สวัสดีค่ะ  นักศึกษาปริญญาโท คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ ทุกท่าน (รวมทั้ง ท่านผู้อ่านที่สนใจในหัวข้อเรื่องนี้)

วันนี้ แอมมี่ได้รับเกียรติจากท่านรองคณบดีฯ (อ.ใจชนก ภาคอัต) ให้มาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในหัวข้อ “การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในศตวรรษหน้า” ซึ่งจะแบ่งออกเป็น 2 Sessions คือ เสาร์นี้และเสาร์หน้าค่ะ

ในวันแรก ขอเรียกชื่อตอนว่า “วิสัยทัศน์ของนัก HRD มืออาชีพ” นะคะ เพราะวันนี้ เราได้เรียนรู้ถึงภาพกว้างๆ ของแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงทางด้านต่างๆ ที่กำลังเกิดขึ้นในโลก  ซึ่งมีทิศทางว่าจะส่งผลกระทบต่อองค์การและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตข้างหน้าอย่างแน่นอนที่สุด


ammy@nida 1 by you.

แอมมี่เริ่มต้นโดยให้นักศึกษาแบ่งกลุ่มออกเป็น 5 กลุ่ม  เพื่อระดมสมองในเรื่องของการเปลี่ยนแปลงต่างๆ อย่างก้าวกระโดดที่นัก HR ควรรู้  ซึ่งมีอยู่ด้วยกัน 5 หัวข้อ ได้แก่

    1.  ภาวะวิกฤตโลก 

    2.   การพัฒนาเทคโนโลยี 

    3.   ลักษณะการบริหารจัดการแบบใหม่ๆ 

    4.   Lifestyle คนที่เปลี่ยนไป

    5. ขนาดและความมั่นคงขององค์กร

 

ซึ่งนศ. ได้ present หน้าชั้นมีรายละเอียดที่น่าสนใจดังนี้ค่ะ

  • ภาวะวิกฤตโลก  กลุ่มนี้วาดออกมาเป็น mind map สวยงาม  สรุปว่า โลกเกิดวิกฤตเศรษฐกิจ จาก hamburger crisis, วิกฤตการเมือง (ที่ไม่มั่นคง, จากการก่อการร้าย, นโยบายรัฐบาล, new world order), วิกฤตสังคม (คนว่างงาน, ความยากจน, ขาดการศึกษา, ขาดทักษะ, ขาดการพัฒนาตนเอง) วิกฤตสุขภาพ โรคระบาด ไข้หวัดสายพันธุ์ใหม่ 2009, โรคเครียด, วิกฤตความเชื่อทางศาสนา ที่แตกต่างกัน ก่อให้เกิดปัญหาความขัดแย้งและความรุนแรง, วิกฤตพลังงาน (น้ำมันแพง, แก๊สขึ้นราคา, ไฟฟ้าต้องประหยัด, พลังงานทดแทนมีราคาแพง), วิกฤตสิ่งแวดล้อม (ปัญหามลพิษ, เรือนกระจก, โลกร้อน, เสียสมดุลทางชีวภาพ, การทำลายธรรมชาติ), วิกฤตภัยธรรมชาติ (สึนามิ, ฝนตกหนัก, น้ำท่วม,แผ่นดินไหว,แผ่นดินถล่ม, พายุไต้ฝุ่น, พายุเฮอริเคน, ไฟไหม้ป่า, ความแห้งแล้ง,ฯลฯ
  •  การพัฒนาเทคโนโลยี ทางด้านการสื่อสาร (ระบบอินเตอร์เน็ต lan - wireless, สัญญาณดาวเทียม, เคเบิ้ลใยแก้ว, โทรศัพท์ vdo conference, คอมพิวเตอร์ netbook) ด้านสาธารณูปโภค (รถยนต์ขับเคลื่อนด้วยน้ำ, รถไฟฟ้าที่ต่อไปจะเป็นแบบความเร็วสูง รถไฟฟ้าใต้ดินไปต่างประเทศ), ด้านการผลิต (จำนวนมาก, รวดเร็ว, ลดต้นทุนการผลิตลง), ยุคดิจิตอลและ 3G, นาโนเทคโนโลยี, Smart Card บัตรพลาสติก บัตรเดียวที่ใช้ได้ทุกอย่าง, ช่วยให้เกิดการบริการแบบ One-Stop-Service (เช่นที่ 7-11, ไปรษณีย์ไทย)
  • ลักษณะการบริหารจัดการแบบใหม่ๆได้แก่ เครื่องมือและกลยุทธ์การบริหารองค์กรต่างๆ, การ outsource, cross functional, การตั้ง business strategic unit,การทำ KM & LO, สนใจ CSR มากขึ้นเพราะโลกสนใจในเรื่องสิ่งแวดล้อม, human rights, ISO 26000, การประเมินผลการปฏิบัติการและการบริหารผลปฏิบัติการ (เป็นทีม), การ forecasting พยากรณ์แนวโน้มอนาคตในด้านต่างๆ, การใช้ BSC (Balance Scorecard มาประเมินประสิทธิภาพการทำงาน)

