|
นำมาจากบทความของ รศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์
นันักวิชาการอาวุโส ศูนย์ศึกษาธุรกิจและรัฐบาล มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด
การพัฒนาบุคลากรในองค์กรประกอบด้วยกิจกรรมที่มีความหลากหลาย ในทำนองเดียวกันแต่ละกิจกรรมล้วนมีความสัมพันธ์กันอย่างเป็นระบบ ตั้งแต่การวางแผนเพื่อวางทิศทางในการพัฒนาต่อเนื่องไปในอนาคต การสรรหาบุคคลากรทั้งจากภายในและภายนอกองค์กรเพื่อให้ได้คนที่มีทักษะและความสามารถตรงตามความต้องการ และการรักษาคนให้อยู่กับองค์กรตลอดไป ซึ่งกิจกรรมเหล่านี้เป็นส่วนสำคัญในการพัฒนาความสามารถในการแข่งขันขององค์กร โดยในแต่ละกิจกรรมประกอบไปด้วยรายละเอียด ดังนี้
การวางแผนพัฒนาบุคคลากรในองค์กร
ขั้นตอนแรกของกระบวนการบริหารบุคคลากรในองค์กร เริ่มต้นที่การสำรวจความต้องการในองค์กรว่ามีอุปสงค์และอุปทานเป็นอย่างไร เพื่อจะได้จำนวนพนักงานที่มีทักษะที่ต้องการ และสามารถจัดหาได้เมื่อจำเป็นต้องใช้ ทั้งนี้การวางแผนพัฒนาประกอบด้วยกิจกรรมหลัก คือ การคาดการณ์ความต้องการพนักงานขององค์กรในอนาคต ทั้งในด้านปริมาณและคุณสมบัติโดยการเปรียบเทียบความต้องการในอนาคต กับ ปริมาณและคุณสมบัติของพนักงานที่มีอยู่ในปัจจุบัน แล้วจึงกำหนดจำนวนและคุณสมบัติของพนักงานที่จะสรรหาเข้ามาเพิ่ม วิธีการพัฒนาพนักงาน ตลอดจนแนวทางการรักษาพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมให้อยู่กับองค์กรต่อไป ซึ่งการวางแผนนี้ต้องคำนึงถึงเป้าหมาย กลยุทธ์ และทิศทางการทำงานขององค์กรในอนาคตด้วย เพื่อให้เป็นไปตามที่องค์กรต้องการ เช่น ถ้าองค์กรมีทิศทางเข้าสู่ E-Business องค์กรจำเป็นต้องหาโปรแกรมเมอร์เข้ามาในองค์กรด้วย
การสรรหาบุคคลากรที่เหมาะสม
ขั้นตอนนี้เป็นการหาวิธีการและกิจกรรมเพื่อให้ได้มาซึ่งพนักงานที่มีความสามารถ และทัศนคติตามที่องค์กรต้องการ ยิ่งเราได้ผู้สมัครจำนวนมากจะยิ่งมีโอกาสในการคัดเลือกได้มาก โดยที่การสรรหาอาจจะใช้วิธีสรรหาจากภายในหรือการสรรหาจากภายนอกองค์กร การสรรหาจากภายใน มีประโยชน์หลายด้าน อาทิ ได้คนที่รู้จักความประพฤติและนิสัยอยู่แล้ว ทำให้ได้ข้อมูลที่แท้จริง ได้คนที่รู้ระบบงานโดยรวมขององค์กร ไม่ต้องเสียเวลามาอบรมใหม่มากนัก เป็นการส่งเสริมให้มีการเลื่อนตำแหน่งจากภายใน สร้างขวัญกำลังใจ แต่ข้อเสียคือ เป็นการหมุนเวียน “น้ำเก่า” ภายในองค์กร หากผู้สมัครจากภายในไม่พอ การสรรหาจากภายนอกอาจจะทำโดยการ การลงโฆษณาผ่านสื่อ หนังสือพิมพ์ นิตยสาร วิทยุและโทรทัศน์ อินเทอร์เน็ต การใช้สำนักงานจัดหางาน สถานศึกษา