We share ideas


“สังคมการเรียนรู้ ไม่ได้มีเฉพาะในกลุ่มคนที่เรียนสูงหรือคนที่มีความรู้เท่านั้น แต่มันสามารถกระจายไปสู่ทุกส่วนของชุมชนหากทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องช่วยกันอย่างจริงจัง”

                                                                              โดย ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์

14 พฤษภาคม 2549 (UPDATED)

สวัสดีครับชาว Blog..

ผมขอขอบคุณลูกศิษย์ทุกท่านที่กรุณาเป็นแนวร่วมกัน( join blog ) ซึ่งช่วงหลัง ๆ ก็มีคุณบงกชที่กล้าที่จะเขียนถึงอาจารย์และก็เขียนได้ดี ผมคิดว่า..ใครที่ไม่รู้จักผมดีอาจจะคิดว่าผมอยู่สูง หรือไม่ติดดิน หรือเข้าหาลำบาก จริง ๆ แล้ว ณ วันนี้ผมถือว่าผมไม่มีอะไรสำคัญเท่ากับเอาประสบการณ์ เอาความรู้ไปใช้ให้เป็นประโยชน์ต่อการสร้างคุณภาพของมนุษย์ ก็หวังว่าดร.ชวินจากสถานทูตไทยที่ประเทศสิงคโปร์และท่านทูตเฉลิมพลจะกรุณาอ่านและ join เข้ามา ท่านทูตกรุณามาต้อนรับและเลี้ยงอาหารผมในช่วงที่ผมอยู่ที่สิงคโปร์ด้วย ท่านทูตเป็นคนรุ่นใหม่ที่น่าสนใจและเป็นพวกชอบหาความรู้ เพิ่งทราบว่าสิงคโปร์เขาเอาจริงเรื่องสถาบันแบบ HRI (Human Resource Institute) แต่ช้ากว่าผมแค่ 25 ปี เพราะเราตั้ง HRI ครั้งแรกที่มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ เขาเรียกองค์กรของเขาว่า “Singapore Human Resource Institute” และมีประธานเป็นนักการเมืองซึ่งในวันที่ 29 พฤษภาคม ถึง 3 มิถุนายน 2549 นี้ก็จะมีการประชุม World Congress เรื่อง HR โดยเฉพาะที่ Singapore ชื่อเหมือน ๆ เราเลย เห็นมั๊ยครับ HR คือ Strategy คือมูลค่าเพิ่ม แม้กระทั่งประเทศที่บ้าคลั่ง “คน” มากก็ยังตามประเทศไทยในเรื่องการจัดตั้งวถาบันดังกล่าว

ผมได้รับโทรศัพท์จากคุณยมลูกศิษย์จากมหาวิทยาลัยอุบลราชธานี ก็ขอขอบคุณที่ให้ความเอาใจใส่ สำหรับลูกศิษย์ท่านใดที่ไม่ได้เจอผมก็ยังสามารถติดตามงานและแนวความคิดของผมได้จาก 3 ทาง คือ
·         รายการวิทยุ “Knowledge for people” ทุกวันอาทิตย์เวลา 18.00 – 19.00น. ทางสถานีวิทยุคลื่น 96.5 MHz.
·         บทความคอลัมน์ทางหนังสือพิมพ์แนวหน้า ฉบับทุกวันเสาร์ หน้า 5 ซึ่งวันนี้ใช้ชื่อใหม่ เปลี่ยนจากชื่อเดิม “สู่ศตวรรษใหม่” ซึ่งใช้มากว่า 6 ปีแล้ว วันนี้ใช้ชื่อใหม่ว่า คอลัมน์ “บทเรียนจากความจริง” กับ ดร.จีระ เพราะเขียนให้คิดจากความจริง
·         และแน่นอนรายการโทรทัศน์ของผมเป็นประจำทุกวันอาทิตย์ เวลา 13.00 – 13.50น. ทาง UBC 7 (UBC News) ใคร ๆ ก็เปิดดูได้ และผมก็อยากให้คนที่ดูรายการของผมเขียน Blog ถึงผมบ้างก็จะดีจะได้ Share กันว่าผมพูดใน TV เรื่องอะไร คนที่ไม่ได้ดูจะได้มีส่วนร่วมไปด้วย รายการสำหรับวันอาทิตย์นี้พบกับผมปะทะกันทางปัญญากับไกรฤทธิ์ บุณยเกียรติ คุยกันเรื่องการอ่านหนังสือ น่าสนใจเพราะไปสิงคโปร์คราวนี้มีเวลาไปดูร้านหนังสือหลายร้านซึ่งประทับใจมาก เพราะสิงคโปร์มีแหล่งข้อมูลที่ดีมาก ดีกว่ากรุงเทพฯ 2-3 เท่า คือ หนังสือเขาทันสมัยกว่า มีให้เลือกมากกว่า

ผมเลยฝากผ่าน Blog ของผมไปยังคุณสุทัศน์ ปัทมสิริวัฒน์ ประธานรุ่น 2 (กฟผ.) เรื่องการเตรียมการดูงานและเข้าเรียนในห้องเรียนของ University of Melbourne ประเทศออสเตรเลียซึ่งทางมหาวิทยาลัยเขาเตรียมไว้หมดแล้ว ผมถือโอกาสไปสำรวจล่วงหน้าและเนื่องจากครั้งนี้ผมจัดเป็นครั้งที่ 2 ก็เลยมีประสบการณ์มากขึ้น ต้องขอยกย่อง Mr. Stephen Bell ซึ่งเป็น Partner ของผมที่ได้แนะนำคุณสุนี สถาพร ซึ่งทำงานอยู่ที่ Melbourneมา 20 ปี เธอเป็นผู้หญิงไทยที่เก่งมากช่วยประสานงานให้เราอย่างดีเยี่ยม คือ นอกจากโปรแกรมการเข้าเรียนที่ University of Melbourne แล้ว เรายังจะได้พบกับเจ้าหน้าที่ของรัฐวิกตอเรียที่นำเอาไฟฟ้า ซึ่งระบบไฟฟ้าที่นี่เขาสุดโต่งเลย คือ ขายให้เอกชนไป 100% แล้ว ของเราตอนจะเข้าตลาดหุ้น กฟผ. ทำแค่ Corporatization คือ ขายหุ้น 25% ให้แก่เอกชน สรุปว่าในประเทศออสเตรเลีย บางรัฐก็ยังเป็นระบบแบบ กฟผ. อยู่ บางรัฐก็ไปเป็นเอกชนเรียบร้อยไปแล้ว เราจะศึกษาได้ว่าถ้าเราจะเดินหน้าต้องระวังอะไร

สำหรับกำหนดการไปทัศนศึกษาดูงานที่เมลเบิร์นในระหว่างวันที่ 21 – 28 พฤษภาคม 2549 นี้ ท่านรัฐมนตรีของรัฐวิกตอเรียก็จะมาพบกับคณะของ กฟผ. ด้วย ซึ่งการที่ผมไปสำรวจมาก่อนในครั้งนี้ได้มา เห็นการเตรียมการที่สมบูรณ์ทั้งทางด้านวิชาการและการดูงานที่ดี ขณะเดียวกันทางรัฐวิกตอเรียก็สนใจประเทศไทย เขาจะขอให้ตัวแทนจาก กฟผ. สรุปงานของ EGAT ให้ฟังและมา Share กันเพื่อเป็นแนวร่วมกันต่อทั้งภาคธุรกิจ ราชการชั้นผู้ใหญ่รวมได้ถึงระดับการเมืองด้วย
ที่รัฐวิกตอเรียนี้เขาใช้พลังไฟฟ้าจากถ่านหิน เขาเรียกว่า Brown Coal คล้าย ๆ กับลิกไนท์ของไทย ผมมีโอกาสไปดูโรงไฟฟ้า 3 - 4 แห่งที่ใช้ถ่านหิน ซึ่งอาจจะเป็นจุดที่กฟผ. ต้องสนใจและเตรียมการในอนาคต

กลุ่มต่อไปที่ผมคาดว่าจะพาไปน่าจะเป็นระดับนายกเทศมนตรีของไทย เพราะรัฐบาลท้องถิ่นของ Victoria ที่ Melbourne เก่งมากเรื่อง Local Government วันที่ 17- 18 พฤษภาคมนี้ผมจะไปบรรยายที่ Marketing Guru 2 วันก็คงจะได้ลูกศิษย์เพิ่มขึ้นอีกไม่ต่ำกว่า 50 คน และก็คงได้มา join blog กับพวกเรา

"สวัสดีครับ คิดถึงทุกคน"

------------------------------------

7 พฤษภาคม 2549

สวัสดีครับชาว Blog

            ผมแยก Blog มาเป็น 2  Blog แล้ว อีก Blog หนึ่งชื่อว่า “ทุนทางปัญญา..บทเรียนจากความจริง” เพราะ Blog: We share ideas เริ่มจะยาวเกินไป แต่ทุกคนก็มีสิทธิ์เข้า Blog ทั้งสองได้อยู่แล้ว
            อยากจะพูดถึงลูกศิษย์จากมหาวิทยาลัยรามคำแหง จะเห็นได้ว่าถึงแม้จะเรียนกับผมแค่ 8 ชั่วโมงน้อยกว่ามหาวิทยาลัยอุบลีราชธานีมาก แต่ก็เข้มข้นมาก และขอขอบคุณทุก ๆ ท่านที่กรุณา Share ideas มายัง Blog ของผม ต้องชื่นชมความพยายามของอาจารย์โฆษิตที่กรุณาเชิญผมไปร่วมและอย่างที่ได้เล่าให้อาจารย์โฆษิตฟัง คือ ต้องเน้นการสร้าง Performance ให้แก่นักเรียนที่เน้น HR: Value added เพราะ HR ไม่ใช่แค่ Training ความจริง Training ก็ไม่พอ ต้อง Learning ต้องเน้น 4 L’s ต้องคิดเป็น วิเคราะห์เป็น ต้องปะทะกับความจริง ปะทะปัญญากันเอง ต้องมี ideas ใหม่ ไ เสมอ ที่ผมเลือกชื่อ Blog ใหม่ ชื่อ “ทุนทางปัญญา..บทเรียนจากความจริง” เพราะว่าเป็นชื่อหนังสือ Pocket Book เล่มที่ 2 ของผมซึ่งรวบรวมบทความที่ตีพิมพ์ทางหนังสือพิมพ์แนวหน้าในช่วง 7 เดือนที่แล้วรวมประมาณ 17 เรื่องมารวมกัน โดยที่แต่ละบทผมจะสรุปท้ายบทว่า “ขณะที่ผมเขียนตอนนั้นผมคิดอะไร และมีจุดมุ่งหมายอะไร ?” หนังสือเล่มที่สองนี้มีวัตถุประสงค์หลักก็คือเพื่อให้ลูกศิษย์ทุก ๆ กลุ่มของผมได้อ่าน และร่วมเรียนรู้จากความจริงไปด้วยกัน
            ผมคิดว่าการได้สอนปริญญาเอกตอนที่ผมพร้อม 3 แห่ง เรื่อง HR
            - เริ่มที่มหาวิทยาลัยบูรพา เมื่อ 3 ปีที่แล้วซึ่งตอนนั้นผมก็ค้นพบ Concept เรื่อง HR Architecture
            - มาสอนที่มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี 2 รุ่น 4 ครั้งก็ได้อะไรเพิ่มเติมมากมายโดยเฉพาะ เรื่องที่ Peter Drucker เรียนรู้ตลอดชีวิตอย่างบ้าคลั่ง และคำพูดที่ว่า “เรียนรู้จากลูกศิษย์” และนอกจากนี้ก็ยังได้ Concept ต่าง ๆ อีกหลายเรื่อง เช่น
                        - เรื่องทุนทางเครือข่าย หรือ Networking Capital ในมุมลึกและนำไปใช้ได้จริง
                        - เรื่องทุนแห่งความสุข หรือ Happiness Capital ซึ่งวิเคราะห์มาจากประสบการณ์ของผมเองที่ทำงานด้วยความสุขมามากกว่า 30 ปี
                        -  เรื่องการอ่านแบบ “โป๊ะเช๊ะ” เพราะคนไทยอ่านหนังสือไม่ตรงประเด็น ต้องอ่านอย่าง Concentrate และสรุปประเด็นแค่ 2 – 3 ประเด็นพอ
            - ส่วนการสอนปริญญาเอกที่มหาวิทยาลัยรามคำแหงเวลายังน้อยไปเลยยังไม่ได้ Develop อะไรใหม่ ๆ แต่คิดว่ารุ่น 2 คงจะหาทาง Discovery อะไรใหม่ ๆ
            สำหรับกิจกรรมของผมในช่วง 4 – 5 สัปดาห์ที่ผ่านมา ก็คือ ลูกศิษย์ที่สภาวิจัยฯ และที่ กฟผ. รุ่นที่ 2 เรื่องสภาวิจัยฯ ผม Happy มาก เพราะเป็นองค์กรที่เปี่ยมไปด้วยความรู้ แต่คนยังไม่เข้าใจ Brand ยังไม่ดีนัก เรื่องปัญหาที่คนไทยไม่ชอบเป็นนักวิจัยก็เป็นเรื่องใหญ่ ปัจจุบันนักวิจัยไทยมีจำนวนเท่ากับ 2.8 คน / 10,000 คน ขณะที่สิงคโปร์มี 41 คน/10,000 คน ผมจะร่วมเป็นส่วนหนึ่งที่ผลักดันเรื่องนี้ให้มากขึ้น
ประเด็นที่น่าสนใจคือ ประเทศไทยจะทำงานวิจัยสำเร็จต้องประกอบด้วย 3 ฝ่ายร่วมมือกัน คือ
            - มหาวิทยาลัย
            - รัฐ (หน่วยงานราชการและรัฐวิสาหกิจ)
            - ภาคเอกชน
            ทุกฝ่ายจะต้องรวมตัวกัน อย่าต่างคนต่างทำ
            สำหรับศิษย์ กฟผ. รุ่น 2 ทั้ง 31 คนเป็นกันเอง ให้เกียรติผมมาก น่าสนใจมากที่ทุกคนสนุกกับการเรียนและคิดต่อไปถึงการนำไปใช้ก็ได้ความรู้ที่ “โป๊ะเช๊ะ” หลายเรื่อง เช่น
            - กฟผ. กับโอกาสใหม่ ๆ ไปสู่การสร้างนวัตกรรม (Innovation) และมูลค่าเพิ่ม (Value added) ทั้ง Products, Services, และระบบการบริหารจัดการ
            - เรื่องโครงสร้างองค์กรที่จะรองรับพนักงานที่ชอบทำ Research หรืออยากทำงาน Research แต่ไม่ขึ้นสายบริหาร จะปรับผังองค์กรอย่างไร?
            - เรื่องการสร้างองค์กรที่เป็น Process และ Lean กระชับ ต้นทุนต่ำ มีการพิจารณาเรื่อง Pay for performance มากขึ้น
            ครับผมโชคดีที่ได้ทำงานสนุกและมีโอกาสได้มา share ideas ที่นี่ และหวังว่าหนังสือเล่มใหม่ของผมซึ่งเกิดจากแรงบันดาลใจจากการให้ลูกศิษย์หลายกลุ่มได้อ่านและแนะนำ และหลาย ๆ คนบอกว่าตรงประเด็น เพราะสดและสะท้อนความจริง (Reality) คือ ทฤษฎี 2 R’s นั่นเอง
            ทุก ๆ ครั้งที่เขียน Blog ผมจะเน้น 2 – 3 เรื่องและชอบที่ทุกคนเข้ามาร่วม share ideas กันที่นี่ เพราะมันมีประโยชน์ต่อสังคมมาก และที่ขาดไม่ได้ ก็คือ ลูกศิษย์กลุ่ม 7 habits รุ่นที่ 3 นำโดยคุณชำนาญ และโดยเฉพาะที่ผมมีโอกาสได้ไปบรรยายให้กลุ่มหัวหน้างานของมหาวิทยาลัยขอนแก่นเมื่อวันที่ 3 พฤษภาคมที่ผ่านมานั้น ลูกศิษย์บางท่านได้ส่งความคิดเห็นเข้ามาบ้างแล้ว ผมอ่านแล้วก็สบายใจเพราะถึงแม้บางท่านยังไม่ได้เข้าเรียนในหลักสูตร 7 Habits แต่ก็จับประเด็นเรื่องผู้นำได้ดี ชอบครับ ขอบคุณ

.................................................................

3 พฤษภาคม 2549

จีระ  หงส์ลดารมภ์ เขียน คิดถึงแนวร่วม
         
ลูกศิษย์ของผมใครไม่เปิด  Blog  คงต้องเรียกว่า “ตกราง”  เพราะการสร้างสังคมการเรียนรู้เป็นสิ่งที่สำคัญ ยิ่ง Share ข้อมูลกันมากเท่าไหร่ ยิ่งได้ประโยชน์และนำไปสร้างมูลค่าเพิ่ม
ขอขอบคุณกลุ่มลูกศิษย์ กฟผ. 31 คน นำโดยคุณสุทัศน์  ปัทมสิริวัฒน์ซึ่งส่ง  Blog  มา 2  ครั้งแล้วผมอ่านอย่างละเอียดขอชมเชยดีมากที่..วิศวะ มองการเมืองและมองอะไรไกล ขอให้ทันเหตุการณ์ตลอดเวลาและเชื่อมโยงได้
มีประเด็นที่น่าสนใจคือ พรรคประชาธิปัตย์ จะต้องสร้างศักยภาพของการทำงานให้ตรงใจ ถึงใจ  มากขึ้น ไม่ใช่แค่พูดเก่ง ฉะนั้นพรรคนี้พูดเก่งอย่างเดียวไม่ได้ ต้องทำเก่งด้วย ผมจึงเห็นว่าน่านำเอาแนวความคิดของผมหรือ Jack Welch ที่ได้เน้น :
-        Execution
-        Execution based on reality
-        Confronting Reality และทำ
-        และสุดท้าย ก็คือ เน้น GTD หรือ Get Things Done  กัดไม่ปล่อย
         
ชอบใจกลุ่ม ที่เรียนปริญญาโทบริหารฯ ที่สวนสุนันทาโดยเฉพาะ คุณชูวิทย์  กมลวิศิษย์ เมื่อได้อ่านแล้ว ผมคิดว่าคุณชูวิทย์ เน้นเรื่องสังคมการเรียนรู้มากขึ้น กระจายข้อมูลไปให้เยาวชนมากขึ้น เป็นคนที่ลากความความคิดไปสู่การปฏิบัติได้มาก เพราะลงเลือกตั้งเป็นผู้ว่า กทม. ก็ได้กว่าแสนคะแนน 
กลุ่มผู้อำนวยการ รองผู้อำนวยการโรงเรียนเทศบาล  ชอบเพราะเป็นกลุ่มที่ไม่ค่อยจะมีโอกาสนัก  เมื่อผมไปบรรยายมา 4 รุ่นแล้ว รุ่นหนึ่งกเพียงแค่ 6 ชั่วโมง แต่ก็ได้ความรักจากเขา จะเห็นว่าผู้อำนวยการหรือรองผู้อำนวยการจะเขียนส่งผมสั้นไปหน่อย อยากให้บรรยายและแสดงความเห็นยาว ๆ และนำไปใช้
         
          กลุ่มปริญญาเอกรุ่น 2  ที่เพิ่งจบไป แน่นอนว่าจากการเรียนรู้ 18 ชั่วโมง 3 วันเต็ม ๆ ได้ใกล้ชิดกันและแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันได้ดีมาก หลาย ๆ คนมีความรู้ แหลมคมและตั้งใจเรียนมาก ท่านพลเรือโรช และท่านเจ้าอาวาสจากโคราชน่ารักมาก คุณสมบัติและเสธฯ ดรัณย์ ไปได้ดีมาก ทำให้ผมมีความสุขที่ได้พูดถึงปัญหาทรัพยากรมนุษย์ของชาติมาแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน และได้บันทึกเทปโทรทัศน์ไปแล้วคงจะออกอากาศอาทิตย์ที่ 21 พฤษภาคมนี้ เวลาบ่ายโมง ทาง UBC07
ขอชมเชยคุณยมที่ส่งเรื่องการ search ข้อมูลจาก google ผมอยากให้ลูกศิษย์ปริญญาเอกที่มหาวิทยาลัยอุบลราชธานีจับมือกันไว้ให้แน่น  share ข้อมูลกัน ใช้ ทฤษฎี 4L’s มาก ๆ  การเรียนปริญญาเอกในประเทศไทยต้อง Magic เหมือนที่ผมชอบหาความรู้ เพราะบางครั้ง “โป๊ะแช๊ะ” และบางครั้ง Magic ถ้าเป็นคนไข้ก็ไม่มียามารักษา เพราะความสุขที่ได้ความรู้ใหม่ ๆ พอเพียงจึงทำให้มีทุนแห่งความสุข แบบ Peter Drucker ว่า “I learn from students”
          กลุ่มสุดท้าย ผมเขียน Blog นี้ในช่วงเช้าวันแรงงานที่ 1 พฤษภาคมที่บ้าน มี Blog เด็กปริญญาเอกมหาวิทยาลัยรามคำแหงซึ่งเพิ่งจะเรียนกับผมเมื่อไม่กี่ชั่วโมงที่ผ่านมา บรรยากาศสนุกมาก ขอขอบคุณอาจารย์โฆสิต ที่กรุณาเชิญผมไปสอน

          มหาวิทยาลัยรามคำแหง มีอะไรมากกว่าที่เราเข้าใจและคิดวาดภาพไว้ มีการบริหารแบบใหม่ โดย ศาสตราจารย์รังสรรค์  แสงสุข อธิการบดีท่านก็สนิทกับผม อิทธิพลของมหาวิทยาลัยรามคำแหงต่อประเทศไทยมีมหาศาล เพราะ Network กว้าง ต้องพยายามสร้างภาพลักษณ์ให้ดีขึ้นเรื่อย และเอาจริงกับ 4L’s หรือ System Thinking และพยายามเน้นคุณภาพมากกว่าปริมาณ

          ผมจะเป็นแนวร่วมกับมหาวิทยาลัยรามคำแหงมากขึ้นครับ ลูกศิษย์ 19 คนต้องเอาจริง เพราะเรียน HRD ปริญญาเอกไม่ใช่แค่ Training  แต่ต้องเน้น Performance เน้นการบริหารคน เน้นการเก็บเกี่ยว (Harvesting) ไม่ใช่แค่ปลูก อย่าห่วงแต่ Structure  หาหัวข้อวิทยานิพนธ์ที่น่าสนใจเหมือนที่ Peter Drucker พูดไว้ว่า “Ask a right question better than have a perfect answer”

-------------------------------------------------

1 พฤษภาคม 2549
เขียนเมื่อวันที่ 26 ช่วงเช้า

สวัสดีสมาชิกที่ติดตาม Blog ของผม ก่อนอื่นขอขอบคุณคุณสุทัศน์ ประธานรุ่น 2 ของกลุ่มลูกศิษย์ที่ กฟผ. ที่เข้ามาร่วม Share Idea กับพวกเรา เรื่องการเข้าร่วม “โครงการพัฒนาผู้นำและผู้บริหารมืออาชีพของ กฟผ.”  ซึ่งเน้นให้เห็นว่าวิธีการเรียนยุคใหม่ จะต้องมีการสร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ที่ทำให้เกิดการปะทะกันทางปัญญา ซึ่งก็จะทำให้เกิดความรู้ใหม่ที่เป็นประโยชน์ และเกิดพลังที่จะขับเคลื่อนให้โครงการใหม่ ๆ ต่าง ๆ นั้นประสบความสำเร็จได้ไม่ยากนัก

การที่จะประสบความสำเร็จในปัจจุบัน นอกจากความรู้เฉพาะทางต่องานที่ทำแล้วนั้น เรายังจะต้องมีความสามารถในการจัดการ ข้ามศาสตร์ มีการเรียนรู้เป็นทีมจากประสบการณ์ ตัวอย่างเช่นที่ กฟผ. นอกจากความรู้เรื่องไฟฟ้าแล้วก็ยังสามารถที่จะ apply ไปรู้ในเรื่องอื่น ๆ ได้

เมื่อวันอังคารที่ 25 เมษายนที่ผ่านมา ผมและคุณชำนาญ ประธานรุ่น 3 (ศิษย์ 7 Habbits..ที่มหาวิทยาลัยขอนแก่น) ได้มีโอกาสร่วมรับประทานอาหารกับคุณกิตติรัตน์ ณ ระนอง คุณพันธ์ศักดิ์ไชยรัศมีศักดิ์และทีมงานตลาดหลักทรัพย์ฯ ซึ่งก็ได้แลกเปลี่ยนความรู้กันหลายเรื่องทีเดียว และคงจะมีโครงการดี ๆ ที่เราจะทำร่วมกันต่อไป ซึ่งคงจะได้นำมาเล่าให้ทุกท่านฟังที่นี่

ผมขอสรุปว่าสัปดาห์ที่ผ่านมาผมได้ทำกิจกรรมที่น่าสนใจหลายเรื่องที่จะมาเล่าให้ทุกท่านที่สนใจติดตาม

  • กิจกรรมแรก คือ วันที่ 27 เมษายน 2549 บรรยาย เรื่อง “การบริหารทรัพยากรมนุษย์ 5R: การพัฒนาบุคลากร การวัด การประเมินผลการปฏิบัติงาน และการสร้างแรงจูงใจให้กับครูเทศบาล
  • กิจกรรมที่สอง คือ วันที่ 28 เมษายน 2549 บรรยายให้แก่ “โครงการพัฒนาผู้นำและผู้บริหารมืออาชีพของ กฟผ.”ช่วง “Luncheon Talk” หัวข้อ “HR เพื่อ Innovation”
  • กิจกรรมที่สาม คือ วันที่ 29 เมษายน 2549 สอนปริญญาเอกนักศึกษามหาวิทยาลัยอุบลราชธานี และ
  • กิจกรรมสุดท้ายในสัปดาห์นี้คือ วันอาทิตย์ที่ 30 เมษายน 2549 บรรยายให้แก่นักศึกษาปริญญาเอก มหาวิทยาลัยรามคำแหง หัวข้อ “การปรับยุทธศาสตร์เชิงบูรณาการเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์” และ “การปรับยุทธศาสตร์เชิงบูรณาการเพื่อพัฒนาองค์กร”

กิจกรรมต่าง ๆ เหล่านี้ หากลูกศิษย์ทุกกลุ่มได้มีโอกาสเข้ามาร่วม Share ความรู้ และประสบการณ์กันที่นี่ก็จะเป็นประโยชน์ และเป็นการขยายวงของสังคมการเรียนรู้ออกไปให้กว้างขึ้น

สุดท้ายก็ต้องขอขอบคุณคุณเต็มบุญด้วยที่ส่งเรื่อง มหัศจรรย์คนอีสาน เผ่าพันธุ์นักสู้ เข้ามาน่าสนใจมาก สำหรับท่านผู้พิพากษาฯ ประสิทธิ์ ซึ่งมีโอกาสได้คุยกันทางโทรศัพท์ผมก็หวงจะร่วมเข้ามา Share ideas กันที่นี่ด้วย และก็ที่ลืมไม่ได้ผู้ที่แนะนำให้เราได้มาแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์กันที่นี่ รศ.รังสรรค์ เนียมสนิท มหาวิทยาลัยขอนแก่นหวังว่าท่านจะมาเป็นส่วนหนึ่งของเราที่นี่ด้วย รวมทั้งศิษย์ SEDP – 2 ของ กฟผ. รุ่น 1 และ 2 ผมอยากให้ร่วม Jam เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของสังคมการเรียนรู้ที่นี่ด้วยกัน

..................................................................
 

25 เมษายน 2549
เขียนเมื่ออาทิตย์ที่ 23 ช่วงเช้า

             สวัสดีทุกท่านที่ติดตาม blog ของผม และหวังว่าลูกศิษย์กลุ่มที่เรียนกับผมที่มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา วันที่ 20 เมษายนที่ผ่านมา คงจะได้เปิดอ่าน เพราะเป็นกลุ่มผู้ใหญ่ที่น่าสนใจ เพราะเรียนต่อมาจากสถาบันพระปกเกล้า วันนั้นผมสอนเรื่อง communication กับการสร้าง motivation ดีใจที่รุ่นน้องคนหนึ่งจากเทพศิรินทร์คือคุณ
ชูวิทย์ กมลวิศิษฎ์ และภรรยาอดีตผู้บัญชาการทหารบก คุณวีณา ชินวัตร ก็มาเรียนด้วย และอีกเกือบ 15 ท่าน มีประสบการณ์ทั้งการเมือง , ธุรกิจและข้าราชการชั้นผู้ใหญ่เป็นลูกศิษย์ที่ตั้งใจฟังโดยใช้ทฤษฎี 4 L’s อย่างคุณวีณาว่า เน้นว่า ถ้าเรียนสนุก และมีส่วนร่วมจะทำให้การเรียนแบบผู้ใหญ่ นำไปใช้ได้ หวังว่า ในวันข้าหน้าผมคงจะมีโอกาสได้ทำงานร่วมกับลูกศิษย์รุ่นนี้ด้วย ส่วนโครงการปริญญาเอกของมหาวิทยาลัยอุบลราชธานี เมื่อวันที่ 22 เมษายนได้สอนต่ออีกประมาณ 7 ชั่วโมง เป็นสัปดาห์ที่ 2 ทุกคนตั้งใจมาก  มาครบ จึงส่งการบ้านผ่าน blog ทุกคนเลย หลาย ๆ คนเขียนได้ดี จึงสั่งการบ้านไปอีก
 2 -3 เรื่อง คือ

           

            เรื่องแรก อ่านบทความผมเรื่อง HR เพื่อ Innovation ซึ่งผมเป็นแนบบทความตีพิมพ์ในหนังสือพิมพ์แนวหน้าฉบับวันเสาร์ที่ 22 เมษายนมาให้อ่านด้วย
HR เพื่อ Innovation
            วันนี้หากไม่พูดเรื่องการเลือกตั้งสมาชิกวุฒิสภา ( สว.) คงไม่ได้ ถ้าพูดมากไป บทความผมคงจะถูกมองเป็นเรื่องการเมือง ต้องยอมรับว่า รัฐธรรมนูญกำหนดให้การเลือกตั้งตรงของสมาชิกวุฒิสภา จะต้องทำใจ เพราะคนเลือกสำคัญกว่ากฎหมายรัฐธรรมนูญ

           

            ประการแรก ประเทศไทยยังเป็นสังคมชนบทอยู่ ถึงแม้ในช่วงหลัง 30 ปี ชนบทจะมีบทบาทน้อยลง เช่น การจ้างงานในภาคเกษตรเคยมีถึง 70 % ปัจจุบันก็ลดลงไปเหลือประมาณ 45 % และจะลดไปเรื่อย ๆ รายได้ประชาชาติภาคเกษตร ปัจจุบันมีแค่ 7-8 % ของรายได้ประชาชาติทั้งหมด

           

            อย่างไรก็ตาม ประชากรกว่า 60 % ก็ยังจบแค่ ม.3 ถึงแม้ว่า จำนวนปีการศึกษาเฉลี่ยของคนไทยในช่วงแรก ๆ เมื่อผมทำงานอยู่ที่สถาบันทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ เฉลี่ยแค่ 4 ปีกว่า ๆ แต่ปัจจุบันเพิ่มเป็น 8 – 9 ปี แต่จำนวนปีที่เรียนเฉลี่ย ก็ไม่ได้เน้นให้นักเรียนรู้จักระบบการคิด คนจบมัธยมศึกษาปีที่ 3 ( ม.3 ) อาจจะมี ความสามารถคล้าย ๆ คนจบประถมศึกษาปีที่ 6 ( ป. 6 ) ผมถึงต้องเน้นการสร้างสังคมการเรียนรู้และต้องเอาจริงกับทฤษฎีของคุณพารณที่ว่า

Village that learn
School that learn
Industry that learn
Nation that learn 

            เช่น ทุกวันนี้  ผมเน้น 4 L’s พยายามสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ ผมจึงคิดว่า ประชาธิปไตยไทยกับ HR จะไปด้วยกัน ต้องอดทน ต้องรอให้ถึงจุดหนึ่ง  คนไทยมีความรู้มากขึ้น ประชาธิปไตยก็จะดีขึ้น ผมมั่นใจแต่อย่านานเกินไป


 

            ดังนั้น พอ ผศ. มาลี  พฤกษ์พงศาวลี จากมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ โทรศัพท์มาหาผมเมื่อ 2 – 3 วันที่แล้ว บอกว่าผมจะต้องออกไปต่างจังหวัดทำเรื่องชุมชนการเรียนรู้ ระบบรากหญ้ามากขึ้น เน้นระบบการคิด System thinking และการเข้าใจเรื่องระบบการเมือง ธรรมาภิบาล การแก้ปัญหาคอรัปชั่น และความโปร่งใส ผมจึงตั้งใจจะทำเรื่องนี้มากขึ้น

 

            การมาเป็นกรรมการสภามหาวิทยาลัยขอนแก่นและมหาวิทยาลัยอุบลราชธานี ผมตั้งใจจะให้เป็น อีสาน that learn จึงดีใจมากที่กลุ่ม key ของมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ ประกอบด้วย ดร.ชุมพล พรประภา ประธานมูลนิธิฯ คุณวริมา โพธิสมบัติ คุณวัลภา บุรุษพัฒน์ คุณพัฒนศักย์  ฮุ่นตระกูล และคุณสยาม เศรษฐบุตร ทำเรื่องความเข้มแข็งของสังคมโดยใช้ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง ที่ภาคอีสานและภาคกลาง  ผนวกเรื่องระบบความคิด ทฤษฎี 4 L’s เน้นคุณธรรม จริยธรรมและความโปร่งใส น่าจะไปได้ดีและทำกับพันธมิตรหลาย ๆ ด้าน

 

            ช่วงนี้เป็นช่วงประชุม APEC ซึ่งการประชุมใหญ่ปีนี้ จะจัดที่เวียดนาม ในเดือนพฤศจิกายน แต่การประชุมของคณะทำงาน  HRD ประจำปี จะจัดขึ้นที่โฮจิมินท์ วันที่ 22 – 26 พฤษภาคมนี้ เมื่อปีที่แล้ว ท่านผู้อ่านคงจะจำได้ว่า ผมจัดการประชุม APEC ของคณะทำงานด้าน HRD ครั้งที่ 27 ที่พัทยา


             เป็นประเพณีของ APEC การประชุมแต่ละครั้งจะเลือก Theme ใหญ่ ที่จะให้ 21 เขตเศรษฐกิจ มาหารือร่วมมือกันระดมความคิดกัน  ปีที่แล้วทำเรื่อง Outsourcing ปีนี้ผมดู Trend แล้ว น่าจะเป็นเรื่อง HRD และ Innovation ซึ่งแปลว่า การทำงาน ไม่ว่าจะเป็นกลุ่ม

  • Education
  • Capacity Building
  • Social Safety Net หรือ
  • Labor and employment issue            

น่าจะเน้น  Innovation และ HR ให้แต่ละกลุ่มไปสร้างมูลค่าเพิ่มให้แก่ประเทศและระดับองค์กร 

           ประเทศไทยตั้งแต่ยุคหลังฟองสบู่ เริ่มคิดว่า เศรษฐกิจของเราต้องมี การInnovation และจะต้องเอาจริงกับ Innovation
            เรามีองค์กรที่ตั้งโดยรัฐบาล ชื่อ สำนักงานนวัตกรรมแห่งชาติ โดยมีอาจารย์ศุภชัย หล่อโลหการ เป็นนักวิทยาศาสตร์ ทุ่มเทที่จะสร้าง Innovation ให้แก่สังคมและเศรษฐกิจไทย อาจารย์ศุภชัย เป็นคนเก่ง  dynamic มีไฟแรง พูดกับประชาชนทั่วไปได้ดี ผมจึงเชิญอาจารย์มาเป็น keynote ในการประชุม APEC ในเดือนพฤษภาคม และยังได้ร่วมมือกับอาจารย์หลายเรื่องที่จะทำให้  Innovation เป็นความจริง โดยเฉพาะในวันอาทิตย์ที่ 23 เมษายนนี้ รายการคิดเป็น ก้าวเป็น ทาง UBC 7 เวลา 13.00 – 13.50 น.จะมีการสัมภาษณ์เจาะลึกระหว่างผมกับอาจารย์ศุภชัย เรื่องความสำคัญของ HR กับ Innovation
            ผมอยากให้คนไทยและลูกศิษย์ผมทั้งปริญญาโทและปริญญาเอก สนใจรายการนี้  เพราะ Innovation

  • เป็นยุทธวิธีเพื่อความอยู่รอดของประเทศ
  • ต้องเข้าใจความหมาย
  • ต้องทำให้เกิดความสำเร็จ เกิดประโยชน์
  • ต้องเชื่อมระหว่าง HR กับ Innovation

            สำหรับผมเอง Innovation ต้องมี 3 เรื่องคือ

  • มี Ideas และความรู้ใหม่ ๆ
  • นำ Ideas ไปทำให้เกิด action
  • ทำให้ action สำเร็จ คือ มีลูกค้า ทั้งทาง เศรษฐกิจ สังคม และการเมือง

            ดังนั้น Innovation ไม่ใช่แค่เศรษฐกิจเท่านั้น ไม่ใช่มองแคบแค่ลิขสิทธิ์หรือสิทธิบัตรเท่านั้น อย่างเรื่องสังคมการเรียนรู้  เรื่องการบริหารจัดการก็ต้องการ  Innovation ด้วย


 

            อนาคตประเทศไทยจะต้องทำอะไรแบบใหม่ ต้องทำให้สำเร็จ ต้องไม่พึ่งพาความคิดหรือ ลอก Technology มา ต้องเป็นตัวของตัวเอง เอาความรู้ของไทยมาสร้างมูลค่าเพิ่ม


 

            ส่วนสุดท้าย ที่ต้องทำให้สำเร็จ อาจารย์ศุภชัยและผมจะเน้นเรื่องคน โดยผมกับอาจารย์จะช่วยกันให้สังคมไทยเป็นสังคมนวัตกรรมสนับสนุนนวัตกรรมให้ไปรอดต้องเน้นอะไร

  • ให้การศึกษาไทย มีระบบความคิดที่ดี คิดเป็น วิเคราะห์เป็น เพราะถ้าไม่มี  Innovation ก็ไม่เกิด
  • ในระดับองค์กร ไม่ว่าราชการ ไม่ว่าเอกชน จะต้องมีการบริหารจัดการความรู้ใหม่ ๆ ไปสู่ความสำเร็จ      อาจารย์ศุภชัยกับผมก็เลยบอกว่าในระดับองค์กรมีอุปสรรค 3 เรื่อง
  • มี Idea ดี แต่ไม่มีการมองลูกค้า มีแต่ supply ไม่มี demand
  • มี Idea ดี แต่นายไม่เปิดโอกาสให้ลูกน้องได้ share idea เลยมีนายเก่ง คิดอยู่คนเดียว
  • ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง เพราะวัฒนธรรมองค์กรไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลง หรือที่เรียกว่า Cultural change

            ลูกศิษย์ ปริญญาเอกของมหาวิทยาลัยอุบลราชธานี พอใจและอ่านกันอย่างสนใจแบบโป๊ะเชะ คนละประเด็น ผมเลยขอให้แต่ละฝ่ายสรุป และยังมีบรรดาคณาจารย์ที่ดูแลโครงการปริญญาเอก ศ.ดร.บุญทัน ดอกไธสง รศ.ดร.สมาน งามสนิท ศ.ดร.พลโทโอภาส รัตนบุรี มาร่วมฟัง lecture ผมด้วย และได้คุยกันลึก ๆ เกี่ยวกับเรื่องทั่ว ๆ ไป การเมือง เศรษฐกิจระหว่างประเทศ ซึ่งผมได้ประโยชน์มากกลุ่มปริญญาเอกน่าจะวิเคราะห์ว่าประเทศไทยจะไปทางไหน โดยเฉพาะจะสร้างความสามัคคีในชาติ โดยเฉพาะการมาประเทศไทยแบบภาคนิยม และแบ่งแยกกลุ่มภาคต่าง ๆ เลยเน้นว่าโอกาสที่นักเรียนปริญญาเอกได้พบปะกันและมีการหารือกันเรื่องสำคัญของชาติ  และทำ blog มีประโยชน์มาก และขอให้ทำต่อไป และอยากให้ ศ.ดร.บุญทัน ดอกไธสง มุ่งมั่นและให้กำลังใจท่านต่อไป เพราะคนมีอำนาจ ขาดปัญญา   คนมีปัญญา  ขาดอำนาจ

หาทางให้ได้พบกัน!!

........................................................................................................

15 เมษายน 2549           

         วันนี้..หลังจากที่ผมเขียน Blog ไปครั้งที่แล้ว ก็รู้สึกว่าติดใจอยากจะมีเรื่องที่น่าสนใจมาเล่าที่นี่อีก 3 เรื่อง ด้วยกัน คือ

          เรื่องที่ 1 วันนี้ถ้าใคร click ไปที่ naewna.com และเข้าไปที่บทความ "สู่ศตวรรษใหม่" ก็จะพบกับบทความของผมซึ่งได้พูดถึงเรื่องผู้นำ 2 แบบ คือ

          แบบที่ 1 ผู้นำที่ได้อำนาจมาจากกฎหมายหรือเรียกว่า "ผู้นำที่มีอำนาจสั่งการ(Authority)" กับ

         แบบที่ 2 ผู้นำที่ไม่มีอำนาจสั่งการ เช่น ใครก็ได้ที่เป็นที่ยอมรับของสังคม เป็นที่ไว้วางใจ Trust ก็จะทำงานได้ผล

          ในปัจจุบัน ถ้าผู้นำมีอำนาจสั่งการ มีคุณธรรม และมีศรัทธาด้วยก็จะไปได้ดี ในอดีตสมัยที่ผมเป็นอาจารย์ที่มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ผมมีโอกาสได้รู้จักผู้นำแบบที่ 2 อยู่ 2 ท่านด้วยกัน คือ ท่านแรก คือ อาจารย์สัญญา ธรรมศักดิ์ กับท่านที่สองคือ ดร.ป๋วย  อึ้งภากรณ์

          ในวันอาทิตย์นี้เวลาบ่ายโมง (13.00 - 14.00 น.) ที่ UBC 07 ติดตามรายการโทรทัศน์ของผมซึ่งจะนำเสนอเรื่อง โครงการพัฒนาครูคณิตศาสตร์ซึ่งเป็นโครงการความร่วมมือของมหาวิทยาลัยขอนแก่นร่วมกับ Tsukuba จากญี่ปุ่นภายใต้การสนับสนุนของ APEC ซึ่งมีหลายประเด็นที่น่าสนใจสำหรับแวดวงการศึกษาของไทยที่น่าติดตาม

          นอกจากนี้ สำหรับท่านที่สนใจความคิด งานและกิจกรรมของผมก็สามารถติดตามรายการวิทยุ "Knowledge for People" ทุกวันอาทิตย์ที่สถานีวิทยุ F.M. 96.5 MHz. เวลา 6 โมงเย็นถึง 1 ทุ่ม ก็เลยขอถือโอกาสเล่าให้ฟังเผื่อจะได้มีแหล่งความรู้เพิ่มเติม

.................................................................................

14 เมษายน 2549


          วันนี้ผมมีโอกาสได้เขียนบทความขึ้น Blog อีกครั้ง ขอขอบคุณผู้ทีส

คำสำคัญ (Tags): #uncategorized
หมายเลขบันทึก: 17771เขียนเมื่อ 6 มีนาคม 2006 17:06 น. ()แก้ไขเมื่อ 23 มิถุนายน 2012 12:53 น. ()สัญญาอนุญาต:


ความเห็น (189)

ยินดีที่อาจารย์เขียนblogและจะติดตามอ่านค่ะ

                                          อัจฉรา พันธุสุนทร

 

เนื้อหามีประโยชน์มากค่ะ

จากรัตนา

ประสิทธิ์ ดวงตะวงษ์

    กระผมได้อ่านทฤษฎี 4L's ในหนังสือเรื่อง ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ ของท่านอาจารย์ ดร.จีระและท่านพารณแล้วเห็นว่า เป็นทฤษฎีทางการศึกษาตลอดชีพที่คนไทยควรยึดถือเป็นค่านิยมในสังคมไทยให้ได้เพราะ กาลเวลาเป็นเครื่องพิสูจน์และยืนยันแล้วว่า เจ้าของทฤษฏีทั้งสองท่านนั้น ได้ปฎิบัติมาด้วยตนเองโดยตลอด และผลสุดท้ายที่ท่านทั้งสองได้รับก็ได้ปรากฏแก่สายตาของสาธารณชนแล้ว และไม่มีใครปฎิเสธได้   โดย  L แรก ของ อาจารย์ดร.จิระนั้น คือ Learning Methodology เป็นวิธีการเรียนรู้ที่ไม่จำกัดว่าจะอยู่ ณ ที่ใด หรือด้วยวิธีการใด เช่น เรียนที่ Village, School,Industry หรือ Offiice ซึ่งตรงตามที่ท่านพารณเสนอทฤษฏี 4L's ไว้

     ในประเด็นนี้กระผมยังมีความเห็นต่อไปอีกว่า คนไทยยังมีความคิดว่า การเรียนรู้นั้นมีในห้องเรียนเท่านั้นโดยจะได้ยินจากคนไทยพูดกันทั่วไปว่า "จบการศึกษา" เป็นต้น ดังนั้นเมื่อ คิดว่าตนจบการศึกษาแล้วจึงไม่ใส่ใจที่จะเรียนรู้เพิ่มเติมอีก ซึ่งถือว่า เป็นปัญหาของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทยประการหนึ่ง

     สำหรับ L ที่สอง คือ Learning Environment เป็นการสร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ ในประเด็นนี้กระผมเห็นว่า หน่วยงานต่างๆในประเทศไทยไม่ว่าจะเป็นหน่วยงานของรัฐหรือของเอกชนก็ตาม ยังไม่สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ในองค์กรเท่าที่ควร จึงทำให้งานในแต่ละวันเป็นงานประจำ ซึ่งไม่ใช่เป็นงานนวตกรรมใหม่ๆ  ดังนั้น เราจึงควรช่วยกันสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ให้ได้

     สำหรับ L ที่สาม คือ Learning Opportunity เป็นการให้โอกาสในการเรียนรู้ จึงเป็นทฤษฎีที่สอดคล้องกับทฤษฎี 4L'sของท่านพารณ ที่เปิดโอกาสให้มีการศึกษาเรียนรู้ทุกหนทุกแห่งและท่านยังได้นำทฤษฎี Constructionismมาใช้กับโรงเรียนประถมในต่างจังหวัดเพื่อให้เป็น Global citizen ต่อไป จึงถือได้ว่า ทฤษฎีของท่านทั้งสองสอดคล้องต้องกันเพราะ ท่านทั้งสองถือมั่นตรงกันว่า Human Capital

     และสำหรับ L สุดท้าย คือ Learning Society คือ การสร้างชุมชนการเรียนรู้  ในประเด็นนี้กระผมเห็นด้วยว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นั้นจะต้องสร้างสังคมหรือชุมชนการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นให้ได้ เพราะ มนุษย์เป็นสัตว์สังคม จะอยู่อย่างโดดเดี่ยวไม่ได้ จึงต้องพึ่งพาอาศัยกัน ฉะนั้น จะทำอย่างไรให้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นไปในทิศทางเดียวกันให้ได้ เราจึงจำเป็นต้องสร้างชุมชนการเรียนรู้ให้เกิดขึ้น

     สรุป แม้ทฤษฎี 4L's ของอาจารย์ ดร.จีระ กับของท่านพารณจะต่างกันแต่ทั้งสองทฤษฎีต่างก็มีเป้าหมายเดียวกัน ทั้งสอดคล้องต้องกันและสนับสนุนซึ่งกันและกัน จึงสมควรที่จะยกย่องท่านทั้งสองว่า "นักทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้"

Learning society ( 4 L's )  taught by  Prof. Dr. Chira Hongladarom in Champions is a part of the cycle of     life-long learning . All who  learn this  principle  are encouraged   to  integrate  them   into  their   lives, deepen  their meanings  and  share  their universal applications with others.                                                The natural consequence enhances the effectiveness  of people in both  their  personal  and  professional      lives.                                                                                      Managing human capital  in  organization  does not  mean that we  have only productivity  but  we have capital. So we have  to think  of and do concern its  value most.                                                      

ผมได้อ่านหนังสือ  “The  champions”  แล้ว  มีความสุขมาก  ได้รับทั้งความรู้และได้เห็นนักวิชาการที่มีความมุ่งมั่นในการที่จะแก้ไขปรับปรุงและพัฒนาประเทศไปในแนวทางที่ถูกต้องและน่าจะประสบความสำเร็จอย่างสูง  เราจะปฏิเสธไม่ได้เลยว่า  คน  เป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดขององค์กร  ถ้าคนในองค์กรเป็นคนเก่งคิด  เก่งคน  เก่งเรียน  เก่งงาน  องค์กรนั้นก็จะประสบความสำเร็จ  ในหนังสือ  The  champions  ของท่านอาจารย์จิระ  ได้กล่าวถึงการปลูกคนและการผลิตคน  การรักษาคนในองค์กร  การเก็บเกี่ยวผลผลิตจากการลงทุนสร้างคนโดยการใช้วิธีการบริหารและจัดการ  การจะพัฒนาคนควรทำอย่างไร  มีทั้งปรัชญา  ทฤษฎี  เทคนิค  กลยุทธ์  แม้กระทั่งแนวทางการทำงานหนักของอาจารย์  ซึ่งอาจารย์พยายามจะเน้นให้พวกเราเห็นถึงการเป็นต้นแบบที่ดี  คือให้ดู  คุณพารณ  คือให้ดูที่อาจารย์  ทำให้เราเห็นว่าผู้นำหรืออาจารย์ก็ต้องเป็นแบบอย่างของพวกเราเหมือนๆ กัน
                ทำให้พวกเราเข้าอะไรๆ  มากยิ่งขึ้น มองได้ทะลุยิ่งขึ้น  โดยเฉพาะกับทฤษฎี  4 L’s ของอาจารย์จิระ  และท่านพารณ  เป็นทฤษฎีที่สามารถนำไปพัฒนาองค์กรทุกองค์กรได้อย่างสบายๆ  ในส่วนของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นั้น  ผมเองเห็นด้วยเป็นอย่างมากเรื่องการลงทุนสร้างคน  ซึ่งประกอบด้วย  ทุน  6  ทุน  และอาจารย์จิระกรุณาคิดค้นเพิ่มเติมอีก  2  ทุน  รวมทั้งหมด  8  ทุน  คือ
                1.  ทุนมนุษย์                              2.  ทุนทางปัญญา        3.  ทุนทางจริยธรรม
                4.  ทุนแห่งความสุข    5.  ทุนทางสังคม                         6.  ทุนแห่งความยั่งยืน
                7.  ทุนทางเทคโนโลยีสารสนเทศ  8.  ทุนทางความรู้   ทักษะและทัศนคติ
                ผมยินดีอย่างยิ่งที่ได้เป็นศิษย์ของอาจารย์จิระ  ผมเองก็ได้แต่เฝ้ามองว่าเมื่อไรหนอ  บ้านเมืองจะมีขบวนการกล่อมเกลาทางสังคม (Socialization)  มองความสำคัญของสถาบันครอบครัว  สถาบันการศึกษา  เพื่อสร้าง  คน  ที่ประเทศชาติต้องการ  มองเห็นความสำคัญของ คน  เหมือนอาจารย์กำลังยื้อให้พวกเราได้เห็น
สรุปข้อคิดเห็น
                ทำอย่างไรถึงจะมีการนำสู่การ  implementation  ทำอย่างไรจึงจะให้ฝันของคุณพารณและอาจารย์จิระ  เป็นจริง

 


จากการอ่านหนังสือ "ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้ (CHAMPIONS)" สามารถสรุปหลักได้ดังนี้

1. ท่านศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ กับท่านพารณ อิศเสนา ณ อยุธยา ทั้งสองมองไปที่การพัฒนาคน โดยเน้นที่การวัดผล แบบความยั่งยืนระยะยาว และการแสวงความรู้ความคิดใหม่ๆ

2.องค์กรจะดีต้องมีคนเก่ง และดีมีคุณธรรม

3.ความจงรักภักดี และความมีวินัยของคนในองค์กร

4. เน้นการมีความส่วนร่วมของพนักงาน เพื่อให้เกิดความผูกพันกับองค์กร

5. เป็นการนำเอาความคิดด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์กระจายสู่สังคมให้มากขึ้น

6.การนำเอาแนวทฤษฎี Constructionism ของ Prof.Papert มาปรับใช้กับเด็กไทย คือ เก่งภาษาไทย เก่งภาษาอังกฤษ และเก่งเทคโนโลยี

7. ความแตกต่าง บนเป้าหมายเดียวกัน

- ทฤษฎี 4 L ของท่านพารณ (หมู่บ้านแห่งการเรียนรู้ --> โรงเรียนแห่งการเรียนรู้ --> อุตสาหะกรรมแห่งการเรียนรู้ --> ประเทศแห่งการเรียนรู้ )

- ทฤษฎี 4 L ของท่านจีระ (เข้าใจการเรียนรู้ à สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ --> สร้างโอกาสในการเรียนรู้ --> สร้างชุมชนการเรียนรู้

8.คนไม่ได้ต้องการเงินทองอย่างเดียว แต่ต้องการผลตอบแทนทางใจด้วย

9. งานที่จะสำเร็จได้ต้องยึดหลัก ก.)ต้องทำให้สำเร็จ ข.)ต้องมีบารมี และ ค.)ต้องยั่งยืน

ผมขอสรุปแนวคิดจากหนังสือไดดังนี้

เป็นการนำเอาความจริงมาพูด โดยการเชื่อมโยงกับข้อมูลต่าง เอามาเปรียบเทียบและยกตังอย่าง แล้วทำการสะท้องความจริงของต่างประเทศกับประเทศไทย การทำงานจะเน้นที่คุณภาพ ไม่ได้เน้นที่ปริมาณ เน้นที่ความจริงไม่ต้องรู้เยอะ แต่ต้องรู้จริง เน้นการเรียนรู้ --> เพื่อการพัฒนา --> ในการใช้ประโยชน์ ต้องเก่งภาษาอังกฤษ และเทคโนโลนยี

ดังนั้นบุคคลทั้งสองท่านคือ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ กับท่านพารณ อิศเสนา ณ อยุธยา เราจึงควรนำไปเป็นต้นแบบที่ดี และเอาแบบอย่างต่อไป

นางขวัญฤดี จันทิมา
ได้อะไรในการอ่านหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้
                                                                                       นางขวัญฤดี  จันทิมา
                                                                                                             รปด.อุบลฯ รุ่นที่ 2
         
จากพลังแห่งโลกาภิวัฒน์ได้ก่อให้เกิดกระแสการเปลี่ยนแปลงในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างที่ไม่เคยเป็นมาก่อน  มิได้หมายความว่าทุกองค์กรจะประสบความสำเร็จท่านกลางภาวการณ์แข่งขันที่รุนแรงนี้ได้  ซึ่งหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้  คือคำตอบหนึ่งต่อคำถามที่ผู้บริหารทั่วโลกกำลังเพียรพยายามค้นหา  HR CHAMPIONS คือผลึกทางความคิดจากนักคิดและนักปฏิบัติได้รับการยอมรับสูงสุดของเมืองไทย  อาจจะกลายเป็นคัมภีร์ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของทุกองค์กรที่ที่คุณหยิบขึ้นมาไว้ในมือ  จากหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้  เขียนโดย  ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์  ซึ่งข้าพเจ้าได้อะไรในการอ่านหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้  ดังจะได้กล่าวดังต่อไปนี้
            ในการอ่านหนังสือดังกล่าวทำให้พบว่า  ดร.จีระ  หงส์ลดารมย์  เป็นผู้ที่สมควรแก่การบ้าคลั่งจริง ๆ ดังที่อาจรย์ถามนักศึกษาบ่อย ๆ ในห้องเรียน  เมื่อหนังสือดังกล่าวจบแล้วถึงได้เข้าใจว่าดร.จีระ มีคุณูปการและคุณประโยชน์ทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แก่ประเทศไทยมากมาย  จนเป็นที่ยอมรับทั้งในและต่างประเทศ  และยิ่งมีโอกาสได้ใกล้ชิดในห้องเรียนยิ่งกล่าวได้ว่า  นักศึกษาปริญญาเอก หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต  อุบลราชธานี  รุ่นที่  2  ถือว่าโชคดีและมีโอกาสมากที่ได้เรียนกับดร.จีระ จึงเป็นการควรแก่การบ้าคลั่งเป็นอย่างยิ่ง
            ทั้งค้นพบได้จากหนังสือดังกล่าวว่า  ดร.จีระ  เป็นตราสัญญลักษณ์ของทรัพยากรมนุษย์  พันธุ์แท้    พันธุ์แท้มี  2  ชนิด  คือ  “พันธุ์แท้ที่พัฒนา” กับ “พันธุ์แท้ที่ไม่พัฒนา”  ของแท้จะต้องอยู่คงทน  มี imaginative  หรือความคิดริเริ่มใหม่ ๆ อยู่เรื่อย  และมีลักษณะของคนหลายแนวความคิด  หรือถ้าเป็นสินค้าจะมีนวัตกรรมหรือ  innovation  อยู่ตลอดเวลา  เลยเป็นพันธุ์แท้อยู่ได้อย่างสมบูรณ์  “คน” เป็นสิ่งที่มีค่าที่สุดขององค์กร  ดังทฤษฎี 4 L’s จีระ  ที่เข้าใจวิธีการเรียนรู้  สร้างบรรยายกาศในการเรียนรู้  สร้างโอกาสในการเรียนรู้  สร้างชุมชนการเรียนรู้  จากการเปลี่ยนแปลงสูงโดยเฉพาะเทคโนโลยีข้อมูลสารสนเทศ  นำมาสู่สิ่งต่าง ๆ  มากมาย  จนถือกันว่าเป็นยุคสังคมฐานความรู้  ทำให้ปัจจัยด้าน  “คน” กับ  “ปัญญาความรู้” และทักษะ  ความสามารถมนุษย์  เป็นหัวใจหลักของการสร้างประสิทธิภาพของการทำงาน  และการขับเคลื่อนความเติบโตอย่างมั่นคง
            สภาพโลกาภิวัตน์ยังสะท้อนว่า  “การจัดการทรัพยากรมนุษย์” ถึงเวลาต้องปรับตัว  วิเคราะห์  และวางแผน  โดยคาดคะเนถึงการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น  เพื่อเตรียมความพร้อมและตรงเงื่อนไขใหม่ ๆ ที่จะเกิดขึ้นในอนาคต  ซึ่งสรุปได้ว่า
-          หน้าที่หลักของการบริหารปัจจัยด้าน “คน” ต้องจัดการสิ่งต่าง ๆ กับคน  ทั้งการสรรหาคน  จูงใจ  รักษาคน  แต่ต้องดูเพิ่มมากขึ้นคือต้องพิถีพิถันเกี่ยวกับพนักงานให้อยู่ได้  รวมทั้งมุ่งเน้นพัฒนาความรู้ให้กับ พนักงานมากขึ้น  จากเหตุผลของการพัฒนาธุรกิจที่ก้าวข้ามประเทศทำให้ระดับการครองชีพสูง  โดยเฉพาะความมั่นคงในการทำงานอันเนื่องจากการขาดความรู้ซึ่งกลายเป็นปัญหาโดยตรง
-          ต้องมีการพัฒนาความรู้ให้กับนักบริหารและผู้ทำงานด้านทรัพยากรมนุษย์  ให้มีการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง  เพื่อให้สามารถเติบโตในสายงาน  หรือเติบโตได้ในส่วนอื่น ๆ ได้
-          ต้องมีความเก่งและมีความรู้ด้าน HR อย่างดี  นักบริหารทรัพยากรมนุษย์จะต้องเรียนรู้ไปสู่แขนงอื่น ๆ เพื่อให้สามารถรับบทบาทหน้าที่ใหม่ ๆ ให้ครอบคลุมกว้างขวาง  จากการเปลี่ยนแปลงได้ขยายไปกว้างทั่งองค์กร  และในทุกจุดต่างมีปัจจัยเรื่อง “คน”
-          นักทรัพยากรมนุษย์  ต้องเป็นธุระคอยติดตามสังเกต  ลงมือริเริ่ม  และปรับองค์กร  เพื่อให้สอดคล้องกับเงื่อนไขการทำธุรกิจที่เปลี่ยนไป  ซึ่งมีอิทธิพลในการชักจูงคนให้เข้ามาทำงานรวมทั้งความคิดและการกระทำ  ตลอดจนการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรด้วย
-          การจัดการทรัพยากรมนุษย์  ต้องรับบทบาทในการสร้าง “ความสามารถ” (capability) ไม่ใช่เรียนเก่งอย่างเดียวแต่ต้องมีความสามารถในงานที่จะทำงานในหน้าที่  และเป็นที่ยอมรับ (acceptability) การมีคุณสมบัติหลายอย่างรวมทั้งด้านคุณธรรม  เป็นที่ยอมรับจากคนทุกระดับ
-          HR  ต้องเปลี่ยนตัวเอง  ให้มีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจน  มากกว่าการบรรยายความ  หรือคาดคะเน  มีการแข่งขันสูง  และต้องมีการ “แข่งประสิทธิภาพ” ที่วัดผลได้จริง  ทำให้การจัดการในการวัดประสิทธิภาพได้ชัดเจนเป็นแนวทางเดียวกัน
-          HR ต้องทำตัวเก่งและรับบทบาทในด้าน “การประสานและสร้างความร่วมมือ” การประสานความร่วมมือจะต้องรับหน้าที่สร้างกลไกการประสานและหลอมให้เข้ากันและรวมพลังให้เป็นหนึ่งเดียวจึงจะสำคัญยิ่งที่จะป้องกันมิให้เกิดสภาพต่างคนต่างทำ
-          HR ต้องทำหน้าที่ติดตามแก้ไขปัญหา  จะต้องตามทันนโยบายที่ทันสมัยเพราะความเจริญของข่าวสาร  ทั้งภายในและภายนอก  และกระแสความโปร่งใส  ทำให้พลังของ Stakeholder  แข็งแรงขึ้น
-          HR  ต้องมีลักษณะ “Global  Man” ซึ่งหมายถึง การมีวงจรชีวิตที่ต้องปฏิสัมพันธ์กับคนต่างชาติอยู่เนืองนิตย์  และประสบความสำเร็จ  ทั้งในเชิงเป้าหมายงานและการยอมรับ  ความน่าเชื่อถือทำให้เป็นคนมีวิสัยทัศน์
แม้แต่ในการดำเนินชีวิตและการบริหารงานบุคคลในองค์กรของข้าพเจ้าที่ผ่านมาก่อนจะได้เรียนรู้และอ่านหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้  เมื่อมองย้อนกลับไปสะท้อนให้เห็นจุดที่ต้องปรับปรุงจำนวนมาก  แต่น้อยที่สุดข้าพเจ้าจะต้องปรับตัวเองเองก่อน  และมีความปรารถนาที่ยึด ดร.จีระแบบต้นแบบในการปฏิบัติงานการบริหารทรัพยากรมนุษย์ต่อไป  ไม่มากก็น้อย  แม้ว่าดร.จีระได้มีคำถามข้าพเจ้าว่าจะเป็นเหมือนอาจารย์ไหม ? ช่างเป็นการสรรหาคำตอบที่ดีสุดได้อย่างลำบากที่กล่าวออกมา  แต่ในใจข้าพเจ้าก็ตอบออกมาดัง ๆ ว่า “ค่ะ”  และข้าพเจ้าจะทำวันนี้ให้ดีที่สุดและจะพยายามยิ่ง ๆ ขึ้นในอนาคตต่อไป  โดยยึดหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้เป็นคัมภีร์ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต่อไป
“HR-Human Resources” หรือ “ทรัพยากรมนุษย์” ทรัพยากรมนุษย์ซึ่งถือเป็นสินทรัพย์ที่มีค่าที่สุดขององค์กร “
- การพัฒนาบุคลากร  ในการทำงานในเมืองไทยไม่ใช่แต่ Know how อย่างเดียว ต้อง Know who ด้วย  ตั้งแต่เขาเดินเข้ามาทำงานกับบริษัทเรา เขาจะได้รับการฝึกอบรมเอาใจใส่ดูแลจนกระทั่งวันที่เขาเกษียณอายุออกไป องค์กรจะดีเพราะมีคนเก่งและดี องค์กรจะแย่เพราะมีคนไม่เก่งและคนไม่ดี“คนเป็นคุณสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์การ” เรื่องคุณภาพของ “คน” กับ “การเพิ่มผลผลิต (Productivity Improvement)” เป็นความสัมพันธ์ที่จะนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จซึ่งกันและกันอย่างสมบูรณ์แบบที่สุด เพราะภายหลังที่ได้นำระบบ TQM (Total Quality Management)  ซึ่งการเพิ่มผลผลิตและคุณภาพควบคู่ไปกับการพัฒนาคนอย่างจริงจัง การเพิ่มผลผลิตคือกุญแจสำคัญในการยกระดับขีดความสามารถในการแข่งขันของทุกกิจการในเมืองไทย
 - การดูแล “คน” อย่างดี เพราะมีแผนในการพัฒนาพนักงานให้มีความรู้ความสามารถเพิ่มขึ้นเรื่อย นโยบายในเรื่องเปลี่ยนหมุนงานให้ได้เรียนรู้หลากหลายด้าน  การทำงานที่เป็นระบบ  มีความจงรักภักดี  ความมีวินัยของคนในองค์กร  และการเพิ่มผลผลิตเป็นความมุ่งมั่นในทำงานที่มีประสิทธิภาพ มีความเข้มงวดเรื่องต้นทุน (Cost) ทำงานทุกอย่าง  อย่างมีคุณภาพ (Quality) และส่งสินค้าให้ลูกค้าทันตามกำหนด (Delivery) ด้วยราคาที่เป็นธรรม การทำงานที่มีประสิทธิภาพสูง จะเกิดความเสียหายและผิดพลาดน้อย มีประโยชน์มหาศาลต่อองค์กร 
- หลักการบริหารคน  ความมีส่วนร่วมของพนักงาน ความผูกพันกับบริษัท  พนักงานระดับหัวหน้างานจะต้องเปิดประตูตลอดเวลา เพื่อให้ลูกน้องได้พบปะปรึกษาหารือทุกคน การสร้างบรรยายกาศแบบคนในครอบครัวเดียวกันกลายเป็นวัฒนธรรม  ที่สร้างแต่บรรยากาศความร่วมเย็นให้กับองค์กร
- การวางระบบเรื่องการพัฒนาบุคลากร  เน้นการลงทุน (Investment) ของบริษัท ที่ไม่ใช่ต้นทุน (Cost) แต่คนเป็นทรัพยากรที่มีความสำคัญสูงสุด การเอาใจใส่ดูแลหมั่นพัฒนาให้เพิ่มพูนความรู้ความสามารถอยู่ตลอดเวลา บทบาทของผู้บริหาร จะต้องเป็นผู้ที่ต้องขับพลังและอัจฉริยภาพของบุคลากรในทุกระดับองค์กร
- ดร.จีระเป็น  ตราสัญลักษณ์ผู้บริหารที่มุ่งมั่นเรื่องทรัพยากรมนุษย์หรือคน และเป็นพันธุ์แท้ เพราะการทำงานเป็นที่รู้จักและถูกกล่าวขานตลอดเวลา
- ดร.จีระมีแนวคิดเรื่อง ทรัพยากรมนุษย์ต้องได้รับการรณรงค์ให้สังคมยอมรับแนวคิด การถ่ายทอดความคิดของ ดร.จีระสู่สังคมวงกว้าง  มีการสร้างกระแสให้เห็นว่าคนมีความสำคัญเท่า ๆ กับเงินและวัตถุ  ดร.จีระ ไม่ยึดติด กฎระเบียบหากกฎดังกล่าวทำลายการก้าวไปสู่เป้าหมาย จะให้ความสำคัญของเป้าหมายและคุณภาพการทำงานมากกว่าจะคิดถึงเรื่องทุน  ผู้ถือธงเริ่มก่อน ต้องสร้างองค์การ ใช้ความอดทน  “HR Champion”  มีบุคลิกการอ่อนน้อมถ่อมตน ไม่ใช่คนยึดติดกับคำยกย่องสรรเสริญทั้งปวง  เป็นผู้ใหญ่ที่อบอุ่นด้วย ใช้สื่อเพื่อประโยชน์ส่วนรวม  เป็นคนแสวงหาการเรียนรู้ตลอดเวลา สามารถแก้ปัญหาเฉพาะหน้าได้ ทำให้คนเป็นสมบัติที่มีค่ามากที่สุดขององค์กร เน้นการสร้างแนวร่วมกับหน่วยงานข้างนอกตลอดเวลา การมีโลกทัศน์ที่กว้าง    และสังคมไทยมักให้เกียรติสังคมตะวันตก การสร้างความสำคัญของสถาบันฯ ในระดับนานาชาติก็เป็นยุทธวิธีที่สำคัญ  ทำให้ทรัพยากรมนุษย์เพื่อประโยชน์ของสังคม
- ดร.จีระ  กล่าวว่า การทำงานที่ดีคือการทำงานที่เอาความสามารถของคนแต่ละคนมารวมกัน คนปรับตัวได้ดีและมี Happiness Capital เป็นทุนแห่งความสุขและสมดุล เพราะมุ่งจะปกป้ององค์กรเพื่อความเป็นเลิศ แม้ความจริงนี่เป็นปรัชญาของการแข่งขันที่ดีก็ตาม   ใครหลงยึดติดกับความเก่งของตัวเองอันตราย
- ดร.จีระ  เกิดปีลิง ลิงมันชน คุณสมบัติสำคัญทำให้เขาเป็นคนขวนขวายและใฝ่รู้  และกล่าวว่าปริญญาเอกเป็นเพียงสร้างพื้นฐาน ต้องคิดเป็น วิเคราะห์เป็น เน้นเรื่อง 4 L’s คือ
สองแชมป์กับทฤษฎี  4 L’s  ที่แตกต่างกันบนเป้าหมายเดียวกัน
4 พารณ
จีระ
Village  that  Learn
     : หมู่บ้านแห่งการเรียนรู้
School  that  Learn
 
