ทิศทางการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต

บทความชิ้นนี้เป็นบทย่อความจากงานแปลเรื่อง “Future Direction in Human  Resource  Development  (HRD)  Practice : Chapter  II)  ของ  Lyle  Yorks  (2005)  และรายงานการบรรยายของ  Professor  Dr. William  Ball  จาก  Michigan  University  เรื่อง  “Oragnizations  and  Management  in  Tommorow’s  World”  ซึ่งสรุปความได้ว่า

                        Lyle  Yorks  กล่าวถึง  การทำนายกลยุทธ์หรือยุทธศาสตร์การบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  (HRD)  ที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและทำให้เกิดภาวะเสี่ยงทางธุรกิจ  (Risky  Business)  ตั้งแต่เริ่มต้นศตวรรษที่  21  การจะเข้าสู่การเป็นผู้เชี่ยวชาญได้นั้นคงต้องอาศัยกลยุทธ์การเรียนรู้ซึ่งนำมาจากความรู้สึกของความไม่แน่นอนจากความท้าทายของการเปลี่ยนแปลงในโลกอนาคตที่เคลื่อนไหวอยู่ตลอดเวลา  ฉะนั้น  ผู้เชี่ยวชาญหรือมืออาชีพทางด้านการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้พยายามจัดเตรียมแบบอย่างที่มีคุณค่าต่อการดำเนินงานขององค์การของเขาและสำคัญที่สุดคอยติดตามและเฝ้าดูผลการทำงานในการประกอบอาชีพของตนอย่างต่อเนื่อง

                        Yorks  ได้อ้างถึงแนวคิดของเชอร์มัค,  ลินแฮมและเราน่า  (Chermack, Lynham  and  Ruona)  ที่กล่าวถึง  แนวโน้มภาวะวิกฤตและความไม่แน่นอนก่อผลกระทบต่อการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  จากแนวโน้มทางสังคม  เศรษฐกิจและการฝึกฝนให้เป็นผู้เชี่ยวชาญในปัจจุบันจนเกิดเป็นศักยภาพที่ก่อผลกระทบต่อการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  โดยอ้างถึงแนวคิดของฮอดจ์สันและชวาสซ์  (Hodson  and  Schwartz)  ที่กล่าวว่า  แนวโน้มการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตมีผลกระทบที่ไม่แน่นอนและเป็นภาวะวิกฤตที่รุนแรงเพราะว่าไม่สามารถคาดเดาไว้ล่วงหน้าได้  ซึ่งเชอร์มัคและคณะได้สรุปถึงความไม่แน่นอนที่อาจจะก่อให้เกิดผลกระทบการดำเนินงาน  6  ประการคือ

                        1.  การแข่งขันด้านความรู้ความชำนาญและทักษะเฉพาะด้านในระดับสูง  (Competition  for  the Expertise  Elite) 

                        2.  โลกาภิวัฒน์  (Globalization) 

                        3.  สถานที่หรือที่ทำงานในการควบคุมการดำเนินการขององค์การหรือบุคลากร  (Locus  of  Control  Qrganizational  or  Individual) 

                        4.  ความรู้ความสามารถด้านการตลาด  (Marketability  of  Knowledge)

                        5.  ยุคสมัยต่อไป  (Next  Age)  และ

                        6.  ความเจริญก้าวหน้าทางด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี  (Technological  Explosion) 

                        ลำดับแรก  2 ประการสำคัญคือ  ความก้าวหน้าของโลกาภิวัฒน์และการเกิดนวัตกรรมใหม่ทางด้านเทคโนโลยี  เราไม่สามารถพยากรณ์หรือคาดเดาได้ว่าจะเกิดอะไรขึ้นและมีผลกระทบต่อการเปลี่ยนแปลงทางด้านเศรษฐกิจและสังคมอย่างไร  ลำดับถัดมาคือการเข้าถึงตลาดเพราะเราไม่สามารถจำแนกหรือเข้าใจถึงความรู้ต่าง ๆ เหล่านั้นได้อย่างแน่นอน  ความคิดสร้างสรรค์ใหม่ ๆ เกิดขึ้นได้ตลอดเวลาที่สำคัญ  “เราไม่รู้ว่าความรู้ด้านการบริหารธุรกิจเป็นอย่างไร”  (We  are  not  in  the  Knowledge Management  Business)” 

