8. การบริหารองค์การ

การบริหารองค์การแบบมุ่งเน้นผลงาน

การบริหารองค์กร

แบบมุ่งเน้นผลงาน

กรกฎาคม  2550 

 

            การบริหารองค์กรแบบมุ่งเน้นผลงาน หมายถึง การบริหารองค์กรเชิงกลยุทธ์ และเชิงบูรณการของกระบวนการ ซึ่งไม่ได้หมายถึงระบบหรือเทคนิคอย่างเดียว แต่รวมถึงการกระทำทุกอย่างที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของพนักงานทุกระดับในองค์กร โดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้เกิดผลขององค์กรได้ตามเป้าหมาย หรืออีกนัยหนึ่งก็หมายถึงการบริหารจัดการเพื่อให้ได้ผลงานสูงสุดจากองค์กร ทีมงานและจากพนักงานแต่ละคนนั่นเอง ซึ่งผลงานตามกรอบหรือเป้าหมายที่ได้ตกลงกันไว้ ในแผน ตามมาตรฐานและตามความรู้ความสามารถที่กำหนดให้แก่พนักงานแต่ละคน หลักการสำคัญของการบริหารแบบมุ่งเน้นผลงานตามแนวคิดของ Winstanley and Stuart - Smith ( 1996 ) โดยย่อคือ

             - การแปลงเป้าหมายขององค์กรลงมาสู่เป้าหมายของแต่ละคน ทีมงาน หน่วยงาน และ สายงานต่างๆ
            - การสร้างความเข้าใจร่วมกันระหว่างองค์กรและพนักงานเกี่ยวกับวิสัยทัศน์ พันธกิจ และ เป้าหมายของงาน
            - การผสมผสานระหว่างการเพิ่มประสิทธิภาพในงานขององค์กรพร้อมๆ กับการพัฒนาศักยภาพพนักงาน
             - การก่อให้เกิดสไตล์การบริหารแบบเปิดเผย อันจะเกิดประสิทธิภาพในการสื่อความ 2 ทางระหว่างฝ่ายจัดการและฝ่ายพนักงาน
            - การวัดผลหรือประเมินผลงานตามที่ได้ตกลงร่วมกันล่วงหน้าระหว่างผู้ประเมินและ ผู้ถูกประเมิน
            - การบริหารโดยมุ่งเน้นผลงาน ซึ่งควรใช้ได้กับพนักงานทุกระดับ แต่มิได้มีจุดมุ่งหมายหลัก เพื่อพัฒนาเงินเดือนอย่างเดียว

              การบริหารโดยมุ่งเน้นผลงาน ( Performance based Management ) และการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน(Performance Appraisal) ไม่ใช่สิ่งเดียวกัน แต่อาจบอกได้ว่า

การบริหารโดยมุ่งเน้นผลงานนั้นเป็นการมุ่งพัฒนาผลลัพธ์ขององค์กร และการพัฒนาพนักงานเป็นหลักพร้อมๆ กันไป แต่การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานนั้น เป็นการประเมินเพื่อนำผลไปพัฒนาเงินเดือนประจำมากกว่า Bean and Thanpson (1991) ได้กำหนดแนวทางกระบวนการบริหารองค์กรแบบมุ่งเน้นผลงาน ไว้ดังนี้

