การจัดเตรียมข้อมูลเพื่อวางแผนกลยุทธ์ HRD อย่างมีประสิทธิภาพ
การจัดเตรียมข้อมูลเพื่อวางแผนกลยุทธ์ HRD อย่างมีประสิทธิภาพ
ระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ถือเป็นระบบใหญ่ ซึ่งนักพัฒนาบุคลากรต้องวางแผนว่าแต่ละปีจะเน้นการดำเนินการเรื่องใดก่อน จากกรอบ HRD ที่ผู้เขียนได้กล่าวถึง โดยแบ่งเป็น 4 ด้าน ได้แก่
1. ด้านการพัฒนารายบุคคล (Individual Development)
2. ด้านการพัฒนาอาชีพ (Career Development)
3. ด้านการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management)
4. ด้านการพัฒนาองค์กร (Organization Development)
กรอบแนวคิดด้าน HRD ทั้ง 4 เรื่อง นี้ไม่สามารถดำเนินการไปพร้อมๆ กัน ในช่วงระยะเวลาเดียวกันได้ จึงจำเป็นต้องวางแผนทั้งระยะยาวและระยะสั้น ว่าจะเน้นการพัฒนาเรื่องใดก่อนตามลำดับความสำคัญ โดยกำหนดเป็นกลยุทธ์เพื่อช่วยให้แผนงานด้านการพัฒนาบุคลากรนั้นประสบความสำเร็จ
การรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลเป็นสิ่งสำคัญที่จะทำให้การกำหนดกลยุทธ์ด้าน HRD เป็นไปอย่างถูกต้องและตรงตามความต้องการของผู้บริหารระดับสูงสุด ผู้บริหารหน่วยงานต่างๆ และพนักงาน
ข้อมูลที่จำเป็นเพื่อการกำหนดกลยุทธ์ด้าน HRD ที่เหมาะสมคือ การตอบคำถาม ว่าอะไรคือความต้องการขององค์การ สภาพแวดล้อมที่มีผลกระทบต่องาน HRD เป็นอย่างไร อะไรเป็นสิ่งที่องค์การมีพร้อมแล้ว อะไรเป็นสิ่งที่องค์การกำลังดำเนินการเพื่อทำให้ช่องว่างที่เกิดขึ้นลดลง และอะไรคือช่องว่างระหว่างสิ่งที่องค์การจะไปให้ถึงกับสิ่งที่องค์การมีอยู่ในปัจจุบัน ในแต่ละข้อคำถาม นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลที่สำคัญ ดังนี้
1. อะไรคือความต้องการขององค์การ - ข้อมูลที่สำคัญคือวิสัยทัศน์ ภารกิจ เป้าหมายระดับองค์การ ยุทธศาสตร์ กลยุทธ์ระดับองค์การ และนโยบายคุณภาพเป็นอย่างไร นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สามารถรวบรวมข้อมูลดังกล่าวนี้ได้จากการเข้าร่วมประชุมระดับบริหาร การประชุมกับผู้บริหารของหน่วยงานต่างๆ
2. สภาพแวดล้อมที่มีผลกระทบต่องาน HRD เป็นอย่างไร - กลยุทธ์ด้าน HRD ที่สมบูรณ์แบบ จะเกิดขึ้นต่อเมื่อมีการวิเคราะห์ S-W-O-T ที่มีผลต่องาน HRD นั่นคือ การวิเคราะห์ปัจจัยภายใน ได้แก่ จุดแข็ง (Strength) จุดอ่อน (Weakness) ว่าปัจจัยภายในที่เป็นอยู่ภายในหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์อะไรคือจุดแข็ง และจุดอ่อนรวมถึงการวิเคราะห์ปัจจัยภายนอกหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ที่มีผลต่อการปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ด้าน HRD ให้เหมาะสม
3. อะไรเป็นสิ่งที่องค์การมีพร้อมแล้ว - เป็นการวิเคราะห์ข้อมูลว่าระบบที่เกี่ยวข้องกับงานด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระบบใดบ้างที่องค์การได้ดำเนินการไปแล้ว ระบบงานนั้นเป็นอย่างไร นำมาใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่ และสามารถช่วยทำให้องค์การ หน่วยงานบรรลุเป้าหมายได้หรือไม่
