สวัสดีค่ะ นักศึกษาปริญญาโท คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ ทุกท่าน (รวมทั้ง ท่านผู้อ่านที่สนใจในหัวข้อเรื่องนี้)
วันนี้ แอมมี่ได้รับเกียรติจากท่านรองคณบดีฯ (อ.ใจชนก ภาคอัต) ให้มาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในหัวข้อ “การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในศตวรรษหน้า” ซึ่งจะแบ่งออกเป็น 2 Sessions คือ เสาร์นี้และเสาร์หน้าค่ะ
ในวันแรก ขอเรียกชื่อตอนว่า “วิสัยทัศน์ของนัก HRD มืออาชีพ” นะคะ เพราะวันนี้ เราได้เรียนรู้ถึงภาพกว้างๆ ของแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงทางด้านต่างๆ ที่กำลังเกิดขึ้นในโลก ซึ่งมีทิศทางว่าจะส่งผลกระทบต่อองค์การและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตข้างหน้าอย่างแน่นอนที่สุด
แอมมี่เริ่มต้นโดยให้นักศึกษาแบ่งกลุ่มออกเป็น 5 กลุ่ม เพื่อระดมสมองในเรื่องของการเปลี่ยนแปลงต่างๆ อย่างก้าวกระโดดที่นัก HR ควรรู้ ซึ่งมีอยู่ด้วยกัน 5 หัวข้อ ได้แก่
1. ภาวะวิกฤตโลก
2. การพัฒนาเทคโนโลยี
3. ลักษณะการบริหารจัดการแบบใหม่ๆ
4. Lifestyle คนที่เปลี่ยนไป
5. ขนาดและความมั่นคงขององค์กร
ซึ่งนศ. ได้ present หน้าชั้นมีรายละเอียดที่น่าสนใจดังนี้ค่ะ
- ภาวะวิกฤตโลก กลุ่มนี้วาดออกมาเป็น mind map สวยงาม สรุปว่า โลกเกิดวิกฤตเศรษฐกิจ จาก hamburger crisis, วิกฤตการเมือง (ที่ไม่มั่นคง, จากการก่อการร้าย, นโยบายรัฐบาล, new world order), วิกฤตสังคม (คนว่างงาน, ความยากจน, ขาดการศึกษา, ขาดทักษะ, ขาดการพัฒนาตนเอง) วิกฤตสุขภาพ โรคระบาด ไข้หวัดสายพันธุ์ใหม่ 2009, โรคเครียด, วิกฤตความเชื่อทางศาสนา ที่แตกต่างกัน ก่อให้เกิดปัญหาความขัดแย้งและความรุนแรง, วิกฤตพลังงาน (น้ำมันแพง, แก๊สขึ้นราคา, ไฟฟ้าต้องประหยัด, พลังงานทดแทนมีราคาแพง), วิกฤตสิ่งแวดล้อม (ปัญหามลพิษ, เรือนกระจก, โลกร้อน, เสียสมดุลทางชีวภาพ, การทำลายธรรมชาติ), วิกฤตภัยธรรมชาติ (สึนามิ, ฝนตกหนัก, น้ำท่วม,แผ่นดินไหว,แผ่นดินถล่ม, พายุไต้ฝุ่น, พายุเฮอริเคน, ไฟไหม้ป่า, ความแห้งแล้ง,ฯลฯ
- การพัฒนาเทคโนโลยี ทางด้านการสื่อสาร (ระบบอินเตอร์เน็ต lan - wireless, สัญญาณดาวเทียม, เคเบิ้ลใยแก้ว, โทรศัพท์ vdo conference, คอมพิวเตอร์ netbook) ด้านสาธารณูปโภค (รถยนต์ขับเคลื่อนด้วยน้ำ, รถไฟฟ้าที่ต่อไปจะเป็นแบบความเร็วสูง รถไฟฟ้าใต้ดินไปต่างประเทศ), ด้านการผลิต (จำนวนมาก, รวดเร็ว, ลดต้นทุนการผลิตลง), ยุคดิจิตอลและ 3G, นาโนเทคโนโลยี, Smart Card บัตรพลาสติก บัตรเดียวที่ใช้ได้ทุกอย่าง, ช่วยให้เกิดการบริการแบบ One-Stop-Service (เช่นที่ 7-11, ไปรษณีย์ไทย)
-
ลักษณะการบริหารจัดการแบบใหม่ๆได้แก่ เครื่องมือและกลยุทธ์การบริหารองค์กรต่างๆ, การ outsource, cross functional, การตั้ง business strategic unit,การทำ KM & LO, สนใจ CSR มากขึ้นเพราะโลกสนใจในเรื่องสิ่งแวดล้อม, human rights, ISO 26000, การประเมินผลการปฏิบัติการและการบริหารผลปฏิบัติการ (เป็นทีม), การ forecasting พยากรณ์แนวโน้มอนาคตในด้านต่างๆ, การใช้ BSC (Balance Scorecard มาประเมินประสิทธิภาพการทำงาน)
-
Lifestyle คนที่เปลี่ยนไป
(กลุ่มบอกว่า คิดไว้ 300 กว่าข้อ (ขนาดนั้น^^) แต่สรุปสั้นๆ ว่า)
การศึกษา - นิยมมากขึ้น, ค่านิยม/ทัศนคติที่เปลี่ยนไป ซึ่งเกิดจาก 3
ข้อด้านบน เช่น ทัศนคติทางการเมือง (การแบ่งเสื้อเหลือง-แดง
ทำให้ต้องไปร่วมชุมนุมตอนเย็น lifestyle
ก็ต้องเปลี่ยนไปจากเดิมๆที่อาจจะเคยกลับบ้านเร็ว), ครอบครัว -
มีขนาดเล็กลง คนแต่งงานช้าลง หรือนิยมอยู่ก่อนแต่ง, เทคโนโลยีทำให้
lifestyle เปลี่ยน, ความต้องการความเป็นส่วนตัว,
ต้องการความสะดวกรวดเร็ว (นิยม delivery service, one-stop service,
shopping 24 ชั่วโมง - ทางเน็ต), ไม่ต้องการคนกลาง,
ทำงาน-พัก-สันทนาการ 8-8-8,
นิยมอยู่คอนโดในเมืองมากกว่าอยู่บ้านชานเมือง,
นั่งรถไฟฟ้าสะดวกกว่าขับรถยนต์,
นิยมใช้บัตรเครดิตมากกว่าใช้เงินสด
- ขนาดและความมั่นคงขององค์กร - จากที่เคยเป็นองค์กรเดี่ยว ก็ร่วมทุน, joint venture เพื่อขยายกิจการ และความมั่นคงขององค์กร, ใช้ CSR มากขึ้น, ความสำคัญของผู้นำ ที่ต้องมีวิสัยทัศน์, กลยุทธ์, รู้จักกระจายอำนาจ, ทำ SWOT, ใช้ที่ปรึกษาธุรกิจมากขึ้น, โครงสร้างองค์กรแนวระนาบมากขึ้น (horizontal), HRD เน้นการนำเทคโนโลยีมาใช้, เน้นการสร้างความพึงพอใจให้กับลูกค้ามากขึ้น (อ. แอมมี่ เพิ่มเติมว่า ในหัวข้อนี้ องค์กรจะมีแนวโน้มไปใน 4 ลักษณะ คือ 1) การลดขนาด (downsizing) จากข่าวการปลดพนักงานของหลายองค์กรในปีที่ผ่านมา 2) มอบงานให้บริษัทที่เป็นมืออาชีพทำ (outsourcing) เช่น การจ้าง head hunter ของหลายบริษัท, การจ้างบริษัทดูแลด้าน IT โดยเฉพาะ, การใช้ Call Center เช่น ในอินเดียและฟิลิปปินส์ ที่คนสามารถสื่อสารด้วยภาษาอังกฤษ 3) การควบรวม/ซื้อกิจการ (merger & aquisition) เช่น การควบรวมบริษัท CP ตอนเหนือ และตอนใต้ ในประเทศเวียดนามเข้าด้วยกันเป็นองค์กรเดียว, การซื้อกิจการของบริษัทรถยนต์ GM ในอเมริกาจากบริษัทในอิตาลี 4) การปรับไปเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (learning organization) นอกเหนือไปจากการทำ KM เช่น ธนาคารกสิกรไทยเริ่มทำ K-NOW เพื่อเป็นแหล้งข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับบริการและความรู้อื่นๆให้กับลูกค้าและผู้สนใจ หรือ IBM ที่เป็นบริษัทแรกที่เริ่มทำ KM และ LO เพื่อให้การขายและการให้บริการผลิตภัณฑ์ต่างๆของบริษัทมีประสิทธิภาพมากขึ้น