  • Lifestyle คนที่เปลี่ยนไป (กลุ่มบอกว่า คิดไว้ 300 กว่าข้อ (ขนาดนั้น^^) แต่สรุปสั้นๆ ว่า) การศึกษา - นิยมมากขึ้น, ค่านิยม/ทัศนคติที่เปลี่ยนไป ซึ่งเกิดจาก 3 ข้อด้านบน เช่น ทัศนคติทางการเมือง (การแบ่งเสื้อเหลือง-แดง ทำให้ต้องไปร่วมชุมนุมตอนเย็น lifestyle ก็ต้องเปลี่ยนไปจากเดิมๆที่อาจจะเคยกลับบ้านเร็ว), ครอบครัว - มีขนาดเล็กลง คนแต่งงานช้าลง หรือนิยมอยู่ก่อนแต่ง, เทคโนโลยีทำให้ lifestyle เปลี่ยน, ความต้องการความเป็นส่วนตัว, ต้องการความสะดวกรวดเร็ว (นิยม delivery service, one-stop service, shopping 24 ชั่วโมง - ทางเน็ต), ไม่ต้องการคนกลาง, ทำงาน-พัก-สันทนาการ 8-8-8, นิยมอยู่คอนโดในเมืองมากกว่าอยู่บ้านชานเมือง, นั่งรถไฟฟ้าสะดวกกว่าขับรถยนต์, นิยมใช้บัตรเครดิตมากกว่าใช้เงินสด 
  • ขนาดและความมั่นคงขององค์กร - จากที่เคยเป็นองค์กรเดี่ยว ก็ร่วมทุน, joint venture เพื่อขยายกิจการ และความมั่นคงขององค์กร, ใช้ CSR มากขึ้น, ความสำคัญของผู้นำ ที่ต้องมีวิสัยทัศน์, กลยุทธ์, รู้จักกระจายอำนาจ, ทำ SWOT, ใช้ที่ปรึกษาธุรกิจมากขึ้น, โครงสร้างองค์กรแนวระนาบมากขึ้น (horizontal), HRD เน้นการนำเทคโนโลยีมาใช้, เน้นการสร้างความพึงพอใจให้กับลูกค้ามากขึ้น (อ. แอมมี่ เพิ่มเติมว่า ในหัวข้อนี้ องค์กรจะมีแนวโน้มไปใน 4 ลักษณะ คือ 1) การลดขนาด (downsizing)  จากข่าวการปลดพนักงานของหลายองค์กรในปีที่ผ่านมา  2) มอบงานให้บริษัทที่เป็นมืออาชีพทำ (outsourcing) เช่น การจ้าง head hunter ของหลายบริษัท, การจ้างบริษัทดูแลด้าน IT โดยเฉพาะ, การใช้ Call Center เช่น ในอินเดียและฟิลิปปินส์ ที่คนสามารถสื่อสารด้วยภาษาอังกฤษ  3) การควบรวม/ซื้อกิจการ (merger & aquisition) เช่น การควบรวมบริษัท CP ตอนเหนือ และตอนใต้ ในประเทศเวียดนามเข้าด้วยกันเป็นองค์กรเดียว, การซื้อกิจการของบริษัทรถยนต์ GM ในอเมริกาจากบริษัทในอิตาลี 4) การปรับไปเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (learning organization) นอกเหนือไปจากการทำ KM เช่น ธนาคารกสิกรไทยเริ่มทำ K-NOW เพื่อเป็นแหล้งข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับบริการและความรู้อื่นๆให้กับลูกค้าและผู้สนใจ  หรือ IBM ที่เป็นบริษัทแรกที่เริ่มทำ KM และ LO เพื่อให้การขายและการให้บริการผลิตภัณฑ์ต่างๆของบริษัทมีประสิทธิภาพมากขึ้น

ammy@nida 2 by you.