 และเรียนรู้ตลอดชีวิต และเรียนรู้เชื่อมศาสตร์หลาย ๆ ศาสตร์  เป็นคนที่ไม่หยุดการเรียนรู้  เลยต้องพัฒนาหาความรู้อยู่เสมอ  การศึกษาที่ดีมาก สอนให้คนมีวินัย และวิธีการเรียน ค้นคว้า และอนุญาตให้เรามีความคิดสร้างสรรค์ และระบบสนับสนุนความคิดนอกกรอบ  เรื่องคน  ความมีระเบียบวินัย  มีคุณธรรมสูงรู้จักเคารพผู้ใหญ่ ยึดมั่นในศีลธรรม ไม่ทำความเสื่อมเสียให้วงศ์ตระกูล
ทรัพยากรมนุษย์คือมูลค่าเพิ่มในระยะยาวไม่ใช่ต้นทุนอย่างเดียว เพราะสังคมจะอยู่ได้ต้องลงทุนในเรื่องคน
2.
คุณพารณฯ มีบทบาทในการ “ร่วมสร้าง” องค์กร  มีแรงจูงใจอย่างสูงสุด   แสดงอาการ
ชื่นชม แสดงความกระตือรือร้นเมื่อได้เห็นผลงานของลูกน้อง   นิยมชมชื่นในสิ่งที่ลูกน้องทำ และเวลาชมใครก็จะชมต่อหน้าคนอื่น ๆ  ทำงานด้วยความละเอียดรอบคอบ ทำด้วยการเอาตัวทุ่มลงไป   การทำงานคือ การพักผ่อนไปในตัว  การทำงานคือความสุข  วัฒนธรรมการใช้ชีวิตแบบงานนำหน้าชีวิตส่วนตัว ทุกคนเข้ามามีส่วนร่วมในการตัดสินใจหมด  เป็นคนมีความอดทนสูง  คนมีความสุขดังคำพระสอนไว้ว่า “คนที่มีความสุขคือคนที่อดทนคนอื่นได้เก่ง” เป็นผู้บริสุทธิ์ หรือ puritan  เพราะหาที่ติไม่ได้ ทั้งทางโลกและทางธรรม  ไม่ใช่คนโปรดปรานคำสรรเสริฐเยินยอ
คือ“ด้านดี”  และมีจุดอ่อนคือ  การแต่งกายที่ไม่ทันสมัยกี่ปีก็ยังสวมเสื้อพระราชทานสีตุ่น ๆ  นั่งท่องสคริปต์อยู่นานสองนาน เห็นแล้วน่าเบื่อ  ชอบซ่อกแซกของอร่อย ๆ มีอารมณ์ขัน  และมองงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็น value added ด้วยใจ  ด้วยสามัญสำนึก common man has no common sense  คนที่มี common เป็นมนุษย์พิเศษ  มีการ Motivation ในการกระตุ้นให้คนในองค์กรให้ความรักให้ความทุ่มเทต่อองค์กรอย่างเต็มที่
คุณพารณฯ เป็นต้นแบบ“คน” ใน 4 เรื่อง
-          เรื่องแรก “คนเก่ง-คนดี” มีความเชื่อว่า คนที่สามรถพาองค์กรให้ประสบความสำเร็จ ทั้ง
เก่งทั้งดี ไม่ใช่เก่งอย่างเดียว จะต้องสร้างคนที่ทั้งเก่งทั้งดีในคน ๆ เดียว   “เก่ง 4 ดี 4” เก่ง 4 ได้แก่ เก่งงาน เก่งคน เก่งคิด และเก่งเรียน “ดี 4” “ประพฤติดี มีน้ำใจ ใฝ่ความรู้ คู่คุณธรรม”  สร้างคนด้วยการทำตัวเป็น “ตัวอย่าง”  สร้างให้คน  มี Capability สำหรับ “คนเก่ง” และ acceptability สำหรับ “คนดี”  Acceptability  ปลูกฝังให้เขาเป็นคนดีโดยจะมีระบบพี่เลี้ยง  coaching หรือ mentoring หน้าที่ การให้ระบบความสัมพันธ์แบบพี่-น้อง ช่วยให้เกิดความอบอุ่นใจ 
การพัฒนาความคิดเชื่อว่าคนทุกคนเป็นทรัพย์สินที่มีค่ามากกว่าทรัพย์สินอื่นใดในองค์กร   รักษาไว้ให้ดีที่สุด   มีการดูแลทุกข์สุขของคน holistic concern  คนไม่ได้ต้องการผลตอบแทนที่เป็นเงินทองอย่างเดียว แต่ยังต้องการผลตอบแทนทางใจด้วย
-          คนมีมนุษย์สัมพันธ์  management of love  ความดีเขาก็มีกำลังใจในการทำงาน
ความขัดแย้งน้อย การเล่นพวกน้อย กระตุ้นมี 2 อย่าง แบบบวก กับ แบบลบ ถ้าจิตใจสงบบรรยากาศดี ได้ดี  บรรยากาศไม่ใช่เฉพาะทางด้านกายภาพ แต่เป็นบรรยากาศของความเป็นมิตร เป็นทีมเวิร์ค  ความจริงการทำงานเพื่องาน เพื่อความสุขจากการทำงาน  เป็นคนเก่งที่อดทนสูง เป็นคนที่มี EQ คนที่ไม่ตำหนิ คนอื่น
 “พันธุ์แท้” ต้องทำ 3 เรื่อง หนึ่ง ต้องทำให้สำเร็จ สอง-ต้องมีบารมี และสาม-ต้องยั่งยืน มีระเบียบวินัย ซื่อสัตย์ อุทิศตัวต่อองค์กร
คุณพารณฯ สร้างความสำเร็จของการปลูกฝังวิธีการทำงานและอยู่อย่างยั่งยืน ตั้งใจทำจริงเป็นตัวอย่างและมีบารมีต่อพนักงาน ทำให้เกิดความรักและอยากปฏิบัติตาม  เป็นผู้วางพื้นฐานของจรรยาบรรณของเครือซิเมนต์ไทย “business ethics” เป็นผู้เสาะแสวงหาคำว่าเป็น “คนดี” “คนเก่ง” ถึงขนาดไปคุยกับทุกศาสนาว่าคนดีในศาสนาต่าง ๆ มีลักษณะเช่นใด  เสาะหาแบบเป็นระบบ หรือ systematic  แล้วนำมาพัฒนามาเป็นหมวดหมู่ให้เข้าใจง่าย เหมือนพัฒนาจาก harware มาเป็น software ที่สวย  บุคคลเจริญได้ด้วยจริยธรรมในการดำเนินชีวิตฉันใด บริษัทก็เจริญได้ด้วยจริยธรรมในการดำเนินธุรกิจฉันนั้น เป็นปรัชญาการทำงานของเครือซิเมนต์ไทย
Corporate culture คือ อุดมการณ์การทำธุรกิจของเครือซิเมนต์ไทย เรื่องความซื่อสัตย์ของพนักงานต่อลูกค้าหรือต่อผู้ถือหุ้นต่อซัพลายเออร์ต่อทุกคน ต่อสังคมเป็นพื้นฐาน
“quality” หรือคุณภาพเข้าไปให้ทันกับยุคสมัย คุณธรรมกับคุณภาพ  เป็นสิ่งที่เครือซิเมนต์ไทยยึดถือ ในเรื่องของวัฒนธรรมองค์กร 2 ประเภท คือวัฒนธรรมที่เกิดขึ้นโดยธรรมชาติ ซึ่งมักเกิดกับองค์กรเก่า  ส่วนองค์กรใหม่ย่อมยังไม่มีวัฒนธรรม ไม่มีใครบอกให้มาช่วยสร้างวัฒนธรรมกันเถอะ แต่ว่ามาสร้างวิธีทำงานที่ดีกัน  ถ้าองค์กรเป็นองค์กรใหม่ จะต้องมีวัฒนธรรมองค์กรให้พนักงานยึดถือ ให้องค์การเป็นปึกแผ่นแน่นแฟ้นในอนาคต เป็นสิ่งที่ดีต่อการบริหารองค์กรสมัยใหม่
วัฒนธรรมการบริหารงานบุคคล ตั้งแต่การคัดเลือกคน การสืบทอดวัฒนธรรมจากรุ่นหนึ่งไปสู่อีกรุ่นหนึ่ง การบริหารคนแบบญี่ปุ่น ต้องมีระเบียบวินัย ตรงต่อเวลา ซื่อสัตย์ อุทิศตัวองค์กร การเพิ่มประสิทธิภาพ การเพิ่มผลผลิต (productivity improvement) เป็นการพัฒนาชาติให้ก้าวทันประเทศอื่นๆ และเจริญแบบยั่งยืน 
การมีทักษะในการรับฟัง (listening skill)   คิดว่าอะไรดีจะเอามาปฏิบัติ และทำเป็นตัวอย่างเสมอ  คนที่เอาจริงเอาจัง กัดไม่ปล่อย เกิดอาการแบบ “hands-on” ทำอะไรทำจนจบ มองผลระยะยาวคือไม่ใช่เป็นไปตามแฟชั่น อันนี้เป็นสิ่งที่ดีมาก  การมาประชุมตรงเวลาและสร้างองค์กรให้มีบรรยากาศของครอบครัว  ทรัยพากรมนุษย์ไม่ใช่เฉพาะคนที่ทำงาน แต่จะมององค์กรโดยรวม  ใช้นโยบายการดึงคนเป็นพวก “เอาคนเป็นพวก”
“เครือข่ายคน” ประกอบด้วยคนหลายประเภท สร้างเครือข่ายได้แน่นหนาทั่วประเทศ 
“ ความจงรักภักดี” ซึ่งถือเป็นประเด็นใหญ่ที่เป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กรด้านการพัฒนาคน
-จุดที่หนึ่ง คือ เราเข้ามาด้วยความสามารถไม่ได้มีคนฝาก ฉะนั้นคนที่เข้ามาได้ย่อมมีความภูมิใจว่าได้เพราะความสามารถแท้ ๆ มีนโยบายเรื่องการรับคนตามระบบคุณธรรม
ถูกสอนให้จริงจัง มีระเบียบวินัย มีความจงรักภักดีแบบญี่ปุ่น ขณะเดียวกันบริษัทก็ดูแลสารทุกข์สุกดิบให้เขาอย่างครบถ้วน  สอนให้หัวหน้าดูแลลูกน้อง มีระบบการบริหารงานที่ดี ผู้ใหญ่ที่สูงสุดดูแลผู้ใหญ่รองลงมา ผู้ใหญ่รองลงมา ดูแลระดับหัวหน้าลดหลั่นลงมาตามลำดับ
            -จุดที่สอง การผสมผสานความคิดตะวันออกและตะวันตก  การลงทุนในเรื่องของการพัฒนาบุคลากร Bench-mark รับวัฒนธรรมญี่ปุ่นที่ถือเป็นตะวันออกร้อยเปอร์เซ็นต์ และไม่ปิดวัฒนธรรมตะวันตก เรื่องการพัฒนาองค์กรตลอดเวลา อันนี้คือความได้เปรียบทำให้เกิดความสมดุลมาถึงทุกวันนี้
การสร้างเครือข่าย (Network) ที่ดีที่สุดของบริหารงานบุคคล  มีสายสัมพันธ์แน่นแฟ้น
 ขณะนี้เรามีทุน 2 อย่าง คือ ด้านบริหารกับด้านเทคโนโลยีเพื่อให้สมดุลกัน
ธุรกิจประสบความสำเร็จ ต้องมีนักบริหารที่ดี โครงการพัฒนานักบริหาร จึงเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องเพราะถือเป็นหัวใจสำคัญ การสร้างโอกาสทางการเรียนรู้ learning opportunity
critical mark มีข้อดี เป็นการสร้างทีมเวิร์คขึ้นโดยไม่รู้ตัว  สิ่งที่ประเมินจาก Management Development Program ประโยชน์มากที่สุด คือ ทีมเวิร์ค เพื่อน ได้ ความรู้ และทำตัวเองให้ทันสมัย บริหารงานได้
 ผู้บริหารมาเห็นความสำคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เราจะต้องสร้างหรือทำให้เกิดมูลค่าเพิ่มในตัวมนุษย์ เรียกว่า valued creation  “action speaks louder than words” ต้องทำให้เห็นผลงานก็จะเกิดความศรัทธา
พัฒนาทรัยพากรมนุษย์เกิดผลในองค์กรอย่างจริงจัง HR เองต้องสร้างคุณค่าขึ้นมา line manager ตลอดจน Top Boss  ซึ่ง HR ต้องเปลี่ยนบทบาที่ซ้ำซากจำเจมาช่วยทำให้องค์กรประสบความสำเร็จ strategic role  ต้องเน้นให้มากขึ้น  CEO หรือนายสูงสุดจะต้องเห็นความสำคัญเรื่อง HR ต้องผสมผสานกันองค์กรที่มี ซีอีโอเก่ง แต่ HR ตามไม่ทัน ก็ไม่ได้ผล ในทางตรงกันข้าม องค์กรที่มี HR เก่งมาก ๆ แต่นาย (CEO) ไม่เอาด้วย HR คนนั้นก็ลาออกอยู่ดี  HR ถูกมองว่าใน 2 ส่วน เช่น หนึ่งพัฒนา HR เปลี่ยนวิกฤตเป็นโอกาส เรากลับไม่มีทุนอีก  อันหนึ่งคือว่า ซีอีโอบางคนมองแค่การอยู่รอด เพื่อความอยู่รอดองค์กรจะต้องลดค่าใช้จ่าย แต่ว่าผู้บริหารจะต้องดูว่า ใครคือคนที่ต้องเก็บไว้และจะต้องเก็บอย่างไร เก็บไปแล้วต้องพัฒนาเขา  พวกที่คุณค่าน้อยก็ปล่อยออกไปโดยจ่ายเงินชดเชยที่เหมาะสมแก่สถานะของเขา เอาคนที่มีคุณค่าเก็บไว้ และต้องพัฒนาเขาให้ดีด้วย เพราะจะเป็นกลุ่มที่สร้างความยั่งยืนให้องค์กรได้ต่อไปภายหน้า
การเป็นที่ยอมรับ (performance acceptability) ความสามารถในการทำงาน (capability) ศักยภาพในการเติบโตในวิชาชีพ (potential career path) ต้องประชุมหารือกันตลอดเวลา เพื่อใช้ในการบริหารคนทั้งในปัจจุบันและอนาคต
ในการประเมินผล  ผู้บังคับบัญชาประเมินลูกน้อง เอาผลประเมินมาเข้าระดับเครือ (Corporate Level) ระดับกลุ่ม (Business Group Level) ระดับบริษัท (Company Level) จะเชื่อมกัน ลดหลั่นเป็นระดับอย่างนี้  คนที่ประเมินลูกน้องไม่เป็นธรรมจะต้องถูกประเมินอีกครั้ง โดยคณะกรรมการ ผลที่ได้ย่อมเป็นข้อมูลที่ทันสมัย และถูกต้องอยู่เสมอ มี 2 องค์ประกอบ
หนึ่ง คือ ความสามารถในการทำงาน (capability) เราเรียกว่าตัว C อันนี้ไม่ใช่เรียนเก่งอย่างเดียวแต่ต้องมีความสามารถในงานที่จะทำงานในหน้าที่
สอง คือ การเป็นที่ยอมรับ (acceptability) เราเรียกว่าตัว A คือ การมีคุณสมบัติหลายอย่างรวมทั้งด้านคุณธรรม เป็นที่ยอมรับจากคนทุกระดับ ทำให้เกิดการจัดอันดับด้านศักยภาพที่เรียกว่า “potential list”
 3.
ปรัชญาธรรมศาสตร์คือรักความเป็นธรรม  คนเป็นหัวใจน่าจะขับเคลื่อนองค์กร
ดร. จีระ  มีความสามารถในภาวะผู้นำและการบริหารและความคิดสร้างสรรค์   เป็นคนมุ่งมั่นทำงาน และสามารถนำพาสถาบันให้มีชื่อเสียงระดับนานาชาติ ถึงไม่อยู่ แล้วชื่อเสียงของสถาบันทรัพยากรมนุษย์ก็ยังอยู่และเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาทรัพยากรของประเทศมาโดยตลอด
ทรัพยากรมนุษย์เป็นสิ่งสำคัญยิ่งในการพัฒนาประเทศ
การสอนให้คนรู้หนังสือ รู้ในเรื่องศาสตร์ต่าง ๆ เป็น Educated Person นั้นสำคัญก็จริง แต่การทำให้คนมี Educated Mind สำคัญกว่า  คนที่มีการศึกษา หรือ Educated Person ไม่ได้หมายความว่าคนที่มีการศึกษา เป้าหมายของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะให้บรรลุสู่การเป็นคนมีจริยธรรมมันเป็นเรื่องยากแต่คนที่มีการศึกษา  ซึ่งสามารถพัฒนาเขาให้มีจริยธรรมได้  ตรงไปตรงมา และให้เกียรติเพื่อร่วมงาน รวมทั้งไม่นิยมล้วงลูก  เป็นคนที่คนอื่นสั่งไม่ได้  เอาจริงเอาจังมิใช่เอาแต่พูด แต่จะต้องให้พอใจด้วยถึงจะทำ ถ้าไม่พอใจจะไม่ทำ คนแบบนี้ดีถ้าจะทำงาน จะทำเองจนสำเร็จ ไม่ต้องไปจี้ เพียงแต่ต้องรู้จักที่จะปฏิสัมพันธ์กับเขา  มาจากตระกูลที่ดี จิตใจและพฤติกรรมจึงงดงาม
เขาเป็นคนรักอิสระ  เป็นคนสุภาพมาก  เป็นคนดีคนหนึ่งที่วางใจได้ มีความสามารถในระดับสากล
เป็นคนที่น่าจะยึดถือเป็นแบบอย่าง...อย่างยิ่ง
เน้นความสำคัญของคนเมื่อเปรียบเทียบกับเครื่องจักร และเงิน มนุษย์เกิดมาเท่ากันโดยพื้นฐาน แต่การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะทำให้มีความสามารถทัดเทียมกัน การลงทุนในด้านทรัพยากรมนุษย์จึงจำเป็นอย่างยิ่ง ซึ่งจะสะท้อนแนวคิดของเขากับการพัฒนาสังคมโดยการให้คุณค่า
มีระบบความคิด และสามารถทำงานต่อเนื่องในเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แล้ว ยังให้คุณค่าแก่ทรัพยากรบุคคล
ดร.จีระ  การพัฒนาระบบความคิดไปข้างหน้าอย่างต่อเนื่อง ด้วยการใช้อุปสรรคที่ผ่านมาเป็นโอกาส เป็นบทเรียนในการแก้ไขสู่ความก้าวหน้า  ในการวางแผนการประชุมให้เป็นการประชุมที่บูรณาการความคิดเข้าด้วยกันแต่สรุปแล้ว  มีวิธีการทำให้สำเร็จ  การทำงานอย่างเดียวไม่พอ จะต้องประสบความสำเร็จ Listening Skill คือรับฟังและบูรณาการความคิดของคนหลาย ๆ ความคิดเข้าหากัน การประชุมแต่ละครั้งจะเน้นการหารือกัน และทำงานร่วมกันเป็น Network Partnership
ทั้งการพิจารณาทรัพยากรในประเทศและในสังคมโลกที่ไกลออกไปบนความเปลี่ยนแปลงโลกจากกระแสโลกาภิวัตน์  ดร.จีระจะพูดเสมอถึงการสร้างความพร้อมของคนในประเทศ ระดับโลก ซึ่งทำให้ประเทศไทยเป็นที่ยอมรับของนานาชาติมากขึ้น มีความสนใจในการบริหารงานทรัพยากรมนุษย์และปัญหาแรงงานมาก  ดร.จีระประธานสภาที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาแรงงานแห่งชาติด้วย ได้เน้นวิธีการวิเคราะห์ปัจจัยทางด้านการเพิ่ม Labor Productivity กับการแบ่งปันผลประโยชน์ให้ผู้ใช้แรงงานของ ดร.จีระมาตลอด
สถาบันทรัพยากรมนุษย์พิมพ์เอกสารทั้งวิชาการหลายเล่มเป็นภาษาอังกฤษ และตีพิมพ์ส่งไปตาม Asia Books หนังสือของ ดร.จีระ บางเล่มก็ถูกแปลเป็นภาษาญี่ปุ่นด้วย
ดร.จีระ  เป็นผู้วางพื้นฐานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในประเทศไทย  ดร.จีระเป็นผู้นำการศึกษาวิจัยเป็นระบบไปใช้ในการพัฒนาด้านแรงงาน  ทำให้แรงงานมีความตื่นตัวในการเรียนรู้  และรู้จักนำข้อมูลทางเศรษฐกิจไปใช้ในการเจรจาต่อรองมากขึ้น
การมีเครือข่ายความสัมพันธ์ (network) ทั้งในและนอกประเทศ  ซึ่งวิธีการบริหาร Network ให้ได้ผล  ซึ่งแนวคิดดังกล่าว  ดร.จีระได้พูดไว้ในทฤษฎี  8 k’s  ก็คือ Social  Capital  ซึ่งแปลว่า  ทุนทางสังคม  หมายถึง  ทุนมนุษย์มีความสัมพันธ์กัน  ซึ่งในช่วงหลัง ๆ ดร.จีระ  ได้นำเอาทฤษฎี  เรื่องทุนทางสังคมมาใช้บ่อย ๆ  ปัจจัยอีกอันหนึ่งที่สำเร็จ  นอกจากเป็นนักวิชาการที่มีข้อมีข้อมูลครบถ้วน  และเชื่อมโยงได้ดีแล้ว  ยังมีการบริหารแบบเปลี่ยนกระบวนทัศน์  หรือ  Paradigm  Shift  คือบริหารแบบนอกกล่องเพราะถ้าต้องการผลงานที่วัดได้  การบริหารต้องเร็ว  คล่องตัว  ไปถึงลูกค้าให้เร็วที่สุด
“พันธุ์แท้” มีนิยาม  2  ชนิด  คือ  พันธุ์แท้ที่พัฒนา  กับ  พันธุ์แท้ที่ไม่พัฒนา  ของแท้จะต้องอยู่คงทน  มี  imaginative  หรือความคิดริเริ่มใหม่ ๆ อยู่เรื่อย และมีลักษณะของคนหลายแนวความคิด  หรือถ้าเป็นสินค้าจะมีวัตกรรม   หรือ  innovation  อยู่ตลอดเวลา  เลยเป็นพันธุ์แท้ที่อยู่ได้อย่างสมบูรณ์สมบูรณ์  “ พันธุ์แท้ ” คือการไม่หยุดและดร.จีระก็ไม่หยุด  ไม่ได้เป็นเพียงผู้เชี่ยวชาญ  ด้านทรัพยากรมนุษย์  หรือมืออาชีพ  แต่ทำตัวเป็น  Strategist  สามารถรู้เรื่องธุรกิจมองลึกไปด้วยอย่างเป็นพันธุ์แท้  ทุกอย่างในโลกนี้ดีไม่ได้ถ้าคนไม่ดี  ฉะนั้น  จำเป็นต้องมุ่งไปที่ทรัพยากรมนุษย์  ด้านธุรกิจคือยกระดับความสำคัญของ HR ให้เป็นส่วนหนึ่งของยุทธศาสตร์ทางธุรกิจ  แต่ก่อน HR ทำแบบเดิม Recruitment  ค่าตอบแทน  แรงงานสัมพันธุ์  ดร.จีระมีอิทธิต่อผู้บริหารงานบุคคลในยุคแรก ๆ  ที่สนใจเฉพาะเรื่องกฎหมายแรงงาน  และแรงงานสัมพันธุ์  หันมามองเรื่องยุทธศาสตร์  มองเรื่องการเงิน  มองเรื่องการตลาด  และ  HR  กับความสามารถในการแข่งขัน  ยุคนี้เรากำลังบ้าคลั่งแนวคิดเรื่อง Balanced  Scorecard  ดร.จีระมี  Common  Sense  ที่เห็นคนเป็นปัจจัยสำคัญของธุรกิจ  และจะสำเร็จได้ต้องมองที่เรื่องการเงิน  และการตลาดด้วย
ดร.จีระมองเรื่องการลงทุนเป็นทรัพยากรมนุษย์และคนอย่างมาก  ในบรรดาทรัพยากรที่มีจำนวนหลากหลาย  ไม่ว่าจะเป็น  M – money, M – machine, M – management, M – material ฯลฯ  วัตถุต่าง ๆ แต่ M ที่สำคัญที่สุดคือ M – Man  คนคือ  the  most  valuable  asset  คนเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่ามาก  การทำเรื่องคน  จึงมีประโยชน์ต่อองค์กรมาก  ประเด็นความสำคัญของมนุษย์มาเป็นทรัพย์สินที่มีค่าได้ชัดเจนและต่อเนื่อง  และมีอิทธิพลอย่างเห็นได้ชัด  ทุกคนจะต้องมีปรัชญาเหมือนกันว่า  make  people  before  marking  product  ต้องสร้างคนก่อนจะสร้างระบบสินค้า  หมายความว่า  คนเก่งทุกอย่างดีหมด  เรื่อง MBR- Management  by  Result  คือการจัดการที่ดี  มีผลลัพธ์ที่ดี  คือขายเก่ง  ตลาดเก่ง  ผลิตเก่ง  สินค้ามีคุณภาพ  องค์กรที่อยู่รอดคือองค์กรที่ดูแลเรื่องคน  องค์กรที่อยู่ไม่รอด  คือ  องค์กรที่ไม่พัฒนาคน
5. ความเชื่อ...ศรัทธา และหลักการ
            หัวใจของงานบริหารบุคคล คือ การที่ผู้นำขององค์กรมีความเชื่อและศรัทธาในเรื่องคน และกำหนดนโยบายด้านการพัฒนาบุคลากรอย่างจริงจัง  รวมทั้งผู้บริหารสามารถเข้าถึงปรัชญาของทรัพยากรมนุษย์ที่ว่า “คน”ถือเป็นทรัพย์สิน หรือ asset ที่สำคัญที่สุดขององค์กร
             Karl Mark บิดาแห่งเศรษฐกิจสังคมนิยมเขียนไว้ในหนังสือ “Dash  Capital” ถึงทุนทางเศรษฐศาสตร์ ว่าประกอบด้วย ทุน 6 ทุน ได้แก่
                        K1 – Human Capital                             ทุนมนุษย์
                        K2 – Intellectual Capital                       ทุนทางปัญญา
                        K3 – Ethical Capital                              ทุนทางจริยธรรม
                        K4 – Happiness Capital                       ทุนแห่งความสุข
                &nbsp
นายสรศาตร์ ศรีธัญรัตน์

ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์

       เป็นอาจารย์ที่มุ่งเน้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มองจากภาพใหญ่ลงสู่ภาพเล็ก  สไตล์การสอนไม่เหมือนใครและไม่มีใครเหมือน เวลาสอนเป็นกันเอง นักศึกษาไม่หลับ นักศึกษาสนใจและมีส่วนร่วมอยู่ตลอดเวลา มุ่งเน้นให้นักศึกษาคิดและวิเคราะห์ วิจารณ์ ในบทความที่อาจารย์เขียน เน้นให้นักศึกษาเกิดความรู้ และสามารถนำไปใช้งานได้โดยแบบเข้าใจ ไม่ใช่การจดจำ

                                    นายสรศาสตร์  ศรีธัญรัตน์

                                      นักศึกษา ป.เอก รุ่น 2

                                   มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

คุณขวัญฤดี จันทิมา

ขออภัยเกิดความผิดพลาดในการส่ง blog ครั้งแรก ขอความกรุณาแก้ไข  อ่านถึงโดยยึดหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้เป็นคัมภีร์ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต่อไป

      ขอโทษมาก ๆ ค่ะ
Miss Chantima ! . I don't understand why your opinions are so long . What's going on ? I 'm too lazy to read the whole passage .                                                                         
นายคงฤทธิ์ กุลวงษ์

เรียน ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์ที่เคารพอย่างสูง

     จากการเรียนวันอาทิตย์ที่ 12 มีนาคม 2549

     ทำให้กระผมรู้จักวิธีการวิเคราะห์บทความจากหนังสือพิมพ์จากท่านอาจารย์ตลอดจนรูปแบบและเทคนิคการเขียนบทความ

                            นายคงฤทธิ์   กุลวงษ์

                            นักศึกษา ป.เอก รุ่น 2

                         มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

จากที่ได้เรียน"นโยบายทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต"กับท่านอาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์เมื่อวันอาทิตย์ที่ 12 มีนาคม 2549 อาจารย์มีวิธีการสอนที่ไม่เหมือนใคร ทำให้นักศึกษาตั้งใจเรียน กระฉับกระเฉง และมีส่วนร่วมในการเรียน ทำให้รู้จักวิเคราะห์และวิจารณ์บทความ  และยังได้แง่คิด แง่มุมใหม่ๆ เกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์จากหนังสือ "Champions"

กราบเรียนท่านอาจารย์ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพ

  ผมมีความภูมิใจเป็นอย่างยิ่งที่ได้มีโอกาสได้เรียนและศึกษาจากท่านอาจารย์ เกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งเปรียบเสมือนได้ประสบการณ์จริง และตรงประเด็น ผมหวังว่าจะมีโอกาสได้รับความรู้และสิ่งที่ใหม่ สด เป็นจริง ตรงประเด็น นำไปปฏิบัติได้

กตัญญู  แก้วหานาม (แก่น) รป.ด.1 ม.อุบลราชธานี

ได้อ่านบทความสู่ศตวรรษใหม่  เรื่อง  “การสร้างการทูตภายประชาชนที่คุณหมิง” ของท่านอาจารย์จิระ  หงศ์ลดารมภ์  มองดูแล้วก็ขำเห็นอาจารย์ซึ่งเป็นนักวิชาการคุณภาพทางด้าน HR  ออกตัวเรื่องการเมืองแต่ก็ยังอดใจไม่ได้เอาสักหน่อย 10 กว่าบรรทัดเห็นด้วยครับอาจารย์  เพราะมันเป็นหน้าที่ของพวกเราๆที่เรียนเรื่องคนกันมอย่างหนัก ทำไมเราจะวิพากษ์เรื่องคนไม่ได้เชียวหรือโดยเฉพาะคนที่เป็นผู้นำของคนทั้งประเทศและเป็นบุคคลสาธารณะ และอีกอย่างอาจารย์ก็วิจารณ์อยู่เหตุและผลโดยยึดเอาประเทศชาติบ้านเมืองเป็นหลัก อาจารย์สั่งสอนพวกเราให้เห็นถึงความสำคัญของคนในองค์กร  เห็นคนเป็น Asset ที่ล้ำค่า ดังนั้นเราก็อยากจะเห็นผู้นำของเรายืนอยู่บนตำแหน่งที่สำคัญอย่างสง่าผ่าเผย  เป็นแบบอย่างที่ดีของพวกเราๆ ต่อไปใช่ไหมครับ
            ผมอ่านบทความของอาจารย์จากหนังสือพิมพ์แนวหน้า  วันเสาร์ที่  18  มีนาคม  49  ก็เหมือนเดิม  นักวิชาการเกี่ยวกับ  HR  หัวใจเป็น  HR  ก็มีแต่ความคิดในการที่จะทำให้คนในบ้านเมืองเป็นคนเก่ง-ดี ของสังคมโดยเฉพาะเห็นอาจารย์เน้นเรื่องคนในภาคอีสานแล้ว “ขนลุก” (ผมลูกข้าวเหนียวครับ)  ท่านมองลึกลงไปไม่ว่าจะเรื่องการพัฒนาผู้นำ  ข้าราชการ  นักการเมืองท้องถิ่น  โดยท่านมุ่งเข้ามาที่ภายในอีสาน  ผมต้องขอขอบพระคุณอาจารย์แทนคนอีสานเป็นอย่างมากครับ  อาจารย์จะเปิดอบรมบุคลากรดังกล่าวโดยให้รับการเปิดไปเรื่องของอธิการบดี ศ.ดร.ประกอบ  วิโรจนกูฏ  ในการที่จะเปิดโครงการให้เกิดสังคมการเรียนรู้ปรับพฤติกรรมการเรียนรู้  โดยท่านจะนำหลักการของ  HR  โดยการเสนอทฤษฎี  4L’s 8K’s 5K’s, 7Habits มาเป็นแนวทางการให้ความรู้แก่บุคลากรดังกล่าว
            ผมดีใจมากที่ท่านได้เล่าเรื่องการนำทฤษฏี 4L’s ของท่านพร้อมทั้งได้นำเรื่องทฤษฎีความพอเพียงไปทูตที่ประเทศจีนและได้รับความสนใจเป็นอย่างมาก  ทำให้เห็นว่าเราใช้วิชาการที่ดี เชื่อมวิชาการที่ดีของอีกประเทศหนึ่ง  เป็นสื่อในการแสดงให้เห็นทั้งการทำงานร่วมกัน (Participation) ระหว่างประเทศในการร่วมมือร่วมใจกันในการเกษตรแบบยั่งยืน
            ในวันที่ 19 มี.ค. 49 พวกเราได้เรียนรู้จากอาจารย์ในเรื่องของ HR อาจารย์ได้ให้ทฤษฎีแก่เราหลายๆ เรื่อง ไม่ว่า 4L’s, Learning Organization  เราได้รู้เรื่อง HR Architecture เรื่องทฤษฎี 2R’s ที่อาจารย์เน้นนักเน้นหนาว่า  ต้องมองความจริง Reality และให้ตรงประเด็น Relevant มุ่งท้ายในการเรียนวันนี้  อาจารย์สอนเรื่อง Human Capital ทุนมนุษย์และทุนทางปัญญา Intellectual Capital โดยให้เปรียบเทียบกันดู
            สรุปส่งท้ายจริงๆ พวกเราได้รับรู้เรื่องของ  คน  เราได้เห็นถึงการทำงานของ  คน  แล้วเราก็จะนำสิ่งดีๆ ที่ได้รับไปใช้ในสังคม  และส่วนที่เราวิเคราะห์วิจัย  ถกเถียงกันแล้วเห็นว่าได้ดีเราจะอยู่ห่างๆ และพยายามแก้ไขต่อไปเพื่อสังคมของเรา  คนเรานี้ถ้าตัดคำว่า  อยาก  ออกไปได้ก็  จบ
            ทุกข์ยึดเพราะ...........อยาก
            ทุกข์มากเพราะ.........พลอย
            ทุกข์น้อยเพราะ........หยุด
            ทุกข์หยุดเพราะ.........ปล่อย
                                    อนิจจังไม่เที่ยงแท้...........

      

        ปัญหาทรัพยากรมนุษย์ในยุคGlobalization

          ผู้เขียนได้อ่านบทความของศ.ดร. จิระ หงส์ลดารมภ์เรื่อง"สร้างการฑูตภาคประชาชนที่คุนหมิง" ที่ตีพิมพ์ในหนังสือพิมพ์แนวหน้า ฉบับลงวันที่ 18 มีนาคม 2549 โดยตอนหนึ่งท่านได้พูดถึงการเรียนปริญญาเอกรัฐประศาสนศาสตร์มหาวิทยาลัยอุบลราชธานีว่า ได้เน้นการวิจัยที่สะท้อนภาพความเป็นจริงในภาคอีสาน และในขณะเดียวกันผู้เขียนก็ได้อ่านบทความของสเตฟาน เทอิล ในวารสารReader's Digest ฉบับประจำเดือน กุมภาพันธ์ 2549 เรื่อง "ฤายุโรปจะร้างผู้คน" ซึ่งสรุปความได้ว่า   ปัจจุบันทวีปยุโรปกำลังเกิดวิกฤตด้านประชากรกล่าวคือมีพื้นที่หลายแห่งถูกทอดทิ้งจนแปรสภาพเป็นป่า ด้วยสาเหตุหลักคือ อัตราการเกิดลดลง และการอพยพจากชนบทเข้าสู่เมือง จากรายงานล่าสุดของสหประชาชาติระบุว่า ในปี2573 หรืออีก 24 ปีข้างหน้า ประชากรในยุโรปจะหายไปถึง 30 ล้านคน เฉพาะในชนบทประชากรลดลงถึง 1ใน 4 ส่วนการอพยพจากชนบทเข้าสู่เมืองจะยิ่งทำให้เลวร้ายยิ่งขึ้น สำหรับปัญหาที่เกิดขึ้นจะกระทบทุกด้านเช่น การท่องเที่ยว ผู้สูงอายุ การอนุรักษ์ธรรมชาติ และการกำหนดนโยบายด้านการเกษตร เป็นต้น  ส่วนการแก้ปัญหาในแต่ละประเทศจะไม่เหมือนเช่น อังกฤษและฝรั่งเศส มีนโยบายชะลอการลดประชากร และดึงดูดประชากรกลุ่มใหม่ให้เข้าไปตั้งถิ่นฐานแทน ซึ่งได้ผลเมื่อชนชั้นกลางนิยมมีบ้านหลังที่สองท่ามกลางเลือกสวนไร่นา   หรือกรณีของอิตาลีก็ส่งเสริมให้นักลงทุนซื้อที่ดินและอาคารเก่าแก่ยุคกลางเพื่อนำมาปรับปรุงเป็นโรงแรมสำหรับนักท่องเที่ยวและนักปีนเขา เป็นต้น แต่ก็มีหลายประเทศที่ไม่มีนโยบายที่ชัดเจนในการแก้ไขปัญหาดังกล่าว

        จากปัญหาด้านทรัพยากรมนุษย์ของยุโรปข้างต้น ผู้เขียนก็อดนึกถึงประเทศไทยไม่ได้ โดยเฉพาะภาคอีสาน ไม่ว่าเราจะเดินทางไปใหนในชนบทก็มีแต่ผู้สูงอายุและเด็ก เมื่อสอบถามก็ได้รับคำตอบคล้ายกันว่า คนหนุ่มสาวซึ่งเป็นลูกของคนสูงอายุและเป็นพ่อแม่ของเด็กย้ายถิ่นฐานไปทำงานในเมืองหลวง หรือเมืองใหญ่ คงที้งให้ปู่ย่าตายายและหลานอยู่ด้วยกันตามลำพังและส่งแต่เงินทองมาให้ใช้จ่ายเท่านั้น และคนหนุ่มสาวเหล่านั้นจะกลับมาเยี่ยมบ้านอีกครั้งหนึ่งเมื่อถึงเทศกาลที่สำคัญเช่น ปีใหม่ สงกรานต์ เป็นต้นเท่านั้น

        ส่วนปัญหาหรือผลกระทบแทบจะไม่มีใครรู้ว่า มีผลกระทบต่อทั้งภาคเศรษฐกิจและสังคม โดยภาคเศรษฐกิจนั้นขาดแคลนแรงงานภาคเกษตร ซึ่งมักจะได้ยินอยู่เสมอว่า มีการนำชาวต่างชาติซึ่งเป็นประเทศเพื่อนบ้านมาช่วยในการทำเกษตรอย่างผิดกฎหมายอยู่ทุกปี  และการที่ไม่มีแรงงานภาคเกษตรดังกล่าวชาวไร่ชาวนาก็มักจะจ้างแรงงานทั้งต้องซื้อปุ๋ยด้วย จึงทำให้ชาวไร่ชาวนาเกิดภาวะยากจนซ้ำซากเพราะมีต้นทุนสูง และนอกจากนี้ยังเป็นการทำลายวัฒนธรรมการลงแขกที่มีมาแต่ดั้งเดิมของไทยด้วย และการย้ายถิ่นฐานเข้าสู่เมืองก็ทำให้เกิดปัญหาจราจรติดขัด เผาผลาญพลังงานโดยไม่ก่อให้เกิดผลทางเศษฐกิจแต่อย่างใด และยังเกิดปัญหาชุมชนแออัด ปัญหายาเสพติด ปัญหาอาชญากรรมต่างๆตามมา

        ส่วนปัญหาด้านสังคมนั้น ทำให้เกิดปัญหาการหย่าร้าง ปัญหาภายในครอบครัวเช่น พ่อทะเลาะกับแม่ พ่อแม่ทะเลาะกับลูกเพราะแต่ละฝ่ายต่างไม่มีเวลาให้กันมุ่งแต่หาวัตุนิยมจนลืมคิดไปว่าเราเกิดมาเพื่ออะไรกัน  และนอกจากนี้ปัญหาใหม่ที่เกิดขึ้นในภาคอีสานคือ ปัญหาทางทัศนคติหรือค่านิยมที่เปลี่ยนไปซึ่งได้แก่ ทัศนคติของสตรีชาวอีสาวที่นิยมมีสามีชาวต่างประเทศ  ผู้เขียนพบว่ามีหลายหมู่บ้านในหลายจังหวัดในภาคอีสานมีเขยเป็นชาวต่างชาติ ถึงกับมีจังหวัดหนึ่งมีการตั้งชมรมเขยฝรั่งขึ้น จึงเป็นปัญหาที่น่าวิจัยเป็นอย่างยิ่งของนักทรัพยากรมนุษย์ในยุคนี้

        ส่วนการแก้ปัญหานั้น ผู้เขียนยังมองไม่เห็นว่า ภาครัฐได้เอาจริงเอาจังในการแก้ไขเรื่องนี้อย่างไร จึงเป็นหน้าที่ของนักทรัพยากรมนุษย์ทั้งหลายที่จะต้องช่วยกันผลักดันและขับเคลื่อนให้รัฐกำหนดนโยบายด้านทรัพยากรมนุษย์อย่างชัดเจนต่อไป แม้จะใช้เวลานานสักเพียงใดก็ตาม

 

จากการได้อ่านบทความสร้างการทูตภาคประชาชนที่คุนหมิง  จากหนังสือแนวหน้า  วันเสาร์ที่  18  มีนาคม  2549  แสดงให้เห็นว่า ดร.จีระ เป็นทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้  แม้จะไปถึงคุนหมิง  ยังเน้นการนำเสนอทฤษฎี 4 L’s  8 K’s  5 K’s   7 Habits  ตลอดจนปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว  ที่นำประโยชน์ทั้งชาวไทยและชาวจีนและนำไปสู่ความยั่งยืน 

                โดยเฉพาะ ดร.จีระ  มีความฝันตั้งแต่เยาว์วัยที่จะไปเที่ยวจังหวัดศรีสะเกษ  และในวันอาทิตย์ที่ 26 มีนาคม 2549 นักศึกษาปริญญาเอกรัฐประศาสนศาสตร์  รุ่นที่ 2 มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี  จะไปศึกษานอกสถานที่ที่เขาพระวิหารจังหวัดศรีสะเกษ  และเป็นการเติมฝัน ดร.จีระ ให้เป็นจริง

การศึกษานอกสถานที่ของนักศึกษา รปด. รุ่นที่1 ,2 มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี  ที่เขาพระวิหาร  จังหวัดศรีสะเกษ  พวกเราได้ศึกษาทุนทางวัฒนธรรม  ที่ล้ำค่าของโลก  ซึ่งครั้งหนึ่งเคยเป็นของประเทศไทย แต่จากสาเหตุใดก็ตามข้าพเจ้าคิดว่า ก่อนนั้นถ้าประเทศไทยเรามีทุนทางปัญญาที่ดี  ประเทศไทยเราคงจะไม่เสียเขาพระวิหารไป  ซึ่งเขาพระวิหารห่างจากตัวเมืองประมาณ  600  กม.  และทางขึ้นก็อยู่ที่ฝั่งประเทศไทย จ้า และ ณ วันนี้ ดร.จีระ ฝึกอบรมที่จังหวัดขอนแก่น

ขอขอบพระคุณ อาจารย์ดร.จีระิ์ หงส์ลดารมภ์ ที่ให้ความกรุณาเข้าร่วมกับ ชุมชน: ศูนย์รวมความรู้องค์กรพัฒนาเอกชน

      ขอบคุณที่ท่านอาจารย์ให้ความกรุณาแก่รุ่น3 habbits  ล่าสุดที่ท่านอาจารย์หรือCoach ของรุ่น 3  ได้มีโอกาสให้ความรู้กับเจ้าหน้าที่ระดับล่าง (รปภ)ทุกคนมีความสุขและเห็นว่าตนเองสำคัญ  เพราะระดับกรรมการสภามหาวิทยาลัยขอนแก่น   ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์  ยังใรบห้ความสนใจพวกเขา   นอกจากนั้นพวกเรารุ่น 3 ได้ขยายเครือข่ายให้หัวหน้างานหัวหน้าหน่วยที่ยังไม่ได้รับโอกาสในการเข้าอบรม มาฟังการบรรยายเรื่อง  "การ บริหารความขัดแย้งเชิงบูรณาการ"  และแลกเปลี่ยนองค์ความรู้และการติดตามขยายผล  หลายคนที่ไม่ได้อยู่ในรุ่น3  อยากเข้าฟังอาจารย์ทุกครั้ง   ดังนั้น  ผมจึงได้ขอความเห็นชอบให้ รศ.รังสรรค์  เนียมสนิท  ท่านรองฯ ให้โอกาสในการที่จะให้ท่านอาจารย์ได้พูดถึงการพัฒนาภาวะผู้นำ ในวันที่ 3  พฤษภาคม 2549  เวลา 14.00 - 16.00 น.

        ผมในฐานะประธานรุ่น จำคำพูดของCOach  ได้เสมอให้รักษาสุขภาพ  ผมทำตามที่ท่านแนะนำตลอดเพราะผมอยากมีโอกาสร่วมกิจกรรมดีๆกับท่านนานๆ

       และผมได้เสนอ รองฯรังสรรค์  เนียมสนิท  ไปว่า  หากกรรมการสภามหาวิทยาลัยฯ   มีโอกาสทำแบบท่าน คือ เช้าประชุมสภาฯ  และช่วงบ่ายใช้เวลาลงไปติดตามและสัมผัสกับหน่วยงาน/คณะวิชา  ตามภาระกิจที่รับผิดชอบเพื่อได้ข้อมูลที่เท็จจริง ตามทฤษฎี 2 R's คือ ความจริง(Reality) และตรงประเด็น(Relevance)  ผมว่าจะดีมาก 

       สำหรับการบริหารความขัดแย้งเชิงบูรณาการ มีความชัดเจน คือ การขัดแย้งส่วนตัว   และความขัดแย้งส่วนรวม  ดังนั้นการแก้ไข ตามที่ท่านแนะนำไว้ 3 State    โดย Stateที่ 1 ให้มีการสำรวจปัญหาและพยายาหาทางแก้ไขโดยใช้ทฤษฎีต่างๆมาเป็นแนวทางแก้ไข   State ที่ 2  หากแก้ไขใน State แรกไม่สำเร็จต้องหาพี่เลี้ยงหรือตัวช่วยที่มีตำแหน่งที่สูงกว่าหรือมีประสบการณ์มากว่ามาช่วยแก้ไข  และ State ที่ 3  หากผ่านมาถึงจุดนี้ หากแก้ไขไม่ได้ คือ  ความล้มเหลว  และสู่ความหายนะ บทสรุปอย่าให้เกิดกับสังคมไทยหรือหน่วยงานไหนดีที่สุด                                                                              

 

 

 

      ขอบคุณที่ท่านอาจารย์ให้ความกรุณาแก่รุ่น3 habbits  ล่าสุดที่ท่านอาจารย์หรือCoach ของรุ่น 3  ได้มีโอกาสให้ความรู้กับเจ้าหน้าที่ระดับล่าง (รปภ)ทุกคนมีความสุขและเห็นว่าตนเองสำคัญ  เพราะระดับกรรมการสภามหาวิทยาลัยขอนแก่น   ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์  ยังใรบห้ความสนใจพวกเขา   นอกจากนั้นพวกเรารุ่น 3 ได้ขยายเครือข่ายให้หัวหน้างานหัวหน้าหน่วยที่ยังไม่ได้รับโอกาสในการเข้าอบรม มาฟังการบรรยายเรื่อง  "การ บริหารความขัดแย้งเชิงบูรณาการ"  และแลกเปลี่ยนองค์ความรู้และการติดตามขยายผล  หลายคนที่ไม่ได้อยู่ในรุ่น3  อยากเข้าฟังอาจารย์ทุกครั้ง   ดังนั้น  ผมจึงได้ขอความเห็นชอบให้ รศ.รังสรรค์  เนียมสนิท  ท่านรองฯ ให้โอกาสในการที่จะให้ท่านอาจารย์ได้พูดถึงการพัฒนาภาวะผู้นำ ในวันที่ 3  พฤษภาคม 2549  เวลา 14.00 - 16.00 น.

        ผมในฐานะประธานรุ่น จำคำพูดของCoach  ได้เสมอให้รักษาสุขภาพ  ผมทำตามที่ท่านแนะนำตลอดเพราะผมอยากมีโอกาสร่วมกิจกรรมดีๆกับท่านนานๆ

       และผมได้เสนอ รองฯรังสรรค์  เนียมสนิท  ไปว่า  หากกรรมการสภามหาวิทยาลัยฯ   มีโอกาสทำแบบท่าน คือ เช้าประชุมสภาฯ  และช่วงบ่ายใช้เวลาลงไปติดตามและสัมผัสกับหน่วยงาน/คณะวิชา  ตามภาระกิจที่รับผิดชอบเพื่อได้ข้อมูลที่เท็จจริง ตามทฤษฎี 2 R's คือ ความจริง(Reality) และตรงประเด็น(Relevance)  ผมว่าจะดีมาก 

       สำหรับการบริหารความขัดแย้งเชิงบูรณาการ มีความชัดเจน คือ การขัดแย้งส่วนตัว   และความขัดแย้งส่วนรวม  ดังนั้นการแก้ไข ตามที่ท่านแนะนำไว้ 3 State    โดย Stateที่ 1 ให้มีการสำรวจปัญหาและพยายาหาทางแก้ไขโดยใช้ทฤษฎีต่างๆมาเป็นแนวทางแก้ไข   State ที่ 2  หากแก้ไขใน State แรกไม่สำเร็จต้องหาพี่เลี้ยงหรือตัวช่วยที่มีตำแหน่งที่สูงกว่าหรือมีประสบการณ์มากว่ามาช่วยแก้ไข  และ State ที่ 3  หากผ่านมาถึงจุดนี้ หากแก้ไขไม่ได้ คือ  ความล้มเหลว  และสู่ความหายนะ บทสรุปอย่าให้เกิดกับสังคมไทยหรือหน่วยงานไหนดีที่สุด                                                                              

 

 

 

      ขอบคุณที่ท่านอาจารย์ให้ความกรุณาแก่รุ่น3 habbits  ล่าสุดที่ท่านอาจารย์หรือCoach ของรุ่น 3  ได้มีโอกาสให้ความรู้กับเจ้าหน้าที่ระดับล่าง (รปภ)ทุกคนมีความสุขและเห็นว่าตนเองสำคัญ  เพราะระดับกรรมการสภามหาวิทยาลัยขอนแก่น   ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์  ยังใรบห้ความสนใจพวกเขา   นอกจากนั้นพวกเรารุ่น 3 ได้ขยายเครือข่ายให้หัวหน้างานหัวหน้าหน่วยที่ยังไม่ได้รับโอกาสในการเข้าอบรม มาฟังการบรรยายเรื่อง  "การ บริหารความขัดแย้งเชิงบูรณาการ"  และแลกเปลี่ยนองค์ความรู้และการติดตามขยายผล  หลายคนที่ไม่ได้อยู่ในรุ่น3  อยากเข้าฟังอาจารย์ทุกครั้ง   ดังนั้น  ผมจึงได้ขอความเห็นชอบให้ รศ.รังสรรค์  เนียมสนิท  ท่านรองฯ ให้โอกาสในการที่จะให้ท่านอาจารย์ได้พูดถึงการพัฒนาภาวะผู้นำ ในวันที่ 3  พฤษภาคม 2549  เวลา 14.00 - 16.00 น.

        ผมในฐานะประธานรุ่น จำคำพูดของCoach  ได้เสมอให้รักษาสุขภาพ  ผมทำตามที่ท่านแนะนำตลอดเพราะผมอยากมีโอกาสร่วมกิจกรรมดีๆกับท่านนานๆ

       และผมได้เสนอ รองฯรังสรรค์  เนียมสนิท  ไปว่า  หากกรรมการสภามหาวิทยาลัยฯ   มีโอกาสทำแบบท่าน คือ เช้าประชุมสภาฯ  และช่วงบ่ายใช้เวลาลงไปติดตามและสัมผัสกับหน่วยงาน/คณะวิชา  ตามภาระกิจที่รับผิดชอบเพื่อได้ข้อมูลที่เท็จจริง ตามทฤษฎี 2 R's คือ ความจริง(Reality) และตรงประเด็น(Relevance)  ผมว่าจะดีมาก 

       สำหรับการบริหารความขัดแย้งเชิงบูรณาการ มีความชัดเจน คือ การขัดแย้งส่วนตัว   และความขัดแย้งส่วนรวม  ดังนั้นการแก้ไข ตามที่ท่านแนะนำไว้ 3 State    โดย Stateที่ 1 ให้มีการสำรวจปัญหาและพยายาหาทางแก้ไขโดยใช้ทฤษฎีต่างๆมาเป็นแนวทางแก้ไข   State ที่ 2  หากแก้ไขใน State แรกไม่สำเร็จต้องหาพี่เลี้ยงหรือตัวช่วยที่มีตำแหน่งที่สูงกว่าหรือมีประสบการณ์มากว่ามาช่วยแก้ไข  และ State ที่ 3  หากผ่านมาถึงจุดนี้ หากแก้ไขไม่ได้ คือ  ความล้มเหลว  และสู่ความหายนะ บทสรุปอย่าให้เกิดกับสังคมไทยหรือหน่วยงานไหนดีที่สุด                                                                              

 

 

 

พล.ต.ดรัณ ยุทธวงษ์สุข

เรียน   ศ.ดร. จีระ    หงส์ลดารมภ์

                              กระผมได้อ่านหนังสือ HR. CHAMPIONS  ของท่านอาจารย์แล้ว ต้องยอมรับว่าเป็นหนังสือที่เปิดโลกทัศน์และให้ความรู้และแนวคิดในเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ แก่ตัวของกระผมและผู้ที่ได้อ่านหนังสือเล่มนี้เป็นอย่างมาก เป็นแรงบันดาลใจในการที่จะนำไปขยายผลทั้งในด้านการเรียนรู้และการปฏิบัติในโอกาสต่อไปได้อย่างเป็นรูปธรรม ปรัชญาความคิดตลอดจนกลยุทธิ์และเทคนิคการการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของท่านอาจารย์ทั้งสองนับว่ามีคุณูปการและเป็นประโยชน์ต่อองค์กรและประเทศไทยของเราเป็นอย่างมาก ท่านได้ชี้ให้เห็นถึงคุณค่าของคนที่เป็นทรัพยากรที่มีค่ามากที่สุดในองค์กร , ความจำเป็นที่ต้องพัฒนาคน เพื่อเข้าสู่สนามการแข่งขันในโลกยุคโลกาภิวัฒน์ ที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว, ให้หลักคิดและแนวทางในการพัฒนาคนตลอดจนแนวคิดในเรื่องการเพิ่มผลผลิตขององค์กรและของประเทศ สิ่งหนึ่งที่ท่านอาจารย์ทั้งสองได้แสดงออกถึงความรักชาติ รักแผ่นดินไทย ก็คือ ความมุ่งมั่นที่จะสร้างคนไทยสังคมไทยให้เป็น Global Citizen เพื่อให้แข่งขันกับชาติอื่นๆในโลกได้ ท่านทั้งสองได้ชี้ให้เห็นถึงคุณค่าขององค์ความรู้ที่สังคมไทยและคนไทยจำเป็นต้องพัฒนาด้วยวิธีการเรียนรู้มิใช่ถูกสอนให้รู้และเป็นการเรียนรู้ตลอดชีวิตไม่มีที่สิ้นสุด , การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นการลงทุน เพื่อทำให้เกิดมูลค่าเพิ่มมิใช่เป็นการลงทุนที่สูญเปล่า เพราะการแข่งขันในโลกสมัยใหม่ที่ต้องใช้ความรู้เป็นหลัก บางครั้งเราอาจจะต้องยอมจ่ายเพื่อซื้อความรู้จากสมองและประสบการณ์ของคนอื่น เพื่อนำมาพัฒนาคนของเราให้มีความได้เปรียบเชิงการแข่งขัน (Competitive Advantage) แต่ก็ถือว่าเป็นการลงทุนที่คุ้มค่า เพราะที่ผ่านมาประเทศไทยไม่ค่อยให้ความสนใจที่จะลงทุนในด้านคนเนื่องจากเราคิดไปว่าเรามีทรัพยากรธรรมชาติด้านอื่น ๆ มาก ไม่เหมือนกับประเทศที่ขาดแคลนทรัพยากรธรรมชาติ เช่น ญี่ปุ่น หรือ สิงคโปร์ ที่เขาเร่งการพัฒนาคน ผลก็คือ ประเทศเราต้องล้าหลังในเรื่องการแข่งขันทุก ๆ ด้าน โดยจะเห็นได้จาก การจัดลำดับความสามารถทางการแข่งขันของไทยประจำปี 2545 โดยสถาบัน IMD World Competitiveness Yearbook ณ เมษายน 2544และเมื่อทรัพยากรธรรมชาติของเราเหลือน้อยลง เราก็ยิ่งจะมีปัญหาเพิ่มมากขึ้น

               และเมื่อพิจารณาในแง่ของหลักการสงคราม ที่เป็นยุทธศาสตร์ทหารซึ่งเป็นยุทธศาสตร์ด้านความมั่นคงหนึ่งของชาติ จะพบว่า ท่านอาจารย์ทั้งสองได้ปฏิบัติตามหลักการสงครามอย่างน้อย ๓ ประการ คือ

               ๑.  หลักการดำรงความมุ่งหมาย ตัวเลข ๓๕ - ๕๖ และ ๕๕ - ๗๖ ย่อมเป็นเครื่องบ่งชี้ว่า ตลอดระยะเวลา ๒๐ ปี ที่ท่านอาจารย์ทั้งสองเข้ามาเกี่ยวข้องกับเรื่องการพัฒนาคน ได้แสดงให้เห็นถึงความเชื่อมั่น , ศรัทธา และมีความตั้งใจอย่างแน่วแน่ในความคิดที่ว่าคนมีความสำคัญต่อองค์กรและต่อประเทศชาติจึงมีความมุ่งมั่นที่จะทำงานทางด้านนี้ตลอดไป ท่านอาจารย์พารณ ฯ  ถึงแม้จะเกษียณจากเครือซีเมนต์ไทยแล้ว ก็ยังมุ่งมั่นที่จะพัฒนาเยาวชนซึ่งถือเป็นกำลังสำคัญของชาติในอนาคตด้วยการนำแนวคิด Constructionism  มาใช้สร้าง Global Citizen ในโรงเรียนบ้านสันกำแพง และโรงเรียนดรุณสิกขาลัย รวมทั้งขยายแนวร่วมไปยังโรงเรียนอื่น ๆ เพื่อเป็นแบบอย่างให้กับกระทรวงศึกษาธิการในขณะที่ท่านอาจารย์จีระฯ ซึ่งถึงแม้ว่าจะพ้นจากการเป็นอาจารย์ที่มหาวิทยาลัย ธรรมศาสตร์ แล้วก็ตามแต่ก็ยังมุ่งมั่นในงานที่เกี่ยวกับการพัฒนาคนอยู่ตลอดเวลา

               ๒. หลักการรุก  เมื่อมีความศรัทธาในเรื่องคนแล้ว ท่านอาจารย์ทั้งสองก็มิได้อยู่นิ่งเฉยคือ เอาแต่พูดแล้วก็เงียบไป แต่ท่านกลับพยายามริเริ่มและขยายผลไปสู่การปฏิบัติที่เป็นจริง ท่านอาจารย์จีระ ฯ ได้จัดตั้งสถาบันพัฒนา
- ๒ -

ทรัพยากรมนุษย์ในมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ และเข้ารับหน้าที่ผู้อำนวยสถาบัน ฯ หลายสมัยติดต่อกันและเมื่อพ้นจากหน้าที่แล้ว ท่านก็ยัง เข้าดำรงตำแหน่งเลขาธิการมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ ในขณะที่ท่านอาจารย์พารณ ก็ได้จัดทำหลักสูตรเพื่อการพัฒนาบุคลากรทั้งระดับผู้บริหารระดับสูง , ระดับกลาง และระดับคนงานและจัดให้มีการส่งพนักงานไปศึกษาอบรมทั้งในประเทศและต่างประเทศเป็นจำนวนมากในแต่ละปีสิ่งเหล่านี้เท่ากับเป็นการยืนยันถึงความมุ่งมั่นในการปฏิบัติให้เป็นจริงอย่างเป็นรูปธรรม

               ๓.  หลักการดำเนินกลยุทธ์  จะเห็นได้ว่าในการดำเนินการพัฒนาคนของท่านอาจารย์ทั้งสองนั้น ได้มีการนำผลจากการศึกษาวิจัยและหลักวิชามาใช้เป็นตัวแบบในการดำเนินการอย่างต่อเนื่องเป็นขั้นเป็นตอน อย่างเช่น ท่านอาจารย์พารณฯ ได้นำเอาแนวทางของตะวันตกจากประสบการณ์ที่เคยทำงานในบริษัทเชลล์มาผสมผสานกับแนวทางตะวันออก ที่เคยทำงานร่วมกับญี่ปุ่นในบริษัทสยามคูโบต้ามาดำเนินการในเครือซีเมนต์ไทย และยังมีการนำเอาหลักวิชาการอื่น ๆ มาใช้อีกไม่ว่าจะเป็น TQM. QCC หรือ 5ส. และแนวคิด Constructionism มาใช้ในโรงเรียนบ้านสันกำแพง และโรงเรียนดรุณสิขาลัย ในขณะที่ท่านอาจารย์จีระฯ ก็มีทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการสร้างคนของท่าน ทฤษฎีเช่น  4L’s  หรือทฤษฎี  8K’s  ดังนี้เป็นต้น

จึงนับได้ว่าท่านอาจารย์ทั้งสองเป็นนักยุทธศาสตร์ทางด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของไทยและของโลกอย่างแท้จริง เป็นแบบอย่างให้กับนัก HR รุ่นต่อมาได้อย่างไม่ต้องสงสัย แต่ในประเทศไทยของเรานั้นการดำเนินงานทางด้านนี้ส่วนใหญ่จะประสบความสำเร็จในภาคเอกชนมากกว่าในภาคราชการ ทั้งนี้ก็ด้วยเหตุปัจจัยที่หลายหลาย   ยกตัวอย่างในกองทัพไทย ซึ่งกระผมรับราชการอยู่ก็ได้มีการกำหนดแนวทางที่ชัดเจนว่า จะพัฒนากองทัพ  ด้วยการพัฒนาคน  “โดยมีแผนลดกำลังพลแต่เพิ่มคุณภาพด้วยการฝึกศึกษา จัดหาอาวุธที่ทันสมัยและซ่อมแซมของเก่าให้ทันสมัยขึ้น กำลังพลที่ลดลงก็มีแผนจะใช้กำลังสำรองเข้ามาชดเชย” แต่เท่าที่ปรากฏ   ตั้งแต่กระผมเริ่มรับราชการในปี 2522  จนถึงปัจจุบันปี 2549 รวม 27 ปี มาแล้ว กระผมก็ยังเห็นภาพของการลดกำลังพลที่ยังไม่ชัดเจน แต่สิ่งที่เห็นเป็นรูปธรรมก็คือ กองทัพมีกำลังพลในระดับชั้นยศตั้งแต่ พันเอก ขึ้นไปเกินอัตราอยู่เป็นจำนวนมากและนับวันก็เพิ่มมากขึ้นเรื่อย ๆ เป็นลักษณะ “หัวโตตัวเล็ก” ทั้ง ๆ ที่มีแผนในเรื่องการลดกำลังดังกล่าว ไว้อย่างชัดเจนแล้ว แต่ก็ทำไม่ได้ทั้งนี้อาจจะเป็นเพราะผู้บังคับบัญชามาแล้วก็ผ่านไป ขาดความสนใจ , มุ่งมั่นและต่อเนื่องเหมือนกับท่านอาจารย์ทั้งสอง หรืออาจจะยังไม่มีกลยุทธ์ที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมขององค์กรฯ ที่จะนำมาใช้ดำเนินการ จึงได้แต่คาดหวังว่า กระผมคงจะได้มีโอกาสนำความรู้ที่ได้เรียนรู้โดยมีท่านอาจารย์เป็นผู้ชี้แนะ มาแก้ไขปัญหาให้กับกองทัพไทยได้ เพื่อเป็นการทดแทนบุญคุณแผ่นดิน ก่อนที่จะอำลาจากกองทัพไป

เรียน ดร.จีระที่เครพ

          การบรรยายของท่านเมื่อเช้านี้ที่สวนสุนันทาให้ความรู้เรื่อง Human Resource ได้อย่างดีเยี่ยม ที่ว่าดีเยี่ยมหมายถึงให้ความรู้และกระตุ้นความอยากเรียนรู้ให้มากขึ้น

          จากประสบการณ์ที่เคยเป็นผู้บริหารมาบ้าง ยังมีปัญหาอยู่บ้างกับการขยาย vision ของผู้บริหารบางคน  ท่านมีอะไรจะชี้แนะในเรื่องนี้บ้างไหมคะ 

            ตอนนี้นอกจากงานในมหาวิทยาลัยแล้วก็มีงานวิจัยเรื่อง Knowledge Management ที่เป็นความร่วมมือระหว่าง  สกว. สำนักงานคณะกรรมการการศึกษาฯ  และ สคส. ของคุณหมอวิจารณ์ค่ะ

                                     Tadsanee

นาย ประดิษฐ สุโชคชัยกุล

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

               หลังจากที่กระผมได้อ่านหนังสือ "ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้" แล้วนั้นได้รับความรู้ที่ท่านอาจารย์ทั้งสองได้ถ่ายทอดประสบการณ์ มุมมอง แง่คิดและการลงมือปฏิบัติผ่านตัวอักษร ที่เป็นประโยชน์ต่อตัวกระผมและคนที่ได้อ่านหนังสือเล่มนี้ ทำให้ผมได้มองว่ากระแสของโลกปัจจุบันที่มีการแข่งขันกันมาก จะทำอย่างไรให้องค์กรของเราเข้มแข้งและสามารถที่จะยืนหยัดได้อย่างมั่นคง ดังนั้นหนังสือเล่มนี้ได้แนะนำถึงจุดที่เราจะสามารถทำให้องค์กรของเรามั่นคงและพัฒนาระดับเป็นถึงระดับสากล และที่น่าทึ่งคือ ความคิดของ ท่านอาจารย์ที่มุ่งจะพัฒนาประเทศ อย่างแน่วแน่ ไม่ว่าต้องการจะทำให้สังคมไทยเป็นสังคมแห่งปัญญา หรือ มุ่งที่จะให้เป็น Global Citizen ที่ลงทุนกับการพัฒนาบุคลลภายในประเทศให้มีความรู้ความสามารถที่ทัดเทียมกับต่างชาติเพราะประเทศของเราทรัพยากรต่างๆ ย่อมมีทางที่จะหมดสิ้นแต่ ทรัพยากรบุคคลนั้นเราจะทำอย่างให้กลายเป็นเหมือนปัจจัยการผลิตอย่างหนึ่ง ไม่ใช่แค่เรื่อง แรงงาน แต่เป็นบุคคลที่สามารถพัฒนาตนเอง จนเป็นทรัพย์สินที่มีค่า กลายเป็น Asset ขององค์กร ดูตัวอย่างง่ายๆ จาก ประเทศ สิงคโปร หรือ ญี่ปุ่น ที่มุ่งเน้นพัฒนาบุคลากรของตนเองโดยไม่ได้หวังพึ่งทรัพยากรด้านธรรมชาติ เลยทำให้ประเทศของเขาเหล่านั้นได้มีการพัฒนาอย่างเป็นระบบและมั่นคง จากมุมมองที่เราได้ศึกษาจากท่านอาจราย์ว่า ทรัพยากรมนุษย์นั้นเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าได้ แต่มีต้นทุน แต่เราจะทำอย่างไรให้เราไม่มองว่าต้นทุนที่เราลงทุนไปจะไม่สูญเปล่า เราต้องมองไปในทางระยะยาว และที่สำคัญเราต้องให้ใจ กับบุคลากร คนเราไม่ใช่ว่าจะทำงานเพราะผลกำไรหรือค่าตอบแทนเพียงอย่างเดียวแต่เหตุผลทางจิตใจก็มีส่วนด้วย ทำให้เกิดเป็นความภักดีต่อองค์กรหรือเกิดการมั่นคง ดูได้จาก การสมัครงานของ อเมริกา ที่ให้เซ็นสัญญาก่อนจะทำงาน คือวัดคนที่ผลของงาน แต่ ญี่ป่นต้องการ ให้เกิดความ Loyalty นั้นึคือจุดเปลี่ยนอีกอย่างที่เราสามารถมองมาที่องค์กรได้ ว่าเราต้องการแค่ผลงาน หรือความภักดีที่ซักวันจะพัฒนาตนเองเพราะเกิดจากความมีใจและมั่นคงต่อองค์กร

      กระผมได้กลับมามองและพิจราณาจากหลักกการของท่านอาจารย์และได้คิดว่า มันเหมาะกับการนำมาใช้ในการวางแผนโครงสร้างองค์กรหรือกระทั่งการทำงานบริหารที่ได้ผลสัมฤทธิ์ยิ่ง

  1. หลักการวางแผน  นี่คือเชิงนโยบายที่ก่อนจะทำการสิ่งใดต้องมีการวางแผน หรือโครงสร้าง "ทฤษฏี 3 วงกลม" คือทำให้เราสามารถรับมือกับความเปลี่ยนแปลงไปของโลกนี้ได้ โดยที่                                                   วงกลมที่ 1. นั้นเป็นเรื่องที่ใช้ระบบสารสนเทศควบคุมระบบงานขององค์กรเป็นการทำให้การทำงานไหลลื่นจากการที่มีระบบการควบคุมงาน หรือ Process งานที่ดีทำให้เกิดเป็นการตรวจสอบตั้งแต่พิ้นฐานการผลิตไปจนกระทั่งถึงการบริหารได้ ระบบสารสนเทศที่ดีนันทำให้บุคลากรทุกคนได้รับข้อมูลที่เท่าเที่ยมกันทำให้ทุกคนไม่รู้สึกถึงความลดขั้นลำดับความสำคัญ                                         วงกลมที่ 2. เป็นเรื่องของการที่เรามีภาวะผู้นำ นวัตกรรม การบริหารเวลา ซึ่งมันเหมือนกับการบริหารแบบบุรณาการ ที่เพิ่มศักยภาพของคนอย่างได้ผลดังนั้นเราจะต้องพัฒนาบุคลากรของเราให้เป็นผู้นำ เวลาหรือกระทั่งนวัตกรรม จะทำให้องค์กรเราเติบโตและดำเนินนโยบายได้ทันสมัยและปรับเปลี่ยนได้อย่างรวดเร็ว                                    วงกลมที่ 3. เป็นหลักที่คนเราจะสำเร็จในงาน ต้องมองว่างานของเราเป็นสิ่งที่ท้าทายหรือต้องมีแรงบันดาลใจ ไม่งั้นคนเราจะเบื่อ กับงานที่ไม่มีความตื่นเต้น จะเกิดการอยากไปลองสิ่งใหม่ ทำให้องค์กรขาดคนที่มีสามารถที่เกิดจากอาการเบื่อกับสิ่งที่ทำอยู่
  2. หลักการบริหารงาน   จากข้อมูลที่ได้ศึกษาการบริหารงานที่เรียกว่า Management Cycle ที่เรียกว่า Plan Do Check Act ( PDCA) ท่านอาจารย์ได้มอบทฤษฏีง่ายไว้แต่นำไปปฏิบัติสุ่ความความสำเร็จได้อย่างง่ายดาย                                                                (1) การทำงานเริ่มจาก Good ideas -> Action -> Success เมื่อเรามีทัศนคติที่ดีต่อสิ่งที่เราจะกระทำ เมื่อเราลงมือทำ มันจะเกิดผลสำเร็จออกมาเป็นการวางแผนงานที่เริ่มจากทัศนคติของคน                                     (2) ทำอะไรต้องมี ช่วงระยะเวลา และลำดับความสำคัญ นั้นคือเวลาก่อนที่จะทำอะไร ต้องมีแผนการ ระบบความคิดและทำตามลำดับขั้นตอนที่เราได้วางแผนไว้         (3) ทำงานโดยมีการแบ่งส่วนงาน Participation คือการแบ่งส่วนงานของทุกคน ทุกระดับ หรือเรียกว่า เป็นวัฒนธรรมการทำงานเป็นองค์กรอยางแท้จริง โดยแต่ละบุคคลมีหน้าที่ของตนเองที่ต้องรับผิดชอบ แต่ละคนมีอิสระของตนเองในการตัดสินใจทำงาน โดยมีระบบรองรับอย่างมั่นคง                                                   (4) ทุกโครงการต้องมีคนเป็นเจ้าของ คือ ในแต่ละงานต้องมีผู้ที่ดูแลและควบคุมคอยสำรวจ ผลความสำเร็จของงานเหมือนการตรวจสอบ และบอกผลที่ได้รับออกมา
  3. หลักการพัฒนาและปรับปรุงองค์กร สิ่งที่ปรับปรุงบุคลากรและจะนำไปพัฒนาองค์กร อันว่าด้วยองค์กรประกอบด้วยกลุ่มบุคคลที่ทำงานร่วมกันมีการวางแผนงาน ปฏิบัติ ตรวจสอบผลของการกระทำ และ ดูว่าสิ่งที่ได้รับกลับมา และยุทธศาสตร์ที่ท่านทั้งสองได้ร่วมกันศึกษา ค้นคว้าและ วางแผนร่วมกัน ออกมาเป็นทฤษฏี ที่นำมาปฏิบัติการและเห็นผล องค์กรที่ดีนั้นนอกจากจะเริ่มจากการพัฒนาบุคลากรของตนเองแล้วนั้นต้องมองถึงภาพรวมต่อสังคม สิ่งที่กระทบ ผลที่ได้รับกลับคืนมา นั้นคือหลักการที่เราพัฒนาและนำกลับมาปรับปรุงองค์กรของเราเอง นอกจากกฏ 5ส ที่เราเคยได้ยินมาว่าเป็นการจัดระเบียบ มีทฤษฏี 4L's และ ต้นทุนมนุษย์ที่ท่านอาจารย์ คิดเพิ่มเติมมาจาก Karl Mark 6 ข้อมาเป็น  8K's ทำให้ต้นทุนที่เราได้ศึกษามาเพิ่มระดับความรู้และนำไปควบคู่กับการพัฒนาองค์กรให้เจริญก้าวหน้าจากการเริ่มจากหน่วยที่เล็กแต่ส่งผลกระทบต่อองค์กรได้มา ไปสู่ระบบ 

 สิ่งที่เราได้รับการถ่ายทอดและเรียนรู้มา ทำให้เรามองได้ว่าท่านอาจารย์ทั้งสองนั้นนอกจากจะเป้นผู้ที่มีความภูมิความรู้แล้วนั้น ยังนับเป็นผู้ที่ไม่ใช่ใช้แต่ความคิดแต่เป็นผู้ที่ลงมือทำ มองทุกอย่างหลายมุมมอง สามารถตีความลงมือแก้ไขปัญหา ได้ทุกทาง และการที่ได้รับทราบข้อมูลจากความรู้ของท่านอาจารย์แล้วนั้น ทำให้ทราบว่าองค์กรของเราไม่ใช่ว่าจะเติบโตได้จากผลกำไรหรือมั่นคงจากความยิ่งใหญ่ของทรัพยากร แต่มุ่งเน้นไปที่ทรัพยากรหน่วยย่อยที่เล็กและมีคุณค่ามากที่สุดคือ พัฒนาที่คนและให้คนไปพัฒนางาน จนเกิดเป็นต้นทุนความสามารถที่สำคัญ องค์กรจะเติบโตอย่างมั่นคงและมีความเสถียรภาพ                                                                   นายประดิษฐ สุโชคชัยกุล

เกษมศักดิ์ เลิศประสิทธิ์วงค์

เรียน ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์

          จากการได้อ่านหนังสือ HR. CHAMPION  เล่มนี้ แล้ว ทำให้ตระหนักได้ว่า  อาจารย์ทั้งสองท่านได้ แสดงวิสัยทัศน์ที่กว้างไกลในการที่เห็นถึงความสำคัญของคุณค่าของมนุษย์ “    ท่านมีความมุ่งมั่น ทุ่มเท และสียสละอย่างสูงในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ แม้ว่า จุดเริ่มต้นของอาจารย์ทั้งสองจะแตกต่างกัน กล่าวคือ  อาจารย์พารณ จะเริ่มจากหน่วยงานที่ตัวเองรับผิดชอบก่อน คือ  บมจ. ปูนซิเมนต์ไทย   แล้วมุ่งสู่สังคมโดยส่วนรวม ส่วนท่านอาจารย์จีระ  ท่านจะเริ่มจาก สถาบันทรัพยากรมนุษย์  มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์  ที่เป็นหน่วยงานที่มองในภาพกว้างของประเทศโดยรวมทั้งหมดก็ตาม แต่สุดท้ายปลายทางคือ เป้าหมายเดียวกัน ในการที่ต้องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศโดยรวมให้มีประสิทธิภาพ และมีความยั่งยืนสามารถแข่งขันกับอารยะประเทศได้

       หนังสือ  HR. CHAMPION  เล่มนี้   เป็นหนังสือที่ทำให้เกิดการปรับเปลี่ยนทัศนคติจาก สิ่งที่เคยเรียนรู้มาเกี่ยวกับ เรื่องทรัพยากรมนุษย์อย่างมากมาย ตลอดระยะเวลาที่อ่านหนังสือเล่มนี้ได้รับแนวคิด และปรัชญามากมาย  รวมทั้ง  แนวทางปฏิบัติที่เป็นรูปธรรมประกอบเพื่อให้เข้าใจได้มากขึ้น   และได้ชี้ให้เห็นถึงเหตุและผลของแนวคิด   พร้อมทั้งมีตัวอย่างประกอบให้เข้าใจได้ดียิ่งขึ้น
           โดยเฉพาะอย่างยิ่ง  กรณีศึกษาของ บมจ.ปูนซิเมนต์ไทย  ซึ่งมีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์กรอย่างดีเยี่ยมของอาจารย์พารณ  ซึ่งสามารถนำมาเป็นแบบอย่าง  หรือบรรทัดฐานให้กับบริษัทต่าง ๆ ในภาคเอกชน หรือ แม้แต่หน่วยงานราชการ ตลอดจนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในระดับมหภาคของประเทศ

