การศึกษากรณีไทยคร๊าฟ

กรณีศึกษา  “ ไทยคร๊าฟ

รายชื่อสมาชิกในกลุ่ม 

 

1. นางสาวบุญรัตน์          กองอรรถ                     รหัสนิสิต  50040372
2. นางสาวพรรณี              สุขประเสริฐ                รหัสนิสิต  50040389
3. นางสาวเสาวรส             ศรีใย                        รหัสนิสิต  50040464
4. นางสาวภัทธิราภา         คนดี                          รหัสนิสิต  50045391
5. นางสาวอัญชลี              มั่นน้อย                     รหัสนิสิต  50045445
6. นางสาวอัยลดา             ปาเคีย                       รหัสนิสิต  50045452

 

 

กรณีศึกษา  “ บริษัทไทยคร๊าฟ ”

ประเด็นคำถามจากกลุ่ม

1. ทำไมไม่ตั้งหัวหน้างานของแต่ละฝ่าย
2. ทำไมไม่ฝึกทักษะการใช้ภาษาอังกฤษให้กับพนักงาน
3. ทำไมไม่รับพนักงานเพิ่มให้เพียงพอต่อออร์เดอร์ที่เพิ่มขึ้น

เนื้อหาการวิเคราะห์

1.  แนะนำบริษัทและความเป็นมาของสถานการณ์

                บริษัท ไทยคร๊าฟ จำกัด  เป็นผู้ส่งออก  ( Exporter )  โดยสินค้าที่ไทยคร๊าฟส่งออกเป็นสินค้าหัตถกรรมที่ทำจากผ้า  เช่น  ผ้าปูโต๊ะ  ผ้ารองจาน  กระเป๋าใส่เครื่องสำอาง  กระเป๋าสตรี  ชุดคลุมอาบน้ำ  หมวกคลุมผม   ถุงมือจับของร้อน ฯลฯ  ก่อตั้งโดยคุณอภิรักษ์  เมื่อปี พ.ศ. 2535  ไทยคร๊าฟไม่ได้ผลิตสินค้าด้วยตนเอง  แต่ใช้วิธีว่าจ้างโรงงานในจังหวัดภาคเหนือให้ผลิตสินค้าตามคำสั่งซื้อที่บริษัทได้รับจากลูกค้า  ปัจจุบันไทยคร๊าฟมีลูกค้าประจำ 5 ราย   ซึ่งแต่ละรายทำธุระกิจกับไทยคร๊าฟอย่างต่อเนื่องเป็นเวลานาน  และความสัมพันธ์โดยรวมกับลูกค้าทุกรายเป็นไปด้วยดี  ธุรกิจของไทยคร๊าฟดำเนินไปด้วยดี  คุณภาพที่ประณีตของสินค้าและการส่งมอบที่ตรงเวลาเป็นปัจจัยที่สำคัญที่ทำให้ธุรกิจของไทยคร๊าฟ  โชคดีที่ไทยคร๊าฟได้โรงงานที่มีความสามารถในการผลิตสินค้าที่มีคุณภาพสูงเป็นพันธมิตรธุรกิจ 

                เริ่มแรกไทยคร๊าฟมีพนักงาน 3 คน  ไทยคร๊าฟได้รับพนักงานเพิ่มขึ้นเพื่อรองรับการเติบโตของธุรกิจ  บริษัทฯ ใช้วิธีรับบุคคลที่พนักงานหรือคู่ค้าแนะนำมาให้  พนักงานที่รับเข้ามาทั้งหมดเป็นนักศึษาจบใหม่ยังไม่มีประสบการณ์  คุณอภิรักษ์เป็นผู้ฝึกอบรมทักษะการทำงานให้พนักงานทุกคนด้วยความเป็นกันเอง ตั้งแต่ปี 2540 เป็นต้นมา ไทยคร๊าฟมีพนักงานทั้งหมด 7 คน โครงสร้างขององค์กรของบริษัทฯ

                พนักงานในฝ่ายขายยังขาดทักษะที่ดีพอในการอ่านและเขียนภาษาอังกฤษ  จึงต้องปรึกษากรรมการผู้จัดการทุกครั้งเพื่อทำความเข้าใจในรายละเอียดของออร์เดอร์ก่อนที่จะนำข้อมูลไปปฏิบัติงาน  และพนักงานในฝ่ายบรรจุหีบห่อต้องช่วยฝ่ายอื่นรับเอกสารหรือติดต่อกับหน่วยงานภายนอกตามที่ได้รับการขอร้อง  พนักงานทุกคนสามารถทำงานทุกอย่างในฝ่ายของตนและช่วยทำงานของฝ่ายอื่นได้

                ฝ่ายบรรจุหีบห่อ  ฝ่ายบริหารจัดการทั่วไป  และฝ่ายขายยังไม่มีหัวหน้าฝ่าย พนักงานทุกคนอยู่ภายใต้การบังคับบัญชาของกก. ผจก.

