สาระความรู้ดีดีทางด้านการบริการหารศึกษา

การสร้างทีมงาน

รวบรวมโดย นายสุเมธ  ดีชัยชนะ

รหัสประจำตัวนิสิต 51210581045

 

ความหมายของการสร้างทีมงาน

คำว่า  ทีมงาน ตามพจนานุกรมไทยได้ให้ความหมาย  ทีมงานไว้ดังนี้  ทีมงาน  (Team work) หมายถึง ที่รวมกำลังกันทั้งคณะ

ทีมงาน  หมายถึง  การทำงานขอบุคคลที่มีลักษณะเป็นกลุ่ม โดยใช้ความสามารถแต่ละบุคคลในการทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ  ซึ่งเน้นที่กระบวนการทำงานเป็นกลุ่มและผลงานของกลุ่ม ด้วยความเสียสละและความเต็มใจ  เพื่อผลประโยชน์ขององค์การหรือหน่วยงาน  ให้ก้าวไปสู่ความสำเร็จตามวัตถุประสงค์ร่วมกัน(Wood cock and Francis, 1981 : 3 , สุทธิวรรณ  ตันติรจนาวงศ์ 2535 : 1 , วีระวัฒน์  พงษ์พยอม  2536 : 14) 

 

ความสำคัญในการสร้างทีมงาน

ในการสร้างทีมงานมีวัตถุประสงค์พื้นฐานในการปรับปรุงความสามารถในการแก้ปัญหาระหว่างสมาชิกของกลุ่มด้วยการทำงานร่วมกันตามที่ตั้งเป้าหมายไว้  วัตถุประสงค์ประกอบด้วยสิ่งต่อไปนี้

1.  สมาชิกทุกคนมีความเข้าใจบทบาทของตนดีขึ้นในการทำงานเป็นกลุ่ม

2.  มีความเข้าใจดีขึ้นเกี่ยวกับ  “ธรรมนูญ” หรือกฎข้อบังคับของกลุ่ม นั้นคือวัตถุประสงค์และบทบาทในการทำงานทั้งหมดในองค์การ

3.  เพิ่มพูนการสื่อสารในระหว่างสมาชิกของกลุ่มเกี่ยวกับเรื่องราวต่าง ๆ ที่จะมีผลกระทบต่อประสิทธิภาพของกลุ่ม

4.  ความสนับสนุนซึ่งกันและกันเพิ่มขึ้นในระหว่างสมาชิกของกลุ่ม

5.  ความเข้าใจอย่างกระจ่างแจ้งเกี่ยวกับกระบวนการกลุ่ม  เช่น  พฤติกรรม  และความสัมพันธ์ของกลุ่มที่มีการทำงานร่วมกันอย่างใกล้ชิด

6.วิธีการทำงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นเกี่ยวกับปัญหาที่มีส่วนเกี่ยวข้องกับกลุ่มทั้งระดับที่เกี่ยวกับการทำงานโดยตรงและระดับที่เกี่ยวกับความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันในระหว่างบุคคล

7.  ความสามารถที่จะใช้ความขัดแย้งไปในทางสร้างสรรค์มากกว่าทางทำลาย

8.  การร่วมมือร่วมใจมากขึ้นระหว่างสมาชิกของกลุ่มและการลดการแข่งขันลง  ซึ่งเป็นสิ่งที่มีคุณค่าอย่างมากต่อบุคคล  ต่อกลุ่มและต่อองค์การ

9.  การเพิ่มพูนความสามารถของกลุ่มที่จะทำงานร่วมกับกลุ่มอื่น ๆ ในองค์การ 10.  มีความรู้สึกของการพึ่งพาอาศัยซึ่งกันและกันในระหว่างสมาชิกของกลุ่ม

องค์ประกอบของการสร้างทีมงาน    มีหลายประการดังนี้

เป้าหมายทีม :  มีความสำคัญในการทำงานร่วมกัน จะต้องให้สมาชิกในทีมงานทุกคนรู้และเข้าใจวัตถุประสงค์ เป้าหมายของทีมอย่างชัดเจนและถูกต้อง เป้าหมายทีมงานต้องชัดเจนและเป็นที่ยอมรับของสมาชิกทุกคนในทีมเพื่อให้สมาชิกมีแรงจูงใจที่จะปฏิบัติงาน ลดความขัดแย้ง เพิ่มความคิด ริเริ่มสร้างสรรค์ ลดการควบคุมการลงโทษช่วยให้สมาชิกใช้เวลาและพลังงานอย่างเป็นประโยชน์

บทบาท : ใครทำอะไรในทีมงาน? จะต้องมีการกำหนดบทบาทของสมาชิกในทีมให้มีความชัดเจน โดยบทบาทมีทั้งบทบาทที่มุ่งสนองความต้องการเฉพาะของตนและบทบาทตามตำแหน่ง

กระบวนการทำงาน : สมาชิกในทีมงานกันอย่างไร? ผู้นำต้องมีวิธีการทำงานที่ดีในกลุ่ม เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่วางไว้อย่างมีประสิทธิภาพ ใช้ภาวะผู้นำที่เหมาะสมเพื่อการตัดสินใจที่ถูกต้อง โดยคำนึงถึงการประหยัดทรัพยากรและสามารถใช้ทรัพยากรที่มีอยู่หรือสามารถแสวงหาทรัพยากรมาใช้ปฏิบัติได้ สมาชิกในทีมงานมีความศรัทธาต่อกัน มีความจริงใจและมีมนุษย์สัมพันธ์ที่ดี มีความสามัคคี รักใคร และเต็มใจช่วยเหลือซึ่งกันและกัน

องค์ประกอบที่เป็นพื้นฐานของทีมงาน หรือการทำงานเป็นทีม (Teamwork) สามารถนำตัวหนังสือมาแยกเป็นองค์ประกอบได้ดังนี้

1.  T = Target -   เป้าหมาย

2.  E = Empathy – ความเห็นอกเห็นใจ

3.  A = Application - การมีส่วนร่วม

4.  M = Moral -   มีคุณธรรม

5.  W = Welfare - ความปลอดภัย

6.  O = Open Mind – เปิดใจกว้าง

7.  R = Responsibility – ความรับผิดชอบ

8.  K = Knowledge – ความรู้เชิงวิชาการ

 

ขั้นตอนการพัฒนาทีม (Stages of team development)

การพัฒนาทีม คือ ความพยายามอย่างมีแผน เพื่อเปลี่ยนแปลงทีมงานให้เป็นทีมที่มีประสิทธิภาพ ซึ่งจะต้องดำเนินการอย่างมีระบบ แบ่งออกเป็น 5 ระยะ ดังนี้

