การบริหารที่ส่งเสริมการทำงานด้วยอุดมคติ (๒)

คำถาม/             ซึ่งถ้าเราจะพยายามที่จะถามอาจารย์ หรือพยายามที่จะอ่านเอกสารเพื่อที่จะสื่อเรื่องราวเหล่านี้ให้คนอื่นได้รับทราบ เราจะมีแง่มุมในการนำเสนอที่จะทำให้เขาเข้าใจว่าในสิ่งที่เป็นเรื่องของการทำงานให้มีความสุข มีอุดมคติทางวิชาชีพนี้จะเกิดขึ้นได้อย่างไร
อาจารย์/           คำถามนี้กระตุ้นให้ผมนึกถึงปัจจัยข้อที่ 5 ในเรื่องอุดมคติ การทำงานภายใต้อุดมคติ  ปัจจัยข้อที่ 5 คือการมองโลกเชิงบวก    คือความเป็นจริงมนุษย์เราก็ต้องมองหลาย ๆ เชิงทั้งบวกและลบ   ต้องมองให้เป็น    แต่ว่าพื้นฐานวิธีคิด พื้นฐานอารมณ์บุคคล อารมณ์ร่วมทั้งหลายให้มองเชิงบวกเข้าไว้   นั่นหมายความว่าเรามองเห็นเรื่องใดเรื่องหนึ่งเป็นปัญหา หรือเรื่องที่พอเรามองภาพรวมแล้วไม่ดีเลย ต้องมีวิธีมองแบบแยกแยะ     ลองยกตัวอย่างที่เป็นรูปธรรม คนทั่วไปในเมืองไทยก็จะบอกว่าระบบการศึกษาเรานี้อ่อนแอ ครูเต็มไปด้วยปัญหาต่าง ๆ    แต่มองด้านบวก ครูดีๆมีเยอะ ที่ช่วยเหลือเด็กอย่างดี ช่วยให้ศิษย์วัยรุ่นฝ่าอุปสรรคชีวิตไปได้  ครูที่สอนแล้วสนุกทำให้เด็กอยากมาโรงเรียน เราจะเห็นเยอะ    คือภาพใหญ่จะเห็นว่าครูจะมีปัญหา แต่เรามองเชิงบวกคือว่ายังมีครูดี ๆ อยู่   พอมองเชิงบวกอย่างนี้เราก็สามารถทำงานกับคนที่เขามีดี เราสามารถทำงานสร้างผลงานได้   อันนี้จะเป็นวิธีการอันหนึ่ง เป็นหลักการอันหนึ่งในการทำงานได้ตามอุดมคติของเรา    เพราะเราสามารถที่จะไปหาภาคีหาใครต่อใครมาทำงานร่วมกับเราได้เพราะเรามองเชิงบวก หรือแม้เราอยู่ในหน่วยงาน 10 คน   เขาจะพูดกันเอง เขารู้กันว่าคนไหนเก่งเรื่องอะไร  มีปัญหาเรื่องไหนแล้วจะไปหาใครให้ช่วย   คือมองในแง่ดี   เอาด้านดีของเพื่อนมาช่วยกัน
คำถาม/             อาจารย์ในฐานะผู้บริหาร ใช้แง่มุมในเรื่องการมองในแง่ดี และสร้างวัฒนธรรมที่ให้เกิดการเรียนรู้ซึ่งกันและกันขึ้นมาอย่างไร
อาจารย์/           เขาเรียนรู้ซึ่งกันและกันเพราะว่า  เขาเอาสิ่งที่เขาทำสำเร็จมาเล่ากัน เล่าความสำเร็จที่เขาคิดว่าน่าภูมิใจที่เห็นคืออะไร แล้วเขาทำอย่างไรถึงจะสำเร็จ    ทำอย่างไร คือความรู้ปฏิบัติ จะมีความคิดอย่างไร มีความฝันอย่างไร มีความเชื่ออะไรบางอย่างอย่างไร มันจะเกิดการเรียนรู้ลงไปในจิตวิญญาณ  และฝ่ายที่ได้ฟังก็จะตาลุก  คนพูด (และคนฟัง) ก็จะมีความสุข  พอถามแบบต้องการรู้ (แบบ appreciative inquiry) ก็กระตุ้นให้พูดออกมาได้ดีขึ้น   ก็เรียนรู้ร่วมกัน ก็จะเป็นบรรยากาศที่ดี
คำถาม/             อยากช่วยให้คำแนะนำแนวทางการบริหารจัดการแบบไหน ซึ่งอาจจะเหมาะกับผู้บริหารในระดับหน่วยงานสาธารณสุข จะเป็นบริหารองค์กรหรือโรงพยาบาล