แนวโน้มการวางแผนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในยุคหน้า จำเป็นที่จะต้องเข้าใจแนวคิดสำคัญในเรื่องของเทรนโลก โดยเฉพาะแนวคิดเรื่อง คลื่นลูกที่สาม ของ ศ.อัลวิน ทอฟเลอร์ (ผู้บัญญัติศัพท์ คำว่า Globalization) และปัจจุบันมีผู้รู้คิดไว้จนถึง คลื่นลูกที่ 5 แล้ว สรุปสั้นๆ ดังนี้
คลื่นลูกที่
1
ยุคเกษตรกรรม
อำนาจ คือ ที่ดิน
ผู้ใดมีที่ดินมาก ผู้นั้นมีอำนาจมาก เกิดจาก
นวัตกรรมการเพาะปลูกและเลี้ยงสัตว์ ทำให้คนไม่ต้องเร่ร่อน
(เป็นผีตองเหลือง -
ที่ย้ายถิ่นเมื่อใบตองที่มุงหลังคาเปลี่ยนเป็นสีเหลือง)
และอยู่ติดที่มากขึ้น เกิดระบบตลาด การแลกเปลี่ยน
แต่อยู่ในชุมชนของตัวเองหรือหมู่บ้านใกล้ๆ
คลื่นลูกที่
2
ยุคอุตสาหกรรม
อำนาจ คือ ทุน
ปัจจัยแห่งยุคคือ เครื่องจักร/เครื่องกลต่างๆ
ยุคนี้เริ่มจากเมื่อเจมส์ วัตต์ประดิษฐ์รถไฟพลังไอน้ำได้
ทำให้การขนส่งสามารถทำได้อย่างรวดเร็ว
การพัฒนาเครื่องจักรทำให้สามารถผลิตสินค้าได้มากขึ้น
เกิดการสร้างถนนหนทาง สร้างทางรถไฟ ต้องการคนมาทำงานในโรงงานมากขึ้น
คนย้ายถิ่นฐานมาสู่เมืองเพื่อทำงานในโรงงาน เกิดระบบโรงเรียน
มหาวิทยาลัย เพื่อสอนให้คนมีความรู้
จบมาก็ไปทำงานเป็นลูกจ้างในโรงงานอุตสาหกรรมเป็นหลัก
เกิดระบบราชการ เกิดระบบธนาคาร การทำงานในสายการผลิต
(assembly line) (ทอฟเลอร์กล่าวว่า ปัญหาสังคมยุคปัจจุบัน
เกิดขึ้นจากผลกระทบของยุคนี้เป็นหลัก)
เทคโนโลยีเป็นตัวช่วยเร่งการเปลี่ยนแปลงให้เกิดไวขึ้น
คลื่นลูกที่ 3 ยุคสารสนเทศ (IT) อำนาจ คือ ข้อมูลข่าวสาร/สารสนเทศ เริ่มจากเมื่อเกิดการพิมพ์ การประดิษฐ์โทรเลข โทรศัพท์ โทรทัศน์ วิทยุ มีหนังสือพิมพ์เกิดขึ้นมากมาย พิมพ์หนังสือจำนวนมาก (แทนการใช้คนคัดลอกซึ่งช้ามากกว่าจะได้มาเล่มนึง และความผิดพลาดจากต้นฉบับสูง) เกิดอินเทอร์เน็ต ดาวเทียม wireless เข้าสู่ยุคดิจิตอล องค์กรมีข้อมูลข่าวสารก่อนคนอื่น จะเป็น competitive advantage ที่สำคัญ เพราะจะช่วยให้สามารถเอาชนะคู่แข่งได้ดีกว่า ครองใจลูกค้าได้เร็วกว่าคนอื่น
คลื่นลูกที่ 4 ยุคการจัดการความรู้ (KM) อำนาจ คือ ความรู้ ศาสตร์แขนงต่างๆ องค์กรใดมีพนักงานที่มีความรู้ มีการจัดการความรู้อย่างเป็นระบบ มีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ทำงานเป็นทีมที่มาจากหลายฝ่าย นำความเชี่ยวชาญของแต่ละคนมาช่วยในการแก้ปัญหาร่วมกัน องค์กรนั้นจะมั่นคง ยั่งยืน และมีประสิทธิภาพประสบความสำเร็จมากกว่า
คลื่นลูกที่ 5 ยุคแห่งปัญญา (Wisdom) อำนาจ คือ ปัญญา "ศ.ดร.เกรียงศักดิ์ เจริญวงศ์ศักดิ์เรียกว่า “ปราชญสังคม” เป็นยุคของนักคิด การบูรณาการความรู้และใช้ปัญญาเพื่อการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ สังคมใดสามารถพาตนสู่การเป็นปราชญสังคมได้สำเร็จ สังคมนั้นจะอยู่ต้นแถวของโลก"
(อ่านเพิ่มเติม คลื่นลูกที่ 5 ปราชญสังคม ที่ http://www.oknation.net/blog/print.php?id=286338
อ่านเพิ่มเติม New World Order ที่ http://leadership.exteen.com/20090420/new-world-order)
Global Trends ที่น่าสนใจ ที่นัก HRD ควรจะต้องรู้ไว้เพื่อการเข้าใจแนวโน้มอนาคต รวมทั้งเพื่อนำไปวางแผนการบริหารการพัฒนามนุษย์ในอนาคต ก็คือ แนวคิดจากงานวิจัยของ Euromonitor International ที่ได้ทำนายเทรนโลกไว้ดังนี้
- Connectedness (การเชื่อมต่อ) ด้วยเครือข่ายการสื่อสาร (ดิจิตอล, อินเตอร์เน็ต, ดาวเทียม, ใยแก้ว) โลกแคบลง เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นที่หนึ่ง คนที่อยู่อีกฟากหนึ่งของโลกสามารถรับรู้ในเวลาเดียวกัน การติดต่อถึงกันเร็วขึ้น สะดวกขึ้น ราคาถูกลง โทรศัพท์มือถือเข้าเน็ตได้ ไป-มาถึงกันรวดเร็วขึ้นจากการพัฒนาระบบขนส่งทั้งทางบก เรือ อากาศ (ความเร็วของเทรนการเชื่อมต่อนี้ทำให้การระบาดของไข้หวัดใหญ่ 2009 แพร่กระจายได้รวดเร็วขึ้นสองสามเท่าตัว และควบคุมได้ยาก) เกิดจากกระแสโลกาภิวัฒน์ของแท้ ลักษณะการทำงานต่อไปจะเป็น mobile work station ทำงานที่ไหนก็ได้ ที่สัญญาณอินเทอร์เน็ตส่งไปถึง มีสัญญาณมือถือ และมีระบบขนส่งสาธารณะที่สะดวกและปลอดภัย
- Identity & Self - expression (ตัวตนและการแสดงออก) นิสัยและความต้องการของมนุษย์คืออยากให้คนยอมรับในตัวตน เกิดสินค้าที่ customized ที่เจาะจงเพื่อผู้บริโภคเฉพาะบุคคลมากขึ้น เช่น Dell คอมพิวเตอร์ ที่ผลิตสินค้าตามความต้องการเฉพาะตัว (made-per-order) เท่านั้น กางเกงยีนส์ลีวายส์ที่สั่งทำเฉพาะ ความนิยมในการสร้างบล็อค (blog) เกิด blogger ขึ้นมากมาย เพื่อแสดงออกถึงเรื่องราวต่างๆ ที่เกิดขึ้นในชีวิต การฝึกอบรม การเทรนนิ่งก็เปลี่ยนลักษณะจากการบรรยายเฉยๆ มาเป็นการทำกิจกรรม workshop, brainstorm, roleplay, เกมส์ต่างๆ มากขึ้น (ผู้เข้าอบรมบางคนก็แสดงออกไม่หยุดเลยจริงๆค่ะ ^^ นี่แหละ ตัวตนและการแสดงออก)
