PMS (Performance Management System)

วันนี้ได้มีโอกาสเข้าฟังเรื่อง PMS ที่ทางบริษัท ฯ จะนำระบบนี้เข้ามาใช้ในการประเมินผลงานเพื่อใช้ในการขึ้นเงินเดือนประจำปี และการจัดสรรโบนัส โดยหลักการและแนวคิดเป็นระบบที่ต้องมีกระบวนการขั้นตอนในการจัดการการประเมินตั้งแต่แรก โดยให้ผู้ถูกประเมินและผู้ประเมินตั้งเป้าหมายร่วมกัน โดยมิติที่ใช้ในการประเมินมีการตั้งตัววัดผล(KPI) ที่สามารถกำหนดเป็นตัวเลขได้ และมิติของสมรรถนะความสามารถของตำแหน่งงาน (Competency) ในสัดส่วน KPI:Competency = 70:30 และมีขั้นตอนการทบทวนปรับเป้าหมายกลางปี และสรุปผลในปลายปี ซึ่งโดยแนวคิดนี้ถือว่าเป็นแนวคิดที่ดี เนื่องจากหลักที่ยึดคือผู้ที่ทำดีต้องได้รับรางวัลตอบแทน และมีความยืดหยุ่นในการใช้ หน่วยงานไหนยังไม่มีระบบประเมินผลงาน น่าจะลองศึกษาระบบนี้ไปประยุกต์ใช้ดู

แต่อย่างไรก็ตามผู้ที่จะทดลองเอาไปประยุกต์ใช้ควรให้ความสนใจในมิติที่จะวัดผลว่าครอบคลุมในสิ่งที่ควรจะเป็นหรือเปล่า จะมีแค่ KPI และ Competency ที่มีดูเสมือนเป็นเรื่องของผลต่างตอบแทน ระหว่างบริษัท กับตัวผู้ถูกประเมินเพียงเท่านั้นหรือ ควรมีผู้มีส่วนได้ส่วนเสียรายอื่น ๆ เข้ามาเกี่ยวข้องอย่างไร ถึงจะไม่เป็นการเบียดเบียน ฉกฉวยผลประโยชน์เพื่อตนและพวกพ้องเท่านั้น เพื่อมั่นใจได้ว่าเมื่อเราเอาระบบนี้เข้ามาใช้แล้วจะไม่เป็นต้นเหตุที่ทำให้เกิดปัญหาในภายหลัง

PMS อาจเป็นระบบ,กรอบหรือ Hardware ที่ทำการควบคุมจากภายนอก แต่ย่อมขาด Software ที่ใช้ในการกำกับไม่ได้ ในที่นี้ ธรรมะข้อ “กัลยาณมิตร” น่าจะเป็น Software ที่ดีที่สุดในการใช้ระบบ PMS เพื่อในการพัฒนาบุคคลากร มิใช้เพื่อการแบ่งปันจัดสรรผลประโยชน์