                        ส่วนผลกระทบลำดับสุดท้าย  3  ประการ  กล่าวคือ  ในยุคสมัยต่อไปความรู้ความสามารถแบบเดิมจะล้าสมัย  พฤติกรรมองค์การจะเปลี่ยนแปลงไปสู่ความคิดสร้างสรรค์ความรู้ใหม่  มีความเป็นร่วมสมัยและคนที่มีคุณภาพขององค์การจะมีลักษณะเชาวน์ปัญญาดี  รู้จักการปรับตัวและมีความสามารถในการเรียนรู้ได้อย่างรวดเร็ว    องค์การจะมีการปรับปรุงโครงสร้างการดำเนินงานอย่างต่อเนื่องเพื่อให้ตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงตามกลยุทธ์ด้านโอกาสและเงื่อนไขทางด้านธุรกิจ  การจัดเตรียมคนจะต้องดำเนินการอย่างต่อเนื่องและขยายขอบเขตให้กว้างขวางออกไปเพื่อรองรับความเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นได้ตลอดเวลาในอนาคต

                       การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญคือบ้านซึ่งจะเป็นแหล่งเรียนรู้และการประกอบธุรกิจที่สำคัญที่ทำให้เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงกับรากฐานทางสังคมกับความเข้าใจเรื่อง  “ระบบเศรษฐกิจใหม่”  ที่มิใช่เฉพาะความต้องการด้านผลกำไรเหมือนอดีตเพียงเท่านั้น  แต่การดำรงอยู่ในระบบอย่างยาวนานและยั่งยืนก็คือความสามารถในการปรับตัวให้สอดรับกับความเปลี่ยนแปลงทางด้านเทคโนโลยีและความคิดสร้างสรรค์ที่เป็นตัวเร่งให้เกิดความรู้ใหม่ ๆ เกิดขึ้นตลอดเวลา  ซึ่งอาจจะเรียกให้เหมาะสมที่สุดก็คือ  “ยุคแห่งข้อมูลข่าวสารสนเทศ  (Information  Age)”  หรือ  “ยุคแห่งความรู้  (Knowledge  Age)”  และที่สุดสถานที่สำหรับการประกอบธุรกิจไม่จำเป็นต้องอาศัยสถานที่ที่ใหญ่โตและมีพนักงานจำนวนมากเหมือนในอดีต  นักธุรกิจจะอยู่พื้นที่ใดของโลกก็ได้ขอให้มีเพียงโทรศัพท์เคลื่อนที่และคอมพิวเตอร์โน๊ตบุ๊คที่สามารถใช้อินเตอร์เน็ทได้ ซึ่งมีลักษณะเป็น  E – Commerce  ผู้บริหารและผู้ปฏิบัติงานต้องทำงานร่วมกันในทุกระดับได้ด้วย  นอกจากนี้การระดมความคิดเห็นใช้การประชุมแบบเสมือนจริงที่ผู้เข้าร่วมประชุมอยู่กันคนละสถานที่แต่สามารถร่วมประชุมกันได้โดยอาศัยอุปกรณ์โทรคมนาคม  เช่น โทรทัศน์วงจรปิด  (Virtual Teleconferences) ฯลฯ  หรือจากเครือข่ายพื้นฐานจากห้องคุยกัน (Web – base Chat  Rooms)  โดยอาศัยความเชื่อมั่นในการคัดเลือกเครือข่ายที่มีมาตรฐาน

                        การลดขนาดองค์การและการจัดการให้มีขนาดเล็กลง  (Authoritarian  Control  and  Micromanagement)  จากกระบวนการที่เรียกว่า  Down  Sizing  เป็นการลดขนาดองค์กรให้เล็กลง  ย่นเส้นทางการบังคับบัญชาให้สั้นและรวดเร็วแต่มีประสิทธิภาพประเภท  “จิ๋วแต่แจ๋ว” 

                        และได้นำเสนอความคิดของเบนสัน,  จอห์นสันและคูชิงเก้  (Benson, Johnson  and  Kuchinke)  จำแนกการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็น  3  ลักษณะที่มีผลกระทบต่อการเป็นเจ้าของกิจการในยุคที่เปลี่ยนแปลงสู่ระบบดิจิตอลมากยิ่งขึ้น  ซึ่งประกอบด้วย

