหาร่วมกับ (bottom-up) ซึ่งเป็นวิธีการที่ดีกว่าการสั่งแล้วให้พนักงานทำตาม

ส่วนเรื่องศักยภาพ หรือขีดความสามารถ (Capacity) เขามองว่าจะเกิดขึ้นจากการบูรณาการทรัพย์สินที่จับต้องได้ (Tangible Asset) กับทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้ (Intangible Asset) ซึ่งหมายถึงบริหารจัดการ คน ความรู้ เครือข่ายความสัมพันธ์ วัฒนธรรม และ Brands อย่างสมดุล

พร้อมยกตัวอย่างกรณี “ท่าเรือ” ในสิงคโปร์ว่าทุกวันนี้สามารถบริหารจัดการตู้คอนเทนเนอร์จำนวนมาก นั้นเกิดจากคนและองค์ความรู้ที่ถือเป็น Intangible Asset จนสร้างศักยภาพการเพิ่มผลผลิต (Productivity)

“คนที่ทำงานที่ท่า เรือต้องรู้หมดทุกอย่างเข้าใจเชื่อมโยงของทั้งระบบ ทั้งเป้าหมายขององค์กร ระบบงานที่ทำ เพราะเพียงแค่มีระบบซอฟต์แวร์ที่ดี แต่ขาดคนที่มีความเข้าใจที่จะใช้มันซอฟต์แวร์เหล่านั้นก็หมดความหมาย”

นี่เป็นเพียงเศษเสี้ยวมุมคิดที่ “ศาสตราจารย์ Neo Boon Siong” มาแชร์ให้ได้รู้ ส่วนข้อสรุปก็คงเหมือนดังที่เขาได้กล่าวไว้ข้างต้น “ความสำเร็จมันเป็นเรื่องที่ก๊อปปี้กันยาก แต่เรียนรู้กันได้

กรุงเทพธุรกิจ, 21 พฤษภาคม 2551

อ้างอิงจาก : http://www.thaihrhub.com/index.php/knowledge/journal-view/2008-05-21-hr-management/

http://gotoknow.org/blog/administer1-c/216837

หมายเลขบันทึก: 334675เขียนเมื่อ 8 กุมภาพันธ์ 2010 07:29 น. ()แก้ไขเมื่อ 23 พฤษภาคม 2012 18:16 น. ()สัญญาอนุญาต: ครีเอทีฟคอมมอนส์แบบ แสดงที่มา-ไม่ใช้เพื่อการค้า-อนุญาตแบบเดียวกันจำนวนที่อ่านจำนวนที่อ่าน:


ความเห็น (0)

ไม่มีความเห็น

พบปัญหาการใช้งานกรุณาแจ้ง LINE ID @gotoknow
ClassStart
ระบบจัดการการเรียนการสอนผ่านอินเทอร์เน็ต
ทั้งเว็บทั้งแอปใช้งานฟรี
ClassStart Books
โครงการหนังสือจากคลาสสตาร์ท