มีคำถามว่าองค์การควรจะ “สร้าง” หรือ“ซื้อ” ตัวพนักงานดาวเด่น คำตอบ ก็คือ โดยส่วนใหญ่องค์การจะเลือกสร้างพนักงานดาวเด่นมากกว่าการซื้อตัว ยกเว้นกรณีที่ไม่สามารถระบุได้ว่าใครเป็นพนักงานดาวเด่น หรือคนเก่งในองค์การ

กระบวนการสร้างพนักงานดาวเด่น จากภายในองค์การนั้น ถือว่าเป็นแนวทางหนึ่งในการจูงใจและรักษาให้คนเก่งเหล่านี้อยู่กับองค์การ สามารถสร้างผลงานที่โดดเด่นให้กับองค์การได้ การระบุว่าใครคือพนักงานดาวเด่น จึงเป็นขั้นตอนที่สำคัญมาก เพราะพนักงานดาวเด่นที่ถูกระบุขึ้นมานั้นองค์การควรเอาใจใส่ ดูแลเป็นพิเศษ การค้นหาความต้องการที่แท้จริง และการหาทางตอบสนองความต้องการของพนักงานดาวเด่นเหล่านี้จึงเป็นเรื่องที่องค์การไม่ควรละเลยหรือเพิกเฉย

จากกระบวนการสร้างพนักงานดาวเด่นจากภายในมากกว่าการซื้อตัวคนเก่งจากภายนอก จึงทำให้เกิดระบบหรือโครงการต่าง ๆ ขึ้นมารองรับ ไม่ว่าจะเป็นโครงการพัฒนาผู้บริหาร (Leadership Program) การจัดทำแผนพัฒนาพนักงานดาวเด่นเป็นรายบุคคล (Individual Development Plans : IDPs) ระบบการเป็นพี่เลี้ยง (Mentoring System) และการวางแผนสืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Planning) ถือได้ว่าเป็นระบบงานที่ทำขึ้นเพื่อจูงใจรักษาพนักงานดาวเด่นไว้

องค์การที่มุ่งเน้นการสร้างพนักงานดาวเด่นจากภายในนั้นจะส่งเสริม และสนับสนุนให้การเลื่อนตำแหน่งงานจากคนภายในก่อน และหากมองหาผู้ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมไม่ได้ จึงเกิดการสรรหาคนเก่งจากภายนอกองค์การ วิธีการที่มักนิยมใช้กันในการสรรหาคัดเลือกคนเก่งจากภายนอกองค์การก็คือ การสัมภาษณ์ องค์การบางแห่งได้ใช้วิธีการสัมภาษณ์ควบคู่ไปกับการทำกิจกรรมอื่น ๆ เช่น การใช้ศูนย์ประเมิน (Assessment Center) การทำกิจกรรมภายนอกสถานที่ เพื่อค้นหาว่าใครควรจะเป็นพนักงานดาวเด่นที่มีขีดความสามารถเหมาะสมตรงตามที่องค์การอยากจะให้มี (Fit the right company) โดยพิจารณาจากการประเมิน Core Competency ขององค์การ รวมถึงมีขีดความสามารถให้ตรงกับลักษณะงานที่ต้องการ (Fit the right job) โดยพิจารณาจากการประเมิน Job Competency

* จะเห็นได้ว่าองค์การที่มุ่งเน้นการสร้างพนักงานดาวเด่นจากภายในนั้น โดยมากจะเน้นการสรรหาคัดเลือก