                ผละประกอบการทางด้านการเงินของไทยคร๊าฟดีขึ้นอย่างต่อเนื่องตลอดมา  ในระยะหลังลูกค้าประจำทุกรายสั่งซื้อสินค้าเพิ่มขึ้น  และไทยคร๊าฟได้ลูกค้าใหม่ 2-3 ราย  เป็นผลให้ความจำเป็นในการติดต่อสื่อสารกับลูกค้าแต่ละรายเพิ่มขึ้น  บริษัท ฯ เริ่มมีปัญหาความล้าช้าในการสื่อสารกับลูกค้า  ลูกค้าได้รับคำตอบจากบริษัทช้าเนื่องจากกรรมการผู้จักการตอบอีเมล์ไม่ทัน  พนักงานฝ่ายขายเริ่มมีปัญหาในการติดต่อสื่อสารระหว่างองค์กรกับลูกค้าแต่ละรายเพิ่มขึ้น  เนื่องจากต้องรอกรรมการผู้จัดการถ่ายทอดคำตอยจากลูกค้า  ต้องรอปรึกษาปัญหาที่เกิดขึ้น  พนักงานฝ่ายขายเริ่มมีงานล้นมือเนื่องจากปริมาณออร์ที่เพิ่มขึ้น  ทำให้บางครั้งเกิดความล้าช้าในการเตรียมวัตถุดิบ  ส่วยพนักงานในฝ่ายบรรจุหีบห่อก็มีปัญหาในการทำงาน  เนื่องจากปริมาณออร์ที่เพิ่มขึ้นต้องใช้เวลาในการบรรจุสินค้าลงในกล่องและปิดผนึกเพิ่ม  จึงทำให้ไม่สามารถส่งมอบสินค้าได้ทันตามกำหนด

วิสัยทัศน์ของบริษัท

                เราจะเป็นองค์กรสมัยใหม่ที่ประกอบกิจการค้าระหว่างประเทศ  โดยการจำหน่ายสินค้าที่มีคุณภาพและให้บริการที่ดีแก่ลูกค้า  ความสำเร็จของกิจการจะได้มาจากการลงทุนทางด้านทรัพยากรบุคคล  ความรู้  ความยึดมั่นในบรรษัทภิบาลและความรวมมืออย่างใกล้ชิดของพันธมิตรธุรกิจ

เป้าหมายของบริษัท

                มุ่งหวังที่จะบริการลูกค้าแต่ละรายให้ดีที่สุด  เพื่อทำให้ลูกค้าเหล่านี้กลายเป็นลูกค้าประจำของตน

 

2.  การวิเคราะห์ธุรกิจ  การวิเคราะห์ด้วย SWOT        

1.  จุดแข็งของบริษัทประกอบด้วย

      -  สินค้มีคุณภาพสูง

      -  การส่งมอบสินค้าตรงต่อเวลา

      -  มีโรงงานที่มีความสามารถในการผลิตสินค้าที่มีคุณภาพสูงเป็นพันธมิตรธุรกิจ

2.  จุดอ่อนของบริษัทประกอบด้วย

      -  พนักงานฝ่ายขายยังขาดทักษะที่ดีพอในการอ่านเขียนภาษาอังกฤษ

      -  การจัดระบบในองค์กรไม่เหมาะสม  กล่าวคือพนักงานไม่เพียงพอต่อจำนวนงาน  ขาดหัวหน้างานของแต่ละฝ่าย

      -  ขาดบุคลากรเฉพาะด้านในการฝึกงานให้กับพนักงานใหม่

3.  โอกาสของบริษัทประกอบด้วย

      -  ปัจจุบันสินค้า OTOP กำลังเป็นที่นิยมและมีความหลากหลาย  จึงเป็นโอกาสของทางบริษัทไทยคร๊าฟที่จะเสนอสินค้าส่งออกชนิดใหม่ ๆ  ลูกแบบที่หลากหายให้กับลูกค้ารายใหม่หรือลูกค้าที่ยังเจรจาธุรกิจไม่สำเร็จ  ซึ่งเป็นการเพิ่มทางเลือกในการเลือกซื้อสินค้าของลูกค้าที่หลากหลาย  เป็นผลทำให้บริษัทไทยคร้าฟมีลูกค้าเพิ่มและยอดจำหน่ายสินค้าเพิ่ม

          สำหรับรายที่ยังไม่สามรถจำหน่ายสินค้าของไทยคร๊าฟได้  ก็จะมีทางเลือกหรือโอกาสในการจำหน่ายสินค้าที่หลากหลาย  เป็นผลดีต่อการจำหน่ายสินค้า  และทางเลือกที่หลากหลายต่อการเลือกซื้อสินค้าของลูกค้า  ทำให้มีการจำหน่ายสินค้าของไทยคร๊าฟได้

-        มีลูกค้ารายใหม่ ๆ ให้ความสนใจสินค้าของไทยคร๊าฟ  ซึ่งถือเป็นโอกาสที่บริษัท ฯ จะเพิ่มลูกค้ารายใหม่ ๆ และเพิ่มยอดขาย

