การเผยแพร่นวัตกรรมโรงเรียนเอกชนสอนศาสนาอิสลาม
แนวทางในการพัฒนาดังนี้
1.
การเผยแพร่นวัตกรรมอยู่ที่ระดับการยอมรับนวัตกรรมว่าบุคคลในองค์กร
ไม่ว่าจะผู้บริหาร ครู หรือนักเรียน
มีระดับการยอมรับแค่ไหน ซึ่งมีปัจจัยและสาเหตุทั่ว ๆ
ไปที่พบกันอยู่เช่น ความไม่รู้ ความขาดแคลนเครื่องมือทำให้
ขาดการใช้งาน การไม่ทราบประโยชน์
การไม่ยอมรับสิ่งใหม่ ๆ
การไม่เห็นคุณค่าของเทคโนโลยี โดยหลัก ๆ ของ
การยอมรับเทคโนโลยีจะมี 2 แนวคือ การไม่ทราบประโยชน์ กับ
การไม่เคยใช้งาน ถ้าทราบประโยชน์อันมหาศาล
และได้เคยใช้งานแล้ว
ก็จะยอมรับเทคโนโลยีในที่สุด
แต่ไม่ได้หมายความว่าจะใช้ตลอด หรือจะทำสม่ำเสมอ ที่จริงแล้ว
เป็นเพียงการเริ่มต้นที่ดีเท่านั้น
2. การทำให้บุคคลต่าง ๆ
เข้ามาใช้ประโยชน์และเห็นคุณค่า โดยปกติก็จะเริ่มจาก
- การมีเครื่องมือที่เพียงพอ เช่น คอมพิวเตอร์
อินเทอร์เน็ต
- การกำหนดเป็นนโยบายหรือเงื่อนไข เช่น
สามารถนำไปขอเป็นผลงาน หรือผลการประเมิน กำหนดเป็น
เงื่อนไขในการขึ้นเงินเดือน เงื่อนไขต่อสัญญาจ้าง
- การอบรมให้เกิดการเรียนรู้และเข้าใจการทำงาน
สามารถใช้ประโยชน์และทำงานได้จริง
-
การจัดการเวลาและสถานที่ให้บุคลากรได้มีโอกาสพัฒนางานของตนก็จะช่วยให้เกิดการพัฒนาขึ้น
3.
การใช้รูปแบบเทคโนโลยีเพื่อการพัฒนาความสามารถมนุษย์
เป็นการดำเนินการที่เป็นกระบวนการและขั้นตอน
อย่างเป็นระบบ
แต่มีเงื่อนไขว่าจะต้องมีสองขั้นตอนแรกก่อน
จึงจะทำให้ขั้นตอนนี้ได้ นั่นก็คือ
1. การวิเคราะห์ความสามารถ (Performance Analysis)
ในขั้นวิเคราะห์ความสามารถของรูปแบบเทคโนโลยีเพื่อพัฒนาความสามารถของมนุษย์
(Human Performance Technology: HPT) เป็นการวิเคราะห์ใน 2 ส่วนคือ
การวิเคราะห์องค์การ (Organizational Analysis) และ
การวิเคราะห์สภาพแวดล้อม (Environmental Analysis)
โดยผลที่ได้จะทำให้ทราบถึงสภาพความที่แท้จริงขององค์การ (Gap)
มีรายละเอียดดังนี้
1.1 การวิเคราะห์องค์การ Organizational Analysis
เป็นการวิเคราะห์ช่องว่างที่เกิดขึ้นระหว่างความต้องการของหน่วยงานและความสามารถของบุคลากรโดยวิเคราะห์ถึงวิสัยทัศน์
(Vision) ขององค์การ เป็นการมองภาพอนาคตของผู้นำและสมาชิกในองค์กร
และกำหนดจุดหมายปลายทางที่เชื่อมโยงกับภารกิจ
ค่านิยมและความเชื่อเข้าด้วยกัน
แล้วมุ่งสู่จุดหมายปลายทางที่ต้องการที่ประสิทธิภาพและประสิทธิพล
โดยจุดหมายปลายทางดังกล่าวต้องชัดเจน ท้าทาย มีพลังและมีความเป็นไปได้
รวมทั้งการวิเคราะห์ถึงพันธกิจ (Mission) เป้าหมายและยุทธศาสตร์
(Goals& Strategies) และมูลค่า (Values) ขององค์การ
ซึ่งผลที่ได้จะทำให้ทราบความต้องการและความคาดหวังองค์การที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาความสามารถของบุคลากร
1.2 การวิเคราะห์สภาพแวดล้อม Environmental Analysis
เป็นการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมที่เกี่ยวข้องกับองค์การและบุคลากรที่สนับสนุนการพัฒนาความสามารถ
ได้แก่
1.2.1 สภาพแวดล้อมองค์กร (Organizational Environment) ประกอบด้วย
-การอยู่ร่วมกัน (Society)
-ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องและการแข่งขัน (Stakeholders &
Competition)
1.2.2 สภาพแวดล้อมสถานที่ทำงาน (Work Environment)
ประกอบด้วย
-แหล่งทรัพยากร (Resources)
-เครื่องมือ (Tools)
-นโยบายทรัพยากรบุคคล (Human Resources Policies)
1.2.3 สภาพการทำงาน (Work) ประกอบด้วย
-ขั้นตอนการทำงาน (Work Flow)
-ระเบียบวิธีปฏิบัติ (Procedure)
-หน้าที่ความรับผิดชอบ (Responsibilities & Ergonomics)
1.2.4 ผู้ปฏิบัติงาน (Worker) ประกอบด้วย
-ความรู้ (Knowledge)
-ทักษะ (Skill)
-แรงจูงใจ (Motivation)
