การจะส่งเสริมเรื่องวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นเรื่องละเอียดอ่อน ลองย้อนกลับมาตั้งหลักก่อนว่าหน่วยงานภายในย่อย ๆ ของเรามีวัฒนธรรมของเราเองในเรื่องอะไรบ้าง หากวัฒนธรรมในหน่วยงานเล็ก ๆ เข้มแข็ง ย่อมเป็นฐานรากที่มั่นคงในการมุ่งไปยังวัฒนธรรมองค์กรขนาดใหญ่ และการจะนำเครื่องมือใดมาส่งเสริมเรื่องนี้ สำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องวางแผนวิเคราะห์บริบทของตนให้ถ่องแท้ โดยคำนึงถึงศักยภาพความแตกต่างของมนุษย์เป็นพื้นฐาน และการจะส่งเสริม "คน" ที่มีความเป็นพลวัตให้ตระหนักถึงเรื่องนี้ จะต้องใช้ KM ที่มีความหลากหลายและครบวงจร ตั้งแต่การกำหนดทิศทาง (Shared Vision) ร่วมกันก่อน แล้วจึงเข้าสู่กระบวนการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ จนถอดประสบการณ์ความรู้ออกมาเป็นแนวปฏิบัติที่ทุกคนพร้อมใจจะขับเคลื่อน เพราะนั่นหมายความว่าเรามีพันธะสัญญา(Commitment) กันแล้วจากจุดเริ่มแรก

การส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กร SMART (Safety + Morality + Accountability + Recognition + Teamwork) ในองค์กรใหญ่ที่มีพนักงานจำนวนนับสองพันกว่าคนกระจายอยู่เกือบทั่วประเทศ มิใช่เรื่องง่ายเลย  เมื่อองค์กรมีนโยบายนำเรื่องวัฒนธรรมองค์มาส่งเสริมกัน หน่วยงานย่อยต่าง ๆ ได้ขานรับนโยบายกันแล้ว ก็ต้องกลับมาทำการบ้านถอดโจทย์และวางแผนกันภายในฝ่ายก่อนว่าเราจะเริ่มต้นขับเคลื่อนกันอย่างไร  โดยพิจารณาจากข้อมูลสถิติที่เรามีอยู่ทั้งภาพรวมขององค์กรและในฝ่ายสายงานของตนเอง

          

                           ตึกสูงห้อมล้อมด้วยต้นไม้เขียวขจี

การเริ่มต้นขับเคลื่อน แต่ละฝ่ายต่างให้ความสำคัญกับเรื่อง Dialogue โดยเห็นว่าก่อนที่เราจะมุ่งไปที่เป้าหมายในการส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรขอให้ย้อนกลับมาแก้ไขภายในตนเอง อย่างน้อยก็เรื่องการรู้จักฟังกันอย่างใคร่ครวญ  ซึ่งสองฝ่ายได้จัดกิจกรรม Dialogue ในประเด็นเรื่องจิตอาสาของฝ่าย พส.    (พัฒนาบุุคลากร) และค้นหาเป้าหมายร่วมเกี่ยวกับ SMART ของฝ่าย ศป. (ศูนย์ประกอบการ) ตามบันทึกก่อนหน้านี้

 Dialogue บอกวัฒนธรรมองค์กร สอนงานบริหารเชิงคุณภาพ  

สำหรับบันทึกนี้ ไม่ใช่การจัดกิจกรรมระดับฝ่าย แต่เป็นเพียงกองเล็ก ๆ กองหนึ่ง  จึงขอใช้พื้นที่นี้นำเสนอวิธีการขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรในรูปแบบใหม่ 

              

บริบทของกอง

กองที่อยู่กับระเบียบกฎเกณฑ์ขององค์กรมาช้านาน มีความผูกพันแน่นหนาถ่ายทอดความซื่อสัตย์สุจริตจากรุ่นสู่รุ่นมานับสิบกว่าปี แม้มีรุ่นน้องเข้ามาเป็นสมาชิกในครอบครัวเดียวกันก็ยึดมั่นในหลักคุณธรรมข้อนี้ อยู่กันอย่างกลมกลืนด้วยอัธยาศัยไมตรีถ้อยทีถ้อยอาศัยกัน

 