 4.  อุปสรรคของบริษัทประกอบด้วย

-  สินค้า OTOP มีผลิตภัณฑ์ที่หลากหลาย  และปัจจุบันก้มีสินค้า OTOP เป็นจำนวนมากทำ

ให้บริษัทคู่แข่งเข้ามาตีตลาดและมีส่วนแบ่งทางการตลาดเพิ่มขึ้น  เหตุเพราะบริษัทคู่แข่งมีต้นทุนในการผลิตต่ำทำให้ลูกค้าบางรายที่เน้นการซื้อสินค้าที่ต้นทุนต่ำแต่มีคุณภาพที่ต่ำกว่าหรือใกล้เคียงไปใช้งาน

-  การทำงานของบริษัทภายในองค์กรไม่มีข้อกำหนดกฎระเบียบที่ชัดเจน  เช่น  เวลาการเริ่มทำงานเวลาเลิกงาน ฯลฯ  ซึ่งเป็นปัญหาในช่วงเวลาใกล้ส่งมอบสินค้า

-  สินค้าของไทยคร๊าฟเป็นสินค้าที่ส่งออกต่างประเทศ  ซึ่งจำต้องใช้ภาษาต่างประเทศในการติดต่อสื่อสาร  เจรจาซื้อขาย  แต่พนักงานยังขาดทักษะในการใช้ภาษาต่างประเทศ 

3.  กำหนดวัตถุประสงค์การแก้ปัญหาของบริษัท 

    1.  โครงสร้างขององค์กรไม่เหมาะสมกล่าวคือ ไม่มีหัวหน้างานของแต่ล่ะฝ่าย

    2.  พนักงานขาดทักษะด้านการใช้ภาษาอังกฤษ

    3.  จำนวนพนักงานไม่เพียงพอต่อจำนวนของชิ้นงาน

4.  การแก้ปัญหาของบริษัท 

    1.  แต่งตั้งหรือจัดหาหัวหน้างานของแต่ละฝ่ายให้ชัดเจน  เพื่อบริหารงานของแต่ละฝ่าย  เป็นที่ปรึกษางานของพนักงานและเป็นผู้ประสานงานระหว่างฝ่ายต่าง ๆ และกรรมการผู้จัดการ เพื่อช่วยให้การตัดสินใจ และออกคำสั่งงานได้เร็วมากขึ้น  เช่น

การเลื่อนตำแหน่งหน้าที่ (Promotion)

    การเลื่อนตำแหน่งเป็นส่วนหนึ่งของการบรรจุแต่งตั้ง หมายถึง การยอมรับในผลการปฏิบัติงานที่ผ่านมา ความสำเร็จของเป้าหมายส่วนบุคคลระยะสั้น และ การก้าวไปสู่การบรรลุผลสำเร็จในเป้าหมายระยะยาว

การเลื่อนตำแหน่งหน้าที่ในการปฏิบัติ แบ่งเป็น 3ประเภท

1. การเลื่อนตำแหน่งตามแนวอาชีพเดิม  :  มีหน้าที่รับผิดชอบมากขึ้น (Job Enlargement)
2. การเลื่อนตำแหน่งข้ามสายอาชีพ  : ตำแหน่งสูงขึ้นจากเดิมในแนวอาชีพอื่น
3. การเลื่อนตำแหน่งไปสู่ระดับผู้บังคับบัญชา

ปัจจัยที่ใช้กำหนดศักยภาพ ในการเปลี่ยนตำแหน่งของพนักงาน  ได้แก่

1. ขนาด หรือมิติของงานในตำแหน่ง มีลักษณะเหมือนกับตำแหน่งที่ได้รับการเลื่อนเพียงใด
2. การเปรียบเทียบพนักงานที่ได้รับการประเมิน
3. การวัดระดับของพนักงาน ในการช่วยเหลือให้บรรลุเป้าหมายของหน่วยงาน
4. พิจารณาถึงความปรารถนาในแนวอาชีพของผู้ได้รับการประเมิน

การพิจารณาเลือกหัวหน้าฝ่าย   ประเมินโดยใช้มิติพฤติกรรมการปฏิบัติงานที่สังเกตได้  เช่น

1. การสื่อข้อความด้วยวาจา(Oral Communication)
2. การสื่อข้อความด้วยลายลักษณ์อักษร (Written Communication)
3. ความยืดหยุ่น (Flexibility)
4. เสถียรภาพในการปฏิบัติงาน(Performance Stability)
5. คุณภาพการตัดสินใจ(Quality of Decision)
6. ภาวะผู้นำ (Leadership)
7. การจัดองค์การและการวาแผน (Organization & Planning)
8. มาตรฐานการทำงานของแต่ละคน(Inner Work Standard) (สุปัญญา ไชยหาญ, 2543)

 

2.  จัดหาบุคลากรฝึกอบรมพนักงานให้มีทักษะการใช้ภาษาอังกฤษ  เพื่อให้สามารถใช้ภาษาได้อย่างเต็มที่และถูกต้อง เช่น

การจัดการทรัพยากรมนุษย์  หมายถึง  การที่นายจ้างจัดการเรื่องการเรียนรู้  ให้บุคลากรของตนภายในในช่วงระยะเวลาใดเวลาหนึ่ง  เพื่อให้เกิดการปรับปรุงการทำงาน  และเพื่อให้เกิดความเจริญก้าวหน้าของบุคลากร