อาจารย์/           คำถามกว้างไป  ความเชื่อของผมคือว่าการบริหารงานมันไม่มีสูตรตายตัว จะต้องขึ้นอยู่กับหลากหลายปัจจัย ขึ้นอยู่กับเป้าหมายที่เราต้องการ ขึ้นอยู่กับว่าหน่วยงานนั้นเป็นหน่วยงานใหม่หรือเก่าแค่ไหน เป็นลักษณะไหนอยู่  หรือองค์กรเล็กเพิ่งตั้งอย่างที่นี่ 10 คน และคนที่มาทำงานเราเลือกได้หมด    แต่หน่วยงานราชการจะเลือกใครไม่ได้เลย  บางหน่วยงานก็คนก็จะคล้าย ๆ กันจะเป็นวิชาชีพเดียวกัน  บางหน่วยงานคนสารพัดแบบ    ก็ขึ้นอยู่กับว่าเราจะใช้จุดแข็ง เรามองว่าคนสารพัดแบบต่างกัน คิดต่างกัน   พอมองเชิงบวกเป็นรู้จักเอาข้อดีด้านบวกเอามาใช้เดินด้วยด้านบวก  และไม่เดินด้วยด้านลบ  และไม่ไปหมกมุ่นกับการแก้ปัญหา เราหมกมุ่นกับการสร้างความสำเร็จ  ปัญหาจะลีบเล็กไปเอง   คือจะไม่มีสูตรตายตัวไม่มีสูตรสำเร็จในเรื่องการบริหาร  คนที่มาเป็นผู้บริหารก็ต้องวิเคราะห์สภาพ   ต้องตั้งคำถามข้อที่ 1 ตัวภารกิจใหญ่ขององค์กรคืออะไร  แล้วต้องตั้งคำตอบตัวเองเชิงฝัน ๆ หน่อยว่าถ้าจะให้องค์กรนี้ประสบความสำเร็จยิ่งใหญ่มาก (ซึ่งเราอาจจะทำไม่ได้หรอกเราไม่ได้เก่งถึงขนาดนั้น) มันเป็นอย่างไร นี่คือความฝัน และจะให้เกิดประโยชน์ต่อสังคมอย่างยิ่งคืออะไร   จะให้เกิดการฮือฮาขึ้นในแวดวงคืออะไร พวกนี้คำตอบจะคล้าย ๆ กัน จุดเน้นไม่เหมือนกัน  จะต้องตั้งคำถามพวกนี้จะให้เราได้ชัดว่าจะต้องทำอะไร   แล้วถามต่อว่าตัวหัวใจเลยที่ต้องทำภายในปี 2 ปี คืออะไรบ้าง  ก็เหมือนอย่างตอนที่ 20 ปีมาแล้วที่ผมเป็นคณบดีคณะแพทย์    ผมก็ตั้งคำถามกับตัวเองว่าเราชีวิตโชคดีนะ เราได้โอกาสเป็นคณบดีนะ นอกจากเครียดและเหนื่อยแล้ว ก็เป็นโอกาสดี มีคนจำนวนน้อยที่มีโอกาสทำงานยากๆ แบบนี้   เราจะสร้างอะไรจารึกไว้ในหน่วยงานนี้ให้เป็นที่จดจำ  และจะจารึกไว้ได้อย่างไร   คำตอบของผมคือสร้างคน เป็นคำตอบที่ง่ายมากเลย   เราไม่ได้ตอบเอง เขาตอบออกมาเป็นพันปีแล้ว คือสร้างคน
 และตั้งคำถามต่อว่าจะสร้างคน พัฒนาบุคลากร ทำอย่างไร ใช้ฐานอะไรเป็นตัวพัฒนาบุคลากร ซึ่งสมัยนั้นผมมาคิดดูว่าที่ทำ ๆ อยู่นั้นผิด   คือส่งคนไปฝึกอบรมเข้าหลักสูตรต่าง ๆ เพราะที่อบรมมันก็ตามใจผู้จัดอบรม และกลับมาก็ประยุกต์ใช้กับงานไม่ค่อยได้   เราเลยอบรมเอง แต่ไม่เอาอบรมเป็นตัวหลัก   ใช้หลักพัฒนางาน พัฒนาคน เป็นอันเดียวกัน   คือให้คนพัฒนางานและให้งานพัฒนาคน   แน่นอนเราใส่ทฤษฎีด้วย  เรามีเครื่องมือ   ในที่สุดได้ QCC (Quality Control Circle) พัฒนาคุณภาพงาน ทำเป็นกลุ่ม กลุ่มย่อย    มีเครื่องมือต่างๆ คนจบ ป.4 ก็ทำได้   ในการนำเสนอผลงานพนักงานจะเกิดความ ภูมิใจ ฯลฯ    ก็เห็นชัดเจนว่าได้ประโยชน์มีคุณค่ามาก เพราะว่าพอทำ QCC เกิดทั้งการพัฒนางาน และพัฒนาคน    พัฒนาคนไม่ใช่แค่พัฒนาตัวเทคนิคการทำงานเท่านั้น แต่พัฒนาวิธีคิด พัฒนาความเชื่อในศักยภาพของตัวเอง  มีแนวคิดที่จะปรับปรุงงานได้ รวมกับเพื่อนเป็นกลุ่มช่วยกันคิดได้    การพัฒนาคนสำคัญที่สุดจะอยู่ตรงนี้ พัฒนาให้เขาเป็นคนเรียนรู้ และการเรียนรู้ที่ดีที่สุดง่ายที่สุดคือเรียนรู้จากสิ่งที่ทำทุก ๆ วันก็คืองาน และเรียนรู้จากชีวิตครอบครัวชีวิตส่วนตัวก็สำคัญด้วย 
คำถาม/             แล้วในสังคมไทยมีองค์กรหรือมีรูปแบบชุมชนแบบไหนที่เอาแนวคิดแนวปฏิบัตินี้ไปใช้  ที่อาจารย์เห็นแล้วประทับใจ
