ค้นหาคน ต้องปรับมุมมอง

 

โดย อารี เพ็ชรรัตน์

               ในช่วงนี้นักศึกษากำลังสอบและใกล้จะจบการศึกษากันเป็นจำนวน มาก และเมื่อเรียนจบก็คงมุ่งหน้าหางานทำกันเป็นส่วนใหญ่ มีบางส่วนจะเรียนต่อเพราะมีความคิดว่าจบปริญญาตรีสมัยนี้ น้อยไปจบกันมาเยอะแข่งกันหางานยากจึงเรียนต่อปริญญาโทก็มีมาก อาจจะว่าเป็นแฟชั่นกัน ไปแล้วก็เป็นได้ ส่วนที่เรียนสายอาชีวะจบปวช. ปวส. แล้วทำงานเลยเริ่มมีน้อยจนกลายเป็น กลุ่มที่ต้องการในตลาดแรงงานอย่างมากแต่มีคนจบมาน้อยเกินไป คนที่จบปวส. มักต้ดสินใจ เรียนต่อปริญญาตรีอีกจึงทำให้ความหลากหลายในตลาดแรงงานเริ่มตีบตัน ทั้ง ๆ ที่งานบาง อย่างไม่จำเป็นต้องใช้คนจบระดับปริญญาตรีมาทำก็ได้ แต่เนื่องจากขาดผู้สมัครในระดับ ปวช. และ ปวส. บริษัทหลายแห่งจึงจำใจต้องรับคนจบปริญญาตรีมาทำแทน ในทำนองเดียวกันผู้ที่ จบปริญญาตรีเมื่อต้องรองานนาน ๆ เข้า ก็เริ่มยอมรับสภาพการหางานยากยอมลดตัวเองลงมา ทำงานในตำแหน่งที่ต่ำกว่าที่ตนเองอยากทำในที่สุด ซึ่งจะเกิดปัญหาการอยู่ไม่นานตามมาอีก เพราะเมื่อไหร่ที่มีงานที่เหมาะสมกับระดับการศึกษาที่จบมาก็จะลาออกทันที อัตราการลาออก ในบริษัทหลายแห่งจึงสูงขึ้นเพราะสาเหตุนี้เอง จะไปกล่าวโทษว่าเด็กสมัยนี้อยู่ไม่ค่อยทนจึงไม่ ถูกต้องนัก เพราะเมื่อไหร่ที่เขามีทางเลือกที่ดีกว่า ทุกคนย่อมไขว่คว้ากันทั้งนั้น

                สำหรับคนทำงานด้านสรรหาที่ต้องการรับพนักงานใหม่ที่ไม่มีประสบการณ์การทำงานมาก่อนคง ต้องวางกลยุทธ์ในการสรรหาคนกลุ่มนี้ไว้ล่วงหน้า เพราะสมัยนี้โลกของคนทำงานรุ่นใหม่เปลี่ยน ไปแล้วอย่างสิ้นเชิง เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงทางสังคม ไม่ว่าจะเป็นการเลี้ยงดูจากพ่อแม่ยุค ใหม่ ระบบการศึกษาแนวใหม่ การเปิดกว้างขึ้นของสังคมไทยที่ยอมรับวัฒนธรรมตะวันตกและ ตะวันออกอย่างญี่ปุ่นและเกาหลีมากขึ้น ทำให้คนรุ่นใหม่มีมุมมองในการทำงานที่แตกต่างไป จากเมื่อ 10 - 20 ปีที่ผ่านมามาก มุมมองในการหางานของคนรุ่นนี้แตกต่างกับคนทำงานรุ่นอาย 35 หรือ 40 ปีขึ้นไปในหลาย ๆ เรื่อง เช่น ความผูกพันกับองค์กรของคนรุ่นใหม่จะเป็นระยะสั้น ๆ การทำงานแบบเดิมที่เรียกว่า อยู่ยาวกันตลอดชีวิต (Life Time Employment) ไม่สามารถจูงใจ คนรุ่นใหม่ได้อีกต่อไป พวกเขาสนใจผลตอบแทนและงานที่ท้าทายมากกว่าความจงรักภักดีที่มี ต่อองค์กร แต่ข้อดีของคนรุ่นใหม่ก็มีเช่นกัน พวกเขามีไฟในงานเกิน 110% และให้ความสำคัญ กับชีวิตทำงานพอ ๆ กับชีวิตส่วนตัว เรียกว่า Work-Life Balance กว่าคนรุ่นก่อนมาก

               บุคลิกของคนรุ่นใหม่ไฟแรงเหล่านี้จะเห็นได้อย่างชัดเจนคือ เป็นกลุ่มที่มีความรู้ความสามารถ ด้านคอมพิวเตอร์ดี มี IQ สุงแต่ขาด EQ มีความเชื่อมั่นในตัวเองสูง พร้อมทำงานหนักแต่ไม่ค่อย อดทน และกล้าเรียกร้องสิทธิ์และทำตามความต้องการของตัวเอง เมื่อทราบบุคลิกของคนรุ่นใหม่ผู้ที่ทำหน้าที่เกี่ยวกับการสรรหาคัดเลือกจึงควรปรับเปลี่ยน มุมมองในการสรรหาคนรุ่นใหม่ ให้เหมาะสมกับสภาพความเป็นจริงที่เปลี่ยนไป โดยอาจมีแผน รองรับในการสรรหาดังนี้

               1) สะสมรายชื่อกลุ่มเป้าหมาย ตั้งแต่เป็นนักศึกษาปีที่ 3
               2) เริ่มสัมภาษณ์นักศึกษาปีสุดท้าย 1 เทอมก่อนสอบปลายภาค
               3) แจ้งการรับเข้าทำงานภายใน 24 ชั่วโมงหลังจากสัมภาษณ์
               4) เป็นสปอนเซอร์การแข่งขันกีฬาภายในมหาวิทยาลัยเพื่อสร้างความใกล้ชิดกับนักศึกษา
               5) กระตุ้นให้พนักงานในบริษัทแนะนำผู้สมัครที่น่าสนใจ
               6) เสนอการฝึกอบรมทักษะในด้านต่าง ๆ ที่ผู้สมัครขาดเพื่อจูงใจให้มาสมัคร
                7) สร้างสัมพันธ์กับ Recruitment Agencies หลาย ๆ แห่งเพื่อเพิ่มโอกาสในการได้คนเก่งคนดี

               การสรรหาเป็นเรื่องที่ต้องแข่งขันกันเองระหว่างบริษัทต่าง ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งบริษัทที่ดำเนิน กิจการคล้าย ๆ กันเพราะกลุ่มเป้าหมายผู้สมัครเป็นกลุ่มเดียวกัน จึงเกิดการดึงคนในตะกร้า เดียวกันมาก ดังนั้นผู้สรรหาควรปรับกลยุทธ์ในการสรรหาที่เป็นเชิงรุก (Proactive) มากกว่าเชิง รับ (Reactive) เพียงอย่างเดียวจึงจะได้ผู้สมัครเร็วขึ้น เพื่อลดค่าใช้จ่ายและเวลาในการสรรหา

นอกจากนี้บริษัทควรสร้าง “BRAND” Image เพื่อกระตุ้นให้ผู้สมัครสนใจ และเน้นผลประโยชน์ อื่น ๆ ที่นอกเหนือจากเงิน เป็นต้นว่า การให้งานที่ท้าทาย การให้โอกาสก้าวหน้า และการเปิด โอกาส ให้เรียนรู้อย่างต่อเนื่อง เหล่านี้ล้วนเป็นสิ่งสำคัญกับคนทำงานรุ่นใหม่ทั้งสิ้น