ระยะปรับตัว (Ritual sniffing)

- สมาชิกไม่ไว้วางใจตัวใครตัวมัน

- การสื่อสารไม่ทั่วถึง จุดประสงค์ในการทำงานไม่เด่นชัด

- การบริหารอยู่ที่ส่วนกลาง

- การปฏิบัติงานมีขั้นตอนมากมายยุ่งยาก

- สมาชิกไม่มีโอกาสเรียนรู้ความผิดพลาดและปรับปรุงให้ดีขึ้น

- ปฏิเสธหรือไม่สนใจความช่วยเหลือและวิทยาการใหม่ ๆ จากภายนอก
ระยะประลองกำลัง (Infighting)

- หัวหน้าทีมรู้จักประเมินและหาทางพัฒนา

- ทบทวนการทำงานของทีมและปรับปรุงพัฒนา

- สนใจบรรยากาศในการทำงาน

- เห็นความสำคัญซึ่งกันและกัน

- มีการประชุมมากขึ้น คิดมากขึ้น พูดน้อยลง

- ระยะนี้เกิดความไม่สบายขึ้นในหมู่สมาชิก
ระยะทดลอง

- กฎเกณฑ์ต่าง ๆ จะถูกทบทวน

- เข้าใจวัตถุประสงค์ของงานอย่างกระจ่าง

- ภาคภูมิใจในความเป็นทีม

- ห่วงใยความเป็นอยู่ของสมาชิก

- การทำงานคำนึงถึงทรัพยากรที่มีอยู่

ระยะแสดงผลงาน

- กฎเกณฑ์ต่าง ๆ จะถูกทบทวน

- เข้าใจวัตถุประสงค์ของงานอย่างกระจ่าง

- ภาคภูมิใจในความเป็นทีม

- ห่วงใยความเป็นอยู่ของสมาชิก

- การทำงานคำนึงถึงทรัพยากรที่มีอยู่

ระยะสมบูรณ์ (Maturity)

- ความสัมพันธ์ในหมู่สมาชิกดีเยี่ยม

- เปิดเผยจริงใจซึ่งกันและกัน

- รูปแบบของกลุ่มเป็นรูปแบบไม่เป็นทางการ

- แต่สมาชิกนับถือความสามารถของกลุ่ม

- ให้ขวัญและกำลังใจ

- มีความสัมพันธ์ที่ในกลุ่ม และระหว่างกลุ่ม

- มีความยืดหยุ่นเป็นกันเอง

- ภาวะผู้นำเป็นไปตามสถานการณ์

- ภูมิใจและพึงพอใจในการทำงาน

 

ประโยชน์ของการสร้างทีมงาน

จากคำที่กล่าว "สองหัวดีกว่าหัวเดียว" (Two heads are better than one) เป็นสิ่งที่จำเป็นสำหรับการทำงานเป็นทีม ทีมงานที่ประสบผลสำเร็จมาจากหลายปัจจัย เช่น ความสามารถ ความขัดแย้งมีน้อย มีความพึงพอใจทำงาน เป็นต้น นอกจากนี้ทีมงานมีประโยชน์หลายประการ ได้แก่ ประการแรกการทำงานเป็นทีมสามารถจะร่วมกันทำงานในสิ่งที่คนเดียวไม่สามารถทำได้ ประการที่สอง การตัดสินใจสำหรับปัญหาต่าง ๆ การทำงานเป็นทีมย่อมดีกว่าบุคคลคนเดียวและให้ผลงานที่ดีกว่า ประการที่สาม การทำงานเป็นทีมสมาชิกมีโอกาสได้แลกเปลี่ยนข้อมูลซึ่งกันและกัน ผลดีคือได้ข้อมูลมากและมาจากหลาย ๆ ทัศนคติ ประการที่สี่ สามารถตอบสนองความต้องการทางสังคมของสมาชิกในทีม มีการสร้างความสัมพันธ์และเรียนรู้การปฏิบัติงานให้เหมาะสม ประการสุดท้าย สมาชิกทุกคนมีที่พึ่งทางใจและรู้สึกอบอุ่นใจเมื่อมีปัญหา มีความรักในผลงานและรู้จักปรับตัวเข้ากับผู้อื่นได้

 

ทีมงานที่มีประสิทธิภาพควรมีลักษณะดังนี้

1.  ทีมงานที่ทำงานเพื่อเป้าหมายร่วมกัน

2.  มีความขัดแย้งระหว่างสมาชิกน้อยมาก

3.  สมาชิกแต่ละคนมีพฤติกรรมสนับสนุนกันและกัน

4.  การติดต่อสื่อสารเป็นไปโดยเปิดเผย

5.  สมาชิกทำงานร่วมกันเกี่ยวกับเป้าหมายต่าง ๆ ขององค์การ ดังนั้น  การทำงานเป็นทีมจะสมบูรณ์ได้จำเป็นต้องใช้ความพยายามอย่างเป็นระบบและต่อเนื่องยาวนานจนเป็นที่พึงพอใจของสมาชิกทุกคนแล้วสมาชิกจะรักษาสถานภาพที่ดีของทีมไว้  เพื่อพัฒนางานให้เจริญก้าวหน้าต่อไป

 

อ้างอิง

……………………………………………………………………………………………………….

สถาบันพัฒนาผู้บริหารการศึกษา กระทรวงศึกษาธิการ  จาก http://www.teambuildingthai.com/

             index.php?option=com_content&task=view&id=27&Itemid=55

ศิณีย์  สังข์รัศมี.2545.(เมษายน,12). การสร้างทีมงานที่มีประสิทธิภาพ. จาก http://www.cdd.

moi.go.th/april44.htm

หกวิธีง่าย ๆ ในการสร้างทีมงาน   http://www.nakhonnayok.go.th/ppisnayok/data9.doc

หลักและกระบวนการบริหาร  http://www.kunkroo.com/admin1.html

http://my2tum.multiply.com/journal/item/16/16

     http://board.212cafe.com/view.php?user=hrmpkru&id=122

[สุเมธ]

สุเมธ ดีชัยชนะ M.Ed 512058045

ชื่อบทความ บริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ไปเพื่ออะไร ?