-ความคาดหวัง (Expectations & Capacity)
2. การวิเคราะห์สาเหตุ Cause Analysis
เมื่อได้ทราบสภาพที่แท้จริงขององค์การและบุคลากร (Gap)
จากขั้นวิเคราะห์ความสามารถแล้ว
ขั้นต่อไปเป็นการวิเคราะห์ถึงสาเหตุที่ทำให้เกิดช่องว่างนั้น
โดยแบ่งออกเป็น 2 ส่วน ดังนี้
2.1 สภาพแวดล้อมที่ไม่สนับสนุน (Lack of Environment Support)
ประกอบด้วย
-ข้อมูลสารสนเทศและการตอบสนอง (Data, Information and Feedback)
-สภาพแวดล้อมที่สนับสนุน, ทรัพยากรและเครื่องมืออุปกรณ์ (Environment
Support, Resource and Tool)
-การยกย่อง การส่งเสริม/รางวัล (Consequences, Incentive,
Rewards)
2.2 การขาดพฤติกรรมในการสร้างสมความรู้ (Lack of Repertory of
Behavior)
-ทักษะและความรู้ (Skills and Knowledge
-ความสามารถบุคคล (Individual Capacity)
-แรงจูงใจและความคาดหวัง (Motivation and Expectations)
3. การเลือก ออกแบบและพัฒนา (Intervention Selection, Design,
and Development)
มีองค์ประกอบในการออกแบบและพัฒนา ดังนี้
3.1 การสนับสนุนความสามารถ Performance Support
3.2 การวิเคราะห์งาน/ การออกแบบงาน Job Analysis /Work Design
3.3 การพัฒนาความสามารถบุคคล Personal Development
3.4 การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ Human Resource Development
3.5 การสื่อสารในองค์กร Organization Communication
3.6 การออกแบบและพัฒนาองค์การ Organization Design and
Development
3.7 ระบบการเงิน Financial System
4. การผลักดันให้สำเร็จและเปลี่ยนแปลง Intervention
Implementation and Change
4.1 การจัดการการเปลี่ยนแปลง Change Management
4.1 กระบวนการให้คำปรึกษา Process Consulting
4.1 การพัฒนาบุคลากร Employee Development
4.1 การสื่อสาร, การเชื่อมโยงเครือข่าย Communication, Networking
4.1 การสร้างเครือข่ายพันธมิตร Alliance Building
5. การประเมินผล Evaluation
5.1 การประเมินผลเพื่อปรับปรุง (Formative)
-การวิเคราะห์ความสามารถ (Performance Analysis)
-การวิเคราะห์สาเหตุ (Cause Analysis)
-การเลือกออกแบบและพัฒนา (Selection/Design of
Interventions)
5.2 การประเมินผลสำเร็จ (Summative)
-การตอบสนองทันที (Immediate Reaction)
-การตอบสนองตามความสามารถ (Immediate Competence)
5.3 การประเมินผลเพื่อยืนยัน (Confirmative)
-การต่อเนื่องของความสามารถ (Continuing Competence (Job
Transfer))
-การต่อเนื่องของประสิทธิภาพ (Continuing Effectiveness
(Organizational Impact)
-ความคุ้มทุน (Return on Investment)
5.4 การประเมินทั้งระบบ / ความเที่ยงตรง (Meta Evaluation /
Validation)
-ประเมินกระบวนการ (Formative, Summative, Confirmative
Processes)
-ประเมินผลผลิต (Formative, Summative, Confirmative
Products)
-ประเมินสิ่งที่เรียนรู้ (Lessons Learned)
ผมเขียนยาวเหยียดเป็นหลักวิชาการ
แต่ในทางปฏิบัติที่เป็นแนวคิดสรุป และเป็นหัวใจของคำตอบคือ
1. การพัฒนาคนให้ใช้เทคโนโลยี
ไม่จำเป็นต้องพัฒนาทุกคน ดังนั้นสิ่งแรกคือ
เลือกเฉพาะคนที่
ต้องการพัฒนาและพัฒนาได้
2. การพัฒนาคนที่ยอมรับการพัฒนาแล้วพัฒนาได้
จะกลายเป็นแกนนำและเป็นตัวอย่างแก่บุคลากรอื่น ๆ
เริ่มที่คนกลุ่มแกนนำนี้แกน ไม่จำเป็นต้องพัฒนาทุกคน
3. ส่งเสริมคนที่พัฒนาได้และยอมรับการพัฒนาก่อน
สนับสนุน ให้กำลังใจ ช่วยเหลือ เกื้อกูล ในที่สุดก็จะ
เป็นเครือข่าย แล้วเกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้
เกิดการจัดการความรู้ เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ต่อไป
ข้อมูลจาก ดร.ปรัชญนันท์ นิลสุข
ยินดีต้อนรับครับ
สุ่บล็อกครับ น่าสนใจครับสำหรับเนื้อหา
ค่อยติดตามอ่านนะครับ