การฝึกอบรบ (Training)   :   คือความพยายามที่จะก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในการปฏิบัติงานของพนักงานให้มีประสิทธิผลและประสิทธิภาพ  โดยให้เกิดความเปลี่ยนแปลงใน 4 ด้านคือ

1.  knowledge  : คือความรู้ที่จะทำให้พนักงานสามารถเพิ่มหรือเปลี่ยนแปลงความรู้เดิม  ให้ได้หลากหลาย  ให้มีความรู้เกี่ยวกับวิทยาการใหม่ ๆ อยู่เสมอ
2.  Skill  :  คือทักษะที่จะทำให้พนักงาน มีทักษะที่หลากหลาย   เป็นการเพิ่มทักษะให้พนักงานอยู่ตลอดเวลา เป็น Multi Skill คือให้รู้งานหลายอย่างภายในองค์การ
3. Attitude  :  คือทัศนคติที่พยายามจะทำให้พนักงานมีทัศนคติที่ดีต่องานและองค์การ  โดยเฉพาะกับลูกค้า  เปลี่ยนแปลงทัศนคติเดิมที่ลูกค้าต้องมาหาเราเป็นให้เราวิ่งไปหาลูกค้าเอง
4. Behavior  :  คือพฤติกรรมที่จะพยายามทำให้พนักงานเปลี่ยนพฤติกรรมเก่า ๆ  เช่นทำงานแบบเช้าชามเย็นชาม  เปลี่ยนเป็นต้องตื่นตัวและทำงานอย่างทุ่มเทเพื่อองค์การหรือพร้อมให้บริการลูกค้าอยู่ตลอดเวลา

           การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development)  :   คือการพัฒนาพนักงาน    เพื่อพร้อมกับแข่งขันและเตรียมพร้อมสำหรับการให้บริการ  หลักสูตรสำหรับการอบรม    จะมีหลักสูตรมากมายยกตัวอย่างเช่น

 1.        Supervisor Grid

 2.       Managerial Grid

 3.       Management By Objective (MBO)

 4.       Mini MBA.

          จะเน้นให้พนักงานอบรมโดยเฉพาะพนักงานระดับผู้บริหารระดับต้นขึ้นไป  ให้รู้จักการสร้างทีมงาน, ให้รู้จักวัตถุประสงค์ขององค์การ,ให้รู้จัก Vision , Mission ขององค์การ  มีการแบ่งกลุ่มเล่นเกมต่าง ๆ เพื่อความสามัคคีและให้รู้จักสับเปลี่ยนหน้าที่ของผู้บริหารทำให้พนักงานสามารถทำงานไดหลายหน้าที่เมื่อยามจำเป็น เป็นการเตรียมพร้อมเสมอสำหรับการทำงาน  และท้ายสุดก็ปลุกจิตสำนึกให้พนักงานรักงาน , รักองค์การและอยากจะทำงานกับองค์การจนเกษียนอายุ

ทักษะการใช้ภาษาในการเจรจาต่อรอง (Negotiation Skill)

          หลักสูตรศึกษาทฤษฎีและเทคนิคการใช้ภาษาเพื่อการเจรจา และการแก้ไขข้อผิดพลาดจากการใช้ภาษา อันจะก่อให้เกิดความขัดแย้ง เพื่อการเจรจาต่อรองที่มีประสิทะภาพอย่างแท้จริง จุดมุ่งหมายที่สำคัญ   คือช่วยให้ผู้เรียนสามารถพัฒนาทักษะการใช้ภาษาเพื่อการเจรจา สามารถวิเคราะห์ และสามารถคิดอย่างมีระบบ ส่งเสริมให้ผู้เรียนสร้างข้อความที่สื่อความหมายได้อย่างถูกต้อง โดยใช้คำศัพท์และสำนวนสำหรับการสื่อสารระดับมืออาชีพ หลักสูตรนี้ยังศึกษาวัฒนธรรมการสื่อสารซึ่งช่วยให้ผู้เรียนเข้าใจข้อแตกต่างในการใช้ภาษาของแต่ละวัฒนธรรมมากขึ้น(บรรยงค์  โตจินดา, 2543)

         3.  รับพนักงานที่มีคุณสมบัติกับงานตรงตามงานเพิ่มให้เพียงพอต่อปริมาณของออร์เดอร์ที่ลูกค้าสั่ง  เพื่อช่วยให้การทำงานได้รวดเร็ว  งานมีประสิทธิภาพ  และเป็นที่พอพึงใจของลูกค้า เช่น

การบริหารงานบุคคล (Personnel Administration หรือ Personnel Management) หมายถึง กระบวนการวางนโยบายพิจารณาบุคคลเพื่อดำเนินการ  สรรหา คัดเลือก และบรรจุบุคคลที่เหมาะสมเข้าทำงาน แต่ในขณะเดียวกันก็ต้องมีการพัฒนาเพื่อรักษาไว้ซึ่งทรัพยากรด้านมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ เพื่อให้การปฏิบัติงานบรรลุผลตามเป้าหมายที่วางไว้