อาจารย์/           เอกชนก็ใช้เยอะนะ อย่างบริษัทที่เพิ่งรู้จักและก็มาในงานมหกรรมจัดการความรู้ คือบริษัทสแปนชั่น อยู่แถว ๆ ปากเกร็ด มีผู้บริหารใหญ่ชื่อ ดร.ปรอง กองทรัพย์โต เขาก็มาเล่าในงานพูดดีมากเลยและเขาเข้าใจลึกมาก  แน่นอนบริษัทที่ใหญ่ที่สุดในเมืองไทยและเป็นที่รู้กันว่าเอาใจใส่เรื่องการพัฒนาคนคือ ปูนซีเมนต์ไทย หลักของเขาคือพัฒนาคนและเรียนรู้จากกระบวนการการทำงาน   เขาเคยมาเล่าให้ฟังว่าทุกอย่างทุกก้าวย่างคือการเรียนรู้ และมีตัวอย่างว่าเขาคิดธุรกิจใหม่ซึ่งลงทุนเยอะมาก และในที่สุดก็เจ๊งขาดทุนไปพันล้านบาท เขาบอกว่าพันล้านบาทนี้จริง ๆ ก็ได้กำไรไม่ได้ขาดทุนหรอก เพราะเขาได้รู้เหตุผลจากการที่เขาเจ๊งพันล้านบาทนี้ทำให้เขาไม่เจ๊งอีกเยอะ และธุรกิจเหล่านั้นก็ได้กำไรมามากมายหลายเท่าตัว
คำถาม/             มันต่างจากการพลิกวิกฤตเป็นโอกาสหรือไม่
อาจารย์/           เป็นการพลิกวิกฤตเป็นโอกาส   หมายถึงว่าทุกขณะจิตเป็นการเรียนรู้ ก็เป็นการมองเชิงบวกเหมือนกัน และมีอีกเยอะมาก หน่วยงานราชการที่ดีที่เราเห็นและหน่วยงานเล็ก ๆ อย่างโรงพยาบาลบ้านตาก หมอพิเชฐ บัญญัติ เก่งมากเลย นอกจากเขาจบหมอแล้วยังจบปริญญาตรี-โท อีกหลายปริญญาเป็นคนขยันเรียน มีจิตใจดี   มองว่าการเรียนรู้คือการพัฒนางาน
คำถาม/             อาจารย์บอกว่าใช้หลักการเรียนรู้และไม่มีสูตรสำเร็จตายตัว
อาจารย์/           และมีความภูมิใจในผลงาน ถ้าเราเคยเข้าไปที่โรงพยาบาลพญาไท 2 จะเห็นว่าเป็นระเบียบเรียบร้อยสะอาด  ถ้าไปที่โรงพยาบาลบ้านตาก จะไม่ต่างกันเลย และเนื่องจากเป็นโรงพยาบาลบ้านนอกเราคาดว่าน่าจะมีคนไข้มากันแน่น   ซึ่งคนไข้เขาเยอะมากแต่ไม่แน่น เพราะว่าคนไข้เขาเข้าได้ทุกจุด   เขากระจายคนไข้ มีระบบที่จะกระจายคนไข้ การเรียนรู้ของเขายกตัวอย่างเช่น เขามี Hospital OS คือซอฟท์แวร์  สำหรับทำ Hospital Management  ซึ่งก็เป็น freeware   ซึ่ง สกว. ให้ทุนหมอก้องเกียรติ แก่นเพชร พัฒนาขึ้น แล้วก็ให้แจกจ่ายฟรีไปทั่วประเทศ ที่อื่น ๆ ก็ไม่ค่อยได้ใช้และใช้ไม่ค่อยดี   แต่ที่ รพ. บ้านตาก ใช้แล้วได้ผลดีมาก เพราะปรับปรุงจากของเดิมเยอะ   และคนปรับปรุงคือเจ้าหน้าที่ของโรงพยาบาลที่เป็นผู้ใช้โปรแกรม กับเจ้าหน้าที่ ไอที ช่วยกันแกะ   แต่ว่าไม่ใช่แค่เจ้าหน้าที่ไอที แต่รวมกับพยาบาล ร่วมกับโอพีดี ร่วมกับ วอร์ด ช่วย ๆ กันเพื่อเอามาใช้   ในที่สุดทำให้คนไข้เข้ามาได้ทุกจุด    ระบบงานใน รพ. ของเขาดีมากและจะปรับปรุงขึ้นเรื่อย ๆ ดีขึ้น ๆ    เช่นเจ้าหน้าที่เกี่ยวข้องกับสุขาภิบาลเขาบอกว่าถูกต่อว่ามาก ถูกโทรศัพท์มาต่อว่ามากว่าทำให้ในโรงพยาบาลและชาวบ้านโดยรอบเดือดร้อนจากการเผาขยะ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเผาชิ้นเนื้อ (เหม็น)    เขาไม่มีเตาเผาที่มีคุณภาพสูง เขาก็ไปดูงานที่โรงพยาบาลพุทธชินราช เป็นโรงพยาบาลใหญ่มีทุกอย่างพร้อม ก็เข้าใจวิธีการในการกำจัด   และกลับมาคิดว่าเราทำไม่ได้เพราะของเขามีเครื่องมือดี แต่เราไม่มี   และวิธีคิดแก้ปัญหาของ รพ. บ้านตาก คือการกำหนดเวลาเผา และทดลองดู คอยเก็บสถิติว่ามีคนโทรฯ มาว่ามากแค่ไหน และก็ปรับไปเรื่อย ๆ จนในที่สุดเขาก็ทำได้ดีโดยใช้เทคโนโลยีเหมือนเดิม   นี่คือการเกิดการเรียนรู้และคนเล่าก็ภูมิใจมาก คือเอาใจใส่ ก็ทำให้คนเติบโตและมีความสุข  คือ คนจะมีอุดมคติมันต้องมีความสุข