       แนวคิดและปรัชญาที่เป็นประเด็นสำคัญที่อยากจะกล่าวถึงในหนังสือเล่มนี้ พอจะหยิบยกมาได้ดังนี้
1.  แนวคิด และ ปรัชญา เรื่อง  คุณค่ามนุษย์ “ 
     คำกล่าวของอาจารย์พารณ ที่ว่า มีความเชื่อว่ามนุษย์เป็นสินทรัพย์ที่มีค่าที่สุดขององค์กร และเป็นสมบัติที่มีคุณค่าตรงข้ามกับเครื่องจักร และ อุปกรณ์   เพราะ เครื่องจักรและอุปกรณ์ จะค่อย ๆ เสื่อมค่าลง จากการชำรุดสึกหรอ  เมื่อผ่านการใช้งานตามกาลเวลา   แต่คุณค่าของคนกลับเพิ่มขึ้นเมื่อเวลาผ่านไป
     ในแนวคิดเรื่องนี้ เห็นด้วยกับอาจารย์พารณ  เป็นอย่างยิ่ง โดยเฉพาะ คุณค่าของคนจะมีคุณค่ามากขึ้นเป็นเท่าทวีคูณ เมื่อมีการพัฒนาคนอย่างมีประสิทธิภาพ ต่อเนื่อง และยาวนานเพียงพอ  หรือ อาจจะตลอดชีวิต ดังนั้น การที่ผู้นำประเทศ  หรือ ผู้นำองค์กรไม่มีแนวคิดในเรื่องนี้ แน่นอนย่อมจะไม่เห็นความสำคัญของทรัพยากรในส่วนนี้ และท้ายที่สุดก็ย่อมแน่นอนที่จะไม่มีการพัฒนาทรัพยากรอันนี้ และในทางเดียวกันเมื่อเกิดวิกฤตกับองค์กร สิ่งแรกที่ผู้นำองค์กรจะทำคือการตัดต้นทุนในส่วนนี้ออกให้เร็วที่สุด
      และจากแนวคิดอันนี้ สามารถนำไปประยุกต์ใช้ในการสร้างทัศนคติที่ดีในเรื่องของมนุษย์ ว่า  มนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าที่สุด และสามารถพัฒนาได้  สำหรับองค์กรสามารถปลูกฝั่งความคิดนี้ให้กับพนักงานได้ทุกระดับ   สำหรับประเทศสามารถปลูกฝั่งความคิดนี้ให้ได้ตั้งแต่กับเด็กเล็กจนถึงผู้ใหญ่ทุกคน  ซึ่งโดยรวมจะทำให้ปัญหาสังคมลดลง เพราะทุกคนเห็นคุณค่าของตนเองและคนอื่น และคุณภาพของคนในสังคมโดยรวมจะดีขึ้น

2.  แนวคิดในเรื่อง การมองทรัพยากรมนุษย์เป็นการลทุน“     

      คำกล่าวของอาจารย์จีระ ที่ว่า  ทรัพยากรมนุษย์เป็นการลงทุนไม่ใช่ต้นทุน และก็ไม่ใช่เฉพาะทุนมนุษย์  ( HUMAN  CAPITAL)  เท่านั้น  แต่ต้องมีทุนทาปัญญา (INTELLECTUAL CAPITAL)  และทุนทางจริยธรรม (ETHICAL CAPITAL)   ด้วย  กล่าวคือ ทุนมนุษย์ คือ การลงทุนด้านคน เช่น การลงทุนเรื่องการศึกษาให้กับประชาชน หรือ คนในองค์กร ทุนทางปัญญาคือ ความสามารถในการคิด  วิเคราะห์ เป็น และนำไปสร้างมูลค่าเพิ่ม  อันได้แก่  การนำข้อมูล (DATA) มาเพิ่มมูลค่าเป็นข่าวสาร (INFORMATION)  จากนั้นเป็นความรู้(KNOWLEDGE)  และนำไปสร้างมูลค่าเพิ่ม ( VALUE ADDED)  คือนำไปสู่การวางแผน แก้ปัญหาทุนทางจริยธรรม   คือ  ทุนที่เกี่ยวกับความซื่อสัตย์สุจริต  ซึ่งคนเราเกิดมาอาจมีความรู้ความสามารถ แต่ไม่มีความซื่อสัตย์สุจริต ก็ไม่สามารถนำพาประเทศให้อยู่รอดได้  กลุ่มที่อ่อนที่สุดในทุนข้อนี้ คือ นักการเมือง กับ ข้าราชการ
          ในแนวคิดเรื่องนี้ เห็นด้วยกับอาจารย์จีระเป็นอย่างยิ่ง   การที่มองทรัพยากรมนุษย์เป็นการลงทุนซึ่งเป็นการเพิ่มมูลค่าให้กับสินทรัพย์ขององค์กร หรือ ประเทศชาติ เพื่อส่งผลที่ดีในระยะยาวให้กับองค์กร หรือ ประเทศ   ในการแข่งขันกับประเทศต่าง ๆ ในโลกได้ ซึ่งในที่นี้ไม่เพียงแต่นำเงินลงทุนมาพัฒนาคนให้ได้รับการศึกษา ให้มีความรู้ความสามารถเท่านั่น  แต่ต้องพัฒนาคนให้เกิดปัญญา และ จริยธรรม ด้วยควบคู่กันไป จึงจะสมบูรณ์ ครบถ้วน
           และจากแนวคิดอันนี้  สามารถนำไปต่อยอดให้กับองค์กรได้  ในเรื่องของการวางแผนด้านกำลังหนักงาน
( MAN  POWER  PLANNING )   เพื่อรองรับการเจริญเติบโตขององค์กรในอนาคต

3.  แนวคิด เรื่อง GLOBAL  CITIZEN

      แนวคิดนี้ เป็นแนวคิดของการที่จะสร้าง หรือพัฒนาให้คนไทยก้าวสู่การแข่งขันในระดับโลกได้ นั้นต้องมีคุณสมบัติสำคัญ 3 ประการคือ
      1. ความคล่องแคล่วในภาษาไทย และอังกฤษ
      2. เทคโนโลยี
      3. คุณธรรม
      และที่สำคัญที่จะก้าวสู่การเป็นชาติที่มีความสามารถในการแข่งขันสูงได้นั้นต้องเป็นชาติที่มีความสามารถในการเรียนรู้เสียก่อน  คือ พัฒนาคนให้เป็นผู้เรียนรู้ที่ดี (GOOD LEARNER)  เพราะการเป็นผู้เรียนรู้ที่ดี เมื่อมีอะไรเปลี่ยนแปลงก็สามารถเรียนรู้ และรับมือกับมันได้   และจากแนวคิดนี้ อาจารย์พารณ ได้พัฒนาคนให้มีการเรียนรู้โดยใช้หลักการ 2 หลักการดังนี้
       1. LEARNING ORGANIZATION
องค์กรเรียนรู้  คือ ให้ทุกคนเรียนรู้ได้อย่างต่อเนื่องตลอดชีวิต  และสามารถปรับตัวสู่ความเป็นเลิศได้
       2. CONSTRUCTIONISM
ระบบการเรียนรู้ โดยให้ ผู้เรียน”  เป็นศูนย์กลางการเรียนรู้
            - ให้คุณค่า กับ การเรียนรู้ไปด้วยกัน  คือ ครูเปลี่ยนบทบาทเป็นผู้สนับสนุน  และกระตุ้นเด็ก
            - ให้คุณค่ากับการใช้ ความคิดสร้างสรรค์
            - ให้คุณค่ากับความจำเป็นที่ต้องเตรียมพร้อมเด็กให้เป็นพลเมืองที่ดี มีความรู้ความสามารถ
          จากแนวคิดดังกล่าวข้างต้นนี้  อาจารย์พารณได้มีการตั้ง โรงเรียนดรุณสิกขาลัย ตามแนวคิดนี้อย่างเป็นรูปธรรม
        
           ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ให้เป็น GLOBAL CITIZEN นั้น จะต้องเป็นผู้เรียนรู้ที่ดี ภายใต้หลักการของ LEARNING ORGANIZATION และ CONSTRUCTIONISM  นั้น นับว่าเป็นหลักการที่ดีเยี่ยมภายใต้แนวคิดที่ว่าผู้เรียนรู้ที่ดี “  สามารถที่จะเรียนรู้การเปลี่ยนแปลงและรับมือกับมันได้ และสามารถที่จะก้าวสู่การแข่งขันในระดับโลกได้ โดยทั้ง 2 หลักการดังกล่าวข้างต้นเป็นแนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างยั่งยืน ในระยะยาวซึ่งมี 2 ประเด็นสำคัญ คือ ให้มีการเรียนรู้ตลอดเวลา และมีการเรียนรู้โดย ผู้เรียน เป็นศูนย์กลางของการเรียนรู้เอง ซึ่งถือว่าเป็นสิ่งที่เบ็ดเสร็จในตัวเอง ภายใต้คุณสมบัติที่สำคัญ 3 ประการ คือ เรื่องของความรู้ภาษาไทยและอังกฤษ  เรื่องเทคโนโลยี และเรื่องคุณธรรม

           และจากแนวคิดในเรื่องนี้ เกี่ยวกับการเป็น ผู้เรียนรู้ที่ดี  โดยมีองค์กรเรียนรู้ และ ผู้เรียนเป็นศูนย์กลางการเรียนรู้ด้วยตนเอง นั้น ในระดับจุลภาคเล็กที่สุด คือ ตัวเอง สามารถประยุกต์ใช้กับตัวเองให้เกิดประโยชน์คือ ทำตัวให้เป็นผู้เรียนรู้ที่ดี ต่อไปในระดับที่สูงขึ้น คือ ทำให้พนักงานทุกคนเป็นผู้เรียนรู้ที่ดี และท้ายที่สุดในระดับประเทศ  ทำให้ประชาชนทั่วไป  เป็นผู้เรียนรู้ที่ดี

ความคิดเห็นในเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทย
          1. มนุษย์ จะเป็นคนดี  คนเก่ง  ต้องมาจากพื้นฐานทางครอบครัวปัญหาของครอบครัวปัจจุบันนี้คือการที่พ่อแม่ต่างก็ออกไปทำมาหากินเลี้ยงดูลูกด้วยการให้เงินอย่างเดียว ขาดความอบอุ่นในครอบครัว ขาดการอบรมดูแลอย่างจริงจัง ซึ่งส่งผลโดยตรงต่อคุณภาพของเด็ก  ที่จะเป็นอนาคตของประเทศ   โดยข้อเท็จจริงข้างต้นนี้ค่อนข้างจะตรงข้ามกับหลักการของอาจารย์พารณ ในเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์  นอกจากจะให้ผลตอบแทนที่เหมาะสมแล้ว  ทางด้านจิตใจก็จำเป็นต้องมีด้วย โดยการสร้างสายสัมพันธ์ที่ดี  เอาใจใส่ต่อพนักงานและครอบครัว
           2. ถ้าการศึกษาให้ความรู้ คือ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญแล้ว การพัฒนาบุคลากรเพื่อพัฒนาทางการศึกษา ได้แก่ ครู อาจารย์ เป็นสิ่งที่สำคัญยิ่งกว่า เพราะบุคลากรเหล่านั้นเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่จะใช้ในการขับเคลื่อนอนาคตของชาติ (เด็ก) ทางด้านการศึกษาต่อไป
           3. การสร้างความจงรักภักดีต่อประเทศ ทรัพยากรมนุษย์ของไทย โดยเฉพาะ คนที่มีความรู้  ความสามารถ และมีศักยภาพ ไม่เพียงแต่มี ถ่ายโอนจากหน่วยงานหนึ่งไปหน่วยงานหนึ่ง จากองค์กรหนึ่งไปอีกองค์กรหนึ่ง จากภาครัฐสู่ภาคเอกชนแล้ว ยังมีทรัพยากรมนุษย์ที่ยังอยู่ในต่างประเทศ ทำงานที่ต่างประเทศด้วยเหตุผลหลากหลายทั้งในเรื่องของรายได้ที่สูงมากกว่า เบื่อระบบการเมือง ราชการของไทย ทำอย่างไรที่จะให้มันสมองเหล่านี้ไหลกลับมาพัฒนาประเทศ
          4. ทุนในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ : การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นั้น จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีแนวคิด  ปรัชญา และวิธีการพัฒนา ที่ถูกต้องมีประสิทธิภาพ ต่อเนื่อง และยาวนาน แต่อีกสิ่งหนึ่งที่มีความสำคัญเช่นกันในการขับเคลื่อน คือ เรื่องเงินทุนในภาคเอกชน การที่ผู้บริหารองค์กรมีแนวคิด วิธีการพัฒนาที่ถูกต้องก็สามารถ แบ่งหรือจัดสรรเงินทุนที่มีอยู่ออกมาใช้ เช่น กรณี บมจ.ปูนซิเมนต์ไทย  ใช้เงินทุน ประมาณ 3%-4% ของรายได้บริษัท ในการพัฒนาพนักงาน แต่ถ้ามองในระดับมหภาคคือในระดับประเทศแล้ว  ถ้าขาดเงินทุนในการสนับสนุนส่งเสริมในเรื่องนี้ก็จะมีปัญหาในทางปฏิบัติ อย่างมาก  ถ้าจะให้ประชาชนเป็นผู้จ่ายเงินทุนในส่วนนี้เพื่อการศึกษาของบุตรหลาน  ขณะที่ปัจจุบันนี้ ความอยู่รอดของปากท้องของประชาชนในระดับล่างยังเป็นสิ่งที่สำคัญกว่าการศึกษาของบุตรหลาน
           5. นโยบายทางด้านการเมืองการปกครอง : นโยบายประชานิยม และการกระตุ้นเศรษฐกิจ  ด้านเดียว เน้นการกู้ยืมเงิน การสร้างหนี้ สร้างการใช้จ่าย เพื่อกระตุ้นเศรษฐกิจ ขณะเดียวกันก็จะได้คะแนนนิยมจากประชาชน โดยเฉพาะระดับล่าง เพราะสามารถทำให้เกิดผลลัพธ์ ทางการเมืองได้อย่างรวดเร็ว   ขณะเดียวกันการพัฒนาคนในเรื่องการศึกษา จะต้องใช้เวลาและเกิดผลลัพธ์ในระยะยาว ประกอบกับการให้ความรู้และการศึกษากับประชาชนมากขึ้นย่อมส่งผลกระทบต่อนโยบายประชานิยม
ของภาครัฐในระยะยาวได้

                                       นายเกษมศักดิ์  เลิศประสิทธิ์วงค์

เรียน ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์

                 ผมได้อ่านหนังสือ  “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ “  ซึ่งเป็นหนังสือที่นำเสนอในรูปแบบการสนทนาโดยผู้ที่เรียกได้ว่ามีความเชี่ยวชาญทั้งในด้านวิชาการและจากประสบการณ์ที่คร่ำหวอดด้าน HR โดยตรง    นั่นคือ คุณพารณ  อิศรเสนา  ณ  อยุธยา  และ ศ.ดร. จีระ  หงส์ลดารมภ์  ซึ่งถือได้ว่าเป็น ”คู่รู้”  ที่เป็น “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้”     หนังสือเล่มนี้มีความลึกซึ้งทั้งในแง่แนวความคิด    และบอกถึงความเป็นมาของบุคคลทั้งสองที่มีส่วนในการผลักดันทั้งทางตรงและทางอ้อมต่อการวางรากฐานที่สำคัญในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในระดับประเทศและในระดับนานาชาติ  
                   หนังสือทรัพยากรพันธุ์แท้มีประเด็นที่น่าสนใจจำนวนมาก  เช่น  ประเด็นด้านมุมมองต่อ “คน”    ทั้งสองท่านมองว่าปัจจัยในการดำเนินธุรกิจที่สำคัญที่สุดนั่นคือ  “คน”    องค์กรที่จะประสบความสำเร็จในระยะยาวได้จะต้องมุ่งเน้นที่การพัฒนาคน   โดยต้องมองว่าการพัฒนาคนไม่ใช่ต้นทุน(Cost)  แต่เป็นการลงทุน(Investment)   ซึ่งหากมองเป็นต้นทุนจะทำให้ธุรกิจพยายามหลีกเลี่ยงแต่หากมองเป็นการลงทุนจะทำให้เกิดการวางแผนอย่างเป็นระบบและมีผลตอบแทนกลับคืนจากการลงทุนนั้นได้   ดังเช่นที่คุณพารณ  อิศรเสนา  ณ  อยุธยาซึ่งเป็นอดีตกรรมการผู้จัดการใหญ่บริษัทปูนซีเมนต์ไทยจำกัดได้ลงทุนเพื่อการพัฒนาคนเป็นเงินจำนวนมากเมื่อเปรียบเทียบกับบริษัทอื่นๆในประเทศไทย  ซึ่งถือได้ว่าเป็นการวางพื้นฐานที่แข็งแกร่งให้กับปูนซีเมนต์ไทย    ผลจากแนวคิดดังกล่าวได้ส่งผลที่ชัดเจนจากการที่ปูนซีเมนต์ไทยสามารถฝ่าวิกฤติเศรษฐกิจในช่วงที่ผ่านมาโดยที่มีบริษัทจำนวนมากต้องประสบปัญหาจนไม่สามารถดำเนินธุรกิจต่อไปได้
                     นอกจากประเด็นด้านมุมมองต่อ “คน” และ “การลงทุนในคน” แล้ว  ยังมีประเด็นที่ชี้ให้เห็นถึงแนวคิดด้านการประเมินผล  ซึ่งผู้บริหารควรจัดทำ Protential  List   หรือการจัดอันดับด้านศักยภาพของบุคลากร   โดยมีปัจจัยที่พิจารณา  2  ปัจจัยหลักได้แก่ 1) ความสามารถในการทำงาน(Capability)  2) การเป็นที่ยอมรับ(Acceptability)  โดยมีเหตุผลคือคนที่มีคุณภาพควรมีทั้งความเก่งและความดีที่เป็นที่ยอมรับของคนโดยทั่วไป   
                      หนังสือทรัพยากรพันธุ์แท้ยังชี้ให้เห็นถึงความจำเป็นในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งโดยยกตัวอย่างปูนซีเมนต์ไทยที่มีนโยบายที่เรียกได้ว่าแปลกนั่นคือ “ นโยบายเปิดประตูห้องของหัวหน้างานทุกระดับ”  ซึ่งสาระของนโยบายคือการสร้างความสัมพันธุ์ที่ใกล้ชิดระหว่างพนักงานกับหัวหน้างาน   นอกจากนั้นยังมีทฤษฎีที่น่าสนใจของ  ศ.ดร. จีระ  หงส์ลดารมภ์   เช่นทฤษฎี  3 วงกลม, ทฤษฎี  8 K’S ,  ทฤษฎี  4 L’s  ซึ่งทฤษฎี  4 L’s ของศ.ดร. จีระ  หงส์ลดารมภ์   กับทฤษฎี  4 L’s   ของคุณพารณ  อิศรเสนา  ณ  อยุธยามีความแตกต่างกันแต่มีเป้าหมายเดียวกันนั่นคือมุ่งเน้นที่การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

  

            4 L’s พารณ                           4 L’s  จีระ

Village that learn                Learning  Methodology

School that learn                Learning  Environment    

Industry that learn              Learning Opportunity

Nation that learn                Learning Society

           หากพิจารณาทฤษฎี  4 L’s ของทั้งสองท่านจะเห็นได้ว่าการเรียนรู้จะเริ่มจากหน่วยย่อยไปหาหน่วยใหญ่  จากระดับหมู่บ้าน(Village) ไปสู่ระดับประเทศ (Nation) หรือจากระดับการทำความเข้าใจการเรียนรู้ (learning  Methodology) ไปสู่การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ (learning  Society)
           โดยสรุปแล้วท่าน “คู่รู้” ทั้งสองท่านได้พยายามให้แนวคิดทั้งทางวิชาการและประสบการณ์ที่เป็นประโยชน์อย่างมหาศาลต่อวงการทรัพยากรมนุษย์ของเมืองไทย   ตลอดจนแสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นและทุ่มเททั้งเพื่อวางรากฐานด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์    ซึ่งเชื่อได้ว่าหากแนวคิดดังกล่าวได้รับการสานต่อจากผู้บริหารองค์กรต่างๆและผู้บริหารของประเทศคงจะทำให้ประเทศไทยของเราสามารถที่จะแข่งขันกับประเทศอื่นๆได้   โดยที่การแข่งขันหรือ Competitiveness นั้น   ไม่ใช่เรื่องการเงิน  ไม่ใช่เรื่องภาษีอากร  ไม่ใช่เรื่องการเปิดตลาด  ไม่ใช่เรื่องที่นักเศรษฐศาสตร์ในแบงค์ชาติกับสภาพัฒน์พูดกัน    แต่เป็นเรื่องคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์นั่นเอง
                                                                                                                กฤษฎา  ณ หนองคาย                           
                                                                                              หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต รุ่น 2

มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

 

นายไสว ศิริทองถาวร

ในทฤษฎี 8 K สิ่งที่สำคัญต่อสังคมไทยเป็นอย่างยิ่งคือ Sustainability Capital เนื่องจากทุนที่สังคมสร้างขึ้นล้วนถูกปลุกเร้าด้วยวัตถุนิยม หรือกระแสที่ไม่จีรังยั่งยืน เช่น โครงการสารพัดให้กู้ทั้งหลาย เป็นหนี้รายบุคคล เป็นหนี้ทั้งหมู่บ้าน และสุดท้ายเป็นหนี้ทั้งชาติ

ส่วนสิ่งที่คิดว่าสังคมไทยยังขาดคือ Happiness Capital and Talented Capital   คุณภาพชีวิตของคนส่วนใหญ่ของประเทศยังอยู่ในระดับต่ำ ทุน Happiness Capital จึงต่ำด้วย   ส่วน Talented Capital นั้นอยู่ในระดับ ต่ำ เนื่องจากระบบการเรียนรู้ของเรายังไม่ส่งเสริมให้เป็นผู้สร้างความรู้และทักษะ ชอบเป็นแต่ผู้รับ จึงเป็นเรื่องสำคัญครับ ซึ่งก็โยงไปถึงการขาด Creativity Capital, Knowledge Capital ตามไปด้วย

                                         นายไสว ศิริทองถาวร...ตัวแทนสวนสุนันทา กลุ่ม 1

นายบันลือ เครือโชติกุล
หลังจากได้อ่าน  HR. CHAMPIONS  “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้”  ทำให้พอเข้าใจว่าอาจารย์ ดร.จีระ   หงส์ลดารมภ์  ให้อ่านทำไมซึ่งพอจะสรุปคล่าวๆ  ได้ดังนี้คือ
1.       การได้รู้ถึงประวัติของ  “สองแชมป์”  ทำให้เข้าใจว่าบุคคลทั้ง 2 ที่เป็นบุคคลที่ทรงคุณค่าต่อสังคมเป็นผู้มีความรู้และมีคุณธรรม  ก็เพราะส่วนหนึ่งได้รับการอบรมจากครอบครัวที่ดีซึ่งมีฐานะทางสังคมที่ดีได้อบรมบุตรให้เป็นคนดีแถมยังเป็นครอบครัวที่อบอุ่นทั้งคู่                    “สังคมเราไม่ได้ต้องการผู้ใหญ่ที่เก่งและดีเท่านั้นแต่ต้องการผู้ใหญ่ที่อบอุ่นด้วย”
2.       การได้อ่านบทสัมภาษณ์ของผู้ใต้บังคับบัญชาถึงผลงานของผู้บริหารระดับชั้นแนวหน้าในประเทศ   และต่างประเทศอย่างท่าน  พารณ  อิศรเสนา ณ อยุธยา  ซึ่งทั้งคุณยุพา   และคุณอุทัย   สามารถบรรยายผลงานในการบริหารทรัพยากมนุษย์ได้อย่างละเอียดได้นั้น  ก็แสดงว่าท่านพารณ  เป็นมนุษย์พันธุ์แท้อย่างแท้จริง  แม้ท่านได้ออกจากบริษัทปูนซีแมนไทยไปแล้ว  แต่ผลงานของท่านยังคงปฏิบัติอยู่จนทุกวันนี้   นั้นก็แสดงให้เห็นว่าท่านได้ทำสำเร็จ  ท่านมีบารมี   และผลงานยังยั่งยืนด้วย
3.       การที่ได้มีบุคคลผู้หลักผู้ใหญ่ที่มีชื่อเสียงทั้งในตำแหน่งหน้าที่การงาน  หรือมีชื่อเสียงทางสังคมได้กล่าวถึงผลงานของท่านอาจารย์   ดร.จีระ    หงส์ลดารมภ์     ตั้งหลายท่านไม่ว่าจะชื่นชม  ดร.จีระ   ในแนวความคิดริเริ่มสร้างสรรค์เอาจริงเอาจัง  หรือเรื่องของผลงานในการทำงานด้านสังคมไม่ว่าจะเป็นผู้ก่อตั้งสถาบันทรัพยากรมนุษย์  มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์  ซึ่งท่านเป็นผู้อำนายการสถาบันเป็นประธานโครงการ  ASEAN – EU  MANAGEMENT  CENTER  ที่  BRUNEI  ฯลฯ   เป็นสิ่งพิสูจน์ได้ว่าท่าน  ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์  คือ  HR  CHAMPIONS   มนุษย์พันธุ์แท้อย่างแท้จริง
4.       การสัมภาษณ์ท่าน  พารณ   อิศณรเสณา  ณ  อยุธยา  แม้เป็นบทสนทนาตั้งแต่เมื่อปี  พ.ศ. 2536  คือ 13 ปีที่แล้ว   ยังเป็นอมตะซึ่งยังสามารถเอาคำแนะนำ  และแนวคิดในการสนทนามาใช้ในการบริหารงานบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพ  ถึงปัจจุบันนี้  อย่างเช่นแนวคิดที่ว่า
                “ เราเชื่อมั่นในคุณค่าของคน ถ้าเห็นคนมีคุณค่าต่อองค์กรมากอย่างนั้นแล้ว
                และผู้ใหญ่ในองค์กรลงมาดูแลเรื่องนี้ด้วยตัวเองจะสร้างความสำเร็จให้กับองค์กร
                ได้อย่างมากทีเดียว”
                “เมื่อการแข่งขันมากขึ้นเราจะมองเรื่องคนเฉพาะคนใน ไม่ได้ต้องมองคนเป็น  2 ประเภท                คือคนภายในองค์กรและคนภายนอกองค์กร  ซึ่งหมายถึงลูกค้าด้วย”
               
                นอกจากนั้นยังพูดถึงการดูแลคนตั้งแต่แรกเข้าจนถึงเกษียณ  การพัฒนาเพิ่มมูลค่าในบุคคลด้วยการให้โอกาสได้เรียนรู้  และได้ทำงานในหน้าที่ที่บุคคลนั้นๆ  มีความรู้ความสามารถ  แสดงถึงวิสัยทัศน์ของ   (GLOBAL  CITIZEN)  
5.   บทสรุปในความต่างที่มีความเหมือนของ 2 ปราชญ์  ทรัพยากรมนุษย์ ก็คือ ท่านพารณ และ
      ดร.จีระ
                - เดินสู่สนามของงานสร้างทรัพยากรมนุษย์
                - ยืนหยัดมุ่งมั่นพัฒนาการทรัพยากรมนุษย์บนปรัชญาอย่างยั่งยืน
                - จากความยั่งยืน  สู่การเป็นผู้ทรงอิทธิพลทางความคิดต่อสังคม
                - มีบุคลิกลักษณะแบบ  “GLOBAL MAN”   ทำให้เป็นคนมีวิสัยทัศน์
                - มีความเป็นผู้ใหญ่พร้อมจะเป็น  “ผู้ให้”  ทั้ง  “ความรู้”   และ  “ความรัก” แก่คนใกล้ชิด
                - มีความสุขกับการเป็น “ผู้ให้”  ต่อสังคมโดยไม่สนใจว่าจะได้รับ “กล่อง” 
                   หรือการเชิดชูเกียรติจากใคร
                สุดท้ายผมคิดว่าผมได้อ่าน HR CHAMPIONS ซึ่งบรรจุเนื้อหาครบถ้วนทั้งความรู้ในเชิงวิชาการและความรู้จากประสบการณ์และทำให้คิดได้ว่าถ้าเราจะเป็นมนุษย์พันธุ์แท้เราต้องหมั่นศึกษา UPDATE  ตัวเองตลอดเวลา  แลกเปลี่ยนความคิดและประสบการณ์เพื่อให้ได้มีองค์ความรู้  เหมือนอย่าง “สองแชมป์” อย่างท่าน พารณ  อิศรเสนา ณ อยุธยา  และอย่าง  ดร. จีระ  หงส์ลดารมณ์
               
                                                นายบันลือ     เครือโชติกุล
อรรถสิทธิ์ ตันติวิรัชกุล
เรียน      ท่านอาจารย์ ศ.ดร.จีระ หงษ์ลดารมภ์
            ผมได้อ่าน HR. Champions แล้ว ขอชื่นชมผลงานโดยเฉพาะในส่วนของเนื้อหาและแนวคิด ก่อให้เกิดการเรียนรู้อย่างสร้างสรรค์ และสามารถนำไปประยุกต์ในเชิงปฏิบัติได้อย่างมีประสิทธิผล
            HR. Champions กล่าวถึงการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์รูปแบบประยุกต์บูรณาการ เชิงสหวิทยาการ เผยแพร่ความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์ต่อสังคม โดยบุคคลที่มีชื่อเสียง มีความรู้ความเชี่ยว ชาญในการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หนังสือเล่มนี้เป็นการรวบรวมหลักวิชาและประสบการณ์ของท่าน อาจารย์กว่า 40 ปี นอกจากนี้อาจารย์ยังได้นำบทสัมภาษณ์จากบุคคลต่างๆ ที่เป็นประโยชน์ต่อการอธิบาย การบริหารทรัพยากรมนุษย์
            จากกระแสหลักในสังคมไทยตามแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับที่ 1-7 ได้ให้ความ สำคัญต่อการพัฒนาวัตถุที่เป็นรูปธรรม ซึ่งจะเห็นผลที่เกิดขึ้น อย่างเป็นรูปของการสร้างเขื่อน ถนน สนามบิน โรงไฟฟ้า ท่าเรือ รวมทั้งการส่งเสริมการลงทุน และการส่งออก เป็นต้น และเริ่มให้ความสำคัญต่อทรัพยากรมนุษย์ในแผนฯ ฉบับที่ 8-9 แต่อาจารย์ทั้งสองได้สนใจที่จะศึกษามาก่อน เป็นการศึกษา “ทรัพยากรมนุษย์เชิงลึก” ไม่ใช่ติดอยู่กับกรอบแนวคิดเดิมๆ แบบแรงงาน สัมพันธ์แต่กลับพยายาม สร้างมูลค่า เพิ่มให้กับทรัพยากรมนุษย์ (Valued Creation) ซึ่งถือว่าเป็นทรัพย์สิน ที่มีค่าที่สุดขององค์กร หลักการ บริหารที่เน้นการมีส่วนร่วมของพนักงาน และเชื่อว่าการทำงานที่ดีคือการทำงานที่เอาความสามารถของ คนแต่ละ คนมารวมกัน การปรับตัวในการนำเอาวัฒนธรรมตะวันออกและตะวันตก เพื่อให้เกิดความสมดุลการ สร้างองค์กร ให้มีบรรยากาศของครอบครัว ความพึงพอใจในงานที่ท้าทายมีโอกาส ก้าวหน้านอกจากนี้อาจารย์ ยังได้สร้าง แนวคิดที่จะเป็นตัวแบบในการบริหาร ได้แก่
            -หลักวงกลม 3 วง คือ
                        วงแรกจะเกี่ยวข้องกับบริบท (Context) เรื่อง IT เนื่องจากการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ในปัจจุบันต้องอาศัยระบบสารสนเทศ
                        วงที่สอง เรื่องภาวะผู้นำ (Competencies) นวัตกรรม การบริหารเวลาเพื่อเพิ่มศักยภาพ ของคน
                        วงที่สาม เรื่องของแรงบันดาลใจ (Motivation)
            -การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ดี คือการที่ต้องปลูกข้าวก่อนและมาดูว่าผลผลิตของการเก็บเกี่ยวเป็น อย่างไร (Cultivation is not as important as harvesting) หรือการเพาะปลูกสำคัญก็จริง แต่การเก็บเกี่ยวย่อมสำคัญกว่า ปรัชญาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นเรื่องที่ปฏิบัติได้ยากในสังคมไทย เนื่องจาก การลงทุนในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้ผลตอบแทนระยะยาวและใช้เวลา ในขณะที่คนไทยมีค่านิยม เรื่องการลงทุนที่สามารถเห็นผลระยะสั้นมากกว่า และการลงทุนด้านทรัพยากรมนุษย์กลับไม่สามารถจะเก็บ เกี่ยวผลประโยชน์ได้อย่างชัดเจนถึงได้มาก็เป็นเพียง Supply Side ไม่มี Demand Side
            -วิธีคิดในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
                        -ปรัชญาหรือแนวความคิด (Concept)
                        -เป้าหมายของการพัฒนา
                        -วิธีที่จะทำให้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ประสบผลสำเร็จ
                        -ศึกษาปัจจัยต่างๆ ที่ก่อให้เกิดความสำเร็จ
            -กลยุทธ์ด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ คือการวางแผนที่ขาดการติดตามผลด้วยวิธีของ Management Cycle ย่อมไม่เกิดประโยชน์ โดยเฉพาะ (PDCE) Plan Do Check และ Act
          บันไดแห่งความเป็นเลิศ 4 ขั้น
                        1 ลองทำอะไรที่เริ่มจาก Good idea → Action→ สู่ผลสำเร็จ
                                2 อย่าทำอะไรโดยไม่มี Priority กล่าวคือต้องมี Focus
                   3.ทำโดยให้มี Participation ของทุกคนทุกระดับ (สร้างวัฒนธรรมการทำงานเป็นทีม)
                                4.ต้องมีผู้รับผิดชอบ (OwnerShip)
            ภายใต้อุดมการณ์ความเชื่อและศรัทธา ตั้งมั่นในอุดมการณ์ ความเป็นเลิศ คุณค่าของความเป็นคน และรับผิดชอบต่อสังคม
            นอกจากนี้คนเราจะอาศัยความรู้อย่างเดียวไม่ได้ ต้องมี Skill หรือทักษะรวมทั้งต้องมี Ability หรือความสามารถด้วย จึงจะทำให้คนมีศักยภาพ (Personnel Competency การบริหารโดยการลงไป สร้างความสัมพันธ์กับพนักงานทุกๆ คน เพื่อเป็นการสร้างขวัญและกำลังใจ (Management by walking around)
                        เนื่องในวาระดิถีขึ้นปีใหม่ของไทย ผมขออวยพรให้ท่านอาจารย์มีสุขภาพแข็งแรง และประสบความสำเร็จ ตามเจตนารมย์ทุกประการ

เรียน  ศ.ดร.จีระ  ที่เคารพ

    จากที่ได้อ่าน  HR.CHAMPIONS  ตามคำแนะนำของอาจารย์แล้ว รู้สึกปลื้มมากที่ได้มีโอกาสฟังคำบรรยายจากอาจารย์ผู้ที่นอกจากมีประสบการณ์ที่สูงค่าแล้ว ยังเป็นผู้รู้ที่มีจิตเมตตาต่อผู้เรียนเป็นอย่างยิ่ง การได้ศึกษาจากหนังสือเล่มนี้ทำให้เกิดแรงบันดาลใจในการศึกษาและ"การเรียนรู้ตลอดชีวิต"  ด้วยการนำอาจารย์เป็นแบบอย่างที่ดี

     สิ่งที่ดิฉันประทับใจคือแนวคิดของอาจารย์ทั้งสองดังนี้

1.  แนวคิดที่ว่า  "คนเป็นสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์กร" อาจารย์พารณได้ให้ความสำคัญกับคุณภาพของ  "คน"  กับ  "การเพิ่มผลผลิต"  เป็นอย่างมาก  ดิฉันเชื่อว่าองค์กรปูนซิเมนต์ไทยฯ  ที่อาจารย์ดูแล  เป็นจุดมุ่งหมายที่สำคัญและเป็นแรงบันดาลใจในการเรียนกับนักศึกษามหาวิทยาลัยในสมัยดิฉันไม่น้อย  รวมทั้งตัวดิฉันด้วย  ซึ่งพยายามเรียนให้ได้เกรดเฉลี่ยไม่ต่ำกว่า  2.7  เพื่อที่จะได้มีสิทธิเพียงแค่สมัครเข้ารับคัดเลือกเป็นพนักงานของบริษัท  ปูนซีเมนต์ไทย  โดยยังไม่รู้ว่าเขาจะเลือกเราหรือไม่  บุคลากรขององค์กรจึงมีแต่คนที่มีความสามารถและมีวินัย  ตั้งใจทำงาน  เพราะกว่าเขาจะเข้ามาทำงานที่นี่ได้ต้องใช้ความพยายามและตั้งใจมากเหลือเกิน  และรุ่นพี่ ๆ  ก็จะบอกต่อกันมาเสมอว่า  ที่นี่มีโอกาสที่ดีให้กับพนักงานที่ทุ่มเทและมีความสามารถไม่ว่าจะเป็นการอบรมคอร์สต่าง ๆ  เพื่อพัฒนาตนเอง  หรือการให้ทุนการศึกษาไปยังมหาวิทยาลัยชั้นนำ  ดังที่ในหนังสือเล่มนี้ได้กล่าวไว้ด้วย  เป็นสิ่งที่สะท้อนให้เห็นว่า  ผู้ดูแลองค์กรคือาจารย์พารณ  ท่านเป็น  Learner  จริง ๆ 

2. แนวคิดที่ว่า  "ทรัพยากรมนุษย์ต้องได้รับการยอมรับ"  อันเป็นแนวคิดของอาจารย์จีระ  อันเป็นความสำเร็จในฐานะผู้บริหารคนแรกของสถาบันพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์  ซึ่งอาจารย์ได้รับตำแหน่งผู้อำนวยการสถาบันในขณะที่อายุน้อยมาก  แต่สิ่งที่อาจารย์มีมากกว่าอายุมาก ๆ  ๆ ๆ ๆคือ  ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์  ความกล้าที่จะทำงานแหวกวงล้อมเพื่อเดินไปสู่เป้าหมายให้สำเร็จ  คุณสมบัติเหล่านี้แหละคือบารมีของอาจารย์  มิใช่อายุแต่อย่างใด  การมีสถาบันพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  ทำให้สังคมหันมาสนใจเรื่องทรัพยากรมนุษย์อย่างจริงจังมากขึ้น  อีกทั้งการเข้าไปปรากฎตัวและแสดงศักยภาพในการสัมมนาระดับนานาชาติ  ได้สร้างภาพลักษณ์ใหม่ให้กับสถาบันภายใต้การนำของคนหนุ่มไฟแรงอีกด้วย

3.  แนวคิดของอาจารย์จีระในการ  "อยากจะพลิกพีระมิด"  ด้วยการเข้ามาช่วยบริหารงานให้มหาวิทยาลัยราชภัฎ ซึ่งอาจารย์บอกว่าเป็นสถานศึกษาของคนหมู่มาก  ซึ่งเป็นคนส่วนใหญ่ของสังคมไทย  ถ้าบุคคลเหล่านี้ได้รับความรู้  ความสามารถ  และสามารถสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับสังคมได้แล้ว  คนพวกนี้  จะเป็นกำลังสำคัญที่จะช่วยพัฒนาประเทศได้อย่างมาก  นับเป็นโชคดีมหาศาลของนักศึกษาและมหาวิทยาลัยฯค่ะอาจารย์ที่ได้รับความช่วยเหลือจากอาจารย์

  เหล่านี้เป็นสิ่งที่อาจารย์ทั้งสองได้ทำเพื่อประเทศชาติ  และแม้ว่า  อาจารย์จีระจะบอกว่า  ตนเองเป็นเพียงจักรกล  อันหนึ่งเท่านั้น แต่จักรกลเครื่องนี้  คงเป็นจักรกลที่มีชีวิต มีจิตใจที่เมตตากรุณา  และเป็นจักรกลที่มีคุณค่าที่สุดในโลกเลยค่ะ

     ขอบพระคุณอาจารย์มาก ๆ ๆ ๆค่ะ

                                                 ปิยดา  สามารถ

                            รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่  2

                               มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

ปรีชา อังศุกาญจนกุล

เรียน  ศ.ดร.จีระ  หงษ์ลดารมภ์  ที่เคารพ

     จากที่ได้ศึกษากับอาจารย์ในห้องเรียน  Net  Meeting  เมื่อวันเสาร์ที่ผ่านมา  และอาจารย์ได้กรุณาแนะนำให้อ่าน  HR.Champions  ผมได้แง่คิดดี ๆ  จากหนังสือเล่มนี้มากมาย รวมทั้งได้ทราบอีกว่า  บุคลากรผู้มีคุณภาพสองท่านคืออ.พารณและอ.จีระ  ได้สร้างสิ่งที่มีคุณค่าให้กับสังคมไทยมากมายเหลือเกิน อาทิเช่น

1.  อาจารย์พารณได้สร้างต้นแบบโรงเรียนแนว Constructionism  ในลักษณะของโครงการ  "ทดลองห้องเดียว"  ขึ้นในระบบการศึกษาปกติ  ที่โรงเรียนบ้านสันกำแพง จังหวัดเชียงใหม่    และเริ่มโครงการนำร่อง  ที่  "ดรุณสิกขาลัย"  อันเป็น  e-school  แห่งแรกของเมืองไทย  นับเป็นนิมิตหมายที่ดีในยุคปฏิรูปการศึกษาของเมืองไทย  ที่นักเรียนจะมีโอกาสเป็นผู้มีความรู้ความสามารถในการเรียนรู้ที่ดี  โดยการเรียนรู้ไม่ใช่จากโรงเรียนเท่านั้น  แต่จากครอบครัวและชุมชนที่ดีด้วย

2.  อาจารย์จีระ  ได้ทำเรื่อง  "ทรัพยากรมนุษย์กับอุดมศึกษา"  ในการวางแผน15  ปี  ของอุดมศึกษา  อันเป็นการแสดงให้เห็นว่า  อาจารย์เป็นนักวิชาการที่มิใช่สนใจเฉพาะศาสตร์แขนงใดแขนงหนึ่งเท่านั้น  หากแต่มีความสนใจในศาสตร์หลายแขนง    และเป็นคนชอบให้ความรู้กับคนโดยทั่วไป เป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณค่ายิ่งนัก

3.  อาจาย์จีระเป็นผู้ผลักดันในการก่อตั้งมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ  ขึ้นตามมติคณะรัฐมนตรีฯ   อาจารย์มีความฝันที่จะสร้างองค์กรระดับโลกที่สามารถถมช่องว่างระหว่างกลุ่มประเทศด้อยพัฒนาด้วยการใช้เทคโนโลยี  และระบบการบริการจัดการลดช่องว่าง  Digital  Divide  ทำให้ความสามารถของคนในกลุ่มประเทศที่อยู่ในฐานะเสียเปรียบ ได้รับการยกย่อง  โดยอาจารย์ได้ตั้งชื่อไว้ว่า  "Global  Institition  for  Capacity  Building"  ซึ่งผมเชื่อว่า  ในเร็ววันนี้  จากความมุ่งมั่นตั้งใจ  และความสามารถเต็มร้อยของอาจารย์  ความฝันของอาจารย์ต้องเป็นจริงอย่างแน่นอน

     ผมภูมิใจมากที่ได้มีโอกาสดี ๆ  รับฟังคำบรรยายจากอาจารย์  แม้จะมีเวลาได้ศึกษากับอาจารย์เพียงแค่  3  ครั้งในวิชานี้  แต่ผมจะพยายามตักตวงความรู้จากอาจารย์ผู้รู้ท่านนี้ให้มากที่สุดเท่าที่จะปฏิบัติได้  ขอให้อาจารย์มีสุขภาพแข็งแรง  มีความสุขมาก ๆ  ครับ  ขอบพระคุณครับ

                                     ปรีชา  อังศุกาญจนกุล

                               รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต  รุ่น 2

                                           ม.อุบลราชธานี

 

                 หนังสือ HR. CHAMPIONS หรือ ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้  นับได้ว่าเป็นยุทธ์ศาสตร์ที่ดีมาก ในการเผยแพร่ แนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต่อสังคมชาวไทย  โดยการนำนักปราชญ์ หรือบุคคลที่มีคุณประโยชน์ แก่สังคมอย่างมาก และได้รับการยอมรับนับถืออย่างกว้างขวางในเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ทั้งด้านความเป็นผู้นำทางความคิด ผู้กล้าหาญในการปฏิบัติ ซึ่งได้แก่ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และ คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา
                       โดยการนำเสนอดังกล่าว นำเสนอในรูปแบบของการสนทนา  นำมาเรียบเรียงเป็นบทสนทนาที่น่าสนใจ ซึ่งเป็นบทสนทนาโดยตรงของทั้งสองท่าน รวมทั้งผู้ใกล้ชิดติดตาม ร่วมปฏิบัติงานกับคุณพารณ เมื่ออ่านแล้ว ได้รับสาระเกี่ยวกับ “เรื่องของสองแชมป์” เรื่อง นิยามของ “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้” เรื่อง แนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เรื่อง คัมภีร์คนพันธุ์แท้ เรื่อง จักรวาลแห่งการเรียนรู้ และเรื่อง “สู่การเพิ่มผลผลิต”
                       เนื่องจากเวลามีจำกัด ผม(ผู้แสดงความคิดเห็น) จึงไม่อาจสรุปถึงรายละเอียดของสาระทั้งหมดในหนังสือได้ แต่จะขอยกตัวอย่าง สาระบางตอนที่ได้จากหนังสือ HR.CHAMPIONS ผมอ่านแล้วติดตาติดใจมาบอกเล่าได้โดยไม่ต้องหยิบเอาหนังสือนี้มากางออกแล้วเขียน กล่าวง่ายคือเขียนบรรยายจากสิ่งที่ประทับใจได้เรียนรู้จาการอ่านเพียงครั้งเดียว ดังนี้
                       เรื่อง “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้” ในเนื้อหาสาระของหนังสือเป็นการกล่าวถึง ความเชื่อและแนวทางในการทำงานอย่างมุ่งมั่นเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์   แบบ HR พันธุ์แท้ คือ ทำนอกกรอบ นอกตำรา ทำด้วยใจ ทำด้วยความเชื่อ ทำอย่างจริงจัง มุ่งมั่นปรารถนาดีในการพัฒนาทรัยพากรมนุษย์ เพื่อมุ่งหวังให้ทรัยพากรมนุษย์ มีความรัก ความผูกพันในงานในองค์กร ที่น่าสนใจคือ การให้คำนิยามของคำว่า
     
 “คนเก่ง” คือคนที่เก่ง 4 คือ เก่งงาน เก่งคน เก่งคิด เก่งเรียน  
“คนดี” คือคนที่มี 4 ดี คือ ประพฤติดี น้ำใจดี ใฝ่หาความรู้ดี และคุณธรรมดี
นำจากแนวคิดดังกล่าว นำมาสู่การปฏิบัติที่เห็นผล นำมาสู่การประเมินผลการปฏิบัติงานที่สอดคล้องกับแนวคิด “คนเก่ง” และ “คนดี”  และการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง นี่คือตัวอย่างของการทำงานแบบสายพันธุ์แท้ ที่ทำจากใจ สิ่งเหล่านี้ล้วนมีประโยชน์อย่างยิ่งทต่อการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จึงขอเชิญชวน นักบริหารทร้ยพากรมนุษย์ทั้งหลายค้นหาความรู้ จากหนังสือ HR.CHAMPIONS นี้  ประโยคที่ว่า “คนที่มีความสุข คือคนที่อดทนคนอื่นได้เก่ง”  ก็เป็นประโยคที่น่าสนใจ ก็มีสาระน่าติดตามในหนังสือเล่มนี้
                     เรื่องคัมภีร์คนพันธุ์แท้  เป็นการบอกถึงแนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยกล่าวถึงแนวคิดหรือปรัชญาในการพัฒนาทรัยพากรมนุษย์ ว่า มนุษย์ ถือเป็นทรัพยากรในการบริหารที่สำคัญที่สุดขององค์กร เครื่องจักรเมื่อซื้อมาใช้แล้ว นานไปมูลค่ากลับน้อยถอยลง ในทางตรงกันข้าม “คน” ยิ่งนานไปยิ่งมีมูลค่าเพิ่ม หากได้รับการพัฒนาอย่างถูกวิธี  ในหนังสือเล่มนี้ ได้กล่าวถึงวิธีการพัฒนาทรัยพากรมนุษย์ โดยเน้นการเรียนรู้  และได้อธิบายถึงยุทธ์ศาสตร์ ในการเรียนรู้ด้วยทฤษฏี 4 L   ของ ดร.จีระ ทฤษฎี 4 L ดังกล่าว คือ การเน้นการพัฒนาคน ต้องเริ่มจากระดับการทำความเข้าใจการเรียนรู้ (Learning  Methodology)  สร้างสภาพแวดล้อมให้เอื้อต่อการเรียนรู้(Learning Environment) สร้างโอกาสให้ได้เรียนรู้(Learning Opportunity)และ ไปสู่การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ (Learning  Society)  และยังกล่าวถึงยุทธ์ศาสตร์ในการบริหารความผูกพัน ความรักในองค์กร เพื่อใช้เป็นส่วนหนึ่งในการสร้างแรงจูงใจในการทำงาน ด้วยความเชื่อที่ว่า คนไม่ใช่แค่ผลตอบแทนทางด้านการเงินเพียงอย่างเดียว แต่ยังต้องการผลตอบแทนทางด้านจิตใจด้วย ซึ่งเป็นเรื่องที่ในหนังสือเขียนไว้ให้อ่านได้เข้าใจได้ง่ายต่อการนำไปปฏิบัติอย่างมาก
           เรื่องของ “สองแชมป์”  ในหนังสือนี้ ได้กล่าวถึงความเชื่อและศรัทธา ความมุ่งมั่นของคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ในเรื่องคน  ทั้งสองท่านมีอายุที่ต่างกัน มีความรู้ที่ต่างกัน แต่มีความเหมือนกันตรงที่ท่านทั้งสองมีความมุ่งมั่นในการทำงานเรื่องทรัพยากรมนุษย์ ในหนังสือได้กล่าวถึงประวัติพอสังเขปของทั้งสองท่าน ซึ่งชวนให้ติดตามว่านักปราชญ์ทั้งสองท่านผู้มีความรู้ ความสามารถ เป็น HR. CHAMPIONS นั้น มีประวัติ การศึกษา ผลงานด้านการทำงานอย่างไร เพื่อให้ผู้อ่านได้เข้าใจถึงแนวความคิดและแนวทางในการปฏิบัติงานของทั้งสองท่าน
          
เรื่อง “สู่การเพิ่มผลผลิต” ในหนังสือ HR.CHAMPIONS ได้กล่าวถึงการที่จะไปสู่การเพิ่มผลผลิตว่า การดำเนินธุรกิจ จะแข่งขันได้ด้วยการเพิ่มผลผลิต กล่าวถึงภาพกว้าง ๆ ของการสร้างศักยภาพการแข่งขันในระดับประเทศ จะทำได้ด้วยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เป็นสำคัญ ซึ่งต้องอาศัยความร่วมมือจาก ภาครัฐ ภาคเอกชน นักวิชาการ แรงงาน อย่างจริงจัง ในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน เพื่อความได้เปรียบในการแข่งขัน 
           บุคคลใดก็ตามที่สนใจในเรื่อง การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และบทบาทหรือความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์ในการพัฒนาองค์กร สังคม ประเทศชาติ ไม่ว่าบุคคลนั้นจะเป็นนักบริหารในระดับใดก็ตาม ย่อมจะเรียนรู้และได้รับประโยชน์จากหนังสือเล่มนี้
           หนังสือ ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้ จึงเป็นการรวบรวมแนวคิด ประสบการณ์ของนักปราชญ์ทั้งสอง ซึ่งท่านได้สะสมได้ผ่านประสบการณ์มายาวนาน และผสมผสานกันเป็นอย่างดี ในหนังสือ ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้  หนังสือนี้จึงถือได้ว่าเป็นหนังสือที่มีคุณค่าและจะเป็นประโยชน์อย่างสูงแก่ผู้อ่าน และเมื่อนำไปสู่การปฏิบัติก็จะเกิดประโยชน์แก่ ผู้ปฏิบัติ ผู้ถูกปฏิบัติ และเกิดประโยชน์แก่สังคมอย่างยิ่ง

 

โดย ยม

นักศึกษา ปริญญาเอก รุ่นที่ 2

หลักสูตร รัฐประศาสนศาสตร์ มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี


เรียน  อาจารย์  ศ.ดร.จีระ  หงษ์ลดารมภ์  ที่เคารพ

    กระผมได้อ่านหนังสือ  HR.Champions  ที่อาจารย์ได้แนะนำให้อ่านแล้ว  รู้สึกทึ่งในสิ่งที่อาจารย์ทั้งสองได้ทำมาตลอด  20  ปี  และทึ่งในบรรดาหมวกใบต่าง ๆ  ที่อาจารย์ได้สวมทั้งในอดีตและปัจจุบันมาก  รวมทั้งแนวคิดและการปฏิบัติของอาจารย์ดังนี้

1.  การที่อาจารย์จีระได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งประธานสภาที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาแรงงานแห่งชาติ ทั้งที่มีอายุแค่  44  ปี  โดยการเป็นประธานต้องเลือกตั้งจากตัวแทนแรงงาน 5  คน  นายจ้าง 5  คน  และผู้ทรงคุณวุฒิ  10  คน  บทบาทดังกล่าวพิสูจน์ให้เห็นว่า  อาจารย์จีระเป็นนักวิชาการที่ได้รับการยอมรับทั้งฝ่ายนายจ้าง  และลูกจ้าง  อย่างที่ไม่เคยมีนักวิชาการคนใดทำสำเร็จมาก่อน  การมีกฎกระทรวง  ยกเลิกการจ้างงาน  ระยะสั้น  ก็เป็นผลงานชิ้นโบว์แดงของสภาฯที่ปรึกษาในสมัยที่อาจารย์เป็นประธานอยู่    อีกทั้งในช่วงที่เศรษฐกิจไทยบูม  อาจารย์ก็ผลักดันให้ลูกจ้างได้รับการจ้างงานที่เป็นธรรม  รวมทั้งผลักดันให้เกิดกฎหมายประกันสังคม 

2.  อาจารย์จีระเป็นผู้มีเครือข่ายความสัมพันธ์  (Network)  ทั้งในและนอกประเทศ  ทำให้งานยากกลายเป็นงานง่าย  ดังที่อาจารย์ได้พูดไว้ในทฤษฎี  8K's  ก็คือ  Social  Capital  คือทุนทางสังคม  ซึ่งทฤษฎี  8K's  ได้แก่  ทุนมนุษย์  ทุนทางปัญญา  ทุนทางจริยธรรม  ทุนแห่งความสุข  ทุนทางสังคม  (สำคัญมาก)  ทุนแห่งความยั่งยืน  ทุนทางเทคโนโลยีสารสนเทศ  และทุนทางความรู้  ทักษะ  และทัศนคติ 

3.  อาจารย์พารณ  เป็นผู้บุกเบิกแนวคิดเรื่องการเพิ่มผลผลิต  (Productivity)  ให้กับประเทศไทยมากว่า  20  ปี  ยังผลให้อาจารย์ได้รับรางวัลเกียรติยศ  เอพีโอ  ระดับประเทศ  ประจำปี  2543  Asian  Productivity  Organization  National  Award  2000  ชื่อในภาษาไทยคือ  "องค์การเพิ่มผลผลิตแห่งเอเชีย"  ทั้งนี้อาจารย์พารณได้ริเริ่มนำแนวความคิดและผลักดันให้นำเรื่องการเพิ่มผลผลิตมาใช้ในองค์ปูนซีเมนต์ไทย  จนประสบผลสำเร็จและเป็นที่ยอมรับจากสังคมวงกว้างแล้วต่อยอดความคิดส่งผ่านไปยังภาครัฐบาล  จนกระทั่งได้รับรางวัลนี้

    นี่เป็นเพียงบางส่วนที่อาจารย์ได้ทำประโยชน์และคุณค่าให้กับสังคมไทยเท่านั้น  ยังมีอีกมากมายที่กระผมมิได้กล่าวถึง  ขอบพระคุณอาจารย์แทนผู้คนในสังคม  ที่อาจารย์ได้ให้สิ่งดีๆ  กับสังคมนี้มากมาย  ขอบพระคุณมากครับ

                                                  ชูชีพ  เอื้อการณ์

                                รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต  รุ่น 2

                                     ม.อุบลราชธานี

พระมหาสุรวุฒิ คนองมาตย์ รหัส 4821401103
เจริญภาพ ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์
                 อาตมาได้อ่านหนังสือ  HR. CHAMPIONS บทสนทนาว่าด้วยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ของนักคิดและนักปฏิบัติแห่งยุค, พารณ ศรเสนา ณ อยุธยา  และ จีระ หงส์ลดารมภ์  ชื่นชมว่าเป็นหนังสือที่มีคุณค่ามาก ผู้อ่านทีสนใจเมื่ออ่านแล้ว จะได้รับรู้ถึง แนวทางในการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ที่แท้จริง คือไม่เน้นทฤษฎีแบบฝรั่งมาก แต่เป็นเรื่องที่เรียบง่าย ปฏิบัติแล้วได้ผล ควรอย่างยิ่งที่ผู้บริหารทั้งภาครัฐและเอกชนควรค้นหา นำมาอ่านประดับปัญญาของตน
        หนังสือ HR. CHAMPIONS  เห็นชื่อเรื่องแล้วอาจจะเหมือนยาขม ที่หลายคนแค่เห็นชื่อเรื่องแล้วคงจะคิดว่า ในเล่มคงจะมีเนื้อหาสาระแบบฝรั่ง คงปฏิบัติไม่ได้ในเมืองไทย แต่หาเช่นนั้นไม่  เพราะในหนังสือดังกล่าวมีประเด็นที่ง่ายต่อการทำความเข้าใจ และน่าสนใจจำนวนมาก  เช่น  ประเด็นในเรื่องการบริหารพัฒนา “คน” ของ ปูนซิเมนต์ไทย โดยการสัมภาษณ์ คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ผู้ซึ่งไม่เคยรู้เรื่องเกี่ยวกับ HR มาก่อน แต่สามารถบริหารการพัฒนาคนได้สำเร็จจนนำพาองค์กร ปูนซิเมนต์ไทย ฝ่าฝันอุปสรรคและประสบความสำเร็จ มาได้ด้วยดี
    คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ให้สัมภาษณ์ ไว้อย่างเข้าใจง่าย  โดยมี ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เป็นผู้สัมภาษณ์ เรียบเรียง เนื้อหาสาระมาเผยแพร่ สู่สังคม 
   
    ทั้งสองท่านมองว่าทรัพยากรที่ใช้ในการดำเนินธุรกิจที่สำคัญที่สุดนั่นคือ  “ทรัพยากรมนุษย์(คน)”    คุณพารณ มีความเชื่อ ก่อนจะทำอะไร ต้องคิด คิดแล้วเชื่อ เชื่อว่า องค์กรจะเจริญก้าวหน้าได้ต้องอาศัย คนเก่ง และคนดี ในหนังสือยังอธิบายว่าคนเก่ง 4 เก่ง มีอะไร คนดี 4 ดีมีอะไร เขียนและกำหนดไว้เป็นมาตรฐาน
ฉะนั้น การมุ่งเน้นพัฒนาคน จะทำให้องค์การประสบความสำเร็จในระยะยาวได้  การพัฒนาคนไม่ใช่ต้นทุนแต่เป็นสิ่งที่ต้องลงทุน  คนมีการขึ้นเงินเดือนทุกปี ก็ควรเพิ่มูลค่าเพิ่มของคนด้วยการพัฒนา
เนื้อหาสาระในหนังสือนี้ ยังชี้ให้เห็นถึงแนวคิดด้านการประเมินผล  โดยการนำเอาคุณสมบัติของ”คนเก่ง” และ “คนดี” มาให้คำนิยาม แล้วเอาไปออกแบบประเมินผล “คนเก่ง” วัดในด้าน ความสามารถในการทำงาน(Capability)  “คนดี” วัดจากการเป็นที่ยอมรับ(Acceptability)  โดยมีเหตุผลคือคนที่มีคุณภาพควรมีทั้งความเก่งและความดี ควบคู่กันไป

                      หนังสือทรัพยากรพันธุ์แท้ยังชี้ให้เห็นถึงความจำเป็นในการสร้างความผูกผันในองค์กร ด้วยการบริหารความรักความศรัทธา Management of Love ที่น่าสนใจ  การเยี่ยมเยียนผู้ใต้บังคับบัญชา การให้มีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็น การร่วมรับประทานอาหารกับลูกน้องทุกคน ล้วนเป็นยุทธ์ศาสตร์ การบริหารความรัก ความศรัทธา ให้เกิดขึ้นในทรัยพากรมนุษย์
นอกจากนี้  ยังมีทฤษฎีที่น่าสนใจของ  ศ.ดร. จีระ  หงส์ลดารมภ์  อาทิเช่น ทฤษฎี  4 L’s ของ ศ.ดร. จีระ  หงส์ลดารมภ์   กับทฤษฎี  4 L’s   ของคุณพารณ  อิศรเสนา  ณ  อยุธยามีความเหมือนที่แตกต่างกัน ที่เหมือนก็คือมีเป้าหมายเดียวกัน ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่แตกต่างกันคือ
  
                       4 L ของคุณพารณ                 4 L  ของ ดร. จีระ
Village that learn                Learning  Methodology
School that learn                Learning  Environment    
Industry that learn              Learning Opportunity
Nation that learn                Learning Society
                                                
           ทฤษฎี  4 L’s ของ คุณพารณ ได้กล่าวไว้ว่าการเรียนรู้จะเริ่มจากหน่วยย่อยไปหาหน่วยใหญ่  จากระดับหมู่บ้าน(Village that learn) ไปสู่โรงเรียน(School that learn) ไปสู่สถานประกอบการ (Industry that learn)และนำไปสู่ระดับประเทศ (Nation that learn) ส่วนของ ดร.จีระ เน้นการพัฒนาคน ต้องเริ่มจากระดับการทำความเข้าใจการเรียนรู้ (Learning  Methodology) สร้างสภาพแวดล้อมให้เอื้อต่อการเรียนรู้(Learning Environment) สร้างโอกาสให้ได้เรียนรู้ (Learning Opportunity)และ ไปสู่การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ (Learning  Society)  นอกจากนี้ ยังมีอีกหลายสาระเกี่ยวกับทฤษฎีที่เรียบง่ายแต่น่าสนใจอย่างยิ่ง แต่เนื่องจากเวลามีจำกัด อาตมา จึงเขียนมาเท่านี้ก่อน

          กล่าวโยรวมแล้วนักปราชญ์ ทั้งสองท่านเป็น HR.CHAMPIONS เป็นนักบริหารพัฒนาทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ ที่ประเทศไทย หรือชาวโลก ควรจารึกไว้ ว่าทั้งสองท่านได้สร้างประโยชน์ต่อวงการพัฒนาคน ซึ่งเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่ามาก ทั้งระดับองค์กร ระดับประเทศ
 “คู่รู้” ทั้งสองท่านได้ให้แนวคิด  ประสบการณ์ที่เป็นประโยชน์อย่างมหาศาลต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์   มีความมุ่งมั่นและทุ่มเททั้งเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แบบยั่งยืน ไม่ทำอะไรตามแฟชั่น    แนวคิดดังกล่าวควรมีการการสานต่อจากพวกเรา ลูกศิษย์ ผู้บริหารองค์กรต่างๆ  ก็ควรศึกษาเป็นเยี่ยงอย่าง ไม่ต้องไปดูใครไกลที่ไหน ที่นี่แหละ ที่ HR.CHAMPIONS ในหนังสือเล่นนี้ คุ้มหลาย  หรือไม่ก็ไปพบตัวจริงของท่าน เพื่อเชิญท่านมาบรรยา ให้ความรู้ยังสถานที่ทำงาน ก็จะยิ่งเกิดประโยชน์โดยตรงต่อองค์การนั้น  คนดีอย่างนี้ เรียกว่า สายพันธุ์แท้ ซี่งหาได้ยากยิ่งนัก
อาตมา ปิติยินดี ที่ในสังคมฆราวาส มีคนประพฤติดีมุ่งมั่นเช่นนี้  นับว่าเป็นตัวอย่างของบุคลลผู้ทำคุณประโยชน์แก่แผ่นดิน สมควรที่จะเอาเยี่ยงอย่าง  และทังสองทังก็เปี่ยมไปด้วยเมตตาธรรม ปราถนาที่จะให้ “คน” ได้รับการพัฒนา เปรียบเสมือนพระพุทธเจ้า ทรงโปรดสัตว์ทั้งหลาย  การประพฤติธรรม ธรรมย่อมคุ้มครองผู้ประพฤติ  อาตมาจึงขออันเชิญอำนาจแห่งคุณพระพุทธ พระธรรม พระสงฆ์ และอำนาจแห่งสิ่งศักดิ์สิทธิ์ทั้งหลาย จงดลบันดานให้ทั้ง คุณพารณ ศรเสนา ณ อยุธยา และ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เจริญด้วย ศีล สมาธิ สติปัญญา อายุยืน เป็นเกียรติเป็นศรีแก่สังคมประเทศชาติ ยิ่ง ๆ ขึ้นไปเทอญ
                                                                                    เจริญพร
 
พระมหาสุรวุฒิ  คนองมาตย์
รหัส 4821401103
นักศึกษา ปริญญาเอก รุ่นที่สอง
หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตร์ มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี
พระมหาสุรวุฒิ คนองมาตย์ รหัส 4821401103


เจริญพร ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์ และผู้อ่านบทความนี้


                 อาตมาได้อ่านหนังสือ  HR. CHAMPIONS บทสนทนาว่าด้วยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ของนักคิดและนักปฏิบัติแห่งยุค, พารณ ศรเสนา ณ อยุธยา  และ จีระ หงส์ลดารมภ์  ชื่นชมว่าเป็นหนังสือที่มีคุณค่ามาก ผู้อ่านทีสนใจเมื่ออ่านแล้ว จะได้รับรู้ถึง แนวทางในการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ที่แท้จริง คือไม่เน้นทฤษฎีแบบฝรั่งมาก แต่เป็นเรื่องที่เรียบง่าย ปฏิบัติแล้วได้ผล ควรอย่างยิ่งที่ผู้บริหารทั้งภาครัฐและเอกชนควรค้นหา นำมาอ่านประดับปัญญาของตน
        หนังสือ HR. CHAMPIONS  เห็นชื่อเรื่องแล้วอาจจะเหมือนยาขม ที่หลายคนแค่เห็นชื่อเรื่องแล้วคงจะคิดว่า ในเล่มคงจะมีเนื้อหาสาระแบบฝรั่ง คงปฏิบัติไม่ได้ในเมืองไทย แต่หาเช่นนั้นไม่  เพราะในหนังสือดังกล่าวมีประเด็นที่ง่ายต่อการทำความเข้าใจ และน่าสนใจจำนวนมาก  เช่น  ประเด็นในเรื่องการบริหารพัฒนา “คน” ของ ปูนซิเมนต์ไทย โดยการสัมภาษณ์ คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ผู้ซึ่งไม่เคยรู้เรื่องเกี่ยวกับ HR มาก่อน แต่สามารถบริหารการพัฒนาคนได้สำเร็จจนนำพาองค์กร ปูนซิเมนต์ไทย ฝ่าฝันอุปสรรคและประสบความสำเร็จ มาได้ด้วยดี
    คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ให้สัมภาษณ์ ไว้อย่างเข้าใจง่าย  โดยมี ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เป็นผู้สัมภาษณ์ เรียบเรียง เนื้อหาสาระมาเผยแพร่ สู่สังคม 
   
    ทั้งสองท่านมองว่าทรัพยากรที่ใช้ในการดำเนินธุรกิจที่สำคัญที่สุดนั่นคือ  “ทรัพยากรมนุษย์(คน)”    คุณพารณ มีความเชื่อ ก่อนจะทำอะไร ต้องคิด คิดแล้วเชื่อ เชื่อว่า องค์กรจะเจริญก้าวหน้าได้ต้องอาศัย คนเก่ง และคนดี ในหนังสือยังอธิบายว่าคนเก่ง 4 เก่ง มีอะไร คนดี 4 ดีมีอะไร เขียนและกำหนดไว้เป็นมาตรฐาน
ฉะนั้น การมุ่งเน้นพัฒนาคน จะทำให้องค์การประสบความสำเร็จในระยะยาวได้  การพัฒนาคนไม่ใช่ต้นทุนแต่เป็นสิ่งที่ต้องลงทุน  คนมีการขึ้นเงินเดือนทุกปี ก็ควรเพิ่มูลค่าเพิ่มของคนด้วยการพัฒนา
เนื้อหาสาระในหนังสือนี้ ยังชี้ให้เห็นถึงแนวคิดด้านการประเมินผล  โดยการนำเอาคุณสมบัติของ”คนเก่ง” และ “คนดี” มาให้คำนิยาม แล้วเอาไปออกแบบประเมินผล “คนเก่ง” วัดในด้าน ความสามารถในการทำงาน(Capability)  “คนดี” วัดจากการเป็นที่ยอมรับ(Acceptability)  โดยมีเหตุผลคือคนที่มีคุณภาพควรมีทั้งความเก่งและความดี ควบคู่กันไป

                      หนังสือทรัพยากรพันธุ์แท้ยังชี้ให้เห็นถึงความจำเป็นในการสร้างความผูกผันในองค์กร ด้วยการบริหารความรักความศรัทธา Management of Love ที่น่าสนใจ  การเยี่ยมเยียนผู้ใต้บังคับบัญชา การให้มีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็น การร่วมรับประทานอาหารกับลูกน้องทุกคน ล้วนเป็นยุทธ์ศาสตร์ การบริหารความรัก ความศรัทธา ให้เกิดขึ้นในทรัยพากรมนุษย์
นอกจากนี้  ยังมีทฤษฎีที่น่าสนใจของ  ศ.ดร. จีระ  หงส์ลดารมภ์  อาทิเช่น ทฤษฎี  4 L’s ของ ศ.ดร. จีระ  หงส์ลดารมภ์   กับทฤษฎี  4 L’s   ของคุณพารณ  อิศรเสนา  ณ  อยุธยามีความเหมือนที่แตกต่างกัน ที่เหมือนก็คือมีเป้าหมายเดียวกัน ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่แตกต่างกันคือ
  
                       4 L ของคุณพารณ                 4 L  ของ ดร. จีระ
Village that learn                Learning  Methodology
School that learn                Learning  Environment    
Industry that learn              Learning Opportunity
Nation that learn                Learning Society
                                                
           ทฤษฎี  4 L’s ของ คุณพารณ ได้กล่าวไว้ว่าการเรียนรู้จะเริ่มจากหน่วยย่อยไปหาหน่วยใหญ่  จากระดับหมู่บ้าน(Village that learn) ไปสู่โรงเรียน(School that learn) ไปสู่สถานประกอบการ (Industry that learn)และนำไปสู่ระดับประเทศ (Nation that learn) ส่วนของ ดร.จีระ เน้นการพัฒนาคน ต้องเริ่มจากระดับการทำความเข้าใจการเรียนรู้ (Learning  Methodology) สร้างสภาพแวดล้อมให้เอื้อต่อการเรียนรู้(Learning Environment) สร้างโอกาสให้ได้เรียนรู้ (Learning Opportunity)และ ไปสู่การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ (Learning  Society)  นอกจากนี้ ยังมีอีกหลายสาระเกี่ยวกับทฤษฎีที่เรียบง่ายแต่น่าสนใจอย่างยิ่ง แต่เนื่องจากเวลามีจำกัด อาตมา จึงเขียนมาเท่านี้ก่อน

          กล่าวโดยรวมแล้วนักปราชญ์ ทั้งสองท่านเป็น HR.CHAMPIONS เป็นนักบริหารพัฒนาทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ ที่ประเทศไทย หรือชาวโลก ควรจารึกไว้ ว่าทั้งสองท่านได้สร้างประโยชน์ต่อวงการพัฒนาคน ซึ่งเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่ามาก ทั้งระดับองค์กร ระดับประเทศ
 “คู่รู้” ทั้งสองท่านได้ให้แนวคิด  ประสบการณ์ที่เป็นประโยชน์อย่างมหาศาลต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์   มีความมุ่งมั่นและทุ่มเททั้งเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แบบยั่งยืน ไม่ทำอะไรตามแฟชั่น    แนวคิดดังกล่าวควรมีการการสานต่อจากพวกเรา ลูกศิษย์ ผู้บริหารองค์กรต่างๆ  ก็ควรศึกษาเป็นเยี่ยงอย่าง ไม่ต้องไปดูใครไกลที่ไหน ที่นี่แหละ ที่ HR.CHAMPIONS ในหนังสือเล่นนี้ คุ้มหลาย  หรือไม่ก็ไปพบตัวจริงของท่าน เพื่อเชิญท่านมาบรรยา ให้ความรู้ยังสถานที่ทำงาน ก็จะยิ่งเกิดประโยชน์โดยตรงต่อองค์การนั้น  คนดีอย่างนี้ เรียกว่า สายพันธุ์แท้ ซี่งหาได้ยากยิ่งนัก
อาตมา ปิติยินดี ที่ในสังคมฆราวาส มีคนประพฤติดีมุ่งมั่นเช่นนี้  นับว่าเป็นตัวอย่างของบุคลลผู้ทำคุณประโยชน์แก่แผ่นดิน สมควรที่จะเอาเยี่ยงอย่าง  และทังสองทังก็เปี่ยมไปด้วยเมตตาธรรม ปราถนาที่จะให้ “คน” ได้รับการพัฒนา เปรียบเสมือนพระพุทธเจ้า ทรงโปรดสัตว์ทั้งหลาย  การประพฤติธรรม ธรรมย่อมคุ้มครองผู้ประพฤติ  อาตมาจึงขออันเชิญอำนาจแห่งคุณพระพุทธ พระธรรม พระสงฆ์ และอำนาจแห่งสิ่งศักดิ์สิทธิ์ทั้งหลาย จงดลบันดานให้ทั้ง คุณพารณ ศรเสนา ณ อยุธยา และ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เจริญด้วย ศีล สมาธิ สติปัญญา อายุยืน เป็นเกียรติเป็นศรีแก่สังคมประเทศชาติ ยิ่ง ๆ ขึ้นไปเทอญ
                                                                                    เจริญพร
 
พระมหาสุรวุฒิ  คนองมาตย์
รหัส 4821401103
นักศึกษา ปริญญาเอก รุ่นที่สอง
หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตร์ มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

พล.ต.สุระพันธ์ อินทรบัวศรี

เรียน  ศ.ดร.จีระ หงษ์ลดารมภ์  ที่เคารพ

     HR.Champion  ที่ได้อ่านแล้ว  เห็นถึงความมุ่งมั่นตั้งใจ  และความเป็นนักสู้ของอาจารย์จนทำให้เกิดสถาบันพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  ขึ้นมา  และความคิดที่  "คนเป็นสมบัติที่มีคุณค่าขององค์กร"  แต่น่าเสียดาย ทหารอาชีพที่มีกรอบ  แนวคิด  วิธีการคัดสรร  บุคคลเข้ามารับราชการ  การพัฒนาและรักษาคนของกองทัพ  มีรูปแบบ  ขั้นตอน  และมีกฎเกณฑ์ตายตัว  ขาดความยืดหยุ่นและไม่พัฒนา  ทำให้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรไม่ได้มองถึง"สมบัติที่มีค่า"  ซึ่งผ่านการคัดเลือกเข้ามาในระบบแล้ว  ก็จะค่อย ๆ  เสื่อมสภาพ  หมดไฟ   ขาดการกระตุ้นและแรงจูงใจ  หากมีการปรับระบบ  Career  Part  ให้เกิดแรงจูงใจในการปฏิบัติงานนอกกรอบอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น  จะเป็นการส่งเสริมการใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น 