การรับพนักงานใหม่

           วิธีการสรรหาที่นำเสนอข้างต้นจะถูกนำมาใช้เมื่อองค์การตัดสินใจจ้างพนักงานใหม่ ทำงานเต็มเวลาในบางครั้งอาจพบว่าถึงแม้ว่าการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ได้ชี้ให้เห็นความต้องการพนักงานเพิ่มขึ้น แต่องค์การอาจตัดสินใจเลือกที่จะไม่จ้างพนักงานเพิ่ม ด้วยเหตุผลความจำเป็นทางสภาวะเศรษฐกิจและนโยบายการลดขนาด (Downsizing) ขององค์การฝ่ายบริหารจึงยังไม่เห็นสมควรจ้างพนักงานใหม่ถาวร เพราะเมื่อมีการจ้างแล้วไม่สามารถจะไล่ออกได้(ไล่ได้แต่ต้องเสียเงินค่าชดเชยและอื่นๆตามกฎหมาย) แม้ว่าจะมีผลการ ปฏิบัติงานไม่เป็นที่น่าพอใจก็ตาม องค์การอาจต้องสิ้นเปลืองค่าใช้จ่ายสำหรับการฝึกอบรมที่จะตามมา ดังนั้น องค์การจำเป็นต้องพิจารณาหาวิธีการอื่นทดแทนการสรรหาเพิ่ม วิธีการที่ใช้กันทั่วไปมี 5 วิธี ได้แก่

1.  การทำงานล่วงเวลา (Overtime)

            เมื่อหน่วยงานมีปริมาณงานมากขึ้นในบางช่วงเวลา วิธีการแก้ปัญหาที่นิยมใช้กันมาก คือ การให้พนักงานทำงานล่วงเวลา ซึ่งเป็นการอำนวยประโยชน์แก่ทั้งพนักงานและนายจ้าง กล่าวคือ นายจ้างไม่ต้องดำเนินการสรรหา คัดเลือก และฝึกอบรมพนักงานใหม่ ส่วนพนักงานก็มีรายได้เพิ่มขึ้นและบรรลุเป้าหมายในการผลิตขององค์การ แต่จากการศึกษาพบว่าการทำงานอันยาวนานของพนักงานทำให้หน่วยงานจ่ายเงินเพิ่มขึ้นแต่กลับได้ผลตอบแทนน้อยกว่าที่ควรจะได้ เนื่องจากพนักงานมีความเมื่อยล้า มีอุบัติเหตุเพิ่มขึ้น และขาดงานเพิ่มขึ้น จึงควรพิจารณาให้มีการทำงานล่วงเวลาในระยะเวลาสั้น ซึ่งจะเป็นทางเลือกทดแทนการสรรหาได้ แต่การทำงานล่วงเวลาอย่างต่อเนื่องเป็นเวลานานจะทำให้เสียเงินค่าจ้างเพิ่มขึ้น และประสิทธิภาพการทำงานลดลง

2.  การจ้างงานชั่วคราว (Temporary employment)

           ผลกระทบของนโยบายการลดขนาดของหน่วยงานและการขาดแคลนแรงงาน ทำให้มีสำนักงานจัดหาพนักงานช่วยเหลือชั่วคราว (Temporary help agencies) เกิดขึ้น โดยให้บริการจัดหาพนักงานไปทำงานชั่วคราวในหลายสาขา เช่น เสมียน พนักงานคอมพิวเตอร์ นักบัญชี บรรณารักษ์ ช่างเขียนแบบ เลขานุการ และพยาบาล เป็นต้น และมีแนวโน้มจะขยายไปถึงระดับวิชาชีพชั้นสูง พนักงานเหล่านั้นได้รับการฝึกหัดมาเป็นอย่างดีจากสำนักงาน

          องค์การขนาดใหญ่จะเลือกใช้วิธีนี้เมื่อรับงานโครงการพิเศษที่ใช้เวลาปฏิบัติการระยะสั้น ส่วนองค์การขนาดเล็กจะใช้ทดแทนการจ้างพนักงานใหม่ ผลการสำรวจพบว่าหน่วยงานต่างๆ ในสหรัฐอเมริกาใช้พนักงานชั่วคราวใน 3 โอกาส คือ (1.) เพื่อทดแทนพนักงานที่ลาพักร้อน (2.) ช่วงเวลาที่มีงานชุก และ (3.) เพื่อปฏิบัติงานแทนพนักงานที่ลาคลอดหรือลาป่วย

         ปัจจุบันนี้พบว่ามีการจ้างพนักงานชั่วคราวจากสำนักบริการแทนตำแหน่งที่เคยจ้างพนักงานถาวรมากขึ้น ซึ่งข้อดีของการจ้างพนักงานชั่วคราว มีดังนี้