- Work-Rest-Play 8-8-8 (งาน-พัก-เล่น) คนสมัยหน้าจะเริ่มต้องการทำงานแค่ 8 ชั่วโมง พักอีก 8 ชั่วโมง ส่วนเวลาที่เหลืออีก 8 ชั่วโมงต้องการใช้ในการสันทนาการ ท่องเที่ยว เล่นกีฬา พักผ่อน พูดคุยกับเพื่อน อยู่กับครอบครัว หรือทำกิจกรรมอื่นๆ เด็กรุ่นใหม่จะไม่ต้องการทำงานเสาร์-อาทิตย์ เงินไม่ใช่เรื่องสำคัญ (ไม่แลกกับต้องทำงานเพิ่มเด็ดขาด ยกเว้นเมื่ออยากได้มือถือรุ่นใหม่ใสกิ๊ก หรือโปรแกรมเกมส์ที่กำลังนิยมในกลุ่มเพื่อน ... ไม่ได้เดี๋ยวตกรุ่นแบบข้อ 4)
- Generational Diversification (ช่องว่างระหว่างรุ่น) คนยุค baby boomer จะมี lifestyle ต่างจากคนยุค Gen X (Generation X) รุ่น อ.แอมมี่ ที่ดูโดราเอมอน กระโดดหนังยาง เล่นหมากเก็บ ฟัง แกรนด์เอ๊กซ์ เกิดทันวงสุนทราภรณ์ เดินเซ็นทรัลลาดพร้าวเมื่อเพิ่งเปิดวันแรก ซาวน์อะเบ้าท์คือสิ่งที่เด็กไทยทุกคนต้องมี (น้องๆ รู้จักกันมั๊ยเนี่ย???) ติวเลข อ.สกนธ์ และอื่นๆ ส่วนเด็กยุค Generation Y เค้าจะไม่เหมือนเรา คือ โตมากับโทรศัพท์มือถือ ทีวีสี เปิดท่อน้ำก็มีน้ำประปาไหลออกมา โน้ตบุ้ค โรงเรียนสองภาษา mp3/4 เกมส์ รถไฟฟ้า ถ้าไม่พัฒนาตัวเองให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงของโลก รับรองว่าจะต้องตกยุคแน่นอน
- Health & Well being (สุขภาพ & กินอยู่ดี) คนรุ่นใหม่จะห่วงใยสุขภาพมากขึ้น ออกกำลังกายมากขึ้น ทานอาหารที่มีประโยชน์ต่อร่างกายดีขึ้น (เพราะมีความรู้เกี่ยวกับวิทยาศาสตร์อาหารเพิ่มขึ้น) เทคโนโลยีความก้าวหน้าทางการแพทย์ ทำให้สามารถรักษาโรคให้หายป่วย ยามีประสิทธิภาพ เครื่องมือทางการแพทย์ดีขึ้น คนมีอายุยืนมากขึ้น (retirees) ในญี่ปุ่น มีการออกนโยบายยืดการเกษียณอายุไปที่อายุ 65 ปี เพราะยังแข็งแรงอยู่ และความรู้บวกกับประสบการณ์ทำงานก็ยังมีมากกว่าคนหนุ่มสาวที่เพิ่งจบจากรั้วมหาวิทยาลัย จึงถือว่าเป็นแรงงานที่มี competency มากกว่า แต่หากคนสูงวัยมีมากขึ้น การคำนวณค่าใช้จ่ายในเรื่องประกันสังคม ค่ารักษาพยาบาล และบำเน็จบำนาญก็จะสูงมากขึ้นตามไปด้วย
สัปดาห์หน้า จะแลกเปลี่ยนในเรื่องของ บทบาทหน้าที่ของนัก HR ในยุคหน้า และกลยุทธ์ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อเตรียมคนให้เหมาะสมกับความต้องการแรงงานในยุคของการเปลี่ยนแปลง ค่ะ
ขอบคุณทุกท่านที่เข้ามาอ่านนะคะ ^^
หนังสืออ่านเพิ่มเติม
-
บริหารคนในทศวรรษหน้า ดร.ดนัย เทียนพุฒ (กุมภาพันธ์ 2551)
-
กรอบความคิดสำหรับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ โดย Gary Dessler แปลโดย ดร.ชำนาญและคณะ (มิถุนายน 2552)
นักศึกษาสามารถช่วยเพิ่มบทสรุป รวมทั้งแสดงความคิดเห็นว่า "นักศึกษาในฐานะนัก HR จะนำสิ่งที่ได้เรียนรู้ในวันนี้ไปพัฒนาตัวเองและเตรียมความพร้อมให้กับองค์กรอย่างไร?" (ความยาวอย่างต่ำ 15 บรรทัด ส่งก่อน 6 โมงเย็นของวันศุกร์ที่ 24 ก.ค. 2552)
อ่านต่อ ตอนที่ 2 กรุณาคลิก http://gotoknow.org/blog/best-training/279896
ติดต่อ อ.แอมมี่ ที่ บริษัท Brainwatch Consulting Group Co.,Ltd
อีเมล [email protected], [email protected]
คำตอบของคุณบิ๊กค่ะ
ศักดิ์สิทธิ์ บานชื่นวิจิตร ATS06 NIDA 5110627047
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในศตวรรษหน้า โดยส่วนตัวชอบการตั้งชื่อหัวข้อในการพูดคุยเป็นอย่างมาก เพราะเป็นงานที่รับผิดชอบโดยตรงทั้งงานประจำและงานการเป็นที่ปรึกษา/วิทยากร โดยเนื้อหาที่พูดคุยในวันนี้ได้พยายามเชื่อมโยงให้เห็นถึงความสำคัญและความสัมพันธ์ระหว่างการพัฒนาพัฒนาทรัพยากรมนุษย์กับปัจจัยต่าง ๆ ที่มีผลกระทบและได้มีการอ้างอิงเหตุปัจจัยในอดีตจนไปถึงการคาดการณ์ในอนาคตว่าในองค์กรจะได้รับผลกระทบอะไรบ้าง และในแง่ของ HR จะต้องเตรียมตัวอย่างไรทั้งส่วนตัวและการทำงานในองค์กร
ซึ่งจากการที่ผมมีส่วนรับผิดชอบงานด้าน HRD ผมได้นำโมเดลการพัฒนาบุคลากรที่ได้เรียนในหลักสูตรการบริหารทรัพยากรมนุษย์มาประกอบความรู้ที่ได้รับในวันนี้เพื่อความชัดเจนครับ
(ภาพไม่ขึ้น เลยขอใช้ภาพนี้แทนค่ะ - อ.แอมมี่)
จากโมเดลจะเห็นว่า ผู้ที่รับผิดชอบในงานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นั้น จะต้องมีความเข้าใจในปัจจัยต่าง ๆ ที่มีผลกับงานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยผู้ที่รับผิดชอบในงานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีความสามารถแบบ Generalist หมายถึง จะต้องรู้รอบทั้งในงาน HR และงานในหน่วยงานอื่น รวมถึงเทคนิคและวิธีการในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทั้งภาคทฤษฎีและปฏิบัติ (ผู้รับผิดชอบงาน HR ในบางองค์กรยังทำตัวเป็น Specialist โดยเข้าใจว่าตัวเองเก่งงานด้านบุคคลแล้วจะสามารถอยู่รอดปลอดภัยได้ในสภาวะปัจจุบัน ซึ่งเป็นความเข้าใจที่ไม่ถูกต้องนัก)
จากรายละเอียดทั้งหมด จะพบว่า การเตรียมตัวที่จะเป็นผู้รับผิดชอบงานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ใน 5 ปี หรือ 10 ปีข้างหน้าไม่ใช่เรื่องเล่น ๆ เพราะจะต้องเดิมพันด้วยอนาคตขององค์กร การดึงความสามารถของพนักงานในแต่ละหน่วยงาน แต่ละตำแหน่ง แต่ละคนออกมาเพื่อประโยชน์ขององค์กร จึงเป็นสิ่งท้าทายอย่างยิ่งที่พวกเราทุกคนจะต้องมีพื้นฐานทางทฤษฎีที่แน่นพอ รวมถึงหาเวทีในการฝึกปฏิบัติจริง ทั้งในเชิงลึกเรื่อง HR และเทคนิค วิธีการบริหารจัดการต่าง ๆ จึงจะสามารถนำพาองค์กรให้ประสบความสำเร็จได้ตามที่ต้องการ
สวัสดีค่ะ อาจารย์
ทำไมป้าแดงไม่เห็นเนื้อหาคะเนี่ย ......