                                            พล.ต.สุระพันธ์  อินทรบัวศรี

                          รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต  รุ่นที่  2

                               มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

พ.ต.ต.อิทธิโชติ ไชยมงคล รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2 ม.อุบลราชธานี
 

ตามที่กระผมได้อ่านหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ของอาจารย์กระผมรู้สึกว่าหนังสือเล่มนี้มีคุณประโยชน์นานัปการเป็นการสอนให้คนที่อ่านที่ศึกษาได้มีมุมมองความคิดที่แตกฉานในการมองคนเป็นประเด็นที่สำคัญ เป็นการมุ่งสอนให้มองเห็นคุณค่าของคนเป็นพื้นฐานในการดำเนินการต่างๆ ทั้งนี้เพราะในบรรดาทรัพยากรที่เป็นปัจจัยพื้นฐานที่สำคัญของการบริหารงานภายในองค์การซึ่งเรียกว่า M ประกอบด้วยคน (Man) เงิน (money ) วัสดุอุปกรณ์ (material) และการจัดการ (management ) นั้นกระผมเห็นว่า คนนับว่าเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดในการที่จะนำทรัพยากรตัวอื่นๆมาใช้ แต่การบริหารคนเป็นเรื่องที่ค่อนข้างยุ่งยากซับซ้อนและละเอียดอ่อนเพราะคนเป็นสิ่งที่มีชีวิตจิตใจ มีเหตุผล มีอารมณ์ มีความเฉลียวฉลาดและมีความต้องการที่แตกต่างกัน หากการบริหารคนภายในองค์กรผิดพลาดหรือการบริหารคนไม่ได้เป็นไปด้วยความยุติธรรม ผลกระทบในประสิทธิภาพและประสิทธิผลของงานในองค์กรก็ย่อมจะเกิดขึ้นอย่างแน่นอน  ซึ่งในประเด็นดังกล่าวนี้ ทั้งท่านพารณและท่าน ดร.จีระ แม้จะมีวัยที่แตกต่างกัน แต่มุมมองในเรื่องคนกลับเหมือนกัน กล่าวคือ

1.   ต้องมีความเชื่อความศรัทธาใน " คน"  จึงเป็นที่มาของแนวคิดว่า " คนเป็นสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์กร" ดังนั้นจึงต้องมีการพัฒนาคนให้มีการเรียนรู้อยู่ตลอดเวลา และเน้นให้คนแสดงความสามารถออกมาอย่างเต็มที่ เต็มความสามารถโดยการส่งเสริมการทำงานเป็นทีมและสนับสนุนให้มีการศึกษาและพัฒนาการศึกษาอย่างต่อเนื่อง ท่านพารณเน้นว่าการที่เพิ่มผลผลิตขององค์กรให้ได้สู่เป้าหมาย หัวใจหลักหรือประเด็นหลักอยู่ที่ "คน"   จึงต้องมีการดูแลคนเป็นอย่างดี เพราะเป็นไปตามแนวคิดที่ว่า " คนเป็นสิ่งสำคัญที่มีค่าที่สุดขององค์กร งานจะสำเร็จได้ด้วยคน"  ท่านพารณจึงนำแนวคิดนี้มาบริหารงานและมีการวางระบบเรื่องการพัฒนาบุคลากร ภายใต้แนวคิด การพัฒนาบุคลากรเป็นการลงทุนของบริษัท ที่ไม่ใช้ต้นทุน  แต่คนเป็นทรัพยากรที่มีความสำคัญสูงสุดที่ต้องมีการดูแลเอาใจใส่ดูแลหมั่นพัฒนาให้เพิ่มพูนความรู้ความสามารถอยู่ตลอดเวลา โดยกำหนดบทบาทของผู้บริหารในบริษัทปูนซิเมนต์ไทยฯไว้ว่า จะต้องเป็นผู้ที่ต้องขับพลังและอัจฉริยภาพของบุคลากรในทุกระดับองค์กร พารณจึงเป็นที่รูจักในฐานะผู้บริหารที่มุ่งมั่นเรื่องทรัพยากรมนุษย์หรือคน และเป็นพันธุ์แท้ เพราะการทำงานเป็นที่รู้จักและถูกกล่าวขานตลอดเวลา 

                 ส่วนท่านดร.จีระ ก็เฉกเช่นกัน ท่านเป็นที่รู้จักในฐานะที่เป็นท่านเป็นผู้มุ่งมั้นในการก่อตั้งหน่วยงานที่เป็นประโยชน์ เป็นผู้ที่มีศักยภาพ เป็นผู้ที่มุ่งทุ่มเทกำลังแรงใจ ต่อสถาบันทรัพยากรมนุษย์ มีความกล้าที่จะทำงานแหวกวงล้อมเพื่อเดินไปสู่เป้าหมายให้สำเร็จ จึงเป็นผู้บริหารคนแรกที่มีความเหมือนในความแตกต่างกัน และเป็นที่มาของแนวคิด เรื่องทรัพยากรมนุษย์ต้องได้รับการยอมรับ  นับว่าเป็นประโยชน์มหาศาลของประเทศไทยที่มีผู้ที่มีศักยภาพเช่นนี้ แม้จะเป็นแค่ฟันเฟืองเล็กๆ แต่ถ้าเครื่องจักรขาดแล้วเสียแล้วซึ่งฟันเฟืองอันนี้ก็หาอาจทำหใครื่องจักรทำงานต่อไปได้ไม่

2.   ประเด็นเรื่องการเรียนรู้ ในหนังสือได้กล่าวว่าออกตัวไว้ว่าท่านทั้งสองไม่ใช่ปราชญ์ เพราะไม่ใช่เพราะเขาทั้งสองไม่รู้ หากแต่เพราะคนทั้งคู่เป็นผู้ใฝ่รู้เรียนรู้ยังคงกระหายกับการแสวงหาความรู้อย่างไม่รู้จักอิ่ม  ในความคิดของกระผม ผมคิดว่าคนจะเป็นปราชญ์หรือไม่นั้นหาสำคัญไฉน แต่สิ่งที่สำคัญเหนืออื่นใด คือการกระหายที่จะเรียนรู้เฉกเช่นท่านทั้งคู่ กระผมศรัทธา วิธีคิด แนวคิด ของทั้งสองท่าน ทั้งสองแชมป์ เพราะการใคร่กระหายที่จะเรียนรู้ตลอดเวลาเป็นสิ่งที่ล้ำค่าในสังคมไทย ต่อองค์กรต่างๆ เพระหากบุคคลใดคิดว่าตนรู้แล้ว การกระหายที่จะเรียนรู้จึงหาบังเกิดขึ้นไม่ นั้นหมายความว่าความหายนะมาเยือนหน่วยงาน หรืองค์กรนั้นแล้ว หากบุคลากรที่มีอยู่คิดเยี่ยงนี้ คนเราควรกระทำตนให้เป็นดั่งแก้วน้ำที่ที่ต้องมีการเติมเต็มตลอดเวลา หาใช่เป็นคนที่น้ำเต็มแก้วอยู่แล้ว  ครั้นย้อนกลับมาดู หรือมาศึกษาถึงทฤษฎีของท่านทั้งสอง กระผมเห็นด้วยกับความแตกต่างบนเป้าหมายเดียวกัน เห็นได้ว่าบางครั้งวิถีชีวิตคนเราไม่จำเป็นต้องเหมือนกัน แต่มุมมองเราต้องมุ่งที่ที่การวัดผลต่างหากล่ะ ว่าผลสำเร็จของสิ่งที่เรามุ่งหวังคือ สิ่งใด กรณีนี้ก็เช่น แม้อาจจะเดินทางบนเส้นทางที่อาจแตกต่างกัน แต่มีจุดมุ่งหมายเดียวกันนั้นเอง กล่าวคือ " ต้องมีการเรียนรู้"

3.   การเป็นคนพันธุ์แท้ของท่านทั้งสอง

          คนพันธุ์แท้  มี 2 ชนิด คือ คนพันธุ์แท้ที่พัฒนา กับ คนพันธุ์แท้ที่ไม่พัฒนา   คนพันธุ์แท้ จริงๆ คือ คนที่มีความอดทน  คงทน มี Imaginative หรือมีความคิดริเริ่มใหม่ๆอยู่เรื่อยๆ และมีลักษณะของคนหลายแนวความคิด มี Innovation อยู่ตลอดเวลา  เมื่อกระผมได้อ่านได้ศึกษาประวัติของท่านทั้งสอง กระผมคนด้วยเลยครับว่า ท่านทั้งสองคือ คนพันธุ์แท้ เป็นผู้ที่ไม่หยุดนิ่งในการที่เรียนรู้ ไม่หยุดนิ่งในการที่จะพัฒนาคน พัฒนาองค์กร ดังนิยามที่ว่า "พันธุ์แท้ คือ เราไม่หยุดและ ดร.จีระก็ไม่หยุด"  ท่านพารณและท่านดร.จีระ เมื่อทำอะไรแล้วจะทำจนจบ หรือ เป็นคนที่กัดไม่ปล่อย มองผลระยะยาว ไม่ใช่วูบวาบตามกระแส เป็นที่มาของทฤษฎียั่งยืน เป็นการยืนหยัดบนเส้นทางอห่งการเรียนรู้ การพัฒนาคนอยู่ตลอดเวลา

        กระผมภูมิใจและเป็นเกรียติที่ได้เป็นลูกศิษย์อาจารย์ และขอขอบพระคุณที่จุดประกายความมุ่งมั่นที่จะเรียนรู้ จุดประกายให้เกิดความกระหายที่จะใฝ่ที่จะเรียนรู้ในทุกๆสิ่ง โดยเฉพาะ เรื่อง คน ในฐานะที่กระผมเป็นตำรวจ การได้ใจของลูกน้อง และเป็นเป็นคนที่อยู่ในใจผู้บังคับบัญชาเป็นสิ่งที่กระผมควรกระทำและพัฒนาต่อๆไป ขอบคุณอาจารย์นะครับ ที่สอนให้กระผมรู้จักในความเป็น คน มากขึ้น เพราะเอาใจคนมาใส่ใจเรา เรามองเขาแบบมีคุณค่าเป็นสิ่งทีสำคัญให้ทุกคนสามารถดำรตนอยู่ได้ในสังคมไทยนี้

                

 

เรียน  ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์

        ก่อนอื่นต้องขอขอบพระคุณอาจารย์เป็นอย่างสูงที่ได้กรุณาสละเวลามาถ่ายทอดประสบการณ์อันยาวนานในเส้นทางนักทรัพยากรมนุษย์ ให้กับพวกเราชาว  ม.อุบล  และยังได้กระตุ้นให้เลือดเหลืองแดงพุ่งพล่านขึ้นมาอีกครั้งหนึ่ง

        จากหนังสือ HR.CHAMPIONS  ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้  บทสนทนาว่าด้วยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของนักคิดและนักปฏิบัติแห่งยุค  ซึ่งอาจารย์ได้กรุณาแนะนำให้พวกเราได้อ่านนั้น  เมื่อหน้าสุดท้ายของหนังสือถูกปิดลงความรู้สึกที่บอกกับตัวเองก็คือ  หนังสือเล่มนี้ทำให้ได้คิดอะไรหลาย ๆ  อย่าง  และที่สำคัญก็คือ  ทำให้ดิฉันได้เข้าใจและชัดเจนยิ่งขึ้นถึงความสำคัญของคนทั้งในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของการขับเคลื่อนองค์กร  และคนในบทบาทของการเป็นผู้ที่ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลง จากเรื่องราวของทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้ทั้งสองท่าน  สิ่งที่ดิฉันได้รับได้เบื้องต้นก็คือ  ได้เห็นว่าการศึกษาประวัติ  ผลงาน  แนวความคิด  วิถีชีวิตของบุคคลสำคัญนั้นเป็นสิ่งที่เป็นประโยชน์ยิ่ง  เหมือนกับเราได้เรียนลัดจากเรื่องราวเหล่านั้นของท่านส่วนสาระในเรื่องของทรัพยากรมนุษย์นั้น  หนังสือเล่มนี้ได้แนวคิดหลักที่สำคัญสำหรับคนที่ทำงานกับสินทรัพย์ที่มีค่าที่สุดขององค์กรไว้ในหลายประเด็นด้วยกัน  ซึ่งอาจสรุปได้เป็น  3  ส่วน

        1.  ปรัชญาความเชื่อพื้นฐานเกี่ยวกับมนุษย์  ซึ่งมีความสำคัญต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

        2.  หลักการ/แนวคิดเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ในภาคปฏิบัติ

         3.  ข้อคิดและเกร็ดความรู้หลากหลายเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์

          และที่คิดว่าเป็นประโยชน์สำหรับตนเองมากที่สุด  ก็คือ  หนังสือเล่มนี้ได้กระตุ้นให้ผู้อ่านกระหายที่จะแสวงหาความรู้อย่างไม่รู้จักอิ่ม  โดยหวังว่าจักพยายามเป็นส่วนหนึ่งของทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพให้ได้

          ขอแสดงความนับถือต่อ "กูรู"  ทั้งสองท่านเป็นอย่างสูง

                                พลดา  เดชพลมาตย์

พล.ต.สุระพันธ์ อินทรบัวศรี

เรียน  ศ.ดร.จีระ หงษ์ลดารมภ์  ที่เคารพ

     HR.Champion  ที่ได้อ่านแล้ว  เห็นถึงความมุ่งมั่นตั้งใจ  และความเป็นนักสู้ของอาจารย์จนทำให้เกิดสถาบันพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  ขึ้นมา  และความคิดที่  "คนเป็นสมบัติที่มีคุณค่าขององค์กร"  แต่น่าเสียดาย ทหารอาชีพที่มีกรอบ  แนวคิด  วิธีการคัดสรร  บุคคลเข้ามารับราชการ  การพัฒนาและรักษาคนของกองทัพ  มีรูปแบบ  ขั้นตอน  และมีกฎเกณฑ์ตายตัว  ขาดความยืดหยุ่นและไม่พัฒนา  ทำให้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรไม่ได้มองถึง"สมบัติที่มีค่า"  ซึ่งผ่านการคัดเลือกเข้ามาในระบบแล้ว  ก็จะค่อย ๆ  เสื่อมสภาพ  หมดไฟ   ขาดการกระตุ้นและแรงจูงใจ  หากมีการปรับระบบ  Career  Part  ให้เกิดแรงจูงใจในการปฏิบัติงานนอกกรอบอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น  จะเป็นการส่งเสริมการใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น 

                                            พล.ต.สุระพันธ์  อินทรบัวศรี

                          รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต  รุ่นที่  2

                               มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

          สวัสดีครับท่านผู้อ่าน ผมถือว่าผมโชคดีมาก ที่ได้มีโอกาสเรียนรู้จาก ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ในหลักสูตร รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต ม.อุบลราชธานี ดร.จีระ ได้แนะนำให้ศิษย์ได้อ่านหนังสือ HR. CHAMPIONS หรือ ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ น่าทึ่งมาก  ผมเองทำงานด้านบริหารทรัพยากรมนุษย์ ตั้งแต่ระดับพนักงาน จนถึง ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ ต้องยอมรับว่า หนังสือเล่มนี้ อ่านแล้วได้ความรู้และมีประโยชน์อย่างมาก อ่านแล้วเข้าใจง่าย ได้สัจจธรรม ที่สามารถนำไปประยุกต์ใช้ในการบริหารตน บริหารครอบครัว บริหารองค์กร ได้อย่างดี


          หนังสือ ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ ดังกล่าว นับได้ว่าเป็นยุทธ์ศาสตร์ที่ดีมาก ในการเผยแพร่ แนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต่อสังคมชาวไทย  โดยการนำนักปราชญ์ หรือบุคคลที่มีคุณประโยชน์ แก่สังคมอย่างมาก และได้รับการยอมรับนับถืออย่างกว้างขวางในเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ทั้งด้านความเป็นผู้นำทางความคิด ผู้กล้าหาญในการปฏิบัติ ซึ่งได้แก่ ดร.จีระ หงส์ลดารมย์ และ คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา


           โดยการนำเสนอดังกล่าว นำเสนอในรูปแบบของการสนทนา  นำมาเรียบเรียงเป็นบทสนทนาที่น่าสนใจ ซึ่งเป็นบทสนทนาโดยตรงของทั้งสองท่าน รวมทั้งผู้ใกล้ชิดติดตาม ร่วมปฏิบัติงานกับคุณพารณ เมื่ออ่านแล้ว ได้รับสาระเกี่ยวกับ “เรื่องของสองแชมป์” เรื่อง นิยามของ “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้” เรื่อง แนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เรื่อง คัมภีร์คนพันธุ์แท้ เรื่อง จักรวาลแห่งการเรียนรู้ และเรื่อง “สู่การเพิ่มผลผลิต” 


           เนื่องจากเวลามีจำกัด ผมจึงไม่อาจสรุปถึงรายละเอียดของสาระทั้งหมดในหนังสือได้ แต่จะขอยกตัวอย่าง สาระบางตอนที่ได้จากหนังสือ HR.CHAMPIONS ผมอ่านแล้วติดตาติดใจมาบอกเล่าได้โดยไม่ต้องหยิบเอาหนังสือนี้มากางออกแล้วเขียน กล่าวง่ายคือเขียนบรรยายจากสิ่งที่ประทับใจได้เรียนรู้จาการอ่านเพียงครั้งเดียว ดังนี้
          

HR.CHAMPIONS

          เรื่อง “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้” ในเนื้อหาสาระของหนังสือเป็นการกล่าวถึง ความเชื่อและแนวทางในการทำงานอย่างมุ่งมั่นเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์   แบบ HR พันธุ์แท้ คือ ทำนอกกรอบ นอกตำรา ทำด้วยใจ ทำด้วยความเชื่อ ทำอย่างจริงจัง มุ่งมั่นปรารถนาดีในการพัฒนาทรัยพากรมนุษย์ เพื่อมุ่งหวังให้ทรัยพากรมนุษย์ มีความรัก ความผูกพันในงานในองค์กร ที่น่าสนใจคือ การให้คำนิยามของคำว่า  

    
 “คนเก่ง” คือคนที่เก่ง 4 คือ เก่งงาน เก่งคน เก่งคิด เก่งเรียน  


“คนดี” คือคนที่มี 4 ดี คือ ประพฤติดี น้ำใจดี ใฝ่หาความรู้ดี และคุณธรรมดี


ในหนังสือได้อธิบายถึงการนำแนวคิดดังกล่าว มาสู่การปฏิบัติที่เห็นผล นำมาสู่การประเมินผลการปฏิบัติงานที่สอดคล้องกับแนวคิด “คนเก่ง” และ “คนดี” และการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง นี่คือตัวอย่างของการทำงานแบบสายพันธุ์แท้ ที่ทำจากใจ สิ่งเหล่านี้ล้วนมีประโยชน์อย่างยิ่งต่อการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จึงขอเชิญชวน นักบริหารทรัยพากรมนุษย์ทั้งหลายค้นหาความรู้ จากหนังสือ HR.CHAMPIONS นี้ ประโยคที่ว่า “คนที่มีความสุข คือคนที่อดทนคนอื่นได้เก่ง” ก็เป็นประโยคที่น่าสนใจ ก็มีสาระน่าติดตามในหนังสือเล่มนี้


          เรื่องคัมภีร์คนพันธุ์แท้  เป็นการบอกถึงแนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยกล่าวถึงแนวคิดหรือปรัชญาในการพัฒนาทรัยพากรมนุษย์ ว่า มนุษย์ ถือเป็นทรัพยากรในการบริหารที่สำคัญที่สุดขององค์กร เครื่องจักรเมื่อซื้อมาใช้แล้ว นานไปมูลค่ากลับน้อยถอยลง ในทางตรงกันข้าม “คน” ยิ่งนานไปยิ่งมีมูลค่าเพิ่ม หากได้รับการพัฒนาอย่างถูกวิธี  ในหนังสือเล่มนี้ ได้กล่าวถึงวิธีการพัฒนาทรัยพากรมนุษย์ โดยเน้นการเรียนรู้  และได้อธิบายถึงยุทธ์ศาสตร์ ในการเรียนรู้ด้วยทฤษฏี 4 L   ของ ดร.จีระ ทฤษฎี 4 L ดังกล่าว คือ การเน้นการพัฒนาคน ต้องเริ่มจากระดับการทำความเข้าใจการเรียนรู้ (Learning  Methodology)  สร้างสภาพแวดล้อมให้เอื้อต่อการเรียนรู้(Learning Environment) สร้างโอกาสให้ได้เรียนรู้(Learning Opportunity)และ ไปสู่การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ (Learning  Society)  และยังกล่าวถึงยุทธ์ศาสตร์ในการบริหารความผูกพัน ความรักในองค์กร เพื่อใช้เป็นส่วนหนึ่งในการสร้างแรงจูงใจในการทำงาน ด้วยความเชื่อที่ว่า คนไม่ใช่แค่ผลตอบแทนทางด้านการเงินเพียงอย่างเดียว แต่ยังต้องการผลตอบแทนทางด้านจิตใจด้วย ซึ่งเป็นเรื่องที่ในหนังสือเขียนไว้ให้อ่านได้เข้าใจได้ง่ายต่อการนำไปปฏิบัติอย่างมาก

4 L 4 L Learning  Methodology)  Learning EnvironmentLearning OpportunityLearning  Society) 


              เรื่องของ “สองแชมป์”  ในหนังสือนี้ ได้กล่าวถึงความเชื่อและศรัทธา ความมุ่งมั่นของคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และ ดร.จีระ หงส์ลดารมย์ ในเรื่องคน  ทั้งสองท่านมีอายุที่ต่างกัน มีความรู้ที่ต่างกัน แต่มีความเหมือนกันตรงที่ท่านทั้งสองมีความมุ่งมั่นในการทำงานเรื่องทรัพยากรมนุษย์ ในหนังสือได้กล่าวถึงประวัติพอสังเขปของทั้งสองท่าน ซึ่งชวนให้ติดตามว่านักปราชญ์ทั้งสองท่านผู้มีความรู้ ความสามารถ เป็น HR. CHAMPIONS นั้น มีประวัติ การศึกษา ผลงานด้านการทำงานอย่างไร เพื่อให้ผู้อ่านได้เข้าใจถึงแนวความคิดและแนวทางในการปฏิบัติงานของทั้งสองท่าน
             
          เรื่อง “สู่การเพิ่มผลผลิต” ในหนังสือHR.CHAMPIONS ได้กล่าวถึงการที่จะไปสู่การเพิ่มผลผลิตว่า การดำเนินธุรกิจ จะแข่งขันได้ด้วยการเพิ่มผลผลิต กล่าวถึงภาพกว้าง ๆ ของการสร้างศักยภาพการแข่งขันในระดับประเทศ จะทำได้ด้วยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เป็นสำคัญ ซึ่งต้องอาศัยความร่วมมือจาก ภาครัฐ ภาคเอกชน นักวิชาการ แรงงาน อย่างจริงจัง ในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน เพื่อความได้เปรียบในการแข่งขัน 
             

          บุคคลใดก็ตามที่สนใจในเรื่อง การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และบทบาทหรือความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์ในการพัฒนาองค์กร สังคม ประเทศชาติ ไม่ว่าบุคคลนั้นจะเป็นนักบริหารในระดับใดก็ตาม ย่อมจะเรียนรู้และได้รับประโยชน์จากหนังสือเล่มนี้


           หนังสือ ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้ จึงเป็นการรวบรวมแนวคิด ประสบการณ์ของนักปราชญ์ทั้งสอง ซึ่งท่านได้สะสมได้ผ่านประสบการณ์มายาวนาน และผสมผสานกันเป็นอย่างดี ในหนังสือ ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้  หนังสือนี้จึงถือได้ว่าเป็นหนังสือที่มีคุณค่าและจะเป็นประโยชน์อย่างสูงแก่ผู้อ่าน และเมื่อนำไปสู่การปฏิบัติก็จะเกิดประโยชน์แก่ ผู้ปฏิบัติ ผู้ถูกปฏิบัติ และเกิดประโยชน์แก่สังคมอย่างยิ่ง


ยม นาคสุข
รหัส 4821400931
นักศึกษาปริญญาเอก รุ่นที่ 2
รัฐประศาสน์ศาสตร์ ม.อุบลราชธานี


                             

              
พล.ต.สุระพันธ์ อินทรบัวศรี

เรียน  ศ.ดร.จีระ หงษ์ลดารมภ์  ที่เคารพ

     HR.Champion  ที่ได้อ่านแล้ว  เห็นถึงความมุ่งมั่นตั้งใจ  และความเป็นนักสู้ของอาจารย์จนทำให้เกิดสถาบันพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  ขึ้นมา  และความคิดที่  "คนเป็นสมบัติที่มีคุณค่าขององค์กร"  แต่น่าเสียดาย ทหารอาชีพที่มีกรอบ  แนวคิด  วิธีการคัดสรร  บุคคลเข้ามารับราชการ  การพัฒนาและรักษาคนของกองทัพ  มีรูปแบบ  ขั้นตอน  และมีกฎเกณฑ์ตายตัว  ขาดความยืดหยุ่นและไม่พัฒนา  ทำให้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรไม่ได้มองถึง"สมบัติที่มีค่า"  ซึ่งผ่านการคัดเลือกเข้ามาในระบบแล้ว  ก็จะค่อย ๆ  เสื่อมสภาพ  หมดไฟ   ขาดการกระตุ้นและแรงจูงใจ  หากมีการปรับระบบ  Career  Part  ให้เกิดแรงจูงใจในการปฏิบัติงานนอกกรอบอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น  จะเป็นการส่งเสริมการใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น 

                                            พล.ต.สุระพันธ์  อินทรบัวศรี

                          รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต  รุ่นที่  2

                               มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

พล.ต.สุระพันธ์ อินทรบัวศรี

เรียน  ศ.ดร.จีระ หงษ์ลดารมภ์  ที่เคารพ

     HR.Champion  ที่ได้อ่านแล้ว  เห็นถึงความมุ่งมั่นตั้งใจ  และความเป็นนักสู้ของอาจารย์จนทำให้เกิดสถาบันพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  ขึ้นมา  และความคิดที่  "คนเป็นสมบัติที่มีคุณค่าขององค์กร"  แต่น่าเสียดาย ทหารอาชีพที่มีกรอบ  แนวคิด  วิธีการคัดสรร  บุคคลเข้ามารับราชการ  การพัฒนาและรักษาคนของกองทัพ  มีรูปแบบ  ขั้นตอน  และมีกฎเกณฑ์ตายตัว  ขาดความยืดหยุ่นและไม่พัฒนา  ทำให้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรไม่ได้มองถึง"สมบัติที่มีค่า"  ซึ่งผ่านการคัดเลือกเข้ามาในระบบแล้ว  ก็จะค่อย ๆ  เสื่อมสภาพ  หมดไฟ   ขาดการกระตุ้นและแรงจูงใจ  หากมีการปรับระบบ  Career  Part  ให้เกิดแรงจูงใจในการปฏิบัติงานนอกกรอบอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น  จะเป็นการส่งเสริมการใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น 

                                            พล.ต.สุระพันธ์  อินทรบัวศรี

                          รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต  รุ่นที่  2

                               มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

          สวัสดีครับท่านผู้อ่าน ผมถือว่าผมโชคดีมาก ที่ได้มีโอกาสเรียนรู้จาก ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ในหลักสูตร รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต ม.อุบลราชธานี ดร.จีระ ได้แนะนำให้ศิษย์ได้อ่านหนังสือ HR. CHAMPIONS หรือ ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ น่าทึ่งมาก  ผมเองทำงานด้านบริหารทรัพยากรมนุษย์ ตั้งแต่ระดับพนักงาน จนถึง ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ ต้องยอมรับว่า หนังสือเล่มนี้ อ่านแล้วได้ความรู้และมีประโยชน์อย่างมาก อ่านแล้วเข้าใจง่าย ได้สัจจธรรม ที่สามารถนำไปประยุกต์ใช้ในการบริหารตน บริหารครอบครัว บริหารองค์กร ได้อย่างดี

          หนังสือ ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ ดังกล่าว นับได้ว่าเป็นยุทธ์ศาสตร์ที่ดีมาก ในการเผยแพร่ แนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต่อสังคมชาวไทย  โดยการนำนักปราชญ์ หรือบุคคลที่มีคุณประโยชน์ แก่สังคมอย่างมาก และได้รับการยอมรับนับถืออย่างกว้างขวางในเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ทั้งด้านความเป็นผู้นำทางความคิด ผู้กล้าหาญในการปฏิบัติ ซึ่งได้แก่ ดร.จีระ หงส์ลดารมย์ และ คุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา


          โดยการนำเสนอดังกล่าว นำเสนอในรูปแบบของการสนทนา  นำมาเรียบเรียงเป็นบทสนทนาที่น่าสนใจ ซึ่งเป็นบทสนทนาโดยตรงของทั้งสองท่าน รวมทั้งผู้ใกล้ชิดติดตาม ร่วมปฏิบัติงานกับคุณพารณ เมื่ออ่านแล้ว ได้รับสาระเกี่ยวกับ “เรื่องของสองแชมป์” เรื่อง นิยามของ “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้” เรื่อง แนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เรื่อง คัมภีร์คนพันธุ์แท้ เรื่อง จักรวาลแห่งการเรียนรู้ และเรื่อง “สู่การเพิ่มผลผลิต”

          เนื่องจากเวลามีจำกัด ผมจึงไม่อาจสรุปถึงรายละเอียดของสาระทั้งหมดในหนังสือได้ แต่จะขอยกตัวอย่าง สาระบางตอนที่ได้จากหนังสือ HR.CHAMPIONS ผมอ่านแล้วติดตาติดใจมาบอกเล่าได้โดยไม่ต้องหยิบเอาหนังสือนี้มากางออกแล้วเขียนพูดง่าย ๆ คือเขียนบรรยายจากสิ่งที่ประทับใจได้เรียนรู้จาการอ่านเพียงครั้งเดียว ดังนี้

          เรื่อง “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้” ในเนื้อหาสาระของหนังสือเป็นการกล่าวถึง ความเชื่อและแนวทางในการทำงานอย่างมุ่งมั่นเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์   แบบ HR พันธุ์แท้ คือ ทำนอกกรอบ นอกตำรา ทำด้วยใจ ทำด้วยความเชื่อ ทำอย่างจริงจัง มุ่งมั่นปรารถนาดีในการพัฒนาทรัยพากรมนุษย์ เพื่อมุ่งหวังให้ทรัยพากรมนุษย์ มีความรัก ความผูกพันในงานในองค์กร ที่น่าสนใจคือ การให้คำนิยามของคำว่า      

 “คนเก่ง” คือคนที่เก่ง 4 คือ เก่งงาน เก่งคน เก่งคิด เก่งเรียน  


“คนดี” คือคนที่มี 4 ดี คือ ประพฤติดี น้ำใจดี ใฝ่หาความรู้ดี และคุณธรรมดี


          นำจากแนวคิดดังกล่าว นำมาสู่การปฏิบัติที่เห็นผล นำมาสู่การประเมินผลการปฏิบัติงานที่สอดคล้องกับแนวคิด “คนเก่ง” และ “คนดี” และการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง นี่คือตัวอย่างของการทำงานแบบสายพันธุ์แท้ ที่ทำจากใจ สิ่งเหล่านี้ล้วนมีประโยชน์อย่างยิ่งต่อการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จึงขอเชิญชวน นักบริหารทรัยพากรมนุษย์ทั้งหลายค้นหาความรู้ จากหนังสือ HR.CHAMPIONS นี้ ประโยคที่ว่า “คนที่มีความสุข คือคนที่อดทนคนอื่นได้เก่ง” ก็เป็นประโยคที่น่าสนใจ ก็มีสาระน่าติดตามในหนังสือเล่มนี้


          เรื่องคัมภีร์คนพันธุ์แท้  เป็นการบอกถึงแนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยกล่าวถึงแนวคิดหรือปรัชญาในการพัฒนาทรัยพากรมนุษย์ ว่า มนุษย์ ถือเป็นทรัพยากรในการบริหารที่สำคัญที่สุดขององค์กร เครื่องจักรเมื่อซื้อมาใช้แล้ว นานไปมูลค่ากลับน้อยถอยลง ในทางตรงกันข้าม “คน” ยิ่งนานไปยิ่งมีมูลค่าเพิ่ม หากได้รับการพัฒนาอย่างถูกวิธี  ในหนังสือเล่มนี้ ได้กล่าวถึงวิธีการพัฒนาทรัยพากรมนุษย์ โดยเน้นการเรียนรู้  และได้อธิบายถึงยุทธ์ศาสตร์ ในการเรียนรู้ด้วยทฤษฏี 4 L   ของ ดร.จีระ ทฤษฎี 4 L ดังกล่าว คือ การเน้นการพัฒนาคน ต้องเริ่มจากระดับการทำความเข้าใจการเรียนรู้ (Learning  Methodology)  สร้างสภาพแวดล้อมให้เอื้อต่อการเรียนรู้(Learning Environment) สร้างโอกาสให้ได้เรียนรู้(Learning Opportunity)และ ไปสู่การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ (Learning  Society)  และยังกล่าวถึงยุทธ์ศาสตร์ในการบริหารความผูกพัน ความรักในองค์กร เพื่อใช้เป็นส่วนหนึ่งในการสร้างแรงจูงใจในการทำงาน ด้วยความเชื่อที่ว่า คนไม่ใช่แค่ผลตอบแทนทางด้านการเงินเพียงอย่างเดียว แต่ยังต้องการผลตอบแทนทางด้านจิตใจด้วย ซึ่งเป็นเรื่องที่ในหนังสือเขียนไว้ให้อ่านได้เข้าใจได้ง่ายต่อการนำไปปฏิบัติอย่างมาก


          เรื่องของ “สองแชมป์”  ในหนังสือนี้ ได้กล่าวถึงความเชื่อและศรัทธา ความมุ่งมั่นของคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และ ดร.จีระ หงส์ลดารมย์ ในเรื่องคน  ทั้งสองท่านมีอายุที่ต่างกัน มีความรู้ที่ต่างกัน แต่มีความเหมือนกันตรงที่ท่านทั้งสองมีความมุ่งมั่นในการทำงานเรื่องทรัพยากรมนุษย์ ในหนังสือได้กล่าวถึงประวัติพอสังเขปของทั้งสองท่าน ซึ่งชวนให้ติดตามว่านักปราชญ์ทั้งสองท่านผู้มีความรู้ ความสามารถ เป็น HR. CHAMPIONS นั้น มีประวัติ การศึกษา ผลงานด้านการทำงานอย่างไร เพื่อให้ผู้อ่านได้เข้าใจถึงแนวความคิดและแนวทางในการปฏิบัติงานของทั้งสองท่าน
             
          เรื่อง “สู่การเพิ่มผลผลิต” ในหนังสือ HR.CHAMPIONS ได้กล่าวถึงการที่จะไปสู่การเพิ่มผลผลิตว่า การดำเนินธุรกิจ จะแข่งขันได้ด้วยการเพิ่มผลผลิต กล่าวถึงภาพกว้าง ๆ ของการสร้างศักยภาพการแข่งขันในระดับประเทศ จะทำได้ด้วยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เป็นสำคัญ ซึ่งต้องอาศัยความร่วมมือจาก ภาครัฐ ภาคเอกชน นักวิชาการ แรงงาน อย่างจริงจัง ในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน เพื่อความได้เปรียบในการแข่งขัน 

          บุคคลใดก็ตามที่สนใจในเรื่อง การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และบทบาทหรือความสำคัญของทรัพยากรมนุษย์ในการพัฒนาองค์กร สังคม ประเทศชาติ ไม่ว่าบุคคลนั้นจะเป็นนักบริหารในระดับใดก็ตาม ย่อมจะเรียนรู้และได้รับประโยชน์จากหนังสือเล่มนี้

          หนังสือ ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้ จึงเป็นการรวบรวมแนวคิด ประสบการณ์ของนักปราชญ์ทั้งสอง ซึ่งท่านได้สะสมได้ผ่านประสบการณ์มายาวนาน และผสมผสานกันเป็นอย่างดี ในหนังสือ ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้  หนังสือนี้จึงถือได้ว่าเป็นหนังสือที่มีคุณค่าและจะเป็นประโยชน์อย่างสูงแก่ผู้อ่าน และเมื่อนำไปสู่การปฏิบัติก็จะเกิดประโยชน์แก่ ผู้ปฏิบัติ ผู้ถูกปฏิบัติ และเกิดประโยชน์แก่สังคมอย่างยิ่ง


ยม นาคสุข
รหัส 4821400931
นักศึกษาปริญญาเอก รุ่นที่ 2
รัฐประศาสน์ศาสตร์ ม.อุบลราชธานี

 

พล.ต.สุระพันธ์ อินทรบัวศรี

เรียน  ศ.ดร.จีระ หงษ์ลดารมภ์  ที่เคารพ

     HR.Champion  ที่ได้อ่านแล้ว  เห็นถึงความมุ่งมั่นตั้งใจ  และความเป็นนักสู้ของอาจารย์จนทำให้เกิดสถาบันพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  ขึ้นมา  และความคิดที่  "คนเป็นสมบัติที่มีคุณค่าขององค์กร"  แต่น่าเสียดาย ทหารอาชีพที่มีกรอบ  แนวคิด  วิธีการคัดสรร  บุคคลเข้ามารับราชการ  การพัฒนาและรักษาคนของกองทัพ  มีรูปแบบ  ขั้นตอน  และมีกฎเกณฑ์ตายตัว  ขาดความยืดหยุ่นและไม่พัฒนา  ทำให้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรไม่ได้มองถึง"สมบัติที่มีค่า"  ซึ่งผ่านการคัดเลือกเข้ามาในระบบแล้ว  ก็จะค่อย ๆ  เสื่อมสภาพ  หมดไฟ   ขาดการกระตุ้นและแรงจูงใจ  หากมีการปรับระบบ  Career  Part  ให้เกิดแรงจูงใจในการปฏิบัติงานนอกกรอบอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น  จะเป็นการส่งเสริมการใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น 

                                            พล.ต.สุระพันธ์  อินทรบัวศรี

                          รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต  รุ่นที่  2

                               มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

จากการศึกษาหนังสือเรื่อง ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ ซึ่งเป็นบทสนทนาว่าด้วยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของนักคิดและนักปฏิบัติแห่งยุค ระหว่างพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา กับ จิระ หงส์ลดารมภ์ ทำให้ผู้เขียนได้รู้และเข้าใจถึงการที่จะเป็นนักบริหารทรัพยากรมนุษยืที่ดีและประสบความสำเร็จได้นั้นเป็นเรื่องที่ต้องอาศัยความละเอียด และใช้ทักษะความรู้ความสามารถ และความพยายามเป็นอย่างยิ่ง ตลอดจนจะต้องเป็นผู้ที่มีจิตใฝ่คุณธรรม เสียสละประโยชน์ส่วนตนและพวกพ้องเพื่อประโยชน์ส่วนรวม และการเป็นผู้ให้อย่างแท้จริง ซึ่งเป็นคุสมบัติที่นักบริหารธุรกิจที่ต้องการความสำเร็จควรจะต้องมี เพราะจากการอ่าน เรื่องราวประสบการณ์ของการในการทำงานทั้งของท่านพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และท่านอาจารย์ จิระ หงส์ลดารมภ์แล้ว ทำให้ผู้เขียนสามารถประมวลความรู้โดยภาพรวมแล้ว สามารถสรุปประเด็นได้ว่าเป็นเรื่องของคุณลักษณะที่ของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพ และสามารถนำเอาความรู้ที่ได้จากประสบการณ์อันมีค่าเหล่านั้นนำไปใช้ในการปฏิบัติเพื่อให้เกิดประโยชน์ทั้งแก่ตัวผู้เขียนเองและกับองค์กรที่ผู้เขียนสังกัดอยู่ คือ องค์การบริหารส่วนตำบลได้เป็นอย่างดี  จากการอ่าน  ผู้เขียนประทับ  3  ประเด็น  คือ 

1 . เรื่องปัจจัยที่มีผลต่อความสำเร็จของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

         ปัจจัยที่ส่งให้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สำเร็จ  4  ปัจจัย  คือ 

           ปัจจัยที่ 1  คุณภาพของคน  เพราะว่าเป็นการดูกันตั้งแต่ระบบการคดเลือกคนเข้าทำงานว่ามีอิสระในการคดเลือกคนเก่ง  คนดี  เข้ามาทำงานหรือไม่หรือยังมีความจำเป็นต้องรับเด็กเส้น เด็กฝากอยู่ซึ่งถ้าเป็นอย่างนั้นการพัฒนาฝึกอบรมก็คงหวังผลได้ยาก

          ปัจจัยที่  2  ผู้บริหารระดับสูง คือผู้บริหารระดับสูงจะต้องมีความเชื่อว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์คือหลักการทางธุรกิจที่สำคัญยิ่ง   นอกจากจะมีความเชื่อแล้ว  จะต้องมีการกระทำด้วย  คือลงมาคลุกหรือลงมาดำเนินการในเรื่องการพัฒนานี้อย่างจริงจัง

      ปัจจัยที่  3  ทัศสนคติของฝ่ายจัดการ  คือฝ่ายจัดการจัดการต้องเข้าใจว่า  การพัฒนาฝึกอบรมไม่ใช้ค่าใช้จ่ายที่ต้องสูญเสียไป  แต่แท้จริงแล้วเป็นการลงทุนในระยะยาว

       ปัจจัยที่  4  การปลูกฝังให้พนักงานพัฒนาตนเอง  คือแม้ว่าการฝึกอบรมเป็นหน้าที่ของ  3  ฝ่าย  คือองค์กร  ผู้บริหารและตัวพนักงานเอง  โดยองค์กรมีนโยบายและวางแผนรวมทั้งออกค่าใช้จ่าย  ส่วนผู้บริหารหรือผู้บังคับบัญชามีหน้าที่คอบดูแลว่าพนักงานผู้ใดต้องพัฒนาฝึกอบรมให้เขามี  value  เพิ่มขึ้น  ด้านพนักงานนั้น  มีหน้าที่เอาใจใส่ต่อการพํมนาฝึกตนเอง หาความรู้  หาประสบการณ์จาการพัฒนาฝึกอบรมนั้นให้มากที่สุด

2.  เรื่องกลยุทธ์ที่จะต้องดำเนินการเพื่อความเป็นเลิศ  ซึ่งมี  7  แนว 7  แนว  คือ

         1)  องค์กรและผู้นำจะต้องมีปรัชญาในการบริหารโดยเน้นคนเป็นสำคัญหรือหาวิธีปลูกฝังปรัชญานี้ให้เกิดขึ้น

          2)  จะต้องมี  Vision  วางแผนคนให้สอดคล้องกับอนาคตของธุรกิจอีก  10  ปีหรือยาวกว่านั้น

          3)  การลงทุนในการสร้างศักยภาพของคน

          4)  การเพิ่ม   Productivity   ให้องค์กร (Total  Quality  Management)    คนจะต้องได้รับแรงจูงใจให้มีอิสรภาพในการทำงาน

          5)  ต้องตอบคำถามว่าจะมีการนำเอา   Information  and  Commucation  Technology มาสนับสนุนการทำงานหรือไม่

          6)  เรื่องของคุณภาพชีวิต  จะต้องให้คนมีสุขภาพกายและสุขภาพจิตที่ดี  มีครอบครัวที่อบอุ่น  มีคุณภาพชีวิตที่ดี  การทำงานและการดำรงชีวิตจะต้องไปด้วยกัน

          7)  ต้องสร้างบุคลากรให้เข้าไปสู่สังคมโลกาภิวัฒน์ให้ได้ด้วยการสร้าง   GLOBAL  KNOWLEDGE    ภาษาต่างประเทศ  โดยเฉพาะอย่างยิ่งภาษาอังกฤษ  การวิเคราะห์วิจัย  ความสามารถในการใช้   IT

 

3.    เรื่องบันได้แห่งความเป็นเลิศ  4  ขั้น  คือ

        1)  ลองทำอะไรที่เริ่มจาก 

               Good -----  Action----- สู่ผลสำเร็จ

        2)  อย่าทำอะไรโดยไม่มี  priority  ลำดับความสำคัญเริ่มก่อนมุ่งมั่นให้ดี  คือต้องมี   FOCUS

        3)  ทำโดยมี   Participation   ของทุกคน  ทุกระดับ คือ  สร้างวัฒนธรรมการทำงานเป็นทีม

        4)  ทุกโครงการต้องมีผู้เป็นเจ้าของ  คือมี    Ownership

 

          จากการอ่านหนังสือที่เขียนจากประสบการณ์ที่มีค่าของท่านอาจารย์  และผู้เขียนได้ประทับใจในหลักการและเทคนิคในการบริหารงานและบริหารทรัพยากรมนุษย์ของท่านอาจารย์หลายประเด็น  แต่ของยกมาเป็นแนวทางในการนำไปปฏิบัติได้หลัก  3  ประเด็นดังที่กล่าวมา ซึ่งคาดว่าน่าจะเป็นปรธยชน์ต่อผู้เขียนมาก  เพราะผุ้เขียนเองก็ทำหน้าที่เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลโดยตรงจึงทำให้สามารถนำเอาหลักการต่างจากหนังสือของท่านอาจารย์ไปใช้ได้โดยตรง  และคาดว่าจะประสบผลสำเร็จได้ตามที่ท่านอาจารย์ได้ให้แนวทางไว้  จึงขอขอบพระคุณท่านอาจารย์ไว้  ณที่นี้ด้วย ที่ได้แนะนำหนังดีมีประโยชน์ให้กับผู้เขียน  ขอบคุณค่ะ

 

 

 

 

พ.ต.ท.สังวาลย์ แขวงผุด รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2 ม.อุบลราชธานี

 จากการที่ได้อ่านหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ ข้าพเจ้ารู้สึกศรัทธาแนวคิด  ความมุ่งมั่นของทั้งสองแชมป์มาก ประสบการณ์ของทั้งสองท่านเป็นสิ่งที่มีคุณค่ามหาศาลต่อแวดวงวิชาการ และหน่วยงานมาก  การเป็นคนพันธุ์แท้นั้น เมื่อข้าพเจ้าได้ศึกษาแล้ว ข้าพเจ้ามีความคิดมุมมองว่า คนพันธุ์แท้นั้น ต้องทำ 3 เรื่อง  คือ ต้องทำให้สำเร็จ   ต้องมีบารมี ต้องมีความยั่งยืน 

ข้าพเจ้าเป็นตำรวจการที่จะพัฒนาการทำงานในหน่วยงาน หรือหน้าที่ที่ข้าพเจ้ารับผิดชอบนั้น ก็ต้องยึดหลักแนวทางของอาจารย์เป็นพื้นฐานด้วย  และจากการศึกษาหนังสือเล่มนี้ ข้าพเจ้า สรุปประเด็นแนวคิดได้เป็น 3 แนวทางดังนี้

1.    การพัฒนาบุคลากรเป็นการลงทุน ที่ไม่ใช่ต้นทุน  การจะทำงานให้สำเร็จได้นั้นหากเรามีมุมมองว่าคน คือเครื่องจักรที่ต้องเร่งทำการผลิตผลผลิตออกมาให้ได้มากที่สุด เพื่อจะให้ได้มาซึ่งกำไรนั้น หากองค์กรใดมีความคิดเช่นนี้องค์การคงจะประสบความย่อยยับในไม่ช้า และคงปิดตัวลงในเร็ววันนี้  ในส่วนนี้ข้าพเจ้าเห็นด้วยกับแนวคิดของท่านทั้งสองที่มองคนเป็นสิ่งสำคัญ เป็นสมบัติที่มีค่า เหนือส่งอื่นใดคนต้องมาการ การคิดเช่นนี้ ไม่ช้าเร็ววันองค์การนั้นจะเติบโตเด่นและยั่งยืนนาน  การมีมุมมองไปที่คน เน้นพัฒนาคน ถือเป็นการที่สนับสนุนศักดิ์ศรีของความเป็นมนุษย์ตามรัฐธรรมนูญไทยด้วย  แม้การเพิ่มผลผลิตจะเป็นกุญแจสำคัญในการยกระดับขีดความสามารถในการแข่งขันของทุกกิจการในเมืองไทยก็ตาม  แต่กุญแจที่สำคัญที่สุด คือ คน ดังนั้นพารณกับดร.จีระ จึงถือเป็นผู้บริหารที่มุ่งมั่นเรื่องทรัพยากรมนุย์หรือคน และเป็นคนพันธุ์แท้ เพราะทั้งคู่เป็นที่รู้จักในฐานะผู้สร้างคนเหมือนกัน

2.  การสร้าง Knowledge  ให้กับบุคลากรในหน่วยงาน    การสร้างองค์ความรู้ ให้กับบุคลากรหาใช่ว่า สักแต่อบรมอย่างเดียว แต่เป็นการป้อนซึ่งความรู้ต่างๆ ที่ตรงกับความสามารถอันจะทำให้สามารถพัฒนาขัดความสามารถให้ยิ่งขึ้นไป และสามารถที่จำดึงศักยภาพ ความสามารถนั้นมาปรับใช้กับองค์กรได้อย่างเต็มที่ เต็มความสามารถ เต็มกำลัง ประการที่สำคัญ ด้วยความเต็มใจ มุ่งมั่นที่จะกระทำเพื่อหน่วยงาน หรือองค์กรที่ตนอยู่ อันจะสร้างความก้าวหน้า ความเจริญแก่องค์กร นอกจากนั้นพารณยังเน้นพัฒนาจิตใจของคน กล่าวคือ การมุ่งมั่น หรือการสร้างความจูงใจฝห้บุคลากรในหน่วนงานเกิดความรักใคร่ กลมเกลียว มีสานสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน เป็นผลให้พัฒนาคนได้ควบคู่กับความก้าวหน้าขององค์กร เป็นการเดินไปด้วยกันอย่างมั่นคงของทั้งคู่

3.   ความจงรักภักดีต่อองค์กรและความมีวินัย เป็นการสร้างซึ่งผลผลิตที่ดีที่จะมีในลำดับต่อมา การอยู่ร่วมกันอย่างเข้าใจกันของคนในองค์กรและกระทำไปด้วยกันอย่างพร้อมเพรียง ก็จะเป็นที่มาของเป้าหมายที่ดี ในส่วนนี้ข้าพเจ้าเห็นว่าทั้งสองท่านได้สร้างขึ้นซึ่งความเชื่อมั่นตรงนี้ โดยเห็นได้จากการที่ท่านมีความศรัทธาในคน มีการเปิดโอกาสให้เข้าพบได้ตลอดเวลา และการเน้นการมีส่วนร่วม ส่งต่างๆดังกล่าวนี้ ถือการหลักการบริหารงานที่เข้าถึง คน ได้เป็นอย่างดี การสร้างความเชื่อมั่นว่า คน นะ ไม่ใช่เครื่องจักรที่จะต้องทำการผลิตตลอดเวลา โดยไม่มีวันพัก ไม่มีวันเหนื่อย

4.   หลักการยอมรับ  ความสำเร็จของทั้งสองท่านคือ การที่ทั้งสองท่านได้รับการยอมรับ ทั้งจากผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน บุคคลภายนอก หรือ ผู้รับบริการนั้นเอง  การที่สังคมไห้การยอมรับ รับรู้ รับทราบ นำแนวทาง แนวคิด ของทั้งสองท่านไปปฏิบัติ หรือ นำไปเรียนรู้ นี่คือผลสำเร็จระดับหนึ่งแล้วในหลักการยอมรับ

5.  หลักการเรียนรู้  ข้าพเจ้ารู้สึกศรัทธาต่อแนวคิดการเรียนรู้ของท่านทั้งสองจากการที่ได้ศึกษาหนังสือเล่มนี้  จริงอยู่แม้ท่านทั้งสองจะประกาศว่าท่านไม่ใช่ปราชญ์ก็ตาม แต่ในความคิดของข้าพเจ้า ท่านทั้งสองคือ ปราชญ์ในใจของข้าพเจ้า เป็นปราชญ์ที่น่านิยมยกย่องในการที่มุ่งจะเรียนรู้ โดยไม่มีวันที่จะหยุดยั้งในการเรียนรู้ กรือ คิดว่า มีความรู้เต็มเปี่ยมแล้ว ไม่จำเป็นแล้วที่จะต้องเรียนรู้อีกต่อไป ข้าพเจ้าเห็นด้วยกับการใครกระหายในการเรียนรู้ เพระการเรียนรู้มันไม่มีวันจบสิ้นจนกว่าจะถึงวาระสุดท้ายของชีวิต  การเรียนรู้ หรือแนวทางการเรียนรู้ทุกคนไม่จำเป็นต้องเหมือนกัน แต่สิ่งที่ควรจะเหมือนกัน คือ การเนรียนรู้ในส่งทีถูกต้อง หรือ หากเรียนรู้ก็ควรรู้ว่าสิ่งเหล่านั้นเป็นสิ่งที่ผิด แต่ไม่ควรกระทำ ข้าพเจ้าว่าทฤษฎีของทั้งสองในการเรียนรู้นั้น แม้จะแตกต่างกัน แต่ท้ายที่สุดแล้วจุดมุ่งหมายก็เหมือนกัน จึงเป็นที่มาของการแตกต่างที่เหมือนกันในมุมมองข้าพเจ้า ข้าพเจ้าคิดว่า หากเรามี ความเชื่อ ความศรัทธา  ความมุ่งมั่นที่จะทำสิ่งใดสิ่งหนึ่งแล้ว ความสำเร็จนั้นก็จะตามมาเอง

6.   หลักการสร้างคน  การสร้างสิ่งใดไม่ยิ่งใหญ่กับการได้สร้างคน จริงอยู่หากเปรียบเสมือนเราเป็นช่างเมื่อเราก่อสร้างชิ้นงานใดออกมา เมื่อเราสร้างเสร็จแล้วออกมายืนมองชื่นชมในผลงานนั้น แต่กระนั้นก็ดี หากเราได้สร้างคนออกมาแล้วยืนมองความสำเร็จของเขาน่าจะเป็นสิ่งที่ยิ่งใหญ่และน่าภูมิใจมากกว่าเหนือสิ่งอื่นใดในโลก   การที่ท่านทั้งสองได้มายืนจุดนี้และได้สร้างคนมาแล้วนับหลายร้อยคนเป็นสิ่งที่ประเสริฐล้ำเลิศมาก เห็นได้จากแนวคิดของท่านอาจารย์ที่เป้นคนริเริ่มให้คนเป็นศาสตร์เป็นกลยุทธ์มากขึ้น ไม่ใช่เน้นที่มุมมองเดิมๆอย่างเช่นที่ผ่านมา

     ท้ายที่สุดนี้ข้าพเจ้าคิดว่า ความเชื่อความศัธทรา ในตัว  คน จะเป็นที่มาของความสำเร็จในทุกประการดังเช่นแนวคิดของท่านทั้งสอง  ข้าพเจ้าจะนำแนวคิด แนวปฏฺบัติที่ท่านทั้งสองได้เจตนามุ่งมั่นต่อองค์กรของท่านมาปรับใช้กับองค์กรของข้าพเจ้าอย่างเต็มกำลัง   ขอขอบพระคุณในความกรุณาของอาจารย์ในการประสิทธิ์ประสาทในการให้ความรู้ ให้มุมมองแง่คิดที่หลากหลายต่อพวกเราเหล่านักศึกษาด้วยครับ

 

 

เรียน  อาจารย์ ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์

                        จากการที่กระผมได้อ่านหนังสือ  “HR.CHAMPIONS ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้”   แล้วนั้น   ทำให้กระผมได้รับรู้อย่างลึกซึ้งถึงความศรัทธามุ่งมั่นของวีรบุรุษพันธุ์แท้ทั้งสองท่าน ที่มีต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทย  ทำให้กระผมได้สัมผัสถึงภาพของความเป็นผู้นำ ทั้งในทางความคิดและการปฏิบัติ ความรอบรู้ สง่างาม มีวิสัยทัศน์ยาวไกล และมีปฏิสัมพันธ์ที่กว้างขวาง ของอาจารย์ที่ชื่อ  “ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์”   กระผมรู้สึกภูมิใจเป็นอย่างยิ่งที่ได้เป็นลูกศิษย์อีกคนหนี่งของอาจารย์…..
                        เห็นได้ชัดเจนว่า ตลอดระยะเวลาที่ผ่านมา อาจารย์ได้สร้างคุณาปการแก่สังคมและประเทศชาติไว้อย่างมาก  โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ความกรุณาที่มีต่อชนชั้นผู้ใช้แรงาน ซึ่งยากยิ่งที่ชนชั้นปกครองผู้มีความรู้สูงทั้งหลาย จะสนใจใยดีในการแก้ไขปัญหาที่เขาเหล่านั้นประสบอยู่
                        จากการอ่านด้วยความสนใจและจดจ่อ กระผมเห็นว่ามีหลายสิ่งหลายอย่างที่อาจารย์ทำให้สำเร็จลงได้  และเป็นประโยชน์ยิ่งต่อคนรุ่นหลังๆ  แต่จะขอหยิบยกเพียงบางเรื่องที่ทำได้ 3 เรื่อง ดังนี้
                        1. ความสำเร็จในการก่อตั้ง “สถาบันทรัพยากรมนุษย์”    ซึ่งเป็นผลพวงแห่งความมุ่งมั่น ตั้งใจจริงของอาจารย์ในการก่อตั้งสถาบันอันทรงคุณค่าแห่งนี้  กว่าจะฟันฝ่าอุปสรรคจากยุคมืดทางการเมืองมาได้ ก็ต้องใช้ความพยายามถึง 3 ปี   จนชื่อชั้นของอาจารย์ได้รับการยอมรับ และได้รับเกียรติให้เป็นผู้อำนวยการสถาบันฯ คนแรกโดยมติเอกฉันไม่ต้องผ่านกระบวนการพิจารณาสรรหา   และต่อมาสถาบันฯ แห่งนี้ เป็นจุดเริ่มต้นที่ทำให้สังคมหันมาสนใจเรื่องทรัพยากรมนุษย์อย่างจริงจัง และพัฒนาเรื่อยมาตามลำดับจนถึงปัจจุบัน
                        2. วางพื้นฐานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในประเทศไทย   เป็นจริงอย่างที่ วิชัย โถสุวรรณจินดา กล่าวไว้  ดร.จีระ เป็นผู้วางพื้นฐานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในประเทศไทย เพราะเป็นผู้นำการศึกษาวิจัยอย่างเป็นระบบไปใช้ในการพัฒนาด้านแรงงาน ทำให้แรงงานมีความตื่นตัวในการเรียนรู้ และรู้จักนำข้อมูลทางเศรษฐกิจไปใช้ในการเจรจาต่อรองมากขึ้น  กระผมคิดว่า นี่ละคือความสำเร็จอันยิ่งใหญ่ที่อาจารย์ได้ฝากไว้ให้เป็นเป็นที่ประจักษ์  ซึ่งสังคมได้ยึดถือเป็นแนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทั้งในปัจจุบันและอนาคต
                        3. กลั่นประสบการณ์เป็นรอยจารึกในหนังสือ “HR.CHAMPIONS ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้”     อย่างที่อาจารย์กล่าวไว้ในอรัมภบทว่า  “ผมก้าวเดินมาบนเส้นทางของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มาทั้งชีวิต  ถึงวันนี้คงได้เวลาแล้วที่จะกลั่นประสบการณ์ออกมาเป็นรอยจารึก สำหรับแฟนพันธุ์แท้ทรัพยากรมนุษย์ที่กำลังจะเกิดขึ้นต่อจากคนรุ่นผมอีกมากมาย”  นี่ละครับ..คือความเป็นจิตวิญญาณของครูผู้ให้โดยแท้..ประสบการณ์ที่อาจารย์ได้เดินผ่านมา  จะเป็นบทเรียนและความรู้อันล้ำค่าสำหรับคนรุ่นหลังดังเช่นกระผม...และเพื่อนๆ ร.ป.ด.รุ่นที่ 2  ม.อุบลราชธานี ครับ...

พันตำรวจตรี สุรชัย สุกใส 
ร.ป.ด.รุ่นที่ 2  ศูนย์ กทม.

 

นายนิคม ศิลาสูงเนิน
เรียน  ศ. ดร.  จีระ  หงส์ลดารมภ์  ที่เคารพ
                กระผมได้อ่านหนังสือ  HR  CHAMPIONS  ของท่านอาจารย์แล้วมีความประทับใจมากที่ท่านทั้งสองได้ถ่ายทอดประสบการณ์  แนวคิด  วิธีการในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  เพื่อเตรียม  "คน"  ให้เป็นบุคคลที่มีศักยภาพในการแข่งขันในยุคโลกาภิวัฒน์  (Globalization)  ซึ่งที่ผ่านมาเราได้ละเลย  “คน”  มาตลอด  ฉะนั้น  คงจะไม่ผิดว่าทำไมศักยภาพของคนไทยเราจึงไม่สามารถแข่งขันกับนานาชาติได้  เพราะเราขาดบุคคล  หน่วยงาน  และองค์กรที่ทำหน้าที่พัฒนาคน  ถึงแม้ว่าในหน่วยงานของทางรัฐ  เอกชน  จะได้มีการฝึกอบรมในหลายรูปแบบ  แต่ก็คงเป็นการทำตามหน้าที่เท่านั้น  ไม่ได้เอาใจใส่อย่างจริงจังและต่อเนื่อง
                จากแนวคิดและวิธีการปฏิบัติในการทำงานของท่านทั้งสอง  ได้มอง  “คน   เป็นทรัพยากรที่มีความสำคัญโดยการ  “สร้างปัญญาทางความรู้”  เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ และ เพิ่มผลผลิต  (Productivity  Improvement)  ฉะนั้น  การดูแล  “คน”  ให้เป็นทั้งคนเก่งและคนดีจึงต้องมีผู้นำที่ดีทั้งในด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์  เพื่อให้คนมี  Imaginative  ซึ่งผู้นำจะต้องรับบทบาททั้งในการสร้างความสามารถ  (Capability)  ของคนในองค์กรให้เป็นที่ยอมรับ  (Acceptability)  รวมทั้งการปฏิบัติเป็นแบบอย่างที่ดีของผู้นำ  เพื่อสร้างคุณธรรมและวัฒนธรรมที่ดีในองค์กร  ซึ่งเป็นสิ่งที่ท้าทายมากสำหรับผู้นำยุคปัจจุบัน
                ในองค์กรต่างๆ  ปัจจุบันจะเห็นว่ามีระบบอุปถัมภ์มากกว่าระบบคุณธรรม  เพราะองค์กรไม่มีบรรทัดฐานหรือหลักปฏิบัติที่ดี  จึงทำให้เกิดความขัดแย้ง  (Conflict)  ตลอดเวลา  ฉะนั้น  จึงเป็นสิ่งที่ท้าทายของ  Leadership  ที่จะต้องแก้  Conflict  ในองค์กรให้หมดไป  ซึ่งจากแนวคิดและประสบการณ์ของท่านพารณ  อิสรเสนา  ณ  อยุธยา  และ  ศ.  ดร.  จีระ  หงส์ลดารมภ์  สามารถนำไปปรับใช้ในการดูแลคนได้เป็นอย่างดี  โดยการประยุกต์ให้คนในองค์กรมีความสามารถในการบริหารจัดการ  (Management)  เพื่อขับเคลื่อนองค์กร  (Dynamics)  ให้ไปสู่เป้าหมาย  (Target)  ได้อย่างมีคุณภาพและประสิทธิภาพ  ซึ่งจะเป็นการเพิ่มคุณค่า  (Value)  ให้เกิดมูลค่าเพิ่มนนมนุษย์  เพราะในแต่ละองค์กรจะมีทุนทางเศรษฐศาสตร์ที่สำคัญ  ไม่ว่าจะเป็นทุนทางมนุษย์  ทุนทางปัญญา  ทุนทางจริยธรรม  ทุนแห่งความสุข  ทุนทางสังคม  ทุนแห่งความยั่งยืน  ทุนทางเทคโนโลยีสารสนเทศ  และทุนทางความรู้  ทักษะและทัศนคติ
                สิ่งที่สำคัญ  ผู้ที่เป็นผู้นำองค์กร  นักวิชาการ  จะต้องไม่เป็นผู้ที่ทะนงคิดว่าตัวเองสำคัญที่สุด  แต่จะต้องปรับกระบวนการทัศน์ใหม่    เพื่อมองว่า  “การมีส่วนร่วมในการบริหารจัดการของทุกคนในองค์กร”  เป็นสิ่งที่จะต้องสร้างให้เกิดขึ้นในทุกองค์กร  เพื่อพัฒนาคนเราให้มีความได้เปรียบในเชิงการแข่งขัน  (Competitative  Advantage)  โดยอาจจะนำแนวคิดของท่านพารณเกี่ยวกับเรื่อง  Constructionism  และแนวคิดของ  ศ. ดร.  จีระ  ในเรื่องทฤษฎี  3  วงกลม  (Context,  Competencis,  Motivation)  มาปรับใช้  ก็จะเป็นประโยชน์ต่อบุคคลทุกระดับ  เพื่อสร้างมนุษย์ให้เป็น  Global  Citizen  ในอนาคต
                ต้องขอขอบพระคุณท่านผู้รู้ทั้งสองที่ได้ถ่ายทอดประสบการณ์ที่ดีอันเป็นพื้นฐานในการพัฒนา  “คน”  ที่ยั่งยืนเป็นมนุษย์พันธุ์ดีในสังคมไทยและสังคมโลก ต่อไป  ขอคารวะปรมาจารย์ทั้ง2  ด้วยความศรัทธาและเคารพยิ่ง

นายนิคม  ศิลาสูงเนิน

เลขประจำตัว       4821400766

นักศึกษาปริญญาเอก          รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต  (รป.ด.)     รุ่นที่  2

มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

ในฐานะที่ผมเป็นผู้หนึ่งที่ได้คลุกคลีอยู่ในวงการ HR มาเป็นเวลากว่า 10 ปี เคยได้ยินชื่อเสียงและมีโอกาสได้ฟังการบรรยายของ ท่านพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยาและ ท่าน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ หลายครั้งหลายหน และในวันนี้ได้มีโอกาสได้อ่านหนังสือ HR Champion แล้ว ผมสามารถบอกได้อย่างเต็มปากว่าทั้งสองท่านสมกับเป็นนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้หรือ Gurus ตัวจริงแห่งวงการนี้อย่างไม่ต้องสงสัย

ด้วยความทุ่มเท และความวิริยะอุตสาห์ของทั้งสองท่าน ทำให้งานบริหารทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันเป็นที่ยอมรับอย่างกว้างขวางมากขึ้นกว่าเดิมมาก   โดยมาจากปรัชญาความคิดและความเชื่อมั่นของทั้งสองท่านที่คล้ายคลึงกัน โดย ท่านพารณมองว่า “คนเป็นสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์กร  การเพิ่มผลผลิตกับคุณภาพของคนเป็นเรื่องที่มีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันอย่างสมบูรณ์แบบที่สุด  ในขณะที่ดร.จีระ เห็นว่า “Competitiveness เป็นเรื่องคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์”  ดังนั้น การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์คือต้นกำเนิดเชิงกลยุทธ์ของการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กรนั่นเอง หรือกล่าวอีกนัยหนึ่งว่า  การเพิ่มพูนความสามารถในการดำเนินกลยุทธ์ให้กับองค์กรก็คือทำให้ทรัพยากรมนุษย์มีความพร้อมนั่นเอง  ซึ่งทั้งสองท่านได้ปฏิบัติให้เห็นอย่างเป็นรูปธรรมผ่านหนังสือเล่มนี้


ประสบการณ์ของท่านพารณ ในฐานะนักธุรกิจอุตสาหกรรมที่ ประสบความสำเร็จมากที่สุดคนหนึ่งในแวดวงธุรกิจไทย โดยวิสัยทัศน์ที่ให้ความสำคัญคือ "สิ่งที่เป็นความมุ่งหมายคือการสร้างบุคคลที่เรียนรู้ สร้างสถานศึกษาที่เรียนรู้ สร้างชุมชนที่เรียนรู้ สร้างธุรกิจอุตสาหกรรมที่เรียนรู้ และสร้างชาติที่เรียนรู้"  เป็นสิ่งที่ท่านพารณแสดงออกมาอย่างเปิดเผยอยู่เสมอ และไม่เพียงแค่ด้วยการพูด หากเขาได้ลงมือปฏิบัติให้เกิดเป็นจริงขึ้นมาแล้ว

"

Constructionism ในทัศนะของท่านพารณ ไม่ใช่เพียงแนวความคิดที่ลอกเลียนแบบจากตะวันตกโดยไม่ได้พิจารณาเชื่อมโยงกับบริบทของสังคมไทย หากเป็นแนวความคิดที่สอดคล้องกับวิถีของพุทธศาสนาไม่น้อย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในส่วนของการวิเคราะห์หาสาเหตุของปัญหา และแนวทางในการแก้ไขปัญหา

สำหรับ ดร.จีระ ได้เน้นว่า ทุนมนุษย์ต้องเอาความรู้ไปสร้างมูลค่าเพิ่ม เป็นยุคของ data-information-knowledge-value added-wisdom และดร.จิระยังได้ฉายภาพในระดับมหภาคให้เห็นว่า การขับเคลื่อนของโลกในปัจจุบันเคลื่อนไปรวดเร็วมากนั้น ปี ค.ศ.1600-1900 ความรู้เพิ่มขึ้นแค่ 1 ปี แต่ทุกวันนี้ความรู้เพิ่มขึ้นทุก 2 ปี แรงกดดันที่เกิดขึ้นคือ ถ้าใช้ทุนมนุษย์ไม่ถูกต้อง เราอาจจะต้องสูญเสียมูลค่าไปเป็นแสนล้าน และเรื่องที่น่าเป็นห่วงมากและคิดว่าเป็นปัญหาในระบบการศึกษาของประเทศไทยคือคนไทยให้ความสำคัญกับเรื่องปริมาณมาก เช่น บ้าเรียนปริญญาโทกันมาก แต่ไม่สามารถเอาไปใช้ทำงานได้จริง แต่ความจริงกลับปรากฏว่าทุกวันนี้แรงงานด้านการผลิต (labour productivity) ของเรากำลังมีปัญหา

ดังนั้น การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จำเป็นต้องใช้วิธีการเรียนรู้ตามทฤษฎี 4Lsของ คือ
1.Learning Methodology เข้าใจวิธีการเรียนรู้
2.Learning Environment สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้
3.Learning Opportunities สร้างโอกาสในการเรียนรู้ และ
4. Learning Communities สร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้
และทฤษฎีการเรียนรู้ที่สำคัญคือ "ใช้ปัญญากับความจริง" อีกทั้งยังต้องปล่อยให้สังคมมีเสรีภาพในการใช้ความนอกกรอบ (thinking outside the box) และเรื่องทุนมนุษย์ที่สำคัญที่สุดและกำลังเป็นประเด็นทางสังคมที่ร้อนแรงที่สุดในขณะนี้คือการเป็นคนดี

ตัวเลข 35-56, 55-76 เป็นเครื่องยืนยันความชัดเจนได้ดีถึงการทุ่มเทกว่า 20 ปีของทั้งสองท่านในการอุทิศตนสร้างคุณูปการในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทยให้มีขีดความสามารถก้าวสู่ระดับสากล สำหรับชายวัยขนาดนี้ หากเป็นคนอื่นๆ ก็อาจเป็นช่วงเวลาแห่งการพักผ่อน หลังจากที่ตรากตรำมาเป็นเวลานาน แต่สำหรับ พารณ และ จิระ วันคืนที่เคลื่อนตัวผ่านเป็นไป ล้วนแต่เพื่อการเรียนรู้และคิดทำ สำหรับการสร้างสรรค์ด้วยปัญญาอย่างไม่มีที่สิ้นสุด เปรียบเสมือนตะเกียงส่องสว่างให้แก่ผมและเพื่อนพ้องน้องพี่ที่ทำงานในวิชาชีพ HR หลาย  ๆ คน ให้สามารถมีที่นั่งอยู่ในที่ประชุมแผนกลยุทธ์ขององค์กรได้อย่างเต็มภาคภูมิ

พีรพล พฤกษมาศ

รองผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล 

บมจ. ทีทีแอนด์ที

                                                     

14 เมษายน 2549
            วันนี้ผมมีโอกาสได้เขียนบทความขึ้น Blog อีกครั้ง ขอขอบคุณผู้ทีสนใจติดตาม Blog โดยเฉพาะนักเรียนปริญญาเอกรุ่น 2 และ 3ที่มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี ซึ่งส่งข้อมูลต่าง ๆ ถึงผม ล่าสุดคุณชำนาญ บัวทวน ประธานรุ่น 3 ในหลักสูตร  7 habits ที่ผมจัดขึ้นที่มหาวิทยาลัยขอนแก่น
           
            เมื่อวันที่ 5 เมษายน 2549 ที่ผ่านมา หลังจากที่ผมมีโอกาสไปประชุมที่สภามหาวิทยาลัยขอนแก่น ผมยังได้ทำกิจกรรมที่ผมรู้สึกภูมิใจมากต่อเนื่องอีก 2 เรื่อง
            เรื่องแรกคือ ที่คุณอดุลย์หัวหน้า รปภ. ของมหาวิยาลัยขอนแก่นซึ่งมีลูกน้องอยู่ประมาณ 150 คน เชิญผมไปบรรยายให้แก่รปภ. 150 คน เรื่องความรักต่อองค์กร ซึ่งตามปกติแล้วที่ผ่านมาเขาเหล่านี้ไม่ค่อยสนใจที่จะแสวงหาความรู้เท่าไหร่นัก  แต่บรรยากาศการเรียนรู้ในวันนั้น สังเกตว่าเขามีความกระตือรื้อร้นและตื่นเต้นว่าอาจารย์ที่เขาดูเป็นผู้ใหญ่อย่างผม ที่เป็นทั้งนักวิชาการและกรรมการสภาของมหาวิทยาลัยฯ จะมาให้ความรู้ และเป็นห่วงเป็นใยกับบทบาทของเขาในอนาคต ถึงแม้เขาเป็น รปภ. แต่ก็เป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีค่า ทำให้บรรยากาศในวันนั้นได้แลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันลักษณะแบบทฤษฏี 4 L’s โดยมีคนลุกขึ้นถามประมาณ 7 คน ใช้เวลาแลกเปลี่ยนความรู้กันเกือบ 1 ชั่วโมงครึ่ง นับว่าเป็นจุดเริ่มต้นที่ดีของการสร้างสังคมการเรียนรู้ว่า.. “สังคมการเรียนรู้ ไม่ได้มีเฉพาะในกลุ่มคนที่เรียนสูงหรือคนที่มีความรู้เท่านั้น แต่มันสามารถกระจายไปสู่ทุกส่วนของชุมชนหากทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องช่วยกันอย่างจริงจัง” ซึ่งผมภูมิใจมากที่มีลูกศิษย์เป็นระดับล่าง ซึ่งถ้ากระตุ้นให้ถูกจุดเขาเหล่านี้ก็สนใจได้ มีคนหนึ่งลุกขึ้นมาบอกว่า “อยากให้มีการจัดการเรียนรู้แบบนี้บ่อย ๆ เพราะผมก็มีสมองที่จะรับฟังและนำไปใช้ได้”
            ส่วนหลังจากนั้น ท่านประธานฯ ชำนาญก็ยังเชิญผมไปพบกับศิษย์เก่าของผมรุ่น 3 คราวนี้เขาก็เลยเน้นให้ผมพูดถึงเรื่องปัญหาการขัดแย้งในองค์กร แล้วนี่คือการแก้ปัญหาซึ่งผมก็เลยเล่าให้เขาฟังถึงหนังสือสองเล่ม เล่มแรก คือ หนังสือที่ผมพึ่งวิจารณ์ไปในรายการที่ชื่อว่า Leading through Conflict ซึ่งเป็นหนังสือจากสำนักพิมพ์  McGrawHill ส่วนในหนังสือเล่มนี้ก็มีประเด็นอยู่ 2 ประเด็นก็คือว่า Conflict นั้นเป็นเรื่องใหญ่ ถ้าแก้ได้แล้วก็จะไปสู่โอกาสในการทำงานต่อไป เช่น Conflict เรื่องการเมืองในปัจจุบัน เมื่อท่านนายกฯ ทักษิณ ถอยไปหนึ่งก้าว กลุ่มพันธมิตรและพรรคฝ่ายค้านถอยไปอีกคนละก้าวก็จะทำให้มีโอกาสร่วมกันต่อไป แล้วโดยเฉพาะโอกาสทางการเมืองในปัจจุบัน โอกาสในการปฏิรูปการเมืองให้เน้นประชาชน ให้เน้นองค์กรอิสระให้เป็นอิสระอย่างแท้จริง