ฯลฯ ซึ่งมักจะต้องใช้งบประมาณมากพอสมควรในการประชาสัมพันธ์ หลังจากมีผู้สนใจมาสมัครได้ตามจำนวนที่ต้องการแล้ว จะต้องคัดเลือกผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่งที่ต้องการ หลักการคัดเลือกผู้สมัคร โดยส่วนใหญ่จะพิจารณาใน 3 ด้านคือ KAS การทดสอบพื้นฐานความรู้ การทดสอบทัศนคติและความถนัด การทดสอบทักษะในงาน เมื่อได้พนักงานที่มีคุณสมบัติตามที่ต้องการแล้ว ต้องบรรจุไว้ในตำแหน่งที่เหมาะสมด้วย
การพัฒนาบุคคลากร
หากเราไม่มีการพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่อง ศักยภาพของคนทำงานจะถดถอยและเสื่อมไปโดยอัตโนมัติ ต่างจากวัตถุดิบอื่น ๆ ที่เราสามารถเก็บไว้เป็นสินค้าคงคลังได้โดยยังไม่ต้องใช้ เมื่อมีอายุมากขึ้นเราจำเป็นต้องพัฒนาเพื่อเสริมสร้างความรู้ ทักษะ และทัศนคติที่ถูกต้องแก่พนักงานใหม่ให้ปรับตัวเข้ากับองค์กรได้ เพื่อแก้ปัญหาการปฏิบัติงานต่ำกว่ามาตรฐานที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานปัจจุบันให้มากขึ้น และเตรียมสำหรับการก้าวสู่ตำแหน่งอื่น ๆ ในอนาคต เพื่อทำให้บุคลากรมีความทันสมัยทันต่อความเจริญก้าวหน้าของวิทยาการต่าง ๆ เพื่อเตรียมบุคลากรรองรับการเปลี่ยนแปลงขององค์กรในอนาคต
การพัฒนาบุคคลากรในองค์กรจึงเป็นสิ่งสำคัญที่ผู้บริหารพึงตระหนักอยู่เสมอ อย่างไรก็ดี มักจะมีทัศนคติที่เข้าใจกันอย่างผิดพลาดว่า เป็นการฝึกอบรมแต่เพียงอย่างเดียว เข้าใจว่าการฝึกอบรมเป็นยาวิเศษขนานเอกที่จะช่วยพัฒนาพนักงานได้อย่างดี จึงใช้การฝึกอบรมเพียงอย่างเดียวในการพัฒนาบุคลากรในองค์กร และพยายามเสาะแสวงหาเทคนิควิธีการการฝึกอบรมทุกรูปแบบมาใช้ กลายเป็นความหลงใหลในรูปแบบและเทคนิค จนหลงลืมเนื้อหาและเป้าหมายที่แท้จริงของการพัฒนาบุคคลากร
แท้จริงแล้วการฝึกอบรมเป็นเพียงเครื่องมือหนึ่งของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เท่านั้น แต่หัวใจสำคัญอยู่ที่ การทำให้บุคลากรในองค์กรได้ตระหนักถึงคุณค่าและศักยภาพของตนเอง โดยการปรับสภาพแวดล้อมและเปิดโอกาสสนับสนุนให้เขาสามารถเรียนรู้และพัฒนาศักยภาพของตนเองอย่างเต็มที่ และต่อเนื่อง เพื่อนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงความรู้ ทัศนคติ ค่านิยม บุคลิกภาพ พฤติกรรม และลักษณะชีวิต ที่สนับสนุนต่อการบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร สิ่งที่จำเป็นต้องทำควบคู่ไปกับการพัฒนาคือการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน โดยการวัดผลการปฏิบัติงาน พฤติกรรม และคุณสมบัติของพนักงาน เปรียบเทียบกับมาตรฐานที่องค์กรกำหนดไว้ หากผลที่ได้ห่างมากจากมาตรฐานที่ตั้งไว้ จำเป็นต้องดำเนินกิจกรรมการพัฒนาเพื่อปรับปรุงแก้ไขให้ได้มาตรฐาน ข้อมูลที่ได้จากการประเมินผลยังเป็นประโยชน์ต่อการใช้พิจารณาเลื่อนตำแหน่งและตัดสินเกี่ยวกับค่าตอบแทนด้วย