                        1.  ขอบเขตการวิเคราะห์ความต้องการและการออกแบบโปรแกรม  (The  Scope  of  needs  Analysis  and  the  Design  of  Programs) 

                        2.  ความสัมพันธ์ระหว่างผู้ฝึกอบรมหรือผู้ให้การศึกษากับผู้เรียนในกระบวนการเรียนรู้  (The  Relationship  between  Trainers/Educator  and  Learners  in  the  Learning  Process) 

                        3.  โอกาสในการปรับปรุงให้ดีขึ้นสำหรับการเรียนรู้แบบไม่เป็นทางการ  (Enhanced opportunities  for  Informal  Learning) 

                        ผู้เชี่ยวชาญหรือมืออาชีพด้านการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ประเมินการออกแบบโปรแกรมการเรียนรู้เป็น  2  แนวทาง  คือ  ทักษะทางด้านเทคโนโลยีของผู้เรียนและระดับการใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีและได้นำความคิดของลี,  โอเวนและเบนสัน  (Lee, Owen  and  Benson) ที่สรุปว่า  การออกแบบอะไรนั้นควรได้พิจารณาถึงการเรียนรู้และระบบที่ดีที่สุดที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของโปรแกรม  การออกแบบต้องอาศัยข้อมูลจากภายนอกและระดับ          ของผู้สอนกับเทคนิคของผู้เรียนประกอบกันเพื่อตอบสนองความต้องการด้านความสำเร็จของระบบ  การพิจารณาถึงความจำเป็น  2  ประการ  คือ  ทฤษฎีการเรียนรู้  (Learning  Theory)  และความสามารถทางด้านเทคโนโลยี (Abliity  of  Technology)  โดยเฉพาะด้านการเรียนรู้ด้วยเทคโนโลยีอิเลคทรอนิกส์  (E – learning  Technology)  ซึ่งมีลักษณะเป็นคนที่มีทักษะใหม่  ผู้เชี่ยวชาญหรือมืออาชีพทางด้านการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทั้งหลายเชื่อว่าแนวโน้มจะมีผู้สมัครเรียนเทคโนโลยีเหล่านี้จนเกิดความรู้ความสามารถและมีความชำนาญที่มีศักยภาพเป็นจำนวนมากยิ่งขึ้น  ซึ่งบทสรุปจากบทความของ  Lee  กล่าวเพิ่มเติมว่า  ผู้เรียนกับเทคโนโลยีจะเป็นเพื่อนคู่ขากันอย่างต่อเนื่อง  โดยผู้เชี่ยวชาญทางเทคโนโลยีจะค่อย ๆ ทำให้ผู้เรียนได้พัฒนาอย่างค่อยเป็นค่อยไปและเชี่ยวชาญในโอกาสต่อไป  ฉะนั้น  งานด้านการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ มากขึ้นทุกที่ในเครือข่ายการเรียนรู้พื้นฐานรวมทั้งโครงการที่มีความสลับซับซ้อนสำหรับทักษะระดับการจัดการและบูรณาการร่วมกับเนื้อหาความรู้ที่มีลักษณะพิเศษเฉพาะ  ผู้ออกแบบการสอนหรือผู้แนะนำรวมถึงผู้เชี่ยวชาญทางด้านการผลิตสื่อการเรียนรู้เหล่านั้นด้วย

                        นอกจากนั้น  Lee  ยังมีความเชื่อว่ารายละเอียดต่าง ๆ ในการเรียนรู้จะทำให้การทำงานเกิดทักษะและง่ายขึ้นเมื่อมีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นแบบตัวต่อตัว  แม้แต่ปัญหาจากความคิดเห็นที่ขัดแย้งยิ่งทำให้เกิดความสามารถเฉพาะตัวหรือเฉพาะกลุ่มซึ่งเป็นต้นเหตุแห่งความคิดสร้างสรรค์และการออกแบบที่ต้องอาศัยกระบวนการผสมผสานเทคนิควิธีและปัจจัยประกอบอื่น ๆ อย่างสม่ำเสมอ