            - องค์กรต้องมีวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนในเป้าหมายและพันธกิจที่ได้สื่อความให้พนักงานทุกคนทราบแล้ว
            - องค์กรจะต้องกระจายเป้าหมายขององค์กรลงในเป้าหมายของแต่ละหน่วยงาน และแต่ละบุคคล และประเมินผลอย่างสม่ำเสมอ
            - การทบทวนหรือตรวจสอบผลงานในแต่ละครั้งจะต้องมีการแนะแนวแก่พนักงาน และผู้เกี่ยวข้องว่าควรจะได้รับการฝึกอบรม การให้คำปรึกษาแนะนำ รวมทั้งควรได้รับค่าตอบแทนอย่างไรด้วย Vicky Write and Lig Bvading (1992) เห็นว่าการบริหารโดยมุ่งเน้นผลงานดีกว่าการบริหารโดยการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานโดยแสดงข้อคิดเห็นไว้ดังนี้
            - มองผลงานของพนักงานในอนาคตดีกว่าจะมองย้อนอดีต
            - มองหาทักษะและความรู้ความสามารถที่จะก่อให้เกิดผลงานที่ดีขึ้นทั้งในแง่คุณภาพ และปริมาณมากกว่าการเป็นเพียงตำรวจหรือผู้พิพากษา
             - เน้นที่การสอนแนะ การให้คำปรึกษาแนะนำ แก่พนักงาน เพื่อให้เป็นสมาชิกที่ดีของทีม หรือขององค์กรมากกว่าการมุ่งเพียงวิจารณ์การทำงานของเขาเท่านั้น
            - การประเมินผลงานตามแนวนี้ไม่ต้องใช้ระบบโควต้ามากำหนด เพราะไม่มีข้อจำกัด เกี่ยวกับการพิจารณาเงินเดือนประจำปีของพนักงาน

              การบริหารทรัพยากรบุคคลแบบเน้นผลงานมีข้อดีที่สำคัญคือ ช่วยให้องค์กรสามารถค้นหาจุดอ่อนจุดแข็งของพนักงานแต่ละคน และศักยภาพ ที่ควรปรับปรุงพัฒนา เพื่อให้มีความสามารถพร้อมที่จะรับงานในตำแหน่งสูงขึ้น เพราะฉะนั้นการปรับเปลี่ยนระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นแบบเน้นผลงาน จะมีประเด็นที่จะต้องพิจารณาพร้อมๆ กันไปด้วยหลายประเด็น เช่น โครงสร้างองค์กร โครงสร้างตำแหน่งงาน โครงสร้างเงินเดือน วัฒนธรรมและค่านิยมขององค์กร ทัศนคติ ของพนักงานที่เกี่ยวข้อง และความรู้ความเข้าใจในระบบของผู้บริหารระดับสูง เป็นต้น

            สำหรับปัญหาส่วนมากที่จะเจอในการใช้ระบบนี้คือ ลักษณะงานในบางตำแหน่ง ไม่สามารถใช้วัดผลได้อย่างชัดเจน ซึ่งต่างจากพนักงานขาย หรือพนักงานผลิต ที่สามารถกำหนดตัววัดได้ เช่น ยอดขายของจำนวนสินค้าที่ขายได้ หรือจำนวนสินค้าที่ผลิตได้ต่อวัน/ชั่วโมง หรือจำนวนของเสียต่อ 100 ชิ้น ที่ผลิต เป็นต้น แต่ในตำแหน่งงานอื่นๆ ไม่สามารถวัดได้ หรือวัดได้ยาก เช่น งานธุรการงานวางแผน งานคิดค้น งานบริหารงานบุคคล เป็นต้น ซึ่งจริงๆ แล้วงานทุกอย่างสามารถที่จะหาวิธีในการวัดผลงานได้ เพราะถ้างานนั้นไม่สามารถวัดผลงานได้ บริษัทก็ไม่มีทางที่จะปรับปรุงหรือพัฒนางานให้ดีขึ้นได้ดังนั้นควรจะหาปัจจัยสำหรับใช้วัดผลงานที่ดีที่สุดคือ การหาปัจจัยสำคัญที่จะก่อนให้เกิดผลสำเร็จแก่งานนั้นๆ เสียก่อน เมื่อทราบถึงปัจจัยแล้วก็สามารถที่จะกำหนดตัววัดผลงานได้ง่ายขึ้น เช่น งานบริหารบุคคล ต้องหาว่าเขามีหน้าที่อะไร เช่น สรรหาว่าจ้าง เราก็อาจจะกำหนดได้ว่าเขาควรใช้เวลาจ้างคนได้พร้อมเซ็นสัญญาจ้างภายในกี่วัน เป็นต้น