HRD Trend : แนวโน้มบทบาทของงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

บทบาทของงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีต่อองค์กรในปัจจุบัน อยู่ในความสนใจของผู้เขียน และโลกธุรกิจ เห็นจากการพัฒนาเครื่องมือ(Tools) ออก มาเพื่อสนับสนุนบทบาทของงานนี้ ให้เป็นส่วนหนึ่ง และเป็นส่วนที่สำคัญของความสำเร็จของธุรกิจ ด้วยเหตุนี้ผู้เขียนจึงตั้งใจรวบรวมประเด็นของแนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD: Human Resource Development) ในอนาคต ว่ามีทิศทางอย่างไร และมีความสำคัญอย่างไรต่อองค์กรโดยการศึกษานี้ขอกล่าวใน 3 ประเด็น ดังต่อไปนี้

1.     การนำองค์ความรู้ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มาประยุกต์ (Applied) ใช้ให้เกิดประโยชน์ในองค์กรและหน่วยงาน

2.     การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรในปัจจุบัน

3.     การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นขององค์กร จากการใช้แนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร

การนำองค์ความรู้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มาประยุกต์ (Applied) ใช้ให้เกิดประโยชน์ในองค์กรและหน่วยงาน

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) เป็นการต่อยอดองค์ความรู้ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM: Human Resource Management) และการต่อยอดความรู้นี้ ได้ถูกพัฒนาเป็นเครื่องมือต่าง ๆ ขึ้น เพื่อใช้เป็นแนวทาง และหลักการในงานของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD: Human Resource Development) จาก การศึกษาพบว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นี้ ได้ถูกกล่าวถึงในเชิงของทุนเป็นส่วนใหญ่ ตั้งแต่เริ่มพัฒนาให้เป็นทุนมนุษย์ และพัฒนาต่อเป็นทุนทางปัญญา จนทำให้เกิดเป็นโมเดลเกี่ยวกับทุนในลักษณะต่าง ๆ ขึ้นมากมาย ซึ่งในที่นี้ขอกล่าวเพียงระดับของแนวโน้มจากการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เป็นทุนมนุษย์เท่านั้น และเพื่อให้ความเข้าใจถึงความสำคัญของงาน HRD ที่มีต่อองค์กรธุรกิจ จะขอกล่าวถึงเหตุปัจจัย และความจำเป็นของงาน HRDดังต่อไปนี้

1.     ความ จำเป็นทางธุรกิจ ที่เกิดจากการเปลี่ยนแปลง และการแข่งขันของโลกธุรกิจอย่างต่อเนื่อง และทวีความรุนแรงมากขึ้นตลอดเวลา ทำให้การดูแลบุคลากรในแนวทางเดิม ไม่เพียงพอต่อการเติบโตของธุรกิจอีกต่อไป ดังนั้นองค์กรจึงต้องปรับตัว และเปลี่ยนแนวทางการดูแลพนักงานให้สอดคล้อง ทันต่อการเปลี่ยนแปลงและการแข่งขันทางธุรกิจ

2.     ความ จำเป็นในการสร้างทุนมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพขององค์กร เพื่อแข่งขันกับองค์กรอื่น ด้วยการสร้างคุณสมบัติของทุนมนุษย์ที่แตกต่าง เพื่อสร้างคุณค่ากับธุรกิจของตนให้มากที่สุด ดังนั้นการพัฒนาบุคลากรขององค์กร จำเป็นต้องมีแนวทางที่เหมาะสมชัดเจน เพื่อให้การพัฒนานั้นได้ทุนมนุษย์ที่ทรงคุณค่ามากที่สุด

3.     การ สร้างทุนมนุษย์ที่มีคุณค่า และมีลักษณะเฉพาะ ที่เรียกว่า ทุนองค์กร เป็นการสร้างคุณลักษณะขององค์กร ที่องค์กรอื่น ๆ ไม่สามารถลอกเลียนได้ ซึ่งความสำคัญของการสร้างความแตกต่างนี้ เป็นการสร้างความเป็นเอกลักษณ์ (Unique) เฉพาะตัวขององค์กรนั่นเอง