ชื่อผู้เขียนบทความ สมบัติ กุสุมาวลี

ปีที่ 28 ฉบับที่ 3645(2845) หน้า 6 วันที่ 16 ธันวาคม 2547

สรุปสาระสำคัญของบทความ

การบริหารจัดการและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นสายงานหนึ่งที่กลายเป็น "ดาวรุ่ง" (rising star) ขององค์การต่างๆ ทั้งในภาคธุรกิจเอกชน และแม้กระทั่งในหน่วยงานภาคราชการ จนอาจกล่าวได้ว่า ตัวชี้วัดความสำเร็จอย่างยั่งยืนขององค์กรอยู่ที่ "คุณภาพของคน" ในองค์กรนั้นๆ

"คน" ที่เคยถูกมองเห็นว่าเป็นเพียงแค่ "ปัจจัยการผลิต" หรือให้ความสำคัญเป็นแค่ "แรงงาน" หรือ "กำลังคน" กำลังถูกนิยามวาทกรรมใหม่ว่าเป็น "ทรัพยากรมนุษย์" หรือ "ทุนมนุษย์" หน่วยงานที่รับผิดชอบเรื่องของคนในองค์การก็กำลังประกาศว่าจะเปลี่ยนบทบาทจาก "งานบริหารบุคคลและธุรการ" ไปเป็น "การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์"

เกี่ยวกับเรื่องนี้จากนักคิดนักวิจัยใน 2 กลุ่มประเทศสำคัญ คือ กลุ่มนักคิดในประเทศสหรัฐอเมริกา และกลุ่มนักคิดในสหราชอาณาจักร โดยสามารถจำแนกกลุ่มทางความคิดได้ดังนี้

1.กลุ่มนักคิดในประเทศสหรัฐอเมริกา

สำหรับกลุ่มนี้มีตัวแบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญจาก 2 สำนักคิด คือ

1.ตัวแบบการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์กลุ่มฮาร์วาร์ด (The Harvard model) หรือเรียกว่ากลุ่มแนวคิดแบบ "มนุษย์นิยมเชิงพัฒนาการ" (Developmental humanism) เป็นแนวคิดกระแสหลักที่ทรงอิทธิพลและแพร่หลายที่สุด มีรากฐานทางความคิดมาจากสำนักคิด "มนุษยสัมพันธ์" (Human relations school) ซึ่งมีจุดเน้นทางความคิดอยู่ที่เรื่องของการสื่อสารในองค์การ การสร้างทีมเวิร์ก และการใช้ความสามารถของแต่ละบุคคล ให้เกิดอัตถประโยชน์สูงสุด

2.ตัวแบบการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์สำนักมิชิแกน (The Michigan School) หรือเรียกอีกนามหนึ่งว่าเป็นแนวคิดแบบ "บริหารจัดการนิยม" (Managerialism) กล่าวคือ เป็นกลุ่มที่เน้นเรื่องของ การบริหารจัดการเชิงกลยุทธ์ ที่มองการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จากมุมมองของฝ่ายจัดการ ธรรมชาติของฝ่ายจัดการคือ การให้ความสำคัญอันดับแรกที่ผลประโยชน์ตอบแทนที่องค์กรจะได้รับ

2.กลุ่มนักคิดในสหราชอาณาจักร

สำหรับแวดวงวิชาการด้านการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ของสหราชอาณาจักรก็มีการนำเสนอแนวคิดของ 2 กลุ่ม คือ

1.สำหรับกลุ่มที่มีมุมมองแบบ "อ่อน" (soft) คือ กลุ่มนักคิดที่ทุ่มน้ำหนักความสำคัญไปที่ "คน" (human resource) มากกว่าการบริหารจัดการ (management) โดยเชื่อว่าบุคลากรทุกคน "ทรัพยากร" ที่มีคุณค่าอยู่ในตนเอง

2.สำหรับกลุ่มที่มีมุมมองแบบ "แข็ง" (hard) ก็คือ กลุ่มนักคิดที่ทุ่มน้ำหนักความสำคัญไปที่เรื่องของ "การบริหารจัดการ" (management) มากกว่าเรื่องของ "คน" (human resource)

อย่างไรก็ตาม ไม่ว่าจะเป็นกลุ่ม "อ่อน" ที่ใช้ปรัชญาแบบ "มนุษย์นิยมเชิงพัฒนา" หรือกลุ่ม "แข็ง" ที่มีปรัชญาแบบ "บริหารจัดการนิยม" มีผู้สรุปแนวโน้มของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ไว้อย่างน่าสนใจว่า แม้ในทางความคิดจะเป็นแนวคิดที่ต่างกลุ่มต่างสำนัก แต่ในที่สุดแล้วในทางปฏิบัติทั้ง 2 แนวคิดนี้จะต้องถูกบริหารจัดการหรือบูรณาการเข้าด้วยกัน โดยมี 4 มิติมุมมองที่จะช่วยยึดโยงกับการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์มากยิ่งขึ้น ได้แก่

1.การกำหนดนโยบายด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์การจะต้องบูรณาการอย่างเป็นระบบมากขึ้น

2.ความรับผิดชอบในด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์การจะไม่ได้อยู่กับผู้บริหารด้านทรัพยากรบุคคลอีกต่อไป

3.เรื่องของแรงงานสัมพันธ์ (labor relations) ที่เคยเป็นการเผชิญหน้าระหว่างผู้บริหารกับสหภาพ แรงงาน จะเปลี่ยนไปเป็นเรื่องพนักงานสัมพันธ์ (management-employee relations)

4.แนวคิดเรื่องของการสร้างความมีพันธกิจผูกพัน (commitment) ทำให้ผู้บริหารจะต้องปรับเปลี่ยนไปสู่บทบาทผู้นำในรูปแบบใหม่ๆ เช่น เป็นผู้เอื้ออำนวย เพิ่มบทบาทอำนาจ และ สร้างขีดความสามารถให้กับบุคลากร (facilitator, empowerer, enabler)

ความคิดเห็นต่อบทความ

จากบทความเรื่อง บริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ไปเพื่ออะไร นี้ทำให้มองเห็นว่ามีนักคิดที่มองการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีหลายมุมมอง คล้ายกับทฤษฎีการบริหารแบบทฤษฎี X Y ทำให้เข้าใจหลักในการบริหารบุคคลตามแนวคิดของแต่ละกลุ่ม ซึ่งเกิดจากแนวทางในการดำเนินงานขององค์กรเป็นสำคัญ แต่อย่างไรก็ตามการที่องค์กรใด ๆ จะสามารถดำรงอยู่ได้อย่างมั่นคงก็ยังคงต้องให้ความสำคัญกับทรัพยากรมนุษย์เป็นสำคัญ

การนำไปประยุกต์ใช้ในหน่วยงาน

จากบทความสามารถนำไปใช้ในหน่วยงานได้ คือ การให้ความสำคัญกับทรัพยากรบุคคลยังคงมีวามสำคัญเสมอและจะละเลยไม่ได้ ดังนั่นการที่จะดำเนินการใด ๆ เพื่อให้องค์กรอยู่รอดจะต้องไม่ลืมให้ความสำคัญต่อการพัฒนาทรัพยากรบุคคลควบคู่ไปด้วยเสมอ เพราะคนไม่ได้มีความสำคัญเป็นแค่ "แรงงาน" หรือ "กำลังคน" เท่านั้น

บริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ไปเพื่ออะไร ?