สวัสดีค่ะ ป้าแดง
แอมมี่เปิด entry ใหม่ เพื่อให้นักศึกษาเข้ามาแสดงความคิดเห็นกันค่ะ
แต่ท่านอื่นที่สนใจในหัวข้อนี้ ก็สามารถแลกเปลี่ยนเรียนรู้เพื่อต่อยอดความรู้กันได้ค่ะ ^^
ยินดีรับฟังทุกความเห็นนะคะ
คุณศักดิ์สิทธิ์ ส่ง file มาประเดิม แต่เป็นไฟล์ pdf ยังงงว่าจะเอาขึ้นยังไงดี (ใหม่ต่อ gotoKNOW ค่ะ ^^)
ยังไงถ้าคุณบิ๊กมาอ่าน ก็มาช่วยใส่ความเห็นไว้ที่นี่ก็จะดีมากค่ะ
(โดยคลิกที่ใช้งานตัวจัดการข้อความ ก็จะเป็นเมนู word ให้เราใช้กันง่ายๆ)
นางสาวมนนิภา ชยาธารรักษ์ รหัส 5110627043 ATS06
สวัสดีค่ะอาจารย์แอมมี่ ขอส่งการบ้านค่ะ
ในฐานะของคนที่ทำงานในส่วนของ HR การเรียนรู้ในวันนี้ให้แนวคิดและมุมมองใหม่ ๆ ของ HRM ที่ดีต่อไปในอนาคต ว่า HRM ไม่ได้เป็นแค่เพียงผู้ทำงานเช่น จับผิดคนเข้า-ออก หรือมาทำงานสายแล้วเท่านั้น แต่ HRM ในยุคหน้าต้องพัฒนาตนเองให้ทันยุคทันสมัยตามสภาวะแวดล้อมที่เปลี่ยนไป และไม่เพียงแต่มองแค่ในประเทศเท่านั้น แต่ต้องมองไปถึงโลกของ Globalization คือในโลกของการสื่อสารข้ามชาติที่รวดเร็ว ฉับไว ทันเหตุการณ์อยู่เสมอ และที่มากไปกว่านั้น HRM ที่ดีต้องมีความรู้อย่างมาก ในการที่จะนำกลยุทธ์ของทั้งในระดับองค์กร, กลยุทธ์การแข่งขัน และระดับหน้าที่มาปรับใช้ให้ได้อย่างลงตัวเหมาะสมกับสถานการณ์ที่เกิดขึ้นในปัจจุบันและอนาคต ซึ่งการได้เรียนรู้ข้อมูลของในแต่ละยุคนั้น ทำให้เราเข้าใจได้ดีขึ้นว่า โลกไม่ได้หยุดนิ่งเลย แต่พัฒนาต่ออย่างไม่หยุดยั้ง ตั้งแต่เกิดยุคของเกษตรกรรม ตามด้วยยุคอุตสาหกรรม ยุคข้อมูลข่าวสาร และยังตามมาอีกด้วยยุคของสังคมความรู้ และปัจจุบันคือ ยุคแห่งปัญญา ซึ่งในฐานะของ HRM จะต้องเล็งเห็นถึงคุณค่าของการเรียนรู้ และเพิ่มพูนปัญญาให้กับการพัฒนาคนในองค์กรเป็นอย่างมาก เพื่อให้องค์กรคงอยู่ และสามารถเติบโตไปแข่งขันกับบริษัทอื่น ๆ ได้ และในขณะเดียวกันเราจะต้องตอบสนองอย่างไรเพื่อรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรต่อไปได้อีกนานเท่านาน
แต่หากมองเข้าไปในบ้างบริษัทชั้นนำ ที่คิดว่าตนเองมีความแข่งแกร่งในด้านการฝึกอบรมและพัฒนา จากประสบการณ์จะเห็นได้ว่า องค์กรหรือแผนก HR ไม่ได้ให้ความสำคัญกับคนมากเท่าที่ควร เพราะถือว่าสามารถสร้างคนเก่งขึ้นมาแทนอีกเมื่อไหร่ก็ได้ ซึ่งการทำเช่นนี้ก็เป็นสิ่งหนึ่งที่ทำให้พนักงานไม่มั่นใจในตัวองค์กร และย้ายไปอยู่บริษัทอื่นซึ่งคิดว่าเห็นความสำคัญ และตอบสนองสิ่งที่ตนต้องการได้ดีกว่า HRM ในยุคปัจจุบันจึงต้องมองให้ลึกลงไปถึงความสำคัญของทุนมนุษย์ที่มีว่ามันเหมาะสม และคุ้มค่าหรือไม่กับการต้องลงทุนสร้างคนใหม่เพื่อเป็นคนเก่งให้กับองค์กรต่อไปอย่างไม่มีที่สิ้นสุด
สวัสดีค่ะ คุณมนนิภา
15 บรรทัดพอดีจริงๆ (ทำได้ไงเนี่ย ^^)
ได้ใจความและบทสรุปดีมากค่ะ
แต่ขอปรับความเข้าใจนิดเดียวค่ะ คือ ทั่วโลกเพิ่งจะก้าวเข้าสู่สังคมยุคที่ 5 คือยุคแห่งปัญญานะคะ แต่แต่ละประเทศอาจจะมีคนเพียงกลุ่มน้อยๆ 1% ที่มีปัญญาจริงๆ
"อาจารย์เกรียงศักดิ์ได้ยกตัวอย่างว่าปัจจุบันสหรัฐอเมริกามีประชากรเพียง 1% เท่านั้นที่เป็นสังคมของคลื่นลูกที่ 1 ประชากรถึง 70% นั้นอยู่ในคลื่นลูกที่ 4 และประชากรส่วนที่เหลืออยู่ในสังคมคลื่นลูกที่ 2 และ 3"
จะเห็นว่าแม้แต่ประเทศในกลุ่ม G7 ที่ถือว่าพัฒนาสูงมากนั้น คน 70% ยังอยู่ในคลื่นลูกที่ 4 ที่อาจจะพัฒนาไปสู่สังคมอุดมปัญญาได้เร็วและจำนวนมากซัก 10% ของประชากรสหรัฐอเมริกาทั้งหมด 300 กว่าล้านคน
อ.แอมมี่ค่อนข้างชื่นชมกับการแลกเปลี่ยนเรียนรู้เพื่อสร้างสังคมอุดมปัญญาคลื่นลูกที่ 5 ของ มอ.และ gotoKNOW.org เพราะนี่คือตัวอย่างวิธีการสร้าง ba (หรือสถานที่แลกเปลี่ยนเรียนรู้)(อ่านเพิ่ม KM ของ ศ.โนนากะเองค่ะ) ที่จะช่วยต่อยอดวิชาความรู้ได้เป็นระบบระเบียบและรวดเร็วขึ้น โดยผู้ที่มีความรู้ในหลายๆ ด้านมาแชร์ความรู้ ความเชี่ยวชาญที่มี ระหว่างกันด้วยความสุภาพ และเคารพในความเห็นที่แตกต่างหลากหลาย
นศ.และท่านที่สนใจ สามารถลองเข้าอ่านบทความต่างๆ ที่คนใน community ค่อยๆ สร้าง content ในศาสตร์ต่างๆ ที่ตนถนัด + ชอบ ก็จะเข้าใจได้เองว่า การนำเทคโนโลยีมาใช้กับ KM หรือรูปแบบการสร้าง KM มีลักษณะอย่างไรนะคะ และการที่ท่านแสดงความคิดเห็นด้วยการสรุป การนำไปประยุกต์ใช้ การแสดงออกว่าเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยอย่างไร --> นี่คือ ท่านกำลังสังเคราะห์ และต่อยอดความรู้เพิ่มขึ้นไปอีก ซึ่งถือว่าเป็นการจะช่วยพัฒนาสังคม หรือองค์กรให้ก้าวหน้าไปอีกขั้นหนึ่งแล้วค่ะ