เมื่อบุคลากร คือทรัพยากรที่สำคัญที่สุดขององค์กร ดังนั้นความจำเป็นของการพัฒนาบุคลากร(พนักงาน) ให้ มีความสามารถในการประยุกต์ และสังเคราะห์องค์ความรู้ เพื่อใช้ในงานที่ตนรับผิดชอบได้ จึงเป็นส่วนสำคัญในการสร้างความสำเร็จทางธุรกิจ เป้าหมายที่กำหนด และการเติบโตอย่างต่อเนื่องขององค์กรแบบยั่งยืนต่อไป

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรในปัจจุบัน
จากวิสัยทัศน์ (Vision) ขององค์กร ถ่ายทอดลงสู่กลยุทธ์การพัฒนาทุนมนุษย์ (HRD Strategy)

ส่วน ใหญ่วิสัยทัศน์สำหรับองค์กรทั่วไป คือ การพัฒนาธุรกิจให้มีผลกำไรเติบโตอย่างต่อเนื่อง และให้มีความยั่งยืน โดยที่องค์กรจะต้องสร้างปัจจัยความสำเร็จที่เกี่ยวข้องกับทุนมนุษย์ด้วย ดังนี้

1.     องค์กร มีความสามารถในการปรับตัว เพื่อให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงและการพัฒนาอย่างไม่หยุดยั้งของโลกในปัจจุบัน เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงนี้ คือการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง รวดเร็ว และยากที่จะหยุดนิ่งได้

2.     ทุน มนุษย์ขององค์กร หมายถึงบุคคลหลายฝ่าย เช่น ผู้บริหาร พนักงาน ลูกค้า คู่ค้า และผู้ถือหุ้น ต้องสามารถปรับตัวได้เร็ว และทันการเปลี่ยนแปลง ต้องเข้าใจบทบาทและความรับผิดชอบของตนอย่างชัดเจน รวมถึงมีภาวะผู้นำตนเองในการลงมือทำเพื่อบรรลุถึงเป้าหมาย และความสำเร็จขององค์กร ที่ส่งผลถึงการเจริญเติบโตของธุรกิจนั้นด้วย

สรุปได้ว่า ทุนมนุษย์ (Human Capital) ขององค์กร คือส่วนสำคัญที่ทำให้วิสัยทัศน์ขององค์กรเป็นจริง โดย HRDมีบทบาทสำคัญในการพัฒนาทุนมนุษย์ ตั้งแต่ภาพจากในระดับมหภาค (Macro) ของโลก จนถึงของประเทศ ของชุมชน และองค์กรเอกชนโดยทั่วไป เป็นลำดับ ดังนี้

·         ในการประชุม APEC ที่ประเทศญี่ปุ่น เมื่อวันที่ 6 - 8 ธันวาคม 2006 มี สาระเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร และของประเทศด้วย ที่น่าสนใจคือ การกำหนดบทบาทให้องค์กรยุคใหม่ ของหลาย ๆ ประเทศ และด้วยการสนับสนุนของรัฐบาลประเทศนั้น ๆ จะส่งเสริมให้คำนึงถึงชุมชน และสังคม ด้วยการจัดกิจกรรมเพื่อชุมชน (corporate social action) มาก ขึ้น ซึ่งเป็นหลักการ และแนวคิดที่ดีมากในภาพใหญ่ แต่ในปัจจุบันความร่วมมือเรื่องนี้ ระหว่างภาครัฐ และเอกชนยังไม่มีความชัดเจน และอยู่ห่างไกลจากคำว่า "สำเร็จ" มาก

·         HR กับการเป็นหุ้นส่วนธุรกิจ (Business Partners) ขององค์กร คือ ผู้ปฏิบัติงานด้าน HR ใน ยุคใหม่นี้จะต้องมีบทบาทในการพัฒนาทุนมนุษย์ในองค์กร เพื่อตอบสนองความสำเร็จ และการเจริญเติบโตของธุรกิจด้วย ซึ่งคุณสมบัติืที่สำคัญของผู้ที่จะทำหน้าที่นี้ ควรมีคุณลักษณะ หรือความรู้ ความสามารถ (Competency) ดังนี้

1.     ความรู้เชิงธุรกิจ (Business Acumen) ด้วยHR ต้องพัฒนาทักษะ ความรู้ความสามารถของพนักงานในองค์กรให้สร้างความพึงพอใจ และสร้างความสัมพันธ์อันดีกับลูกค้าให้ได้เป็นอย่างดี