คำถาม/             ในองค์กรหนึ่งมีคนที่มีอุดมคติแตกต่างกัน และความต่างจะยอมรับกันได้อย่างไร
อาจารย์/           อุดมคติคือด้านบวก   ส่วนตะกละคืออยากได้เงินเยอะๆไม่ใช่อุดมคติ   คำว่าอุดมคติจะบอกว่าต้องเป็นด้านบวก เพราะฉะนั้นถ้าคุณอยากได้เงินเยอะๆ คุณจะมาโวยวาย ไม่ใช่นะ คือคนเหล่านั้นลูกน้องของหมอพิเชฐก็ไม่ได้เงินเดือนมาก แต่ว่าเขาทำงานแล้วเกิดความสุขเขาทำให้อากาศหายใจไม่เหม็นโดยที่เขาพยายามทดลองปรับโดยแทบไม่ใช้อะไรเลย เขามีความสุขมีความภูมิใจ นี่คืออุดมคติ   เราต้องตีความอุดมคติอย่าให้ใหญ่เกินให้เล็กๆได้  เมื่อไหร่ก็ตามที่เราตีความอุดมคติเล็ก ๆ ได้ถึงคุณค่าที่น่าชื่นชม แล้วอุดมคติใหญ่จะค่อย ๆ ก่อตัว  อุดมคติของมนุษย์ไม่ใช่อยู่ ๆ ก็ใหญ่ แต่ก็อาจจะมีบางคนที่ใหญ่มาแต่เกิด  แต่มนุษย์ส่วนใหญ่ไม่ใช่เป็นอย่างนั้น
คำถาม/             ก็แสดงว่าหมอพิเชฐก็ไม่ได้ใช้รางวัลที่เป็นภายนอกมาเป็นตัวล้อใช่ไหมค่ะ
อาจารย์/           มีบ้าง
คำถาม/             และอาจารย์เห็นว่าเงินมาสร้างแรงจูงใจจะมีผลดีผลเสียมากน้อยกว่ากันคะ
อาจารย์/           ถ้าใช้เงินเป็นตัวนำ คิดว่าไม่ดี  ตัวนำนี้น่าจะเป็นความภูมิใจ การได้รับความชื่นชมยินดี  ส่วนเงินน่าจะเป็นตัวเสริม    แต่ขอบอกให้รู้ว่าคำพูดคำหนึ่งตีความแบบนี้ผิดแต่ตีความแบบนี้ถูก เพราะนัยไม่เหมือนกัน   คือว่าถ้าหากว่าคนทำงานอยู่และมีวิถีการดำรงชีวิตไม่พอกินไม่พอเพียงทำให้เงินก็สำคัญใช่ไหม มันจำเป็นนะ แต่แค่ไหนพอเพียงมันก็ลำบากเหมือนกันนะ มนุษย์เราไม่เท่ากันตรงนี้เป็นความซับซ้อน   สิ่งที่เรามักจะพลาดคือว่าพอพูดถึงเรื่องการให้รางวัลหลายคนจะกระโจนไปหาเงิน 100% ซึ่งผิด   ถ้าจะกระโจนไปที่เงินต้องบอกว่าแค่ 10-20%ของ 100 เท่านั้นอีก 60-70%เป็นเรื่องความชื่นชม  แต่สำหรับคนบางคนในบางบริบท 60 – 70 อาจไม่ใช่ความชื่นชมจากคนอื่น   แต่เป็นการตระหนักของเจ้าตัวว่าเขาได้เรียนรู้ อย่างที่นี่ได้ทำงานจะได้เรียนรู้อย่างมหาศาล   แต่คุณคิดอย่างนี้รึเปล่าเราก็ไม่รู้เหมือนกัน แต่เราคิดอย่างนี้  และจะเรียนรู้ได้แค่ไหน ไม่มีใครเรียนรู้แทนกันได้นะ   คุณต้องเป็นผู้เรียนรู้ แต่โชคดีที่พฤติกรรมของคนที่มีอยู่นี้ก็ชัดเจนอยู่ว่าเขาจะมีความสุขกับการเรียนรู้     ก็จะมีกระบวนการในการกระตุ้นการเรียนรู้ของเขาด้วย
คำถาม/             อาจารย์ได้พูดเป้าหมายขององค์กรหรือวิสัยทรรศการทำงานร่วมกันบ่อยไหมค่ะ
อาจารย์/           เดี๋ยวเอาเอกสารมาให้  นี่คือเอกสารแถลงอุดมการณ์ของ สคส.