2.1. เสียค่าจ้างต่ำกว่าการจ้างพนักงานถาวร
2.2. สามารถหาแรงงานที่มีทักษะและประสบการณ์จากสำนักงานบริการได้ง่าย
2.3. การจ้างมีความยืดหยุ่นสามารถปรับให้สอดคล้องกับความต้องการด้านแรงงานได้
2.4. องค์การไม่ต้องให้ผลประโยชน์เกื้อกูล (Fringe benefits) การฝึกอบรม หรือค่าตอบแทนอื่นๆ
2.5. สามารถโยกย้ายสถานที่ทำงานตามงานที่รับผิดชอบได้                              2.6. สามารถยุติการจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

         ส่วนข้อจำกัดที่ประสบ คือพนักงานชั่วคราวเหล่านั้นจะไมเข้าใจวัฒนธรรมในการทำงานขององค์การผู้จ้าง และไม่มีความผูกพันต่อเป้าหมายการทำงานขององค์การและฝ่ายต่างๆ อย่างแท้จริง

3.  การขอเช่าพนักงาน (Employee leasing)

        การขอเช่าพนักงานเป็นการจ้างแรงงานของบริษัทให้เช่าพนักงาน (Employee leasing firm) เพื่อให้ปฏิบัติงานในหน่วยงานที่ต้องการพนักงานซึ่งมีทักษะและความสามารถเฉพาะด้าน โดยมีการทำสัญญาว่าจ้างกับบริษัทให้เช่าพนักงาน การขอเช่าพนักงานในลักษณะนี้เป็นการจ้างแรงงานในระยะยาว แตกต่างจากการจ้างงานชั่วคราวซึ่งเป็นการจ้างในระยะสั้น หรือเฉพาะกิจเท่านั้น

       ในกระบวนการดำเนินงานของบริษัทให้เช่าพนักงานนั้น พนักงานจะจ้างพนักงานซึ่งส่วนใหญ่จะเป็นพนักงานที่ถูกหน่วยงานต่างๆ ยกเลิกการจ้าง และต่อมาจะสัญญาให้เช่าพนักงานเหล่านั้นกับหน่วยงานต่างๆ ที่ต้องการพนักงานเข้าไปทำงาน บางกรณีอาจเป็นหน่วยงานเดิมที่พนักงานเคยทำงานอยู่ โดยให้เช่าเป็นเวลายาวนานติดต่อกัน นอกจากนี้บริษัทให้เช่าพนักงานจะต้องบริหารกิจกรรมต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทั้งหมด นับตั้งแต่การจ้าง การจ่ายเงินเดือน การฝึกอบรม การประเมินผลการปฎิบัติงาน ตลอดจนการให้ผลประโยชน์ตอบแทนอื่นๆ ในการว่าจ้างนั้นถ้านายจ้างตามกฎหมาย ซึ่งในที่นี้หมายถึงหน่วยงานที่ใช้บริการไม่พอใจกับการปฏิบัติงานของพนักงาน หรือยกเลิกตำแหน่งงานบางตำแหน่ง หน่วยงานเหล่านั้นสามารถยุติการจ้างงานได้ และบริษัทก็จะโยกย้ายพนักงานให้ไปทำงานที่อื่นต่อไป

       จากการศึกษาพบว่าหน่วยงานขนาดเล็กและขนาดกลางนิยมใช้วิธีขอเช่าพนักงาน เนื่องจากไม่สามารถเสนอผลประโยชน์เกื้อกูลต่างๆแข่งกับหน่วยงานขนาดใหญ่ได้ ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติดีจึงนิยมที่จะเลือกทำงานกับหน่วยงานขนาดใหญ่มากว่า ดังนั้นจะเป็นการประหยัดเวลาและค่าใช้จ่ายต่างๆที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมบริหารทรัพยากรมนุษย์ นอกจากนี้ยังมีผลดีต่อพนักงาน เพราะพนักงานจะได้รับผละประโยชน์เกื้อกูลต่างๆที่อาจไม่ได้รับจากหน่วยงานขนาดเล็ก แต่บริษัท ให้เช่าพนักงานสามารถเอื้อประโยชน์เหล่านั้นได้เพราะรายได้จากหน่วยงานผู้ใช้บริการจำนวนมาก ที่สำคัญไปกว่านั้นในกรณีที่พนักงานไม่สามารถทำงานร่วมกับผู้ควบคุมงาน หรือมีเหตุจำเป็นอื่นๆ ก็สามารถโยกย้ายไปยังหน่วยงานที่เป็นลูกค้าอื่นๆ ได้ อย่างไรก็ตามข้อจัดที่พึงระวังคือ พนักงานอาจขาดความจงรักภักดีต่อหน่วยงาน เพราะพนักงานถูกจ้างและได้รับเงินเดือนจากบริษัทให้เช่าพนักงานนั่นเอง

4.  การใช้ผู้รับเหมาช่วง (Subcontracting)