บทความ โดย สมบัติ กุสุมาวลี โครงการบัณฑิตศึกษา การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ ประชาชาติธุรกิจ หน้า 6 วันที่ 16 ธันวาคม 2547 ปีที่ 28 ฉบับที่ 3645 (2845)

การบริหารจัดการและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นสายงานหนึ่งที่กลายเป็น "ดาวรุ่ง" (rising star) ขององค์การต่างๆ ทั้งในภาคธุรกิจเอกชน และแม้กระทั่งในหน่วยงานภาคราชการ เพราะไม่ว่าองค์การจะปรับปรุงเปลี่ยน แปลงตัวเองไปด้านไหน ย่อมต้องเกี่ยวข้องกับเรื่องของคนทั้งสิ้น จนอาจกล่าวได้ว่า ตัวชี้วัดความสำเร็จอย่างยั่งยืนขององค์กรอยู่ที่ "คุณภาพของคน" ในองค์กรนั้นๆ

"คน" ที่เคยถูกมองเห็นว่าเป็นเพียงแค่ "ปัจจัยการผลิต" หรือให้ความสำคัญเป็นแค่ "แรงงาน" หรือ "กำลังคน" กำลังถูกนิยามวาทกรรมใหม่ว่าเป็น "ทรัพยากรมนุษย์" หรือ "ทุนมนุษย์" หน่วยงานที่รับผิดชอบเรื่องของคนในองค์การก็กำลังประกาศว่าจะเปลี่ยนบทบาทจาก "งานบริหารบุคคลและธุรการ" ไปเป็น "การบริหารทรัพยา กรมนุษย์เชิงกลยุทธ์"

ปรากฏการณ์การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นนี้ แพร่หลายอย่างมากใน "ภาคนักปฏิบัติ" (HR practice) อย่างไรก็ตามเรื่องราวต่างๆ เหล่านี้ย่อมมีฐานความคิดทางวิชาการเกื้อหนุนอยู่เบื้องหลัง การจะเข้าใจเรื่องเหล่านี้อย่างถ่องแท้ จึงจำเป็นต้องเข้าใจหลักทางความคิดด้วย จากการทบทวนเอกสารทางวิชาที่เกี่ยวข้อง กับการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในเบื้องต้น พบว่ามีการพัฒนาตัวแบบ เกี่ยวกับเรื่องนี้จากนักคิดนักวิจัยใน 2 กลุ่มประเทศสำคัญ คือ กลุ่มนักคิดในประเทศสหรัฐอเมริกา และกลุ่มนักคิดในสหราชอาณาจักร โดยสามารถจำแนกกลุ่มทางความคิดได้ดังนี้

1.กลุ่มนักคิดในประเทศสหรัฐอเมริกา

สำหรับกลุ่มนี้มีตัวแบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญจาก 2 สำนักคิด คือ

1.ตัวแบบการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์กลุ่มฮาร์วาร์ด (The Harvard model) หรือเรียกว่ากลุ่มแนวคิดแบบ "มนุษย์นิยมเชิงพัฒนาการ" (Developmental humanism) เป็นแนวคิดกระแสหลักที่ทรงอิทธิพลและแพร่หลายที่สุด มีรากฐานทางความคิดมาจากสำนักคิด "มนุษยสัมพันธ์" (Human relations school) ซึ่งมีจุดเน้นทางความคิดอยู่ที่เรื่องของการสื่อสารในองค์การ การสร้างทีมเวิร์ก และการใช้ความสามารถของแต่ละบุคคล ให้เกิดอัตถประโยชน์สูงสุด กล่าวโดยสรุปสำหรับแนวคิดของสำนักนี้แล้ว การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์จะให้ความสำคัญกับเรื่องของการสร้างสัมพันธภาพของคนในองค์การ เพราะการที่จะทำให้องค์การมีผลประกอบการที่ดีขึ้น องค์การจะต้องสามารถตอบสนองความต้องการ ของบุคลากรในองค์การให้เหมาะสม และเมื่อบุคลากรได้รับการตอบสนองที่ดี ก็จะเกิดแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ทำให้องค์การเกิดภาวะอยู่ดีมีสุขทางสังคม (societal well-being) ขึ้นภายในองค์การ อันจะนำไปสู่คุณภาพและปริมาณงานที่ดีขึ้น

2.ตัวแบบการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์สำนักมิชิแกน (The Michigan School) หรือเรียกอีกนามหนึ่งว่าเป็นแนวคิดแบบ "บริหารจัดการนิยม" (Managerialism) กล่าวคือ เป็นกลุ่มที่เน้นเรื่องของ การบริหารจัดการเชิงกลยุทธ์ ที่มองการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จากมุมมองของฝ่ายจัดการ ธรรมชาติของฝ่ายจัดการคือ การให้ความสำคัญอันดับแรกที่ผลประโยชน์ตอบแทนที่องค์กรจะได้รับ โดยที่เรื่องของคน และการบริหารจัดการคนเป็นเครื่องมือ ในการที่จะทำให้บรรลุสู่เป้าหมายเช่นนั้นขององค์การ ดังนั้นจึงมีผู้เรียกแนวคิดการบริหารจัดการ ทรัพยากรมนุษย์ของสำนักคิดนี้ว่า เป็นพวก "อัตถประโยชน์-กลไกนิยม" (Utilitarian-instrumentalism) คือ มองผลประโยชน์หรือผลประกอบการ (performance) ขององค์กรเป็นหลัก โดยมีการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นกลไกสำคัญ ในการขับเคลื่อนองค์การให้ไปสู่ผลประกอบการที่เป็นเลิศ

2.กลุ่มนักคิดในสหราชอาณาจักร

สำหรับแวดวงวิชาการด้านการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ของสหราชอาณาจักรก็คล้ายๆ กับสำนักคิดของสหรัฐอเมริกา คือ มีการนำเสนอแนวคิดของ 2 กลุ่มความคิดที่มีจุดย้ำเน้นที่แตกต่างกันระหว่าง "กลุ่มอ่อน" (soft) กับ "กลุ่มแข็ง" (hard) กล่าวคือ