แนวโน้มการวางแผนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในยุคหน้า จำเป็นที่จะต้องเข้าใจแนวคิดสำคัญในเรื่องของเทรนโลก โดยเฉพาะแนวคิดเรื่อง คลื่นลูกที่สาม ของ ศ.อัลวิน ทอฟเลอร์ (ผู้บัญญัติศัพท์ คำว่า Globalization) และปัจจุบันมีผู้รู้คิดไว้จนถึง คลื่นลูกที่ 5 แล้ว สรุปสั้นๆ ดังนี้

     คลื่นลูกที่ 1   ยุคเกษตรกรรม             อำนาจ คือ ที่ดิน   ผู้ใดมีที่ดินมาก ผู้นั้นมีอำนาจมาก  เกิดจาก นวัตกรรมการเพาะปลูกและเลี้ยงสัตว์ ทำให้คนไม่ต้องเร่ร่อน (เป็นผีตองเหลือง - ที่ย้ายถิ่นเมื่อใบตองที่มุงหลังคาเปลี่ยนเป็นสีเหลือง) และอยู่ติดที่มากขึ้น เกิดระบบตลาด  การแลกเปลี่ยน แต่อยู่ในชุมชนของตัวเองหรือหมู่บ้านใกล้ๆ

     คลื่นลูกที่ 2   ยุคอุตสาหกรรม            อำนาจ คือ ทุน    ปัจจัยแห่งยุคคือ เครื่องจักร/เครื่องกลต่างๆ   ยุคนี้เริ่มจากเมื่อเจมส์ วัตต์ประดิษฐ์รถไฟพลังไอน้ำได้ ทำให้การขนส่งสามารถทำได้อย่างรวดเร็ว การพัฒนาเครื่องจักรทำให้สามารถผลิตสินค้าได้มากขึ้น  เกิดการสร้างถนนหนทาง สร้างทางรถไฟ ต้องการคนมาทำงานในโรงงานมากขึ้น คนย้ายถิ่นฐานมาสู่เมืองเพื่อทำงานในโรงงาน เกิดระบบโรงเรียน มหาวิทยาลัย เพื่อสอนให้คนมีความรู้ จบมาก็ไปทำงานเป็นลูกจ้างในโรงงานอุตสาหกรรมเป็นหลัก  เกิดระบบราชการ  เกิดระบบธนาคาร  การทำงานในสายการผลิต (assembly line) (ทอฟเลอร์กล่าวว่า ปัญหาสังคมยุคปัจจุบัน เกิดขึ้นจากผลกระทบของยุคนี้เป็นหลัก)  เทคโนโลยีเป็นตัวช่วยเร่งการเปลี่ยนแปลงให้เกิดไวขึ้น

     คลื่นลูกที่ 3   ยุคสารสนเทศ (IT)        อำนาจ คือ ข้อมูลข่าวสาร/สารสนเทศ  เริ่มจากเมื่อเกิดการพิมพ์  การประดิษฐ์โทรเลข โทรศัพท์  โทรทัศน์  วิทยุ  มีหนังสือพิมพ์เกิดขึ้นมากมาย  พิมพ์หนังสือจำนวนมาก (แทนการใช้คนคัดลอกซึ่งช้ามากกว่าจะได้มาเล่มนึง และความผิดพลาดจากต้นฉบับสูง) เกิดอินเทอร์เน็ต  ดาวเทียม wireless เข้าสู่ยุคดิจิตอล  องค์กรมีข้อมูลข่าวสารก่อนคนอื่น จะเป็น competitive advantage ที่สำคัญ เพราะจะช่วยให้สามารถเอาชนะคู่แข่งได้ดีกว่า  ครองใจลูกค้าได้เร็วกว่าคนอื่น