            ส่วนอีกประเด็นหนึ่งในหนังสือเล่มนี้คือว่าผู้นำในยุคใหม่จะต้องเป็นผู้นำซึ่งมีความสามารถ แก้และลดความขัดแย้งทั้งในประเทศและในองค์กรได้ ซึ่งวันนี้ก็เป็นจุดที่สำคัญที่ผมได้พูดในวันนั้น

            สำหรับหนังสืออีกเล่มที่ได้ยกมาเป็นตัวอย่างคราวนั้นชื่อว่า Crucial Conversation ของ สำนักพิมพ์ McGrawHill อีกเช่นเคย ซึ่งวันนั้นผู้เขียนคนนี้มาเมืองไทย หนังสือเล่มนี้ชี้ให้เห็นว่าคนทั่วๆ ไปยังมีปัญหาอยู่ 2 อย่างคือ เมื่อมีการขัดแย้งมักจะเงียบ ไม่แสดงความคิดเห็น ซึ่งจะทำให้คู่กรณีต่างมีจุดยืนที่แตกต่างกัน และอาจจะมีการพฤติกรรมซึ่งไม่เป็นที่พึ่งพอใจของทั้งสองฝ่าย คือมีความเข้าใจผิดกันมากขึ้น
            ส่วนอีกประเด็นหนึ่งก็คือ เมื่อตัดสินใจจะพูดก็ต้องพูดให้คู่กรณีเกิดความสบายใจหรือภาษาวิชาการเรียกว่า “Safety” คือให้ทั้งผู้ฟังและผู้พูดมีความสบายใจโดยไม่ได้มีอารมณ์รุนแรงเกิดขึ้น ฉะนั้นจึงขอฝากหนังสือสองเล่มนี้เป็นของขวัญสำหรับการเขียน Blog ของผมในครั้งที่ 2 นี้ ผมตั้งใจว่าจะเขียน Blog ต่อไปเรื่อยๆ ท่านสามารถ Click เข้ามาที่
www.chiraacademy.com ได้อีกทางหนึ่งด้วย อันที่จริงผมยังอยากให้ศิษย์เก่ารุ่น 3 ที่มหาวิทยาลัยขอนแก่นทำ Blog และมาเชื่อมโยงกัน หวังว่าเราจะได้ Share ข้อมูลที่เป็นประโยชน์กันมากขึ้นต่อไป
            สุดท้ายต้องถือโอกาสนี้ขอบคุณการวิจารณ์หนังสือของกลุ่มปริญญาเอกรุ่น 3 ที่เรียนที่กรุงเทพฯ ลูกศิษย์ กฟผ. รุ่นที่ 2 และลูกศิษย์ระดับคณบดีของมหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทาที่หลายคนเริ่มให้ความสนใจและพยายามที่เป็นส่วนหนึ่งของการสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ที่นี่

15 เมษายน 2549 (UPDATED)

          วันนี้..หลังจากที่ผมเขียน Blog ไปครั้งที่แล้ว ก็รู้สึกว่าติดใจอยากจะมีเรื่องที่น่าสนใจมาเล่าที่นี่อีก 3 เรื่อง ด้วยกัน คือ

          เรื่องที่ 1 วันนี้ถ้าใคร click ไปที่ naewna.com และเข้าไปที่บทความ "สู่ศตวรรษใหม่" ก็จะพบกับบทความของผมซึ่งได้พูดถึงเรื่องผู้นำ 2 แบบ คือ

          แบบที่ 1 ผู้นำที่ได้อำนาจมาจากกฎหมายหรือเรียกว่า "ผู้นำที่มีอำนาจสั่งการ(Authority)" กับ

         แบบที่ 2 ผู้นำที่ไม่มีอำนาจสั่งการ เช่น ใครก็ได้ที่เป็นที่ยอมรับของสังคม เป็นที่ไว้วางใจ Trust ก็จะทำงานได้ผล

          ในปัจจุบัน ถ้าผู้นำมีอำนาจสั่งการ มีคุณธรรม และมีศรัทธาด้วยก็จะไปได้ดี ในอดีตสมัยที่ผมเป็นอาจารย์ที่มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ผมมีโอกาสได้รู้จักผู้นำแบบที่ 2 อยู่ 2 ท่านด้วยกัน คือ ท่านแรก คือ อาจารย์สัญญา ธรรมศักดิ์ กับท่านที่สองคือ ดร.ป๋วย  อึ้งภากรณ์

          ในวันอาทิตย์นี้เวลาบ่ายโมง (13.00 - 14.00 น.) ที่ UBC 07 ติดตามรายการโทรทัศน์ของผมซึ่งจะนำเสนอเรื่อง โครงการพัฒนาครูคณิตศาสตร์ซึ่งเป็นโครงการความร่วมมือของมหาวิทยาลัยขอนแก่นร่วมกับ Tsukuba จากญี่ปุ่นภายใต้การสนับสนุนของ APEC ซึ่งมีหลายประเด็นที่น่าสนใจสำหรับแวดวงการศึกษาของไทยที่น่าติดตาม

          นอกจากนี้ สำหรับท่านที่สนใจความคิด งานและกิจกรรมของผมก็สามารถติดตามรายการวิทยุ "Knowledge for People" ทุกวันอาทิตย์ที่สถานีวิทยุ F.M. 96.5 MHz. เวลา 6 โมงเย็นถึง 1 ทุ่ม ก็เลยขอถือโอกาสเล่าให้ฟังเผื่อจะได้มีแหล่งความรู้เพิ่มเติม

พลเรือโท โรช วิภัติภูมิประเทศ / สมบัติ บุญญาวานิชย์
ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์ เป็นผู้ที่มีความรู้ ความสามารถ และมีความเชี่ยวชาญด้านการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  สามารถใช้เป็นแนวคิดสำหรับผู้บริหารยุคใหม่ ในการให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากรในการเรียนรู้เพิ่มเติมอย่างสม่ำเสมอ  เพื่อให้มีความรู้ความสามารถ และเพิ่มความชำนาญในการทำงาน ซึ่งจะทำให้องค์กรมีพัฒนาการตามการพัฒนาการของคนในองค์กรนั้น ๆ ถ้าทำได้ตามนี้ก็ทำให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ ซึ่งเป็นสิ่งที่ผู้บริหารมีความฝันที่อยากให้องค์กรที่ตนเองรับผิดชอบนั้น เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ที่ต้องเริ่มต้นมาจากการพัฒนาคน ดังทฤษฎี 4 L ของท่านอาจารย์ ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์
L’s จีระ
Learning Methodology : เข้าใจวิธีการเรียนรู้
Learning Environment : สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้
Learning Opportunity  : สร้างโอกาสในการเรียนรู้
Learning Society           : สร้างชุมชนการเรียนรู้

กระผมขอแนะนำหลักสูตรเพื่อการพัฒนาบุคลากรโดยใช้หลัก KTA Model ที่กระผมใช้เป็นแนวทางในกาฝึกอบรมพัฒนาศักยภาพของพนักงานในองค์กร ประกอบด้วยรายละเอียดดังนี้
·        Knowledge ความรู้ ความเข้าใจที่จำเป็น และสำคัญในกระบวนการทำงานที่จะทำให้กลุ่มงาน และองค์กรสามารถบรรลุภารกิจที่ได้รับมอบหมาย ที่ทุกองค์กรมีอยู่ในกระบวนการทำงาน  แต่การทำงานนั้นจะมีอุปสรรคที่คาดไม่ถึงเกิดขึ้น โดยทั้งมี และไม่มีสัญญาณบอกก่อน ว่าจะเกิดปัญหาอะไรจากกระบวนการปกติ  พนักงานผู้รับผิดชอบจะต้องพัฒนากระบวนการคิด เมื่อใช้อยู่เป็นประจำจะทำให้เกิดทักษะในการคิด
·        Thinking Skill ทักษะในการคิดที่สะท้อนถึงศักยภาพในการเรียนรู้ (Reflective Learning) กับปัญหาของงาน สร้างกระบวนคิด (Thinking Process) ในการคำนวณ การวิเคราะห์ การสังเคราะห์ การประเมินสภาพแวดล้อมเพื่อกำหนดทางเลือก และใช้ความรู้ที่มีอยู่ผสมผสานกับความรู้ใหม่ ๆ ให้สามารถเอาชนะอุปสรรค และเข้าถึงโอกาสในอนาคตได้ เมื่อคิดได้จะทำอย่างไรให้สามารถนำไปประยุกต์ในทางปฏิบัติให้เข้ากับบริบท ของหน้าที่ภายในองค์กร
·        Apply Skill ทักษะการประยุกต์ (Applied) เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน ภายใต้สภาพแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลง ให้เกิดการสร้างนวัตกรรมเพิ่มมูลค่า (Value Creation) ให้สินค้าและบริการ เพื่อความพึงพอใจของลูกค้าและผู้มีส่วนได้เสีย
การพัฒนากระบวนการคิด และการประยุกต์ใช้ของดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์  จนเป็นผู้ที่มีความรู้ ความสามารถ และมีความเชี่ยวชาญด้านการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เกิดจากความรู้ และจิตใจที่ทุ่มเทให้กับการพัฒนาคนอย่างต่อเนื่องยาวนาน จนเกิดการตกผลึกเป็น 4L และ 8K จากการอ่าน HR. CHAMPIONS
จาก..... พลเรือโท โรช  วิภัติภูมิประเทศ / สมบัติ  บุญญาวานิชย์ 

กระผมขอแนะนำหลักสูตรเพื่อการพัฒนาบุคลากรโดยใช้หลัก ที่กระผมใช้เป็นแนวทางในกาฝึกอบรมพัฒนาศักยภาพของพนักงานในองค์กร ประกอบด้วยรายละเอียดดังนี้·        ความรู้ ความเข้าใจที่จำเป็น และสำคัญในกระบวนการทำงานที่จะทำให้กลุ่มงาน และองค์กรสามารถบรรลุภารกิจที่ได้รับมอบหมายที่ทุกองค์กรมีอยู่ในกระบวนการทำงาน  แต่การทำงานนั้นจะมีอุปสรรคที่คาดไม่ถึงเกิดขึ้น โดยทั้งมี และไม่มีสัญญาณบอกก่อนว่าจะเกิดปัญหาอะไรจากกระบวนการปกติ พนักงานผู้รับผิดชอบจะต้องพัฒนากระบวนการคิด เมื่อใช้อยู่เป็นประจำจะทำให้เกิดทักษะในการคิด·        ทักษะในการคิดที่สะท้อนถึงศักยภาพในการเรียนรู้ กับปัญหาของงาน สร้างกระบวนคิด ในการคำนวณ การวิเคราะห์ การสังเคราะห์ การประเมินสภาพแวดล้อมเพื่อกำหนดทางเลือก และใช้ความรู้ที่มีอยู่ผสมผสานกับความรู้ใหม่ ๆ ให้สามารถเอาชนะอุปสรรค และเข้าถึงโอกาสในอนาคตได้เมื่อคิดได้จะทำอย่างไรให้สามารถนำไปประยุกต์ในทางปฏิบัติให้เข้ากับบริบท ของหน้าที่ภายในองค์กร·        ทักษะการประยุกต์ เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน ภายใต้สภาพแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลง ให้เกิดการสร้างนวัตกรรมเพิ่มมูลค่า ให้สินค้าและบริการ เพื่อความพึงพอใจของลูกค้าและผู้มีส่วนได้เสียการพัฒนากระบวนการคิด และการประยุกต์ใช้ของดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์  จนเป็นผู้ที่มีความรู้ ความสามารถ และมีความเชี่ยวชาญด้านการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เกิดจากความรู้ และจิตใจที่ทุ่มเทให้กับการพัฒนาคนอย่างต่อเนื่องยาวนาน จนเกิดการตกผลึกเป็น 4และจากการอ่าน จาก.....สมบัติ  บุญญาวานิชย์
พระมหาสุรวุฒิ คนองมาตย์

เจริญพรอาจารย์  ศ. ดร.  จีระ  หงส์ลดารมภ์

       ก่อนอื่น  อาตมาต้องขออนุโมทนากับเจตนาอันเป็นบุญเป็นกุศลของอาจารย์  ที่อาจารย์เสียสละเวลาอันมีคุณค่ามาให้ความรู้แก่นักศึกษาในครั้งนี้  โดยที่อาจารย์หวังเพียงพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  (ลูกศิษย์)  เพื่อให้เป็นทรัพยากรที่ทรงคุณค่าของประเทศชาติต่อไป  เมื่อได้เรียนกับอาจารย์แล้วรู้สึกสบายใจ  และได้รับความรู้ใหม่  ๆ  เพิ่มขึ้น  โดยเฉพาะภาคเช้าวันนี้  ได้ศึกษาจากสื่อบท  HR  เพื่อ  Innovation แล้ว  มีความเห็นด้วยกับอาจารย์  ที่อาจารย์กล่าวว่า  การเรียนระดับปริญญาเอกนั้น  ต้องเรียนรู้ข้ามศาสตร์  คือไม่เรียนเฉพาะศาสตร์ใดศาสตร์หนึ่งเพียงศาสตร์เดียว  ต้องมีการเรียนรู้ศาสตร์อื่น  ๆ  ด้วย  และการเรียนระดับปริญญาเอกนั้น  เพื่อเป็นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  ต้องมองแบบภาพกว้าง  ๆ  คือมองในระดับโลก  ระดับประเทศชาติ  ระดับภาค  ระดับองค์กร  ที่เห็นด้วยกับอาจารย์ก็เนื่องมาจากการศึกษาบทความที่ว่า  Innovation  ต้องมี  3  เรื่อง  คือ
     - มี  Ideas  และความรู้ใหม่  ๆ 
     - นำ  Ideas  ไปทำให้เกิด  action
     - ทำให้  action  สำเร็จ
ซึ่งเรื่องนี้เป็นเรื่องที่มีในพระพุทธศาสนา  กล่าวคือ  มีคำสอนในทางพระพุทธศาสนาสอนไว้ชัดเจนว่า  บุคคลจะมีคุณภาพได้ต้องตั้งอยู่ใน  3  เรื่องดังกล่าว   แต่ทางพระพุทธศาสนา  ใช้ภาษาวิชาการทางศาสนาว่า
     - ปริยัติ  (Ideas)
     - ปฏิบัติ  (action)
     - ปฏิเวธ
  (การทำให้  action  สำเร็จ)
     และอีกประเด็นหนึ่ง  ที่อาจารย์และอาจารย์ศุภชัยบอกว่าในระดับองค์กรนั้นมีปัญหา  3  เรื่อง  คือ
     - มี  Idea  ดี  แต่ไม่การมองลูกค้า  มีแต่  Supply  ไม่มี  Demand
     - มี  Idea  ดี  แต่นายไม่เปิดโอกาสให้ลูกน้องได้  share  idea  เลยมีนายเก่ง  คิดอยู่คนเดียว
     - ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง  เพราะวัฒนธรรมองคืกรไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงหรือที่เรียกว่า Cultural  change
     พอศึกษาประเด็นนี้แล้ว  อาตมาก็มองมาที่องค์กรของตนเอง  คือ  องค์กรสงฆ์  จึงทราบทันทีว่า  สาเหตุที่องค์กรสงฆ์ไม่มีการพัฒนาหรือพัฒนาได้ช้า  เป็นองค์กรที่จะพบกับความเสื้อมในอนาคตอย่างแน่นอน  เพราะองค์กรสงฆ์เป็นองค์กรที่มีอุปสรรคทั้ง  3  ตามที่อาจารย์ทั้ง  2  ได้กล่าวไว้นี้
     ดังนั้น  หากองค์ใดต้องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์กรให้มีคุณภาพ  องค์กรนั้นต้องป้องกันอุปสรรคดังกล่าวไม่ให้เกิดขึ้นในองค์กร  องค์กรก็จะมีแต่ความเจริญก้าวหน้าสืบไป
     "มนุษย์จะเก่งเพียงใด  ถ้ามนุษย์ไร้คุณธรรม  ก็เป็นมนุษย์ที่ไม่มีประโยชน์"
      

   

พล.ต. ดรัณ ยุทธวงษ์สุข

กระผมได้อ่านบทความ HR เพื่อ Innovation ของท่านอาจารย์จีระฯ แล้ว ประเด็นที่กระผมสนใจก็คือ การที่อาจารย์เสนอว่า Innovation ต้องมี ๓ เรื่องคือ

             - มี Ideas และความรู้ใหม่ ๆ ซึ่งกระผมคิดว่าประเทศไทยของเราก็ไม่ได้ด้อยไปกว่าประเทศพัฒนาอื่น ๆ ทั้งหลาย เข้าทำนองที่ว่า กรุงศรีอยุธยาย่อมไม่สิ้นคนดี

             - นำ Ideas ไปทำให้เกิด action ในข้อนี้ประเทศของเรามีปัญหาค่อนข้างจะมาก เพราะบางกรณีจะติดที่ผู้บริหารระดับสูงไม่เห็นชอบ และไม่ให้การสนับสนุน หรือติดปัญหาทางการเมืองที่เข้ามาแทรกแซง เพราะต้องยอมรับว่าประเทศของเรายังคงยึดติดอยู่กับระบบอุปถัมภ์ค่อนข้างมาก

             - ทำให้ action สำเร็จ ในกรณีนี้ก็เช่นเดียวกัน ประเทศเรายังขาดระบบการติดตามประเมินผลอยู่ค่อนข้างมาก ที่มีอยู่ก็เพียงระบบการรายงานผลการปฏิบัติงานเท่านั้น(โดยเฉพาะระบบราชการ) จึงทำให้เราไม่ทราบผลการปฏิบัติอย่างแท้จริงว่าประสบความสำเร็จ หรือมีปัญหาอุปสรรคอะไรบ้าง จะได้นำมาปรับปรุงแก้ไข หรือขยายผลความสำเร็จไปสู่พื้นที่อื่นที่อื่น ๆ ต่อไป

บุษกร นางงามสำโรง นศ.ปริญญาเอก รัฐประศาสนศาสตร์ รุ่น 2 กทม.
สรุปสาระสำคัญทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้
 “บทสนทนาว่าด้วยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของนักคิดและนักปฏิบัติแห่งยุค”
เสนอ    ศาสตราจารย์ ดร. จีระ  หงส์ลดารมภ์   
ภาคเรียนที่ 2/2549     มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี
-----------------------------------------------------------------------------
                    โดย นางบุษกร   นางงามสำโรง  รหัสนักศึกษา 4821400805
จากเล่มดิฉันได้อ่านหนังสือและศึกษาทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ “บทสนทนาว่าด้วยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของนักคิดและนักปฏิบัติแห่งยุค” รู้สึกชื่นชมในคุณงามความดีของบรรพบุรุษของไทยที่ได้สั่งสมให้มีทรัพยากรมนุษย์ดั่งเช่นอาจารย์พารณ  อิศรเสนา ณ อยุธยา และศาสตราจารย์ ดร. จีระ  หงส์ลดารมภ์    และดิฉันก็อดภูมิใจไม่ได้
ที่ได้เป็นลูกศิษย์ของอาจารย์  จากการศึกษาเนื้อหาในเล่มดิฉันขอสรุปสาระสำคัญโดยสังเขป    ดังนี้
1.      ทางชีวิตสองแชมป์   เป็นเรื่องของความมุ่งมั่นและความตั้งใจของผู้ที่มีแนวคิดและประสบการณ์ที่กว้างไกล และท่านทั้งสองได้มองเห็นว่ามนุษย์คือกลไกที่สำคัญ  เป็นฟันเฟือนในการพัฒนา   ดิฉันได้เรียนรู้ประวัติด้านผลงานการทำงานและประสบการณ์ของท่านทั้งสอง  ทั้งแง่มุมแนวคิดและแนวทางการทำงานของท่าน ทำให้รู้สึกว่า องค์กรนั้นเป็นสิ่งมีชีวิต  เพราะองค์กรประกอบด้วยคนเป็นตัวจักรที่สำคัญในการนำพาความเจริญ และการพัฒนามาสู่องค์กร ดั่งคำกล่าวของท่านอาจารย์ว่า “คนเป็นสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์กร”
2.      ศาสตร์แห่งการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์   เป็นการกล่าวถึงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ในทางปรัชญาทรัพยากรมนุษย์ ที่ว่าคน เป็นพลังขับเคลื่อนสำคัญ และถือว่าคนเป็นทุนมนุษย์ เพราะในตัวคนมีประสบการณ์ที่ก่อให้เกิดความชำนาญการ ซึ่ง คนที่ประสบการณ์จะเป็นผู้ที่มีทุนความรู้  และการทำให้คนที่มีความรู้นำความรู้นั้นไปใช้ประโยชน์  ทั้งต่อตนเอง  องค์กร  และสังคม
3.      คนที่สามารถนำพาองค์กรให้ประสบความสำเร็จจะต้องทั้งเก่งทั้งดี   กล่าวคือ  “เก่ง 4  ดี 4”  เก่ง 4  ได้แก่  เก่งงาน  เก่งคน เก่งคิด  และเก่งเรียน    สำหรับ เก่งดี   ได้แก่  ประพฤติดี มีน้ำใจ ใฝ่ความรู้ คู่คุณธรรม
4.      การพัฒนาการเรียนรู้  ทุนทางปัญญา  นั่นคือ ความสามารถในการคิด  วิเคราะห์เป็น และการนำไปสร้างมูลค่าเพิ่ม   โดย ดร.จีระ กล่าวเสมอว่า “ข้อมูล จะต้องเพิ่มมูลค่าเป็นข่าวสาร จากนั้นเป็นความรู้ และนำไปสร้างมูลค่าเพิ่ม คือนำไปสู่การวางแผน การแก้ปัญหา การคิดค้นสิ่งแปลกใหม่”  การพัฒนามนุษย์ให้ประสบความสำเร็จ  ประกอบด้วย 4 ปัจจัยหลัก คือ  คุณภาพของคน   ผู้บริหารระดับสูง ทัศนคติของฝ่ายจัดการ และการปลูกฝังให้มีการพัฒนาตนเอง
5.      การเรียนรู้โดยการปฏิบัติจริง นี้คือปรัชญาศาสนาพุทธแท้ ๆ โดยแนวคิดนี้เชื่อว่า จะทำให้เขารู้จริงและซึมซับเข้าไปในจิตใจของเขา
6.      หัวใจของนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้  เป็นการกล่าวถึงว่า การที่เราจะทำอะไรสักอย่าง เราต้องมีหัวใจกับสิ่งนั้นอย่างเต็มที่ มีความศรัทธาและความเชื่อต่อสิ่งที่เราจะทำอย่างไม่สั่นคลอน เพราะสิ่งเหล่านั้นจะเป็นแรงผลักดันให้เราทำงานสำเร็จได้เป็นอย่างดี
------------------------------------------------------------

สวัสดีครับ ท่านผู้อ่านทุกท่าน

เมื่อวันที่ 23 เม.ย. 2549 ได้มีโอกาสเรียนกับ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ อีกครั้งหนึ่ง เกี่ยวกับ แนวโน้มในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ในอนาคต และได้มีโอกาสอ่านบทความ HR เพื่อ Innovation ซึ่งเขียนโดย ศ.ดร.จีระ ในสาระของบทความนี้ มีประเด็นน่าสนใจหลายประเด็น ผมเชิญชวนให้ ผู้สนใจ โดยเฉพาะผู้อยู่ในวงการนักบริหาร และนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ ได้ติดตาม จะได้แนวคิดที่ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่เป็นประโยชน์อย่างยิ่งหลายประเด็น ผมจะขอกล่าวเพียง 1-2 ประเด็นที่มีอยู่ในบทความดังกล่าว ดังนี้

HR. เพื่อ Innovation ของ ศ.ดร.จีระ กล่าวถึงแนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ว่าควรจะดำเนินการอย่างไร ท่านได้กล่าวไว้ในบทความนี้ว่า ประเทศไทยเรา ได้ได้เน้นให้นักเรียนรู้จักระบบความคิด การพัฒนาทรัยพากรมนุษย์ ในระดับประเทศ จึงต้องเน้นการสร้างสังคมการเรียนรู้และต้องเอาจริงกับทฤษฏีจองคุณพารณ ที่ว่า

*     Village that learns 

*     School that learns

*     Industry that learns

*     Nation that learns

ทฤษฎี 4 L’s ของคุณพารณ ข้างต้น รวมทั้งทฤษฎี 4 L’s ของ ศ.ดร.จีระ เป็นแนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  และที่น่าสนใจชวนติดตามมากขึ้นก็คือ ศ.ดร.จีระ มีแนวคิดที่จะทำเรื่อง การสร้างความเข้มแข็งของสังคมโดยใช้ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงที่ภาคอีสานและภาคกลาง ผนวกเรื่อง ระบบความคิด ทฤษฎี 4 L’s และเน้นคุณธรรม จริยธรรม และความโปร่งใสไปด้วย เป็นสิ่งที่น่าสนใจและน่ายกย่องสรรเสริญ เป็นอย่างยิ่ง เพราะน้อยคนนักที่อยู่ในวงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะคิดถึงเรื่องพวกนี้    

 ศ.ดร.จีระ เขียนบทความนี้ให้ชื่อว่า HR เพื่อ Innovation เมื่อผมศึกษาบทความนี้แล้ว เห็นว่าบทความนี้น่าสนใจมาก น่าจะต่อท้ายชื่อของบทความนี้ไปอีกว่า Innovation เพื่อ HR เพราะสามารถนำมาใช้ประยุกต์ ได้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ตั้งแต่ระดับรากหญ้า ในครอบครัว ในองค์กร ในสังคม ไปถึงในระดับประเทศ

ในบทความ HR เพื่อ Innovation ยังมีสาระที่น่าสนใจอีกหลายประเด็น  ผมขอเชิญชวนท่านที่สนใจศึกษาองค์ความรู้เหล่านี้เพิ่มเติมได้ จากhttp://www.chiraacademy.com 

                                                                                          ยม นาคสุข

นศ.ปริญญาเอก รุ่นที่ 2

หลักสูตร รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต

มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

สวัสดีครับ ท่านผู้อ่านทุกท่าน

มื่อวันที่ 23 เม.ย. 2549 ได้มีโอกาสเรียนกับ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ อีกครั้งหนึ่ง เกี่ยวกับ แนวโน้มในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ในอนาคต และได้มีโอกาสอ่านบทความ HR เพื่อ Innovation ซึ่งเขียนโดย ศ.ดร.จีระ ในสาระของบทความนี้ มีประเด็นน่าสนใจมาก ผมเชิญชวนให้ ผู้สนใจ โดยเฉพาะผู้อยู่ในวงการนักบริหาร และนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ ได้ติดตาม

HR. เพื่อ Innovation ของ ศ.ดร.จีระ กล่าวถึงแนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ว่าควรจะดำเนินการอย่างไร ท่านได้กล่าวไว้ในบทความนี้ว่า ประเทศไทยเรา ไม่ได้เน้นให้นักเรียนรู้จักระบบความคิด การพัฒนาทรัยพากรมนุษย์ ในระดับประเทศ จึงต้องเน้นการสร้างสังคมการเรียนรู้และต้องเอาจริงกับทฤษฏีจองคุณพารณ ที่ว่า

*     Village that learns 

*     School that learns

*     Industry that learns

*     Nation that learns

ทฤษฎี 4 L’s ของคุณพารณ ข้างต้น รวมทั้งทฤษฎี 4 L’s ของ ศ.ดร.จีระ เป็นแนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่น่าสนใจ

และที่น่าสนใจชวนติดตามมากขึ้นก็คือ ศ.ดร.จีระ มีแนวคิดที่จะทำเรื่อง การสร้างความเข้มแข็งของสังคมโดยใช้ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงที่ภาคอีสานและภาคกลาง ผนวกเรื่อง ระบบความคิด ทฤษฎี 4 L’s และเน้นคุณธรรม จริยธรรม และความโปร่งใสไปด้วย เป็นสิ่งที่น่าสนใจและน่ายกย่องสรรเสริญ เป็นอย่างยิ่ง เพราะน้อยคนนักที่อยู่ในวงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะคิดถึงเรื่องพวกนี้    

 ศ.ดร.จีระ เขียนบทความนี้ให้ชื่อว่า HR เพื่อ Innovation เมื่อผมศึกษาบทความนี้แล้ว เห็นว่าบทความนี้น่าสนใจมาก น่าจะต่อท้ายชื่อของบทความนี้ไปอีกว่า Innovation เพื่อ HR เพราะสามารถนำมาใช้ประยุกต์ ได้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ตั้งแต่ระดับรากหญ้า ในครอบครัว ในองค์กร ในสังคม ไปถึงในระดับประเทศ

ในบทความ HR เพื่อ Innovation ยังมีสาระที่น่าสนใจอีกหลายประเด็น  ผมขอเชิญชวนท่านที่สนใจศึกษาองค์ความรู้เหล่านี้เพิ่มเติมได้ จากhttp://www.chiraacademy.com 

                                                                                          ยม นาคสุข

นศ.ปริญญาเอก รุ่นที่ 2

หลักสูตร รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต

 

เรียน ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์

                  จากบทความเรื่อง HR เพื่อ Innovation  ซึ่งเขียนโดย ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์  มีประเด็นที่น่าสนใจที่สะท้อนมุมมองที่สำคัญหลายประเด็น  แต่ในที่นี้จะขอยกประเด็นเรื่องที่ท่าน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ได้สัมภาษณ์ท่านอาจารย์ศุภชัย  หล่อโลหการซึ่งเป็นผู้อำนวยการสำนักงานนวัตกรรมแห่งชาติ  ประเด็นมีอยู่ว่าทั้งสองท่านมองว่าปัญหาที่เป็นอุปสรรคระดับองค์กรในการเป็นสังคมนวัตกรรมของไทยมีอยู่  3  เรื่องด้วยกันคือ  1) มี Idea  ดีแต่ไม่มีการมองลูกค้า มีแต่ Supply ไม่มี Demand  2) มี Idea ดีแต่นายไม่เปิดโอกาสให้ลูกน้องได้ Share Idea  เลยมีนายเก่งคิดอยู่คนเดียว  และ 3) ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลงเพราะวัฒนธรรมองค์กรไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลงหรือที่เรียกว่า Cultural Change  จากมุมมองของทั้งสองท่านที่มีต่อปัญหาที่เป็นอุปสรรคในการสร้างให้เกิดสังคมนวัตกรรมของไทยนั้นอาจกล่าวได้ว่าเป็นประเด็นปัญหาในเรื่องของมโนทัศน์ หรือ Paradigm ของบุคคล  ซึ่งมโนทัศน์หรือ Paradigm นั้นเป็นเรื่องกรอบแนวคิดของบุคคลที่เกิดจากประสบการณ์  การศึกษา  การอบรมเลี้ยงดู  วัฒนธรรม ฯลฯ  ที่กลายมาเป็นกรอบความคิดหลักในการรับรู้ หรือการเรียนรู้ของบุคคล  ซึ่งบุคคลจะรับรู้และตีความทำความเข้าใจในสิ่งที่เป็นไปตามกรอบความคิดของตน  มีตัวอย่างที่น่าสนใจเกี่ยวกับเรื่องมโนทัศน์ หรือ Paradigm  เช่น  ในอดีตมนุษย์เราเชื่อว่ามีแต่นกเท่านั้นที่บินได้หรือขึ้นไปอยู่บนท้องฟ้าได้   แต่สองพี่น้องตระกูลไรท์คิดต่างออกไปจากมโนทัศน์ของคนทั่วไปจึงได้พยายามสร้างอุปกรณ์ช่วยให้มนุษย์บินได้  ซึ่งในขณะนั้นได้รับการเยาะเย้ยถากถางอย่างมากจากผู้คนที่ทราบเรื่อง  แต่ต่อมาท่านทั้งหลายคงทราบดีว่าการคิดนอกกรอบของทั้งคู่ได้ก่อให้เกิดคุณูปการมากมายต่อโลกทำให้เรามียานพาหนะที่เรียกว่า “เครื่องบิน” ที่ทำให้เราสามารถเดินทางข้ามโลกได้ในเวลาอันรวดเร็ว  หากเรายังคงคิดอยู่ในกรอบที่ว่ามีแต่นกเท่านั้นที่บินได้โลกเราคงยังไม่เจริญและสะดวกสบายเท่าทุกวันนี้   แต่อย่างไรก็ตามในเรื่องของการมี Paradigm Shift หรือการคิดนอกกรอบนั้นก็ไม่ได้หมายถึงความสำเร็จเพียงอย่างเดียว  ในบางครั้ง Paradigm ก็อาจจะทำให้เกิดการตัดสินใจที่ผิดพลาดได้  เช่นตัวอย่างของบริษัทยักษ์ใหญ่ในการสร้างเครื่องบินโดยสารระหว่าง Airbus กับ Boeing   โดยที่ Airbus นั้นมี Paradigm เกี่ยวกับเครื่องบินโดยสารว่าทำอย่างไรจึงจะสร้างเครื่องบินที่สามารถบรรทุกผู้โดยสารได้มากที่สุดและประหยัดเชื้อเพลิงมากที่สุด โดยบรรทุกผู้โดยสารจำนวนมากไปยังเมืองใหญ่ๆหรือจุดสำคัญๆแล้วเชื่อมต่อกับสายการบินท้องถิ่นที่ใช้เครื่องบินขนาดเล็กหรือขนาดกลางขนส่งผู้โดยสารต่อไปยังจุดหมายปลายทาง จากกรอบแนวคิดดังกล่าว Airbus จึงทุ่มเทสร้างนวัตกรรมในการผลิตเครื่องบินโดยสารที่มีขนาดใหญ่และใช้วัสดุที่มีน้ำหนักเบา   ในขณะที่ Boeing  มี Paradigm เกี่ยวกับการเดินทางโดยเครื่องบินโดยสารว่าผู้โดยสารต้องการเดินทางโดยตรงไปยังจุดหมายโดยไม่ต้องการต่อเครื่องดังนั้นเครื่องบินโดยสารควรต้องเป็นเครื่องบินขนาดกลางที่มีอุปกรณ์อำนวยความสะดวกสบายครบครัน  การออกแบบเก้าอี้นั่งที่สบายและมีรูปลักษณ์ที่ทันสมัย   จาก Paradigm ที่แตกต่างกันของทั้งสองบริษัทนั้น   ผลปรากฏว่ายอดจำหน่ายเครื่องบินของ Boeing ประสบความสำเร็จมากกว่า Airbus   นั่นเป็นเพราะว่า  Paradigm ของ Boeing  สอดคล้องกับความต้องการของลูกค้านั่นเอง   
                  สุดท้ายนี้มีเรื่องเล่าชวนคิดเกี่ยวกับ Paradigm  เรื่องมีอยู่ว่า    มีชายหนุ่มคนหนึ่งขับรถยนต์สปอร์ตเปิดประทุนมาด้วยความเร็วสูงผ่านทางโค้งแห่งหนึ่ง    ทันใดนั้นก็มีรถยนต์อีกคันขับรถแฉลบมาเกือบจะชนรถของเขาแต่โชคดีที่เขาหักหลบทันและมองเห็นว่าสุภาพสตรีแสนสวยเป็นผู้ขับ  ในขณะเดียวกันนั้นเองเธอก็ได้ตะโกนดังลั่นใส่หน้าเขาว่า “ควาย”  เขาได้ยินดังนั้นก็รู้สึกโกรธเป็นอย่างมาก    คิดว่าถือดีอย่างไรจึงมาตะโกนด่าเขาว่า “ควาย”  ทั้งๆที่เกือบจะขับรถมาชนเขา  ดังนั้นเพื่อเป็นการตอบโต้เขาจึงตะโกนด่าสวนกลับไปว่า “แรด”  และนึกกระหยิ่มในใจว่าคนอย่างเขาไม่เคยให้ใครด่าฟรี   คำว่า “ควาย” สงวนไว้ให้ภรรยาผู้เดียวเท่านั้นที่สามารถใช้กับตนได้   แล้วเขาก็เร่งเครื่องด้วยความเร็วสูงจากไป   จนไปชนเข้ากับฝูงควายที่กำลังเดินข้ามถนนเข้าอย่างจัง 
                    เรื่องเล่านี้เป็นบทเรียนที่ดีสำหรับผู้ที่ไม่คิดให้รอบด้าน  ไม่ยอมคิดนอกกรอบ   คิดโดยอาศัยประสบการณ์  ความรู้เดิมๆ  ซึ่งอาจทำให้เกิดความเสียหายได้    ดังนั้นหากต้องการให้เกิดสังคมนวัตกรรมจึงควรต้องสร้างสิ่งที่เรียกว่า  Paradigm Shift  ให้เกิดขึ้นในสังคมไทยโดยควรทำให้เกิดขึ้นในทุกระดับ    ไม่ว่าจะเป็นระดับครอบครัว  ระดับชุมชน  ระดับสถานศึกษา    หรือระดับองค์กร    โดยควรสร้างบรรยากาศแห่งการเปิดโอกาส  การยอมรับและสนับสนุนความคิดเห็นที่แตกต่างกันจึงจะทำให้สังคมไทยก้าวสู่การเป็นสังคมนวัตกรรมได้

กฤษฎา  ณ หนองคาย                           
                                                                                              หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต รุ่น 2

เรียน  ศ.ดร.จีระ  ที่เคารพรัก

    จากที่ได้เรียนกับอาจารย์เป็นครั้งที่  2  ในวันเสาร์ที่  22  เม.ย.  ทำให้ได้ความรู้จากอาจารย์มากขึ้น ๆ ๆ ๆและเข้าใจวิธีการสอนของอาจารย์มากขึ้น  อีกทั้งอาจารย์น่ารักมาก ๆ  ที่ได้สร้างความคุ้นเคยและเป็นกันเองทำให้บรรยากาศการเรียนเป็นไปอย่างสนุกสนาน  จริงอย่างที่อาจารย์แซวว่า  "วันนี้ไม่มีใครโดดเรียนเลย"  แหม!!อาจารย์สอนสนุกอย่างนี้  ใครจะไม่อยากเรียนล่ะคะ

     จากที่อาจารย์ให้อ่านบทความของอาจารย์  "HR  เพื่อ  Innovation"  และสรุปประเด็นคนละประเด็นในชั้นเรียน  ดิฉันชื่นชมในความตั้งใจของอาจารย์ที่จะให้  "อีสาน  that  learn"  แม้ดิฉันมิใช่คนอีสาน  ยังรู้สึกภูมิใจแทนเลยค่ะ  นับเป็นโอกาสที่ดีกับสังคมอีสานที่อาจารย์กรุณาทำเพื่อชุมชนขนาดนี้  การเป็นกรรมการสภามหาวิทยาลัยขอนแก่นและมหาวิทยาอุบลราชธานี  เป็นโอกาสที่ดีของนักศึกษาทั้งสองมหาวิทยาลัยที่จะนำประสบการณ์และคำสั่งสอนจากอาจารย์ผู้รู้ท่านนี้มาใช้ให้เกิดประโยชน์กับการศึกษา  อีกทั้งมองว่า  "เรา"  ในฐานะนักศึกษาของมหาวิทยาลัยภูมิภาคที่โดดเด่นแห่งนี้  ควรตอบแทนมหาวิทยาลัยด้วยการศึกษา  วิจัย  ตอบแทนชุมชน  และเป็นการนำความรู้ที่ได้มาใช้ให้เกิดประโยชน์อย่างแท้จริง  เพราะการเรียนปริญญาเอก  ต้องทำวิจัย  และการทำวิจัย  ต้องทำเพื่อให้เกิดประโยชน์กับสังคม

    แม้จะมีประสบการณ์น้อย  และอายุน้อย  ก็จะพยายามเรียนรู้และฝึกฝนให้มากที่สุดค่ะ  ขอบพระคุณอาจารย์อีกครั้งที่สละเวลาอันมีค่ามาให้ความรู้  ขอบคุณฟ้าที่ทำให้ดิฉันได้พบและเรียนรู้กับอาจารย์  ขอบคุณจริง ๆ  ค่ะ  และอยากบอกว่า  อยากเรียนกับอาจารย์อีกค่ะ

                                                   ปิยดา  สามารถ

  รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต  รุ่น  2  ศูนย์  กทม.

เรียน  ศ.ดร.จีระ  ที่เคารพรัก

    จากที่ได้เรียนกับอาจารย์เป็นครั้งที่  2  ในวันเสาร์ที่  22  เม.ย.  ทำให้ได้ความรู้จากอาจารย์มากขึ้น ๆ ๆ ๆและเข้าใจวิธีการสอนของอาจารย์มากขึ้น  อีกทั้งอาจารย์น่ารักมาก ๆ  ที่ได้สร้างความคุ้นเคยและเป็นกันเองทำให้บรรยากาศการเรียนเป็นไปอย่างสนุกสนาน  จริงอย่างที่อาจารย์แซวว่า  "วันนี้ไม่มีใครโดดเรียนเลย"  แหม!!อาจารย์สอนสนุกอย่างนี้  ใครจะไม่อยากเรียนล่ะคะ

     จากที่อาจารย์ให้อ่านบทความของอาจารย์  "HR  เพื่อ  Innovation"  และสรุปประเด็นคนละประเด็นในชั้นเรียน  ดิฉันชื่นชมในความตั้งใจของอาจารย์ที่จะให้  "อีสาน  that  learn"  แม้ดิฉันมิใช่คนอีสาน  ยังรู้สึกภูมิใจแทนเลยค่ะ  นับเป็นโอกาสที่ดีกับสังคมอีสานที่อาจารย์กรุณาทำเพื่อชุมชนขนาดนี้  การเป็นกรรมการสภามหาวิทยาลัยขอนแก่นและมหาวิทยาอุบลราชธานี  เป็นโอกาสที่ดีของนักศึกษาทั้งสองมหาวิทยาลัยที่จะนำประสบการณ์และคำสั่งสอนจากอาจารย์ผู้รู้ท่านนี้มาใช้ให้เกิดประโยชน์กับการศึกษา  อีกทั้งมองว่า  "เรา"  ในฐานะนักศึกษาของมหาวิทยาลัยภูมิภาคที่โดดเด่นแห่งนี้  ควรตอบแทนมหาวิทยาลัยด้วยการศึกษา  วิจัย  ตอบแทนชุมชน  และเป็นการนำความรู้ที่ได้มาใช้ให้เกิดประโยชน์อย่างแท้จริง  เพราะการเรียนปริญญาเอก  ต้องทำวิจัย  และการทำวิจัย  ต้องทำเพื่อให้เกิดประโยชน์กับสังคม

    แม้จะมีประสบการณ์น้อย  และอายุน้อย  ก็จะพยายามเรียนรู้และฝึกฝนให้มากที่สุดค่ะ  ขอบพระคุณอาจารย์อีกครั้งที่สละเวลาอันมีค่ามาให้ความรู้  ขอบคุณฟ้าที่ทำให้ดิฉันได้พบและเรียนรู้กับอาจารย์  ขอบคุณจริง ๆ  ค่ะ  และอยากบอกว่า  อยากเรียนกับอาจารย์อีกค่ะ

                                                   ปิยดา  สามารถ

  รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต  รุ่น  2  ศูนย์  กทม.

พ.ต.ต.อิทธิโชติ ไชยมงคล
 

เรียนศ.ดร.จีระ

            กระผมได้อ่านบทความ HR เพื่อ  Innovation ของอาจารย์และประกอบกับการที่กระผมได้มีโอกาสอันดีที่ได้เรียนกับอาจารย์ในวันเสาร์ที่ 22  เมษายน 2549 ที่ผ่านมานับว่าเป็นเกรียติกับกระผมและเพื่อนๆทุกคนที่มีโอกาสได้เรียนรู้ ได้ศึกษากับผู้ทรงวุฒิ ผู้ที่มากมาย Ideas และเปี่ยมล้นไปด้วยประสบการณ์อันหลากหลายในเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จากที่กระผมได้อ่านบทความกระผมสนใจในเรื่องของ Ideas  เนื่องจากกระผมเป็นนักศึกษาที่เข้าเรียนในระดับปริญญาเอก ดังนั้นการศึกษาในระดับนี้ การมี Ideascและความรู้ใหม่ๆนั้นเป็นสิ่งที่จำเป็นและสำคัญอย่างยิ่ง เพราะการเรียนในระดับ ป.เอก กระผมตระหนักดีว่า ผู้เรียนต้องมี Ideas และต้องมีอย่างหลากหลายและพร้อมที่จะเสนอ Ideas กลุ่มเรียนเพื่อถกประเด็นทำให้เกิดองค์ความรู้ใหม่มากยิ่งขึ้น และพร้อมที่จะมารับความคิดเห็นมา Share  Ideas ซึ่งกันและกันระหว่างอาจารย์ผู้ที่มีประสบการณ์มากล้นดั่งเช่นอาจารย์จีระ มิใช่สักแต่มาเรียนด้วยสมองอันว่างเปล่าโดยมุ่งที่จะมาตักตวงเอาข้างหน้าและอาจกลับไปด้วยสมองอันว่างเปล่าเช่นเดิม เนื่องจากขาด Ideas และขาดการเรียนรู้ ดังนั้นการมาเรียนครั้งนี้ กระผมจะนำ Ideas ไปทำให้เกิด Action  และ Action ให้สำเร็จ  ความหมายของความสำเร็จของกระผม คือ การที่ได้เรียนรู้และนำองค์ความรู้ที่มีอยู่ประกอบเข้ากับองค์ความรู้โดยรวมที่ได้จากอาจารย์ผู้มาหหลายประสบการณ์มาทำให้กระผมจบชั้นปริญญาเอก และนำพัฒนาองค์กรตำรวจที่กระผมสังกัดอยู่ เพราะกระผมจะนำ Ideas เรื่องการพัฒนาระบบงานสืบสวนสอบสวนของกระผมไปทำให้เกิดผล  

พ.ต.ต.อิทธิโชติ ไชยมงคล
 
 

เรียนศ.ดร.จีระ

            กระผมได้อ่านบทความ HR เพื่อ  Innovation ของอาจารย์และประกอบกับการที่กระผมได้มีโอกาสอันดีที่ได้เรียนกับอาจารย์ในวันเสาร์ที่ 22  เมษายน 2549 ที่ผ่านมานับว่าเป็นเกรียติกับกระผมและเพื่อนๆทุกคนที่มีโอกาสได้เรียนรู้ ได้ศึกษากับผู้ทรงวุฒิ ผู้ที่มากมาย Ideas และเปี่ยมล้นไปด้วยประสบการณ์อันหลากหลายในเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จากที่กระผมได้อ่านบทความกระผมสนใจในเรื่องของ Ideas  เนื่องจากกระผมเป็นนักศึกษาที่เข้าเรียนในระดับปริญญาเอก ดังนั้นการศึกษาในระดับนี้ การมี Ideascและความรู้ใหม่ๆนั้นเป็นสิ่งที่จำเป็นและสำคัญอย่างยิ่ง เพราะการเรียนในระดับ ป.เอก กระผมตระหนักดีว่า ผู้เรียนต้องมี Ideas และต้องมีอย่างหลากหลายและพร้อมที่จะเสนอ Ideas กลุ่มเรียนเพื่อถกประเด็นทำให้เกิดองค์ความรู้ใหม่มากยิ่งขึ้น และพร้อมที่จะมารับความคิดเห็นมา Share  Ideas ซึ่งกันและกันระหว่างอาจารย์ผู้ที่มีประสบการณ์มากล้นดั่งเช่นอาจารย์จีระ มิใช่สักแต่มาเรียนด้วยสมองอันว่างเปล่าโดยมุ่งที่จะมาตักตวงเอาข้างหน้าและอาจกลับไปด้วยสมองอันว่างเปล่าเช่นเดิม เนื่องจากขาด Ideas และขาดการเรียนรู้ ดังนั้นการมาเรียนครั้งนี้ กระผมจะนำ Ideas ไปทำให้เกิด Action  และ Action ให้สำเร็จ  ความหมายของความสำเร็จของกระผม คือ การที่ได้เรียนรู้และนำองค์ความรู้ที่มีอยู่ประกอบเข้ากับองค์ความรู้โดยรวมที่ได้จากอาจารย์ผู้มาหหลายประสบการณ์มาทำให้กระผมจบชั้นปริญญาเอก และนำพัฒนาองค์กรตำรวจที่กระผมสังกัดอยู่ เพราะกระผมจะนำ Ideas เรื่องการพัฒนาระบบงานสืบสวนสอบสวนของกระผมไปทำให้เกิดผล  

สมบัติ บุญญาวานิชย์
ทรัพยากรมนุษย์จะเป็นสินทรัพย์ หรือต้นทุนขององค์กร ย่อมจำเป็นต้องมีการลงทุนอย่างต่อเนื่อง ดังคำว่า “Human Capital”ที่ GARY S.BECKER นักเศรษฐศาสตร์ชื่อดังเคยพูด
“Human Capital” เป็น 1 ใน 8 K’s (K-Kapital) ซึ่ง Karl Mark บิดาแห่งเศรษฐกิจสังคมนิยมเขียนไว้ในหนังสือ “Das Kapital” ถึงทุนทางเศรษฐศาสตร์ ว่าประกอบด้วย ทุน 6 ทุนอันได้แก่
1.  K1 – Human Capital            ทุนมนุษย์
2.  K2 – Intellectual Capital      ทุนทางปัญญา
3.  K3 – Ethical Capital            ทุนทางจริยธรรม
4.  K4 – Happiness Capital       ทุนแห่งความสุข
5.  K5 – Social Capital             ทุนทางสังคม (สำคัญที่สุด)
6.  K6 – Sustainable Capital     ทุนแห่งความยั่งยืน
          ดร.จีระได้ค้นพบว่า ยังมีอีก 2 ทุน ที่มากับกระแสโลกาภิวัตน์ นั่นคือ
7.  K7 – Digital Capitalทุนทางเทคโนโลยีสารสนเทศ หรือ IT
8.  K8 – Talented Capital ทุนทางความรู้,ทักษะ และทัศนคติ
  ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์ เป็นผู้ที่มีความรู้ ความสามารถ และมีความเชี่ยวชาญด้านการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  สามารถใช้เป็นแนวคิดสำหรับผู้บริหารยุคใหม่ ในการให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากรในการเรียนรู้เพิ่มเติมอย่างสม่ำเสมอ  เพื่อให้มีความรู้ความสามารถ และเพิ่มความชำนาญในการทำงาน ซึ่งจะทำให้องค์กรมีพัฒนาการตามการพัฒนาการของคนในองค์กรนั้น ๆ ถ้าทำได้ตามนี้ก็ทำให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ ซึ่งเป็นสิ่งที่ผู้บริหารมีความฝันที่อยากให้องค์กรที่ตนเองรับผิดชอบนั้น เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ที่ต้องเริ่มต้นมาจากการพัฒนาคน ดังทฤษฎี 4 L ของท่านอาจารย์ครับ
4  L’s จีระ
Learning Methodology       : เข้าใจวิธีการเรียนรู้
Learning Environment       : สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้
Learning Opportunity        : สร้างโอกาสในการเรียนรู้
Learning Society              : สร้างชุมชนการเรียนรู้
กระผมขอแนะนำหลักสูตรเพื่อการพัฒนาบุคลากรโดยใช้หลัก KTA Model ที่กระผมใช้เป็นแนวทางในการสอน ประกอบด้วยรายละเอียดดังนี้
·        Knowledge ความรู้ ความเข้าใจที่จำเป็น และสำคัญในกระบวนการทำงานที่จะทำให้กลุ่มงาน และองค์กรสามารถบรรลุภารกิจที่ได้รับมอบหมาย
·        Thinking Skill ทักษะในการคิดที่สะท้อนถึงศักยภาพในการเรียนรู้ (Reflective Learning) กับปัญหาของงาน สร้างกระบวนคิด (Thinking Process) ในการคำนวณ การวิเคราะห์ การสังเคราะห์ การประเมินสภาพแวดล้อมเพื่อกำหนดทางเลือก และใช้ความรู้ที่มีอยู่ผสมผสานกับความรู้ใหม่ ๆ ให้สามารถเอาชนะอุปสรรค และเข้าถึงโอกาสในอนาคตได้
·        Apply Skill ทักษะการประยุกต์ (Applied) เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน ภายใต้สภาพแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลง ให้เกิดการสร้างนวัตกรรมเพิ่มมูลค่า (Value Creation) ให้สินค้าและบริการ เพื่อความพึงพอใจของลูกค้าและผู้มีส่วนได้เสีย
          จากการที่ได้เรียนรู้กระบวนการ ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ของท่าน ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์ ซึ่งให้ความสำคัญกับทุนมนุษย์ กับพลวัตของโลกยุคใหม่ที่เรียกว่า โลกาภิวัตน์ ในการบริบทของการค้าเสรี ประกอบด้วยแบบการคิดของท่านอาจารย์ประกอบด้วย 8 K, 4 L และ 5 K ซึ่งแต่ละ Model ประกอบด้วย
5 K’s
Innovation Capital
Creativity Capital
Knowledge Capital
Cultural Capital
Emotional Capital 
การให้ทำกรณีศึกษา สร้างการทูตภาคประชาชนที่คุณหมิง และ  HR เพื่อ Innovation โดยให้โอกาสทุกท่านได้อ่านแล้วแสดงความคิดเห็นให้มีความแตกต่างในประเด็นของมุมมองแต่ละคน หลังจากนั้นให้ทุกท่านส่งข้อคิดเห็นที่ได้แสดงภายในห้อง ใน Blog Community ซึ่งเป็นการเปิดโอกาสให้ทุกท่านได้ตกผลึก ทบทวนในการระดมความคิด ความรู้และประสบการณ์เดิม กับแนวทางตามแบบของ อ.ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ให้เกิดการตกผลึกทางความคิดอีกครั้งเพื่อให้เกิดความเข้าใจ  4 L
พัฒนาการเรียนรู้ในการศึกษา
1.  ทบทวนกระบวนการให้เข้าใจ แนวคิดในการสร้างความรู้ร่วมกันในวิธีการเรียนรู้แบบ 4L ให้ลึกซึ้งมากยิ่งขึ้น(CONCENTRATION)
2.  ให้ผู้ศึกษาได้เรียนรู้ถึงระบบ(SYSTEMS)สร้างวิธีการเรียนรู้ของ 4 L
3.  ความรู้ใหม่ใดๆ ที่จะนำไปใช้ขจัดอุปสรรคจะต้องผ่านกระบวนการกระบวนการลงมือปฏิบัติอย่างต่อเนื่อง (PRACTICE) นี้ยิ่งปฏิบัติซ้ำมากรอบก็จะทำให้ การพัฒนานั้นชัดเจนมากยิ่งขึ้นกระบวนการของ 4L’s เมื่อจะนำไปใช้ต้องเริ่มต้นจากการสร้างชุมชนการเรียนรู้ (Learning Society) และให้สมาชิกของชุมชนถามตัวเองก่อนว่าพรอ้มที่จะเป็นส่วนหนึ่งของชุมชนการเรียนรู้ด้วยการให้คำตอบกับตนเองง่ายๆดังต่อไปนี้
1.     I want to contribute.
2.     I can make a difference.
3.     I want to be a part of the team.
4.     I’m somebody.
5.     I want to have fun working.
และให้สมาชิกของชุมชนถามตัวเองคำถามพื้นฐานง่านๆดังนี้
6.     Who am I?
7.     What is my strength?
8.     How do I work to achieve my goal?
9.     What is my value?
หลังจากนั้นให้ทุกท่านกำหนดประเด็นที่เป็น จุดอ่อน (W) จุดแข็ง (S) อุปสรรค (T) และโอกาส (O) ของชุมชน (Society)นั้น ให้สมาชิกในชุมชน(Society)ได้เห็นแต่ละประเด็นที่ถูกต้องตรงกัน ด้วยการสร้างบรรยากาศการเรียนรู้ (Learning Environment)เปิดโอกาส (Opportunity)ให้สมาชิกในชุมชนได้ผ่านกระบวนการเริ่มอ่านร่วมกัน  คิด  เขียน พูดและทำ เพื่อให้สมาชิกของชุมชนได้เห็นพลังแห่งการเรียนรู้ของชุมชน(Learning Society)เมื่อนั้นจะเกิดความเชื่อมั่น ศรัทธา (Belief) ความเชื่อถือศักยภาพของชุมชน     เข้าถึงวิธีการเรียนรู้ (Learning Methodology) ในรูปแบบต่างๆ ที่สามารถสร้างองค์ความรู้ให้หลายหลายวิธีเช่น
1. Evolution :การวิวัฒนาการให้เกิดความก้าวหน้าด้วยการค่อยๆ ปรากฏขึ้นจากกระบวนการที่ทำซ้ำบ่อย ๆ
2. Synthesis : การสังเคราะห์  คิดคำนวณ
3. Revolution: การเปลี่ยนแปลงจากสิ่งที่เคยทำมาอย่างสิ้นเชิง มาเป็นวิธีการใหม่
4. Reapplication : การเก็บเกี่ยวประสบการณ์ ความคิด ความรู้ และทักษะจากสมาชิกในชุมชน
5. Changing Direction การเปลี่ยนทิศทางในการคิด ให้ปรับไปคิดในมุมมองใหม่ๆ ในปัญหาเดิม
ในกระบวนการชุมชนจะต้องมีการ CONCENTRATION โดยเอาบทความ “การสร้างทูตภาคประชาชนที่คุนหมิง และ HR เพื่อ Innovation” มาเป็นประเด็นในการศึกษา เพื่อที่จะให้ทุกท่านเข้าใจ เข้าถึง และพัฒนาการเรียนรู้แบบ 4 L’s และเหนืออื่นใด การสร้างการทูตภาคประชาชนที่คุนหมิงได้นำเอาวิธีกาเรียนรู้แบบ 4 L’s เป็นเครื่องมือในการสร้างความสัมพันธ์ภาคประชาชนของทั้งสองประเทศ
ทำให้เกิดเครือข่าย (Networking) ภาคประชาชน จากแนวความคิดทางวิชาการที่สามารถนำไปปฏิบัติได้จริง จากนักวิชาการชาวไทยที่มีนามว่า ศ.ดร.จิระ หงส์ลดารมภ์
โดย สมบัติ บุญญาวานิชย์
ปรีชา อังศุกาญจนกุล

เรียน  ศ.ดร.จีระ  ที่เคารพ

    จากที่ได้เรียนกับอาจารย์ในวันเสาร์ที่ผ่านมา  "HR  เพื่อ  Innovation"  บทความที่น่าอ่านที่เขียนโดยผู้รู้ที่น่าสนใจเป็นอย่างยิ่งในยุคสมัยปัจจุบัน  ทำให้ผมมองในฐานะวิศวกรว่า  ถ้าไทยเราพัฒนาจากการเป็นผู้ทำตามORDER  มาเป็นผู้คิดเทคโนโลยีซะเอง  เราจะพัฒนามากกว่านี้  จริง ๆ  แล้วคนไทยเป็นคนเก่ง  มีปัญญา  แต่อย่างที่อาจารย์กล่าวว่า  "มีปัญญาแต่ไม่มีอำนาจ"  "มีอำนาจแต่ไม่มีปัญญา"  คนเก่งบางคนไม่มีโอกาสแสดงความสามารถเพราะไม่มีอำนาจ  ถ้าองค์กรใดเปิดโอกาสให้ทรัพยากรมนุษย์ได้แสดงความสามารถที่เขามีออกมาอย่างเต็มที่  องค์กรนั้นจะได้ประโยชน์อย่างมหาศาล  อันจะนำมาซึ่งประโยชน์ในภาพรวมของประเทศไทย  และนำพาไปสู่  "Innovation" 

    ขอบพระคุณอาจารย์สำหรับความรู้มาก ๆ  ครับ  เสาร์นี้พบกัน  รับรองว่าพวกผมไม่มีใครขาดเรียนแน่ ๆ  โป๊ะเชะ  ครับอาจารย์

                                                   ปรีชา  อังศุกาญจนกุล

                                       รัฐประศาสนศาสตดุษฎีบัณฑิต 

                                          รุ่น  2  ศูนย์  กทม.

พ.ต.ท.สังวาลย์ แขวงผุด รุ่น 2 ม.อุบลราชธานี

เรียน  ศ.ดร.จีระ

              ตามที่ผมได้อ่านบทความ HR  เพื่อ Innovation ของท่านอาจารย์ในวันเสาร์ที่ 22 เมษายน 2549ที่ผ่านมา ผมประทับใจและสนใจในประเด็น ดังนี้

   1.  มีIdeas ดี แต่ไม่มองลูกค้า มีแต่ Suppy ไม่มี Demand

   2.  มี  Ideas ดี แต่นายไม่เปิดโอกาสให้ลูกน้องได้  Share ideas เลยมีนายเก่ง คิดอยู่คนเดียว

   3.   ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลงเพราะวัฒนธรรมองค์การไม่ยอมเปลี่ยนแปลง หรือ Cultural change

     ที่ผมสนใจในประเด็นดังกล่าวนี้ เนื่องจากการมีแนวคิดเรื่อง Ideas แบบข้างต้นนี้เป็นการที่ไม่มีการเน้นในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เลย  เพราะการจะพัฒนานั้นต้องมุ่งเน้นที่ไปที่คนเป็นหลักก่อนแต่การที่มีแนวคิดที่ดี  มีความคิดที่ดีที่สร้างสรรค์แต่หากขาดซึ่งการแบ่งปัน การไม่ให้โอกาสซึ่งกันและกัน การไม่มีซึ่งการเปลี่ยนแปลงก็ย่อมทำให้ความสามารถที่มีอยู่ก็ขาดเสียซึงการนำไปใช้ ความเจริญก้าวหน้าของคน หรือขององค์กรก็ไม่อาจมีขึ้นได้ ฉะนั้นหากเป็นเช่นนี้ก็อย่ามีซึ่ง Ideas เสียดีกว่า เปรียบเสมือนคนที่มีความรู้ท่วมหัวแต่เอาตัวไม่รอด หรือพวกที่เห็นแก่ตัว การคิเคนเดียวเก่งคนเดียวก็เปรียบดั่งผู้นำประเทศที่ไม่มีการฟังเสียง หรือความคิดเห็นของผู้ใด ผลลัพท์ที่ได้ก็คือ ความวุ่นวายที่เกิดขึ้นในขณะนี้ ซึ่งเป็นตัวอย่างที่เห็นได้ชัดเจนที่สุด

            สุดท้ายผมขอขอบพระคุณอาจารย์เป็นอย่างสูงที่ได้จุดประกายความบ้าคลั่งในการที่จะเรียนรู้ และในการที่จะแบ่งปันซึ่งกันและกันในการเรียนรู้

                                       

พ.ต.ท.สังวาลย์ แขวงผุด รุ่น 2 ม.อุบลราชธานี
 

เรียน  ศ.ดร.จีระ

              ตามที่ผมได้อ่านบทความ HR  เพื่อ Innovation ของท่านอาจารย์ในวันเสาร์ที่ 22 เมษายน 2549ที่ผ่านมา ผมประทับใจและสนใจในประเด็น ดังนี้

   1.  มีIdeas ดี แต่ไม่มองลูกค้า มีแต่ Suppy ไม่มี Demand

   2.  มี  Ideas ดี แต่นายไม่เปิดโอกาสให้ลูกน้องได้  Share ideas เลยมีนายเก่ง คิดอยู่คนเดียว

   3.   ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลงเพราะวัฒนธรรมองค์การไม่ยอมเปลี่ยนแปลง หรือ Cultural change

     ที่ผมสนใจในประเด็นดังกล่าวนี้ เนื่องจากการมีแนวคิดเรื่อง Ideas แบบข้างต้นนี้เป็นการที่ไม่มีการเน้นในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เลย  เพราะการจะพัฒนานั้นต้องมุ่งเน้นที่ไปที่คนเป็นหลักก่อนแต่การที่มีแนวคิดที่ดี  มีความคิดที่ดีที่สร้างสรรค์แต่หากขาดซึ่งการแบ่งปัน การไม่ให้โอกาสซึ่งกันและกัน การไม่มีซึ่งการเปลี่ยนแปลงก็ย่อมทำให้ความสามารถที่มีอยู่ก็ขาดเสียซึงการนำไปใช้ ความเจริญก้าวหน้าของคน หรือขององค์กรก็ไม่อาจมีขึ้นได้ ฉะนั้นหากเป็นเช่นนี้ก็อย่ามีซึ่ง Ideas เสียดีกว่า เปรียบเสมือนคนที่มีความรู้ท่วมหัวแต่เอาตัวไม่รอด หรือพวกที่เห็นแก่ตัว การคิเคนเดียวเก่งคนเดียวก็เปรียบดั่งผู้นำประเทศที่ไม่มีการฟังเสียง หรือความคิดเห็นของผู้ใด ผลลัพท์ที่ได้ก็คือ ความวุ่นวายที่เกิดขึ้นในขณะนี้ ซึ่งเป็นตัวอย่างที่เห็นได้ชัดเจนที่สุด

            สุดท้ายผมขอขอบพระคุณอาจารย์เป็นอย่างสูงที่ได้จุดประกายความบ้าคลั่งในการที่จะเรียนรู้ และในการที่จะแบ่งปันซึ่งกันและกันในการเรียนรู้

                                       

28.พ.อ.สิงห์ทอง   หมีทอง  เมื่อ พ. 19  เม.ย.49 11:30 เขียนว่า
                เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปแล้วว่า คนเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่ามากที่สุด (The most Valuable asset) เพราะคนสามารถเป็นได้ทั้งผู้สร้าง,ผู้พัฒนา และผู้ทำลาย หากประเทศใดมีผู้ริเริ่มจัดให้มีระบบการบริหารจัดการพัฒนา ทรัพยากรมนุษย์ขึ้นมาได้อย่างเป็นรูปธรรมแล้วน่าที่จะได้เห็นผลเลิศในการพัฒนาประเทศให้เจริญรุ่งเรืองได้อย่างรวดเร็ว แล้วนำไปสู่ความผาสุกของประชาชนในประเทศนั้นๆได้อย่างดียิ่ง
                หนังสือ HR.CHAMPIONS ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ ซึ่งเป็นบทสนทนาว่าด้วยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ของนักคิดนักปฏิบัติแห่งยุค ของ อจ.พารณ อิสรเสนา ณ อยุธยา และ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เป็นหนังสือที่เปรียบเสมือนเปลวเทียนส่องแสง เป็นจุดเริ่มต้นที่จะนำไปสู่ความสำเร็จในทุกๆด้านได้จริง โดยที่ท่านทั้งสองได้กำหนดทฤษฎีขึ้นมาพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จากระดับรากหญ้าสู่ระดับประเทศ ได้แก่
           1.ทฤษฎี 4L’s พารณ
             1.1 Village that learn
             1.2  School that learn
             1.3 Industry that learn
             1.4 Nation that learn
          2. ทฤษฎี  4L’s จีระ
                    2.1 Learning Methodology
             2.2 Learning Environment
             2.3 Learning Opportunity
             2.4 Learning Society
          เป็นทฤษฎีที่ทั้งสองท่านเน้นการพัฒนาเริ่มจากจัดให้มีสังคมแห่งการเรียนรู้ตั้งแต่ระดับ หมู่บ้าน,โรงเรียน ,องค์กรและระดับชาติ หรือการทำความเข้าใจถึงวิธีการเรียนรู้ ไปสู่การสร้างชุมชนแห่งการเรียนรู้ (Learn Society)
          ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ มีความรู้และเครือข่ายที่กว้างขวาง(Network)สามารถรวบรวมทั้งความรู้และประสบการณ์ที่มีอยู่ ทำให้งานยากกลายเป็นงานง่าย ได้กำหนดแนวคิดทฤษฎี 8k’s ขึ้นมาก็คือ Social capital แปลว่า ทุนทางสังคมซึ่งทฤษฎี 8k’s ได้แก่ ทุนมนุษย์ (Human capital),ทุนทางปัญญา (Intellectual capital),ทุนทางจริยะธรรม(Ethical capital),ทุนแห่งความสุข(Happiness capital),ทุนทางสังคม(Social capital),ทุนแห่งความยั่งยืน(Sustainability capital),ทุนทางเทคโนโลยีสารสนเทศ(Digital capital)และทุนทางความรู้ทักษะและทัศนคติ(Talented capital)
           และอีกทฤษฎีหนึ่งที่มีความสำคัญไม่ยิ่งหย่อนไปกว่ากัน ได้แก่ ทฤษฎี 3 วงกลม กล่าวคือ

 

 

1
CONTEXT

2
COMPETENCIES

    
            3   MOTIVATION


          วงกลมที่ 1เรื่อง context พูดถึงเรื่อง IT ว่ามีความสำคัญ เพราะการบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องใช้ระบบสารสนเทศมากขึ้น
               วงกลมที่ 2 เรื่องภาวะผู้นำ นวัตกรรม การบริหารเวลา(Competencies)เป็นทฤษฎีเพิ่มศักยภาพของคน
               วงกลมที่ 3 เรื่อง Motivation คนเราจะสำเร็จในงานได้ ต้องมีแรงบันดาลใจ ต้องมองว่างานทุกอย่าง เป็นงานที่ท้าทาย
               กล่าวโดยสรุปแล้ว ทฤษฎีต่างๆที่ได้กล่าวมาในข้างต้นนั้น มีความสำคัญและเหมาะสมอย่างยิ่งที่จะนำเข้าไปสู่การส่งเสริมและสนับสนุนแนวคิดทฤษฎีเหล่านั้นในระดับรัฐบาล โดยกำหนดเป็นวาระแห่งชาติว่าด้วยดารพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ต่อไปอย่างจริงจังและเป็นรูปธรรม

                                                                                          พ.อ. สิงห์ทอง  หมีทอง
                                                                               รัฐประศาสนศาตรดุษฎีบัณฑิตรุ่น 2
     มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี ศูนย์กรุงเทพฯ
                                                                               
                                                                                 
           

                                                                                          พ.อ. สิงห์ทอง  หมีทอง                                                                               รัฐประศาสนศาตรดุษฎีบัณฑิตรุ่น มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี ศูนย์กรุงเทพฯ                                                                                                                                                                 
นายเกษมศักดิ์ เลิศประสิทธิวงศ์

เรียน ศ.ดร. จีระ  หงส์ลดารมภ์

จากการที่ได้อ่านบทความของท่านอาจารย์ในเรื่อง HR เพี่อ Innovation นั้น มีจุดที่ตรงใจ คือ เรื่องของสังคมนวัตกรรม  กล่าวคือ ถึงประเทศไทยเป็นสังคมนวัตกรรม  คงจะดีไม่น้อยเลย เพราะนั่นแสดงว่า คนส่วนใหญ่ของประเทศ มีความคิดเป็นและเกิดการสร้างสรรค์ขึ้นมา  ซึ่งการที่คนในสังคม จะมีความคิดเป็น และเกิดการสร้างสรรค์ได้นั้น  ผมมองว่าจะต้องมีการพัฒนาเป็นระบบ และเป็นรูปธรรม  โดยมองตั้งแต่ในระดับ Macro ลงสู่ Micro  ในประเด็นของเรื่องการทำอย่างไรให้คนคิดเป็น และคิดดีด้วย (คิดสร้างสรรค์)  จึงใครขอสรุปเป็น Flow Chart ดังนี้
 

                         INNOVATION
                                   l

                                 คนคิดเป็น, คิดดี

                                            l

                                 ปลูกฝังตั้งแต่เด็ก

                          /                

                       กลุ่มผู้ใหญ่               กลุ่มเด็ก

                

ครอบครัว พ่อแม่                      l

                      โรงเรียน ครูอาจารย์                 l

                      องค์กร ผู้บริหารระดับสูง          l

                      ประเทศ - ผู้นำประเทศ                l

 

                                        l                          l

                                    l

                   แนวคิดเรื่องคน                 l

                     - คุณค่าของคน                       l

                     - คนคือสินทรัพย์                l

                     - คนคือการลงทุน               l

 

                         l                     l 
                         l                     l
          วิธีที่ถูกต้องเหมาะสม  _ _ _ l
          ทั้งระบบ และความคิด         

 