แนวปฏิบัติในการสร้างพนักงานดาวเด่นจากภายในองค์การนั้นได้แก่ การหาตัวพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงาน ดีเด่น (High Performance) ปกติจะนับผลงานย้อนหลังประมาณ 3 ปี นับจากปีปัจจุบัน และมีศักยภาพในการทำงานดีเด่น (High Potential) ซึ่งบุคคลที่ถูกคัดเลือกให้เป็นพนักงานดาเด่นนั้นจะได้รับโอกาสในความก้าวหน้าในสายอาชีพ ได้รับการฝึกอบรมและการพัฒนาความสามารถและศักยภาพเฉพาะ รวมถึงได้รับการดูแลรักษาเป็นกรณีพิเศษ เพื่อให้บุคคลเหล่านี้มีแรงจูงใจในการทำงานอยู่เสมอ พบว่าพนักงานดาวเด่นเหล่านี้จะสามารถรับรู้และเรียนรู้งานได้เร็วกว่าปกติ ใช้ระยะเวลาประมาณ 2 ปี ในการศึกษาและเรียนรู้งานต่าง ๆ จะเห็นได้ว่าการสร้างพนักงานดาวเด่นจากภายในองค์การ ย่อมเป็นการสร้างขวัญและกำลังในการทำงานให้เกิดขึ้น เนื่องจากการให้โอกาสในการเรียนรู้งานที่เพิ่มขึ้น โอกาสที่ได้รับการพัฒนา หรือโอกาสต่าง ๆ ที่องค์การได้จัดเตรียมไว้ให้กับพนักงานดาวเด่น ย่อมเป็นวิธีการที่จะสร้างพลังผลักดันให้บุคคลเหล่านั้นสร้างผลงานที่ดี มีความคิดสร้างสรรค์งานใหม่ ๆ ที่เป็นประโยชน์กับองค์การต่อไป

ทั้งนี้ หากองค์การไม่สามารถสร้างพนักงานดาวเด่นขึ้นมาจากภายในได้ องค์การย่อมสามารถเลือกที่จะซื้อตัวพนักงานดาวเด่นจากองค์การภายนอก ข้อควรระวังในการซื้อตัวพนักงานดาวเด่นจากภายนอกองค์การก็คือ พวกเขาอาจจะเป็นพนักงานดาวเด่นขององค์การหนึ่ง แต่อาจจะไม่ใช่พนักงานดาวเด่นของอีกองค์การหนึ่งได้ เนื่องจากวัฒนธรรม สภาพแวดล้อม และปัจจัยการทำงานที่แตกต่างกันไป

ดังนั้นสิ่งสำคัญในการซื้อตัวพนักงานดาวเด่นก็คือ การพิจารณาคัดเลือกบุคคลที่มีขีดความสามารถเหมาะสมกับองค์การ และเหมาะสมกับลักษณะงาน ไม่ควรมองเพียงแต่ว่า องค์การเราซื้อตัวพนักงานดาวเด่นจากองค์การอื่นได้แล้ว บุคคลเหล่านั้นย่อมต้องสามารถสร้างผลงานให้กับองค์การของเราอย่างแน่นอน ซึ่งการซื้อตัวพนักงานดาวเด่นหากมีการพิจารณาคัดเลือกด้วยปัจจัยความสามารถที่เหมาะสมแล้ว โอกาสในการสรรหาบุคลากรที่เป็นพนักงานดาวเด่นที่จะสร้างผลงานให้เกิดขึ้นกับองค์การย่อมมีขึ้นอย่างแน่นอน

ดังนั้นไม่ว่าจะเป็นการ “สร้าง” หรือ“ซื้อ” ตัวพนักงานดาวเด่น ประเด็นสำคัญอยู่ที่ว่าเมื่อได้พนักงานดาวเด่นเหล่านั้นแล้ว องค์การจะทำอย่างไรต่อไปในการจูงใจและรักษาพนักงานดาวเด่นไว้ให้ได้ องค์การหลายแห่งที่คิดว่าได้เลือกคนเก่งเข้ามาทำงานแล้ว ไม่จำเป็นจะต้องฝึกฝนหรือพัฒนาอะไรมากนัก เพราะถือว่าเป็นคนที่มีทักษะ มีความรู้ ความชำนาญในงานแล้ว ความคิดเช่นนี้เป็นความคิดที่ก่อให้เกิดปัญหาอย่างมาก ก็คือ พนักงานดาวเด่นจะไม่ได้รับการดูแล เอาใจใส่ และจูงใจรักษา ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นคือ ความรู้สึกเบื่อ เหตุเพราะขาดแรงจูงใจในการทำงาน ขาดความผูกพันต่อองค์การ ซึ่งความรู้สึกที่เกิดขึ้น จะนำไปสู่การแสวงหาทางเลือกใหม่ นั่นหมายถึงการลาออก แต่หากพวกเขาเลือกที่จะอยู่กับองค์การนั้น ผลลัพธ์ก็คือ ผลการปฏิบัติงานลดลง อันนำไปสู่เป้าหมายและประสิทธิภาพการทำงานของทั้งหน่วยงานและองค์การลดลงตามไปด้วยเช่นกัน

แหล่งที่มา: http://www.hrcenter.co.th