มองต่างมุม

จากการอ่านบทความของ ดร. สมบัติ นพรัก เรื่องการบริหารความขัดแย้ง ซึ่งเห็นว่ามีประโยชน์เพราะทุกองค์กรย่อมมีความขัดแย้งไม่ว่าจะมาจากเหตุใด หากรู้จักการบริหารจัดการที่ดีย่อมแก้ไขความขัดแย้งได้

สาเหตุของความขัดแย้งมีอะไรบ้าง

1. ถ้าเป็นความขัดแย้งภายในบุคคล (Intrapersonal Conflict) คือ เจ้าตัวสับสนเอง อย่าไปยุ่ง จนกว่าเขาจะขอความช่วยเหลือ เพราะตัวเราก็เคยสับสนในตัวเองไม่ใช่หรือ?  เวลาจะเป็นคำตอบครับ

2. ถ้าเป็นความขัดแย้งระหว่างบุคคล (Interpersonal Conflict) สาเหตุอาจมาจาก

          2.1 ความขัดแย้งเนื่องจากความคิดเห็นแตกต่างกัน

          2.2 ความขัดแย้งเนื่องจากการรับรู้แตกต่างกัน

          2.3 ความขัดแย้งเนื่องจากค่านิยมหรือทัศนคติแตกต่างกัน

          2.4 ความขัดแย้งเนื่องจากมีอคติต่อกัน

          2.5 ความขัดแย้งเนื่องจากผลประโยชน์ขัดกัน

กรณีเช่นนี้ต้องหาสาเหตุของความขัดแย้ง และแก้ให้ถูกจุด ถูกคู่ และถูกคน

 

3. ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม (Group Conflict) แยกเป็น 2 ประเภท คือ

3.1 ความขัดแย้งภายในกลุ่ม (Within Group Conflict) อาจเกิดจากความขัดแย้งในบทบาท (Role Conflict) ความขัดแย้งในอำนาจ (Authority Conflict) และความขัดแย้งในประเด็น (Issue Conflict)

3.2 ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม (Between Group Conflict) อาจเกิดจากความขัดแย้งตามหน้าที่ (Functional Conflict) ความขัดแย้งตามระดับชั้น (Hierarchy Conflict) และความขัดแย้งระดับสายงาน (Line - StaffConflict)

          ถ้าจะแก้ปัญหาต้องวิเคราะห์ปัญหาก่อน อะไรเป็นสาเหตุ เกิดขึ้นได้อย่างไร แล้วเลือกวิธีเหล่านี้

          วิธีแรก ตรงเข้าไปแก้ปัญหา (Problem Solving) ในลักษณะเผชิญหน้าซึ่งกันและกัน ระหว่างกลุ่มที่กำลังมีข้อขัดแย้งเกิดขึ้น  

          วิธีที่สอง มุ่งไปที่เป้าหมายเดียวกัน (Super ordinate Goals) ผู้บริหารต้องแสดงให้เห็นว่าการร่วมด้วยช่วยกันเท่านั้นจึงจะทำให้องค์กรสำเร็จตามเป้าหมาย ความขัดแย้งมีแต่จะทำให้องค์กรพังพินาศ

          วิธีที่สาม การลดความขัดแย้งโดยการขยายทรัพยากร (Expansion of Resources) เช่น ตั้งตำแหน่งใหม่ เพิ่มตำแหน่งบริหาร แต่ทั้งนี้ต้องมีการวางแผนการบริหารคนกับประสิทธิภาพของงานให้ดี เดี๋ยวในองค์กรจะมีแต่หัวหน้า ต่างคนต่างใหญ่

          วิธีที่สี่ ลดข้อขัดแย้งด้วยการหลีกเลี่ยง (Avoidance) คือ ถอยหนี หรือไม่รับรู้ (ทั้งที่รู้) คือผู้บริหารรู้จักหูหนวก ตาบอด และเป็นใบ้ ระยะสั้นอาจได้ผล แต่ถ้ายังขัดแย้งอยู่ ต้องรีบแก้ปัญหา

                  วิธีการที่ห้า  ทำให้เกิดความราบรื่นกลมกลืนกัน (Smoothing)  โอนอ่อนเข้าหากัน ไม่ยึดทิฐิ ปรับความแตกต่างพบกันครึ่งทาง  ถ้าจะแก้ปัญหาได้โดยองค์กรไม่เสียหาย  พบกันค่อนทาง ค่อนทางไหนก็ได้      

วิธีที่หก ลดข้อขัดแย้งด้วยวิธีการประนีประนอม (Compromise) วิธีการนี้บางครั้งอาจต้องใช้คนกลางหรือบุคคลที่สามเข้ามาไกล่เกลี่ย 

วิธีที่เจ็ด ใช้กำลังหรือบีบบังคับ (Forcing) หมายถึง การใช้ข้อได้เปรียบทางฐานะของการมีอำนาจบังคับ บัญชา ด้วยการสั่งให้ทำ ออกกฎ ระเบียบมาบังคับ

           วิธีที่แปด เปลี่ยนโครงสร้างองค์กร (Altering Structural Variables) โดยเฉพาะในกรณีที่โครงสร้างองค์กรเป็นสิ่งที่ทำให้เกิดความขัดแย้ง หรืออาจใช้วิธีย้ายฝ่าย เปลี่ยนตำแหน่ง ฯลฯ

           การป้องกันการเกิดปัญหาความขัดแย้งที่กล่าวข้างต้นคือ ผู้บริหาร ต้องมีการบริหารจัดการที่ดี คือ “ธรรมรัฐ” หรือ Good Governance

          สรุปความขัดแย้งมีอยู่ทุกครอบครัวและทุกองค์กร  แต่ความขัดแย้งเมื่อเราสามารถแก้ไขได้ย่อมเป็นทางเลือกที่นำมาพัฒนาองค์กรได้  เพราะในความขัดแย้งนั่นแฝงไปด้วยความคิดหลายแง่มุมซึ่งบางครั้งเราอาจมองไม่เห็นหรือละเลยไป