รอการบ้านของนักศึกษาท่านอื่นๆ อยู่นะคะ ^^
สวัสดีอาจารย์ แอมมี่ คะ
ส่งงานตามที่ได้รับมอบหมายคะ
ชื่อ อุริสสา คล่องกิจเจริญ รหัส 5110627042 ATS06
สิ่งที่ได้รับการถ่ายทอดจากอาจารย์ทำให้เกิดมุมมองการเรียนรู้ที่กว้างขึ้นและคิดว่า มีประโยชน์มากที่จะนำมาใช้ในการพัฒนาตนเองและองค์การให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงของโลกที่ต้องปรับตัวให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงแบบก้าวกระโดดโดยเกิดขึ้นในแต่ละยุค เริ่มตั้งแต่ยุคเกษตรกรรม ยุคอุตสาหกรรม ยุคสารสนเทศ ยุคการจัดการความรู้และยุคแห่งปัญหาในอนาคต ซึ่งจะเห็นได้ว่า ปัจจุบันนี้สังคมในประเทศไทยยังกำลังพัฒนาจากยุคสารสนเทศ เข้าสู่การจัดการความรู้ที่เรียกกันว่า "องค์กรแห่งการเรียนรู้" และสำหรับในอนาคตนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์หรือ HRD จำเป็นต้องเป็นนักคิดในการนำสังคมแห่งปัญญารวมทั้งเรียนรู้และติดตามความเคลื่อนไหวรวมทั้งทราบทิศทางแนวโน้มของการเปลี่ยนแปลงบทบาทที่นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อนำมาปรับใช้ให้เหมาะสมกับองค์กรในอนาคต
หลังจากที่ได้เรียน "บทบาทนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในทศวรรษหน้า" ในฐานะนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีความรอบรู้และความสามารถหลายๆ ด้านไม่ว่าจะต้องเป็นคู่คิดทางกลยุทธ์ร่วมกับผู้บริหารในด้านการวางแผนวิสัยทัศน์ พันธกิจขององค์กรร่วมกัน และเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงให้ทันกับวิกฤตเศรษฐกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วที่เกิดขึ้นทั่วโลก ทำให้ HRD จะ้ต้องมีการพัฒนาตนเองไปพร้อม ๆ กับบุคลากรในการขับเคลื่อนองค์กรร่วมกันเพื่อนำไปสู่เป้าหมายขององค์กร นอกจากนี้นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ควรให้การสนับสนุนและส่งเสริมบุคลากร ซึ่งถือเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่ากับองค์กรมากที่สุด โดยจัดให้มีการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากรให้เกิดการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง เพื่อก่อให้เกิดนวัตกรรมใหม่ ๆ และสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืนให้กับองค์กร ในขณะเดียวกันนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องธำรงรักษาบุคลากรอัจฉริยะ หรือคนเก่งเพื่อสร้างสรรค์มูลค่าเพิ่มให้เกิดขึ้นในองค์กรต่อไปในทศวรรษหน้า
สรุปว่า บทบาทของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องเป็นผู้ที่มีวิสัยทัศน์ที่กว้างไกลในการวางแผน วิเคราะห์สถานการณ์รอบด้านเหมือนอย่างที่ซุนวูกล่าวไว้ว่า "รู้เขา รู้เรา รบร้อยครั้ง ชนะร้อยครั้ง" คงจะเป็นคำพูดที่นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องตระหนักถึงการปรับเปลี่ยนบทบาทให้ทันกับยุคแห่งสังคมอุดมปัญญาในโลกที่ไร้พรมแดน
บทบาทของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องเป็นผู้ที่มีวิสัยทัศน์ที่กว้างไกลในการวางแผน วิเคราะห์สถานการณ์รอบด้าน ...และจะต้องตระหนักถึงการปรับเปลี่ยนบทบาทให้ทันกับยุคแห่งสังคมอุดมปัญญาในโลกที่ไร้พรมแดน
สรุปได้ดีมากค่ะ คุณอุริสสา ^^
เยี่ยมจริง ๆ ครับ
สวัสดีค่ะคุณครูเอมมี่
ขอสารภาพตามตรงว่าเข้าห้องเรียนช้ามากมาย ... แต่ว่าถึงจะช้า แต่ความรู้ที่ได้รับจากอาจารย์ มากมายเหลือเกินค่ะ ;)
สำหรับสิ่งที่ได้รับจากการเรียนรู้ในวันนี้คือ อ.สวยค่ะ เอ๊ย !! ไม่ใช่ (สวยนั่นอะชัวร์อยู่แล้ว) แต่ที่แน่ ๆ กว่าอีก คือ ความรู้ที่ได้รับสามารถต่อยอดความคิดที่มีอยู่มากมาย ไม่ว่าจะเป็น สังคม เศรษฐกิจ การเมือง หรืออื่น ๆ ที่เปลี่ยนไปอย่างรวดเร็ว เราในฐานะของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ควรจะต้องศึกษาและก้าวให้ทันกับโลกที่เปลี่ยนแปลงไป เราจะทำอย่างไรล่ะ? ถึงจะตอบโจทย์แรงงานในอนาคตข้างหน้า ซึ่งไม่เหมือนกับแรงงานในรุ่นก่อน ๆ อีกแล้ว เพราะเด็ก รุ่น Gen Y (เอ..ก็รุ่นเราเน๊าะ)กำลังจะก้าวเข้าสู่องค์กรอย่างมากมาย Gen นี้เค้าเกิดมาพร้อมกับ การ Chat MSN, Facebook, 3G ในขณะที่ Gen Y กำลังจะเข้าสู่องค์กร Baby bloomer และ Gen X ก็กำลังจะหายไปจากองค์กรเช่นกัน เราควรจะทำอย่างไรล่ะกับคนกลุ่มนี้ “การจัดการองค์ความรู้” (Knowledge Management) ในองค์กรถือเป็นเรื่องที่น่าคิดนะ จัดการความรู้ รู้แค่ไหน รู้ถึงระดับนำไปใช้ หรือ ระดับการปรับปรุง หรือ ระดับนำไปบูรณาการได้