คำถาม/             และแนวคิดต่างประเทศใหม่ ๆ นี้ อาจารย์สนใจไหมคะ ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารจัดการทางด้านการแพทย์
อาจารย์/           ผมอ่านหนังสือน้อยนะ ด้านการจัดการก็อ่านไม่เยอะ คือการบริหารจัดการที่โยงมาทางด้านการแพทย์โดยตรงผมไม่ได้อ่านเลย อ่านเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับเรื่องการเรียนรู้ เรื่องความรู้ เรื่องที่โยงมาเกี่ยวกัน ฯลฯ  ซึ่งคงไม่ครบ   เราคงไม่เป็นผู้ชำนาญเรื่องการบริหารจัดการ  หลายส่วนเราก็ทำไปเรียนไป หลายส่วนก็เรียนจากการทำ    เราก็ไม่แน่ใจว่าวิธีนี้จะใช้ได้ทั่วไปรึเปล่า คือเราเรียนจากที่มาปฏิบัติจากที่เราทำ    หนังสือก็อ่านนิดหน่อยพอเข้าใจว่าปฏิบัติแล้วเกิดขึ้นมันแปลว่าอะไร   แต่ว่าไม่ได้ยึดถือตำราการบริหารจัดการจริงจังตายตัว   นี่คือหัวใจของเราในขณะนี้
คำถาม/             ให้อาจารย์ได้ให้แนวทางหรือว่าสะท้อนว่าระบบการทางการแพทย์จะเป็นในระดับโรงพยาบาลหรือระดับอะไร จะสามารถทำงานตามอุดมคติวิชาชีพที่ร่ำเรียนมานั้น แนวทางที่จะอยู่ร่วมกัน จะเป็นอย่างไร
อาจารย์/           คนในวิชาชีพที่เกี่ยวข้องกับเรื่องสุขภาพ น่าจะเป็นวิชาชีพที่มีโอกาสดีที่สุดในการที่จะทำงานตามอุดมคติ   เพราะว่างานนี้เป็นงานที่ช่วยเหลือคนอื่น    คนที่อยู่ในวิชาชีพแบบนี้ จะพูดทางด้านเชิงลบ   ว่า คนที่อยู่ในสังคมนี้หรือในประเทศกำลังพัฒนาส่วนใหญ่จะเจอสภาพเดียวกันคืองานล้น สภาพการทำงานไม่ค่อยดี มีงานมากเกิน มีความทุกข์ยากเงินเดือนน้อย  แล้วพอเราทำไปก็จะหมดแรงท้อถอย   นั้นคือสภาพความเป็นจริง    ก็มีต่อว่าการที่เราท้อถอยนั้นแสดงว่าเราปรับตัวได้ไม่ดี    แสดงว่าระบบรูปแบบการทำงานไม่สอดคล้องกับความเป็นจริง    ก็แสดงว่าเราไม่ได้เรียนรู้ร่วมกันกับงาน   ผมได้เจอหมอคนหนึ่งชื่อหมอประเสริฐ ผลิตผลการพิมพ์ เป็นหมอจิตเวชที่เชียงราย ก็คุยกันว่าเป็นหมอจิตเวชแล้วตรวจคนไข้อย่างไร มีความสุขอะไรอยู่ที่เชียงรายกว่าที่กรุงเทพฯ    เขาบอกว่าอยู่ที่เชียงรายมีความสุขกว่าอยู่ที่ กทม. พูดถึงเรื่องตรวจคนไข้ สภาพที่เขาตรวจคนไข้ วันหนึ่งตรวจ 3 ชม.ก็ 80 คน เขาบอกว่าต้องยอมรับสภาพเพราะมีข้อจำกัดเยอะแต่ก็ทำประโยชน์ได้เยอะ เพราะมีอยู่คนเดียว แกก็ปรับสภาพวิธีที่จะคุยกับคนไข้วิธีที่จะทำงานทั้งหลาย ให้เป็นไปตามความเป็นจริงได้   คือเขาอยู่กับความเป็นจริง   เขาเรียนรู้ที่จะปรับ  กลับเข้ามาที่ไม่ใช่คนอย่างหมอประเสริฐ    ที่พวกเราทำงานเป็นหมอเป็นพยาบาลอะไรก็แล้วแต่ ถ้าเราเรียนรู้ถ้าเรามีวิธีคิด  ผมว่าเราสามารถปรับให้งานที่ยากลำบากลดลงได้   และกลายเป็นการเรียนรู้ได้    ยกตัวอย่างที่ รพ.บ้านตาก เขาทำ 5 ส.มา 10 ปีแล้ว จนกระทั่งได้รางวัล 5 ส. และเป็นหน่วยงานราชการหน่วยงานเดียวที่ติด 5 อันดับสุดท้าย นอกนั้นเป็นเอกชนหมด  5 ส.