2.     ความรู้ในงานด้านทรัพยากรบุคคล (HR Professional) คือ การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลในทุกสาขา รวมถึงการติดตาม การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง รวมถึงติดตามวิวัฒนาการใหม่ ในเครื่องมือการพัฒนาคน ทุกด้าน

3.     ความรู้ในการบริหารความเปลี่ยนแปลง (Change Agent) คือ เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง ขององค์กรในลำดับต้น ๆ ได้ ด้วยการมีความคิดสร้างสรรค์ใหม่ ๆ เพื่อใช้ช่วยแก้ปัญหาของคนได้ มีทักษะการโน้มน้าวใจด้วยความรู้สึกที่ดีต่อกัน

4.     ได้รับการยอมรับจากบุคคลรอบข้าง (Stakeholders) และทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจ HR จึงจำเป็นต้องวางตัวให้เหมาะสม เพื่อให้ดูน่าเชื่อถือ (Trustworthiness) และเพื่อให้ทุกฝ่ายได้รับความสมดุล เป็นธรรม ด้วยการมีคุณธรรม และจริยธรรมที่ดี (Ethics)

·         การพัฒนาหัวหน้างานของทุกหน่วยงานให้เป็น HR ตัว จริง หมายถึงการทำให้หัวหน้างานทุกคนมีบทบาทในการดูแล และพัฒนาพนักงานให้เป็นผู้มีความรู้ ความสามารถที่แท้จริงได้ จะส่งผลทางธุรกิจได้จริงมากกว่าการปล่อยให้เป็นภาระเฉพาะของฝ่าย HR เท่านั้น โดย แนวทางนี้ เป็นแนวโน้มสำคัญของงานการพัฒนาทุนมนุษย์ของโลกธุรกิจในปัจจุบัน ซึ่งเป็นเรื่องท้าทายของทุกองค์กรที่ต้องจัดระบบการพัฒนาศักยภาพของหัวหน้า งานให้ได้ผลเป็นรูปธรรมมากที่สุด

กล่าวโดยสรุปแล้ว บทบาทของงานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หรือ HRD ตัวจริง คือผู้ที่มีหน้าที่ดูแลบุคลากรขององค์กร ซึ่งหมายถึงหัวหน้างาน นั่นเอง โดยการสนับสนุนและจัดระบบให้เกิดขึ้นโดย HR ที่เป็นหุ้นส่วนธุรกิจ (Business Partners)

การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นขององค์กร จากการใช้แนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร

·         ภาพขององค์กรที่งาน HRD ถูกกำหนดในระดับ Strategy

กรอบเชิงกลยุทธ์ด้าน HR ถือว่าเป็นส่วนสำคัญที่สุดในการบริหาร HRD เนื่องจาก HR อยู่ในฐานะผู้กำหนดกลยุทธ์ (Strategic Player) โดยองค์ประกอบสำคัญของการเป็น Strategic HRD ประกอบด้วย

1.     การคิดเชิงกลยุทธ์ของ HR (HR Strategic Thinking) หมายถึง การที่ HR สามารถมองภาพอนาคตของ HR ว่า คืองานการพัฒนาคน (HRD) ที่มุ่งไปสู่วิสัยทัศน์ของธุรกิจ รวมถึงการร่วมวางกลยุทธ์ขององค์กรด้วย

2.     การวางแผนกลยุทธ์ของ HR (HR Strategic Planning) คือ การวิเคราะห์ปัจจัยที่มีผลกระทบต่องาน HRD ทั้งปัจจัยภายในและภายนอกองค์กร การทบทวนวิสัยทัศน์ด้าน HR ว่าสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ธุรกิจและนำปัจจัยที่มีผลกระทบต่องาน HRD มาประกอบการพิจารณาเพื่อกำหนดวิสัยทัศน์ด้าน HR เพื่อกำหนดภารกิจด้าน HRD ว่า ควรคาดหวังผลลัพธ์สำคัญ (KRA: Key Result Area) อะไร และอย่างไรบ้าง

3.     การวัดผลสำเร็จด้าน HRD ด้วยดัชนี (KPIs) ที่เป็นตัวเลขทางการเงิน และผลที่ชัดเจน เพราะฝ่าย HR มีวิสัยทัศน์ ภารกิจ กลยุทธ์ และรู้ขอบเขตผลลัพธ์สำคัญของธุรกิจ