4. อะไรเป็นสิ่งที่องค์การกำลังดำเนินการเพื่อทำให้ช่องว่างที่เกิดขึ้นลดลง - เป็นการวิเคราะห์ว่าระบบงานด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ใดบ้างที่ถูกนำมาประยุกต์ใช้เพื่อตอบสนองและสนับสนุนเป้าหมายขององค์การ หัวหน้างานและพนักงาน ระบบงานสามารถทำให้เป้าหมายที่ถูกกำหนดขึ้นบรรลุผลสำเร็จหรือไม่ และปัจจัยใดเป็นสาเหตุทำให้การนำระบบงานด้าน HRD ใดมาใช้เพื่อช่วยทำให้เป้าหมายขององค์การประสบความสำเร็จ
5. อะไรคือช่องว่างระหว่างสิ่งที่องค์การจะไปให้ถึงกับสิ่งที่องค์การมีอยู่ในปัจจุบัน - นักพัฒนาบุคลากรต้องสามารถระบุให้ได้ว่าระบบงานด้าน HRD ใดบ้างที่ถูกนำมาใช้แต่ยังไม่สามารถทำให้เป้าหมายองค์การที่กำหนดขึ้นประสบความสำเร็จ องค์การควรนำระบบงานด้าน HRD ใดมาใช้เพื่อช่วยทำให้เป้าหมายขององค์การประสบความสำเร็จ
ตัวอย่างเช่น :
1. อะไรคือความต้องการขององค์การ - ต้องการเป็นที่หนึ่งในธุรกิจน้ำมัน ในเขตภูมิภาคเอเชียอาคเนย์
2. สภาพแวดล้อมที่มีผลกระทบต่องาน HRD เป็นอย่างไร - ทีมงาน HRD มีความรู้ ความสามารถ(จุดแข็ง) ทีมงาน HRD มีน้อยเพียง 2 คน (จุดอ่อน) ผู้บริหารระดับสูงสนับสนุนงบประมาณด้าน HRD (โอกาส) และผู้บริหารระดับสูงของหน่วยงานต่างๆ เน้นเรื่องงานมากกว่าเรื่องคน (ภาวะคุกคาม)
3. อะไรเป็นสิ่งที่องค์การมีพร้อมแล้ว - ปัจจุบันองค์การจัดทำใบกำหนดหน้าที่งาน (Job Description : JD) โดยเชิญบริษัทที่ปรึกษามาช่วยทำโครงการ
4. อะไรเป็นสิ่งที่องค์การกำลังดำเนินการเพื่อทำให้ช่องว่างที่เกิดขึ้นลดลง - องค์การตระหนักถึงความสำคัญของการฝึกอบรมพนักงานอย่างต่อเนื่องเป็นระบบ (Training Road Map) เพราะที่ผ่านมาการจัดฝึกอบรมไม่ถูกกระทำอย่างต่อเนื่อง จัดทำเป็นแผนเฉพาะการ เน้นจัดฝึกอบรมตามความต้องการของผู้บริหารในแต่ละช่วงเวลา
5. อะไรคือช่องว่างระหว่างสิ่งที่องค์การจะไปให้ถึงกับสิ่งที่องค์การมีอยู่ในปัจจุบัน - องค์การควรเริ่มต้นจัดทำขีดความสามารถ (Competency) ของตำแหน่งงานก่อน เพื่อนำมาใช้จัดทำผังการอบรมพนักงานระยะยาวอย่างต่อเนื่อง
กลยุทธ์ด้าน HRD - กลยุทธ์ด้าน HRD ที่เหมาะสมในปี 2552 คือ การจัดทำ Training Road Map เริ่มต้นจากการจัดทำ Competency ของตำแหน่งงานก่อน สามารถใช้ข้อมูลจาก JD ประกอบในการหา Job Competency โดยจ้างบริษัทที่ปรึกษาช่วยจัดทำโครงการนี้ เพราะนัก HR มีจำนวนไม่มากนัก โดยมุ่งเน้นการสื่อสารเพื่อทำความเข้าใจให้ตรงกันของกลุ่มผู้บริหารเกี่ยวกับแนวคิด Training Road Map และ Competency
ดังนั้น การกำหนดแผนกลยุทธ์ด้าน HRD จึงจำเป็นต้องศึกษาและวิเคราะห์ข้อมูลที่สำคัญก่อน เพื่อให้การกำหนดแผนกลยุทธ์ด้าน HRD สามารถตอบโจทย์ที่ท้าทายขององค์การให้ตรงประเด็นมากที่สุด
จากบทความข้างต้นนี้ดิฉันคิดว่า ถ้านำแนวทางและวิธีการจัดเตรียมข้อมูลเพื่อวางแผนกลยุทธ์ HRD อย่างมีประสิทธิภาพ มาประยุกต์ใช้กับการวิเคราะห์ S-W-O-T ก่อนที่จะกำหนดวิสัยทัศน์ พันธกิจ นโยบาย โครงการ หรือแผนการพัฒนาโรงเรียนในด้านต่าง ๆ ก็จะทำให้การดำเนินงานของแต่ละโรงเรียนมีประสิทธิภาพ และพัฒนาได้ตรงเป้าหมายมากยิ่งขึ้น
แหล่งที่มา : www.auditddc.org/images
ความเห็น (4)
แวะมาเยือน และอ่านสาระดี ๆ นะครับ
มาหาของอ่านดีๆยาม.....วิกาล ดอกไม้อื่นส่งไม่เป็น ใช้ดอก.....รักแทนการขอบคุณเด้อค่ะ
วันเหงาเหงาเข้ามาอ่านบทความดีดีของอาจารย์ค่ะ
ขอบคุณทั้ง 3 ท่านที่แวะมาเยี่ยมเยือน ยินดีที่ได้เป็นส่วนหนึ่งในการเรียนรู้ค่ะ