ของเขาจะทำทุกเวร ทำจนเป็นกิจวัตร ทำจนญาติที่มาเยี่ยมคนไข้ ช่วยทำด้วยเพื่อความสนุก    นี้เป็นตัวอย่างให้เห็นว่างานที่เราทำเป็นประโยชน์ต่อคนไข้ผู้คนอะไรทั้งหลาย   ถ้าคิดให้ดี เราเรียนรู้ เราทำอยู่ 2 ปี เราว่าก็ชำนาญมากแล้วนะ  คำถามต่อคือว่าแล้วคนอื่นทำได้ไหม ก็ฝึกให้คนอื่นทำ คนอื่นในที่นี้อาจไม่ใช่คนในหน่วยงานก็ได้  เหมือนอย่างที่ผมเมื่อเช้าพอดีมีจ๋าเข้ามาอยู่ใหม่ก็เป็นคนที่ 10 ของเรา ก็มานั่งคุยกันว่าเรามาเตรียมคนใหม่หน่อย วิธีคือเอาคนเก่าคนหนึ่งมานั่งคุยแล้วก็ให้ย้อนระลึกตอนที่เธอมาอยู่ใหม่เมื่อปีกว่า ๆ ที่แล้ว และเพื่อนที่มาอยู่ใหม่จะมีอะไรแนะนำและบอกเขา ซึ่งเขาจะบอกเรื่องที่แปลก ๆ ที่จะไม่เหมือนหน่วยงานทั่ว ๆ ไป เช่นบอกว่า ก็มาอยู่ใหม่จะเดินไปหาคนโน้นทีคนนี้ทีว่าจะมีอะไรให้ช่วยบ้าง เพราะว่าเราไม่มอบงานให้ คือไม่มีหน้าที่โดยตรง ทุกคนจะมอบหน้าที่ให้ตัวเอง ทุกคนรู้ว่าตัวเองจะต้องทำอะไร แล้วงานที่ทำคนเดียวไม่ได้ก็จะไปหาคนช่วย ไปชวนเอา ผลัดกันเป็นเจ้าของงานและเป็นผู้ช่วย และจ๋าที่มาอยู่ใหม่ก็ต้องไปถามคนโน้นคนนี้ว่ามีอะไรให้ช่วยบ้าง และคนที่อยู่ก็จะบอกกันเอง   มีอยู่อันหนึ่งผมบอกว่าเห็นไหมเมื่อวานเราประชุมกันที่ศิริราชเธอเห็นรึเปล่าว่าเกิดอะไรขึ้นที่ศิริราช    กรมอนามัยเขาไปเป็นวิทยากร KM ให้จังหวัดสมุทรสงคราม  เหตุที่ไปเพราะเราไปยืนยันว่ากรมอนามัยเป็นวิทยากรได้แน่อย่ามาเอาเรา  กรมอนามัยก็ดูแลเรื่องอาหารปลอดภัย จะได้คอนเซปต์และเนื้อหาด้วย สิ่งที่เราเรียนรู้คือว่าในช่วงปีสองปีที่ผ่านมา สคส.นี้เราทำงานโดยมีภารกิจที่สำคัญอันหนึ่งคือการไปเป็นวิทยากรทำฝึกอบรมทำ KM อะไรต่างๆ     ต่อไปนี้งานด้านนี้ของเราจะลดลง    เราจะหันไปทำงานอื่นบ้าง เพราะฉะนั้นเราไม่ได้อยู่กับที่    ตรงไหนที่เราทำได้ดีจนเรามั่นใจแล้วเราถ่ายทอดให้คนอื่นได้ แล้วคนอื่นก็ทำได้ดี เรามั่นใจแล้วพยายามยุให้เขาทำ   แล้วเราไม่ทำแต่เราไปทำอย่างอื่นที่มันยากกว่า แล้วจะเกิดประโยชน์ไพศาลเกิดเครือข่ายการทำงานอะไรทั้งหลายใหญ่โตขึ้นมาอีก
อาจารย์/         ที่บอกว่างานมากเกินมันก็ทั้งจริงและไม่จริง ส่วนหนึ่งจริงเพราะว่าเราเองที่ไม่รู้จักปรับตัว เหมือนกับการทำงานอย่างมีอุดมคติเป็นการทำงานหนัก ก็จะไม่เกิดถ้าเรารู้จักจับหลักที่สำคัญว่าเราทำอะไร  กลับมาย้อนคำถามที่ 1 ว่าภารกิจหลักของเราคืออะไร การบรรลุเป้าหมายของภารกิจนั้นไม่จำเป็นว่าเราต้องทำใช่ไหม ให้คนอื่นทำบ้างแล้วเราก็ไปทำอย่างอื่น   ถ้าเราเป็นคนที่เรียนรู้เราจะเห็นโอกาสอยู่ตลอดเวลาไปข้างหน้า     เพราะฉะนั้นในเรื่องทางด้านสุขภาพก็ย้อนกลับมาว่าแล้วใครจะเป็นคนทำดีที่สุด ก็คือตัวเขาเอง (ประชาชน) ญาติพี่น้องเขา คนในชุมชน  เรามีทักษะหลาย ๆ อย่างถ่ายทอดฝึกกันไป เขาก็ไปทำ เราก็ไปทำอย่างอื่นต่อเพราะยังมีเรื่องอื่น ๆ อีกเยอะแยะ
คำถาม/             ที่เกี่ยวเนื่องอีกอันหนึ่งคำว่าผู้บริหาร คนที่เป็นผู้บริหารถ้าโครงสร้างปรับมาเป็นองค์กรแบบนี้
อาจารย์/           อันนี้ก็จะโยงไปสู่อุดมการณ์อุดมคติ   คือมนุษย์เรามันจะเกิดอุดมการณ์อุดมคติมันพองโตทำให้ด้านดีมันออกมาเยอะหน่อย มันต้องเดินด้วยความสำเร็จ    ความสำเร็จนั้นต้องมาจากการที่เรียกว่ากล้าเสี่ยงกล้าลองบ้าง แล้วก็มีความล้มเหลวอยู่ข้างใต้เป็นตัวหนุน   ผมจะเขียนว่าความสำเร็จจะเป็นยอดภูเขาน้ำแข็งอยู่บนกองความล้มเหลว ….. ความล้มเหวเล็กน้อย ๆน้อยๆ แล้วก็เคลื่อนไปสู่ความสำเร็จ ก็ไม่มีความสำเร็จที่ใหญ่ได้หรอกเพราะมันไม่กล้า ทีนี่ลูกน้องไม่กล้าหรอกถ้านายมาสั่งการหมดมีสูตรสำเร็จหมด หัวหน้าจะต้องบริหารงานแบบ เอ็มพาวเวอร์เม้นท์ (empowerment) เปิดโอกาสเปิดช่องให้คนที่ทำงานอยู่ด้วยกันใช้ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ทดลองบ้าง ผิดนิดหน่อยไม่เป็นไร เดี๋ยวมันจะทำถูกที่ใหญ่กว่านั้นเยอะเกิดขึ้นเอง    