จากที่กล่าวข้างต้นว่า HR เป็นหุ้นส่วนธุรกิจ (Business Partners) ขององค์กร เมื่อถึงส่วนนี้ จะขอเพิ่มความชัดเจนที่ HR ควรมีบทบาทในการจัดการเพื่อการสอดประสาน (Harmonization Management) หมายความว่า HR มีหน้าที่สร้างความสัมพันธ์เชิงธุรกิจกับสายงานปฏิบัติการที่ต้องร่วมกันให้บริการด้าน HR แก่พนักงาน เรียกว่า หน่วยงานเป็น HRD ตัวจริง เพื่อให้องค์กรประสบความสำเร็จตามวิสัยทัศน์ ภารกิจ ของฝ่ายปฏิบัติการ และของธุรกิจ รวมถึงกลยุทธ์ด้าน HR ด้วย

·         ผลการเปลี่ยนแปลงขององค์กรที่กำหนดงาน HRD เป็นกลยุทธ์ และใช้เป็นเครื่องมือการพัฒนาศักยภาพพนักงาน ในรูปผลลัพธ์สุดท้ายของธุรกิจ

เมื่อจินตนาการถึงองค์กรธุรกิจหนึ่ง ที่มีความสามารถเชิงกลยุทธ์ (Strategic Competencies) และมีระบบการพัฒนาทุนมนุษย์ เช่น องค์กรมีระบบจัดการคนเก่ง (TMS: Talent Management System) ด้วยการสรรหา พัฒนาและรักษาคนเก่ง (Talent People) ให้มีความสามารถเชิงกลยุทธ์ ร่วมสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ (Learning) ด้วยการแบ่งปันความรู้ และเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง จนเป็นทุนทางปัญญา (IC) ขององค์กร ที่สามารถสร้างความยั่งยืนทางธุรกิจขององค์กรได้ โดยบทบาทของงาน HRD ที่ แท้จริงคือ การช่วยให้องค์กรมีทรัพยากรมนุษย์ที่ทรงคุณค่า เป็นทุนมนุษย์ที่ดี ที่เชื่อมโยงเป้าหมายขององค์กร ให้เกิดในเชิงรูปธรรมมากขึ้น เช่น

1.     การสร้างผู้นำรุ่นใหม่ (New Generation Leader) ตามคุณลักษณะของผู้นำ ที่มีภาวะผู้นำ (Leadership) ตาม นิยามขององค์กรนั้นกำหนดไว้ โดยการพัฒนาศักยภาพในทุก ๆ ด้าน อย่างมีระบบชัดเจน ซึ่งในปัจจุบันมีเครื่องมือที่หลากหลาย เช่นการสร้าง TRM(Training Road Map) เป็นแนวทางการพัฒนาพนักงานให้สอดรับกับเป้าหมายองค์กร หรือกำหนด IDP(Independent Development Plan) เฉพาะบุคคลที่ชัดเจนและเป็นระบบมากขึ้น เพื่อให้ผู้นำเหล่านี้เป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลง (Change Agent) ขององค์กรต่อไป

2.     การสร้างพนักงานสัมพันธ์แบบใหม่ (New ERs) โดยการบริหารทุนมนุษย์ด้วยการให้บทบาทของ HR ตัวจริงกับหัวหน้าหน่วยงาน หรือผู้ดูแลสายงาน ส่วนในองค์กรใหญ่ ๆ อาจมีการใช้ในลักษณะของ Contract Manager เพื่อดูแลระหว่างหน่วยงาน Outsourcing หรือ Partnering กับพนักงานและองค์กร ซึ่งผลลัพธ์คือ ความผูกพันของพนักงานกับองค์กรมีมากขึ้น เนื่องจากการดูแลที่ใกล้ชิด และตรงความต้องการของพนักงานมากที่สุด

3.     การจัดการผลลัพธ์เชิงกลยุทธ์ (Strategic Result Management: SRM) ด้วยการสร้างวัฒนธรรมที่เน้นผลงาน จัดระบบการวัดผลงานด้วย KPIs การวัดความสามารถที่ทำเพื่อผลงานที่มีคุณค่าสูงสุดต่อองค์กร โดยทั้งหมดนี้จะมีการจัดทำดัชนีวัดผลสำเร็จด้าน HR (หรือบางครั้งเรียกว่า HR Scorecard) ที่เป็นรูปธรรมในการวัดโมเดลการบริหารทุนมนุษย์เชิงกลยุทธ์ ซึ่ง จะนำไปใช้ในการบริหารค่าตอบแทนตามผลสำเร็จ และการให้สวัสดิการที่มีคุณภาพ ทำให้องค์กรมีประสิทธิภาพในการตอบสนองความต้องการของพนักงาน รวมถึงการพัฒนาผลลัพธ์ทางธุรกิจ ผ่านการพัฒนาตนเองของพนักงานในทุกระดับนั่นเอง