1.สำหรับกลุ่มที่มีมุมมองแบบ "อ่อน" (soft) คือ กลุ่มนักคิดที่ทุ่มน้ำหนักความสำคัญไปที่ "คน" (human resource) มากกว่าการบริหารจัดการ (management) โดยเชื่อว่าบุคลากรทุกคน "ทรัพยากร" ที่มีคุณค่าอยู่ในตนเอง ดังนั้นแนวทางของกลุ่มความคิดนี้ จึงมองการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ว่า จะเป็นวิธีการหนึ่งที่จะต้องช่วยปลดปล่อยพลังศักยภาพทั้งมวลของ "ทรัพยากรมนุษย์" ออกมา (releasing untapped reserves of human resourcefulness) การบริหารทรัพยากรมนุษย์แนวนี้ จึงเน้นในเรื่องของการสร้างความไว้เนื้อเชื่อใจกัน (trust) การหาแนวทางที่จะสร้างความรู้สึกถึงการ มีพันธกิจผูกพัน (commitment) เกี่ยวข้อง (involvement) และการมีส่วนร่วม (participation) ให้เกิดขึ้นในหมู่มวลพนักงาน

2.สำหรับกลุ่มที่มีมุมมองแบบ "แข็ง" (hard) ก็คือ กลุ่มนักคิดที่ทุ่มน้ำหนักความสำคัญไปที่เรื่องของ "การบริหารจัดการ" (management) มากกว่าเรื่องของ "คน" (human resource) ดังนั้นแนวทางของกลุ่มความคิดนี้ จึงมองการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ว่า เป็นภาระงานด้านหนึ่งที่องค์การจะสามารถเพิ่มพูนผลตอบแทนทางเศรษฐกิจให้ได้มากที่สุดจากการใช้ทรัพยากรบุคคลให้เกิดประโยชน์สูงสุด แนวทางที่สำคัญอย่างหนึ่งที่จะทำให้การบริหารจัดการองค์การให้เกิดประสิทธิ ภาพก็คือ ต้องมีการบูรณาการ (integrate) เรื่องของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์เข้ากับกลยุทธ์ทางธุรกิจขององค์การ

อย่างไรก็ตาม ไม่ว่าจะเป็นกลุ่ม "อ่อน" ที่ใช้ปรัชญาแบบ "มนุษย์นิยมเชิงพัฒนา" หรือกลุ่ม "แข็ง" ที่มีปรัชญาแบบ "บริหารจัดการนิยม" มีผู้สรุปแนวโน้มของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ไว้อย่างน่าสนใจว่า แม้ในทางความคิดจะเป็นแนวคิดที่ต่างกลุ่มต่างสำนัก แต่ในที่สุดแล้วในทางปฏิบัติทั้ง 2 แนวคิดนี้จะต้องถูกบริหารจัดการหรือบูรณาการเข้าด้วยกัน โดยมี 4 มิติมุมมองที่จะช่วยยึดโยงกับการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์มากยิ่งขึ้น ได้แก่

1.การกำหนดนโยบายด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์การจะต้องบูรณาการอย่างเป็นระบบมากขึ้น ทั้งในแง่ของการบูรณาการกันเองของงานย่อยด้านการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลภายในองค์การ และการบูรณาการนโยบายด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลเข้ากับแผนนโยบายและยุทธศาสตร์ขององค์การ

2.ความรับผิดชอบในด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์การจะไม่ได้อยู่กับผู้บริหารด้านทรัพยากรบุคคลอีกต่อไป แต่จะถูกกำหนดให้ เป็นเรื่องที่ผู้บริหารสายงานด้านต่างๆ (senior line managers) จะต้องรับผิดชอบ

3.เรื่องของแรงงานสัมพันธ์ (labor relations) ที่เคยเป็นการเผชิญหน้าระหว่างผู้บริหารกับสหภาพ แรงงาน จะเปลี่ยนไปเป็นเรื่องพนักงานสัมพันธ์ (management-employee relations) ทำให้แนวคิดการบริหารจัดการคน ในองค์การเปลี่ยนจากแบบ "กลุ่มนิยม" (collectivism) ไปเป็น "ปัจเจกนิยม" (individualism)

4.แนวคิดเรื่องของการสร้างความมีพันธกิจผูกพัน (commitment) การทำให้พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์การ (sense of belonging) การคิดสร้างสรรค์และเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม ทำให้ผู้บริหารจะต้องปรับเปลี่ยนไปสู่บทบาทผู้นำในรูปแบบใหม่ๆ เช่น เป็นผู้เอื้ออำนวย เพิ่มบทบาทอำนาจ และ สร้างขีดความสามารถให้กับบุคลากร (facilitator, empowerer, enabler)

อย่างไรก็ตาม การมุ่งมองจดจ่อแต่เพียงประเด็นสำคัญ ในการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ อาจทำให้ผู้ที่เกี่ยวข้องหลงวนอยู่ในเขาวงกตทางความคิด จนไม่อาจก้าวข้ามพ้นไปสู่ประเด็นที่สำคัญเหนือไปกว่านั้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งยังมีคำถามที่น่าจะถามต่อไปว่า "เราควรจะบริหารจัดการและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไปเพื่อ อะไร ?" คำถามเช่นนี้นอกจากจะเป็นการถาม เพื่อมุ่งทราบถึงจุดประสงค์ของเรื่องนั้นๆ แล้ว ยังเป็นคำถามเพื่อการตรวจสอบ "ค่านิยมและอุดมการณ์" ของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์การต่างๆ ด้วย

ในแง่จุดประสงค์ของ HRM นั้นมีประเด็นที่น่าสนใจว่า การที่จะเข้าใจในจุดประสงค์ของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้ เราจะต้องเข้าใจถึงเป้าประสงค์ขององค์กรเสียก่อน หากกล่าวในเชิงปรัชญาก็อาจกล่าวได้ว่าการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้เป็นสิ่งที่ "สัมบูรณ์" (absolute) ในตัวมันเอง แต่ทว่าเป็นสิ่งที่จะต้อง "สัมพัทธ์" (relative) ไปกับปัจจัยควบคุมนั่นคือ นโยบายการบริหารจัดการองค์กร กล่าวง่ายๆ ก็คือ เป้าประสงค์ขององค์กรจะเป็นตัวกำหนดเป้าประสงค์ของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์