ถ้าในเมื่อคนรุ่นก่อน ๆ มีทั้งทักษะ ความรู้ และประสบการณ์ สำหรับคนรุ่นใหม่ ๆ ก็มีทั้งความรวดเร็วของเทคโนโลยี เราก็นำความรู้คนรุ่นเก่ามาผนวกกับเทคโนโลยีของคนรู่น ใหม่ ๆ เราก็จะได้ การเก็บรักษาความรู้ขององค์กรให้อยู่กับองค์กร หากใครต้องการความรู้ใดๆ ที่ตนไม่ชำนาญ หรือ อยากรู้ถึงปัญหาต่าง ๆ ที่เคยเกิดขึ้นในอดีต เราก็แค่เข้าไปศึกษาด้วยตนเอง (Self learning) แค่นั้นก็ได้ ทั้งนี้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในทศวรรษหน้า บางครั้งเราอาจจะแค่พัฒนาระบบเทคโนโลยีสารสนเทศขององค์กรให้ทันสมัย และพัฒนาพนักงานในองค์กรในการเรียนรู้ถึงความเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีเท่านั้นก็ได้ ส่วนงาน Routine อื่น ๆ เราอาจจะกระจายออกไปให้ Outsource แต่ถ้ามองในเรื่องของขวัญและกำลังใจพนักงานแล้ว HR อาจต้องหาในเรื่องของการทำงานแบบยืดหยุ่น (Flexible time) เข้ากี่โมงก็ได้ ก็นับชั่วโมงการทำงานกันไปให้ครบ หรือจัดสวัสดิการแบบพนักงานไปเลือกShop เอาตามวงเงินที่ให้ไว้ อาจจะตอบโจทย์แรงงานในทศวรรษหน้าก็ได้น๊า (เพราะเป็นหนี่ง Gen Y ที่ชอบการทำงานแบบยืดหยุ่น จัดสวัสดิการแบบยืดหยุ่น อยากได้อะไรก็เลือกเอาให้เหมาะกับตัวเอง)
ขอบคุณมากค่ะ
คุณ tanapol kortana ที่เข้ามาเยี่ยมชม
แนวคิดของคุณ suparat buasombat(Mhon) ID 5110627049 ก็น่าสนใจมากค่ะ ที่บอกว่า "Gen Y ที่ชอบการทำงานแบบยืดหยุ่น จัดสวัสดิการแบบยืดหยุ่น อยากได้อะไรก็เลือกเอาให้เหมาะกับตัวเอง"
ล้ำยุคจริงๆ จ้า ^^
แล้วท่านอื่นว่าอย่างไรกันบ้างคะ
เรียนอาจารย์ dr-ammy
ผมขอส่งhttp://gotoknow.org/blog/tanapol-human-tree มาให้ลดลองดู นะครับ
การสอนหนังสือแบบนี้เป็นความคิดที่ดีมาก ๆ เลยนะครับ
ด้วยความนับถือ
ธนพล ก่อฐานะ
นางสาว ปรัชจนีย์ จีระสวัสดิ์ 5110627033
ในการเรียนวันนี้สนุกมาก ตื่นเต้นและ ประทับใจ กับเรื่องที่อาจารย์นำมาสอนให้เป็นอย่างมากค่ะ พร้อมกับรู้สึกว่าคิดไม่ผิดที่เลือกเรียนสาขานี้ และคณะนี้ มหาวิทยาลัยนี้ จริงๆแล้วงานด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นงานที่น่าสนใจและใช้ความรู้มากมายหลายด้านมาก และมันยิ่งทำให้รู้สึกตื่นเต้นว่าที่ได้ค้นพบสัจธรรมว่า “ การที่เราจะพัฒนาคนอื่นถ้าเราไม่เริ่มจากการพัฒนาตนเองคงทำได้ลำบาก “ เพราะโลกเปลี่นแปลงอย่างรวดเร็วและก้าวกระโดดและไร้พรมแดนคนที่สามารถอยู่รอดได้ในสนามแข่งขันทางธุรกิจคือคนที่พร้อมรับมือต่อการเปลี่ยนแปลงต่างๆได้เป็นอย่างดี บางครั้งหลายๆองค์กรโดยเฉพาะองค์กรระดับกลางและเป็นองค์กรที่มีเจ้าของเป็นคนไทย ยังไม่ค่อยมองเรื่องงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นงานที่สำคัญหรือเป็น CORE SUPPORT ยังคงมองเป็นงาน SUPPORT มากกว่าซึ่งจากที่อาจารย์บอกว่ายุคนี้เป็นยุคแห่งปัญญา องค์กรที่มีคนเก่งและรักษาไว้ได้ถึงจะสามารถแข่งขันได้ในสนามนี้ เห็นด้วยเป็นอย่างยิ่งค่ะ เพราะถ้าเรามีปัญญาเป็นทรัพยากรเราคงไม่ใต้องใช้ เทคโนโลยี มาตรฐาน เครื่องมือ ระบบการจัดการ ต่างๆของต่างชาติ อย่างไม่มีประสิทธิผลและมีราคาแพงมาก ต้องบอกก่อนนะค่ะของเขาดีจริงๆแต่ต้องถามก่อนนะค่ะว่าเข้าใจเค้าจริงๆหรือแค่ทำตามเค้า ทุกวันนี้เราเดินตามคนอื่นจนหามาตรฐานขององค์กรของตนเองไม่เจอ ขอออกตัวก่อนนะค่ะอาจารย์ทุกวันนี้ไม่ได้ทำงานในหน่วยงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นะค่ะ แต่เป็นผู้บังคับบัญชาในสายงาน ซึ่งก็จะบอกไม่ได้ว่าไม่รู้จักงานด้านพัฒนาคนคงไม่ถูกเสียทีเดียว เพราะในหน้าที่ของหัวหน้างาน เราต้องพัฒนาตนเองรวมทั้งผู้ใต้บังคบบัญชา ดังนั้นการที่เราพัฒนาบุคลากร และรักษาคนเก่งให้อยู่ในองค์กรเรา หน่วยงานทรัพยากรมนุษย์จึงต้องเข้ามามีบทบาทสำคัญและต้องเร่งพัฒนาหน่วยงานของตนเพื่อเป็นที่ปรึกษาให้กับผู้บริหารและหน่วยงานต่างๆในองค์กรต่อไปค่ะ
เรียนอาจารย์ dr-ammy
ผมจะรีบอธิบายในตอนต่อ ๆ ไปนะครับ(ต้องขอโทษทีผมจะทะยอนเขียนเป็นตอน ๆ เพราะการเขียนแต่ละครั้งมีเวลาจำกัด เพราะทำงานประจำอยู่ด้วยจะเขียนตอนว่างแต่ละตอนผมใช้เวลาประมาณ 1ชม.ในการเขียนนะครับ
แต่ผมได้ส่งหัวข้อมาให้ก่อนนะครับ
ทุน 8K's คือ
Human Capital ทุนมนุษย์
Intellectual Capital ทุนทางปัญญา
Ethical Capital ทุนทางจริยธรรม
Happiness Capital ทุนแห่งความสุข
Social Capital ทุนทางสังคม
Sustainability Capital ทุนแห่งความยั่งยืน