     คลื่นลูกที่ 4   ยุคการจัดการความรู้ (KM)  อำนาจ คือ ความรู้   ศาสตร์แขนงต่างๆ องค์กรใดมีพนักงานที่มีความรู้  มีการจัดการความรู้อย่างเป็นระบบ  มีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ทำงานเป็นทีมที่มาจากหลายฝ่าย นำความเชี่ยวชาญของแต่ละคนมาช่วยในการแก้ปัญหาร่วมกัน องค์กรนั้นจะมั่นคง ยั่งยืน และมีประสิทธิภาพประสบความสำเร็จมากกว่า

     คลื่นลูกที่ 5   ยุคแห่งปัญญา (Wisdom)   อำนาจ คือ ปัญญา  "ศ.ดร.เกรียงศักดิ์  เจริญวงศ์ศักดิ์เรียกว่า “ปราชญสังคม” เป็นยุคของนักคิด การบูรณาการความรู้และใช้ปัญญาเพื่อการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ สังคมใดสามารถพาตนสู่การเป็นปราชญสังคมได้สำเร็จ สังคมนั้นจะอยู่ต้นแถวของโลก"

(อ่านเพิ่มเติม คลื่นลูกที่ 5 ปราชญสังคม ที่ http://www.oknation.net/blog/print.php?id=286338
อ่านเพิ่มเติม New World Order ที่ http://leadership.exteen.com/20090420/new-world-order)

 

ammy@nida 3 by you.

Global Trends ที่น่าสนใจ ที่นัก HRD ควรจะต้องรู้ไว้เพื่อการเข้าใจแนวโน้มอนาคต รวมทั้งเพื่อนำไปวางแผนการบริหารการพัฒนามนุษย์ในอนาคต ก็คือ แนวคิดจากงานวิจัยของ Euromonitor International ที่ได้ทำนายเทรนโลกไว้ดังนี้