                        เบนสันและคณะ.  (Benson  et  al.)  เสนอข้อสังเกต  “ศักยภาพที่สมบูรณ์ของเครือข่ายคอมพิวเตอร์ทั่วโลกสามารถสนับสนุนการเรียนรู้แบบไม่เป็นทางการ”  สอดคล้องกับความคิดของเดนเนนและหวัง  (Dennen  and  Wang)  ได้สรุปแนวคิดเกี่ยวกับการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไว้ว่า  เราสามารถช่วยเหลือหรือสนับสนุนโอกาสหรือวิธีการเข้าถึงเครือข่ายคอมพิวเตอร์โดยเฉพาะความสัมพันธ์กับสิ่งใหม่ ๆ ที่เกิดขึ้นทางเทคโนโลยี  ซึ่งประกอบด้วยลักษณะ  2  ประการคือ 

                        1.  การเรียนรู้ในการพิจารณาการจัดการที่มีประสิทธิภาพ (Learning  how  to  Eonduct  Efficien  Searchs)  และ

                        2.  การเรียนรู้ในการเข้าร่วมหรือก่อตั้งเครือข่ายคอมพิวเตอร์ที่ถูกต้องตามกฎหมาย  (Learning  how  to  Establish  the Validity  of  what  they  Aecess)

                        การบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์การใดที่มีความสามารถในการจัดการองค์ความรู้  (Knowledge  Management)  ถึงแม้ว่าจะมีประสบการณ์ด้านความรู้ความสามารถที่ขัดแย้งกันภายในสนามแข่งขันระหว่างการบริหารการพัฒนาทรัพยากรกับเทคโนโลยีข้อมูลข่าวสารสารสนเทศ  (Human Resource Development  and Information Technology/HRD and IT)  องค์การใดจะครอบคลุมขอบเขตหรืออาณาจักรการจัดการองค์ความรู้ได้มากกว่ากัน  ในความเป็นจริงถ้าทั้งสองฝ่ายร่วมกันคิดร่วมกันทำจะมีส่วนช่วยให้ทั้งผู้ให้บริการและผู้รับบริการได้รับการสนับสนุนและเกิดศักยภาพในความร่วมมือให้บรรลุจุดมุ่งหมายตามที่ตกลงกันไว้ได้

                        ถึงแม้ว่าไม่สามารถพิสูจน์ได้ถึงความจริงใจของแต่ละฝ่าย  แต่กระแสแห่งแฟชั่นในโลกปัจจุบันก็พยายามบีบบังคับให้เกิดการเรียนรู้ช่องว่างระหว่างกลางแห่งองค์ความรู้เหล่านั้นไม่ว่าจะใช้วิธีการประนีประนอมหรือผสมผสานการใช้ประโยชน์กับเทคโนโลยี  ซึ่งผู้เชี่ยวชาญหรือมืออาชีพด้านการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สามารถทำให้เกิดความสมบูรณ์มากยิ่งขึ้นและช่วยประสานความร่วมมือร่วมใจตามทักษะที่กำหนดไว้ตามเกณฑ์ขั้นพื้นฐานเพื่อจะได้นำเข้าสู่โปรแกรมการเรียนรู้ที่ได้เลือกสรรไว้อย่างเหมาะสม

                        โลกาภิวัฒน์สามารถให้ทางเลือกแก่กิจการแต่ละองค์การในการจะเลือกเข้าสู่กระแสโลกาภิวัฒน์หรือไม่  อย่างไรก็ดีโปรแกรมการฝึกอบรมทั้งหลายของแต่ละองค์การสามารถก่อประโยชน์จากเอกสาร  ตำราหรือหนังสือ  รวมทั้งสื่อมวลชนที่หลากหลาย  เช่น  โทรทัศน์  วิทยุและหนังสือพิมพ์  ฯลฯ  (Text  Multimedia)  ครอว์ฟอร์ด  เบอเวอริดจ์  (Crawford Beveridge)  ประธานกรรมการบริหารด้านทรัพยากรมนุษย์ของซันไมโครซิสเท็มส์  (Sun  Microsystems)  เน้นความคิดในการก่อตั้งสถาบันสำหรับการเรียนรู้ของทีมงานในหลายประเทศเพราะตระหนักถึงความหมายและความสำคัญต่อความท้าทายและการแข่งขันด้านการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