Digital Capital ทุนทาง IT
Talented Capital ทุนทางความรู้ ทักษะ และทัศนคติ พฤติกรรม
ทุน 5K's คือ
1. Creative Capital
2. Knowledge Capital
3. Innovation Capital
4. Emotional Capital
5. Culture Capital
สำหรับ 4L's คือ
Learning Methodology
Learning Environment
Learning Opportunities
Learning Communities
ผมจะรีบอธิบายโดยเร็วที่สุดนะครับ
ขอบคุณมาก ๆ ๆ ๆ สำหรับคำแนะนำนะครับ
ผมรู้สึกดีใจอย่างมาก ที่ได้เห็นความตั้งใจสอนลูกศิษย์ของอาจารย์ และดีใจมากขึ้นที่เห็นลูกศิตย์ได้แสดงออกและตอบรับครับ
ด้วยความนับถือ
ธนพล ก่อฐานะ
ท่านอาจารย์ธนพลคะ
ขอขอบพระคุณมากค่ะ ที่ได้ส่งรายละเอียดทางด้านทฤษฎีในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (ทุนมนุษย์) ของท่าน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ทฤษฎี ทุน 8K's, ทุน 5K's, และ 4L's ค่ะ
ท่านอื่นที่สนใจ สามารถหาอ่านเพิ่มเติมที่บล็อคของท่าน ที่นี่
http://gotoknow.org/blog/chirakm/toc
เรียน ท่านอ.ดร.แอมมี่ (ที่สวยกว่านศ.นิดนึง)
ขออนุญาตส่งการบ้านตามที่ได้รับมอบหมายค่ะ
เนื่องจากปกติไม่เคยได้สัมผัสกับงานด้าน HR มาก่อนเลย แต่จากการที่ได้ร่ำเรียนที่นิด้าแห่งนี้มาเป็นระยะเวลา 1 ปีที่ผ่านมา ประกอบกับการที่ได้รับความรู้จากท่านอ.แอมมี่มา 3 ชั่วโมงนี้ จึงทำให้รู้สึกว่าได้ความรู้เกี่ยวกับ HR เพิ่มเติมมากมาย ซึ่งโดยสายงานแล้วมุ่งเน้นที่การบริหารจัดการฝึกอบรมเป็นหลักค่ะ ซึ่งเมื่อได้ฟังการบรรยายจากอ.แอมมี่แล้วก็ทำให้รู้สึกว่าถึงจะไม่ได้ทำงานด้าน HR แต่เรื่องที่เรียนนี้ไม่ไกลตัวเลย ไม่ว่าจะเป็นการเปลี่ยนแปลงของโลกที่เปลี่ยนไปอย่างรวดเร็ว ไม่ว่าจะเป็นเทคโนโลยีหรือวิวัฒนาการต่างๆ ลองนั่งนึกย้อนดูสมัยเด็กซึ่งคิดว่าตัวเองน่าจะอยู่ในรุ่นที่คาบเกี่ยวระหว่าง GEN X และ GEN Y ซึ่งนึกแล้วก็น่าตกใจเพราะการเปลี่ยนแปลงนั้นเกิดขึ้นรวดเร็วมาก โดยที่เราไม่ทันรู้ตัว กว่าจะรู้ตัวอีกครั้งก็ได้รู้ว่าตัวเราเองก็มีการพัฒนาไปไม่น้อย จากเด็กที่ไม่รู้เรื่องของเทคโนโลยีมาก่อน จำได้ว่าเรียนคอมพิวเตอร์ครั้งแรกตอนสมัยมัธยมซึ่งตอนนั้นรู้สึกว่าเป็นเรื่องที่ยาก แต่ปัจจุบันเรากลับสามารถใช้มันได้อย่างคล่องแคล่วประหนึ่งว่าคอมพิวเตอร์เป็นปัจจัยที่ 5 สำหรับชีวิตไปเสียแล้ว เมื่อนึกถึงงานของตัวเองก็นึกถึงการพัฒนาว่าต่อไปในฐานะที่เราเป็นนักฝึกอบรมควรจะมีการพัฒนาอย่างไรบ้างเพราะนักฝึกอบรมเปรียบเสมือนผู้ให้ความรู้กับคนทั้งในและนอกองค์กร ดังนั้นนักฝึกอบรมจึงควรพัฒนาตนเองให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลง เพื่อให้สามารถถ่ายทอดความรู้ที่ดีที่สุดให้แก่ผู้เรียน หรือควรจะพัฒนาตนเองให้ก้าวให้ไกลกว่าการเปลี่ยนแปลงอย่างน้อย 1 ก้าว ซึ่งเราอาจจะต้องนำความรู้เรื่องการบริหารการเปลี่ยนแปลงเข้ามาใช้เป็นความรู้เพิ่มเติมในการทำงานอีกด้วย ซึ่งจากที่เรียนจากอ.แอมมี่นี้ทำให้คิดว่าจะทำอย่างไรให้การฝึกอบรมสามารถก้าวสู่คลื่นลูกที่ 5 ได้ และคิดว่าวิธีการขอท่านอ.แอมมี่นี้เป็นส่วนหนึ่งของการก้าวสู่คลื่นลูกที่ 5 แล้วค่ะ เพราะเราสามารถแสดงความคิดเห็น เป็นการแสดงให้เห็นว่าเราเริ่มก้าวเข้าสู่ยุคแห่งปัญญาแล้ว แล้วตัวเราเองล่ะพร้อมที่ก้าวให้ทันแล้วหรือยัง (คิดว่าจะนำความรู้นี้ไปพัฒนาการฝึกอบรมของตัวเองให้เข้าสู่ยุคแห่งปัญญาให้ได้ค่ะ)
โลกใบนี้ไม่เคยหยุดนิ่ง ดังนั้น การที่จะมองผ่านไปยังศตวรรษ (100 ปี) หรือแม้แต่เพียงทศวรรษ (10 ปี) ข้างหน้านั้น จะเกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลง ณ วันนี้ และทุก ๆ วันนับจากวันนี้
ในฐานะนัก HR (มืออาชีพ) สิ่งสำคัญลำดับแรกคือ การยอมรับและปรับตัวให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น เพราะสิ่งที่นัก HR จะต้องมีและจะต้องเป็นนั้น คือการรู้เท่าทัน เพื่อนำไปสู่การเป็น Change Agent แน่นอนว่านัก HR จะต้องเป็นผู้ตระหนักและรู้เท่าทันโลก ซึ่งเกิดจากการเรียนรู้ ศึกษา และค้นคว้าข้อมูลจากแหล่งต่าง ซึ่งจากการเรียนในวันเสาร์ที่ผ่านมานั้น จะเห็นได้ว่าการเปลี่ยนแปลงทั้ง 5 ประการนั้น เป็นสิ่งที่บอกนัก HR ว่า “อะไร” ที่เปลี่ยนแปลง และการเปลี่ยนแปลงเหล่านั้นมีผลกระทบ “อย่างไร” ต่อโลก เพราะเมื่อโลก “เปลี่ยน” คนก็ “เปลี่ยน” ฉะนั้นสิ่งที่ HR จะต้องเตรียมพร้อมนั่นก็คือ การบริหารและพัฒนาคนในองค์การให้เหมาะและทันต่อยุคสมัย ทั้งนี้ สิ่งสำคัญที่สุดที่นัก HR จะต้องจัดการคือ การวางแผนเชิงกลยุทธ์ ทั้งระยะสั้น กลาง และระยะยาว รวมทั้งต้องตรวจสอบอยู่เสมอ เพื่อกระตุ้นให้ทุกคนในองค์การมองไปข้างหน้า พร้อมที่จะขับเคลื่อนองค์กรไปในทิศทางที่ถูกต้องและเหมาะสม และเตรียมการบริหารและพัฒนาพนักงานให้เหมาะกับความหลากหลายของคนที่อยู่ร่วมกันในองค์การทั้งในเรื่องของ เพศ วัย เชื้อชาติ เพราะลักษณะของการทำงานอาจหมดยุคสมัยของ Work hard – Play hard แต่กลายมาเป็น Work-Rest-Play แทน