เราคอยแนะและคอยเชียร์เขา คอยจับเอาความสำเร็จมาชื่นชมให้เดินต่อไปได้อีก นี่คือหน้าที่ของผู้บริหาร แต่แน่นอนนะครับผู้บริหารก็จะต้องจับความสำเร็จเอามาตีความ มาพูดคุย ที่มันเข้าใจลึกขึ้น  ซึ่งประสบการณ์เราเยอะกว่า เราก็จะเข้าใจลึกกว้างกว่า พวกเขาก็สามารถเอาไปตีความหน้างานของเขาได้ดีขึ้นมีความสำเร็จเขาก็ภูมิใจ    มันก็จะเพาะพันธุ์อุดมคติขึ้น    คือผมไม่ได้มองอุดมคตินี้เป็นคล้าย ๆอยู่ๆ ก็มีอุดมการณ์ขึ้นมา    ผมมองว่าต้องค่อย ๆ สร้างและสร้างจากชิ้นเล็ก ๆ ตัวเมล็ดพันธุ์ก็คือความเป็นมนุษย์ แปลว่ามีมีทั้งด้านบวกและด้านลบ มีทั้งด้านดีและด้านชั่ว สามารถงอกเงยได้ก็จะหาทางกระตุ้นส่งเสริมให้ด้านบวกด้านดีมันงอกเงยเยอะ ๆ
อุดมการณ์อุดมคติมีอยู่แล้วไม่จำเป็นต้องไปเอามาจากข้างนอกมาใส่คน นี่คือความเชื่อของผมนะ    ถ้าจะผิดก็ผิดหมดเลย   เป็นความเชื่อมานาน   คือจะต้องหาทางที่จะให้มันโตเปิดโอกาสให้เขางอก แล้วเขาต้องงอกเอง   เพียงแต่เราแค่รดน้ำพรวนดินใส่ปุ๋ย ให้แดดด้วยแปลว่ามีคลื่นลม  มีการมอบงาน มีการยั่วยุ มีการให้งานยากๆที่ท้าทายเขาแล้วเขาทำได้เขาก็จะเติบโต
คำถาม/             สิ่งที่อาจารย์พูดมาก็ทำให้เห็นว่าโครงสร้างการบริหารแบบแนวดิ่งมันเป็นไปไม่ได้
อาจารย์/           คือจริง ๆ แล้วตัวโครงสร้างแนวดิ่งต้องมีนะครับ ไม่ใช่ไม่มี ต้องไปด้วยกัน เพราะแนวดิ่งทำให้เกิดตัวเป้าหมายที่ชัดเจน ในบางครั้งจะต้องฟันฝ่ามรสุมอย่างแรง ซึ่งตรงนั้นต้องมีการเลือกอย่างแรงว่าจะทิ้งอะไรจะเอาอะไร
คำถาม/             ผู้บริหารก็จะต้องชั่งระหว่างสองทางนี้
อาจารย์/           ถ้าพูดให้ลึกจริง ๆ นะ   แนวดิ่งกับแนวราบมันคืออันเดียวกัน   ในชีวิตประจำวันจริงๆ ก็คือว่ามันต้องดิ่งแบบไม่ปีกหัก คือต้องมีทิศทาง มียุทธวิธี มีลำดับความสำคัญ แล้วพอทำไประยะหนึ่งบางส่วนต้องสละต้องละเลิกไป   การบริหารจัดการเป็นเรื่องอันนี้ ถ้าไปถามคุณโสภณ สุภาพงษ์ ท่านจะบอกว่า การบริหารจัดการหัวใจสำคัญที่สุดก็คือการตัดบางอย่างออกไปทิ้งออกไป ทิ้งในที่นี้ไม่ใช่การไล่คนออก   แต่หมายถึงไม่ทำไม่ทำ   คือถ้าเราพูดถึงเรื่องในแง่ของความเท่าเทียม ในแง่ของแนวราบมาก ๆ แล้วเราก็เผลอไปว่าเหมือนชีวิตของการทำงานขององค์กรอะไรทั้งหลายมันราบเรียบ มันไม่จริงไง มันไม่ได้ราบเรียบ   จริง ๆ ต้องใช้ทั้งสองอย่าง  ถ้าเราไปดูบริษัทอย่างบริษัทโตโยต้าที่สมุทรปราการ ถ้าอ่านหนังสือเกี่ยวกับเรื่องโตโยต้าเราจะเห็นเลยนะจากเรื่องราวต่าง ๆ จะมีแนวดิ่งอยู่ไม่น้อย แต่ว่าที่หน้างานมันราบจริง ๆ ยกตัวอย่างเช่น โตโยต้าสร้างเล็กซัสอย่างนี้ หน้างานไม่มีวันคิดได้ มันต้องมาจากผู้บริหาร คิดบ้า ๆ ขึ้นมา   เสร็จแล้วก็ดึงภาพรวมของโตโยต้าให้เกิดการเรียนรู้มหาศาล   แล้วสร้างภาพลักษณ์ใหม่ของโตโยต้าว่าไม่ใช่รถโกโรโกโสนะ แต่ดีกว่าเบนซ์นะ ถ้าคุณไม่แน่ใจไม่เชื่อก็ลองเอาไปขับสักเดือนสิ แล้วคุณจะรู้    แถมยังถูกว่าด้วย  อย่างนี้หน้างานคิดไม่ได้ ต้องการคนอีกแบบ   แต่คนอีกแบบเขาก็ไม่สั่งการทันทีทันใด ถ้าไปอ่านเรื่องของโตโยต้าเราจะเห็นเขาจะท้ากันไปท้ากันมา  ปรึกษากันไปปรึกษากันมา  ปรึกษากันอยู่หลายปีกว่าจะเริ่มดำเนินการ   แต่พอเริ่มแล้วแป๊ปเดียวได้ออกมาเร็วมาก    พูดง่าย ๆ ว่าการเรียนรู้จะมีสองแบบ คือเป็นการเรียนรู้ต่อเนื่อง คือเป็นไปเรื่อย ๆ แต่สั่งสมเยอะ    แต่ว่าขณะเดียวกันแค่นี้ไม่พอต้องมีแบบกระโดด และไม่น่าเชื่อว่ากระโดดถึงแต่ต้องทำให้ถึง หาทางถีบตัวให้ถึงให้ได้และถึงได้จริง ๆ  ถ้าเราไปศึกษาวิวัฒนาการของสิ่งมีชีวิตในโลกก็เป็นแบบนั้น  คือมีทั้งช่วงวิวัฒนาการทีละน้อย กับช่วงวิวัฒนาการแบบก้าวกระโดด    นี่คือการตีความของผมนะ คนอื่นอาจตีความคนละแบบ