ในทางธุรกิจองค์กรเอกชนแบบจารีตดั้งเดิมมักจะมีเป้าหมายใหญ่ๆ สำคัญ 2 ประการ คือ ประการที่ 1 เป้าหมายของการที่จะต้องสร้างความมั่นใจว่าองค์กรจะอยู่รอดได้พร้อมไปกับความสามารถที่จะมีกำไรในการประกอบธุรกิจได้อย่างเพียงพอ (goal of securing viability with adequate profitability) ซึ่งจะเกี่ยวโยงไปถึงบรรดาผู้ถือหุ้น หรือหุ้นส่วนทางธุรกิจที่จะรักษาความเป็นหุ้นส่วนไว้หรือไม่ ประการที่ 2 องค์กรเอกชนอาจ จะต้องแสวงหารูปแบบของการมีความได้เปรียบในการแข่งขันอย่างยั่งยืน (sustained competitive advantage) เพื่อที่จะทำให้องค์กรอยู่รอดและมีกำไรที่ต่อเนื่อง อย่างไรก็ตามในโลกยุคสมัยใหม่ที่มนุษย์ และสังคมได้ผ่านวิวัฒนาการและการพัฒนาทางความคิดและวิถีการดำรงชีวิตมาถึงจุดหนึ่ง ทำให้ยังมีสิ่งที่องค์กรพึงต้องพิจารณาให้ความสำคัญอย่างมากเพิ่มเติมอย่างมากเพิ่มเติม โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเศรษฐกิจสังคมยุคปัจจุบัน ที่เกิดพลวัตผลักดันสังคมให้ก้าวสู่การเป็นระบบเศรษฐกิจสังคม บนฐานความรู้ (knowledge-based social-economy) การประกอบธุรกิจมิใช่จะมุ่งมองแต่เรื่องผลกำไร และความอยู่รอดทางธุรกิจ ตามแนวคิดแบบจารีตดั้งเดิมได้อีกต่อไป สำหรับกระแสนิยมในปัจจุบันมีแนวโน้มที่จะเรียกร้องให้เกิดแนวคิดที่ว่า การดำรงอยู่ขององค์กรก็จะต้องให้ความใส่ใจกับผลกระทบที่ตนเองจะก่อให้เกิดขึ้นกับสังคมโดยรวมด้วย ดังนั้นจึงเกิดประเด็นที่ 3 คือ ที่องค์กรธุรกิจเอกชนจะต้องมีเป้าหมายเรื่องความชอบธรรมทางสังคม (social legitimacy) ขององค์กรด้วย

เมื่อองค์กรธุรกิจเอกชนมีเป้าประสงค์ 3 ประการข้างต้น ได้แก่ การอยู่รอดด้วยผลกำไรที่เพียงพอ การมีขีดความสามารถในการแข่งขันอย่างยั่งยืน และการมีความชอบธรรมทางสังคม เป้าประสงค์เหล่านี้ย่อมส่งผลต่อเป้าประสงค์ของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งอาจจะสามารถแปลงเป้าประสงค์ใหญ่ระดับองค์การมาสู่เป้าประสงค์ย่อยในระดับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งจะสามารถช่วยให้เราเห็นภาพเป้าประสงค์ของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้ดังนี้

1.ในแง่ของการที่จะต้องสร้างความมั่นใจว่าองค์กรจะสามารถอยู่รอดได้พร้อมไปกับความสามารถที่จะมีกำไรในการประกอบธุรกิจได้อย่างเพียงพอ (goal of securing viability with adequate profitability) นั้น การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ก็คงจะต้องกำหนดเป้าประสงค์ในแง่ของการสร้าง "ผลิตภาพด้านแรงงาน" (labour productivity) ให้เกิดขึ้นภายในองค์การ นั่นย่อมหมายถึงว่าการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์จะต้องทำให้องค์การเกิดความคุ้มค่าในการลงทุน (cost-effectiveness) ที่เกี่ยวกับทรัพยากรบุคคลในองค์การ

2.ในแง่ของการที่องค์การประสงค์ที่จะมีความได้เปรียบในการแข่งขันอย่างยั่งยืน (sustained competitive advantage) การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ก็คงจะต้องกำหนดเป้าประสงค์ในแง่ของการที่จะทำให้องค์การพร้อมรับกับการเปลี่ยนแปลง (responsiveness) ดังนั้นการทำให้องค์การมีความยืดหยุ่นพร้อมรับกับการเปลี่ยนแปลงและการแข่งขัน (orga nisational flexibility) อย่างยั่งยืนจึงเป็นเป้าประสงค์ที่สำคัญอีกประการของงานด้านการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์

3.ในแง่ของการที่องค์การประสงค์ที่จะมีความชอบธรรมทางสังคม (social legitimacy) ก็ถือเป็นภาระหน้าที่สำคัญ ของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่จะต้องมีเป้าหมายที่มุ่งเน้นการสร้างความรู้สึกให้องค์กรให้มีความรับผิดชอบต่อสังคม (corporate social responsibility) โดยเฉพาะอย่างยิ่งความรับผิดชอบต่อบุคลากรภายในองค์กร และผลกระทบจากการบริหารทรัพยากรบุคคลของบริษัท ที่จะไปมีผลต่อสังคมภายนอก ซึ่งต่อมาได้ขยายนิยามความรับผิดชอบ ออกไปสู่ความรับผิดชอบต่อสังคม สิ่งแวดล้อม ลูกค้า และผู้มีส่วนเกี่ยวข้องกับกลุ่มต่างๆ

ประชาชาติธุรกิจ หน้า 6

http://www.nidambe11.net/ekonomiz/2004q4/article2004dec16p8.htm

[สุเมธ]

ชื่อเรื่อง การพัฒนาบุคลากรด้านความสัมพันธ์ระหว่างโรงเรียนกับชุมชน

โรงเรียนบ้านทุ่งเลน อำเภอขุนหาญ จังหวัดศรีสะเกษ

ชื่อผู้วิจัย วีระชัย สมาคม

ปีที่ทำวิจัย 2546

การนำไปประยุกต์ใช้ในหน่วยงาน

1. การดำเนินการพัฒนาบุคลากรด้านความสัมพันธ์ระหว่างโรงเรียนกับชุมชนโดยใช้หลักการวิจัยเชิงปฏิบัติการ ควรเปิดโอกาสให้ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องได้มีส่วนร่วมในทุกขั้นตอนของการดำเนินงานอย่างเต็มที่ เพื่อร่วมกันพัฒนาบุคลากรในโรงเรียน

2. โรงเรียนควรกำหนดนโยบายและแนวปฏิบัติในการพัฒนาบุคลากรด้านความสัมพันธ์ระหว่างชุน เพื่อให้ผู้รับผิดชอบงานด้านความสัมพันธ์ระหว่างโรงเรียนกับชุมชนมีความรู้ความเข้าใจและมีความมั่นใจในการปฏิบัติงาน ซึ่งจะส่งผลให้การประชาสัมพันธ์ในโรงเรียนมีประสิทธิภาพมากขึ้น