การรักษาบุคคลากรในองค์กร
ในส่วนนี้จะเกี่ยวข้องกับกิจกรรมหลัก 5 ส่วน ส่วนแรกคือ การให้ผลตอบแทน ซึ่งมีได้หลายรูปแบบ อาทิ ค่าจ้าง เป็นค่าตอบแทนซึ่งเป็นการคำนวณจากอัตรารายชั่วโมงหรือรายชิ้นงาน เงินเดือน เป็นค่าตอบแทนซึ่งเป็นรายเดือนหรือรายปี โบนัส เป็นเงินนอกเหนือจากค่าจ้างและเงินเดือน โดยพิจารณาจากผลการปฏิบัติงานเป็นหลัก จะพิจารณาจ่ายเป็นงวด ปีละครั้งหรือสองครั้ง ส่วนที่สองคือ สวัสดิการ เป็นผลตอบแทนที่พนักงานได้รับซึ่งมิใช่ตัวเงินโดยตรง อาทิ การประกันชีวิตและสุขภาพ ค่ารักษาพยาบาล การแบ่งกำไร ค่าเดินทาง ผลประโยชน์หลังเกษียณอายุ ส่วนที่สาม เป็นเรื่อง ความปลอดภัยและสวัสดิภาพ ความปลอดภัยเป็นการสร้างความคุ้มครองพนักงานจากอุบัติเหตุและความเสี่ยงในการทำงาน หากงานมีความเสี่ยงต่อความปลอดภัย แต่องค์กรไม่มีระบบใด ๆ ในการรับประกันความปลอดภัย พนักงานย่อมขาดขวัญกำลังใจในการทำงาน และจะนำไปสู่การตัดสินใจออกจากงานในที่สุด ส่วนที่สี่ การเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง ธรรมชาติของมนุษย์นั้นต้องการความสำเร็จและความก้าวหน้าในชีวิต หากพนักงานไม่มีโอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงานในองค์กรเดิม เขาย่อมแสวงหาโอกาสให้ด้วยการเปลี่ยนที่ทำงาน องค์กรที่เต็มไปด้วยระบบเส้นสาย มีการประเมินที่ไม่เป็นธรรม ไม่เป็นตามความสามารถของบุคคล จะยิ่งประสบปัญญานี้ ส่วนที่ห้าคือ แรงงานสัมพันธ์ เป็นเรื่องความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับนายจ้าง โดยมีสหภาพแรงงานเป็นหน่วยงานกลางที่เป็นตัวแทนของพนักงานในการเจรจาเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของพนักงาน
องค์ประกอบของการพัฒนาบุคคลากรทั้ง 4 ส่วนต้องประสานสัมพันธ์กันอย่างดี จึงจะช่วยทำให้งานด้านพัฒนาคนบรรลุผล การบริหารงานให้สำเร็จจึงต้องคำนึงถึงการปฏิสัมพันธ์ระหว่างส่วนต่าง ๆ เหล่านี้ด้วย
กล่าวโดยสรุปกิจกรรมในการบริหารงานบุคคลเป็นกิจกรรมที่มีความสัมพันธ์กัน องค์กรไม่สามารถละเลยกิจกรรมใดกิจกรรมหนึ่งได้ เพราะทุกกิจกรรมล้วนมีความสำคัญต่อองค์กรทั้งสิ้น ดังนั้นหากองค์กรมีความเข้าใจ และดำเนินกิจกรรมเหล่านี้อย่างมีการวางแผนภาพรวม จะทำให้พนักงานในองค์กรนั้น ๆ ทำงานอย่างเกิดประสิทธิภาพสูงได้
|