นายเกษมศักดิ์  เลิศประสิทธิวงศ์

พ.อ.สิงห์ทอง หมีทอง
1. พ.อ.สิงห์ทอง    หมีทอง เมื่อ 0.23 เม.ย.49 22:20เขียนว่า
              บทความสู่ศตวรรษใหม่ “HR เพื่อ Innovation”   ของ  อจ.จีระ
หงส์ลดารมภ์ นั้นต้องการเน้น Innovation และ HRไปสร้างมูลค่าเพิ่มให้แก่ประเทศและระดับองค์กร ซึ่งอาจารย์ประสงค์ที่จะให้ลูกศิษย์เอาจริงกับ Innovation เพราะเป็นยุทธวิธีเพื่อความอยู่รอดของประเทศ ต้องเข้าใจความหมาย   ต้องทำให้เกิดความสำเร็จเกิดประโยชน์ ต้องเชื่อมระหว่าง HR กับ Innovation ซึ่งเน้นว่า Innovation ต้องมี 3 เรื่อง คือ
              - มี Ideas และความรู้ใหม่ๆ
              - นำ Ideas ไปทำให้เกิด action
              - ทำ action ให้สำเร็จคือมีลูกค้าทั้งทางเศรษฐกิจ สังคมและการเมือง
              ดังนั้นการทำ action  ให้สำเร็จทั้งทางด้านเศรษฐกิจ สังคม และการเมือง จึงต้องอาศัยความคิดใหม่ๆและให้ความคิดใหม่นั้นเกิดผลในทางปฏิบัติ
              ผมอ่านข้อความของอาจารย์ทั้งหมดแล้วจะเป็นประโยชน์ในทุก ๆ มิติของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และพัฒนาองค์กร โดยเฉพาะข้อความที่กล่าวถึงว่ารัฐธรรมนูญกำหนดให้การเลือกตั้งตรงของสมาชิกวุฒิสภาจะต้องทำใจเพราะคนเลือกสำคัญกว่ากฎหมายรัฐธรรมนูญ
              คำกล่าวนี้น่าจะสะท้อนให้เราได้เห็นว่าถึงเวลาแล้วหรือไม่ ที่เราจะกำหนดให้มีความคิดใหม่ๆเกี่ยวกับการเลือกตั้ง สว. โดยตรง โดยกำหนดกันใหม่ว่า สว. ควรจะมาจากการเลือกตั้งสักครึ่งหนึ่งและแต่งตั้งอีกครึ่งหนึ่ง จะสามารถแก้ปัญหาการถูกครอบงำจากพรรคการเมืองใหญ่ได้หรือไม่ เมื่อเรามี Ideas ใหม่แล้ว สามารถผลักดันให้เกิดผลอย่างเป็นรูปธรรมได้ ความคิดนี้ก็จะสามารถแก้ปัญหาทางด้านการเมืองได้ เป็นต้น
                                                                                       พ.อ.สิงห์ทอง  หมีทอง
                                                                          รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่น 2
มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี ศูนย์กรุงเทพฯ
อรรถสิทธิ์ ตันติวิรัชกุล
เรียน      ท่านอาจารย์ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์
          จากบทความ HR เพื่อ Innovation ถือได้ว่าเป็นบทความที่ดีอีกบทความหนึ่งที่ท่านอาจารย์มี ความตั้งใจที่จะให้นักศึกษาได้อ่านได้ศึกษาวิเคราะห์เปรียบเทียบแนวคิดการพัฒนาภายใต้อิทธิพลโลกาภิวัตน์ ใน มุมมองของการบริหารจัดการภายใต้องค์กรที่ “นายมี Idea ดี แต่นายไม่เปิดโอกาสให้ลูกน้องได้ Share Idea เลยมีนายเก่งอยู่คนเดียว” หรือแม้ว่าในความเป็นจริงจะเปิดโอกาสให้มีการผู้ร่วมงานแสดงความคิดเห็น แต่ผลสรุป ในส่วนของสาระสำคัญก็ยังคงเป็นความคิดเห็นของเจ้าของหรือผู้บริหาร นอกจากนี้การชี้วัดผลงานก็มักจะเปรียบ เทียบกับความสำเร็จของตนเองในอดีตเป็นสำคัญ ซึ่งพบว่าการบริหารจัดการในลักษณะดังกล่าว ไม่ก่อให้เกิด Value Added และความยั่งยืนของผู้ร่วมงานแต่อย่างใด ยังคงมีอัตราการการเข้า-ออก(Turn Over) สูง เพราะฉะนั้นนวัตกรรมของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีแนวคิดของการทำงานเป็นทีม (Team) การมีส่วนร่วมของผู้ร่วมงานในการออกความเห็น การเรียนรู้ในรูปแบบขององค์กรแห่งการเรียนรู้(Learning Organization) กล่าวคือทุกคนมีส่วนร่วมในการสร้างมูลค่าเพิ่ม สร้างเสริมพลังความคิด ความศรัทธา ความ สามัคคี การให้ความช่วยเหลือซึ่งกันและกัน รวมถึงการนำหลักธรรมทางพุทธศาสนา “กรุณา” ซึ่งหมายถึงความ ยินดีด้วยในความสำเร็จขององค์กรและผู้ร่วมงาน (Win-win Situation) นอกจากนี้การกำหนด ตัวชี้วัดก็ควรที่จะส่งเสริมให้ผู้ร่วมงานมีส่วนร่วมในการกำหนดตัวชี้วัดด้วยเช่นกัน ซึ่งจะเป็นการกำหนดแนวทาง การพัฒนาของตนเอง การกำหนดตัวชี้วัดที่น่าสนใจตัวหนึ่งที่เรียกว่า “Balance Score Card (BSC) หมายถึงการประเมินผล 4 ทิศทาง ได้แก่ มุมมองด้านการเรียนรู้ มุมมองด้านการจัดการเงิน มุมมองด้านลูกค้า และมุมมองด้านการเงิน มาบูรณาการเข้าด้วยกันในลักษณะของห่วงโซ่คุณภาพ (Value Chain) ซึ่งจะ สามารถจูงใจ (Motivation) ให้ผู้ร่วมงานได้สร้างผลงานอย่างมีประสิทธิภาพ ก่อให้เกิดประสิทธิผลสูงสุดต่อ องค์กร
อรรถสิทธิ์ ตันติวิรัชกุล
มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี
เต็มบุญ ศรีธัญรัตน์
มหัศจรรย์คนอีสานเผ่าพันธุ์นักสู้
ปัญหาหลักของภาคอิสาน
            1. ทรัพยากรทางธรรมชาติถูกทำลาย  ทำให้สภาวะ  ดิน ฟ้า อากาศ เกิดการเปลี่ยนแปลง  สิ่งแวดล้อมที่มากไปด้วยความอุดมสมบูรณ์ก็เปลี่ยนไป  ทำให้แผ่นดินเกิดความแห้งแล้ง  ไม่สามารถประกอบอาชีพหลักได้เนื่องจากปัญหาการขาดน้ำ  ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญของคนอิสาน
                2. ทรัพยากรมนุษย์ มีความเข้มแข็งทั้งทางสังคมและวัฒนธรรม เกิดความอ่อนล้า ขาดการศึกษา ขาดการเอาใจใส่ โดยเฉพาะทางการพัฒนาตามสภาวะโลก ทำให้ชนบทซึ่งเป็นพื้นฐานของความแข็งแกร่งทางสังคมอ่อนแอและล้าหลัง
                3. เกิดปัญหาทางสังคม  เนื่องจากการละทิ้งถิ่นฐานของคนเพื่อการเอาชีวิตรอดทำให้ครอบครัวเกิดการแตกแยก  เยาวชนขาดการดูแลเอาใจใส่ ขาดการศึกษา  คนขาดคุณภาพ  ขาดคุณธรรม  ขาดจริยธรรม
                4. นโยบายภาครัฐไม่เอื้ออำนวย ขาดศักยภาพ  ขาดแนวทางการพัฒนาที่ถูกต้องและเป็นจริง  ไม่รู้จริงถึงแนวทางการแก้ปัญหา  มุ่งแต่คอรัปชั่น  นโยบายภาครัฐเป็นนโยบายที่เรียกว่า เกาไม่ถูกที่คัน
                5. ตัวแทนของประชาชนทุกระดับ ตั้งแต่ส.ว. ส.ส. ส.จ. ส.ท. มุ่งแต่เข้ามากอบโกย  ขาดความรู้ ความสามารถในการทำงาน   เพื่อตอบสนองความความต้องการของแผ่นดินและพี่น้องประชาชน
                6.ตัวแทนของประชาชน เป็นผู้ที่ขาดปัญญา คือรู้ปัญหาแต่ไม่แก้ หวังจะให้แก้ก็แก้แบบคนไร้ปัญญา
          7. สำคัญ คือ ขาดน้ำและหิว
                จากประวัติศาสตร์ความเป็นมาของภาคอิสานและมนุษย์ที่อาศัยอยู่ในภาคอิสานมาแล้วนั้นจะเห็นว่ามนุษย์ในภาคอิสานได้อาศัยอยู่ในแผ่นดินอิสานอย่างยาวนานและต่อเนื่องมาเป็นเวลานับหมื่นปี  ตั้งแต่สังคมล่าสัตว์  จนกระทั่งถึงเกษตรกรรม ซึ่งเป็นอาชีพหลักของคนอิสาน  คนอิสานอยู่บนพื้นแผ่นคงที่ราบสูงที่อุดมสมบูรณ์  จากสิ่งแวดล้อมไม่ว่าจะเป็นแม่น้ำทั้งสามสาย ป่าเขาลำเนาไพร  และที่ราบลุ่มแม่น้ำโขง มูล ทำให้เรามองเห็นถึงความอุดมสมบูรณ์ของภูมิภาคอิสานเมื่อก่อนนั้น
                ต่อมาเมื่อธรรมชาติเปลี่ยนแปลง  มนุษย์อิสานซึ่งเป็นคนรักถิ่นก็ต้องปรับตัวเรียนรู้  ในสิ่งที่ธรรมชาติเปลี่ยนแปลงไปจากที่เคยอุดมสมบูรณ์ไปสู่ความแห้งแล้ง  ทำให้การเปลี่ยนแปลงนี้นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงของมนุษย์ในอิสานด้วยเช่นกัน  จะเห็นได้ว่ามนุษย์ในภาคอิสาน  จะมีสังคมแบบรวมหมู่คณะ เช่นประเพณีลงแขกเกี่ยวข้าว  หรือวัฒนธรรมฮีต 12 คลอง 14 ซึ่งทำให้กลายเป็นพื้นฐานของการพัฒนาวัฒนธรรมทางจิตใจเป็นอย่างสูง และก่อให้เกิด  มนุษย์อิสานพันธ์นักสู้ ซึ่งเป็นพันธ์รักสันติ  รักคุณธรรม รักหมู่คระไม่เบียดเบียนเอาเปรียบ ไม่ก่อความเดือดร้อนและความรุนแรงใดๆ ทำงานหนักสู้งาน กินอยู่อย่างง่ายๆ ที่สำคัญคือรักแผ่นดินเกิด และมนุษย์อิสานยังยึดมั่นในชาติ  ศาสนา มหากษัตริย์อย่างมั่นคง ซึ่งคุณสมบัติเหล่านี้ ติดตัวจนกลายเป็นสัญลักษณ์ของคนอิสานไปแล้ว  ดังจะเห็นว่ามีกองทัพแรงงานจากอิสานบุกไปทั่วโลกแบบไม่กลัวอด กลัวตายทั้งๆที่ ต้องจากแหล่งที่ตัวเองรัก ก็เพราะอะไรจะทำให้ชีวิตครอบครัวและตนอยู่รอดหรือการเชี่ยวชาญในการรักษาชีวิตรอดของมนุษย์อิสาน  กองทัพอิสานเป็นคนสู้งาน เมื่อก่อนคนอิสานกินแมลงคนภาคอื่นออกอาการยี้  แต่เดี๋ยวนี้ แมลงที่คนอิสานกินกันมาเป็นพันๆปีมีการอัดกระป๋องขายไปทั่งโลก  กองทัพแรงงานอิสานบุกไปทั่วไทยโดยมนุษย์ในภาคอื่นต้องยอมรับในคุณสมบัติ คุณภาพของกองทัพแรงงานเหล่านั้นบุกไปภาคใต้หาเงินเลี้ยงชีพจนกลายเป็นมนุษย์ลูกผสมไปแล้ว หน้าอิสานแต่พูดสำเนียงออกใต้แต่พวกเค้าก็ได้นำเอาวัฒนธรรมและประเพณี จากภาคอิสานสู่ดินแดนต่างๆที่กองทัพอิสานไปเยือน ขณะนี้ความเจริญทำให้มนุษย์เปลี่ยนแปลงไปมากแต่มนุษย์อีสานยังไม่เปลี่ยนคุณลักษณะตัวเองไม่ว่าจะเป็นคุณสมบัติ คุณภาพ วัฒนธรรม ประเพณี จะเห็นได้จากเมื่อก่อนเถ้าแก่จะทำเองทุกอย่าง ไม่ว่าจะเป็นสูตรลับไม่ลับ แต่ขณะนี้รุ่นลูกรุ่นหลานของเถ้าแก่ให้คนอิสานทำเกือบหมด
                ทำให้มนุษย์อิสานเพิ่มพูนความรู้  ประสบการณ์มีความเชี่ยวชาญ ในการทำงานในทุกเรื่องตั้งแต่ล้างจานจนไปถึงปรุงอาหารและเก็บเงิน เมื่อก่อนตรุษจีนอาปะปิดร่นพาบุตรหลายไปเที่ยวในสมัยนี้สงกรานต์หรือวันประเพณีต่างๆของอสาน พวกเราหาข้าวกินลำบากมากขึ้นเนื่องจากกองทัพแรงงานจากอิสานพากันกลับแผ่นดินเก่าของตนเอง
                ก็เพราะความดีตามคุณสมบัติของมนุษย์อิสานดังกล่าวมาแล้วนั้นจึงทำให้ถูกละเลยในการพัฒนา ถูกดูถูกกล่าวหาในอดีตว่าเป็นพวกลาวตาขาว โง่ สกปรก กินแต่ปลาแดก จึงทำให้เกิดการเยาะเย้ยถากถางถึงเวลาเลือกตั้งก็มักจะเอาอามิสสินจ้างทั้งเป็นตัวเงินหรือสิ่งของมาให้ ทำเหมือนเราเป็นผัก ปลา แต่เชื่อหรือไม่ครับ ว่าล้นเกล้า ร.5 ได้ยกย่องคนอิสานว่าเป็นพวกหนักเอาเบาสู้  ไม่ก่อความเดือดร้อนและจะเป็นคนที่สามารถทดแทนการทำงานแบบคนจีนคือทำงานหนักรู้จักค้าขาย(บุญทัน  ดอกไธสง,การบริหารอำนาจ,หน้า 493)
          ปัจจุบันมนุษย์อิสานตกอยู่ในภาวะปากกัดตีนถีบ ซึ่งสืบเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงทางธรรมชาติ  เกิดจากนวัตกรรมใหม่ๆ หรือแม้แต่เกิดจากนโยบายภาครัฐที่ผิดพลาดและความไร้ซึ่งปัญญาของตัวแทนของพี่น้องประชาชนในภาคอิสาน ในคราวเคราะห์ก็ต้องมีสิ่งที่ดีตามมา มีมืดก็ต้องมีสว่าง ผมได้ศึกษาในระดับปริญญาเอกที่มหาวิทยาลัยอุบลราชธานีได้รับความรู้ในเรื่องนโยบายสาธารณะและทรัพยากรมนุษย์จากท่านศ.ดร.บุญทัน  ดอกไธสงและศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์ คนแรกลูกอิสานโดยกำเนิดเลยมีความคิดที่จะปรับปรุงทรัพยากรมนุษย์ของภาคอิสาน เห็นแนวทางในการที่จะพัฒนามนุษย์ภาคอิสานให้โดดเด่น ไม่ว่าจะเป็นเรื่องการบริโภคที่ถูกหลักอนามัยหรือการให้การศึกษาที่ถูกต้อง
                คนที่ 2 ศ.ดร.จิระ  หงส์ลดารมภ์ คนภาคกลางแต่มองทะลุถึงทรัพยากรมนุษย์อิสานว่ามีคุณสมบัติ คุณภาพ เหมาะสมในการที่จะขัดเกลาเพิ่มเติมความรู้ โดยท่านมีแนวทางที่จะนำเอาความรู้ในเรื่อง 4L’s มาพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในภาคอิสานโดยมุ่งเน้นในเรื่องของการเรียนรู้ โดย
1.    Learning Methodology : เข้าใจวิธีการเรียนรู้
2.    Learning Environment : สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้
3.    Learning Opportunity : สร้างโอกาสในการเรียนรู้
4.    Learning Societe : สร้างสังคมการเรียนรู้
ใน 4L’s ของท่านจีระนี้ ท่านมองเห็นถึงความสำคัญทางการเรียนรู้ของมนุษย์  ซึ่งจะต้อง
เรียนรู้ตั้งแต่เกิดจนตายและเรียนรู้จะเป็นการสร้างประสบการณ์  เป็นการสร้างองค์ความรู้ให้แก่มนุษย์ในภาคอิสานเพื่อเพิ่มศักยภาพหรือคุณภาพให้แก่มนุษย์ในภาคอิสาน  อย่างที่ท่านตั้งใจและท่านได้มองเช่นเดียวกันกับ ศ.ดร.บุญทัน  ดอกไธสง คือมองที่การศึกษาท่านศ.ดร.จีระ ท่านได้ให้ความสำคัญต่อกระบวนการเรียนรู้เป็นอย่างมากโดยเฉพาะท่านมีความเชื่อว่า การจะทำให้ทรัพยากรมนุษย์ได้ผลมีคุณภาพก็ต้องเสียโอกาสการบริโภควันนี้  เพื่อที่จะได้รับผลการตอบแทนในวันหน้า
ความหมายของมันคือ การจะปั้นคนให้สวยได้ดั่งใจ ควรจะทำให้มีคุณภาพ การจะทำให้คนเป็นคนเก่งและดีนั้น จะต้องใจเย็นๆ ต้องค่อยเป็นค่อยไป ค่อยๆปั้น ค่อยๆแต่งต้องยอมเสียโอกาสเพื่อผลกำไร ในวันข้างหน้าที่เราได้ทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณค่ามีคุณภาพ ที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กรหรือประเทศของเรา  ดังนั้นเราควรจะต้องมีขบวนการปั้นมนุษย์อย่างถูกต้องและเป็นระบบ
               
วิธีการทำให้มนุษย์อิสานสู่ความเป็นเลิศ
            ผมเองเป็นมนุษย์อิสาน 1 ใน 21 ล้านคน มีอาชีพค้าขาย  ประวัติการเรียนหนังสือผมเองเรียนที่อุบลราชธานีจนจบชั้นประถมต้น เข้าเรียนต่อที่โรงเรียน ภปร.ราชวิทยาลัย จบกฎหมายจากมหาวิทยาลัยรามคำแหง  จบรัฐประศาสนศาสตร์จากนิด้า  ครอบครัวค้าขาย  และทำงานทางการเมือง  ผมเองเข้าวงการทางการเมืองตั้งแต่ ปี 2518 จนกระทั่งปัจจุบัน  เคยเป็น สท. และเทศมนตรี เทศบาลอุบลฯมาหลายครั้ง  ที่ผมบอกเล่าประวัติส่วนตัวนั้นก็เพราะว่าต้องการที่จะนำเสนอแนวความคิดส่วนตัวจากการที่ได้สัมผัสกับมนุษย์อิสานมามากและทำให้รู้ถึงแนวคิดวัฒนธรรม ประเพณี  ความเป็นอยู่  และแนวทางที่น่าจะพัฒนามนุษย์อิสานให้สู่ความเป็นเลิศได้  ผมเป็นนักการเมือง  ทำงานในพื้นที่มาก  จึงทำให้รู้จักคนรู้จักพื้นที่ได้เห็นชีวิตความเป็นอยู่ของชุมชนทำให้สามารถมองเห็นถึงอุปนิสัย  ใจคอ  ชีวิต  ความเป็นอยู่ ปัญหา  ความต้องการของมนุษย์อิสานได้พอสมควร  ดังนั้นพอจะสังเกตพฤติกรรมของมนุษย์อิสานได้ดังนี้
คุณสมบัติของมนุษย์อิสาน
1.    ใจดี มีคุณธรรม เชื่อคนง่าย โกรธแล้วมักลืมง่าย  รักแผ่นดิน  รักความจริง
2.    มีพรรค  มีพวก  เฮไหน โฮด้วยชอบร่าเริงสนุกสนาน
3.    เป็นสังคมครอบครัวใหญ่อยู่กันเป็นกลุ่มเป้าหมาย เช่น ย้ายจากบ้านนิกอยูในเมืองก็มักอยู่ในชุมชนเดียวกัน
4.    อดทน  ขยันหากิน เอาตัวรอด อยู่ง่ายกินง่าย
5.    มีวัฒนธรรมและประเพณีของตัวเองและผูกพัน
6.    มีวัฒนธรรมสำคัญอีกอย่างหนึ่งคือ พยายามหลีกเลี่ยงปัญหาที่จะทำให้ความเดือดร้อน เช่นใครทำอะไรก็ทำไป  อย่าทำให้ใครเดือดร้อน
จากประสบการณ์ทางการเมือง 3 ปี จะพัฒนาคนอิสานอย่างไรตามแนวคิดของเต็มบุญจะพัฒนาดังนี้
1.    ขบวนการ กล่อมเกลาทางสังคม Socialization process มีความหมายว่า
กระบวนการทางสังคมกับจิตวิทยาซึ่งมีผลทำให้บุคคลมีบุคลิกภาพตามแนวทางที่สังคมต้องการ เช่น เราควรจะมีขบวนการหรือมุ่งเน้นในการสร้างคนโดยให้ความสำคัญกับสถาบันครอบครัว  สถาบันการศึกษา  กระทรวงสาธารณสุขที่จะต้องมุ่งเน้นเรื่องการบริโภคอาหารอย่างถูต้อง  ซึ่งทั้ง 3 ส่วนมีความสัมพันธ์กันอย่างกลมกลืนเพื่อปั้นคนให้เป็นมนุษย์
2.    ส่งเสริมขบวนการเรียนรู้ของมนุษย์ในภาคอิสาน
3.    ส่งเสริมให้การศึกษาอย่างเป็นระบบคือดูแลแก่ขั้นตอน  ก่อนแต่งงาน  ตั้งท้อง  ครอบครัวให้กาศึกษา
4.    ส่งเสริมด้านการโภชนาการ  การบริโภคที่ถูกต้อง
5.    ส่งเสริมพัฒนาอาชีพ  สร้างมูลค่าเพิ่มเติมให้แก่คนและสินค้า
6.    ส่งเสริมให้เห็นถึงความสำคัญของวัฒนธรรมและประเพณีดั้งเดิมของอิสานและดำรง
ไว้ซึ่งวัฒนธรรมและประเพณีที่ดีงาม
7.    ที่สำคัญที่สุด คืออิสานต้องการน้ำ ควรส่งเสริมให้มีระบบการใช้น้ำการกักเก็บน้ำให้
กระจายทั่วภาคอิสานเพื่อให้มนุษย์อิสานได้มีชีวิตอยู่ในแผ่นดินอิสานอย่างมีความสุขผลิตภัณฑ์ที่มนุษย์อิสานเชี่ยวชาญคือเกษตรกรรม เช่นข้าวหอมมะลิที่ดีที่สุดในโลก  พืชผัก  ผลไม้มนุษย์อิสานจะเก่งมาก  แต่ขาดน้ำ ทำให้เกิดปัญหาติดตามมาอย่างมากมาย  ไม่ว่าจะเป็นเรื่องขาดแคลนอาหาร  ปัญหาครอบครัวแตกแยก  ปัญหาสังคมก็ต้องตามมาปัญหาคนขาดคุณธรรมจริยธรรมก็เกิดจากเรื่องท้องไม่อิ่ม ดังนั้นมนุษย์อิสานก็ต้องดิ้นรนเพื่อชีวิตและครอบครัว  เกิดการย้ายถิ่นฐานทั้งๆที่เป็นมนุษย์รักถิ่นหวงแหนถิ่นอาศัย
                ดังนั้นจะเห็นได้ว่าการจะแก้ไขหรือพัฒนาปรับปรุงมนุษย์อิสานนั้น อันดับแรกขอให้พิจารณาเรื่องน้ำ ต้องอย่าลืมมนุษย์อิสานมีคุณลักษณะที่ดีอยู่แล้วเหมาะในการที่จะพัฒนาให้มนุษย์อิสานเป็นบุคคลที่สังคมต้องการได้อย่างง่ายๆ คือเป็นคนเก่ง-คนดีของประเทศและองค์กร
กรอบแนวความคิดของขบวนการพัฒนามนุษย์อิสานมี 2 ระยะ
ระยะสั้น
1.    ฝึกอบรมและพัฒนาคนและข้าราชการ
2.    ส่งเสริมการศึกษาระยะสั้นๆและให้ความรู้
3.    ออกนโยบายที่มุ่งเน้นในการให้ความรู้แก่คน
4.    สร้างอาชีพ  สร้างงาน  สร้างคน
ระยะยาว
1.    ส่งเสริมพัฒนาและวัดหาระบบเครือข่ายบายพาสส่งน้ำทั่วภาคอิสาน  เรามีน้ำมากมายมหาศาล โขง ชี มูล แต่เราไม่สามารถนำน้ำเหล่านี้กระจายไปให้ทั่วถึงทุกพื้นที่
2.    ส่งเสริมและพัฒนาการศึกษาให้เหมาะกับคนและภูมิภาค
3.    ส่งเสริมการกินและสุขภาพ
4.    ส่งเสริมและสร้างการเรียนรู้  ในรูปแบบ 4L’s ของศ.ดร.จิระ  หงส์ลดารมภ์เพื่อนำไปสู่สังคมแห่งปัญญา
5.    ฝึกอบรมประเมินผลอย่างต่อเนื่อง
6.    สร้างงาน สร้างอาชีพที่ยืนอยู่บนลำแข้งมนุษย์อิสานเอง
7.    ต้องต่อเนื่องและยั่งยืนโดยอยู่ในหลักการของคุณธรรม  วัฒนธรรม  ประเพณี และที่สำคัญ  สามารถอื่นอยู่บนโลกสมัยใหม่ได้
8.    พยายามสร้างความอิ่มท้องให้มนุษย์อิสาน
สรุป
                        ประเทศไทยมีทรัพยากรมนุษย์ที่เด่นๆอยู่มาก  ไม่ว่าจะเป็นด้านบริหารจัดการด้วยทรัพยากรมนุษย์ ฯลฯ แต่ทุกวันนี้พวกเค้าเหล่านั้นก็ทำได้แค่เป็นผู้ถ่ายทอดความรู้ผุ้นำขององค์กรเอกชน NGO บางท่าน หรือเป็นผู้บริหารระดับกลาง เราขาดผู้นำที่เอาจริงเอาจังในการแก้ไขปัญหา  ผมยังยืนยันว่าประเทศไทยไม่ขาดคนเก่งละคนดี มองดูรอบตัวเราซิครับ เป็นเมืองขึ้นเค้าหมด  แต่ประเทศเราไม่เป็นก็สืบเนื่องจากคนไทยนั่นเอง เพียงแต่ว่าเราจะทำอย่างไรที่จะเฟ้นเอาตัวตนจริง ๆ ของคนไทยออกมาให้ได้  และให้ความรู้การศึกษาและแนวทางที่ถูกต้อง  ควบคู่กับการให้ความรู้ด้านคุณธรรม  จริยธรรม  เราเดินตามรอยอารยธรรมต่างชาติมากเกินไปหรือไม่ทำให้คนเราเปลี่ยนไป  ทำไมเราไม่กลับสู่ความเป็นไทยที่แท้จริง  ทำไมเราไม่รู้จักคำว่า พอดี

สู่ความเป็นเลิศ
                                ตั้งแต่ต้นจนหน้าสุดท้าย   ผมเขียนถึงภาคอิสานในเรื่องพื้นที่  สิ่งแวดล้อม  มนุษย์เรียนรู้ถึงการเปลี่ยนแปลงธรรมชาติ  การเปลี่ยนแปลงของคนที่เกิดจากการนำนวัตกรรมใหม่ๆเข้ามาเกิดจากการเปลี่ยนแปลงของสิ่งแวดล้อม  จะเห็นได้ว่ามนุษย์อิสานนั้นเข้มแข็ง  อดทน  ต่อสู้  อยู่ง่าย  กินง่าย  รักถิ่น  ดังนั้นการที่เราจะให้มนุษย์อิสานสู่ความเป็นเลิศได้นั้น  ผู้ใหญ่ที่มีอำนาจ   จะต้องเข้ามามีส่วนร่วมในการพัฒนาคนอิสานให้เป็นคนเก่งและดี  ไม่ใช่จะให้แต่ให้  นักวิชาการเก่งๆออกมาวาดภาพ   ชี้แนวทางแต่ไม่สามารถนำไปปฏิบัติได้เพราะขาดงบประมาณและผู้นำในทางที่จะปฏิบัติ
                                มนุษย์อิสาน นั้นสร้างไม่ยากหรอก  เพียงแต่  เพิ่มเติมอีกนิดหน่อยเท่านั้น  คือ
1.    น้ำ
2.    การศึกษา
3.    การเรียนรู้
4.    อาหาร
รับรองท่านจะได้เห็นมหัศจรรย์คนอิสาน  เผ่าพันธ์นักสู้

                นายเต็มบุญ  ศรีธัญรัตน์

   นักศึกษารัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่น 2

   ศูนย์อุบลราชธานี มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

สมบัติ บุญญาวานิชย์

เรียน ศ.ดร.จิระ หงส์ลดารมภ์

wep ที่ผมขออนุญาติแนะนำให้สมาชิกชุมชนชาว gotoknow ได้แวะทดสอบกันเพื่อจะเป็นประโยชย์ ในการปรับในรายละเอียดในการพัฒนา เพิ่มศักยกันต่อไป

We developed the following assessments for various books and organizations.

From Learn More Now (John Wiley & Sons, 2004). The book also contains assessments on direction, engagement, observation, and collaboration styles.

bullet Learning Styles Assessment This easy to use inventory can help you assess your own approach to learning and how you take in information.
bullet Motivation Styles Assessment This straightforward assessment can help you determine what drives you to action and what's the reason behind why you want to learn.
bullet Direction Style Assessment This short checklist can help you identify if you prefer to learn from the big-picture or in a more detailed way.
bullet Engagement Style Assessment This simple quiz can help you determine how you prefer to engage with others when you learn.

From Creating a Learning Culture: Strategy, Technology, and Practice (Cambridge University Press, 2004):

bullet Learning Culture Audit This self-audit describes the characteristics of cultures that encourage learning and those that block learning. It can help you assess how you are doing as a leader of a learning culture and your organization's orientation to learning.

We developed this assessment for the Online University Consortium.

bullet Online Degree Program Assessment This online assessment will help students determine if they have an aptitude for web-based learning.

Other Personal Self-Assessments

These websites feature self-assessments developed by different people and with different purposes. We link to them here because they might be able to help you get to know yourself better and might offer you insight into work, family, leadership style, relationships challenges, and even your health.

These first few sites offer extensive collections of assessments.

About.com: Keikama Hoter Dover does a great job linking to many learning styles assessments as part of her Adult Education guide. In her HR guide, Susan Heathfield also compiles a list of assessments, more focused on work-related issues.

Tickle offers a very large selection of online tests that help you understand most any aspect of your life. The tests are fast, fun, and always illuminating! Some of our favorite tests include:

bullet What's Your True Talent?
bullet What's Your Best Quality?
bullet What's Your Emotional IQ?
bullet Are You a Natural Leader?
bullet What are You Afraid of?
bullet Where Are You Most at Home?
bullet Do You Have a Balanced Lifestyle?
bullet How Passionate Are You?
bullet What's Your Driving Alter Ego?

All the Tests links you to a variety of tests that span topics including IQ, EQ, health, personality, career, knowledge, language, relationship, MCSE, SAT, GMAT, GRE, LSAT, and MCAT.

Barbarian's Online Tests This site offers and extensive collection of online intelligence, personality, and general aptitude tests.

Personality and I.Q. Tests This site is so rich in personality tests, career tests, and fun tests to take that I linked the site for your convenience and enjoyment. Some of the tests are serious online profiles; others are just for fun. Take a look.

Smarter Kids offers tests for IQ, personality, creativity and more.

Perry Buffington offers all sorts of assessments in his syndicated column, "Cheap Psychological Tricks."

These sites offer specific assessments, primarily for personal development.

What is your temperament? The Keirsey Temperament Sorter II and the Paragon Learning Style Inventory are personality tests based on the work of Carl Jung that assess introversion/ extroversion, intuition/sensation, thinking/feeling, and judging/perceiving. They are similar to the Myers-Briggs Type Indicator. In addition, the Five Factor IPIP-NEO gives you one more dimension.

More on learning styles. Branton Shearer's Multiple Intelligence Development Assessment Scales (MIDAS) instrument, Keith Rogers' Indicator of Multiple Intelligences (RIMI), the Tickle Multiple Intelligence Test, Colin Rose's How are You Smart, and the The Multiple Intelligence Inventory are adapted from Howard Gardner's work on multiple intelligences. The Index of Learning Styles (ILS) Questionnaire from Richard Felder, Linda Silverman, and Barbara Soloman assesses preferences in four dimensions (active/reflective, sensing/intuitive, visual/verbal, and sequential/global). Branton Shearer's Multiple Intelligence Development Assessment Scales () instrument, Keith (RIMI), the Tickle , Colin Rose's , and the are adapted from Howard Gardner's work on multiple intelligences. The from Richard Felder, Linda Silverman, and Barbara Soloman assesses preferences in four dimensions (active/reflective, sensing/intuitive, visual/verbal, and sequential/global). The Barsch Learning Style Inventory is another on-line test you can print and use for personal purposes.

What's your Real Age? Take The RealAgeฎ Test to find our the biological age of your body, based on how well you've maintained it.

What's your life color? Life Color Lite is a short test to find out what color represents your personality and what that color means to your life. Pamala Oslie has also written a book on this called Life Colors. The Pantone Color horoscope offers a light-hearted look at the role of color in your life. Tickle offers asks What's Your Signature Color?

What's your teaching style? The Teaching Styles Inventory addresses instructional planning, teaching methods, teaching environment, evaluation techniques, and educational philosophy.

What is your motivation? iVilliage offers a motivation test focused on creativity, power, and money.

How happy are you? The Authentic Happiness site offers an assessment to help you improve how you view the world.

What's your eating style? The Integrative Eating Program an interactive self-test that will give you your personal eating profile. Also, Tickle has a Healthy Eater assessment.

How do you cope with trouble? Take a Coping with Trouble assessment.

How well do you handle adversity? Take the Optimism assessment.

How forgiving are you? This Forgiveness assessment helps you gain an accurate sense of where you are right now.

Is spirituality empowering your life? Take this Spirituality and Well-Being assessment.

Organizational Assessments

How is your organization's health? The Organization Health Survey ranks your answers about your organization against everyone else who has taken the survey in the past. Find out how your organization ranks on issues such as trust, benefits, management, leadership, communication, customer service and employee involvement.

Do the values you embrace fit the company you work for? Take the Values Audit

For-fee Assessments

In addition to self-assessments, various organizations offer services and products to help you and your organization assess various factors of personality, style, and environment. Here are a few of those. Various fees apply.

About Learning, Inc. offers:

bullet The Learning Type Measure (LTM)
bullet The Hemispheric Mode Indicator.
bullet The Leadership Behavior Inventory

HRDQ offers:

bullet What's My Style?
bullet What's My Coaching Style?
bullet What's My Communication Style?
bullet What's My Time Style?
bullet What's My Leadership Style?
bullet StylePlay Card Game

 

Home  :: Introductions :: Assessments :: Articles :: Books :: Make Contact :: Join Mailing List :: Search
Read our books: Learn More Now | Creating a Learning Culture

Creative Commons License

This site is licensed under a Creative Commons License.

This site powered by the good folks at No Hassle Hosting.

ฉ Copyright 2005. Ageless Learner. All Rights Reserved Worldwide.
Last Updated:
August 23, 2005

สุทัศน์ ปัทมสิริวัฒน์

เรียนดร.จิระ  และสมาชิกผู้สนใจในการสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ทุกท่าน...

   ผมขอแนะนำตนเองก่อนว่าเป็นผู้เข้าร่วมโครงการพัฒนาผู้บริหารระดับสูง กฟผ. ร่นที่2  ที่มี ดร.จิระ เป็นผู้อำนวยการโครงการ  ซึ่งมีสมาชิกร่วมรุ่นกว่า 30 ท่าน ทั้งหมดเป็นผู้บริหารระดับผู้อำนวยการฝ่าย ที่ยังมีเวลาราชการอีก 5-10 ปี  ขณะนี้อยู่ในระหว่างอบรมอยู่

   เข้าอบรมมาก็มากมาย  ผมก็เห็นว่าโครงการของ ดร. จิระให้ความแตกต่าง ที่น่าชื่นชม  อาจารย์นำ หลัก 4L ของอาจารย์มาใช้ในการจัดโครงการอย่างเต็มที่  ไม่ว่าจะเป็น การพยายามจัดให้พวกเราเพิ่มมิติความรู้ในทางกว้าง  เนื่องจากพวกเราส่วนใหญ่เป็นวิศวกร มีความรู้เฉพาะทางมากอยู่แล้ว  แต่การเป็นผู้บริหารคงต้องรู้อะไรให้กว้างขึ้น  แล้วพยายามบูรณาการมาใช้ในสิ่งที่เกี่ยวข้อง   การสร้างบรรยากาศการเรียนรู้ให้สนุก  อาจารย์พยายามเชิญผู้ที่เป็นเลิศในเรื่องนั้นๆ  มาให้เราได้สัมผัส

ซึ่งผมคิดว่าการเชิญ Star แต่ละท่านคงเป็นสิ่งยากเย็นเอาการ ล่าสุดท่านเชิญ ดร.สุเมธ ตันติเวชกุล  มาเป็นองค์ปราฐก เรื่องเศรษกิจพอเพียง  ทั้งๆที่คนระดับท่านซึ่งมีภารกิจมากมาย คงยากมากที่จะเรียนเชิญท่านมาพูดให้คนเพียง 30 คนเศษฟัง  การได้ฟังแต่ละท่านที่หลายท่าน เป็นความสุดยอดในเรื่องนั้นๆ  ให้โอกาสเราในการเรียนรู้  การได้ปะทะความคิดอะไร ทีใหม่ๆ  ช่วยกระตุ้นความอยากเรียนรู้ของเราอีกครั้ง  ทำให้นึกถึง สมัยจบออกมาทำงานที่ กฟผ. ใหม่ๆ  ต้องมาทำงานที่ กฟผ. ที่มีเรื่องต่างๆให้เรียนรู้มากมาย  สมัยนั้นมีแรง มีอารมย์ให้ค้นคว้าหาความรู้ใหม่ๆ ทั้งจากตำรา และจากการทดลองแก้ปัญหาจริงๆ  โลกทำงานที่ กฟผ. ตอนนั้นสำหรับ วิศวกรใหม่ๆ  มันช่างเป็น Experiment Place ที่ท้าทาย  คราวนี้เรามีอารมย์อีกครั้ง  แต่เป็นอารมย์ที่จะเรียนรู้ในสิ่งใหม่ๆ ที่กว้างขวางไปกว่าการเป็นเพียงวิศวกร  หากพวกเราที่เรียนช่วยกันสร้าง Learning Society  L ตัวสุดท้ายของอาจารย์ได้ เราน่าจะเรียนรู้ร่วมกัน และนำไปบูรณาการ ให้เป็น Action  ที่สร้างคุณค่าได้อีกมากมาย  ทั้งต่อ กฟผ. และสังคมไทย   

 ขอบคุณ ดร.จิระ ที่ช่วยจุดบางสิ่งบางอย่างในพวกเรา

คุณค่าที่ช่วยกันสร้างทรัพยากรมนุษย์  น่าจะเป็นกุศลยิ่งใหญ่ ทีเดียว   อาจารย์ครับ

โอกาสหน้าจะมาร่วม Share ใน Block ของอาจารย์อีก และยินดีแลกเปลี่ยนกับผู้ร่วม  Learning  Block นี้ทุกคน

สวัสดีครับ

 

25 เมษายน 2549(UPDATED)

เขียนเมื่ออาทิตย์ที่ 23 ช่วงเช้า


             สวัสดีทุกท่านที่ติดตาม blog ของผม และหวังว่าลูกศิษย์กลุ่มที่เรียนกับผมที่มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา วันที่ 20 เมษายนที่ผ่านมา คงจะได้เปิดอ่าน เพราะเป็นกลุ่มผู้ใหญ่ที่น่าสนใจ เพราะเรียนต่อมาจากสถาบันพระปกเกล้า วันนั้นผมสอนเรื่อง communication กับการสร้าง motivation ดีใจที่รุ่นน้องคนหนึ่งจากเทพศิรินทร์คือคุณ
ชูวิทย์ กมลวิศิษฎ์ และภรรยาอดีตผู้บัญชาการทหารบก คุณวีณา ชินวัตร ก็มาเรียนด้วย และอีกเกือบ 15 ท่าน มีประสบการณ์ทั้งการเมือง , ธุรกิจและข้าราชการชั้นผู้ใหญ่เป็นลูกศิษย์ที่ตั้งใจฟังโดยใช้ทฤษฎี 4 L’s อย่างคุณวีณาว่า เน้นว่า ถ้าเรียนสนุก และมีส่วนร่วมจะทำให้การเรียนแบบผู้ใหญ่ นำไปใช้ได้ หวังว่า ในวันข้าหน้าผมคงจะมีโอกาสได้ทำงานร่วมกับลูกศิษย์รุ่นนี้ด้วย ส่วนโครงการปริญญาเอกของมหาวิทยาลัยอุบลราชธานี เมื่อวันที่ 22 เมษายนได้สอนต่ออีกประมาณ 7 ชั่วโมง เป็นสัปดาห์ที่ 2 ทุกคนตั้งใจมาก  มาครบ จึงส่งการบ้านผ่าน blog
ทุกคนเลย หลาย ๆ คนเขียนได้ดี จึงสั่งการบ้านไปอีก
 2 -3
เรื่อง คือ

           

            เรื่องแรก อ่านบทความผมเรื่อง HR เพื่อ Innovation ซึ่งผมเป็นแนบบทความตีพิมพ์ในหนังสือพิมพ์แนวหน้าฉบับวันเสาร์ที่ 22 เมษายนมาให้อ่านด้วย
HR เพื่อ Innovation
            วันนี้หากไม่พูดเรื่องการเลือกตั้งสมาชิกวุฒิสภา ( สว.) คงไม่ได้ ถ้าพูดมากไป บทความผมคงจะถูกมองเป็นเรื่องการเมือง ต้องยอมรับว่า รัฐธรรมนูญกำหนดให้การเลือกตั้งตรงของสมาชิกวุฒิสภา จะต้องทำใจ เพราะคนเลือกสำคัญกว่ากฎหมายรัฐธรรมนูญ

           

            ประการแรก ประเทศไทยยังเป็นสังคมชนบทอยู่ ถึงแม้ในช่วงหลัง 30 ปี ชนบทจะมีบทบาทน้อยลง เช่น การจ้างงานในภาคเกษตรเคยมีถึง 70 % ปัจจุบันก็ลดลงไปเหลือประมาณ 45 % และจะลดไปเรื่อย ๆ รายได้ประชาชาติภาคเกษตร ปัจจุบันมีแค่ 7-8 % ของรายได้ประชาชาติทั้งหมด

           

            อย่างไรก็ตาม ประชากรกว่า 60 % ก็ยังจบแค่ ม.3 ถึงแม้ว่า จำนวนปีการศึกษาเฉลี่ยของคนไทยในช่วงแรก ๆ เมื่อผมทำงานอยู่ที่สถาบันทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ เฉลี่ยแค่ 4 ปีกว่า ๆ แต่ปัจจุบันเพิ่มเป็น 8 – 9 ปี แต่จำนวนปีที่เรียนเฉลี่ย ก็ไม่ได้เน้นให้นักเรียนรู้จักระบบการคิด คนจบมัธยมศึกษาปีที่ 3 ( ม.3 ) อาจจะมี ความสามารถคล้าย ๆ คนจบประถมศึกษาปีที่ 6 ( ป. 6 ) ผมถึงต้องเน้นการสร้างสังคมการเรียนรู้และต้องเอาจริงกับทฤษฎีของคุณพารณที่ว่า
Village that learn
School that learn
Industry that learn
Nation that learn 

            เช่น ทุกวันนี้  ผมเน้น 4 L’s พยายามสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ ผมจึงคิดว่า ประชาธิปไตยไทยกับ HR จะไปด้วยกัน ต้องอดทน ต้องรอให้ถึงจุดหนึ่ง  คนไทยมีความรู้มากขึ้น ประชาธิปไตยก็จะดีขึ้น ผมมั่นใจแต่อย่านานเกินไป


 

            ดังนั้น พอ ผศ. มาลี  พฤกษ์พงศาวลี จากมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ โทรศัพท์มาหาผมเมื่อ 2 – 3 วันที่แล้ว บอกว่าผมจะต้องออกไปต่างจังหวัดทำเรื่องชุมชนการเรียนรู้ ระบบรากหญ้ามากขึ้น เน้นระบบการคิด System thinking และการเข้าใจเรื่องระบบการเมือง ธรรมาภิบาล การแก้ปัญหาคอรัปชั่น และความโปร่งใส ผมจึงตั้งใจจะทำเรื่องนี้มากขึ้น


 

            การมาเป็นกรรมการสภามหาวิทยาลัยขอนแก่นและมหาวิทยาลัยอุบลราชธานี ผมตั้งใจจะให้เป็น อีสาน that learn จึงดีใจมากที่กลุ่ม key ของมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ ประกอบด้วย ดร.ชุมพล พรประภา ประธานมูลนิธิฯ คุณวริมา โพธิสมบัติ คุณวัลภา บุรุษพัฒน์ คุณพัฒนศักย์  ฮุ่นตระกูล และคุณสยาม เศรษฐบุตร ทำเรื่องความเข้มแข็งของสังคมโดยใช้ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง ที่ภาคอีสานและภาคกลาง  ผนวกเรื่องระบบความคิด ทฤษฎี 4 L’s เน้นคุณธรรม จริยธรรมและความโปร่งใส น่าจะไปได้ดีและทำกับพันธมิตรหลาย ๆ ด้าน

 

            ช่วงนี้เป็นช่วงประชุม APEC ซึ่งการประชุมใหญ่ปีนี้ จะจัดที่เวียดนาม ในเดือนพฤศจิกายน แต่การประชุมของคณะทำงาน  HRD ประจำปี จะจัดขึ้นที่โฮจิมินท์ วันที่ 22 – 26 พฤษภาคมนี้ เมื่อปีที่แล้ว ท่านผู้อ่านคงจะจำได้ว่า ผมจัดการประชุม APEC ของคณะทำงานด้าน HRD ครั้งที่ 27 ที่พัทยา


             เป็นประเพณีของ APEC การประชุมแต่ละครั้งจะเลือก Theme ใหญ่ ที่จะให้ 21 เขตเศรษฐกิจ มาหารือร่วมมือกันระดมความคิดกัน  ปีที่แล้วทำเรื่อง Outsourcing ปีนี้ผมดู Trend แล้ว น่าจะเป็นเรื่อง HRD และ Innovation ซึ่งแปลว่า การทำงาน ไม่ว่าจะเป็นกลุ่ม

  • Education
  • Capacity Building
  • Social Safety Net หรือ
  • Labor and employment issue            

น่าจะเน้น  Innovation และ HR ให้แต่ละกลุ่มไปสร้างมูลค่าเพิ่มให้แก่ประเทศและระดับองค์กร 
           ประเทศไทยตั้งแต่ยุคหลังฟองสบู่ เริ่มคิดว่า เศรษฐกิจของเราต้องมี การInnovation และจะต้องเอาจริงกับ Innovation
            เรามีองค์กรที่ตั้งโดยรัฐบาล ชื่อ สำนักงานนวัตกรรมแห่งชาติ โดยมีอาจารย์ศุภชัย หล่อโลหการ เป็นนักวิทยาศาสตร์ ทุ่มเทที่จะสร้าง Innovation ให้แก่สังคมและเศรษฐกิจไทย อาจารย์ศุภชัย เป็นคนเก่ง  dynamic มีไฟแรง พูดกับประชาชนทั่วไปได้ดี ผมจึงเชิญอาจารย์มาเป็น keynote ในการประชุม APEC ในเดือนพฤษภาคม และยังได้ร่วมมือกับอาจารย์หลายเรื่องที่จะทำให้  Innovation เป็นความจริง โดยเฉพาะในวันอาทิตย์ที่ 23 เมษายนนี้ รายการคิดเป็น ก้าวเป็น ทาง UBC 7 เวลา 13.00 – 13.50 น.จะมีการสัมภาษณ์เจาะลึกระหว่างผมกับอาจารย์ศุภชัย เรื่องความสำคัญของ HR กับ Innovation
            ผมอยากให้คนไทยและลูกศิษย์ผมทั้งปริญญาโทและปริญญาเอก สนใจรายการนี้  เพราะ Innovation

  • เป็นยุทธวิธีเพื่อความอยู่รอดของประเทศ
  • ต้องเข้าใจความหมาย
  • ต้องทำให้เกิดความสำเร็จ เกิดประโยชน์
  • ต้องเชื่อมระหว่าง HR กับ Innovation

            สำหรับผมเอง Innovation ต้องมี 3 เรื่องคือ

  • มี Ideas และความรู้ใหม่ ๆ
  • นำ Ideas ไปทำให้เกิด action
  • ทำให้ action สำเร็จ คือ มีลูกค้า ทั้งทาง เศรษฐกิจ สังคม และการเมือง

            ดังนั้น Innovation ไม่ใช่แค่เศรษฐกิจเท่านั้น ไม่ใช่มองแคบแค่ลิขสิทธิ์หรือสิทธิบัตรเท่านั้น อย่างเรื่องสังคมการเรียนรู้  เรื่องการบริหารจัดการก็ต้องการ  Innovation ด้วย


 

            อนาคตประเทศไทยจะต้องทำอะไรแบบใหม่ ต้องทำให้สำเร็จ ต้องไม่พึ่งพาความคิดหรือ ลอก Technology มา ต้องเป็นตัวของตัวเอง เอาความรู้ของไทยมาสร้างมูลค่าเพิ่ม


 

            ส่วนสุดท้าย ที่ต้องทำให้สำเร็จ อาจารย์ศุภชัยและผมจะเน้นเรื่องคน โดยผมกับอาจารย์จะช่วยกันให้สังคมไทยเป็นสังคมนวัตกรรมสนับสนุนนวัตกรรมให้ไปรอดต้องเน้นอะไร

  • ให้การศึกษาไทย มีระบบความคิดที่ดี คิดเป็น วิเคราะห์เป็น เพราะถ้าไม่มี  Innovation ก็ไม่เกิด
  • ในระดับองค์กร ไม่ว่าราชการ ไม่ว่าเอกชน จะต้องมีการบริหารจัดการความรู้ใหม่ ๆ ไปสู่ความสำเร็จ      อาจารย์ศุภชัยกับผมก็เลยบอกว่าในระดับองค์กรมีอุปสรรค 3 เรื่อง
  • มี Idea ดี แต่ไม่มีการมองลูกค้า มีแต่ supply ไม่มี demand
  • มี Idea ดี แต่นายไม่เปิดโอกาสให้ลูกน้องได้ share idea เลยมีนายเก่ง คิดอยู่คนเดียว
  • ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง เพราะวัฒนธรรมองค์กรไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลง หรือที่เรียกว่า Cultural change

            ลูกศิษย์ ปริญญาเอกของมหาวิทยาลัยอุบลราชธานี พอใจและอ่านกันอย่างสนใจแบบโป๊ะเชะ คนละประเด็น ผมเลยขอให้แต่ละฝ่ายสรุป และยังมีบรรดาคณาจารย์ที่ดูแลโครงการปริญญาเอก ศ.ดร.บุญทัน ดอกไธสง รศ.ดร.สมาน งามสนิท ศ.ดร.พลโทโอภาส รัตนบุรี มาร่วมฟัง lecture ผมด้วย และได้คุยกันลึก ๆ เกี่ยวกับเรื่องทั่ว ๆ ไป การเมือง เศรษฐกิจระหว่างประเทศ ซึ่งผมได้ประโยชน์มากกลุ่มปริญญาเอกน่าจะวิเคราะห์ว่าประเทศไทยจะไปทางไหน โดยเฉพาะจะสร้างความสามัคคีในชาติ โดยเฉพาะการมาประเทศไทยแบบภาคนิยม และแบ่งแยกกลุ่มภาคต่าง ๆ เลยเน้นว่าโอกาสที่นักเรียนปริญญาเอกได้พบปะกันและมีการหารือกันเรื่องสำคัญของชาติ  และทำ blog มีประโยชน์มาก และขอให้ทำต่อไป และอยากให้ ศ.ดร.บุญทัน ดอกไธสง มุ่งมั่นและให้กำลังใจท่านต่อไป เพราะคนมีอำนาจ ขาดปัญญา   คนมีปัญญา  ขาดอำนาจ

หาทางให้ได้พบกัน!!

พระมหาสุรวุฒิ คนองมาตย์

เจริญพร  โยมอาจารย์  ศ. ดร.  จีระ  หงส์ลดารมภ
     อาตมา  พระมหาสุรวุฒิ  คนองมาตย์  (ปิยภาณี)  นักศึกษารัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่น 2  มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี  (ศูนย์กรุงเทพฯ)  เมื่อได้ศึกษากับโยมอาจารย์แล้ว  เกิดศรัทธาและมีความเชื่อมั่นว่า  โยมอาจารย์เป็นผู้ที่มีศักยภาพในการที่จะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้แก่สังคมโลกได้เป็นอย่างดีเลิศ  อาตมาจึงขออนุโมทนาและขอให้กำลังใจให้โยมอาจารย์ได้กระงานนี้สืบต่อไป  
     การพัฒนาทรัพยากรนุษย์ของโยมอาจารย์นี้จัดว่าเป็นการบำเพ็ญกุศลอันใหญ่ยิ่ง  เพราะเป็นการช่วยคนที่ไม่มีคุณภาพให้มีคุณภาพ  และเป็นคนที่มีคุณค่า  สร้างคุณประโยชน์ให้แก่สังคม  ยังสังคมให้เกิดสันติสุขสืบไป  
     เมื่อโยมอาจารย์ได้บำเพ็ญกุศลเช่นนี้  อาตมาเองก็อยากจะมีส่วนร่วมกับโยมอาจารย์ด้วย  อาตมาจึงขอฝากธรรม  ๒  ประการ  คือ
     ๑. หิริ  ความละอายแก่ใจ  (อายความชั่ว)
     ๒. โอตตัปปะ  ความเกรงกลัว  (กลัวผลของความชั่ว)
ให้โยมอาจารย์นำไปพิจารณาเพื่อใช้ประกอบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในโอกาสต่อไป

เจริญพร
  
    

จากที่ได้อ่านคอลัมน์สู่ศตวรรษใหม่ ในหัวข้อ HR เพื่อ Innovation ของท่าน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ แล้ว ผมมีความเห็นว่า มีหลาย ๆ ประเด็นที่มีสำคัญมากต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทยในอนาคตเพื่อการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันท่ามกลางกระแสโลกาภิวัฒน์ โดยการก้าวสู่สังคมนวัตกรรม โดยเฉพาะอย่างยิ่งในประเด็นที่ท่านศ.ดร.จีระ กล่าวว่า "หากต้องการให้ประเทศไทยเป็นสังคมนวัตกรรม เราต้องเน้นให้การศึกษาไทยมีระบบความคิดที่ดี คิดเป็น วิเคราะห์เป็น เพราะถ้าไม่มีสิ่งเหล่านี้เป็นพื้นฐาน Innovation ก็จะไม่เกิด" ซึ่งผมเห็นด้วยอย่างยิ่งกับประเด็นนี้ และขออนุญาต Share Idea เพิ่มเติมในประเด็นนี้ กล่าวคือ ต้องเปลี่ยนวิธีการแบบเดิม ๆ จาก Traditional Education Approach มาเป็น Problem Based Learning Approach โดยต้องเอาจริงเอาจังอย่างเข้มข้น เช่น ต้องเน้นที่ผู้เรียนเป็นศูนย์กลางของการเรียนรู้ ต้องเปลี่ยนการ Transfer Knowledge มาเป็น Acquire Knowledge ผู้สอนต้องเปลี่ยนจากผู้ให้คำตอบเป็นผู้ตั้งคำถาม กระตุ้นให้มีการปะทะกันทางความคิด ผู้เรียนต้องเปลี่ยนจาการนั่งฟังเฉย ๆ มาเป็นการ Interact กับผู้สอนและเพื่อน ๆ ในชั้นเรียน ต้องมีความสามารถในการหาความรู้ได้ด้วยตนเอง (Self Study) และที่สำคัญที่สุดคือ ความรู้ต้อง Holistic & Integrated หลายท่านที่อ่านมาถึงตรงนี้ คงอาจสงสัยเหมือนผมว่า ตอนนี้การศึกษาไทยของเราอยู่ตรงไหน? จำเป็นหรือไม่ที่เราต้องพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศไทยไปในแนวทางที่ท่าน ศ.ดร.จีระกล่าวไว้ ? ถ้าบางท่าน(โดยเฉพาะผู้ที่อยู่ในกระทรวงที่มีหน้าที่โดยตรง)คิดว่าไม่จำเป็น ก็ต้องแน่ใจนะครับว่า เราสามารถปิดประเทศและอยู่อย่างลำพังโดดเดี่ยว ไม่ต้องพึ่งพา ค้าขายกับใคร เราก็สามารถอยู่ได้โดยไม่เดือดร้อน แต่ถ้าท่านไม่แน่ใจ ผมคิดว่าถึงเวลาแล้วที่พวกเราทุกคนต้องช่วยกันคนละไม้คนละมือ ต้องใช้ความอดทน มุ่งมั่นเกินร้อย อย่าปล่อยให้วันคืนผ่านไปอย่างไร้ประโยชน์ หรือปล่อยให้เป็นหน้าที่ของท่าน ศ.ดร.จีระ แค่คนเดียวเลยครับท่าน!! พีรพล พฤกษมาศ นักศึกษาป.เอก รุ่น 2 มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี
สมบัติ บุญญาวานิชย์

We would to like inform a valuable  book to our gotoknow community is "Creating a Learning Culture: Strategy, Technology, and Practice" editors by : Marcia L. Conner and James G. Clawson

Paperback: 380 pages, 3 line diagrams, 4 tables, 16 figures
Publisher:
Cambridge University Press; September 2004
ISBN:
0521537177 (pbk) 0521830176 (hbk)

Creating a Learning Culture features insightful essays from industry observers and revealing case studies of prominent corporations. Each chapter revolves around creating an environment where learning takes place each day, all day—fundamentally changing the way we think about how, what, and when we learn, and how we can apply learning to practice. Three sections address key aspects of learning culture: the modern business context and the importance of learning at every juncture; the organic and adaptive approaches organizational leaders can take to design enduring success; and the expanding role of individuals within organizations and the implications for business leaders, educators, technologists, and learners. Identifying the steps companies must take to remain competitive for years to come, this book explains how learning strategies applied to all aspects of every job can provide swift returns and lasting results.

Marcia L. Conner is managing director of Ageless Learner, a think-tank and advisory service practice, and a fellow of the Batten Institute, Darden Graduate School of Business Administration, University of Virginia. She is the author of Learn More Now: 10 Simple Steps to Learning Better, Smarter, and Faster.

James G. Clawson is a professor at the Darden Graduate School of Business Administration, University of Virginia. He is the co-author of Self-Assessment and Career Development and An MBA’s guide to Self-Assessment and Career Development, and he is author of Level Three Leadership: Getting Below the Surface.

นักศึกษาโครงการรัฐประศาสนศาสตร์มหาบัณฑิตมหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา
 
 
ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์ เป็นผู้ที่มีความรู้ ความสามารถ และมีความเชี่ยวชาญด้านการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  สามารถใช้เป็นแนวคิดสำหรับผู้บริหารยุคใหม่ ในการให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากรในการเรียนรู้เพิ่มเติมอย่างสม่ำเสมอ  เพื่อให้มีความรู้ความสามารถ และเพิ่มความชำนาญในการทำงาน ซึ่งจะทำให้องค์กรมีพัฒนาการตามการพัฒนาการของคนในองค์กรนั้น ๆ ถ้าทำได้ตามนี้ก็ทำให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ ที่ต้องเริ่มต้นมาจากการพัฒนาคน ดังทฤษฎี 4 L ของท่านอาจารย์ครับ

Learning Methodology       : เข้าใจวิธีการเรียนรู้
Learning Environment       : สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้
Learning Opportunity        : สร้างโอกาสในการเรียนรู้
Learning Society              : สร้างชุมชนการเรียนรู้
แต่ในสังคมปัจจุบันบุคลากรที่ทำการถ่ายทอดวิชาความรู้นั้น อาจมีการการันตี ในเรื่องวุฒิการศึกษาแต่สิ่งที่สำคัญที่ไม่น่าจะมองข้ามคือการถ่ายทอดที่ดีซึ่งคนที่มีความรู้มาก ไม่ใช่ทุกคนที่สามารถถ่ายทอดได้ดี ทำให้อาจเกิดการมีอคติกับวิชานั้นก็เป็นได้และอาจส่งผลทำให้บรรยากาศและโอกาสในการเรียนรู้อาจไม่เกิดขึ้น ซึ่งน่าเป็นห่วงว่าการปฏิรูปการศึกษาของไทยอาจยากที่จะสำเร็จในเร็ววัน ดังนั้นทฤษฎี 4L ในแนวทาง ของท่านอาจารย์ถ้ามีการปฏิบัติอย่างเป็นรูปธรรมจะทำให้การศึกษาของไทยพัฒนาขึ้นอย่างแน่นอนเพราะเป็นทฤษฎีที่เข้าใจได้ง่ายและท่านอาจารย์มีการแสดงให้เห็นตัวอย่างที่ดี  ให้เกิดขึ้นในห้องเรียนอย่างชัดเจน นักศึกษามหาวิทยาลัยราชภัฎสวนสุนันรทาต้องขอพระขอบคุณท่าน ศ. ดร. จีระ  หงส์ลดารมภ์ เป็นอย่างสูงครับ  และหวังเป็นอย่างยิ่งว่าจะได้รับความรู้กับท่านอาจารย์อีกในโอกาสต่อๆ ไป
ชูวิทย์ กมลวิศิษฏ์

         ถือเป็นโอกาสที่ดีที่ได้เรียนกับ ศ.ดร. จีระ หาส์ลดารมภ์  เมื่อวันที่ 20 เมษายน 2549 ที่ มหาวิทยาลัยราชภัฎสวนสุนันทา อย่างที่ตรงกับใจของผม เมื่อมาเรียนแล้วก็ต้องการนำสิ่งที่เรียนไปใช้ให้เป็นประโยชน์ ไม่ใช่ได้กระดาษแปะฝาผนังเพิ่มขึ้นอีกหนึ่งใบ

       ที่ ศ.ดร.จีระ บอกไว้ว่า ทรัพยากรมนุษย์ไม่ใช่ต้นทุน แต่เป็นกำไร จึงต้องเห็นคุณค่าของคน ในเมืองไทยนั้นแรงงานยังถูกมาก เราจะทำอย่างไรให้แรงงานเก่งแต่ไม่ถูก เพราะถ้าเรายังเป็นห่วงเรื่องของ ต้นทุน จะทำให้แรงงานที่ได้ถูกจริงแต่ไม่มีคุณภาพ เช่น หากเมืองไทย เราต้องมองไปที่ภาคอีสาน เมื่อไหร่ที่อีสานเปลี่ยน แรงงานไม่ถูก แต่มีคุณภาพ เมื่อนั้นเมืองไทยก็จะเปลี่ยน

       มีหนังสือ 2 เล่มที่ ศ.ดร. จีระ แนะนำให้อ่าน ผมว่าเป็นสิ่งที่น่าสนใจมาก เล่มแรกได้แก่ “100 ways to motivate other” เขียนโดย Steve Chandler และเล่มที่สอง “How to motivate very employee" เขียนโดย Anne Bruce

       เราจะทำให้องค์กรมีคุณภาพได้อย่างไร?  จากธุรกิจโรงแรมที่ผมทำอยู่ จะเห็นความแตกต่างได้อย่างชัดเจนว่าทำไมโรงแรมในระดับ 5 ดาว หรือ โรงแรมที่ใช้ Chain international จึงใช้ฝรั่งเป็น GM อยู่เสมอ ผมเคยถามทำไม ทั้ง ๆ ที่คนไทยมี service mind มากกว่า แต่ไม่ได้เติบโตเป็น GM หรือมี ก็จำนวนน้อยมาก ฝรั่งซึ่งเป็นผู้บริหารระดับสูงของเครือ Intercontinental บอกผมว่าคนไทย ยังไม่ Create ในเรื่องการคิด หรือ ideas เช่นไม่สามารถคิดตามจิตนาการได้ แต่มักคิดตามขั้นตอน วิธีการ พูดง่าย ๆ ว่าคนไทยคิดนอกกรอบไม่เป็น แต่จะถนัดทำงานตามขั้นตอนที่วางไว้ leadership จึงไม่สูงแต่เป็น employee ได้ดี 
        ผู้ที่เป็นผู้นำหรือผู้บริหารสูงสุดขององค์กรนั้นควรจะมีความคิดอะไรที่หลากหลาย สามารถคิดอะไรที่แตกต่างได้ ไม่จำเป็นทุกครั้งที่เราจะต้องทำตามสิ่งที่คนอื่นทำมาเสมอ เพราะเมื่อไม่มีความแตกต่างก็ไม่มี ideas ใหม่ ๆ
คนไทยเราเน้นเรื่องขั้นตอนวิธีการ หรือ how to เพราะตั้งแต่เด็กเราเรียนหนังสือตามระบบท่องจำ เราต้องเรียนกวดวิชาเพื่อจะเข้ามหาวิทยาลัยได้ ในขณะที่เรียนอยู่มหาวิทยาลัยก็ควรสอนให้เราคิด แต่เราก็ยังต้องท่องจำอีก ในขณะที่ฝรั่งเน้นเรื่องระบบความคิด (แม้ว่าความคิดนั้นอยู่นอกกรอบ) การแสดงความคิดเห็น (การทำงานรวมกันเป็นทีม) เราจะพบว่า ยิ่งแต่ละองค์กรขยายเติบโตขึ้น จะยิ่งเพิ่มขั้นตอนต่าง ๆ มากมาย เป็นการสร้างกรอบหรืออีกนัยหนึ่งคือ การปิดกั้นไม่ให้มีใครคิดอะไรมากเกินไป ในขณะที่  หากเราสามารถกล้าที่จะคิดอะไรนอกลู่นอกทางบ้างก็ยากที่จะทำให้ผู้ใหญ่ยอมรับ  เช่นเดียวกับองค์กรประเภทโรงแรมที่ผมรับผิดชอบอยู่ ผมให้คนไทยบริหารทั้งหมด เคยจ้างฝรั่งเสียเงินเดือนหลายแสน รับผิดชอบหาบ้านพัก มีลูกเมียก็ต้องรับเลี้ยง ซื้อตั๋วเครื่องบินไป-กลับ มีสวัสดิการมากมาย ซึ่งจริง ๆ แล้วฝรั่งไม่ได้มีความสามารถทั้งหมดเหนือคนไทย แต่องค์กรของไทยเราก็รับฝรั่งเข้ามา เพราะเห็นว่าระบบการคิด หรือการ create ของเขามีมากกว่า ส่วนเรื่อง leadership ถูกยอมรับจากคนไทยง่ายกว่าเนื่องจากความเป็น ฝรั่ง คือคนไทยยอมรับฝรั่งเกิน 80% ไปแล้ว แต่สำหรับคนไทยด้วยกัน การยอมรับจะเริ่มต้นจากหนึ่ง
         เราจึงต้องพัฒนาคนของเราเพื่อให้สู้กับการบริหารในระดับโลกอีกมาก เรามักจะพัฒนาแต่ Hardware ไม่ค่อยพัฒนา Software อีกประเทศหนึ่งที่มีปัญหาได้แก่ประเทศจีน ซึ่งมีการเติบโตทางเศรษฐกิจสูง มีการขยายตัวในทุก ๆ ด้าน แต่มีปัญหาในเรื่องของคน นักบริหารหรือคนที่จะเข้าใจเรื่อง Leadership มีอยู่ไม่มากในองค์กรใหญ่ ๆ เห็นได้ชัดว่าการพัฒนาเศรษฐกิจนั้นง่ายกว่าการพัฒนาคน เพราะกว่าคน ซึ่งหากพูดถึงระดับประเทศ ย่อมไม่ได้หมายถึงคนหรือสองคน แต่หมายถึงกลุ่มคนที่มากเพียงพอที่จะขับเคลื่อนความคิดออกมาพัฒนาประเทศได้  เหมือนอย่างที่สุภาษิตจีน เขาว่าไว้ ปลูกพืชล้มลุก 3-4 เดือน ปลูกพืชยืนต้น 3-4 ปี แต่การพัฒนาคนใช้เวลาทั้งชีวิต

ชูวิทย์ กมลวิศิษฏ์

นายบันลือ เครือโชติกุล

เรียน  ศ.ดร.จีระ  ที่เคารพรัก

      จากการที่ได้อ่าน  HR  เพื่อ  Innovation  ในการเรียนกับอาจารย์เมื่อวันเสาร์ที่  22  เมษายน  2549  ผมในฐานะที่เป็นนายจ้าง  มีโอกาสได้ทราบหนทางแห่งการเป็น  Innovation  มากขึ้นอีกทางหนึ่ง  นั่นคือ  นายจ้างที่ใจกว้างอยู่แล้วอย่างผมเนี่ย  จะเปิดโอกาสให้ลูกน้องได้แสดงความสามารถในการทำงาน  ในการแสดงความคิดเห็นเพื่อพัฒนาองค์กรมากขึ้น  จริง ๆ  แล้วผมเองก็มีเวทีให้ลูกน้องแสดงความคิดเห็นอยู่เสมอ  แต่บางครั้ง  เนื่องจากลูกน้องมีมาก  หลายระดับของการทำงาน  เขาอาจจะถูกสกัดกั้นความคิดจากลูกพี่ของเขาอีกที  ผมเห็นจะต้องหาโอกาสเอาความคิดที่ดีจากลูกน้องในระดับล่าง ๆ  มากขึ้น

    ขอบพระคุณอาจารย์ผู้รู้ที่เก่งกาจ  สามารถท่านนี้เหลือเกิน  ที่ให้ทั้งความรู้ในเชิงวิชาการ  และสามารถนำไปประยุกต์ใช้กับการทำงานได้อีกด้วย

    แล้วพบกันในชั้นเรียนนะครับ  ดีใจมากครับที่ได้เรียนกับอาจารย์

                                            บันลือ  เครือโชติกุล

                               รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิตรุ่นที่  2

                                    ม.อุบลราชธานี  ศูนย์กรุงเทพฯ

นางธมนวรรณ หวลถนอม

เรียน  ศ.ดร.จีระ  ที่เคารพ

       จากการที่ได้เรียนกับอาจารย์เมื่อวันเสาร์ที่  22  เมษายน  2549  และได้อ่าน  HR  เพื่อ  Innovation  แล้วอยากเสนอแนะความคิดเห็นว่า  การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  นั้น  ปัจจุบันจะพัฒนาด้วยการยกระดับการศึกษาให้สูงขึ้นแต่เพียงอย่างเดียวหาได้ไม่  จำเป็นต้องสั่งสมคุณธรรม  จริยธรรม  ในการอยู่ร่วมกันกับผู้อื่น  และในการทำงานอีกด้วย  จึงจะทำให้องค์กรพัฒนาสู่  Innovation  ได้  ค่ะ

          ยินดีมากค่ะที่ได้เรียนกับอาจารย์  คุ้มจริง ๆ  กับการเดินทางไกล ๆ  จากจังหวัดตราด  เสาร์นี้พบกันนะคะ  ขอบพระคุณค่ะ

                                            ธมนวรรณ  หวลถนอม

                               รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่น  2

                                          ม.อุบลราชธานี ศูนย์กรุงเทพ

รุ่นที่ 15 แก้วเจ้าจอม (นายนิคม แก้วมณี)
ทดสอบการส่ง Blog
นางธมนวรรณ หวลถนอม

เรียน  ศ.ดร.จีระ  ที่เคารพ

       จากการที่ได้เรียนกับอาจารย์เมื่อวันเสาร์ที่  22  เมษายน  2549  และได้อ่าน  HR  เพื่อ  Innovation  แล้วอยากเสนอแนะความคิดเห็นว่า  การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  นั้น  ปัจจุบันจะพัฒนาด้วยการยกระดับการศึกษาให้สูงขึ้นแต่เพียงอย่างเดียวหาได้ไม่  จำเป็นต้องสั่งสมคุณธรรม  จริยธรรม  ในการอยู่ร่วมกันกับผู้อื่น  และในการทำงานอีกด้วย  จึงจะทำให้องค์กรพัฒนาสู่  Innovation  ได้  ค่ะ

          ยินดีมากค่ะที่ได้เรียนกับอาจารย์  คุ้มจริง ๆ  กับการเดินทางไกล ๆ  จากจังหวัดตราด  เสาร์นี้พบกันนะคะ  ขอบพระคุณค่ะ

                                            ธมนวรรณ  หวลถนอม

                               รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่น  2

                                          ม.อุบลราชธานี ศูนย์กรุงเทพ

พ.ต.ต.อิทธิโชติ ไชยมงคล รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่น 2 ม.อุบลราชธานี

Dear   Dr. Chira

                  I  will  suggest the good book to you  the book is NEW THINKING  FOR THE NEW MILLENNIUM  by  EDWARD DE BONO.  This book discuss about  importance of newthinking  concept,how to solve problems.

                I am very glad to study with you.

                                         

 

พ.ต.ท.สังวาลย์ แขวงผุด รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2 มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

Dear   Dr.Chira

        I  will submit the book to you  the book is Teaching Thinking   by Edward  de Bono.  Penguin Book. ISBN 0-14-013785-8   import  by  ASIA  BOOK.

       This  book is mainly about the way people can change their way of thinking,So,i recomment  these the book to you ,they are very good interpretation of idea.