สรุปแล้วการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HRD) ใน ยุคใหม่นี้ คือการมุ่งพัฒนาคนให้เป็นทุนมนุษย์ที่ทรงคุณค่า สามารถสร้างคุณประโยชน์ได้ทั้งต่อตัวเอง และองค์กร ซึ่งงานการพัฒนาทุนมนุษย์ทำให้ฝ่าย HR เป็น ต้นแบบของผู้นำ ที่มีบทบาทร่วมในการบริหารธุรกิจขององค์กร ด้วยการพัฒนาทักษะและสมรรถภาพของบุคคลในองค์กร ถือเป็นหน่วยงานที่สร้างสมรรถภาพเชิงกลยุทธ์ให้องค์กร สามารถตอบสนองและรองรับการเปลี่ยนแปลงของโลกธุรกิจ และให้งานนี้เป็นนวัตกรรมแห่งเศรษฐกิจยุคใหม่ได้อย่างแท้จริง

บทความนี้ได้มาจาก

คุณธิดาวรรณ  ผ่องโสภา

[จเร พัฒนผล]

ขยันหาจังเลย กินอะไรถึงเก่งจัง

[มนมีน]

เป็นบทความที่มีความรู้มากจริง ๆ เพราะครอบคลุมเนื้อหาที่เกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ค่ะ ขยันอย่างนี้สงสัยต้องได้ A แน่นอน

[Miss สมฤทัย แป้น รอดพูนพงศ์]

ขยันจริงๆ ชอบมาก เนื้อหา สุดยอด ! ฮิฮิฮิ

[ku]

ลิงน้อยเข้าใจหาบทความดี ๆ มาเล่าสู่กันฟัง ขยันหาจริง ๆ นะ

[ku]

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ต้องมีการพัฒนาอยู่ตลอดเวลา และจะต้องมีคุณภาพด้วย

[ลิงน้อย]

ขอบคุณ ท่านดร.จเร / นู๋มนมีน / นู๋ส้มแป้น / และพี่กุ้ง...ที่แวะเข้ามาทักทาย..เจี๊ยกๆ...

[ทนัน ภิวงศ์งาม]

• คนคือมนุษย์นั้น            สำคัญ
  หากปล่อยไปตามกรรม์   ง่ายแท้
  มนุษย์มั่นในธรรม์          โลกนั่น ประสงค์นา
  ยากยิ่งหากจักแก้           มนุษย์ให้เสมอเหมือน
• ขอบคุณมากที่แวะไปเยี่ยมครับ

[นาย เอกราช แก้วเขียว]

ม.บูรพา เขาสอนนักคิด นักเขียน ดีจริง

[mommam]

อ่านบทความแล้วได้ความรู้เพิ่มมาก ขอบคุณพี่ลิงน้อยค่ะ ที่นำบทความดีๆมาให้พวกเรา

[ลิงน้อย]

ขอบคุณ.... ท่านผอ.ทนัน  , ท่านเอกราช  , นู๋มอมแมม... ที่แวะเข้ามาแสดงความคิดเห็นให้กับลิงน้อย....เจี๊ยกๆ

[นายประจักษ์ ปานอินทร์]

ส่งความสุขก่อน ต้องหาแว่นขยาย กำลังมากๆ แล้วมาอ่านใหม่.....อิอิ.อิ  อย่าว่าคนแก่นะ โชคดีครับ

[neenee']

หาบทความที่ดีๆมาให้อ่านตลอดเลยนะค๊ะ

[ลิงน้อย]

ขอบคุณน้องนีนี่มากๆ...เจี๊ยกๆ

[maleela]

คนหล่อทำอารายก็ดูดีไปหมด

[ลิงน้อย]

ขอบคุณน้องกุ๊กมากๆนะกั๊บ...สำหรับคำชม...เจี๊ยกๆ