        การใช้ผู้รับเหมาช่วงเป็นการจ้างหน่วยงานนอกองค์การที่มีความเชี่ยวชาญในการผลิตสินค้าหรือบริการในด้านต่างๆ รับช่วงงาน ไปทำต่อจนเสร็จสมบูรณ์ อาจเป็นการทำงานในสถานที่หรือนอกสถานที่ก็ได้ แนวคิดนี้มีบทบาทในการบริหารเชิงกลยุทธ์(Strategic management) ซึ่งเสนอแนะว่าถ้าองค์การไม่สามารถปฏิบัติงานด้านสนับสนุนได้ดีเพียงพอ สมควรว่าจะจ้างผู้รับเหมาช่วงให้ทำงานด้านสนับสนุนแทน เพื่อองค์การจะได้ทุ่มเททรัพยากรที่น้อยไปปฏิบัติงานหลักด้านอื่นให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดจึงพบว่างานสนับสนุน เช่น งานซ่อมแซมบำรุงรักษา งานทำความสะอาด งานรักษาความปลอดภัย และงานภายในสำนักงาน เป็นต้น จะมีการจ้างผู้รับเหมาช่วงซึ่งมีความชำนาญเฉพาะทางมากมาดำเนินการแทนนอกจากนี้ถ้าพบว่าผลการปฏิบัติงานของผู้รับเหมาช่วงไม่เป็นที่พอใจ องค์การสามารถเรียกใช้บริการของผู้รับเหมาช่วงรายอื่นได้ ซึ่งวิธีการแบบนี้ไม่สามารถทำได้กับหน่วยงานถาวรขององค์การ

 5.  การใช้ผู้รับเหมาอิสระ (Independent contractors)

        การใช้ผู้รับเหมาอิสระ เป็นการจ้างบุคคลไปปฏิบัติงานที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะทางให้กับองค์การโดย  ไม่คำนึงถึงสถานที่ปฏิบัติงาน บางทีจะเรียกผู้รับเหมาอิสระว่า “ที่ปรึกษา” (Consultant) วิธีการนี้จะมีแนวปฏิบัติคล้ายกับการใช้ผู้รับเหมาช่วง จะต่างกันตรงที่การใช้ผู้รับเหมาอิสระจะทำงานกันเพียงกลุ่มเล็กและเป็นงานโครงการเฉพาะกิจ เช่น งานเขียนโปรแกรมคอมพิวเตอร์บางโปรแกรม งานป้อนข้อมูล งานพิมพ์ เป็นต้น ผู้รับเหมาอิสระสามารถทำงานด้วยเครื่องคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคลที่บ้าน และส่งมายังองค์การผู้จ้างได้อย่างทันเวลา โดยใช้เครื่องมือสื่อสารที่ทันสมัย

       ผู้รับเหมาอิสระบางคนอาจเคยเป็นพนักงานเดิมของบริษัท แต่ถูกยกเลิกการจ้าง (Lay-off) หรือ ลาออกไปด้วยเหตุผลส่วนบุคคล การใช้วิธีนี้จะเอื้อประโยชน์ให้แก่องค์การและบุคคลผู้รับงาน กล่าวคือ องค์การสามารถประหยัดค่าใช้จ่ายต่างๆ ที่ต้องจ่ายให้กับพนักงานถาวร เช่น ค่าภาษี ประกันสังคม ค่าสวัสดิการ และค่าตอบแทนอื่นๆ ส่วนผู้รับงานนอกจากมีรายได้จากการทำงานที่ถนัดแล้ว ยังมีเสรีภาพในการที่จะทำงานที่บ้านตามเวลาที่พอใจได้(ธงชัย สมบูรณ์, 2549)

 

5.  ข้อเสนอแนะ 

          เทคนิคการสร้างองค์กรแห่งนวัตกรรม (Innovative Organization Building Technique)

 องค์ประกอบพื้นฐานของเศรษฐกิจฐานความรู้

 องค์กรแห่งนวัตกรรม

           เป็นแนวคิดการบริหารจัดการองค์กรแนวใหม่ ในการปรับเปลี่ยนคุณลักษณะองค์กร หรือปรับเปลี่ยนพฤติกรรมองค์กร ซึ่งเป็นสิ่งที่ไม่เคยปรับเปลี่ยนมาก่อน เพื่อตอบสนองต่อสิ่งเร้าของบริบทโลกาภิวัตน์ที่มีความรู้และนวัตกรรมเป็นปัจจัยหลักในการเพิ่มคุณค่า พัฒนา ผลิตสินค้าและบริการที่ดีมีคุณภาพ เพื่อตอบสนองความต้องการและความพึงพอใจของลูกค้า ความอยู่รอด และความสามารถเชิงการแข่งขันขององค์กรในตลาดการค้าโลกเสรี