  1.      Connectedness (การเชื่อมต่อ)  ด้วยเครือข่ายการสื่อสาร (ดิจิตอล, อินเตอร์เน็ต, ดาวเทียม, ใยแก้ว)  โลกแคบลง  เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นที่หนึ่ง คนที่อยู่อีกฟากหนึ่งของโลกสามารถรับรู้ในเวลาเดียวกัน  การติดต่อถึงกันเร็วขึ้น สะดวกขึ้น ราคาถูกลง โทรศัพท์มือถือเข้าเน็ตได้  ไป-มาถึงกันรวดเร็วขึ้นจากการพัฒนาระบบขนส่งทั้งทางบก เรือ อากาศ  (ความเร็วของเทรนการเชื่อมต่อนี้ทำให้การระบาดของไข้หวัดใหญ่ 2009 แพร่กระจายได้รวดเร็วขึ้นสองสามเท่าตัว และควบคุมได้ยาก) เกิดจากกระแสโลกาภิวัฒน์ของแท้  ลักษณะการทำงานต่อไปจะเป็น mobile work station ทำงานที่ไหนก็ได้ ที่สัญญาณอินเทอร์เน็ตส่งไปถึง  มีสัญญาณมือถือ  และมีระบบขนส่งสาธารณะที่สะดวกและปลอดภัย
  2.      Identity & Self - expression (ตัวตนและการแสดงออก) นิสัยและความต้องการของมนุษย์คืออยากให้คนยอมรับในตัวตน  เกิดสินค้าที่ customized ที่เจาะจงเพื่อผู้บริโภคเฉพาะบุคคลมากขึ้น เช่น Dell คอมพิวเตอร์ ที่ผลิตสินค้าตามความต้องการเฉพาะตัว (made-per-order) เท่านั้น  กางเกงยีนส์ลีวายส์ที่สั่งทำเฉพาะ  ความนิยมในการสร้างบล็อค (blog) เกิด blogger ขึ้นมากมาย เพื่อแสดงออกถึงเรื่องราวต่างๆ ที่เกิดขึ้นในชีวิต  การฝึกอบรม การเทรนนิ่งก็เปลี่ยนลักษณะจากการบรรยายเฉยๆ มาเป็นการทำกิจกรรม workshop, brainstorm, roleplay, เกมส์ต่างๆ มากขึ้น (ผู้เข้าอบรมบางคนก็แสดงออกไม่หยุดเลยจริงๆค่ะ ^^ นี่แหละ ตัวตนและการแสดงออก)
  3.      Work-Rest-Play 8-8-8 (งาน-พัก-เล่น) คนสมัยหน้าจะเริ่มต้องการทำงานแค่ 8 ชั่วโมง พักอีก 8 ชั่วโมง ส่วนเวลาที่เหลืออีก 8 ชั่วโมงต้องการใช้ในการสันทนาการ ท่องเที่ยว เล่นกีฬา พักผ่อน พูดคุยกับเพื่อน อยู่กับครอบครัว หรือทำกิจกรรมอื่นๆ  เด็กรุ่นใหม่จะไม่ต้องการทำงานเสาร์-อาทิตย์ เงินไม่ใช่เรื่องสำคัญ (ไม่แลกกับต้องทำงานเพิ่มเด็ดขาด ยกเว้นเมื่ออยากได้มือถือรุ่นใหม่ใสกิ๊ก หรือโปรแกรมเกมส์ที่กำลังนิยมในกลุ่มเพื่อน ... ไม่ได้เดี๋ยวตกรุ่นแบบข้อ 4) 
  4.      Generational Diversification (ช่องว่างระหว่างรุ่น) คนยุค baby boomer จะมี lifestyle ต่างจากคนยุค Gen X (Generation X) รุ่น อ.แอมมี่  ที่ดูโดราเอมอน กระโดดหนังยาง เล่นหมากเก็บ  ฟัง แกรนด์เอ๊กซ์  เกิดทันวงสุนทราภรณ์  เดินเซ็นทรัลลาดพร้าวเมื่อเพิ่งเปิดวันแรก  ซาวน์อะเบ้าท์คือสิ่งที่เด็กไทยทุกคนต้องมี (น้องๆ รู้จักกันมั๊ยเนี่ย???) ติวเลข อ.สกนธ์ และอื่นๆ  ส่วนเด็กยุค Generation Y เค้าจะไม่เหมือนเรา คือ โตมากับโทรศัพท์มือถือ  ทีวีสี  เปิดท่อน้ำก็มีน้ำประปาไหลออกมา  โน้ตบุ้ค  โรงเรียนสองภาษา  mp3/4  เกมส์  รถไฟฟ้า  ถ้าไม่พัฒนาตัวเองให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงของโลก รับรองว่าจะต้องตกยุคแน่นอน
  5.      Health & Well being (สุขภาพ & กินอยู่ดี) คนรุ่นใหม่จะห่วงใยสุขภาพมากขึ้น ออกกำลังกายมากขึ้น  ทานอาหารที่มีประโยชน์ต่อร่างกายดีขึ้น (เพราะมีความรู้เกี่ยวกับวิทยาศาสตร์อาหารเพิ่มขึ้น)  เทคโนโลยีความก้าวหน้าทางการแพทย์ ทำให้สามารถรักษาโรคให้หายป่วย ยามีประสิทธิภาพ เครื่องมือทางการแพทย์ดีขึ้น  คนมีอายุยืนมากขึ้น (retirees)  ในญี่ปุ่น มีการออกนโยบายยืดการเกษียณอายุไปที่อายุ 65 ปี เพราะยังแข็งแรงอยู่ และความรู้บวกกับประสบการณ์ทำงานก็ยังมีมากกว่าคนหนุ่มสาวที่เพิ่งจบจากรั้วมหาวิทยาลัย จึงถือว่าเป็นแรงงานที่มี competency มากกว่า แต่หากคนสูงวัยมีมากขึ้น การคำนวณค่าใช้จ่ายในเรื่องประกันสังคม ค่ารักษาพยาบาล และบำเน็จบำนาญก็จะสูงมากขึ้นตามไปด้วย

ammy@nida 4 by you.

สัปดาห์หน้า จะแลกเปลี่ยนในเรื่องของ บทบาทหน้าที่ของนัก HR ในยุคหน้า และกลยุทธ์ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อเตรียมคนให้เหมาะสมกับความต้องการแรงงานในยุคของการเปลี่ยนแปลง ค่ะ

ขอบคุณทุกท่านที่เข้ามาอ่านนะคะ ^^

หนังสืออ่านเพิ่มเติม

  • บริหารคนในทศวรรษหน้า  ดร.ดนัย  เทียนพุฒ (กุมภาพันธ์ 2551)
  • กรอบความคิดสำหรับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ โดย Gary Dessler แปลโดย ดร.ชำนาญและคณะ (มิถุนายน 2552)