เราผ่านการจัด Dialogue มาแล้วถึง 3 ครั้ง และผ่านการทำวงแลกเปลี่ยนเรียนรู้และนำเสนอผลงานภายในหน่วยงานมานับครั้งไม่ถ้วน  หัวข้อเรื่อง SMART เราก็ผ่านการสำรวจความคิดเห็นกันมาแล้วหลายเดือน โดยเราจะให้พนักงานสี่สิบกว่าคนจัดอันดับว่าวัฒนธรรมองค์กรภายในหน่วยงานของเราที่เรามีอยู่แล้วคืออะไร  และวัฒนธรรมองค์กรแบบไหนที่เราอยากให้มี  ผลออกมาตรงกันทั้งแบบที่เราเป็นกับแบบที่เราอยากเป็นก็คือ "Morality" ส่วนองค์ประกอบอื่นก็สลับกันไปแล้วแต่มุมมอง  

 

การสำรวจความคิดเห็น

การสำรวจความคิดเห็นของพนักงานในองค์กรก่อนส่งเสริมนั้น  มาจากหลักการพื้นฐานของผู้อำนวยการกองที่ว่าเราเชื่อว่าเรามีวัฒนธรรมองค์กรบางอย่างอยู่แล้ว และเราจะเชิดชูสิ่งดี  ๆ ที่เรามีขึ้นมา ส่วนไหนที่เราไม่มี หรือมีน้อย เราก็จะได้พัฒนาร่วมกันให้เกิดขึ้นอย่างค่อยเป็นค่อยไป

 

เรื่อง Morality (จริยธรรม) เป็นเรื่องที่เราทุกคนภาคภูมิใจและพร้อมใจกัน Vote ให้มาเป็นอันดับหนึ่ง โดยส่วนใหญ่พูดเป็นเสียงเดียวกันว่าถ้าคนเราไม่มีจริยธรรม วัฒนธรรมองค์กรตัวอื่นก็ยากที่จะเกิดขึ้น แต่ก็อย่างว่าแหละค่ะ จริยธรรมเป็นเรื่องนามธรรม เราคงต้องช่วยกันแลกเปลี่ยนเรียนรู้และถอดประสบการณ์ออกมาเพื่อแปลงเป็นรูปธรรมให้ได้ ผ่านกระบวนการดังต่อไปนี้

 

กระบวนการ Share & Learn

ก่อนหน้าที่จะจัดกิจกรรมแลกเปลี่ยนเรียนรู้ "SMART" ที่เราเป็นและอยากจะเป็น  เราก็ได้เลือกพนักงานในหน่วยงานจำนวน 6 คน เป็น FA เพื่อขับเคลื่อนวงให้เกิดการแลกเปลี่ยนความเห็น และเรียนรู้ที่จะจับประเด็นเนื้อหาแล้วต่อยอดกันเป็นทอด ๆ  โดยประชุม FA กันอย่างเข้มข้น ซักซ้อมทั้งประเด็นพูดคุย วิธีการทำงานอย่างชัดเจน 

 

โจทย์ที่ให้ FA คือทำอย่างไรก็ได้ให้วงขับเคลื่อนเลื่อนไหล ให้เกิดการแลกเปลี่ยนกันทั้งวง ไม่ต้องเกร็งกับผลลัพธ์ ขอเพียงให้ทุกคนเข้าใจร่วมกันเกี่ยวกับคำว่า "SMART" 

 

เวลาที่ให้ก็ไม่มากไม่น้อย ประมาณ 30 นาทีเท่านั้น เน้นคุณภาพจริง ๆ ตรงนี้ก็เป็นกุศโลบายอย่างหนึ่งที่ว่าให้เวลามากไปก็อาจจะทำให้คนเบื่อที่จะแลกเปลี่ยนกัน

     

                 เรามีส่วนร่วมและมีส่วนเกี่ยวข้องกับ SMART

           

        เราสนุกสนานที่จะแลกเปลี่ยนในประเด็นที่เราเห็นในทิศทางเดียวกัน

                 สิ่งที่แตกต่างคือมุมมอง สิ่งที่เหมือนคือมีเพื่อนร่วมทาง

 

     

การทำงานตามลักษณะ Funtional อาจจะไม่ทำให้เกิด Teamwork แต่เราสร้าง Teamwork ได้จากการตั้งวงลักษณะนี้นอกเวที ทุกที่ ทุกเวลาที่เราอยาก share

           

 

หลังจากแลกเปลี่ยนเสร็จแล้ว FA ก็จะทำหน้าที่สรุปภาพรวมเนื้อหาที่ได้ที่เรียกว่า AAR (After Action Review)

      

                       บอกให้เลิก ก็ยังไม่รีบลุกจากวง

 

 

 FA มือใหม่นำเสนอผลการแลกเปลี่ยนของวง   ทีมเราไม่ธรรมดาค่ะ

 