 องค์กรระบบเปิด/องค์กรมีชีวิต

          การบริหารองค์การเปรียบเสมือนสิ่งมีชีวิต (Organization as Organism)  ทำให้การดำเนินงานเกิดความยืดหยุ่น(Flexible) มีระบบการทำงานอัตโนมัติ สามารถควบคุมตัวเองได้ (Self-regulation) มุ่งการรักษาตนเอง (Self-Maintenance)  สามารถปรับตัวกับการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมทั้งภายในและภายนอก เพื่อความอยู่รอดขององค์การ  การบริหารองค์การเปรียบเสมือนสมอง (Organization as Brains) กล่าวคือ มุ่งกระจายอำนาจไปสู่ส่วนต่าง ๆขององค์การ มีการทำงานเป็นเครือข่าย (Networking) โดยใช้เทคโนโลยีในการบริหาร ให้ความสำคัญกับหลักของ The Whole into the Part   และ The Part into the Whole กล่าวคือ องค์การให้ความสำคัญกับการพัฒนาความรู้ความสามารในการเรียนรู้ทั้งระบบขององค์การและตัวบุคคล โดยบุคคลในองค์การจะต้องมีความรู้ความสามารถหลาย ๆด้าน และมีความชำนาญเฉพาะด้านสามารถทำงานทดแทนคนอื่นได้ หากองค์การต้องเสียบุคลากรไปบางส่วนองค์การก็สามารถปรับตัวอยู่รอดได้

 ส่งเสริมให้บุคลากรเกิดพลังสมองในการสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ ๆ

• พัฒนาโดยอาศัยความรับผิดชอบ
• จัดให้มีพฤติกรรมแบบคิดริเริ่มสร้างสรรค์ในลักษณะที่ไม่ได้เกิดขึ้นด้วยเหตุบังเอิญ
• เปิดโอกาสให้มีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นระหว่างบุคลากร
• สนับสนุนด้านการเงินอย่างพอเพียง
• ผู้บริหารต้องแสดงให้เห็นถึงการสนับสนุนมากกว่าต่อต้าน
• มองหาในส่วนที่ดี เนื่องจากการตั้งเป้าหมายเกี่ยวกับความคิดริเริ่มสร้างสรรค์   ควรตั้งให้สูงอันจะ

พัฒนาบุคลากรให้ก้าวไปสู่จุดมุ่งหมาย

• ให้เวลาอย่างเพียงพอ มีอิสระและมีความคล่องตัวที่สุด
• ส่งเสริมผู้ที่คิดริเริ่มสร้างสรรค์จนประสบความสำเร็จ ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์     จะปลูกฝังให้มีขึ้นใน

องค์การได้ก็ต่อเมื่อมีการยอมรับ ยกย่องและเข้าใจถึงประโยชน์ โดยเน้นความสำคัญของบุคคลมากกว่ากลุ่ม

 ความสำคัญองค์กรแห่งนวัตกรรม

• มีทิศทางและกลยุทธ์ที่ชัดเจนที่จะพัฒนาองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งนวัตกรรม
• สร้างวัฒนธรรมขององค์กรที่ให้ความสำคัญและคุณค่ากับนวัตกรรมเป็นสำคัญ
• ความมุ่งมั่นและทุ่มเทของผู้บริหาร 
• โครงสร้างองค์กร ที่มีความยืดหยุ่นในระดับที่เหมาะสมที่จะกระตุ้นให้เกิดนวัตกรรมภายในองค์กรและ

ก่อให้เกิดนวัตกรรมภายในองค์กร

• มีบุคลากรที่จะทำหน้าที่ตามบทบาทต่างๆ ภายใต้กระบวนการ
• การทำงานร่วมกันเป็นทีม
• มีการพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้และทักษะที่เหมาะสม เพื่อเอื้อต่อการเป็นผู้ที่สามารถคิดค้นสิ่งใหม่ๆ
• ให้ความสำคัญกับบรรยากาศและสภาวะแวดล้อมในการทำงาน
• มีความเชื่อมโยงกับปัจจัยภายนอกองค์กร เนื่องจากหลายครั้งที่นวัตกรรมไม่ได้เกิดขึ้นจากภายใน แต่

เป็นการสามารถเชื่อมโยงแนวคิดต่าง ๆจากภายนอกเข้ามารวมกัน(บรรยงค์  โตจินดา, 2543)

 

เอกสารอ้างอิง

 ธงชัย สมบูรณ์. (2549). การบริหารและจัดการมนุษย์ในองค์กร. กรุงเทพฯ: ปราชญ์สยาม.

บรรยงค์  โตจินดา. (2543). การบริหารงานบุคคล(การจัดการทรัพยากรมนุษย์). กรุงเทพฯ: รวมสาส์น.

สุปัญญา  ไชยหาญ. (2543). การบริหารการตลาด. (พิมพ์ครั้งที่ 4). กรุงเทพฯ: พี.เอ.ลิฟวิ่ง จำกัด.

การบรรจุแต่งตั้งและการเลือกตำแหน่งพนักงาน. (2549). วันที่สืบค้นข้อมูล 20 กรกฏาคม 2552,  เข้าถึงได้จาก 

http://studyinaustralia.gov.au/Sia/th/WhatToStudy/EngLang/Courses.htm

ศูนย์พัฒนาความสามารภในด้านการใช้ภาษาอังกฤษ(ศสษ). (2551). ทักษะการใช้ภาษาในการเจรจาต่อรอง

(Negotiation Skill) [ปกติ]. วันที่สืบค้นข้อมูล 24 กรกฏาคม 2552,  เข้าถึงได้จาก http://www.eldc.go.th/eldc3/page/course/view.jsp?object_id=430