                        ความแตกต่างระหว่างกลุ่มพลังและกลุ่มพลวัตรใหม่กับกลุ่มประเพณีวัฒนธรรมแบบเก่า ๆ จะให้ความสำคัญกับการพิจารณาไตร่ตรองเพื่อการออกแบบการเรียนรู้ในสภาพสิ่งแวดล้อมที่หลากหลายซึ่งเปรียบเทียบระหว่างองค์การแบบใหม่ของสหรัฐอเมริกากับแบบวัฒนธรรมเก่าของเกาหลีใต้  เป็นประเด็นสำคัญทำให้เกิด  Kim’s  Point  ซึ่ง  คิม  (Kim)  กล่าวว่า  ถึงแม้นวัตกรรมใหม่ขององค์การจะกำหนดสถานที่ที่มีความพิเศษเฉพาะสามารถเคลื่อนไหวได้ทั่วไปเพื่อตอบสนองการทำงานของยุคโลกาภิวัฒน์  ผู้เชี่ยวชาญหรือมืออาชีพด้านการบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เน้นถึงความร่วมมือในการเรียนรู้พฤติกรรมที่ผูกติดกับวัฒนธรรมที่ปรากฏให้เห็นในที่นี้ได้อธิบายถึง  “บทบาทความรับผิดชอบและการเปลี่ยนแปลง”  (Responsibility  and  Changes)”  ซึ่งประกอบด้วยประเด็นต่าง ๆ  12  ประการ  คือ

                        1.  การสร้างความร่วมมือระหว่างงานวิจัยกับแบบแผนการปฏิบัติ  (Creating  Synergy  between  Research  and  Practice) 

                        2.  การพัฒนาเทคโนโลยีระดับสูงขึ้นทำให้การเรียนรู้เกี่ยวกับคนและสังคมหายไป  (Leveraging  Technology  without  Losing  the  Human  and  Social  Compoment  of  Learning) 

                        3.  การสร้างความสมดุลระหว่างงานกับชีวิตส่วนตัว  (Striking  a  Balance  between  and  Personal  Life)

                        4.  ความตั้งใจที่จะนำความคิดสร้างสรรค์ให้ที่ทำงานมีความเมตตากรุณาความเอื้ออาทรต่อกัน  (Striving  Toward  the  Creation  of  Humane  Workplace) 

                        5.  ยอมรับทุนทางปัญญามีความสำคัญที่สุดรวมทั้งข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้นในระดับล่างขององค์การ (Acknowlegding Intellectual Capital as Lifeblood or Truebottom Line of  Organizations)

                        6.  การพัฒนาที่มีความรับผิดชอบต่อสังคม  (Developing  Social  Responsibility) 

                       

[พีระวัฒน์]

เมื่อมีอะไรที่สูงขึ้น ก็ต้องมีอะไรที่ลดต่ำลงครับ

การมีเทคโนโลยีที่ล้ำหน้า แต่สังคมก็เสื่อมโทรมลง

ต่อไปเทคโนโลยีใหม่ๆ จะเข้ามา

แต่มนุษย์จะเรียกร้องความล้าหลังให้กลับมามากขึ้น

[ทุ่งทานตะวัน]

ขอบคุณสำหรับขอความที่เข้ามาฝากทิ้งไว้นะค่ะ

[นางสาว รัตติยา จันทร์เศรษฐ]

เป็นบทความที่ให้ข้อคิดในบริหารทรัพยากรมนุษย์ อ่านแล้วสามารถนำไปใช้ให้เกิดประโยชน์ได้มากเลยค่ะ

[ทุ่งทานตะวัน]

ได้กำลังใจจากพี่หน่อยก็มีแรงมากพอที่จะค้นคว้าหาข้อมูลต่อไปแล้วละค่ะ ขอบคุณมากนะค่ะพี่หน่อย

[ดร. ดิศกุล เกษมสวัสดิ์]

มาเยี่ยมให้กำลังใจในการสร้างสรรค์ผลงานครับ

[ทุ่งทานตะวัน]

ขอบพระคุณอาจารย์มากค่ะที่แวะมาเยี่ยม