    ฟัง FA กลุ่มแรกนำเสนอ นึกว่าจะเลิศ  ทีมผมเลิศกว่า

 

         ที่ฟังมาทั้งหมด  ลองมาฟังวงนี้ แล้วจะหนาว

    

                                      ลีลา FA สุดยอด

 

        วงของผม  "ช้า ๆ ได้พร้าเล่มงาม"

    

FA อาวุโสมือโปรจริง ๆ  วงผมมีแต่คนเรียบร้อยไม่ค่อยพูด เห็นพูดไม่หยุดก็คราวนี้

 

    

บทสรุปของการจัดกระบวนการแลกเปลี่ยนเรียนรู้กันครั้งนี้ เป็นที่ฮือฮาทั้งในวงการและนอกวงการ  เพราะได้ทั้งเนื้อหาและกระบวนการ

เนื้อหา : - ทุกคนเข้าใจว่าเราจะร่วมมือร่วมใจกันส่งเสริม  SMART อย่างไร องค์ประกอบใดที่เรามี มีน้อย หรือรวมมิตรกันได้ แล้วผลก็จะสะท้อนออกมาเอง เช่น หากเรามี Morality + Accountability + Teamwork ผลสะท้อนก็คือเราก็จะให้ความสำคัญกับเป้าหมายองค์กรคือ Safety และเกิด Recognition ตามมา

            - เราจะถ่ายทอด Morality + Accountability ผ่าน Role Model ต้นแบบดี ๆ จากรุ่นพี่สู่รุ่นน้อง โดยจัดวงแลกเปลี่ยนเรียนรู้่ถ่ายทอดประสบการณ์ดี ๆ เรื่องเล่าที่เราอยากเล่าให้กันฟังแล้วหาคนอยากฟังตามพื้นที่ต่าง ๆ ที่เราจะร่วมกันจัดสรรให้นอกเวที  จุดนี้จะทำให้เกิด Teamwork ขึ้นมาเอง

 

กระบวนการ : เราเน้นที่การทำอย่างไรให้พนักงานมีส่วนร่วมในเรื่องวัฒนธรรมองค์กร ดังนั้นเครื่องมือ KM มีอะไรบ้างเราจะระดมมาใช้ให้เหมาะสมกับบริบท โดยยึดหลัก "Learner Center" 

เราใช้ทั้ง BAR ร่วมกับ FA  ที่จะขับเคลื่อนวง, เราใช้เทคนิคฟังด้วยใจใคร่ครวญ ฟังผู้อื่นจนจบและจับประเด็น,  เราใช้ AAR จาก FA ที่นำวงแล้วสรุปให้เราฟัง

 

โครงการต่อไป เราจะฝึก FA มือใหม่ขึ้นมาอีก ผลัดเปลี่ยนหมุนเวียนกันจับประเด็นในหัวข้อเดิมแบบขยายผล แต่จะเพิ่มกระบวนการถอดความรู้ออกมาเป็นคลังความรู้ เพื่อให้เกิดรูปธรรมของความคิดร่วมกัน

 

การจะส่งเสริมเรื่องวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นเรื่องละเอียดอ่อน ลองย้อนกลับมาตั้งหลักก่อนว่าหน่วยงานภายในย่อย ๆ ของเรามีวัฒนธรรมของเราเองในเรื่องอะไรบ้าง  หากวัฒนธรรมในหน่วยงานเล็ก ๆ เข้มแข็ง ย่อมเป็นฐานรากที่มั่นคงในการมุ่งไปยังวัฒนธรรมองค์กรขนาดใหญ่  และการจะนำเครื่องมือใดมาส่งเสริมเรื่องนี้ สำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องวางแผนวิเคราะห์บริบทของตนให้ถ่องแท้ โดยคำนึงถึงศักยภาพความแตกต่างของมนุษย์เป็นพื้นฐาน และการจะส่งเสริม "คน" ที่มีความเป็นพลวัตให้ตระหนักถึงเรื่องนี้ จะต้องใช้ KM ที่มีความหลากหลายและครบวงจร ตั้งแต่การกำหนดทิศทาง (Shared Vision) ร่วมกันก่อน แล้วจึงเข้าสู่กระบวนการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ จนถอดประสบการณ์ความรู้ออกมาเป็นแนวปฏิบัติที่ทุกคนพร้อมใจจะขับเคลื่อน เพราะนั่นหมายความว่าเรามีพันธะสัญญา(Commitment) กันแล้วจากจุดเริ่มแรก

 

                          วันนี้ เรากำหนดทิศทางร่วมกันหรือยัง

                   --------------------------------------------------