         In the end, thanks you for new thinking and idea

เรียน ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์

 

จากบทความ "HR เพื่อ Innovation" ที่อาจารย์แนะนำให้พวกเราได้อ่านและจับประเด็นกันเมื่อclass ที่แล้ว  ในบทความมีสาระสำคัญที่น่าสนใจมากมาย  แต่ประเด็นที่ดิฉันได้นำเสนอคือเรื่องของ สังคมแห่งการเรียนรู้    การที่จะปลูกฝังให้ทรัพยากรมนุษย์ของสังคมเป็นคนที่มีความคิดสร้างสรรค์ เป็นผู้ที่พร้อมจะสร้าง innovation ที่เป็นประโยชน์อยู่เสมอนั้น สิ่งสำคัญคือจะต้องให้เขาได้อยู่ในบรรยากาศของสังคมแห่งการเรียนรู้ ซึ่งจำเป็นที่จะต้องสร้างให้มีขึ้น  หากจะมองในระดับบุคคลก็ควรที่จะให้เกิดขึ้นตั้งแต่วัยเด็ก เพื่อเป็นการสร้างให้เด็กได้รู้จักคิดตั้งแต่สมองกำลังเจริญเติบโต เรียกว่าเพาะนิสัยช่างคืดตั้งแต่ยังเป็นต้นอ่อน     และหากจะมองในระดับสังคมก็ควรที่จะให้มีขึ้นกับสังคมตั้งแต่ระดับรากหญ้าเลยทีเดียว 

นอกจากบทความที่อาจารย์ให้พวกเราได้อ่านแล้วอาจารย์ยังสร้างบรรยากาศแห่งการเรียนรู้ให้กับพวกเราได้สัมผัสจริงด้วยเพราะทุกครั้งที่อยู่ใน class ของอาจารย์คิดว่านักศึกษาหลายคนคงจะรู้สึกเหมือนกับดิฉัน คือรู้สึกว่ามันอบอวลไปด้วยความรู้และความอยากรู้อยากเห็น

 

ขอแสดงความนับถือ

พลดา  เดชพลมาตย์  รปด.2 ม.อุบลฯ

 

นาย ประดิษฐ สุโชคชัยกุล

HR เพื่อ Innovation

จากบทความนี้เป็นความจริงทางสัจธรรม ที่ว่า สูงสุดย่อมคืนสู่สามัญ เพราะว่าคนเป็นผู้คิด ทำ สิ่งต่างบนโลกใบนี้ แต่เรามองแต่ นวัตกรรมใหม่ๆนั้นเป็นตัวผลักดัน ระบบต่างๆให้ขับเคลื่อนแต่สิ่งเหล่านี้คือ เทคโนโลยี ทั้งนั้นและเกิดจากสิ่งใดละ ดงนั้นการกลับมาสนใจในการที่พัฒนาคน ให้ความรู้คน เพื่อพัฒนาคน เพื่อให้เกิดคนที่มีคุณภาพ จึงถือว่าเป็นนวัตกรรมที่สำคัญ สอดคล้องกับบทความที่ว่า นวัตกรรมไม่ใช่เน้นแต่เพียงด้านเศรษฐศาสตร์ คนเป็นนวัตกรรมที่ต้องให้ความสำคัญอย่างยิ่งยวดประเด็นปัญหาอันหลากหลายบนบทความนี้ต่างมีความเชื่อมโยง และทับซ้อนกันอันเนื่องจากคนที่เป็นต้นเหตุ การสร้างนวัตกรรมคนที่มีคุณภาพ จะสามารถตอบปัญหา ต่างๆ ที่เกิดขึ้นตามบทความนี้ได้ ดังคำที่อาจารย์ว่า "คำมีอำนาจไม่มีความรู้ คนมีความรู้ไม่มีอำนาจ" ในมิติของผม คือต้องให้ ประชาชนโดยทั่วไปเป็นผู้ที่มีความรู้ เพราะว่าปัญหาที่เกิดนั้น คนเป็นผู้ผูก คนย่อมเป็นผู้แก้ และระบบ การเมืองไทยนั้นใช้ระบบตัวแทน เราจึงกลับมาที่จุดต้นเหตุแห่งปัญหา และทำให้ประชาชนที่สำคัญไปใช้อำนาจในการใช้ระบบตัวแทน ตามครรลอง ระบบประชาธิปไตย ก็จะได้คนที่ดีมีความรู้ความสามารถเข้าไปเป็นตัวแทนในการสร้างกฏ กติกาให้แก่สังคม กฏ กติกาก็จะมีคุณภาพ นำไปสู่การสร้าง สังคม เศรษฐกิจ การเมือง ในระดับชาติที่ดี และมีพัฒนา สู่ความยั่งยืน และเป็นประโยชน์ที่สะท้อนกลับมาสู่ ประชาชน ทุกคนในชาติ

ด้วยความเคารพยิ่ง นายประดิษฐ สุโชคชัยกุล

TO:  Prof.Dr.Jira Hongseladarom               

        After I read the papers “The Role of HR. in Strategy and Governance : Adding Value Relative to Cultural and Organizational Contexts”  by Prof.Dr. Sanford Jacoby
        It  is very interesting and important report  which informed us for the past and the trend of HR.Strategy in the future between Japan and the United States
        Especially , the main point that I am very interested is about the trend of HR. in the United States reference in the paragraph that said “ Business Strategies are increasing by more dependent. On human capital and intellectual assets”  (by Richard Stafford) which according to Professor Jacoby who shared three developments that are influencing the power of human resources in the United States
1.       Business strategies based on intellectual and creative capital
2.       More HR. executives are included in the senior executive teams and involved in strategic decisions
3.       More HR. executives reporting to the CEO. ( 30% in 1977 vs 70% today )

So, I think in the overview, Business Strategies and HR. Strategies are both most  important
In a near future and based on this reason HR. executives will have more salaries and more important
That can compare with those of other top functions in the organization

 

KASEMSAK  LERTPRASITTHIWONG  

พระมหาสุรวุฒิ คนองมาตย์

เจริญพร 

ดร.จีระ และผู้ให้ความสนใจศึกษาหาความรู้ใน เว๊ปไซด์นี้ อาตมา มีความประสงค์ที่จะแนะนำ บทความเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ตามที่อาตมาส่งมาด้วยนี้ เป็นบทความเกี่ยวกับข้องกับทรัพยากรมนุษย์ ของประเทศจีน เชิญท่านผู้สนใจทั้งหลาย ศึกษาดู


A New World with Chinese Characteristics[1]
[shanhuang]Posted at 2006-04-12 18:56:45
China is once again at the center of Asia, and in a position to challenge US unilateral domination over a world system in search of equilibrium. Yet for the majority of Westerners, China is either a museum or a classroom: one has to lecture Chinese people on more advanced standards. The West has to reflect on these prejudices and to look at China as a living matrix of a civilization which is already shaping our time.



A NEW WORLD WITH CHINESE CHARACTERISTICS

By David Gosset
Apr 7, 2006

Not one single day goes by without news, debates and comments on China: business deals, trade negotiations, diplomatic summits, political events, state visits, financial ups and downs, societal trends ... the list goes on. Conferences, forums, seminars, provocative articles, new papers and the latest books keep China-watchers very busy; but confronting such a profusion, one risks taking short-term variations or insignificant fluctuations for long-term tendencies and losing any sense of pattern.

One question might help us to focus on what really matters: Are Westerners ready to adjust to the Chinese civilization's re-emergence as one of the main sources of global order? In other words, is the West prepared for a world with Chinese characteristics?

This question reflects on qualitative dimensions (values and identity) more than on quantitative parameters. If, in the 21st-century global village, Sinicization does not mechanically mean de-Westernization - because of their purely quantitative territorial element, various national liberations did engender decolonization - it certainly means that the world society will have Western and Chinese characteristics. Complex and mainly invisible, these dynamics provide a stimulating framework to make sense of
China's opening-up and globalization.

No 'China fever', no 'China threat' but a 'China factor'

Fourteen years after the collapse of the Qing Dynasty (1644-1911), the writer Lu Xun was asking: "When are we going to stop bringing new bricks to the Great Wall?" (May 11, 1925, Essays). A defensive construction built and consolidated through the centuries to protect the empire from the invasions of the nomads, the Great Wall could also be seen as the symbol of an immured Chinese mind.

Prague's genius Franz Kafka, who did not know much about China but experienced the depth of humans' labyrinthic soul, captured this aspect in his The Great Wall of China. In 1949, China recovered its sovereignty; in 1978, Beijing
adopted the opening-up policy - today, the Great Wall is a tourist attraction.

In a process of unprecedented magnitude, one-fifth of mankind, different from the mainstream (the West), is entering the world stage. Czarist Russia's emergence in the 18th-century European system and the respective rises of Germany and Japan at the end of the 19th century were comparatively of far less magnitude. While Western scientific and economic modernity will continue to have influence on China - Beijing's overall strategic goal is modernization - the Chinese world will have considerable quantitative and qualitative impact on the global village - in its civilizational expression carried by the Chinese people, China
cannot be diluted in the globalization process.

Americanization was a distinctive feature of the 20th century; the 21st-century global citizen's identity will have Chinese characteristics. The West, on the rise since the 15th century and which, through its American version, still dominates world affairs, will have difficulty conceiving and accepting that it will not anymore unilaterally dictate the global agenda; that it will have to adjust.

Can we non-Chinese look at China
without passion? The Marco Polo syndrome - "one feels like in paradise in Quinsai" (today's Hangzhou in the province of Zhejiang) as reported by the citizen of Venice in his Description of the World - an ancestor of the "China fever", or the "yellow peril" announcing current hysteria around the "China threat" theme, do not facilitate our relation with the Chinese world.

In "Does China matter?" Gerald Segal asserted that "at best, China is a second-rank middle power that has mastered the art of diplomatic theater" (Foreign Affairs, September-October 1999). At the Carnegie Endowment for International Peace in Washington, DC, Pei Minxin saw China as being on a "Long March to nowhere", stagnating in a "trapped transition" (Financial Times, February 24). In Chinese universities or think-tanks, it is not rare to meet Chinese scholars who deride the "China
fever" of some Western - business, diplomatic but also academic - circles.

True, the People's Republic of China is a developing country that is, as such, facing considerable challenges. China's population - more than 1.3 billion - is approximately the population of the European Union plus the entire African continent, or more than four times the US population. If one focuses exclusively on what has yet to be done to catch up with the developed world or on the various visible signs of Westernization within China
, the idea of serious Chinese influence on the global village can appear illusory.

However, if one considers the scope of post-imperial China's metamorphosis (the collapse of the Roman Empire in the 5th century was followed by at least 300 years of disorder in Western Europe) the speed of its transformation since 1978 - per capita income increased 10 times and foreign trade has boomed from US$20 billion to the current $1 trillion - while keeping in mind the Chinese empire's past cultural, economic and political centrality in Asia, the question of the Sinicization of the world makes sense. It is not feverish speculation or another version of 18th-century European "chinoiserie" - reconstruction of China
disconnected from reality - but a phenomenon already at work in the global community.

The presupposition of the "China threat" leitmotif is precisely China
's capacity to influence on a massive scale our world system, but it is also assuming that this impact will be negative. Between two extremes, "China fever" or "China threat", the analyst should stay rationally within the limits of what can be called the "China factor": China's opening-up means, to a certain extent, Sinicization of the world, a process that has to be integrated and explained and not adored or condemned a priori.

In any case, let us not take short-term variations (positive or negative) for long-term tendencies. China
's foreseeable future will be made of successes, failures and crises, but the play's plots will take place on a stage whose backdrop is Chinese civilization's re-emergence.

When modernization does not mean cultural alienation

How could the global citizen be in any way Sinicized if tomorrow's China
is radically Westernized?

Looking at the young people in Dalian, Beijing, Shanghai, Shenzhen or Chongqing, it seems that Westernization is China
's future. It gives Chinese students "face" to speak some English - more "face" if it is American English. On campus they practice sports popular in the West, and after graduation they would opt preferably for a career in a joint venture where the corporate culture is supposed to be Western - and the pay higher.

But it is necessary to put these trends into historical perspective. In China, where the present is to a certain extent history, snapshots can be misleading; discourses should integrate different "clocks" and be attentive, behind shorter developments or even ephemeral fashions, to very slow movements, what Fernand Braudel (1902-85) called the longue duree.

Past interactions between China and what was foreign to it show the unique resilience of Chinese civilization: it has the ability to change without losing itself; it could even be defined by this singular capacity of renewal. It is why China
's unequaled civilizational duration stands as a challenge to Paul Valery's comment inspired by the European tragedy of World War I: "We civilizations now know that we are mortal."

The Yuan Dynasty (1277-1367) and the Qing Dynasty (1644-1911) were established respectively by Mongols and Manchus (about 2 million Manchus took power over 120 million Han Chinese in the first half of the 17th century). However, the only way for the "barbarians" - non-Han - to rule the empire was to adopt largely elements of the Chinese tradition. Immutable China is a myth - the long history of China is a succession of clearly distinct periods - but absolute discontinuity from one time to another is also a narrative. Revolutionary discourse on a new regime for a new China was the most abstract intellectual construction; in fact, China
's history is a continuity of relative discontinuities - it combines permanent (Chinese characters for example) and changing features.

Buddhism and Christianity have also been testing Chinese civilization's capacity to absorb exogenous elements. Entering under the Han Dynasty (Eastern Han, AD 25-220), Buddhism penetrated deeply into the Chinese world under the Tang Dynasty (618-907); but this penetration has seen the transformation of original Buddhism to fit Chinese philosophical and linguistic context.

Moreover, Song Dynasty neo-Confucianism represented by Zhu Xi (1130-1200) was a magisterial reinterpretation of the Chinese classics in reaction against a Buddhist vision of the world. Zhu Xi's scholasticism has been the core of imperial state orthodoxy until the end of the examination system in 1905.

In the age of European expansion, Christian missionaries spared no effort to convert Chinese people. The Jesuits' approach initiated by Matteo Ricci (1552-1610) was to engage as much as possible with China's elites; no one has ever understood the Chinese world better than the sinologists of the Company of Jesus, but genuine European intellectual excellence failed to change radically the Chinese mind. How can one seriously believe that current superficial material Westernization in China
- related with food or clothes, the introduction of managerial skills, the instrumental use of English, etc - is going to affect essentially Chinese culture?

China's technical and economic modernization does not mean cultural alienation. China
is once again translating into its own context foreign practices and theories. Democratization might be unavoidable for the Chinese world - in fact, the process has already begun - but it will be a democratization with high Chinese characteristics.

Some external forms of the translation process can be a surprising accumulation of heterogeneous pieces. Look at a Sichuan-cuisine restaurant with Rococo furniture or at a Shanghai middle-class home where reproductions of European impressionists co-exist on the same wall with Chinese calligraphy. The sociologist observing China
's megasociety can interpret these unusual combinations as parts of a gigantic assimilation. One can also enjoy completed translations where the "original" fits perfectly in the evolving Chinese context; it is often the case in architecture, in urbanism or in design.

The resilience of Chinese culture cannot be separated from China's demographic vitality; they reinforce each other in what constitutes a virtuous circle. The very fact that China is the most populous country in the world is highly significant. China
's population has always represented a quarter to a fifth of the global population.

This constant feature of the Chinese world is linked with invisible and almost immemorial principles. The great and unorthodox Dutch sinologist Robert H Van Gulik (1910-67) concluded his work Sexual Life in Ancient China (1961) by remarks on Chinese vitality: "It was primarily the careful balancing of the male and female elements that caused the permanence of Chinese race and culture. It was this balance that engendered the intense vital power that from remote antiquity to the very present has ever sustained and renewed the Chinese race."

In the global community, fundamentally optimistic and life-oriented China
will interact with various Western forms of nihilism; life will quietly prevail.

China
and globalization

China absorbs, translates and regenerates itself vigorously. Last year, from Beijing to Singapore, Chinese people celebrated the 600th anniversary of the navigator Zheng He's (1371-1433) first travel. These celebrations of the Ming Dynasty explorer, Asia's Christopher Columbus, were also indicative of China
's current mindset: Chinese people can also be extrovert and do not intend to witness passively, beyond the Great Wall, the reconfiguration of the world.

Forty years after the beginning of the Cultural Revolution nightmare, 28 years after Deng Xiaoping's decision to reform and to open the People's Republic of China (gaige kaifang), Chinese people are embarking on their "Age of Discovery" - which might well announce, as it did for 14th-century Europe
, a time of Renaissance.

In January 2004, Parisians looked at a red Eiffel Tower in honor of Chinese President Hu Jintao's visit, which coincided with the "Year of China in France". The event "China in London 2006" is the largest celebration of Chinese culture ever seen in the British capital. In 2007, Russia will hold its "Year of China". It seems that the world is preparing for a Chinese century. French journalist Erik Izraelewicz can write a book titled When China Changes the World (Quand la Chine change le monde, 2005). China
is succeeding in having non-Chinese framing the debate in a way that is advantageous to it.

Already 30 million non-Chinese are learning Mandarin. Beijing
has opened Confucius Institutes (following the example of the Alliance Francaise, Goethe Institutes or British Councils) both to teach Chinese and to explain Chinese culture throughout the world. Chinese is already the second language on the Internet, with more than 100 million Chinese netizens.

A global audience greets Chinese artists. Movie director Zhang Yimou, composer Tan Dun and cellist Ma Yoyo (born in Paris and educated in the US) are internationally acclaimed for their talent and creativity. Gong Li, Zhang Ziyi and Maggie Cheung have penetrated European or American imagination. Chinese design is enriching fashion. The idea behind Shanghai Tang founded by Hong Kong
businessman David Tang Wing-Cheung is to "create the first global Chinese lifestyle brand by revitalizing Chinese designs".

Chinese brands such as Lenovo, Haier and Huawei are largely recognized worldwide. In the 2004-05 academic year, China sent more than 115,000 students abroad (62,000 in the United States
). The World Tourism Organization predicts that by 2020, 100 million Chinese tourists will travel the world: the global tourism industry will have to adapt to Chinese characteristics.

China's direct investment overseas is rising rapidly. Up to the end of 2004, China made $45 billion direct investment in more than 160 countries; in 2004 alone, China's direct investment overseas reached $5.5 billion, surging 93% over 2003. The 2008 Beijing Summer Olympics and the 2010 Shanghai World Expo will reinforce this momentum. Almost exactly 100 years after of the end of the Qing Dynasty (1911), China will be once again at the center of Asia
, and in a position to challenge US unilateral domination over a world system in search of equilibrium.

The Chinese world is not only made of the 22 provinces - nine of them more populous than France, with obviously many subcultures - five autonomous regions, four municipalities, two special administrative regions (Hong Kong and Macau) of the People's Republic of China, Taiwan and the highly Sinicized Singapore - the city-state can certainly be considered a part of Greater China - but it also includes in its largest extension a Chinese diaspora active worldwide.

The "Sons of the Yellow Emperor" - in reference to Lynn Pan's History of the Chinese Diaspora (1990) - estimated at 40 million people, are not just about Chinese restaurants (although food and cooking are key elements of culture) or Chinatowns (perfect examples of Chinese culture resilience far away from the Yellow River or the Yangzi); the notion of Chinese diaspora indicates that China is not only a political entity related to a territory but, above all, a cultural expression already having global reach.


Co-architect of the 21st-century new world order?

For the West, necessary adjustment to the re-emergence of the Chinese civilization requires modesty and intellectual curiosity. Are we Westerners ready to learn from Chinese civilization as Chinese people are ready to learn from the West? This is the precondition of a genuinely cooperative relationship.

Seriously engaging China is to accept the very possibility of Sinicization. The West, in a position of scientific and economic superiority since the Industrial Revolution, is used to treating China as a product of orientalism. For the majority of Westerners, China is either a museum - hence the surprise of many foreigners in China: "I was expecting something else!" - or a classroom: one has to lecture Chinese people on more advanced standards. The West has to reflect on these prejudices and to look at China
as a living matrix of a civilization that is already shaping our time.

If China proves to be an integrator factor in a world plagued by morally unacceptable exclusive globalization, if China proves to be a laboratory where cultures can cross-fertilize in a world threatened by hatred between civilizations, one should rejoice to find a co-architect of the 21st-century new world order.

http://www.atimes.com/atimes/China/HD07Ad01.html

เจริญพร

พระมหาสุรวุฒิ  คนองมาตย์
รหัส 4821401103
นักศึกษา ปริญญาเอก รุ่นที่สอง
หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตร์ มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี



[1] http://bbs.people.com.cn/bbs/ReadFile?whichfile=100971&typeid=15

สวัสดีครับ ดร.จีระ และท่านผู้อ่าน ทุกท่าน


ผมโชคดีกว่า คนไทยหลายคนที่ได้มีโอกาสเรียน กับ ดร.จีระอย่างใกล้ชิด ในหลักสูตร รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2 มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี


ที่โชคดี เพราะ ศ.ดร.จีระ ได้ถ่ายทอดประสบการณ์และองค์ความรู้เกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ได้อย่างตรงประเด็น เข้าใจง่าย ได้ประโยชน์เป็นอย่างมาก อาทิเช่น ทฤษฎี 4Ls และ 8 Ks ของ ศ.ดร.จีระ  ที่กล่าวถึง วิธีการเรียนรู้ ที่เป็นเลิศ และ ทุนที่ควรมีในมนุษย์ ซึ่งมีคุณค่ามากกว่าทุนทางการเงิน อย่างหาค่ามิได้


จากการได้มีโอกาสเรียนกับ ศ.ดร.จีระ ทำให้ทราบว่าท่านเป็นผู้สนใจ ใส่ใจ และเอาใจใส่ เกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งตรงกับทฤษฎีของท่านพุทธทาส เกี่ยวกับองค์ประกอบของ คนมีบุญ คือ คนที่ มีความสนใจ ใส่ใจ และเอาใจใส่ในสิ่งนั้น จึงกล่าวได้ว่า ศ.ดร.จีระ เป็นนักปราชญ์ ผู้มีบุญในเรื่องการพัฒนาทรัพยกรมนุษย์ ที่มีคุณค่าของสังคม และของประเทศเราอย่างมาก


การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ศ.ดร.จีระ มักจะกล่าวถึง การพัฒนาทรัพยากร ในระดับชาติ ซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นต่อการพัฒนาประเทศให้ยั่งยืน


ผมได้พบบทความหนึ่งจาก Internet กล่าวถึงทุนทางสังคม ซึ่งเกี่ยวข้องกับเด็กในญี่ปุ่น ผมพิจารณาแล้วอาจจะเป็นประโยชน์ ต่อ ศ.ดร.จีระ และท่านผู้สนใจ แต่หากท่านได้เคยอ่านมาแล้ว ผมก็ขออภัยมา ณ โอกาสนี้ เชิญท่านพิจารณาเรื่องดังกล่าว จากบทความต่อไปนี้


Social Capital Theory in the Context of Japanese Children[1]
by
Cherylynn Bassani
PhD Candidate
University of Calgary

e-mail the Author
About the Author


Abstract
This paper is a theoretical discussion of popular American based theories of social capital in the context of Japanese children. Over the last two decades the use of social capital theory within Western family studies has flourished, though scholars have recognized the theory's mono-cultural setting as a fundamental limitation (Fine, 2001; Lin, 2001). The theoretical arguments made in this paper seek not only to add to the development of the theory itself by examining social capital theory in a non-Western context, but also aim to invigorate Japanese family studies by incorporating a new theoretical model into the literature that can possibly help to explain and understand changes in children's well-being.

Introduction
When applied to children, social capital theory (SCT) becomes a powerful framework that can be used to understand how children and the social networks that they are a part of, such as the family, school, and community, interact to define a child's well-being. Social capital theory, though still under considerable formation, enables theorists to bring a 'social' meaning to the child's world, hence facilitating the contextual understanding of the child. The application of SCT in the Japanese context is of vital significance, for major social changes have been occurring within the Japanese family over the last couple of decades. Problems plaguing children have been of central importance to academic and governmental researchers alike. Namely, ijime (bullying) and refusal to attend school, often in response to ijime, have become key concerns. In addition, research on Japanese academic values and achievement has been mapped over the last two decades among national and international scholars and governments. At present, SCT is not used within Japanese family studies − though it truly has much to add to the understanding of children and the development of the field in general.
In this theory, social capital is used as a predefining indicator of well-being, thus is an important topic of study if we wish to be proactive in the lives of our children and future generations. In the past, family theories have held an overbearing reliance on economic and macro forces in their understanding of children's well-being. Generally, social capital theory takes a holistic approach by examining the values and social interactions within networks, in addition to the traditional economic indicators that have been used to theorize children's well-being in the past.
Within family studies, SCT has remained within North American and European academic confines. Concerns have been notably voiced as to the Western exclusivity of the theory (Fine, 2001; Lin, 2001). Challenges have been made by numerous scholars to push the theory into non-Western contexts, though within family studies Asia has not yet been explored. As such, this paper adds to the development of the field in a variety of ways.
Part I: An Overview of Social Capital Theory
What is Social Capital Theory?
Within family scholarship, social capital is a resource that aids or deters the present and future well-being of the child. Coleman (1988), the forefather of SCT in family studies, defines social capital as:
... a particular kind of resource available to an actor, comprising a variety of entities which contains two elements: they all consist of some aspect of social structures, and they facilitate certain actions of actors ... within the structure.
(Coleman, 1988: 98)
A fundamental relationship between the child and his or her social network(s) is held, therefore. For it is through the interplay of the individual and the group, that social capital can be created and actualized, thereby potentially increasing one's well-being. It should be noted, that well-being can be defined by any of a number of indicators. In the literature, academic achievement is typically used to measure well-being, though more recently children's behaviours and life aspirations have been increasingly addressed.
In his later work, Coleman more specifically defines social capital in terms of children by stating:
What I mean by social capital in the raising of children are the norms, the social networks, and the relationships between adults and children that are of value for the child's growing up. Social capital exists within the family, but also outside the family.
(Coleman, 1990: 334)
Here, Coleman makes a couple of important statements. First, he clearly distinguishes norms or values within the social network as having a fundamental impact on the development of social capital. He then emphasizes vital relationships, through which social capital is built, stating that these relations exist not only between children and family members, but with adults outside the family as well. An important relationship that Coleman did not discuss is that between peers and siblings, both of which have impacts on the child's well-being.
These key points that Coleman illustrates are what distinguishes SCT from other family theories. Values, although a fundamental component of social reality, have often been disregarded by theorists in the social sciences due to the positivistic paradigm that controlled theory and research up until recently. It has only been over the last few decades that the re-incorporation of values into family research has been promoted. Values are highly context laden, both within and across any social group, thus theorization of social life must consider this imperative contextual concept. As a result, the values that underlie societal and family groups will invariably be unique to each culture. This contextual cornerstone, which promotes an ecological perspective of the individual, is an undisputable advantage of social capital theory.
It is important to recognize at the outset of our discussion that social capital is a latent concept. It is intangible, though fundamental to the understanding and mapping of social reality, children's well-being in this case. Lin (2001) provides an invaluable discussion on social capital and nicely maps its relationship to well-being.
Figure 1: Source: Lin (2001): 246
It is beyond the purpose of this paper to discuss Lin's model in any depth, though permit me to expand on some key areas that will facilitate the readers' understanding of social capital. Lin provides a good summary of the formation and utilization of social capital. Within society an uneven distribution of social capital develops through the combination of individual (one's position in society) and group (shared assets that are accessed via participation in social networks) capital. This formula accounts for the disparity of social capital between individuals, for social capital is uniquely constructed based on the specific circumstances. Inequality, a fundamental component of the theory, is important to point out here, for any social theory that wishes to understand and explain people's well-being must take such pertinent information into account.
In this model, children and their families are seen as adapting to their unique life circumstances; some families continually persevere to further the child's social capital while others are not so tenacious in their efforts. Reacting to their circumstances, children and their families may construct or destruct social capital. Social capital theory does not make the naïve assumption that families with more access to social capital will actualize this invaluable commodity. For example, high education levels among parents, especially mothers, have been shown to positively impact the child's well-being (ie. academic achievement and behaviour). Higher education is on average associated with higher incomes, and families with higher incomes typically live in up-scale neighbourhoods that may be rich in community development. If a child in these life circumstances is living in a home that has "structural or functional deficiencies" (Coleman, 1988), social capital that is in a potential state (i.e. education, income, neighbourhood) will have little bearing on the child's development, and thus well-being, because the social capital has not been mobilized. Mobilization is hence rudimentary to the construction of the child's social capital. It is only after mobilization, that returns, or social capital itself is developed, thereby leading to instrumental (material) and expressive (relational) measures of well-being.
Lin makes a significant contribution to the literature with his sensible discussion of social capital. Perhaps because it is difficult to theorize and thus measure, theorists in the field typically do not discuss the concept of mobilization, even though it is a fundamental precursor to social capital. A major strength of SCT is thus its ability to map complex social relationships that are more representative of reality than past family theories that tend to dummy-down and often neglect the importance of intervening social forces which impact the child's well-being.
How the Theory Works: Basic Premises
The basic premises of SCT fluidly permeate cross-culturally. The foundations of the theory are not culturally bound, thus this section is not conducive to change when applied to the Japanese case. What will change however, when applied to the Japanese case is the individual importance of concepts in the heuristic model. These transformations will be discussed in a Part II. The purpose of the present section is to familiarize the reader with the theory's major premises and to present theoretical extensions to other scholar's work.
The Heuristic Model
In the North American and European literature, a number of scholars in the social sciences work with SCT, consequently a variety of forms of the theory exist. Currently, the literature places social capital within a framework with two other distinct concepts; economic and cultural capital. Figure 1 represents the traditional conceptualization of the theory. Although obviously inter-related, social, cultural and economic capitals are seen as three separate components that determine an individual's well-being.
Figure 2. Traditional Theoretical Relationship Between Social, Cultural, and Economic Capital
As a heuristic model, I contend that this does not represent the pattern of well-being of an individual, but the development of the concept of 'capital' in the social sciences over the last two centuries. In the late 1800s Marx and his contemporaries are seen developing the concept of economic capital within the social sciences. Through to the 1960s researchers used economic capital theory to illustrate the well-being of societies, families, as well as the individual. When Bourdieu presented the concept of cultural capital in the 1980s, he did so in an era of modernistic backlash. The 'cultural' had been a long omitted, though fundamental concept in understanding the social world. This era saw the rapid procurement of 'corrected knowledge' about families around the world, which placed staunch emphasis on rejecting the linear Western developmental model that had previously triumphed (Goody, 1990).
Over the next twenty years, further disenchantment within family studies and social sciences in general grew, producing post-modern dialectics within the scholarship. It is here that we see the development of social capital theory, adding the needed contextual emphasis to the study of Childhood and Family Sociology. Instead of a new theory of social capital developing, an amalgamated theory developed. This ideology can not accurately model reality, for as I will show, numerous components of the family and the individual's life are left unknown in the traditional theory. In addition, because social capital is in fact a latent concept, it necessarily draws from a variety of attributes that together form the child's life circumstances. I agree with Fine, in his argument that the economic and social are part of the same entity; "capital is an economic category and, in reality is itself social" (Fine, 2001: 15). Fine maintains that the social sciences have created an oxymoron in its naming 'social capital', for all capital is social in essence.
Along the lines of Fine's argument, I believe social capital to be a latent concept that is derived from six main attributes that family scholars typically recognize. As shown in Figure 3, social capital is uniquely formed based on the child's physical, human, cultural, and material capital, shared values, and social interaction between the child and the networks that he or she belongs to. Because Coleman (1988, 1990) extenuates the importance of family members and closed social networks I see physical capital as representing the quantity of relationships that are held within a social network, as in figure 3 below. In this theory, an intact nuclear family for example, would have maximized physical capital with full closure, for both parents are present in the family. Although Coleman refers to this form of capital and its structural cohesiveness, theorists of social capital have omitted the concept.
Figure 3. The Latent Concept of Social Capital
The next component of social capital is human capital, which I suggest can be broken into two categories: attributed and acquired. Human capital that is attributed to the individual is capital that an individual is born into. This includes, but is not limited to, socio-economic status, neighbourhoods, and biological features of the individual. Acquired human capital on the other hand can be further broken into two types: formal and informal. Formal human capital is often theorized in terms of educational attainment of the individual. Most family studies address this form of capital, though less frequently discussed is informal capital, which is acquired via lived experiences such as on the job training, travelling, and prior work, community, and personal relationships. This is an important form of social capital that has not been extensively theoretically examined in the general literature to this point.
Cultural capital, the third indicator of social capital is taken from Bourdieu's work, and is defined as knowledge of the dominant culture, in the realm of the arts, fashion, language, and etiquette. As discussed in the previous sub-section, cultural capital has been theoretically presented over the last two decades, though it has only recently been carried into family scholarship. The fourth form of capital that composes social capital is the material. This represents any homemade or store bought material object that aids in the individual's development. For the child, this could include flash cards, puzzles, books, computers and the like. Over the last decade, the concept of material capital has come into prominence within scholarship, as researchers have theorized about the quality of neighbourhoods and schools.
The role of values is also pertinent, for shared values within a network, such as the family, enhance the development and retention of social capital. This important contribution made by Coleman (1988) is seen as the core of any social network because it allows for individuals to be in intimately linked due to feelings of trust and obligation. It is always important to remember that values differ not only across groups in a society, but also between societies. As will be later discussed, we see that societal values play a crucial role in determining whether individuals opt to attain a multitude of weak group ties or limit themselves to a smaller number of strong group ties.
Social interaction, the last predictor of social capital is defined as the interaction between individuals in a social network. This factor has been increasingly theorized and researched over the past decade, though not necessarily within the premise of social capital theory. Typically, scholars use this form of capital to capture the latent concept of social capital.
I assert however, that taken together, these six indicators form the latent concept, social capital, that is available to the child in each of the social networks in which they belong. Each component of social capital is highly interwoven, and as such they can not be realistically pulled apart.
Where does Social Capital Come From?
Within a child's social network he or she may attain social capital directly or indirectly via an adult or his or her peers. The younger the child, the more likely that he or she will depend on indirect forms of social capital which are brought into the child's social networks by adults, for children do not have the social or economic resources that are essential for the creation of social networks. As children enter into adolescence, they are exposed to more social networks due to their own social exploration of their community and peers. This expansion is also influenced by their ability to legally work, and as a result increases their social and economic resources that may in turn influence the creation of social capital. Peers play a fundamental role in accessing forms of social capital, for children learn and are socialized by peers in addition to the adults in the networks to which they belong.
Adults who are intimately tied to the child, such as parents, family members, and teachers, also use their social capital to help encourage the development of the child. As previously stated, social capital can indirectly be passed through to the child via these adults.
A difference must be made between who uses social capital and who holds it. A debate in the literature exists in regards to the formation of social capital; Some theorists argue that social capital is held within the group while others concur that it can also be held by the individual as well (Lin, 2001; Putnam, 2000). Most theorists would agree, as Lin (2001) argues, that social capital is held at both the individual and group level. Although each person's social capital is unique, we naturally live in a social world, thus ultimately all reality exists at the group level (Szreter, 2000). Similar to language or culture, social capital can not be formed independently by the individual, though depending on one's ontological stance, it can be held, or embedded, within the group, individual, or by both. It is my premise that all forms of social capital can be developed within a group, however the formation of human, material, and cultural capital are all quite unique to the individual. As Lin's diagram (figure 1 above) illustrates, not all forms of social capital are shared equally in the group, thus social capital is a unique feature which varies between individuals, regardless of whether they are in the same social network. In this way, the individual brings distinct forms of social capital into the group, which may or may not necessarily be shared with or by others. Orr (1999) in her discussion of 'black social capital', for example, shows the difficulty in transferring intra-group into inter-group social capital. She maintains that subgroups in society, such as African-Americans, have conflicting forms of social capital that do not equate with the forms of social capital found in the dominant American society. As a result, individuals who come from marginalized subgroups of society will have a more difficult time transferring and attaining social capital in dominant society. Recent scholarship discusses group variations of social capital in society, which represents an important breakthrough, for earlier accounts of SCT did not take social stratification into consideration, though it is an essential determinant of social capital (Astone et al, 1999; Dyk & Wilson, 1999; Hagan et al, 1996; Sanders & Nee, 1996; Stanton-Salazar, 1997).
Where Do Children Find Social Capital?
Figure 4. Micro-Mezzo-Macro Networks that Impact the Child
Figure 4 models the three basic levels of social networks which the child may develop in: the micro, mezzo, and macro. Each of these networks can be studied in and of themselves, though they are intricately intertwined and interdependent on one another. Irrespective of the country or culture that the child is born into, these three basic levels of theorization always exist. The child and his or her family comprise the micro level network; the family can also be viewed as one of the five mezzo networks that influence the child's well-being, as it interacts with other families in its mezzo level network, which consists of the community, the school, parental work, and leisure networks. Holding together the mezzo sphere are the macro networks, which include: government, tradition, and media. These three levels of social networks are perpetually flowing inward in a cyclical motion, influencing, reproducing, and minimally transforming the micro, mezzo, and macro networks on a continual basis. Due to space limitations, the focus of social capital in this paper will be between restricted to the micro and mezzo levels of theorization.
The Closed Network
A rudimentary premise of social capital is the concept of closure, which is based on the idea that "actors and actions are to be viewed as interdependent rather than dependent" entities (Schuller et al, 2000: 19). In this way, groups-such as the family or school are thought to function best when individual adults and children operate in cohesive ways that will facilitate the acquisition and retention of social capital within that group.
In Coleman's (1988) study of social capital, he discusses closure as being the most important attribute that affects all forms of a child's social capital. He argues, that in order to attain the maximum benefit from the family, or any group, it is important to form closure. Social networks vary on a heuristic scale from open to closed, both of which play a fundamental role in the development of social capital. Figure 5 displays social capital and the open network. The angle represents the social network, and the arrows signify the movement of social capital. Heuristically, when the angle is slightly or completely closed to make a triangle, the social network is seen to have closure. In such a case, optimum social capital is retained within the social network; increasing the density of social capital. Coleman (1988) argues that the transmission of social capital is maximized in families that have a high degree of closure. If social capital is not optimized due to a limited degree of closure, or because of limited social capital within the network itself, the social capital is weak.
Figure 5. The Open Network
Figure 5 illustrates a network that has no closure. Because the angle is not enclosed, potential social capital is able to escape from the group and individual, unutilized. In such a case, a child may be in a family or other group, such as a school or community, which is structurally or functionally deficient. Related to Lin's model in Figure 1, such an individual is unable to mobilize social capital because its access is being hindered.
As previously discussed, social capital has six components: physical, human, material and cultural capital in addition to values and social interaction, all of which interdependently form social capital. Figure 6 shows a simplistic illustration of social capital in a closed network.
Figure 6. Forms of Social Capital in the Closed Network
Note the angles are now closed, so that social capital can be retained within the network. When combing all forms of capital, the individual's social capital can be assessed. Figure 7 depicts this relationship.
Looking back at Figure 4, the middle star represents the five closed angles that are presented in Figure 6, illustrating optimum closure within the family. This middle star represents the child and it is more clearly defined in Figure 7 below.
Figure 7. Closure in the Family Network
Values, the sixth component, overlay this network, influencing each of the other five components. The pentagon surrounding the star signifies full family closure in each of the six areas of social capital. In this ideal situation, social capital is accessible and mobilized and it is in this type of group that social capital will have its highest returns.
Recall that the child is held at the centre of this model. These six indicators influence the social capital and hence well-being of the child cross-culturally, though not necessarily at standard rates. Within any given culture, the number and type of social networks which influence the child will vary from child to child. Cross culturally, the definition of these indicators will necessarily change. Cultural capital for example is different in Canada than in Japan, as forms of etiquette vary greatly between these two countries. Take noodle slurping for example; in Japan it is typical and considered good manners to slurp one's noodles while eating. Etiquette in Canada however frowns on such behaviour, and it would be viewed as quite rude to make such noises in a restaurant or in the home. It is important then to understand the Japanese culture so that definitions of each of these six indicators can be correctly theorized and thus operationalized. Let me not forget to mention that this is also true for ideas of 'well-being', for what may be considered a high level of well-being in Canada may not necessarily be considered such in Japan. This conceptual difference is illustrated in studies that look at academic achievement of students in America and Japan (Fuligni & Stevenson, 1995; Fuller et al, 1986; Stevenson et al, 1993). While American parents tend to be happy with their children's 'average' academic achievement, Japanese parents expect much higher academic performance from their children. As a result, the concept of the 'average' student varies cross-culturally. More recently, this cultural difference has been seen in the Japanese media and the Ministry of Education, Sports and Technology (MEXT). Although Japanese students have consistently ranked at the top in terms of mathematics scores in the developed world, national math scores have nevertheless slightly decreased over the last decade. This has caused much debate and concern among the Japanese Ministry and the public, even though their scores are considerably higher than their international peers (OECD, 2000).
Ideally, children who are centred in a closed network, as in Figure 7, will have the greatest closure and density, thus the greatest returns from social capital. In other words, these children are more likely to have higher achievement: get higher grades, have lower incidences of behaviour problems, and so forth. When the family is enclosed physically with the presence of both parents and children, and when the mother and father have shared norms, social capital is able to grow. Though Coleman (1988) did not expand greatly on the role of shared norms and values between the parents, it was clearly an important factor in his 'closed' family model. In this model he argues that the mother and father are productively relating and communicating with one another because they share common norms. This is fundamental for the maintenance of a closed family network, for if two parents do not share similar values, their parenting strategies and relationship with one another will be conflicting; potentially creating disunity and family discord. Although this argument of intact families has come under harsh criticism, recent studies have embraced the notion that children in intact nuclear families fair better than those children in other family types (Jeynes, 2002; Parcel and Dufur, 2001).
This hypothesis functions cross-culturally, for one culture is not used as a benchmark for the other. Rather, shared values, regardless of their contextual meaning, are the key criterion of closure. In the closed family network, both parents are aware of their family's and children's situation, thus are able to interact and react to situations better than those families that do not have closure.
The closed system is clearly an ideal type. Coleman (1988) discusses two main 'deficiencies' that will hinder social capital in the family network. Other authors, such as Astone et al (1999), mirror Coleman's dichotomy, emphasizing the importance of these network deficiencies. The first is what Coleman terms 'structural deficiency.' This represents the physical absence of family members in the household (physical capital), as seen in the case of single parent families. Similarly, the absence of grandparents and other family members may also diminish potential family capital (Bengtson, 2001). In Japan, where the extended family acts as a key social and economic support, this form of deficiency is likely to be exceedingly prevalent in hindering the child's well-being.
Structural deficiencies can be traced across all five of the six forms of social capital. Deficits in human capital may be seen in the absence of formal education or work experiences of the parent; deficiencies in cultural capital might mean that children have not been exposed to the culture norms of the dominant society or within sub-groups of society that they are a part of; a shortage of material capital may equate with the child's lack of contact with material learning devices; and lastly value deficiencies will be felt in the child's social network if the parents do not hold the same values as wider society or with each other.
'Functional deficiencies' are the second detraction of social capital. This type of deficiency accounts for the absence of strong relationships within the network, even when the family is structurally intact. Coleman gives the example of mothers and fathers who reside in the same household together, though their family communication is limited. Functional deficiencies in social interaction can occur between any individuals within a network. In addition, these deficiencies can manifest in any of the six forms of social capital, as the form of capital may be present, though not utilized to its potential. An example of this might be a family who owns a computer. When the computer was first purchased it was continually being used, though after a few months of ownership, the computer is now left relatively unused. This is an important point to recognize and stress, for just because a dense closed network may exist, this does not mean that its development potential will be actualized. Again, this emphasizes the contribution that Lin (2001) has made in the field in discussing the mobilization of social capital.
Because the definition of the six indicators of social capital vary cross-culturally, so too will the meanings of structural and functional deficiency. The next section will address this issue in the case of the family relations and their impact on the child's social capital.
Not all authors agree that closed dense networks ultimately benefit the individual. In recent years, theorists have maintained that weak ties, in opposition to strong ties, play a larger role in the development of social capital within the micro-mezzo-macro network (Lin, 2001; Szreter, 2000). Scholars looking at social capital in ethnic communities, especially immigrant groups, suggest that closed, strong social networks, both within the family and community, often choke out non-familial social capital due to the tight-knit density of these groups (Stanton-Salazar, 1997). Stanton-Salazar (1997) argues that familial social capital may work together with factors outside the family barriers, such as structural inequality, to hinder the interaction and thus the development of well-being among minority children.
As Lin explains, "to argue that closure or density is a requirement for social capital is to deny the significance of bridges and weaker ties" (Lin, 2001: 27). Network theorists have written extensively on the positive effects of bridging social networks; namely the increased number of social networks that one is associated with and thus the increased flow of information and influence through these ties which translates to social capital. Weak ties are therefore viewed as opportunities to develop one's social capital, although strong ties also need to be maintained within some networks to act as a grounding board to build off of. It is apparent though, that an individual with all weak ties will be disadvantaged in comparison to those with exceedingly strong ties to one or two social networks, such as the family or ethnic community.
Despite these arguments, I theorize that children benefit the most from an increased number of strong ties both within and outside the family, especially in Confucian based cultures, such as Japan. Children's behaviours and interactions are much different than those of adults. Due to the child's life-stage, the growth of strong meaningful relationships is imperative for their psychological development and overall well-being. Unlike adults who have been socialized in ways to communicate and form relationships, children are still in the process of such socialization. A problem with past theorization is that the development of SCT itself has assumed adults as the centre of analysis. A theory that places children in the centre of analysis must reconsider the assumptions of the theory to accurately reflect and understand the child's experiences. As a result, SCT, as it pertains to children's well-being, must logically theorize that children are most impacted by strong ties; provided that these ties are not so strong that they become unhealthy and detrimental to the child, as is discussed in Stanton-Salazar's (1997) research.
Also, as suggested, Confucian centred cultures such as Japan value strong ties due to their value system which is based on concepts of honour, familial piety, and extreme tight-nit relations that are built on indentured trust. In the Japanese case then, there is no debate as to which type of tie is most beneficial in the formulation of a child's social capital.
Western Theoretical Assumptions
Now that the foundations of SCT have been examined, the ethnocentric approach that scholars have taken becomes apparent. While not purposively seeking to create such bias, this is perhaps more harmful, for Western scholars typically do not consider other cultures when theorizing; choosing to think in their own cultural paradigm. The problem of SCT lies in the fact that the premises of how children's social capital and well-being function are based on Western concepts of family, which do not consider alternative social contexts. Such research has a definite necessity, since it is fundamental to the development of Western family studies, policy matters, and the like.
Cross-cultural family research, especially theoretical development, needs to be expanded. Japanese scholars repeatedly show how norms surrounding the family are dissimilar from that found in the West (Ho, 1994; Kumagai, 1995; Morley, 1999; Ochiai, 1994). While many of the theoretical assumptions of SCT can be transferred to the Japanese case, there are others that must be altered to suit the context of the Japanese culture. The preceding pages have briefly mentioned such changes. This paper concurs that although SCT is not directly translatable, it is transformable. This does not berate the theory in any aspect, but illustrates a fundamental point; that European and North American hypotheses linking concepts of social capital to the child's well-being are necessarily contextual. Social capital theory is highly useful in explaining and aiding in the development of children's well-being. With the dramatic changes that have been taking place in the Japanese family and amongst Japanese children, its incorporation into Japanese studies is of a timely manner. Policy analysts in both academic and government sectors have much to gain by using SCT to facilitate their understanding of increased rates of bullying, elevated high school drop out and absentee rates in addition to the overall changing behavior of Japanese children.
Part II: Differences between Western and Japanese Children's Mezzo Networks in the Formulation of Social Capital
Similar to the Western family, Japanese families do not have closure. Because closure is purely a theoretical concept it is impossible to attain in any culture, though the child's social network in Japan lacks closure on different grounds than in the West. What follows examines this difference by looking at the five mezzo networks that impact on the child's social capital.
Table 1 shows the relationship between the six forms of social capital and the five mezzo networks that affect the child. The table addresses changes in Japanese children's social capital over the last two decades, as suggested by past research.
Table 1: Relationship Between Social Capital and Inside and Outside the Family Networks
The Family
Similar to the West, the family is the densest social network that the Japanese child is a part of. As Table 1 indicates, within this network, children are both directly and indirectly affected by its members.
Past research indicates that physical and cultural capitals, as well as social interaction with the mother are decreasing, (Bassani, 2003; Fujimura-Fanselow, 1993; Iwasawa, 2000; Kumagai, 1995 & 1996; Retherford et al, 1999; Retherford et al, 1996; Tsuya, 1994), thus social capital from these sources are necessarily decreasing as well. According to SCT, structural deficiencies caused by divorce, children born outside of marriage, declines in extended family living, as well as decreased birth rates have all combined to create a decline of physical capital within the home (Kumagai, 1996; Iwasawa, 2000; Ochiai, 1997; Retherford et al, 1999). Reductions in cultural capital available to Japanese children is thought to be attributed to a combination of factors: the infiltration of the Western culture, lack of time that parents have to spend with children at cultural events, and the distance that most families are from extended family members, that might otherwise help to acculturate the children. These declines are thought to be heavily linked to decreases in community activism over the past few generations (Bassani, 2003). As a side note, the lack of community involvement that Japanese adults maintain is quite astonishing. Baer (2001) and Curtis et al (2001), researchers in international community activism, cite Japan as having one of the lowest volunteer rates in the 30 plus countries that he examined.
Due to these time constraints placed on the family, in addition to national migration trends, which leave families with limited family support networks, social interaction also appears to be declining between family members. This is a difficult relationship to hypothesize however, for interaction appears to be increasing in some areas, though declining in others. To begin with, family sizes have been decreasing, therefore the child has fewer siblings to develop relationships with, thus fewer people to access social capital from. In addition, increases in divorce and childbirth out of wedlock have restricted social interaction between the child and the absent parent. These social restrictions have been traditionally enforced, though since The Occupation legal changes surrounding divorce have undoubtedly impacted the parent (ex-spouse)-child relationship due to the creation of 'fault' based divorce laws, which make it easy for the spousal 'victim' to control child-parent interaction with the ex-spouse.
As Table 1 illustrates, within the family it is necessary to examine mothers' and fathers' interaction with their children independently, for different trends have emerged over the last few decades in regards to family roles (Bassani, 2001; Fujimura-Fanselow, 1993; Fuller et al, 1996; Tsuya, 1994). As discussed in previous research, the value of individualism can be seen impacting on mothers and fathers quite differently; an increasing number of women have been liberated by gaining higher educations and entry into career jobs, while men on the other hand have been liberated by gaining what they lacked, closer social relations with their family as opposed to the traditional economic relations that they have been traditionally trapped in (Bassani, 2003; Retherford et al, 1999).
Over the past 20 years, a trend has been occurring where mothers' time spent in personal work and leisure pursuits are competing with time that had been spent with their children (Bassani, 2003; Kumagai, 1995; Smith, 1995). For mothers, interaction with children and thus physical capital has declined due to their personal career development. This is without a doubt strongly linked to the professionalization of the mother-centred roles, such as teaching the child cultural and academic knowledge in addition to increased leisure activity with friends. As a result, the density of social capital contributed by mothers has necessarily decreased in the family.
An entirely different situation is found among Japanese fathers. The infiltration of individualism in society has affected men in much different ways than it has women. Men's liberation has allowed them ultimately to increase the quality and quantity of time spent with their children and wives (Bassani, 2002 & 2003; Fujimura-Fanselow, 1993). Due to changing attitudes towards and responsibilities of fatherhood, shortened work-weeks, and love-based marriages, the father's physical capital in the family has increased, thereby enhancing the interaction with his children and spouse. The father's increased contribution to social capital in the family is challenged however by the mother's decreased contribution; it seems doubtful however that both are changing at equal rates that cancel each other out. In comparison to mothers however, fathers appear to be still spending less time with their children (Bassani, 2003; MEXT, 2003). Over all, it would seem that the increased time spent with fathers is not large enough to compensate for the decrease in time spent with mothers. This is difficult to argue however, for research in this area has not been conducted. Family researchers theorize that families are spending more time together (Kumagai, 1995; Ochiai, 1997) though, qualitative research seems to maintain that it is not the time that is increasing, but the quality of time spent together (Bassani, 2003; Fujimura-Fanselow, 1993). I contend with the latter notion, for parents that I have interviewed in past years uniformly explain that children are actually spending less time with their families on a daily basis due to changes in family patterns, though the time families do spend together, on vacations or group outings, are of a richer quality and quantity in comparison to 20 plus years ago.
Human, along with material capital on the other hand are thought to have been increasing in the family. Changing human capital can be attributed to increased educational attainment levels of women and life experiences of both sexes (Iwasawa, 2000; Morely, 1999; Ochiai, 1997; Retherford et al, 1999). As a result of these experiences, children are exposed to richer forms of social capital in the home. Material capital appears to have dramatically increased over the last two decades. The breadth of learning supplies now available to the family is extraordinary. As illustrated in the Japanese report on the Programme for International Student Assessment by the Organization for Economic Cooperation and Development, material capital within Japanese family households is quite high (OECD, 2000.) Parents have access to various educational devices sent home from school and juku. In addition, parents can purchase supplies; ranging from study books, flash cards, and text books to personal computers. The rise of juku itself signifies important leaps in the development of social capital, especially formal human capital (Bassani, 1998).
Values that parents hold also appear to be changing, as are shown in the nation's family related demographics. Throughout society, behaviours of youth have radically changed over the last two decades (MEXT, 2003; Shields, 1995; Smith et al, 1999). These behaviours are believed to be indicators of value shifts that are occurring within society. Traditional family values that were incorporated by the ie system (stem family) in the 1800s include: supremacy of father in the family and males in society, women's role at home to care for and educate her children, and marriage as an institute of procreation, thereby carrying on the male's family name and well-being of the ancestral lineage.
In contrast, the modern family, or "the Japanese-style modern family" as Ochiai (1997: 82) defines it, is thought to hold a plethora of new values, which have been imported from outside the society and combined with traditional ie values.
I do not purport that a shift in values equates with the breakdown or demise of social capital in the family. What matters according to Coleman (1988) at the family level, is that values are shared by spouses. Differing values between spouses will however create dissention within the family network, causing social capital to be stunted. This could potentially be very damaging for the child, for parental interaction would be functionally frayed. This type of network would eventually collapse, perhaps leading to divorce and therefore structural deficiencies in physical capital. If families remain intact, though continue in their dysfunctional behaviour, the social capital built in the family would be severely limited, leading to possible psychological damage of all family members concerned.
Parental values that change together enforce solidarity within the family and thus represent a structurally and functionally strong family network. The Japanese component of the World Values Survey, a longitudinal examination of societal values over 15 years, shows that changes in family related values appear to have consistently changed across men and women; illustrating familial value changes in Japan, though at a fairly constant rate between the sexes (Bassani, 2001). As a result, these value changes do not necessarily harm the social capital built in the family unit, because men's and women's values are seen as changing together in the same direction, thus promoting the development of social capital in the family.
To summarize, Japanese children should benefit from the present family form; the "modern Japanese family" social network is structurally breaking down, or transforming rather, because mothers' time is increasingly career and leisure orientated. In addition, a lack of extended family interaction and community participation together limit the social capital formed in the family as well as the community.
The School
In Japan, the role that school plays in the proliferation of the child's social capital is quite different from that found in the West. Though the education system plays a fundamental role in the socialization of norms and the development of social capital in all societies, in Japan Confucian values have traditionally given great authority to the educational system and more specifically to the teacher (Ho, 1994). As a result, the school tremendously aids the child's accessibility and mobilization of social capital, perhaps acting as a buffer against the increasing 'openness' of the family and non-family networks that the child is a part of (MESSC, 2000a; Sheilds, 1995). For this reason, the role of the school in Japan is extremely different than that found in Western countries. As a result, SCT in the family context must focus more attention on school than has been traditionally given in the Western literature. This is a fundamental difference in the application of the theory cross-culturally, that must be addressed.
A tremendous amount of camaraderie and community is developed at each school, which is extremely hierarchical; the school is unified by class, grade and then school body itself against other schools (Iwama, 1995; Shields, 1995). The structure differs depending on elementary or middle school, but in either case close bonds are forged between student and homeroom teacher. The bond between homeroom teacher and student is so strong that, if students fall into trouble outside of school, homeroom teachers may be informed prior to the parents (Fukuzawa & LeTendre, 2000; Iwama, 1995; Tobin et al, 1995). Children are able and encouraged to turn to their teacher for advice and support, two key attributes that are intricately enmeshed in the latent concept of social capital.
The Japanese school is truly student centred. Interaction and friendships are encouraged by the school through mandatory participation in extracurricular activities (Iwana, 1995; Sheilds, 1995; Tobin et al, 1995). Administrators understand the importance of building strong friendships for children, so they enact formal and informal programs that foster such relations. In fact, it is common practice in some schools to dissuade strong contacts with students from other schools (Fukuzawa & LeTendre, 2000).
Of all the factors outside the family networks, school has the strongest link to the child. Direct strong links are forged at school through the teacher-student relationship that is specific to Japan, in addition to the development of close peer relations. Researchers claim that the development of strong friendships in elementary and middle school is the most important social network for children (Fukuzawa & LeTendre, 2000; Tobin et al, 1995), for not only do such friendships foster healthy development, but also aid the development of networks that will be needed when 'examination hell' starts in high school.
Teachers and the school itself play a fundamental role in the development of a child's social capital. Suggested in Table 1, all forms of capital available to the child have all increased over the past few decades in the school (Fukuzawa & Le Tendre, 2000; Shields, 1995). In terms of physical capital, schools have been staffed with more teachers and administrative staff per capita over the last fifty years (MESSC, 2000b). Although class sizes are still large by Western standards, they have been dramatically reduced in size, thus giving teachers more time with individual students. Some educational scholars however, argue that large class sizes are a fundamental for groupism, a key value held in Japanese society (Sheilds, 1995; Tobin et al, 1995). With the decline in family sizes, some Japanese scholars assert that decreasing class sizes will negatively affect children by spoiling them with too much attention. Theorists in this area argue that the role of the teacher is not to 'mother' the students, but to act as an authority figure. For some scholars, smaller classes are thought to interfere with the teacher's role because teachers become too emotionally involved with the students and visa versa, hence students are not able to learn and develop to their fullest potential. As a result of this perspective the impact of class size on the student is not entirely clear. I am hesitant to argue either way; on the one side, I do not want to carelessly enforce Western educational standards (the concept of small class sizes) in this theoretical framework, but on the other had, the role of the teacher has been changing, thus it is difficult to argue whether these responses to smaller class sizes are merely a refutation of role changes. Exploration into this area needs to be further conducted before theoretical arguments regarding physical capital and its impact on the child's social capital can be firmly made.
Human capital is also increasing within the school as longer and more intense teacher education training programs have emerged in current years (MEXT, 2003, Shimahara, 1995). In addition, teaching methods have greatly changed, thereby placing the child at the centre opposed to the traditional teacher-centred learning. Gruelling exams, which test the knowledge of potential teachers, ensure that only the most socially and institutionally educated candidates will become certified. Increased education coupled with the expanded scope of knowledge that teachers must attain prior to being hired ensures quality instruction and training, thereby increasing the students' human capital. Although teacher certification is required in Western countries, entrance examinations are not common practice as they are in Japan. The entire process of certification from start to finish appears to be much more arduous than that found in Canada and the United States.
The age and experience of the teacher is theorized as impacting the student's learning and social capital. According to some researchers, older teachers are believed to help students in their academic achievement, and thus academic well-being more so than younger teachers (Sheilds, 1995). Younger teachers are thought to teach in a more functional framework, which 'gives up on students' who are streamed non-academically. Older teachers on the other hand who did not personally experience the competitiveness of 'examination hell' in their own education are seen as encouraging all students to achieve. Known as 'gambaru', it is a rudimentary value which is based on neo-Confucian ethics surrounding education. It is possible that Western styles of teaching that have infiltrated the Japanese curriculum and teacher training have tried to distance themselves from the gambaru ethic in an effort to decrease the stresses of the Japanese high school curriculum.
As Japan has globalized to become a major economic contender in world trade, the amount of cultural and material capital available to students via the school has also increased. Western conceptions of cultural capital permeate the school system, however national, prefectural, and school level policies and programs guarantee that students will learn cultural capital that is native to Japan such as the tea ceremony and traditional music and martial art lessons. These types of programs appear to have increased in the last decade, enforcing the value of Japanese culture first and 'Western culture' second. In Japan the national school system is the formative promoter of cultural capital, much greater than any other network that the child is directly or indirectly associated with. Though space limitations do not allow for a deeper discussion of this topic, it is important to mention the fundamental link that school curriculum has with national efforts to enhance 'social education' (a term that is virtually synonymous with what I have been referring to as cultural capital) as is clearly outlined by MEXT (2003).
With the success of the nation and the rapid advancement of technology, Japan has increased its material capital astronomically. As MESSC (2000b) and MEXT (2003) indicate, compared to only a generation ago, students are greatly facilitated with various forms of material capital. Educational supplies, not only computers and software, but cards and vibrant readers have replaced the old text learning style, which was based completely on rote learning. Such materials help to enhance the child to learn by holding their interest. Let me also point out that material capital is thought to increase social interaction with teachers, students, and administrators because such capital is interactive by nature.
Researchers have addressed this issue, making a valid argument as to the positive and negative effects that teachers can potentially have on students. If teachers have not been adequately trained in one-on-one teaching, or they are mediocre in their teaching abilities, the consequence of increased interactions with students is thought to actually hinder students' achievement and development (Sheilds, 1995; Tobin et al, 1995).
With all of these positive changes that have been happening in schools, new values have likely emerged surrounding the role of the teacher, the state and the responsibility of the parents in the child's formal and informal school education. Again let me reiterate, this paper's aim is to summarize the sources of the child's social capital so that the reader can have a better understanding of the explanatory power of social capital theory. Separate papers that look exclusively at each of these mezzo networks could very well be written, and would in fact add much to the literature. It is obviously beyond the scope of this paper to make such explanations, though I encourage scholars in the field to address these issues.
It is my theoretical claim that value changes have affected the interaction between teacher-student and teacher-family negatively, for authority traditionally held by the teacher, such as family counselling, has been professionalized and as a result the teacher no longer has the intense tie to the child and thus the family. While interaction between these groups is still regarded high by Western standar

สวัสดีครับ ดร.จีระ และท่านผู้อ่าน ทุกท่าน


ผมโชคดีกว่า คนไทยหลายคนที่ได้มีโอกาสเรียน กับ ดร.จีระอย่างใกล้ชิด ในหลักสูตร รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2 มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี


ที่โชคดี เพราะ ศ.ดร.จีระ ได้ถ่ายทอดประสบการณ์และองค์ความรู้เกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ได้อย่างตรงประเด็น เข้าใจง่าย ได้ประโยชน์เป็นอย่างมาก อาทิเช่น ทฤษฎี 4Ls และ 8 Ks ของ ศ.ดร.จีระ  ที่กล่าวถึง วิธีการเรียนรู้ ที่เป็นเลิศ และ ทุนที่ควรมีในมนุษย์ ซึ่งมีคุณค่ามากกว่าทุนทางการเงิน อย่างหาค่ามิได้


จากการได้มีโอกาสเรียนกับ ศ.ดร.จีระ ทำให้ทราบว่าท่านเป็นผู้สนใจ ใส่ใจ และเอาใจใส่ เกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งตรงกับทฤษฎีของท่านพุทธทาส เกี่ยวกับองค์ประกอบของ คนมีบุญ คือ คนที่ มีความสนใจ ใส่ใจ และเอาใจใส่ในสิ่งนั้น จึงกล่าวได้ว่า ศ.ดร.จีระ เป็นนักปราชญ์ ผู้มีบุญในเรื่องการพัฒนาทรัพยกรมนุษย์ ที่มีคุณค่าของสังคม และของประเทศเราอย่างมาก


การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ศ.ดร.จีระ มักจะกล่าวถึง การพัฒนาทรัพยากร ในระดับชาติ ซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นต่อการพัฒนาประเทศให้ยั่งยืน


ผมได้พบบทความหนึ่งจาก Internet กล่าวถึงทุนทางสังคม ซึ่งเกี่ยวข้องกับเด็กในญี่ปุ่น ผมพิจารณาแล้วอาจจะเป็นประโยชน์ ต่อ ศ.ดร.จีระ และท่านผู้สนใจ แต่หากท่านได้เคยอ่านมาแล้ว ผมก็ขออภัยมา ณ โอกาสนี้ เชิญท่านพิจารณาเรื่องดังกล่าว จากบทความต่อไปนี้


Social Capital Theory in the Context of Japanese Children[1]
by
Cherylynn Bassani
PhD Candidate
University of Calgary

e-mail the Author
About the Author


Abstract
This paper is a theoretical discussion of popular American based theories of social capital in the context of Japanese children. Over the last two decades the use of social capital theory within Western family studies has flourished, though scholars have recognized the theory's mono-cultural setting as a fundamental limitation (Fine, 2001; Lin, 2001). The theoretical arguments made in this paper seek not only to add to the development of the theory itself by examining social capital theory in a non-Western context, but also aim to invigorate Japanese family studies by incorporating a new theoretical model into the literature that can possibly help to explain and understand changes in children's well-being.