3.ควรดำเนินการพัฒนาบุคลากรด้านความสัมพันธ์ระหว่างโรงเรียนกับชุมชนให้มีประสิทธิภาพ โดยการส่งครูฝ่ายประชาสัมพันธ์เข้ารับการอบรมและศึกษาดูงาน กับกลุ่มผู้เชี่ยวชาญและมีประสบการณ์ ในด้านการประชาสัมพันธ์โรงเรียน เพื่อเป็นแกนนำในการพัฒนาตนเองในโรงเรียน

ประเด็นหรือที่หัวข้อที่สนใจที่จะทำวิจัยต่อ

การศึกษาและพัฒนารูปแบบในการพัฒนาบุคลากรด้านความสัมพันธ์ระหว่างโรงเรียนกับชุมชน โดใช้หลักการวิจัยเชิงปฏิบัติการ เพื่อพัฒนาระบบประสิทธิภาพของบุคลกรในโรงเรียน

[สุเมธ]

ข้อสอบวิชการการวิเคราะห์งานและการวางแผนกำลังคน

1. จงวิเคราะห์งานในองค์การหรือสถานศึกษาของท่านในส่วนที่ท่านมีหน้าที่รับผิดชอบหรือมีบทบาทเกี่ยวข้อง โดยให้นำเสนอโครงสร้างของหน่วยระบบใดระบบหนึ่ง (A System Unit) ที่เป็นปัญหา และชี้ให้เห็นว่าหน่วยระบบดังกล่าวประกอบด้วยหน่วยระบบย่อย (Subsystem) อะไรบ้าง พร้อมนำเสนอข้อมูลผลการศึกษาระบบว่ามีสภาพที่เป็นอยู่จริง (Fact) เป็นอย่างไร และข้อมูลการวิเคราะห์ระบบว่ามีจุดแข็ง (Strengths) และจุดอ่อน (Weaknesses) อะไรบ้าง

งานระบบดูแลช่วยเหลือนักเรียน

งานระบบดูแลช่วยเหลือนักเรียน โรงเรียนบ้านใหม่โสกส้มกบ ประกอบด้วยงานย่อยดังต่อไปนี้

1. งานเยี่ยมบ้านนักเรียน

2. งานคัดกรองนักเรียน

3. งานครูที่ปรึกษาประจำชั้น

4. งานแนะแนว

สภาพปัจจุบันการปฏิบัติงานระบบดูแลช่วยเหลือนักเรียน ของโรงเรียนบ้านใหม่โสกส้มกบ ซึ่งเป็นโรงเรียนขยายโอกาสทางการศึกษา ขนาดกลาง จัดการศึกษาจั้งแต่ระดับชั้นอนุบาล ถึงชั้นมัธยมศึกษาปีที่ 3 มีการดำเนินการในการให้ความช่วยเหลือ ติดตามและดูแลนักเรียน คือ มีกิจกรรมการออกเยี่ยมบ้านของครูที่ปรึกษา เพื่อเป็นข้อมูลรายบุคคลของนักเรียน โดยเฉพาะสถานะภาพความเป็นอยู่ ฐานะทางขอบครัว และเพื่อระกอบการพิจารณาในการให้ความช่วยเหลือเรื่องทุนการศึกษาและเสื้อผ้าเครื่องแต่งกาย ซึ่งสิ่งที่เป็นปัญหาของระบบดูแลช่วยเหลือนักเรียนในโรงเรียนบ้านใหม่โสกส้มกบ และทำให้งานระบบดูแลช่วยเหลือนักเรียนไม่ประสบผลสำเร็จตามเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพคือ

1. ปัญหาด้านการคัดกรองนักเรียนอย่างเป็นระบบ กล่าวคือ หลังจากที่ครูดำเนินการเยี่ยมบ้านนักเรียนเป็นรายบุคคลแล้ว บางคนมีการนำข้อมูลนั้นมาแบ่งกลุ่มออกเป็นกลุ่มมีปัญหา กลุ่มเสี่ยง ปละกลุ่มปกติ และไม่ได้ดำเนินการใด ๆ ต่อ บางคนไม่ดำเนิน เพียงออกเยี่ยงบ้านเพราะเพื่อได้ข้อมูลมาเก็บไว้เพื่อประกอบการนิเทศภายในว่าได้ดำเนินการเยี่ยมบ้านนักเรียนแล้ว

จากปัญหาดังกล่าวทำให้ครูไม่ทราบข้อมูลที่เป็นจริงเกี่ยวกับตัวนักเรียน ไม่รู้จักนักเรียนเป็นรายบุคคลอย่างแท้จริง ทำให้ไม่สามารถปรับปรุง แก้ไข หรือส่งเสริมนักเรียนอย่างตรงจุดและตรงตามศักยภาพ

2. ปัญหาการแนะแนวนักเรียน เนื่องจากกิจกรรมแนะแนวเป็นหนึ่งในกิจกรรมการเรียนการสินในกลุ่มกิจกรรมพัฒนาผู้เรียน ซึ่งต้องจัดให้นักเรียนได้เรียนกิจกรรมดังกล่าว โรงเรียนบ้านใหม่โสกส้มกบมีการจัดคาบแนะแนวสำหรับนักเรียนทุกชั้นเรียนโดยมีครูที่ทำหน้าที่ในการสอนที่ไม่ใช่ครูประจำชั้น และไม่ใช่ครูแนะแนวโดยตรง เพียงแต่จัดคนที่มีเวลาสอนน้อยให้เป็นผู้รับผิดชอบ เพื่อเกลี่ยชั่วโมงสอนให้เท่าเทียมกัน ทำให้ครูผู้สอนที่ไม่มีความรู้ในเรื่องของการแนะแนวอยู่แล้ว ไม่สามารถจัดการเรียนการสอนได้ และในบางครั้งก็ไม่สอน เพียงแค่ให้นักเรียนได้เล่นเฉย ซึ่งการที่ครูสอนแนะแนวไม่ใช่ครูประจำชั้น ทำให้ไม่รู้จักรักเรียนเป็นรายบุคคลเท่าใดนัก และจากการที่ไม่สอนทำให้นักเรียนขาดการดูและ แนะนำ และเมื่อเกิดปัญหาขึ้นก็ไม่สามารถแก้ไขได้ทันถ่วงที

จุดแข็งและจุดอ่อนของระบบดูแลช่วยเหลือนักเรียนโรงเรียนบ้านใหม่โสกส้มกบ

ผลการวิเคราะห์

จุดแข็ง (Strengths) จุดอ่อน (Weaknesses)