นักศึกษาสามารถช่วยเพิ่มบทสรุป รวมทั้งแสดงความคิดเห็นว่า "นักศึกษาในฐานะนัก HR จะนำสิ่งที่ได้เรียนรู้ในวันนี้ไปพัฒนาตัวเองและเตรียมความพร้อมให้กับองค์กรอย่างไร?"  (ความยาวอย่างต่ำ 15 บรรทัด  ส่งก่อน 6 โมงเย็นของวันศุกร์ที่ 24 ก.ค. 2552)

 

อ่านต่อ ตอนที่ 2 กรุณาคลิก http://gotoknow.org/blog/best-training/279896

ติดต่อ อ.แอมมี่ ที่ บริษัท Brainwatch Consulting Group Co.,Ltd

อีเมล [email protected], [email protected]


 

คำตอบของคุณบิ๊กค่ะ

ศักดิ์สิทธิ์ บานชื่นวิจิตร ATS06 NIDA 5110627047

 

            การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในศตวรรษหน้า โดยส่วนตัวชอบการตั้งชื่อหัวข้อในการพูดคุยเป็นอย่างมาก เพราะเป็นงานที่รับผิดชอบโดยตรงทั้งงานประจำและงานการเป็นที่ปรึกษา/วิทยากร โดยเนื้อหาที่พูดคุยในวันนี้ได้พยายามเชื่อมโยงให้เห็นถึงความสำคัญและความสัมพันธ์ระหว่างการพัฒนาพัฒนาทรัพยากรมนุษย์กับปัจจัยต่าง ๆ ที่มีผลกระทบและได้มีการอ้างอิงเหตุปัจจัยในอดีตจนไปถึงการคาดการณ์ในอนาคตว่าในองค์กรจะได้รับผลกระทบอะไรบ้าง และในแง่ของ HR จะต้องเตรียมตัวอย่างไรทั้งส่วนตัวและการทำงานในองค์กร

                ซึ่งจากการที่ผมมีส่วนรับผิดชอบงานด้าน HRD ผมได้นำโมเดลการพัฒนาบุคลากรที่ได้เรียนในหลักสูตรการบริหารทรัพยากรมนุษย์มาประกอบความรู้ที่ได้รับในวันนี้เพื่อความชัดเจนครับ

 

 

 

(ภาพไม่ขึ้น เลยขอใช้ภาพนี้แทนค่ะ - อ.แอมมี่)

 

                จากโมเดลจะเห็นว่า ผู้ที่รับผิดชอบในงานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นั้น จะต้องมีความเข้าใจในปัจจัยต่าง ๆ ที่มีผลกับงานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยผู้ที่รับผิดชอบในงานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีความสามารถแบบ Generalist หมายถึง จะต้องรู้รอบทั้งในงาน HR และงานในหน่วยงานอื่น รวมถึงเทคนิคและวิธีการในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทั้งภาคทฤษฎีและปฏิบัติ (ผู้รับผิดชอบงาน HR ในบางองค์กรยังทำตัวเป็น Specialist โดยเข้าใจว่าตัวเองเก่งงานด้านบุคคลแล้วจะสามารถอยู่รอดปลอดภัยได้ในสภาวะปัจจุบัน ซึ่งเป็นความเข้าใจที่ไม่ถูกต้องนัก)

                จากรายละเอียดทั้งหมด จะพบว่า การเตรียมตัวที่จะเป็นผู้รับผิดชอบงานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ใน 5 ปี หรือ 10 ปีข้างหน้าไม่ใช่เรื่องเล่น ๆ เพราะจะต้องเดิมพันด้วยอนาคตขององค์กร การดึงความสามารถของพนักงานในแต่ละหน่วยงาน แต่ละตำแหน่ง แต่ละคนออกมาเพื่อประโยชน์ขององค์กร จึงเป็นสิ่งท้าทายอย่างยิ่งที่พวกเราทุกคนจะต้องมีพื้นฐานทางทฤษฎีที่แน่นพอ รวมถึงหาเวทีในการฝึกปฏิบัติจริง ทั้งในเชิงลึกเรื่อง HR และเทคนิค วิธีการบริหารจัดการต่าง ๆ จึงจะสามารถนำพาองค์กรให้ประสบความสำเร็จได้ตามที่ต้องการ