ปัจจุบันเห็นต่างคนทำเพื่อป้องกัน! ตนเองไม่ให้มีความผิด ทำด้วยความกลัว ทำเพื่อให้แผนกตนเอง “เป็นที่หนึ่ง” มีดัชนีชี้วัดสวยหรูมาอวดกัน ถึงเวลาตรวจเยี่ยมทีก็ปลูกผักชีกันที สิ่งที่เกิดขึ้นคือ การขาด ความเป็นหนึ่ง” ของทีมสุขภาพ ขององค์กร เพราะลืมเป้าหมายที่แท้จริงของระบบมาตรฐานและคุณภาพ

เรียน อ.มานัส  ที่เคารพ
      ผมขออนุญาตร่วมแสดงความคิดเห็นเพิ่มเติมต่อจากคราวที่แล้วนะครับ  (ในหัวข้อ นักรังสีฯ กับองค์กรมีชีวิต) 
      ด้วยความเคารพ               
      ธนากร  อภิวัฒนเดช 


       
       
      ตอนที่แล้วได้กล่าวถึง องค์กรจะมีชีวิตหรือไม่นั้น  นอกจากตัวนักรังสีฯ เองแล้วก็ยังขึ้นอยู่กับผู้นำองค์กรต้องมีบทบาทในการดูแลลูกน้อง  โดยทำอย่างไรจึงจะสร้างขวัญและกำลังใจให้ลูกน้อง “มีใจ” ให้กับองค์กรผู้นำองค์กรบางท่านอาจมองว่าเป็นการเอาใจลูกน้องมากไปหรือเปล่า  เพราะบางครั้งไม่ว่าจะทำอย่างไรลูกน้องก็ยัง “ไม่มีใจ” ห้องค์กรอยู่อีกนั่นแหละ 
       
      ครั้งนี้จึงจะขอกล่าวถึงบทบาทอีกมิติหนึ่งของผู้นำองค์กร  คือ การบริหารจัดการบุคคล ให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ   ซึ่งแน่นอนว่าในทุกองค์กรย่อมต้องมีบุคลากรที่ดี ตั้งใจทำงาน และ พวกที่ไม่เอาไหน  ไม่รับผิดชอบงาน  ไม่เห็นแก่องค์กร  ผู้นำจึงต้องแสดงบทบาทของตนให้ดี  ซึ่งก่อนอื่นอย่าเพิ่งโทษว่าลูกน้องมันเลว มันไม่ดี  แต่ต้องหาสาเหตุก่อนว่าทำไมลูกน้องจึงทำงานไม่มีประสิทธิภาพ  ทำไมจึงทำงานเอาตัวรอดไปวันๆ  ไม่เห็นแก่องค์กร  หากใช้การบริหารจัดการและจัดการระบบการทำงานอย่างเต็มที่แล้ว ก็ยังไม่เป็นผลจึงค่อยสรุปว่าเป็นที่ตัวบุคคล  ทั้งนี้เพราะเชื่อว่าปัญหาส่วนใหญ่ของการทำงานเกิดจากระบบการทำงานมากกว่าเกิดจากตัวบุคคล
      
      ประการแรก  ผู้นำต้องรู้จักการใช้ “ภาวะในการเป็นผู้นำ” ให้เหมาะสม ให้ถูกกับบุคลิกของ! ลูกน้อง หรือ กับสถานการณ์ เช่น  ลูกน้องที่มีความชำนาญ มีความสามารถ มีความมุ่งมั่น ผู้นำควรใช้วิธีปรึกษาหารือหรือให้ลูกน้องประเภทนี้แสดงความคิดเห็นในการปรับปรุงการทำงาน หรือแก้ปัญหา  อย่าใช้วิธีสั่งการกับลูกน้องประเภทนี้   หรือลูกน้องที่ขาดประสบการณ์ ทักษะยังน้อย หรือขาดความมุ่งมั่น ก็อาจใช้วิธีออกคำสั่ง เป็นต้น   

 
      ประการที่สอง  ผู้นำต้องใช้ “กลไกของการบริหารจัดการ” ให้เหมาะสม เช่นจัดให้มีการอบรมสัมมนาในรูปแบบต่าง ๆ กับลูกน้องบ่อยๆ   เพื่อให้ลูกน้องมีการตื่นตัวอยู่ตลอดเวลา เป็นการส่งเสริมและพัฒนาเค้าด้วยความปรารถนาดีอยากให้เค้ามีทักษะในการทำงานที่ดี มีความมั่นใจในการทำงาน  พัฒนาวิธีคิด ฯลฯ  เช่น กรณีที่ทำงานขาดทีมเวิร์ค หรือทำงานผิดพลาดบ่อย การอบรมจะทำให้ตะห! นักถึงข้อดีข้อเสีย และช่วยเพิ่มทักษะในการทำงานให้กับเค้า การจัดอบรมให้เห็นความสำคัญในเรื่อง “มาตรฐานและคุณภาพ”  ก็มีส่วนสำคัญ  ต้องให้เห็นประโยชน์และเป้าหมายที่แท้จริง   ซึ่งปัจจุบันเห็นต่างคนทำเพื่อป้องกัน! ตนเองไม่ให้มีความผิด  ทำด้วยความกลัว ทำเพื่อให้แผนกตนเอง “เป็นที่หนึ่ง” มีดัชนีชี้วัดสวยหรูมาอวดกัน ถึงเวลาตรวจเยี่ยมทีก็ปลูกผักชีกันที   สิ่งที่เกิดขึ้นคือ การขาด ความเป็นหนึ่ง” ของทีมสุขภาพ ขององค์กร  เพราะลืมเป้าหมายที่แท้จริงของระบบมาตรฐานและคุณภาพ “ความเป็นหนึ่ง” ในองค์กรมีส่วนสำคัญเป็นอย่างมากในการที่จะทำให้ผู้คนในองค์กรทำงานอย่างมีความสุขและรักองค์กรของตนเอง ซึ่งจะเป็นจุดเริ่มต้นของการทำให้ “องค์กรมีชีวิต ชีวา” อย่างแท้จริง
     