คำถาม/             ซึ่งอาจารย์ให้อันนี้เป็นคอนเซ็ปต์ เหมือนเป็นภาพวิธีคิดว่าถ้าเราจะคิดเรื่องการบริการจัดการองค์กรมันไม่ใช่สูตรสำเร็จแน่ ๆ อันนี้อาจารย์ยืนยันได้รึเปล่าค่ะ
อาจารย์/           ถ้าพูดถึงราชการมันมีอีกอันหนึ่งไงว่าราชการมันมีส่วนของที่เป็นนโยบายของการเมืองเข้ามาแล้วก็กำหนดเลย  ซึ่งบางทีเราเลือกไม่ได้เลย เราก็ต้องยอมรับ
คำถาม/             อาจารย์จะมีข้อแนะนำไว้ด้วยมั้ยค่ะ
อาจารย์/           เป็นสิ่งที่ผมไม่ชำนาญที่สุดในเรื่องนี้ เพราะผมจะเป็นคนหัวดื้อหัวแข็ง ผมก็จะไม่ค่อยยอมกับพวกนั้น
คำถาม/             ถ้าเรื่องของการมองในแง่บวกก็เปิดกว้างการเรียนรู้ได้เยอะ ทีนี้การมองในแง่บวกอาจารย์จะเพิ่มเติมในแง่มุมของจริยธรรมเรื่องคุณธรรมอะไรไว้ด้วยมั้ยค่ะ
อาจารย์/           คือการมองแง่บวกและการชื่นชมต่อสิ่งที่ดี ถ้าเราจะหยิบประเด็นของการชื่นชม ว่าอันนี้แสดงให้เห็นถึงความซื่อสัตย์นะ เห็นว่ามันเย้ายวนขนาดนี้ก็ไม่สามารถที่จะไปทำให้เขาประพฤติหรือไม่ประพฤติในความไม่ซื่อสัตย์ได้    หรือว่าเห็นไหมนี่คือตัวอย่างของความไม่โลภนะ จะเห็นว่าในแผ่นเหลืองของเราจะมีซ่อนความไม่โลภอยู่ในนี้ และจะเห็นว่าเราออกแบบลักษณะการทำงาน จะเห็นว่าคนของเราไม่มีรายได้ข้างนอกอีกนะ อย่างผมไปเป็นกรรมการ สสส.หรืออะไรต่างๆ เราเข้าบัญชีพิเศษหมด ไม่เข้าตัว   เราตกลงแล้วว่าเงินเดือนแค่นี้เราพอกิน เราพอใจ คือหมายความว่าไม่อย่างนั้นเนื่องจากหน่วยงานเราเป็นหน่วยงานที่เรียกว่ารุกไปข้างหน้าและมีเทคโนโลยีมีเทคนิค ซึ่งใคร ๆ ก็อยากเชิญไปเป็นผู้จัดการบ้างเป็นวิทยากรบ้าง ถ้าหากว่าเราเหมือนกับคนทั่ว ๆ ไปสังคมทั่ว ๆ ไป เราก็ไปเป็นสิเงินเยอะเลยหลายหมื่น ถ้าอย่างนั้นเราก็จะเที่ยวรับเรื่อยไป แต่พอเรามาตกลงอย่างนี้เราก็จะไม่รับได้ง่าย ๆ มันตัดโอกาสความเย้ายวนออกไป  แล้วคนของเราก็ได้รับเงินเดือนในระดับที่เรียกว่าอยู่ได้สบาย เสาร์อาทิตย์ไม่ทำงานแต่ว่าบางอาทิตย์อาจต้องทำ คือไม่มีใครเกี่ยงว่าอย่าให้ติดวันอาทิตย์ถ้าจำเป็นก็เอา
คำถาม/             แต่ทั้งหลายทั้งปวงก็คืออยู่ร่วมกันแล้วมีความสุขด้วย
อาจารย์/           จริยธรรมคุณธรรมจะซ่อนอยู่ในทุก ๆ ที่ ในชีวิตประจำวัน ไม่ใช่เพียงแยกออกมาว่าอันนี้คือเรื่องคุณธรรมจริยธรรม   และที่ถือว่าอาจจะยิ่งใหญ่ที่สุดที่ซ่อนอยู่ในที่เราทำก็คือว่าการเห็นคุณค่าซึ่งกันและกัน การพูดเชิงบวก เอาเรื่องสำเร็จมาเล่า และชื่นชมกัน อันนี้คือจริยธรรมที่ถือว่าใหญ่ที่สุด   เพราะทำให้คนที่อยู่ด้วยกันอย่างสบายอย่างดี แล้วอยู่ด้วยกันก็จะรู้ว่าใครมันต่างกันอย่างไร อ่อนตรงไหน แข็งตรงไหน และไม่ใช่เป็นเรื่องที่จะมาตำหนิกัน  เพราะนั่นคือธรรมชาติ  และการยอมรับก็เป็นคุณธรรม ยอมรับซึ่งกันและกัน  ยอมรับความแตกต่าง

   หัวข้อที่เขียนว่า คำถาม คือคำพูดของคุณปารณัฐ    ที่เขียนว่า อาจารย์ คือคำพูดของผมที่กลั่นออกมาจากใจ

วิจารณ์ พานิช

๑๓ เมย. ๔๙