1. ชุมชนที่เป็นเขตบริการตั้งอยู่ใกล้กับโรงเรียน

2. ครูผู้สอนเป็นครูในชุมชนที่สอนมาตั้งแต่รุ่น

บิดามารดา ทำให้ทราบพื้นฐานทางครอบครัว

3. มีโปรแกรมในการเก็บรวบรวมข้อมูลและ

วิเคราะห์ข้อมูลรายบุคคล 1. ชุมชนเป็นชุมชนเกษตรกรรม ผู้ปกครองมี

เวลาให้กับนักเรียนค่อนข้างน้อย

2. การติดตามการดำเนินงานระบบดูแลไม่

จริงจัง

2. จากระบบในข้อ 1 ให้ท่านนำเสนอกลยุทธ์การพัฒนาระบบโดยมีรายละเอียดการดำเนินการ และผลจากการพัฒนาระบบว่าระบบใหม่ที่ได้เป็นอย่างไร

แนวทางในการพัฒนาระบบดูแลช่วยเหลือนักเรียนโรงเรียนบ้านใหม่โสกส้มกบ

กลยุทธ์ที่ 1 ใส่ใจเยี่ยมบ้าน

กลยุทธ์ที่ 2 ประสานคัดกรอง

กลยุทธ์ที่ 3 ยกย่องคนดี

กลยุทธ์ที่ 4 ไม่หลีกหนีกลุ่มเสี่ยง

จากกลยุทธ์ที่ 1 ใส่ใจเยี่ยมบ้าน มีแนวทาง คือ ดำเนินการเยี่ยมบ้านนักเรียนรายบุคคลร้อยเปอร์เซ็นต์ เพื่อให้ได้ข้อมูลนักเรียนอย่างแท้จริง โดยการพัฒนาแบบบันทึกการเยี่ยมบ้านที่มีรายละเอียดที่สามารถนำมาเป็นข้อมูลสารสนเทศในแต่ละด้านอย่างครบถ้วน และครูที่ปรึกษาจะต้องบันทึกข้อมูลตามความเป็นจริงโดยการสัมภาษณ์บุคคลที่อยู่รอบข้างด้วยเพื่อให้ได้ข้อมูลที่ตรงกันทุกฝ่าย

จากกลยุทธ์ที่ 2 ประสานคัดกรอง มีแนวทางคือ เมื่อครูที่ปรึกษาทุกคนได้ข้อมูลนักเรียนเป็นรายบุคคลแล้ว ก็นำข้อมูลนั้นมาคัดกรองนักเรียนเป็นกลุ่มมีปัญหา กลุ่มเสี่ยง หรือกลุ่มปกติ โดยใช้แบบคัดกรองนักเรียนและแบบประเมิน SDQ เพื่อหาแนวทางในการป้องกันแก้ไขกลุ่มที่มีปัญหาและกลุ่มเสี่ยง ส่งเสริมกลุ่มปกติให้ได้พัฒนาตามศักยภาพและความถนัดเฉพาะบุคคล แล้วรายงานผลให้ผู้บริหารทราบถึงรายละเอียดของนักเรียนในความรับผิดชอบ

จากกลยุทธ์ที่ 3 ยกย่องคนดี มีแนวทางในการปฏิบัติ คือ แนวทางแรกส่งเสริมนักเรียนกลุ่มปกติให้ได้แสดงความสามารถและปฏิบัติกิจกรรมตามความสามารถและความสนใจ พร้องทั้งการยกย่องชมเชยผู้ที่ปฏิบัติได้ดี ร่วมทั้งมีการนิเทศติดตามของผู้บริหารอย่างจริงจัง ในการดำเนินงานของครูเป็นระยะ และยกย่องครูที่ดำเนินการส่งเสริมนักเรียนได้ดี เพื่อให้เป็นแบบอย่าง แนวทางที่สอง การจัดกิจกรรมการเรียนในวิชาแนะแนวควรจัดให้ครูแนะแนวเป็นผ้ำเนินการ เพราะจะได้ทราบแนวปฏิบัติในการจัดกิจกรรมการเรียนการสอน หรือจัดให้ครูที่ปรึกษาเป็นผู้รับผิดชอบ เพื่อจะได้รู้และเข้าในนักเรียนอย่างแท้จริง

จากกลยุทธ์ที่ 4 ไม่หลีกหนีกลุ่มเสี่ยง แนวทางในการปฏิบัติคือ ให้การปรับปรุงแก้ไขพฤติกรรมของนักเรียนกลุ่มที่มีปัญหา และกลุ่มเสี่ยงให้ได้ดำเนินกิจกรรมตามศักยภาพ และให้การยกย่องผู้ที่ปฏิบัติได้ตามคุณลักษณะอันพึงประสงค์ของกลุ่มเสี่ยงและกลุ่มมีปัญหา เพื่อให้เป็นแบบอย่างและเกิดพฤติกรรมในทางทีดีขึ้น โดยไม่ปล่อยปะละเลย โดยอ้างว่าไม่สามารถปรับพฤติกรรมได้

ผลการพัฒนาตามกลยุทธ์ทั้ง 4 ข้อ จะทำระบบดูแลช่วยเหลือนักเรียนของโรงเรียนบ้านใหม่โสกส้มกบ มีมาตรฐานและมีข้อมูลสารสนเทศที่ตรงตามวัตถุประสงค์ของการดำเนินการตามระบบดังกล่าว นักเรียนได้รับการดูแลอย่างทั่วถึง แสดงออกซึ่งพฤติกรรมที่พึงประสงค์ของโรงเรียน พัฒนาตนเองได้เมที่และตรงตามศักยภาพ ความถนัดและความสนใจ ครูมีความเข้าในในตัวนักเรียนอย่างแท้จริงและสามารถจัดกิจกรรมการเรียนการสอนได้ตามความแตกต่างระหว่าบุคคลของนักเรียน และมีวิธีการในการวัดและประเมินนักเรียนได้อย่างหลากหลาย ส่งต่อนักเรียนที่ไม่สามารารถปรับเปลี่ยนพฤติกรรมให้หน่วยงานที่เกี่ยวข้องดำเนินการต่อได้อย่างทันถ่วงที

[เจ๊ี๊ยบ]

ขอบคุณสำหรับความรู้ค่ะ ศิษย์เก่ามข. ป.ตรี ขอเอาไปใช้สอบบริหารการศึกษา ป.โท ม.บูรพานะคะ

ป.ล. รักมข. ไม่เปลี่ยนแปลงจ้า