ดังนั้น นัก HR ต้องหาวิธีการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว ในการรักษาและพัฒนาคนในองค์การ เพื่อตอบโจทย์องค์การที่เป็นยุคของการแสวงหากำไรแต่ลดต้นทุน แต่สามารถนำทางพนักงานให้มุ่งไปสู่เป้าหมายหลักขององค์การร่วมกัน
เรียน ท่านอ.ดร.แอมมี่
วราภรณ์ เสพมงคลเลิศ 5110627032 ATS06
ส่งงานที่ได้รับมอบหมายค่ะ (เพื่อนบอกมาอีกทีค่ะ)
ขอสวัสดีอ.ดร.แอมมี่อย่างเป็นทางการก่อนค่ะ เนื่องจากวันเสาร์ที่ผ่านมาไม่ได้เข้าเรียน(เพราะป่วยกลัวเดี๋ยวเพื่อนไม่กล้านั่งด้วยค่ะ) แต่เพื่อนเล่าว่าสนุกและชอบมาก โดยส่วนตัวแล้วไม่เคยมีพื้นฐานด้าน HR เลยแม้แต่นิดเดียว(ขอออกตัวอย่างแรงค่ะ) พอจบก็มาทำงานต่อของที่บ้าน เป็นงานทั่วไปไม่ใหญ่ไม่เล็ก มีพนักงานให้คุมบ้างพอประมาณ ยังไม่เป็นระบบมากมายเหมือนบริษัทใหญ่ชั้นนำทั่วไป พอทำงานดูงานไปได้สักพักก็เลยสนใจมาเรียนที่คณะนี้ เพราะส่วนตัวเท่าที่เรามององค์กรของที่บ้านเรายังมีความรู้สึกว่ายังขาดอะไรไป นั้นก็คือการบริหารและพัฒนาคนในองค์กรและองค์กรที่เป็นระบบเป็นหลักทฤษฏีอย่างแท้จริงที่จะพลักดันให้องค์กรเราก้าวไปข้างหน้าได้ตลอด เพราะของเดิมจะเป็นคนอาวุโสในองค์กรรวมทั้งเบื้องบน(คุณแม่นั้นเอง) ท่านบริหารอยู่ก็จัดว่าดี(ไม่งั้นคงไม่มีให้เราดำเนินงานต่อ)แต่เป็นในลักษณะรุ่นเก่า ก็เลยตัดสินใจมาหาความรู้ใหม่ๆ ที่เป็นระบบระเบียบ เป็นหลักทฤษฎีอย่างแท้จริง ด้านการบริหารและพัฒนาทัพยากรมนุษย์ ในความเข้าใจส่วนตัวเกี่ยวกับ HR ก็จะเป็นแค่ดูเวลาเข้า-ออกงานของพนักงาน ดูงานดูผลตอบแทนของผลงานต่อบุคคล ดูเกี่ยวกับสวัสดิการ แต่พอได้มาเรียนที่นิด้าแล้ว มันมีมากกว่านั้น(มากกว่ามากมายค่ะ) ยอมรับว่ามาเรียนแล้วเก็บความรู้ใหม่ๆ กลับไปอย่างเดียวเลย(จนบางครั้งไม่สามารถออกความคิดเห็นอะไรได้ จนเพื่อนลืมว่าเรานั่งอยู่ด้วย อิอิอิ เพราะส่วนตัวไม่ได้มีประสบการณ์อะไรเหมือนเพื่อนเท่าไหร่)ถึงจะไม่ได้เข้าเรียนแต่ได้เข้ามาอ่านบทความโดยสรุปที่อ.แอมมี่ได้ทำไว้ในเว็บและไฟล์ที่เพื่อนแนบให้ดู รู้สึกเสียดายที่ไม่ได้เข้าเรียนวันนั้นเพราะเป็นเรื่องที่น่าสนใจมาก(แต่ครั้งหน้ายังมีค่ะ)พออ่านจบก็รู้สึกอีกแล้วว่ามันเป็นความรู้ใหม่ และเป็นมุมมองใหม่(จิงๆค่ะ)ยิ่งช่วงเนื้อหาของ Global Trend เพื่อการเข้าใจแนวโน้มอนาคต รวมทั้งเพื่อนำไปวางแผนการบริหารการพัฒนามนุษย์ในอนาคต แนวคิดจากงานวิจัยของ Euromonitor International ที่ได้ทำนายเทรนโลกไว้ พออ่านจบเริ่มมองภาพทรัพยากรณ์มนุษย์ในองค์กรของตัวเองเห็นภาพลางๆ เลยค่ะ อันที่เป็นข้อ3 Work-Rest-Play8-8-8(งาน-พัก-เล่น)คนสมัยหน้าจะเริ่มต้องการทำงานแค่ 8 ชั่วโมง พักอีก 8 ชั่วโมง ส่วนเวลาที่เหลืออีก 8 ชั่วโมงต้องการใช้ในการสันทนาการ เด็กรุ่นใหม่จะไม่ต้องการทำงานเสาร์-อาทิตย์ เงินไม่ใช่เรื่องสำคัญ(ถ้าไม่จำเป็น)เนื้อหาอันนี้โดนใจสุดๆค่ะ หายสงสัยเลยว่าเพราะอะไรการทำงานของคนรุ่นใหม่(Y)และคนรุ่นเก่า(X)ทำไมถึงต่างกัน รวมทั้ง Generational Diversification(ช่องว่างระหว่างรุ่น)อ่านเนื้อหาที่อ.แอมมี่ สรุปเหมือนเป็นมุมมองใหม่อีกอันที่น่าจดจำลงในกล่องความรู้ด้าน HR ของตัวเองที่ยังไม่ค่อยเต็มกล่องนี้มากมายเลยค่ะ และยังสามารถทำความเข้าใจและนำไปประยุกต์และพัฒนาสิ่งต่างๆ ได้มาก เพื่อที่จะให้ไปสู่คลื่นลูกที่ 4 ค่ะ คือ ยุคการจัดการความรู้(KM)มีการจัดการความรู้อย่างเป็นระบบ นำความเชี่ยวชาญของแต่ละคนมาช่วยในการแก้ปัญหาร่วมกัน เพื่อนำพาองค์กรให้มั่นคง และก้าวสู่คลื่นลูกต่อไป อาจจะช้าหน่อยแต่น่าจะไปได้ดีค่ะ อิอิอิ
ขอบคุณค่ะ
สวัสดีค่ะ
สวัสดีค่ะอาจารย์ เอมมี่
วิธีการสื่อสารทางนี้ยอดเยี่ยมเลยค่ะอาจารย์ มีการแลกเปลี่ยนความรู้แบบทันสมัยดีมากและมีผู้รู้คอยเพิ่มเติมและให้ความคิดเห็น ขอสารภาพนะค่ะ ปรัชจนีย์ หรือเพื่อนๆเรียกว่า พัชชา เป็นคนที่มีความคิดนะค่ะอาจารย์ แต่ไม่รู้จะไปแสดงออกที่ไหน (อึดอัดมาก) ขอคุณที่ให้ได้แสดงออกนะค่ะ
ปล. ขอบคุณอาจารย์จ๋าที่ทำให้ได้พบกับอาจารย์ค่ะ ยิ้ววววววว
บอมบ์ -พัชชา