     การสร้างแรงจูงใจในการทำงาน  อย่างเช่น การจัดระดับความชำนาญ (Professional Ladder) แล้วให้ค่าตอบแทน (ซึ่งจะต่างจาก Competency ที่กำลังฮิตอยู่ในขณะนี้นะ)  เพื่อให้กำลังใจกับลูกน้องที่ตั้งใจทำงาน มีความรับผิดชอบ  ขณะเดียวกันเป็นการกระตุ้นลูกน้องที่ไม่เอาไหนให้พยายามพัฒนาตนเอง   แต่ถ้าลูกน้องประเภทนี้ยังไม่เอาไหนอยู่อีก ก็เป็นเครื่องชี้วัดในการประเมินผลงาน  ซึ่งจะเป็นผลเสียกับเค้าเองแต่การจัดระดับความชำนาญ (Professional Ladder) ต้องใช้ด้วยความระมัดระวัง  มิเช่นนั้นอาจเป็นดาบสองคมได้ เพราะธรรมชาติของคนก็อยากได้ค่าตอบแทน  แต่เมื่อถูกประเมินระดับก็มักจะไม่ยอมรับความจริงซึ่งอาจเกิดปัญหาได้

       
      การให้ลูกน้องมีส่วนร่วมในการระดมสมองเพื่อจัดระบบการทำงานและแก้ปัญหาในแผนก แทนที่ผู้นำองค์กรจะสั่งการเพียงอย่างเดียว  เพราะในบางครั้งลูกน้องซึ่งอยู่หน้างานจะรู้สาเหตุของปัญหา รู้ว่าน่าจะแก้ปัญหาและจัดระบบงานอย่างไรให้เหมาะสม  การที่ให้ลูกน้องมีส่วนร่วมในสิ่งเหล่านี้จะทำให้เค้ารู้สึกเป็น! ส่วนหนึ่งขององค์กร  ภูมิใจที่ได้มีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาให้กับองค์กร


      การใช้ระบบ “การประเมินผลงานและการปรึกษาแนะนำ” (Evaluation and Counseling)  ซึ่งปกติจะกระทำทุกๆ ไตรมาส เพื่อให้ลูกน้องได้รับทราบข้อดีข้อเสียของตนเอง เพื่อปรับปรุงการทำงานของตนเองอยู่ตลอดเวลา  แต่บางครั้งถ้ามีลูกน้องที่มีปัญหาในการทำงาน อาจต้องทำการcounseling ทันทีเพื่อไม่ให้ปัญหาบานปลาย  เช่น ทำงานผิดพลาดบ่อยๆ หรือร้ายแรง หรือเป็นตัวปัญหาในการทำงานร่วมกับทีมงาน เป็นต้น
      
      จะเห็นว่า องค์กรจะมีชีวิตหรือไม่  นอกจากตัวนักรังสีฯ เองแล้ว  ยังขึ้นอยู่กับบทบาทของผู้นำองค์กรเป็นอย่างมากทั้งการดูแลเอาใจใส่ลูกน้อง และการบริหารจัดการบุคคลให้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ   เพื่อผลักดันให้ลูกน้อง “มีใจ” ร่วมกันนำพาองค์กรของตนให้ก้าวไปข้างหน้า   องค์กรจะมีชีวิตชีวาหรือตกต่ำตายซาก ก็ขึ้นอยู่กับบทบาทของผู้นำองค์กรเป็นสำคัญ
     

     ทั้งหมดนี้ได้ถ่ายทอดตามประสบการณ์การทำงานด้านรังสีฯ มาร่วม 19 ปี  ซึ่ง “ลูกน้อง” ที่กล่าวถึงข้างต้น นอกจากหมายถึงนักรังสีฯ แล้ว  ยังหมายถึงเจ้าหน้าที่ตำแหน่งอื่นๆ ในฝ่ายรังสีฯ ด้วย  เช่น  พยาบาลวิชาชีพ  ผู้ช่วยนักรังสีฯ  เวรเปล ฯลฯ  จึงหวังใจว่าจะมีประโยชน์สำหรับนักรังสีฯ รุ่นน้องๆ ไม่มากก็น้อย  เพราะทุกคนย่อมมีโอกาสที่จะก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งผู้บริหารในองค์กรของท่าน  จะได้มีเครื่องมือในการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

      ธนากร  อภิวัฒนเดช  รังสีรุ่น 17
      อดีตผู้จัดการฝ่ายรังสีฯ  รพ บำรุงราษฎร์
      E-mail:  [email protected]