Introduction
When applied to children, social capital theory (SCT) becomes a powerful framework that can be used to understand how children and the social networks that they are a part of, such as the family, school, and community, interact to define a child's well-being. Social capital theory, though still under considerable formation, enables theorists to bring a 'social' meaning to the child's world, hence facilitating the contextual understanding of the child. The application of SCT in the Japanese context is of vital significance, for major social changes have been occurring within the Japanese family over the last couple of decades. Problems plaguing children have been of central importance to academic and governmental researchers alike. Namely, ijime (bullying) and refusal to attend school, often in response to ijime, have become key concerns. In addition, research on Japanese academic values and achievement has been mapped over the last two decades among national and international scholars and governments. At present, SCT is not used within Japanese family studies − though it truly has much to add to the understanding of children and the development of the field in general.
In this theory, social capital is used as a predefining indicator of well-being, thus is an important topic of study if we wish to be proactive in the lives of our children and future generations. In the past, family theories have held an overbearing reliance on economic and macro forces in their understanding of children's well-being. Generally, social capital theory takes a holistic approach by examining the values and social interactions within networks, in addition to the traditional economic indicators that have been used to theorize children's well-being in the past.
Within family studies, SCT has remained within North American and European academic confines. Concerns have been notably voiced as to the Western exclusivity of the theory (Fine, 2001; Lin, 2001). Challenges have been made by numerous scholars to push the theory into non-Western contexts, though within family studies Asia has not yet been explored. As such, this paper adds to the development of the field in a variety of ways.
Part I: An Overview of Social Capital Theory
What is Social Capital Theory?
Within family scholarship, social capital is a resource that aids or deters the present and future well-being of the child. Coleman (1988), the forefather of SCT in family studies, defines social capital as:
... a particular kind of resource available to an actor, comprising a variety of entities which contains two elements: they all consist of some aspect of social structures, and they facilitate certain actions of actors ... within the structure.
(Coleman, 1988: 98)
A fundamental relationship between the child and his or her social network(s) is held, therefore. For it is through the interplay of the individual and the group, that social capital can be created and actualized, thereby potentially increasing one's well-being. It should be noted, that well-being can be defined by any of a number of indicators. In the literature, academic achievement is typically used to measure well-being, though more recently children's behaviours and life aspirations have been increasingly addressed.
In his later work, Coleman more specifically defines social capital in terms of children by stating:
What I mean by social capital in the raising of children are the norms, the social networks, and the relationships between adults and children that are of value for the child's growing up. Social capital exists within the family, but also outside the family.
(Coleman, 1990: 334)
Here, Coleman makes a couple of important statements. First, he clearly distinguishes norms or values within the social network as having a fundamental impact on the development of social capital. He then emphasizes vital relationships, through which social capital is built, stating that these relations exist not only between children and family members, but with adults outside the family as well. An important relationship that Coleman did not discuss is that between peers and siblings, both of which have impacts on the child's well-being.
These key points that Coleman illustrates are what distinguishes SCT from other family theories. Values, although a fundamental component of social reality, have often been disregarded by theorists in the social sciences due to the positivistic paradigm that controlled theory and research up until recently. It has only been over the last few decades that the re-incorporation of values into family research has been promoted. Values are highly context laden, both within and across any social group, thus theorization of social life must consider this imperative contextual concept. As a result, the values that underlie societal and family groups will invariably be unique to each culture. This contextual cornerstone, which promotes an ecological perspective of the individual, is an undisputable advantage of social capital theory.
It is important to recognize at the outset of our discussion that social capital is a latent concept. It is intangible, though fundamental to the understanding and mapping of social reality, children's well-being in this case. Lin (2001) provides an invaluable discussion on social capital and nicely maps its relationship to well-being.
Figure 1: Source: Lin (2001): 246
It is beyond the purpose of this paper to discuss Lin's model in any depth, though permit me to expand on some key areas that will facilitate the readers' understanding of social capital. Lin provides a good summary of the formation and utilization of social capital. Within society an uneven distribution of social capital develops through the combination of individual (one's position in society) and group (shared assets that are accessed via participation in social networks) capital. This formula accounts for the disparity of social capital between individuals, for social capital is uniquely constructed based on the specific circumstances. Inequality, a fundamental component of the theory, is important to point out here, for any social theory that wishes to understand and explain people's well-being must take such pertinent information into account.
In this model, children and their families are seen as adapting to their unique life circumstances; some families continually persevere to further the child's social capital while others are not so tenacious in their efforts. Reacting to their circumstances, children and their families may construct or destruct social capital. Social capital theory does not make the naïve assumption that families with more access to social capital will actualize this invaluable commodity. For example, high education levels among parents, especially mothers, have been shown to positively impact the child's well-being (ie. academic achievement and behaviour). Higher education is on average associated with higher incomes, and families with higher incomes typically live in up-scale neighbourhoods that may be rich in community development. If a child in these life circumstances is living in a home that has "structural or functional deficiencies" (Coleman, 1988), social capital that is in a potential state (i.e. education, income, neighbourhood) will have little bearing on the child's development, and thus well-being, because the social capital has not been mobilized. Mobilization is hence rudimentary to the construction of the child's social capital. It is only after mobilization, that returns, or social capital itself is developed, thereby leading to instrumental (material) and expressive (relational) measures of well-being.
Lin makes a significant contribution to the literature with his sensible discussion of social capital. Perhaps because it is difficult to theorize and thus measure, theorists in the field typically do not discuss the concept of mobilization, even though it is a fundamental precursor to social capital. A major strength of SCT is thus its ability to map complex social relationships that are more representative of reality than past family theories that tend to dummy-down and often neglect the importance of intervening social forces which impact the child's well-being.
How the Theory Works: Basic Premises
The basic premises of SCT fluidly permeate cross-culturally. The foundations of the theory are not culturally bound, thus this section is not conducive to change when applied to the Japanese case. What will change however, when applied to the Japanese case is the individual importance of concepts in the heuristic model. These transformations will be discussed in a Part II. The purpose of the present section is to familiarize the reader with the theory's major premises and to present theoretical extensions to other scholar's work.
The Heuristic Model
In the North American and European literature, a number of scholars in the social sciences work with SCT, consequently a variety of forms of the theory exist. Currently, the literature places social capital within a framework with two other distinct concepts; economic and cultural capital. Figure 1 represents the traditional conceptualization of the theory. Although obviously inter-related, social, cultural and economic capitals are seen as three separate components that determine an individual's well-being.
Figure 2. Traditional Theoretical Relationship Between Social, Cultural, and Economic Capital
As a heuristic model, I contend that this does not represent the pattern of well-being of an individual, but the development of the concept of 'capital' in the social sciences over the last two centuries. In the late 1800s Marx and his contemporaries are seen developing the concept of economic capital within the social sciences. Through to the 1960s researchers used economic capital theory to illustrate the well-being of societies, families, as well as the individual. When Bourdieu presented the concept of cultural capital in the 1980s, he did so in an era of modernistic backlash. The 'cultural' had been a long omitted, though fundamental concept in understanding the social world. This era saw the rapid procurement of 'corrected knowledge' about families around the world, which placed staunch emphasis on rejecting the linear Western developmental model that had previously triumphed (Goody, 1990).
Over the next twenty years, further disenchantment within family studies and social sciences in general grew, producing post-modern dialectics within the scholarship. It is here that we see the development of social capital theory, adding the needed contextual emphasis to the study of Childhood and Family Sociology. Instead of a new theory of social capital developing, an amalgamated theory developed. This ideology can not accurately model reality, for as I will show, numerous components of the family and the individual's life are left unknown in the traditional theory. In addition, because social capital is in fact a latent concept, it necessarily draws from a variety of attributes that together form the child's life circumstances. I agree with Fine, in his argument that the economic and social are part of the same entity; "capital is an economic category and, in reality is itself social" (Fine, 2001: 15). Fine maintains that the social sciences have created an oxymoron in its naming 'social capital', for all capital is social in essence.
Along the lines of Fine's argument, I believe social capital to be a latent concept that is derived from six main attributes that family scholars typically recognize. As shown in Figure 3, social capital is uniquely formed based on the child's physical, human, cultural, and material capital, shared values, and social interaction between the child and the networks that he or she belongs to. Because Coleman (1988, 1990) extenuates the importance of family members and closed social networks I see physical capital as representing the quantity of relationships that are held within a social network, as in figure 3 below. In this theory, an intact nuclear family for example, would have maximized physical capital with full closure, for both parents are present in the family. Although Coleman refers to this form of capital and its structural cohesiveness, theorists of social capital have omitted the concept.
Figure 3. The Latent Concept of Social Capital
The next component of social capital is human capital, which I suggest can be broken into two categories: attributed and acquired. Human capital that is attributed to the individual is capital that an individual is born into. This includes, but is not limited to, socio-economic status, neighbourhoods, and biological features of the individual. Acquired human capital on the other hand can be further broken into two types: formal and informal. Formal human capital is often theorized in terms of educational attainment of the individual. Most family studies address this form of capital, though less frequently discussed is informal capital, which is acquired via lived experiences such as on the job training, travelling, and prior work, community, and personal relationships. This is an important form of social capital that has not been extensively theoretically examined in the general literature to this point.
Cultural capital, the third indicator of social capital is taken from Bourdieu's work, and is defined as knowledge of the dominant culture, in the realm of the arts, fashion, language, and etiquette. As discussed in the previous sub-section, cultural capital has been theoretically presented over the last two decades, though it has only recently been carried into family scholarship. The fourth form of capital that composes social capital is the material. This represents any homemade or store bought material object that aids in the individual's development. For the child, this could include flash cards, puzzles, books, computers and the like. Over the last decade, the concept of material capital has come into prominence within scholarship, as researchers have theorized about the quality of neighbourhoods and schools.
The role of values is also pertinent, for shared values within a network, such as the family, enhance the development and retention of social capital. This important contribution made by Coleman (1988) is seen as the core of any social network because it allows for individuals to be in intimately linked due to feelings of trust and obligation. It is always important to remember that values differ not only across groups in a society, but also between societies. As will be later discussed, we see that societal values play a crucial role in determining whether individuals opt to attain a multitude of weak group ties or limit themselves to a smaller number of strong group ties.
Social interaction, the last predictor of social capital is defined as the interaction between individuals in a social network. This factor has been increasingly theorized and researched over the past decade, though not necessarily within the premise of social capital theory. Typically, scholars use this form of capital to capture the latent concept of social capital.
I assert however, that taken together, these six indicators form the latent concept, social capital, that is available to the child in each of the social networks in which they belong. Each component of social capital is highly interwoven, and as such they can not be realistically pulled apart.
Where does Social Capital Come From?
Within a child's social network he or she may attain social capital directly or indirectly via an adult or his or her peers. The younger the child, the more likely that he or she will depend on indirect forms of social capital which are brought into the child's social networks by adults, for children do not have the social or economic resources that are essential for the creation of social networks. As children enter into adolescence, they are exposed to more social networks due to their own social exploration of their community and peers. This expansion is also influenced by their ability to legally work, and as a result increases their social and economic resources that may in turn influence the creation of social capital. Peers play a fundamental role in accessing forms of social capital, for children learn and are socialized by peers in addition to the adults in the networks to which they belong.
Adults who are intimately tied to the child, such as parents, family members, and teachers, also use their social capital to help encourage the development of the child. As previously stated, social capital can indirectly be passed through to the child via these adults.
A difference must be made between who uses social capital and who holds it. A debate in the literature exists in regards to the formation of social capital; Some theorists argue that social capital is held within the group while others concur that it can also be held by the individual as well (Lin, 2001; Putnam, 2000). Most theorists would agree, as Lin (2001) argues, that social capital is held at both the individual and group level. Although each person's social capital is unique, we naturally live in a social world, thus ultimately all reality exists at the group level (Szreter, 2000). Similar to language or culture, social capital can not be formed independently by the individual, though depending on one's ontological stance, it can be held, or embedded, within the group, individual, or by both. It is my premise that all forms of social capital can be developed within a group, however the formation of human, material, and cultural capital are all quite unique to the individual. As Lin's diagram (figure 1 above) illustrates, not all forms of social capital are shared equally in the group, thus social capital is a unique feature which varies between individuals, regardless of whether they are in the same social network. In this way, the individual brings distinct forms of social capital into the group, which may or may not necessarily be shared with or by others. Orr (1999) in her discussion of 'black social capital', for example, shows the difficulty in transferring intra-group into inter-group social capital. She maintains that subgroups in society, such as African-Americans, have conflicting forms of social capital that do not equate with the forms of social capital found in the dominant American society. As a result, individuals who come from marginalized subgroups of society will have a more difficult time transferring and attaining social capital in dominant society. Recent scholarship discusses group variations of social capital in society, which represents an important breakthrough, for earlier accounts of SCT did not take social stratification into consideration, though it is an essential determinant of social capital (Astone et al, 1999; Dyk & Wilson, 1999; Hagan et al, 1996; Sanders & Nee, 1996; Stanton-Salazar, 1997).
Where Do Children Find Social Capital?
Figure 4. Micro-Mezzo-Macro Networks that Impact the Child
Figure 4 models the three basic levels of social networks which the child may develop in: the micro, mezzo, and macro. Each of these networks can be studied in and of themselves, though they are intricately intertwined and interdependent on one another. Irrespective of the country or culture that the child is born into, these three basic levels of theorization always exist. The child and his or her family comprise the micro level network; the family can also be viewed as one of the five mezzo networks that influence the child's well-being, as it interacts with other families in its mezzo level network, which consists of the community, the school, parental work, and leisure networks. Holding together the mezzo sphere are the macro networks, which include: government, tradition, and media. These three levels of social networks are perpetually flowing inward in a cyclical motion, influencing, reproducing, and minimally transforming the micro, mezzo, and macro networks on a continual basis. Due to space limitations, the focus of social capital in this paper will be between restricted to the micro and mezzo levels of theorization.
The Closed Network
A rudimentary premise of social capital is the concept of closure, which is based on the idea that "actors and actions are to be viewed as interdependent rather than dependent" entities (Schuller et al, 2000: 19). In this way, groups-such as the family or school are thought to function best when individual adults and children operate in cohesive ways that will facilitate the acquisition and retention of social capital within that group.
In Coleman's (1988) study of social capital, he discusses closure as being the most important attribute that affects all forms of a child's social capital. He argues, that in order to attain the maximum benefit from the family, or any group, it is important to form closure. Social networks vary on a heuristic scale from open to closed, both of which play a fundamental role in the development of social capital. Figure 5 displays social capital and the open network. The angle represents the social network, and the arrows signify the movement of social capital. Heuristically, when the angle is slightly or completely closed to make a triangle, the social network is seen to have closure. In such a case, optimum social capital is retained within the social network; increasing the density of social capital. Coleman (1988) argues that the transmission of social capital is maximized in families that have a high degree of closure. If social capital is not optimized due to a limited degree of closure, or because of limited social capital within the network itself, the social capital is weak.
Figure 5. The Open Network
Figure 5 illustrates a network that has no closure. Because the angle is not enclosed, potential social capital is able to escape from the group and individual, unutilized. In such a case, a child may be in a family or other group, such as a school or community, which is structurally or functionally deficient. Related to Lin's model in Figure 1, such an individual is unable to mobilize social capital because its access is being hindered.
As previously discussed, social capital has six components: physical, human, material and cultural capital in addition to values and social interaction, all of which interdependently form social capital. Figure 6 shows a simplistic illustration of social capital in a closed network.
Figure 6. Forms of Social Capital in the Closed Network
Note the angles are now closed, so that social capital can be retained within the network. When combing all forms of capital, the individual's social capital can be assessed. Figure 7 depicts this relationship.
Looking back at Figure 4, the middle star represents the five closed angles that are presented in Figure 6, illustrating optimum closure within the family. This middle star represents the child and it is more clearly defined in Figure 7 below.
Figure 7. Closure in the Family Network
Values, the sixth component, overlay this network, influencing each of the other five components. The pentagon surrounding the star signifies full family closure in each of the six areas of social capital. In this ideal situation, social capital is accessible and mobilized and it is in this type of group that social capital will have its highest returns.
Recall that the child is held at the centre of this model. These six indicators influence the social capital and hence well-being of the child cross-culturally, though not necessarily at standard rates. Within any given culture, the number and type of social networks which influence the child will vary from child to child. Cross culturally, the definition of these indicators will necessarily change. Cultural capital for example is different in Canada than in Japan, as forms of etiquette vary greatly between these two countries. Take noodle slurping for example; in Japan it is typical and considered good manners to slurp one's noodles while eating. Etiquette in Canada however frowns on such behaviour, and it would be viewed as quite rude to make such noises in a restaurant or in the home. It is important then to understand the Japanese culture so that definitions of each of these six indicators can be correctly theorized and thus operationalized. Let me not forget to mention that this is also true for ideas of 'well-being', for what may be considered a high level of well-being in Canada may not necessarily be considered such in Japan. This conceptual difference is illustrated in studies that look at academic achievement of students in America and Japan (Fuligni & Stevenson, 1995; Fuller et al, 1986; Stevenson et al, 1993). While American parents tend to be happy with their children's 'average' academic achievement, Japanese parents expect much higher academic performance from their children. As a result, the concept of the 'average' student varies cross-culturally. More recently, this cultural difference has been seen in the Japanese media and the Ministry of Education, Sports and Technology (MEXT). Although Japanese students have consistently ranked at the top in terms of mathematics scores in the developed world, national math scores have nevertheless slightly decreased over the last decade. This has caused much debate and concern among the Japanese Ministry and the public, even though their scores are considerably higher than their international peers (OECD, 2000).
Ideally, children who are centred in a closed network, as in Figure 7, will have the greatest closure and density, thus the greatest returns from social capital. In other words, these children are more likely to have higher achievement: get higher grades, have lower incidences of behaviour problems, and so forth. When the family is enclosed physically with the presence of both parents and children, and when the mother and father have shared norms, social capital is able to grow. Though Coleman (1988) did not expand greatly on the role of shared norms and values between the parents, it was clearly an important factor in his 'closed' family model. In this model he argues that the mother and father are productively relating and communicating with one another because they share common norms. This is fundamental for the maintenance of a closed family network, for if two parents do not share similar values, their parenting strategies and relationship with one another will be conflicting; potentially creating disunity and family discord. Although this argument of intact families has come under harsh criticism, recent studies have embraced the notion that children in intact nuclear families fair better than those children in other family types (Jeynes, 2002; Parcel and Dufur, 2001).
This hypothesis functions cross-culturally, for one culture is not used as a benchmark for the other. Rather, shared values, regardless of their contextual meaning, are the key criterion of closure. In the closed family network, both parents are aware of their family's and children's situation, thus are able to interact and react to situations better than those families that do not have closure.
The closed system is clearly an ideal type. Coleman (1988) discusses two main 'deficiencies' that will hinder social capital in the family network. Other authors, such as Astone et al (1999), mirror Coleman's dichotomy, emphasizing the importance of these network deficiencies. The first is what Coleman terms 'structural deficiency.' This represents the physical absence of family members in the household (physical capital), as seen in the case of single parent families. Similarly, the absence of grandparents and other family members may also diminish potential family capital (Bengtson, 2001). In Japan, where the extended family acts as a key social and economic support, this form of deficiency is likely to be exceedingly prevalent in hindering the child's well-being.
Structural deficiencies can be traced across all five of the six forms of social capital. Deficits in human capital may be seen in the absence of formal education or work experiences of the parent; deficiencies in cultural capital might mean that children have not been exposed to the culture norms of the dominant society or within sub-groups of society that they are a part of; a shortage of material capital may equate with the child's lack of contact with material learning devices; and lastly value deficiencies will be felt in the child's social network if the parents do not hold the same values as wider society or with each other.
'Functional deficiencies' are the second detraction of social capital. This type of deficiency accounts for the absence of strong relationships within the network, even when the family is structurally intact. Coleman gives the example of mothers and fathers who reside in the same household together, though their family communication is limited. Functional deficiencies in social interaction can occur between any individuals within a network. In addition, these deficiencies can manifest in any of the six forms of social capital, as the form of capital may be present, though not utilized to its potential. An example of this might be a family who owns a computer. When the computer was first purchased it was continually being used, though after a few months of ownership, the computer is now left relatively unused. This is an important point to recognize and stress, for just because a dense closed network may exist, this does not mean that its development potential will be actualized. Again, this emphasizes the contribution that Lin (2001) has made in the field in discussing the mobilization of social capital.
Because the definition of the six indicators of social capital vary cross-culturally, so too will the meanings of structural and functional deficiency. The next section will address this issue in the case of the family relations and their impact on the child's social capital.
Not all authors agree that closed dense networks ultimately benefit the individual. In recent years, theorists have maintained that weak ties, in opposition to strong ties, play a larger role in the development of social capital within the micro-mezzo-macro network (Lin, 2001; Szreter, 2000). Scholars looking at social capital in ethnic communities, especially immigrant groups, suggest that closed, strong social networks, both within the family and community, often choke out non-familial social capital due to the tight-knit density of these groups (Stanton-Salazar, 1997). Stanton-Salazar (1997) argues that familial social capital may work together with factors outside the family barriers, such as structural inequality, to hinder the interaction and thus the development of well-being among minority children.
As Lin explains, "to argue that closure or density is a requirement for social capital is to deny the significance of bridges and weaker ties" (Lin, 2001: 27). Network theorists have written extensively on the positive effects of bridging social networks; namely the increased number of social networks that one is associated with and thus the increased flow of information and influence through these ties which translates to social capital. Weak ties are therefore viewed as opportunities to develop one's social capital, although strong ties also need to be maintained within some networks to act as a grounding board to build off of. It is apparent though, that an individual with all weak ties will be disadvantaged in comparison to those with exceedingly strong ties to one or two social networks, such as the family or ethnic community.
Despite these arguments, I theorize that children benefit the most from an increased number of strong ties both within and outside the family, especially in Confucian based cultures, such as Japan. Children's behaviours and interactions are much different than those of adults. Due to the child's life-stage, the growth of strong meaningful relationships is imperative for their psychological development and overall well-being. Unlike adults who have been socialized in ways to communicate and form relationships, children are still in the process of such socialization. A problem with past theorization is that the development of SCT itself has assumed adults as the centre of analysis. A theory that places children in the centre of analysis must reconsider the assumptions of the theory to accurately reflect and understand the child's experiences. As a result, SCT, as it pertains to children's well-being, must logically theorize that children are most impacted by strong ties; provided that these ties are not so strong that they become unhealthy and detrimental to the child, as is discussed in Stanton-Salazar's (1997) research.
Also, as suggested, Confucian centred cultures such as Japan value strong ties due to their value system which is based on concepts of honour, familial piety, and extreme tight-nit relations that are built on indentured trust. In the Japanese case then, there is no debate as to which type of tie is most beneficial in the formulation of a child's social capital.
Western Theoretical Assumptions
Now that the foundations of SCT have been examined, the ethnocentric approach that scholars have taken becomes apparent. While not purposively seeking to create such bias, this is perhaps more harmful, for Western scholars typically do not consider other cultures when theorizing; choosing to think in their own cultural paradigm. The problem of SCT lies in the fact that the premises of how children's social capital and well-being function are based on Western concepts of family, which do not consider alternative social contexts. Such research has a definite necessity, since it is fundamental to the development of Western family studies, policy matters, and the like.
Cross-cultural family research, especially theoretical development, needs to be expanded. Japanese scholars repeatedly show how norms surrounding the family are dissimilar from that found in the West (Ho, 1994; Kumagai, 1995; Morley, 1999; Ochiai, 1994). While many of the theoretical assumptions of SCT can be transferred to the Japanese case, there are others that must be altered to suit the context of the Japanese culture. The preceding pages have briefly mentioned such changes. This paper concurs that although SCT is not directly translatable, it is transformable. This does not berate the theory in any aspect, but illustrates a fundamental point; that European and North American hypotheses linking concepts of social capital to the child's well-being are necessarily contextual. Social capital theory is highly useful in explaining and aiding in the development of children's well-being. With the dramatic changes that have been taking place in the Japanese family and amongst Japanese children, its incorporation into Japanese studies is of a timely manner. Policy analysts in both academic and government sectors have much to gain by using SCT to facilitate their understanding of increased rates of bullying, elevated high school drop out and absentee rates in addition to the overall changing behavior of Japanese children.
Part II: Differences between Western and Japanese Children's Mezzo Networks in the Formulation of Social Capital
Similar to the Western family, Japanese families do not have closure. Because closure is purely a theoretical concept it is impossible to attain in any culture, though the child's social network in Japan lacks closure on different grounds than in the West. What follows examines this difference by looking at the five mezzo networks that impact on the child's social capital.
Table 1 shows the relationship between the six forms of social capital and the five mezzo networks that affect the child. The table addresses changes in Japanese children's social capital over the last two decades, as suggested by past research.
Table 1: Relationship Between Social Capital and Inside and Outside the Family Networks
The Family
Similar to the West, the family is the densest social network that the Japanese child is a part of. As Table 1 indicates, within this network, children are both directly and indirectly affected by its members.
Past research indicates that physical and cultural capitals, as well as social interaction with the mother are decreasing, (Bassani, 2003; Fujimura-Fanselow, 1993; Iwasawa, 2000; Kumagai, 1995 & 1996; Retherford et al, 1999; Retherford et al, 1996; Tsuya, 1994), thus social capital from these sources are necessarily decreasing as well. According to SCT, structural deficiencies caused by divorce, children born outside of marriage, declines in extended family living, as well as decreased birth rates have all combined to create a decline of physical capital within the home (Kumagai, 1996; Iwasawa, 2000; Ochiai, 1997; Retherford et al, 1999). Reductions in cultural capital available to Japanese children is thought to be attributed to a combination of factors: the infiltration of the Western culture, lack of time that parents have to spend with children at cultural events, and the distance that most families are from extended family members, that might otherwise help to acculturate the children. These declines are thought to be heavily linked to decreases in community activism over the past few generations (Bassani, 2003). As a side note, the lack of community involvement that Japanese adults maintain is quite astonishing. Baer (2001) and Curtis et al (2001), researchers in international community activism, cite Japan as having one of the lowest volunteer rates in the 30 plus countries that he examined.
Due to these time constraints placed on the family, in addition to national migration trends, which leave families with limited family support networks, social interaction also appears to be declining between family members. This is a difficult relationship to hypothesize however, for interaction appears to be increasing in some areas, though declining in others. To begin with, family sizes have been decreasing, therefore the child has fewer siblings to develop relationships with, thus fewer people to access social capital from. In addition, increases in divorce and childbirth out of wedlock have restricted social interaction between the child and the absent parent. These social restrictions have been traditionally enforced, though since The Occupation legal changes surrounding divorce have undoubtedly impacted the parent (ex-spouse)-child relationship due to the creation of 'fault' based divorce laws, which make it easy for the spousal 'victim' to control child-parent interaction with the ex-spouse.
As Table 1 illustrates, within the family it is necessary to examine mothers' and fathers' interaction with their children independently, for different trends have emerged over the last few decades in regards to family roles (Bassani, 2001; Fujimura-Fanselow, 1993; Fuller et al, 1996; Tsuya, 1994). As discussed in previous research, the value of individualism can be seen impacting on mothers and fathers quite differently; an increasing number of women have been liberated by gaining higher educations and entry into career jobs, while men on the other hand have been liberated by gaining what they lacked, closer social relations with their family as opposed to the traditional economic relations that they have been traditionally trapped in (Bassani, 2003; Retherford et al, 1999).
Over the past 20 years, a trend has been occurring where mothers' time spent in personal work and leisure pursuits are competing with time that had been spent with their children (Bassani, 2003; Kumagai, 1995; Smith, 1995). For mothers, interaction with children and thus physical capital has declined due to their personal career development. This is without a doubt strongly linked to the professionalization of the mother-centred roles, such as teaching the child cultural and academic knowledge in addition to increased leisure activity with friends. As a result, the density of social capital contributed by mothers has necessarily decreased in the family.
An entirely different situation is found among Japanese fathers. The infiltration of individualism in society has affected men in much different ways than it has women. Men's liberation has allowed them ultimately to increase the quality and quantity of time spent with their children and wives (Bassani, 2002 & 2003; Fujimura-Fanselow, 1993). Due to changing attitudes towards and responsibilities of fatherhood, shortened work-weeks, and love-based marriages, the father's physical capital in the family has increased, thereby enhancing the interaction with his children and spouse. The father's increased contribution to social capital in the family is challenged however by the mother's decreased contribution; it seems doubtful however that both are changing at equal rates that cancel each other out. In comparison to mothers however, fathers appear to be still spending less time with their children (Bassani, 2003; MEXT, 2003). Over all, it would seem that the increased time spent with fathers is not large enough to compensate for the decrease in time spent with mothers. This is difficult to argue however, for research in this area has not been conducted. Family researchers theorize that families are spending more time together (Kumagai, 1995; Ochiai, 1997) though, qualitative research seems to maintain that it is not the time that is increasing, but the quality of time spent together (Bassani, 2003; Fujimura-Fanselow, 1993). I contend with the latter notion, for parents that I have interviewed in past years uniformly explain that children are actually spending less time with their families on a daily basis due to changes in family patterns, though the time families do spend together, on vacations or group outings, are of a richer quality and quantity in comparison to 20 plus years ago.
Human, along with material capital on the other hand are thought to have been increasing in the family. Changing human capital can be attributed to increased educational attainment levels of women and life experiences of both sexes (Iwasawa, 2000; Morely, 1999; Ochiai, 1997; Retherford et al, 1999). As a result of these experiences, children are exposed to richer forms of social capital in the home. Material capital appears to have dramatically increased over the last two decades. The breadth of learning supplies now available to the family is extraordinary. As illustrated in the Japanese report on the Programme for International Student Assessment by the Organization for Economic Cooperation and Development, material capital within Japanese family households is quite high (OECD, 2000.) Parents have access to various educational devices sent home from school and juku. In addition, parents can purchase supplies; ranging from study books, flash cards, and text books to personal computers. The rise of juku itself signifies important leaps in the development of social capital, especially formal human capital (Bassani, 1998).
Values that parents hold also appear to be changing, as are shown in the nation's family related demographics. Throughout society, behaviours of youth have radically changed over the last two decades (MEXT, 2003; Shields, 1995; Smith et al, 1999). These behaviours are believed to be indicators of value shifts that are occurring within society. Traditional family values that were incorporated by the ie system (stem family) in the 1800s include: supremacy of father in the family and males in society, women's role at home to care for and educate her children, and marriage as an institute of procreation, thereby carrying on the male's family name and well-being of the ancestral lineage.
In contrast, the modern family, or "the Japanese-style modern family" as Ochiai (1997: 82) defines it, is thought to hold a plethora of new values, which have been imported from outside the society and combined with traditional ie values.
I do not purport that a shift in values equates with the breakdown or demise of social capital in the family. What matters according to Coleman (1988) at the family level, is that values are shared by spouses. Differing values between spouses will however create dissention within the family network, causing social capital to be stunted. This could potentially be very damaging for the child, for parental interaction would be functionally frayed. This type of network would eventually collapse, perhaps leading to divorce and therefore structural deficiencies in physical capital. If families remain intact, though continue in their dysfunctional behaviour, the social capital built in the family would be severely limited, leading to possible psychological damage of all family members concerned.
Parental values that change together enforce solidarity within the family and thus represent a structurally and functionally strong family network. The Japanese component of the World Values Survey, a longitudinal examination of societal values over 15 years, shows that changes in family related values appear to have consistently changed across men and women; illustrating familial value changes in Japan, though at a fairly constant rate between the sexes (Bassani, 2001). As a result, these value changes do not necessarily harm the social capital built in the family unit, because men's and women's values are seen as changing together in the same direction, thus promoting the development of social capital in the family.
To summarize, Japanese children should benefit from the present family form; the "modern Japanese family" social network is structurally breaking down, or transforming rather, because mothers' time is increasingly career and leisure orientated. In addition, a lack of extended family interaction and community participation together limit the social capital formed in the family as well as the community.
The School
In Japan, the role that school plays in the proliferation of the child's social capital is quite different from that found in the West. Though the education system plays a fundamental role in the socialization of norms and the development of social capital in all societies, in Japan Confucian values have traditionally given great authority to the educational system and more specifically to the teacher (Ho, 1994). As a result, the school tremendously aids the child's accessibility and mobilization of social capital, perhaps acting as a buffer against the increasing 'openness' of the family and non-family networks that the child is a part of (MESSC, 2000a; Sheilds, 1995). For this reason, the role of the school in Japan is extremely different than that found in Western countries. As a result, SCT in the family context must focus more attention on school than has been traditionally given in the Western literature. This is a fundamental difference in the application of the theory cross-culturally, that must be addressed.
A tremendous amount of camaraderie and community is developed at each school, which is extremely hierarchical; the school is unified by class, grade and then school body itself against other schools (Iwama, 1995; Shields, 1995). The structure differs depending on elementary or middle school, but in either case close bonds are forged between student and homeroom teacher. The bond between homeroom teacher and student is so strong that, if students fall into trouble outside of school, homeroom teachers may be informed prior to the parents (Fukuzawa & LeTendre, 2000; Iwama, 1995; Tobin et al, 1995). Children are able and encouraged to turn to their teacher for advice and support, two key attributes that are intricately enmeshed in the latent concept of social capital.
The Japanese school is truly student centred. Interaction and friendships are encouraged by the school through mandatory participation in extracurricular activities (Iwana, 1995; Sheilds, 1995; Tobin et al, 1995). Administrators understand the importance of building strong friendships for children, so they enact formal and informal programs that foster such relations. In fact, it is common practice in some schools to dissuade strong contacts with students from other schools (Fukuzawa & LeTendre, 2000).
Of all the factors outside the family networks, school has the strongest link to the child. Direct strong links are forged at school through the teacher-student relationship that is specific to Japan, in addition to the development of close peer relations. Researchers claim that the development of strong friendships in elementary and middle school is the most important social network for children (Fukuzawa & LeTendre, 2000; Tobin et al, 1995), for not only do such friendships foster healthy development, but also aid the development of networks that will be needed when 'examination hell' starts in high school.
Teachers and the school itself play a fundamental role in the development of a child's social capital. Suggested in Table 1, all forms of capital available to the child have all increased over the past few decades in the school (Fukuzawa & Le Tendre, 2000; Shields, 1995). In terms of physical capital, schools have been staffed with more teachers and administrative staff per capita over the last fifty years (MESSC, 2000b). Although class sizes are still large by Western standards, they have been dramatically reduced in size, thus giving teachers more time with individual students. Some educational scholars however, argue that large class sizes are a fundamental for groupism, a key value held in Japanese society (Sheilds, 1995; Tobin et al, 1995). With the decline in family sizes, some Japanese scholars assert that decreasing class sizes will negatively affect children by spoiling them with too much attention. Theorists in this area argue that the role of the teacher is not to 'mother' the students, but to act as an authority figure. For some scholars, smaller classes are thought to interfere with the teacher's role because teachers become too emotionally involved with the students and visa versa, hence students are not able to learn and develop to their fullest potential. As a result of this perspective the impact of class size on the student is not entirely clear. I am hesitant to argue either way; on the one side, I do not want to carelessly enforce Western educational standards (the concept of small class sizes) in this theoretical framework, but on the other had, the role of the teacher has been changing, thus it is difficult to argue whether these responses to smaller class sizes are merely a refutation of role changes. Exploration into this area needs to be further conducted before theoretical arguments regarding physical capital and its impact on the child's social capital can be firmly made.
Human capital is also increasing within the school as longer and more intense teacher education training programs have emerged in current years (MEXT, 2003, Shimahara, 1995). In addition, teaching methods have greatly changed, thereby placing the child at the centre opposed to the traditional teacher-centred learning. Gruelling exams, which test the knowledge of potential teachers, ensure that only the most socially and institutionally educated candidates will become certified. Increased education coupled with the expanded scope of knowledge that teachers must attain prior to being hired ensures quality instruction and training, thereby increasing the students' human capital. Although teacher certification is required in Western countries, entrance examinations are not common practice as they are in Japan. The entire process of certification from start to finish appears to be much more arduous than that found in Canada and the United States.
The age and experience of the teacher is theorized as impacting the student's learning and social capital. According to some researchers, older teachers are believed to help students in their academic achievement, and thus academic well-being more so than younger teachers (Sheilds, 1995). Younger teachers are thought to teach in a more functional framework, which 'gives up on students' who are streamed non-academically. Older teachers on the other hand who did not personally experience the competitiveness of 'examination hell' in their own education are seen as encouraging all students to achieve. Known as 'gambaru', it is a rudimentary value which is based on neo-Confucian ethics surrounding education. It is possible that Western styles of teaching that have infiltrated the Japanese curriculum and teacher training have tried to distance themselves from the gambaru ethic in an effort to decrease the stresses of the Japanese high school curriculum.
As Japan has globalized to become a major economic contender in world trade, the amount of cultural and material capital available to students via the school has also increased. Western conceptions of cultural capital permeate the school system, however national, prefectural, and school level policies and programs guarantee that students will learn cultural capital that is native to Japan such as the tea ceremony and traditional music and martial art lessons. These types of programs appear to have increased in the last decade, enforcing the value of Japanese culture first and 'Western culture' second. In Japan the national school system is the formative promoter of cultural capital, much greater than any other network that the child is directly or indirectly associated with. Though space limitations do not allow for a deeper discussion of this topic, it is important to mention the fundamental link that school curriculum has with national efforts to enhance 'social education' (a term that is virtually synonymous with what I have been referring to as cultural capital) as is clearly outlined by MEXT (2003).
With the success of the nation and the rapid advancement of technology, Japan has increased its material capital astronomically. As MESSC (2000b) and MEXT (2003) indicate, compared to only a generation ago, students are greatly facilitated with various forms of material capital. Educational supplies, not only computers and software, but cards and vibrant readers have replaced the old text learning style, which was based completely on rote learning. Such materials help to enhance the child to learn by holding their interest. Let me also point out that material capital is thought to increase social interaction with teachers, students, and administrators because such capital is interactive by nature.
Researchers have addressed this issue, making a valid argument as to the positive and negative effects that teachers can potentially have on students. If teachers have not been adequately trained in one-on-one teaching, or they are mediocre in their teaching abilities, the consequence of increased interactions with students is thought to actually hinder students' achievement and development (Sheilds, 1995; Tobin et al, 1995).
With all of these positive changes that have been happening in schools, new values have likely emerged surrounding the role of the teacher, the state and the responsibility of the parents in the child's formal and informal school education. Again let me reiterate, this paper's aim is to summarize the sources of the child's social capital so that the reader can have a better understanding of the explanatory power of social capital theory. Separate papers that look exclusively at each of these mezzo networks could very well be written, and would in fact add much to the literature. It is obviously beyond the scope of this paper to make such explanations, though I encourage scholars in the field to address these issues.
It is my theoretical claim that value changes have affected the interaction between teacher-student and teacher-family negatively, for authority traditionally held by the teacher, such as family counselling, has been professionalized and as a result the teacher no longer has the intense tie to the child and thus the family. While interaction between these groups is still regarded high by Western standar
สมบัติ บุญญาวานิชย์

Human resources directors

HR director is the lowest paid role of the three positions covered. The best paid HR directors are found in the US, UK, and Germany where employees can earn US$175,000, US$161,900, and US$160,500 respectively. Annual total cash for this position is highest in Germany, at US$227,500, followed by US$219,000 in the US and US$202,500 in the UK.

HR director is the lowest paid role of the three positions covered. The best paid HR directors are found in the US, UK, and Germany where employees can earn US$175,000, US$161,900, and US$160,500 respectively. Annual total cash for this position is highest in Germany, at US$227,500, followed by US$219,000 in the US and US$202,500 in the UK.


Again, employees in this position working in Hungary and India earn significantly less annual base pay than in those in other countries – receiving around US$57,100 and US$47,900 respectively.


Mr. Gross said, “Bonuses increase pay significantly for many positions. Although HR directors in the US receive the highest salaries, those in Germany are paid most in terms of annual total cash. This reflects the value placed on HR directors in steering their companies and dealing with the various works councils.”

Human resources directors

Country

Annual base salary (US$)

Annual total cash
(US$)

US

175,000

219,000

UK

161,900

202,500

Germany

160,500

227,500

Hong Kong

149,500

186,600

Italy

148,800

178,200

Canada

145,805

188,600

Brazil

134,900

200,000 

France

130,300

147,500

Australia

124,400

143,400

Spain

124,200

147,400

Singapore

120,800

155,700

Poland

96,100

111,200

Hungary

57,100

71,800

India

47,900

55,700

จากที่ได้เรียนกับอาจารย์จีระ เมื่อวันที่ 27 เมษายน 2549 เป็นเวลา 6 ชั่วโมง นั้น รู้สึกประทับใจในวิธีการสอนของอาจารย์เป็นอย่างมาก และได้รับความรู้ที่อยากรู้มานาน เพื่อจะได้นำมาใช้ในการบริหารจัดการโรงเรียนให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้นไป ขอขอบพระคุณอาจารย์ ที่ตั้งใจถ่ายทอดวิชาความรู้ให้อย่างเต็มที่

จาก  รัชนี พันออด รองผู้อำนวยการ โรงเรียนเทศบาล 1 วัดแก่นเหล็ก (รัตนกะลัสอนุสรณ์) เทศบาลเมืองเพชรบุรี จังหวัดเพชรบุรี

นางศิริรัตน์ คงอิ่ม

ดีใจมากที่มีโอกาสรับฟังการบรรยายที่มีประโยชน์ และสามารถนำไปใช้ได้จริง

จาก นางศิริรัตน์  คงอิ่ม  รองผู้อำนวยการ โรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด จังหวัดตราด

เป็นโอกาสที่ดีมากที่สุด ที่ได้รับฟังการบรรยายของท่าน ดร.จีระ หงษ์ลดารมณ์ ซึ่งได้ถ่ายทอดการอบรม ความรู้ได้อย่างดียิ่ง ท่านได้สร้างความตระหนัก ความเข้าใจในเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์ การบริหารงานขององค์กร และการสร้างคุณธรรมในการบริหารงานบุคคล

จาก นางวนิดา รุ่งแดง รองผู้อำนวยการ โรงเรียนเทศบาล ๕ เทศบาลเมืองสุราษฎร์ธานี จังหวัดสุราษฎร์ธานี

นางจินตนา พรหมเดช

ท่านอาจารย์ให้ความรู้เรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้ดีมาก ทำให้ผู้บริหารเกิดความรู้ ความเข้าใจในหลักของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ทำให้สามารถนำไปใช้ให้เกิดประโยชน์ในการบริหารจัดการ เพราะผู้บริหารส่วนใหญ่ มักจะหลงตัวเองเมือนท่านอาจารย์สอน มักจะไม่เข้าใจความรู้สึกของลูกน้อง และจะทำการปกครองโดยคิดถึงความคิดเห็นของตัวเองเป็นส่วนใหญ่ เมื่อได้ฟังบรรยายในครั้งนี้คิดว่าสามารถนำไปปรับใช้ในสถานศึกษาได้เป็นอย่างดี

นางจินตนา  พรหมเดช รองผู้อำนวยการ โรงเรียนเทศบาล 3 (ตลาดล่าง) เทศบาลเมืองสุราษฎร์ธานี จังหวัดสุราษฎร์ธานี

เรียน  ศ.ดร.จีระ  ที่เคารพรัก

     วันนี้ขออนุญาตแนะนำให้อาจารย์อ่านบทความที่ดิฉันสนใจและอยากให้อาจารย์สละเวลาสักนิดมาสนใจ  ไม่ทราบว่าอาจารย์เคยอ่านหรือเปล่านะคะ  Feminist  ค่ะ

    

Feminist Activism for the College Grrl
By Brooke N. Benjestorf


April 2006
Women Unite! Take Back the Night!
The time has come. The month that many of us feminist in college look forward to all year long. It is April, Sexual Assault Awareness Month and the month of that infamous feminist march: Take Back the Night.
I have heard many things about the history of Take Back the Night. I have heard that the first Take Back the Night marches occurred in Germany and they started out as marches against pornography. I have also heard that the marches first started happening in England protesting the same thing that we protest today, women’s fear of walking alone at night. What I do know for sure is that the first march to happen in the US was in San Francisco in 1978. Since then there have been marches all over the nation and organized by a multitude of various groups, including groups based out of college campuses.
Take Back the Night is a particularly special event on college campuses because they tend to make feminists out of unsuspecting freshman. Many women have reported their first “click” moment happening at their first Take Back the Night march. They are also a really powerful event because it is a highly emotional experience. Rape and other forms of sexual violence is an extremely sensitive issue, and what ends us happening is Take Back the Night brings out those some of those intense emotions, and because it is intended to be empowering, the strongest emotion that can be felt at these events is anger. And anger is awesome! We should be angry that approximately one in six women will be raped in their lifetime. But the fact of the matter is that you have to be kind of careful with this march because of the anger that this issue elicits.
First of all, a good Take Back the Night March will start with a rally. The rally should definitely have a keynote speaker as well as a few other people speaking on the topic so people start to get thinking about and riled up about the topic. Last year we had Amy Richards and Jennifer Baumgardner, co-authors of Manifesta and Grassroots, as the keynotes at the Take Back the Night on my campus. One thing I will say about choosing a keynote is to be very careful in your selection. Every Take Back the Night that I have attended and organized has featured a keynote speaker who was an awesome speaker, but did not really speak on the particular topic of sexual assault and Take Back the Night. Thus, my advice is to try and find a keynote speaker who specifically speaks on the issues you want addressed at your rally. This isn’t really that difficult as there is a wide range of speakers out there. I recommend scanning SoapboxInc.com for speakers.
After you have your speakers covered, the sky is the limit. I’ve been to Take Back the Night rallies that featured the local chapter of a group called “The Raging Grannies,” who are a singing troop comprised of progressive women in the community who sing about political issues and social change. I’ve also been to Take Back the Night rallies that featured self defense demonstrations. A bit of a warning on self defense demonstrations, however. I’ve have heard tale of women having their post traumatic stress syndrom triggered at a Take Back the Night march that featured a self defense demonstration because of the presentation was so similar to the attack. However, I definitely recommend holding self defense trainings around Take Back the Night as part of Sexual Assault Awareness Week.
At the Take Back the Night rally on my campus we always feature the Radical Cheerleaders, who are anarchafeminist cheerleaders who cheer for social justice. I want to plug joining a Radical Cheerleading squad, because it’s pretty much the most fun a feminist activist can have. If there isn’t a squad near you, I recommend you get a group of people together and start one, because they are in high demand for activist events. The Radical Cheerleaders work best at the end of the rally because they are really good at riling people up and getting some good energy going. In particularly, the Radical Cheerleaders get people in the mood to yell, chant and clap, which is exactly the mood you want your audience in at the end of the rally.
Now comes the march. This part can be kind of tricky for activists in terms of organizing because traditionally Take Back the Night is a women only march. At my school we have had to jump through some serious hoops to be able to make the march officially women only because equal access and opportunity stuff applies to men as well. If you can’t get your march officially women only, you can definitely make it unofficial women only by making announcements at the rally. This also provides a great forum for explaining why the march is women only. People have many opinions on this matter but, at least for me, what it comes down to is this: this march is about proclaiming our disgust with the fact that women can’t feel safe walking at night without some protective figure present (namely, a man). It would completely defeat the purpose of the march if there were a bunch of men around, as well intentioned as they may be.
A great solution to the issue of well-intentioned men who just want to be supportive of the cause is to organize a men only event to take place during the march. At my school, the men set up a candlelit vigil for when the women return and spend their time talking about the issue of sexual violence in a men’s only context. This event is led by Western Men Against Violence, which is a group on my campus whose mission is to “create a campus and community free of violence, to promote relationships based on equality and respect, to encourage positive, healthy expressions of masculinity, and to be visible, outspoken allies for all who experience prejudice and discrimination.” This group is awesome, and if there isn’t something like it on your campus, there should be. Men are essential to the success of the feminist movement. Someone great once said, “If it took only women, we would be done by now.”
I just have one last word of caution for those organizing a Take Back the Night march. Perpetrators may attend your event. This is a very real probability (it has happened more than once on my campus since I’ve been here). Please have a plan for this in the event that it occurs. And remember, have fun! Take Back the Night is all about empowering women and reclaiming our right to exist free of violence. Women Unite! Take Back the Night!
Promoting Take Back the Night can be activism in and of itself if you do it right. Teal ribbons are the official ribbon for Sexual Assault Awareness Month, so it’s relatively easy to get the word out simply by passing out teal ribbons all over campus. These ribbons could be fastened to a little card with a few statistics about sexual assault (to spread awareness) and the date, time, and location of your upcoming Take Back the Night march. Another good ideas is to take this concept a little further by going into the dorms and doing a little door to door with these ribbons/info cards and also passing out rape whistles. For those of you who don’t know what a rape whistle is, it’s a huge whistle that can be heard from up to a mile away and it usually has a unique sound that campus safety people can recognize so that if you’re being attacked, you can blow on it and help will be on the way. Also, blowing the whistle has also proved to deter assailants because the noise makes them scared they will get caught. If your campus does not have these, they should. Usually funding is the greatest obstacle in getting them, but when women are most likely to be raped between the ages of 18 and 25, I think it’s safe to say that it’s a wise use of campus funds.
Tabling (sitting at a table in some high traffic area with all of your activism materials at hands) as a form of promotion takes all of these ideas to the next level. Not only can you have way more information available for people to take with them (brochures and pamphlets from local and on-campus organizations that work with survivors, information on how to file a on-campus sexual assault charge, detailed information on the history of Take Back the Night, and more detailed statistics are examples), but you can do some pretty powerful things in the name of getting people’s attention. One example of this is having a bunch of teal ribbons handy and a clothesline behind your table and allowing people to tie a ribbon on the line to honor a victim/survivor of sexual assault. Another idea is to have a wheel of fortune type wheel at your table with questions about sexual assault. If the participant gets the answer right, they win a piece of candy. If they get the question wrong, they gain some knowledge on sexual assault (and probably a piece of candy just for playing). There are lots of possibilities.
Take Back the Night kind of goes hand in hand with Sexual Assault Awareness Month, so it’s easy to come up with enough events to fill the whole month with. Sexual assault is a really sensitive topic (I said it once, and I’ll say it again), so intimate discussion groups are really good. There are a couple of different ways to approach this. One way is a casual, intellectual discussion group. This is where you pick a topic and discuss the intellectual side of things, maybe even debate a little bit. There is usually a facilitator who is an expert on the matter and the intention is to gain greater insight into the issue. Brown bag lunches are great settings for this type of event. Whatcom County Domestic Violence and Sexual Assault Services is holding one this month on eating disorders and sexual assault, but other good topics are racialized sexual violence, rape in the queer community, and marital rape. The other side of the discussion group is the speak out, which is highly personal and somewhat reminiscent of group therapy. Every year, a group I’m involved in called Women’s Empowerment and Violence Education holds a Night of Testimony the night before Take Back the Night. We start the event off by laying down ground rules for the event such as no stereotyping, no personal attacks, what is said in this room doesn’t leave this room, and other rules to create a safe space where people can feel comfortable talking about and issue that is extremely difficult to discuss (especially with strangers). During the first hour of the event, men and women share their stories and feelings together, and then during the second hour, we split into gender specific groups. The major problem we have been having with this event is coming up with an effective way of bringing the event to a close in a way that does not trivialize the issue, but allows people to walk away without feeling totally crummy. The best idea we have come up with so far is to read an empowering poem, but I would love to hear ideas for all you savvy feminist activists out there.
An easy to plan event that is sort of like the discussion group is showing a film on the topic and then holding a discussion afterwards. If you choose to show a documentary, my only caution is that you will not get very strong attendance from people not already interested in the issue. Showing a fictional film or a film based on true events may prove to be a more interesting discussion as you may have people in the room who don’t share the same views. I highly recommend checking out the film "Foxfire" starring Angelina Jolie for this type of event.
Another fun and somewhat easy way to spread awareness during Sexual Assault Awareness Week is to make a zine on the topic. I will be distributing a zine featuring an academic essay I wrote last summer on why rape happens throughout the course of the month as part of my contribution to the cause. Zines are one of the best ways to get your ideas out into the public. There is no one to censor your words and you can choose to remain anonymous if you want (I usually do).
A fun and not so easy event that is perfect for Sexual Assault Awareness Month is a benefit concert. This may even be a good event to plan for just after the Take Back the Night march. People really tend to want to have a dance party after Take Back the Night because the energy is so high. But no matter, a benefit concert is a good idea for anytime of the month. I always encourage feminists organizing concerts to only book all female bands, but this sometimes isn’t possible. The important thing is that your bands support your cause, and that you raise money in an effort to end rape. You can donate the money to a local organization working to end sexual violence, or you can donate to a national organization like the Rape, Abuse, and Incest National Network (RAINN). In a world where money is the stuff that makes things happen, fundraising is an essential part of feminist activism.
Good luck to everyone in this upcoming month. I know that the issue is a real downer, but let the fact that you are doing you part to end this atrocity console you, and let the fact that Sexual Assault Awareness Month and Take Back the Night are nationally recognized give you hope. We are making a difference. We are making change. We just have to keep the faith.
Past Feminist Activism for the College Grrl Columns:
·         February 2006 - Body Pride
·         January 2006 - V-Day 2006 is Coming!
·         December 2005 - Art Activism
·         October 2005 - October is Domestic Violence Awareness Month!
·         September 2005 - Back to School
·         August 2005 - Theoretically Speaking…
·         July 2005 - Summer Activism

I want to hear about the feminist activism happening on your campus -- shoot me an e-mail and we'll compile a rich database of ideas for feminists to share.
Brooke N. Benjestorf is a senior at Fairhaven College, an interdisciplinary concentration design program at Western Washington University in Bellingham, Washington. Her chosen concentration is Feminist Activism and it includes study in writing, film, women’s studies, and social change. When she is not being a feminist activist extraordinaire she loves to hang out with her girlfriends, make art, and take good care of her dog (her best friend), Paytah.

  ไว้วันพรุ่งนี้บ่าย  จะรีบไปนั่งรอรับความรู้จากอาจารย์นะคะ

                                                  ปิยดา  สามารถ

            รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต  รุ่น  2  ศูนย์  กทม. 

                                   ม.อุบลราชธานี

นายวิชิต แก้วจินดา

เรียน อ.จีระ ที่เคารพ

จากการที่ได้ศึกษากับท่านเป็นเวลาเพียงแค่ 1 วัน นอกจากจะศึกษาเข้าใจเรื่องทฤษฎีต่าง ๆ หลายทฤษฎีแล้ว สิ่งที่ได้อีกประการหนึ่งคือ ท่านได้กระตุ้นให้กระผมไม่หยุดอยู่กับที่ต้องเรียนรู้ ต้องเข้าใจในหลาย ๆ เรื่อง ไม่ใช่รู้แต่เพียงวิชาชีพการศึกษาอย่างเดียว นอกจากนั้นต้องทำตัวให้เป็นที่ศรัทธาของชุมชนและเพื่อนร่วมงานด้วย

กระผมขอขอบพระคุณในความตั้งใจของอาจารย์ และขอยืนยันว่าจะต้องเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมให้ได้ตามความปรารถนาของท่าน

นางบุญเสริม เทียนรุ่งโรจน์

เรียน อาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพอย่างสูง

ดิฉันเข้าอบรมหลักสูตรผู้บริหาร ณ โรงแรมแก้วเจ้าจอม ได้รับความรู้จากอาจารย์ในหัวข้อเรื่อง การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ทำให้ดิฉันรู้จักคำว่า

1. ทฤษฎี ทุน

2. ทฤษฎี 5 R

3. แนวคิด 4 L'S

4. ทฤษฎี 3 วงกลม

5. Innovation

6. Human Resauce

ได้ชัดเจน และละเอียด เห็นภาพพจน์ ดียิ่งขึ้น สามารถนำความรู้ ที่ได้รับมาปรับเปลี่ยนการบริหารงานได้อย่างเหมาะสม

จาก นางบุญเสริม  เทียนรุ่งโรจน์  โรงเรียนเทศบาล 3 (เทศบาลสงเคราะห์) เทศบาลเมืองราชบุรี จังหวัดราชบุรี

นางสกาวรัตน์ นิลเพชร์พลอย

รู้สึกยินดีเป็นอย่างย่งที่มีโอกาสได้รับความรู้จากท่าน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ซึ่งถือได้ว่า เป็นศิษย์ของท่านคนหนึ่ง ถึงแม้จะเป็นระยะเวลาเพียง 6 ชั่วโมง ก็ตาม จากลักษณะของท่านจีระที่แสดงถึงความเป็นผู้รู้มีความเชื่อมั่นในตนเองสูง กล้าพูด กล้าชื่นชมตนเองทำให้ผู้เข้ารับการอบรมตั้งใจที่ฟังด้วย ความสนใจ และพยายามเก็บเกี่ยวเอาความรู้จากท่านไว้ให้ได้มากที่สุด

จากการอบรมดูเทปและศึกษาจากบทความ HR เพื่อ Innovation แล้วนั้น ทำให้ได้รับรู้และเข้าใจในเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์ 5 R และการพัฒนาบุคลากร เพิ่มขึ้น ซึ่งจะได้นำไปปฏิบัติเพื่อให้องค์กรเกิดการพัฒนาให้ดียิ่งขึ้น โดยได้ตระหนักถึงความสำคัญของสิ่งเหล่านี้ คือ

1. การเห็นคุณค่าและความสำคัญของบุคลากรว่าแต่ละคนมีศักยภาพที่แตกต่างกัน

2. การสร้างความรักความผูกพันให้เกิดขึ้นภายในองค์กร

3. สร้างขวัญและกำลังใจให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา

4. การเป็นแบบอย่างที่ดีแก่บุคลากร

5. มีการบริหารแบบมีส่วนร่วม

จาก นางสกาวรัตน์ นิลเพชร์พลอย โรงเรียนเทศบาล 5 (พหลโยธินรามินทรภักดี) เทศบาลเมืองราชบุรี จังหวัดราชบุรี

นายพิเชษฐ์ คงช่วย รุ่น 15

จากการศึกษาและได้รับความรู้จากการศึกษาวิชานี้ คิดว่าทำให้มีโลกทัศน์กว้างขึ้น เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพกับหน่วยงาน

 จาก นายพิเชษฐ์ คงช่วย รุ่น 15

นายสุเทพ เมฆเรือง

เรียน  ศ.ดร.จีระ    หงส์ลดารมภ์

กระผมดีใจมากที่ ศ.ดร.จีระ    หงส์ลดารมภ์ มาให้การอบรมโครงการพัฒนาบุคลากรท้องถิ่น หลักสูตรผู้บริหารสถานศึกษา (เทศบาล) รุ่นที่ 15 ในการเข้าอบรมในครั้งนี้ กระผมได้รับความรู้ ความเช้าใจ เกิดจินตนาการ แนวคิดใหม่ๆ วิสัยทัศน์ กระบวนการบริหารการปฏิบัติจริง ทฤษฏีต่างๆ กระตุ้นให้เกิดแรงผลักดันในการพัฒนาองค์กรเห็นความสำคัญของทรัพยากรมนุษย? โดยเชื่อว่าคนเป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์กร

ดังนั้นผู้บริหารต้องเปิดใจ เปิดกว้าง เปิดโอกาสให้บุคลากรภายใน และบุคลากรภายนอกมามีส่วนร่วมในการพัฒนาองค์กร และรอบรู้ต่อการเปลี่ยนแปลงการเมือง สังคม เศรษฐกิจ ในยุคไอที และทำแนวคิดทฤษฏี ทุน 8 ประเภท, ทฤษฏี 5k , แนวคิด 4L's, ทฤษฏี 3 วงกลม มาพัฒนาองค์กร ตลอดจนมีการตรวจสอบตามระบบ PDCA

จาก นายสุเทพ    เมฆเรือง

จากการได้ศึกษาอบรมและศึกษาเอกสารของอาจารย์เพิ่มเติมแล้วทำให้เกิดแนวคิดในการเป็นผู้บริหารยุคใหม่ แนวคิดในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ กล่าวคือ

ผู้บริหารยุคใหม่จะต้องมีความรู้ดี รู้ความเคลื่อนไหวของสังคม เศรษฐกิจ และการเมือง หาหนังสือดีๆอ่านประกอบ หาคนเก่งเป็นแบบอย่างลอกเลียน เรียนรู้ IT และปฏิบัติได้ การเป็นผู้บริหารที่ดีต้องเรียนรู้ 4L's

แนวคิดในการเป็นผู้บริหารยุคใหม่ รู้เรื่อง HR ให้เห็นว่าคนคือทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญที่สุดในการบริการ ถ้าผู้บริหารที่ดีมีความรู้ สร้างศรัธทาได้ และทำให้ผู้อื่นมีความเชื่อถือ งานก็จะสำเร็จบรรลุวัตถุประสงค์ โดยจากการศึกษา วิเคราะห์จากแนวคิดทฤษฏีทุน 8 ประเภท และทฤษฏี 5K ใหม่ ดังนั้นแนวคิดใหม่ๆ ต้องเกิดจากจินตนาการ ประสบการณ์ที่สั่งสมการศึกษาหาความรู้การพัฒนาเครือข่าย และได้ชีวิตที่ดี

กำธร    ไตรบุญ

โรงเรียนเทศบาล 3 (บ้านนาตาล่วง) เทศบาลนครตรัง 

กลุ่มที่ 3 รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2 ม.อุบลราชธานี

        จากการที่กลุ่มที่ 3 ได้อ่านบทความเรื่อง Manaing in the Information Economy :The Challenges of Managing Information,People,and Changing Organizational.  นั้นกลุ่มของข้าพเจ้าได้ทราบถึงแนวคิดหรือทราบถึงการเปลี่ยนแปลงของหลักการผลิต หรือเศรษฐกิจทางการผลิต ซึ่งเป็นการเปลี่ยนแปลงจากยุคของทางเศรษฐกิจการผลิต/อุตสาหกรรม เป็นการเปลี่ยนแปลงสู่ยคของการบริการ เป็นการที่คนบริโภคข่าวสารกันมากขึ้นดังนั้น การบริการจึงมีบทบาทที่สำคัญมากในยุคนี้  Dr.Uday  Karmarkar ได้ชี้ให้เห็นว่าดัชนีชี้วัดจะขึ้นอยู่กับ GDP หรือการเจริญเติบโตของรายได้ประชาชาติ และคุณค่าทางการเศรษฐกิจในยุคอุตสาหกรรมอยู่ที่การผลิตหรือสินค้าในขณะนั้น  แต่ต่อมาเมื่อย่างเข้าสู่ยุคโลกาภิวัฒน์  การบริการเป็นสิ่งที่สำคัญมากและแทบจะไม่มีสิ่งใดในยุคไร้พรมแดนนี้ที่จะสำคัญไปกว่าการบริการ เปรียบได้เสมือนหนึ่งแม้ภูเขาที่สูงใหญ่หรือแม่น้ำจะกว้างไพศาลเพียงใดก็หาหยุดยั้งความรุดหน้าหรือความก้าวหน้าของการบริการได้ไม่  การบริโภคในด้านข้อมูลข่าวสารที่เป็นสิ่งที่ขาดเสียไม่ได้เลย และในการดำเนินการค้าแบบพลวัตรนี้ ภาษาก็เป็นสิ่งที่จำเป็นเช่นกัน และภาษาหลักๆที่ตลาดต้องการ คือภาษาจีน ภาษาอังกฤษและภาษา Hindustani  ทั้งนี้เพราะว่าขณะนี้ประเทศจีนเป็นประเทศมหาอำนาจทางการค้าและเป็นประเทศแถบเอเชียที่น่าจับตามอง ปัจจุบันเราจะมีความรู้เพียงภาษาเรา หรือภาษาอังกฤษเท่านั้นแต่ต้องรู้ให้มากกว่า 2 ภาษา

                   จะเห็นได้ว่าในยุคอุตสาหกรรมด้านบริการ ข้อมูลข่าวสาร เทคโนโลยีต่างๆมีอยู่ทั่วไปและการรับรู้ข่าวสาร ด้านการบริการของระบบธุรกิจจะเป็นรูปแบบของหลายๆมิติ หรือการกระจายแบบลูกโซ่ มีหลายๆเครือข่าย จะไม่เป็นแบบทิศทางเหมือนดั่งเช่นเมื่อก่อน ทั้งการให้บริการข้อมูลข่าวสารก็ไม่มีขอบเขตที่จำกัด  และประการที่สำคัญการให้การบริการ หรือ ไอที ที่เป็นอยู่ในรูปแบบเดิมๆที่มีการผูกขาดเพียงคนเดียว หรือบริษัท ก็จะค่อยๆหมดไป หรือสลายไปเพราะจะมีการแข่งขันกันมากขึ้น คือ จะเป็นการแข่งขันโดยตัวมันเอง เพราะหากไม่มีการพัฒนาก็ต้องหยุดอยู่กับที่ตลอดไป ตัวอย่างที่เห็นได้ชัดข้าพเจ้าขอยกตัวอย่างเกี่ยวกับการดำเนินกิจการของธนาคาร จะเห็นได้ว่าที่ผ่านมาธนาคารจะมีบทบาทเพียงแค่ตั้งรับ คือ รับ - ฝาก-ถอน หรือปล่อยสินเชื่อให้กับลูกค้าของธนาคารที่เข้ามาติดต่อทำธุรกรรมกับทางธนาคารเอง โดยที่ธนาคารไม่ได้ขยับตัวเองเลย ครั้นต่อมาเมื่อมาสู่ยุคหนึ่งธนาคารต้องทำการปรับเปลี่ยนตัวเองเพราะมีการแข่งขันกันมากขึ้นไม่ว่าจากธนาคารพาณิชย์ด้วยกัน หรือการรุกเข้ามาของธนาคารต่างชาติ ทำให้ธนาคารแต่ละแห่งต้องปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ในการดำเนินการ มีการใช้กลยุทธ์ทางธุรกิจโดยเชิงรุกมีการทำการตลาด เข้าหาลูกค้า มีการประชาสัมพันธ์ มีการโฆษณา มีช่องทางที่หลากหลายมากขึ้น และที่สำคัญมีการนำเทคโนโลยีเข้ามาช่วย มีการให้บริหาร ทางอินเตอร์ มีการให้บริการ อี-โฟน , อี-แบงค์ สารพัดรูปแบบเท่าที่สามารถจะทำได้ ทำให้เกิดความสะดวกสบายต่อผู้บริโภค และมีการขยายขอบเขตการทำธุรกรรมออกเปในด้านการประกันภัย การประกันชีวิต การให้สินเชื่อในรูปแบบต่างๆ นี่ก็เป็นตัวอย่างหนึ่งที่ชี้ชัดให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลง

             นอกจากนี้ Dr.Karmarkar ยังได้วิเคราะห์และทำนายไปล่วงหน้าว่าใน ปี 2007-2010 อัตราการจ้างงานจะค่อยๆลดลง ประเด็นตรงนี้จะเห็นได้ว่ามันค่อนข้างจะขัดแย้งกัน  แต่เป็นที่น่ายินดีว่าผู้หญิงจะเข้ามามีบทบาทเพิ่มขึ้นในการทำงานที่ต้องใช้กำลังหรือต้องใช้แรงงาน  แต่ อย่างไรก็ตาม Dr.Karmarkar เห็นว่าแม้ยุคสมัยจะเปลี่ยนแปลงไปก็ตามแต่ธุรกิจที่น่าจับตามองที่สุดในกาลข้างหน้า คือธุรกิจที่เกี่ยวกับการศึกษาของเด็ก สำหรับในประเด็นดังกล่าวนี้ข้าพเจ้ามีความเห็นด้วยอย่างยิ่งเพราะว่าหากโลกจะพัฒนาก้าวไกลขนาด ไหน เทคโนโลยีจะรุดหน้าประการใด แต่หากไม่มีการพัฒนาคนก็ไร้ประโยชน์ เป็นจะเป็นเป็นยุคของหุ่นยนต์ เพราะผู้คนจะกลายเป็นคนเห็นแก่ตัว ดังนั้นในการจะพัฒนาคน จึงควรพัฒนาตั้งแต่เด็ก โดยเริ่มต้นที่การศึกษาซึ่งจะเป็นทุนทางปัญญาต่อไป แต่ทั้งนี้ต้องไม่ลืมที่จะต้องปลูกฝังทางคุณธรรมจริยธรรมเพื่อเป็นทุนทางจริยธรรม จะไห้ทำให้เกิดเป็นทุนที่ยั่งยืนต่อไป ที่ไม่มีวันจบสิ้น 

             จากการที่กลุ่มของข้าพเจ้าได้อ่านบทความถึงการเปลี่ยนแปลงของโลกทางธุรกิจที่ค่อยๆมีวิวัฒนาการของการเปลี่ยนแปลงทำให้ย้อนมานึกถึงการเปลี่ยนแปลงของประเทศไทยที่มีการเปลี่ยนแปลงที่คล้ายคลึงกันในทางเศรษฐกิจ  จะเห็นได้ว่า ในยุคอดีตที่ผ่านมาการดำเนินการทางธุรกิจจะเป็นยุคของเกษตรกรรม หรือ ยุคศักดินา  เป็นยุค Exchange economy  กล่าวคือ เมื่อก่อนจะมีเจ้าขุนมูลนาย และมีข้าทาสลริวาร  มีการทำไร่ทำนา การแปลงเปลี่ยนกันก็จะนำสินค้าที่ตนเพาะปลูกขึ้นมามาทำการแลกเปลี่ยนกัน หรือการจ้างแรงงานเมื่อทาสทำงานให้ก็จะให้ที่ดิน บ้าง ที่นาบ้างตอบแทนไป  คุณค่าจะอยู่ที่แลกเปลี่ยนซึ่งกันและกัน(exchange  value)   ครั้นต่อมาก็เริ่มมีการเปลี่ยนแปลงเข้าสู่ยุคล่าอาณานิคมโดยที่เจ้าขุนมูลนายไปออกรบ ก็จะต้องมีค่าใช้จ่ายก็นำที่ดิน ไร่ หรือทรัพย์สินไปจำนอง หรือ ขายฝากไว้กับพอ่ค้าที่ทำมาหากินอยู่ริมชายแดน หรือตามริมแม่น้ำ เมื่อออกรบก็มีล้มหายตายจากไปบ้าง หรือไม่ก็ไม่มีเงินทองหรือทรัพย์สินใดมาไถ่ที่ดิน ที่ไร่ก็ตกเป็นของพ่อค้าเมื่อมากๆเข่าพ่อค้าก็มีอำนาจในการต่อรองในการทำการค้ามากขึ้น เป็นยุคของการล่าอาณานิคมทางเศรษฐกิจของพ่อค้า  รูปแบบก็จะเป็นแบบ Re-production  แนวทางจะเป็นแบบ  Use value  อำนาจในการต่อรองมีมากขึ้น มีการเน้นไปที่ปัจจัยของการผลิตสินค้าเป็นหลัก มีการแข่งขันกันในทางอุตสาหกรรมการค้า ผู้ใดมีทุนสูง มีกำลังการผลิตเยอะก็จะมีอำนาจทางการตลาด และเกิดการผูกขาดทางการค้า หรือสินค้านั้นเกิดขึ้น การเป็นเจ้าของธุรกิจเพียงคนเดียวมากขึ้น อย่างเช่น กรณีของมือถือซึ่งในสมัยก่อนจะมีของชินวัตรที่ผูกขาดการนำเข้า หรือการขายมือถือ ต่อมาเมื่อเกิดการแข่งขันการมากขึ้น ประกอบกับการเข้าสู้โลกไร้พรมแดนทางด้านการบริโภคข่าวสาร ทำให้การผูกขาดทางการตลาดก็คลายตัวลง มีหลายๆผู้ประกอบเข้ามาเป็นตังเลือกให้กับผู้บริโภคมากขึ้น ยุคสมัยจึงเปลี่ยนไปเน้นที่การรับรู้ข้อมูลข่าวสาร  การบริการมากขึ้น ใครที่มีการพัฒนาการทางด้านเทคโนโลยีสูง มีการเน้นการบริการจก็จะเป็นผู้ที่ได้เปรียบในทางการทางตลาดหรือธุรกิจ  เมื่อโลกเข้าสู่ทุนนิยมมากขึ้นก็เกิดความสุ่มเสี่ยงทางด้านจริยธรรมสูงมาก หากเราเหลียวกหลังกลับมาดู คน ในสังคมปัจจุบันจะเห็นได้ว่า คนขาดจริยธรรม คุณธรรมมากขึ้น มีการเอารัดเอาเปรียบกันมากขึ้น เนื่องจากการบริโภคข้อมูลข่าวสารที่ไร้ขีดจำกัดทำให้ คน พัฒนาเร็วจนขาดจิตสำนึกที่ดีงามเช่นแต่ก่อน ในส่วนนี้ข้าพเจ้าเห็นว่าควรที่จะหันกลับมาใส่ใจ ในความเป็น คน ให้มากขึ้น เน้นปลูกฝังทางด้านจริยธรรม คูณธรรมให้มากขึ้น จะทำให้การทันสมัยไปกับโลกเทคโนโลยีมีคุณภาพมากขึ้น

         สุดท้ายนี้กลุ่มที่ 3 ขอขอบพระคุณเป็นอย่างสูงที่อาจารย์ให้เกียรติมาแบ่งปันความรู้ที่มากล้นประสบการณ์ของอาจารย์ให้ให้พวกเราเหล่านักศึกษาป .เอก และพวกเราสัญญาว่าจะศึกษาเกี่ยวกับพัฒนาทรัพย์มนุษย์ โดยเฉพาะการพัฒนาที่ ตัวคน ให้มากขึ้นเพื่อตัวพวกเราเอง และองค์กร หรือหน่วยงานที่สังกัด จะได้เจริญก้าวหน้าสืบไป     ขอบพระคุณค่ะ / ครับ

เรียน  ท่าน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์  ที่เคารพยิ่ง

                ตามที่กระผมได้มีโอกาสอ่าน  HR เพื่อ Innovation ของท่านอาจารย์แล้ว อยากจะพูดจากใจจริงว่า ท่านอาจารย์ช่างเกิดมาเป็นปราชญ์ทางด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยแท้  โดยได้พยายามชี้ให้สังคมเห็นความสำคัญของ Innovation แต่ Innovation จะดี/ยั่งยืน/ถาวรและเป็นประโยชน์ต่อสังคมโลกได้  อาจารย์ได้ชี้ให้เห็นว่ามี 3 ประเด็นหลักที่สำคัญ ซึ่งกระผมเห็นว่าเป็นประเด็นที่โป๊ะเชะ/โดนใจคือ

1.      ต้องมี Idea และความรู้ใหม่ๆ  หากนำประเด็นนี้เพียงแค่ประเด็นเดียวมาจับ เมื่อมามองในสภาพปัจจุบันของสังคมไทย  ต้องเรียกว่าอยู่ในภาวะที่ติดกับดักติดอยู่ในภาวะที่ต้องร่วมด้วยช่วยกันพัฒนาหาทางออกให้กับสังคม กล่าวคือทำอย่างไรจึงจะทำให้ทรัพยากรบุคคลของชาติไม่คิดอย่างยึดติดกรอบ/ขาดความคิดสร้างสรรค์.......ที่สำคัญต้องเริ่มตั้งแต่สถาบันครอบครัว...สถาบันครอบครัว  ที่ต้องร่วมกันหาแนวทางหาทางเปิดกล่องสมองให้กับเยาวชนของชาติ

2.      เมื่อมี  Idea ที่ดีแล้วก็ต้องนำไปสู่การปฏิบัติหรือก่อให้เกิด Action ( ซึ่งตรงกับสุภาษิตที่ซุ่นวูเคยกล่าวไว้ว่า คิดดี/แผนดีอย่างเดียวไม่พอต้องลงมือปฏิบัติด้วยจึงจะสำเร็จ

3.      Action ที่ดีต้องคำนึงถึง ผลกระทบที่จะมีต่อ  สังคม เศรษฐกิจ การเมือง  ผลของ Innovation

      ที่จะเกิดขึ้น จึงจะยั่งยืนถาวรและเป็นประโยชน์ต่อสังคมและต่อมนุษยชาติ  เช่นการเจริญเติบโตของ  ภาคอุตสาหกรรมจีน  หากโตอย่างก้าวกระโดดการใช้พลังงานก็จะเพิ่มหลายเท่าทวีคูณ สุดท้ายปัญหาก็จะเกิดผลกระทบเรื่องการขาดแคลนพลังงานไปทั่วทุกมุมโลก ทั้งปัญหาเศรษฐกิจ/การเมือง/สังคม

                                                  ชูชีพ  เอื้อการณ์

                             รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่  2

                              ม.อุบลราชธานี  ศูนย์  กทม.

เรียน  ศ.ดร.จีระ  ที่เคารพ

    เมื่อผมได้อ่าน  "HR  เพื่อ  Innovation"  ตามคำแนะนำของอาจารย์  ทำให้ผมอดจะนำมาเปรียบเทียบกับองค์กรตำรวจที่ผมทำงานอยู่มิได้  เนื่องจากการที่องค์กรจะพัฒนาไปสู่  Innovation  นอกจากคนในองค์กรจะต้องมี  Idea  ที่ดีแล้ว  นายยังต้องเปิดโอกาสให้ลูกน้องได้  share  idea  ด้วย  แต่ในองค์กรตำรวจนั้นเป็นลักษณะของ  "นายเก่ง  นายใหญ่  คิดดีอยู่คนเดียว"  ลูกน้องจะยศตำแหน่งสูงแค่ไหนในสายตาคนภายนอก  แต่เวลาทำงานแล้วบางตำแหน่งถูกใช้เหมือนกับทาส  หรือว่าองค์กรตำรวจยังคงใช้  "ระบบทาสที่เหลืออยู่"  เมื่อองค์กรเป็นเช่นนี้  ย่อมก้าวไปสู่  Innovation  ได้ยาก

       ขอบพระคุณอาจารย์เป็นอย่างสูง  ที่เปิดโอกาสให้พวกเราได้แง่คิดต่าง ๆ  มากมายจากการเรียน  ซึ่งสามารถนำมาปรับใช้กับองค์กรได้ในหลายด้าน  พรุ่งนี้พบกันนะครับอาจารย์!!!

                                    พ.ต.ต.สุรชัย  สุกใส

                             รัฐประศาสนศาสตรดุษฏีบัณฑิตรุ่นที่  2

                             ม.อุบลราชธานี  ศูนย์กทม.

 

วรรณี แก้วเจียมวงศ์
วรรณี  แก้วเจียมวงศ์ 
หลักสูตรผู้บริหารสถานศึกษา (เทศบาลรุ่นที่ 15) ณ โรงแรมแก้วเจ้าจอม ม.ราชภัฎสวนสุนันทา
ยินดีที่ได้รับฟังการบรรยาย เรื่อง การบริหารทรัพยากรมนุษย์ 5R:การพัฒนาบุคลากร และการวัดประเมินผลการปฏิบัติงานจากท่าน ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์  ชอบมากที่สุดตรงที่ได้ปะทะสังสรรค์ทางความคิด จุดประกายความแปลกใหม่ที่ได้เปิดสมองนำความคิดมา share กันด้วยเหตุผล และความเป็นไปได้ที่จะนำไป Apply ใช้ในองค์การของตนที่รับผิดชอบ
ประเด็นหลักในการพัฒนาโรงเรียน โดยใช้ทรัพยากรมนุษย์เป็นเครื่องมือ
1.       ยอมรับความสำคัญของมนุษย์ทุกระดับจากบน-ล่าง เห็นคุณค่าความเป็นคน ทุกคนมีความสามารถตามศักยภาพของตน ต้องให้ทุกคนเกิดความภาคภูมิใจในตนเอง คนยิ่งมีอายุมากขึ้นจะยิ่งเพิ่มคุณค่าสั่งสมประสบการณ์มากขึ้น และนำมาใช้ในการทำงานได้ ตรงกันข้ามกับวัตถุสิ่งของใช้ไปนานๆ ยิ่งเก่าเสื่อมค่าลงต้องส่งซ่อมบำรุง
2.       บริหารองค์กรโดยใช้ระบบคุณธรรม  ผู้บริหารต้องตั้งมั่นในคุณธรรมมิใช่บ้าอำนาจ พยายามสร้างคุณธรรมให้เป็นระบบสืบต่อกันตั้งแต่ระดับสูงถึงระดับล่าง  สร้างความรักความศรัทธาให้เกิดขึ้นเป็นวงจรต่อกัน  จนถึงรักในองค์กร ทำงานแบบมีส่วนร่วม ทุกคนเป็นเจ้าขององค์กรร่วมกัน
3.       การนำเทคโนโลยีมาใช้ในการปฏิบัติงานจะเป็นในรูปการนำระบบ IT มาใช้ในการจัดการเรียนการสอน รวมถึงการปรับเปลี่ยนวิธีการสอนแบบใหม่ โดยสอนแบบโครงงานในทุกกลุ่มสาระวิชา การตั้งคำถามปลายเปิดให้เด็กตอบ เพื่อให้เกิดทักษะการคิดวิเคราะห์ เลิกใช้คำถามแบบใช่-ไม่ใช่ ถูก-ผิด บุคลากรต้องมีการพัฒนาตนเองเพื่อให้ทันการเปลี่ยนแปลงของโลกปัจจุบันเพราะการศึกษาต้องพัฒนาอยู่ตลอดเวลา

เรียน  ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์  ที่เคารพ

     ผมขอแนะนำให้อาจารย์อ่านบทความที่ผมสนใจ  สัก  1  บทความนะครับ!!

Burmese Labour in Thailand Today

by Ms. Lalor

 

 

 

A large immigration problem which has lately received little publicity is that of Burmese economic migrants to Thailand.  Like many countries all over the world, Thailand is now beginning to attract more and more such migrants from neighboring countries such as Burma and Cambodia, who come seeking the job and economic opportunities which do not exist in their own countries.   

 

Economic migration, however, is not only affecting the poor in Thailand's neighboring states.  Well over one million Thais are said to have already left Thailand for other countries in search of better paying jobs, while internally several million rural migrants have flocked to the urban centers.  The influx of job seekers, both legal and illegal, from Burma is quickly adding to the economic chaos which is  developing.

 

With ASEAN's constructive engagement policy being given more and more credit for helping Burma open its doors to democracy and a market economy, the question of why more and more of Burma's labor force is leaving demands an answer.

 

 According to Col. Abel, Burma's Minister for Economy and Development, Burma has received over US$1,000 million in investments since 1988.  In the near future, the amount is expected to double.  This is a tremendous increase over pre-1988 foreign investments when few companies dared place any money in an economy which had no foundation of support.  If these new investments, brought about by the constructive engagement theory, were truly benefiting the people of Burma, the migration of labor out of the country should decrease rather than increase. 

 

In March 1994, the IFFTU reported that Burma is able to attract all of this investment because of the cheap cost of labor there.  Presently on average a worker earns approximately US$0.15 per day.  While some foreign companies may pay more than this, it is truly doubtful that the jobs created by the 78 investment projects now functioning in Burma have brought much benefit to the working class.   

 

Thailand estimates that at least 283,500 Burmese have now entered Thailand looking for jobs.  Thai officials admit that the reason for this influx is the terrible state of Burma's local economy in which even a university teacher can not earn enough in one month to provide even the basic rice needs for a family.  These workers, most of whom are illegal, are posing a serious problem for Thai immigration officials.

 

Burmese migrants are now being divided into five separate categories in order to find some way of dealing with this growing problem.  The first category consists of migrants who entered Thailand before March 9, 1976.  These laborers will be allowed to stay in Thailand to work, and will be given identity cards which allow them to remain only at the border areas where their jobs are.  This category is generally called "displaced persons" by Thai officials, and numbers around 48,000.   

 

The second category consists of approximately 33,000 laborers who arrived in Thailand after March 9, 1976. They have also been given identity cards providing some protection from arrest while working along the Thai/Burma border.  A third category is the 50,000 refugees who have more recently fled the military campaigns of the Burmese army and who are waiting in Thailand for security to return to their home areas. 

 

 Students who fled the 1988 military coup make up the fourth category.  According to Thai statistics, they now number around 2,500.  The final category are the 1,500 people who have recently  illegally crossed the border seeking daily jobs. 

 

 Burmese laborers in the first and second categories are allowed to work in four Thai provinces which border with Burma.  These provinces, Ranong, Tak, Chieng Rai and Kanchanaburi, have large plantations as well as large fishing industries which require much manual labor.  Getting a job in one of these provinces is not necessarily a simple process.  The migrant laborer must first enter the local immigration jail where he or she is finally taken to court and charged with illegal entry.  Following the charge, a Thai employer can pay the court fine of approximately US$200 and the laborer is then required to work for the employer in order to pay off the fine.

 

 Recently, local businesses along the border have pressured the Thai government to allow more Burmese laborers to enter Thailand as there is a big need for the cheap labor they can provide.  Agents are contracted to go into Burma in order to find and bring out the required workers.  The agents receive US$20 for each laborer brought out.  The workers will then receive from US$20 to US$60 per month as pay, depending on the nature of the work they do.  The majority of them work as dish washers in restaurants, house maids, construction workers, fishermen and plantation workers.  While their services were once only required in the few Thai provinces which border with Burma, they can now be found all over Thailand, including the urban center of Bangkok.  Chon Buri, a province next to Bangkok, recently reported that about 100,000 Burmese were working there, most as service workers in restaurants, night clubs, etc.  Many of the women are also forced to work as prostitutes.

 

 In August of this year, the Thai Chamber of Commerce, the Ministry of Industry, and the Bank Association of Thailand, proposed to the Thai government that illegal Burmese workers be given permission to work in Thailand, and that six more provinces be added to the list of those in which Burmese labor can operate legally.  While this proposal is still being debated, the Thai Ministry of Interior is calling for a careful survey of all illegal laborers presently in the country.  It is possible that they will agree to provide work permits to all of these workers if they stay in the ten provinces where it is felt their labor is most needed.

 

 Problems facing the Burmese workers include very low wages, poor living facilities, and no right to negotiate with the employers for better working conditions.  They are not protected by any laws should they have a dispute with their boss.

 

 While employers are pressuring the Thai government to allow more Burmese workers to come into the country, Thai workers are becoming more and more dissatisfied.  The presence of Burmese workers who will work for very low pay, is reducing jobs for Thai men and women, and also makes it more and more difficult for Thai labor in these provinces to pressure for better pay and working conditions.

 

 In Mae Hong Son Province of northern Thailand, Mr. Charoenporn Kukhiat, the assistant to the local labor and social service department claims that Burmese laborer in his province has ha a serious negative impact on local workers.  Employers prefer the illegal workers who work for as little as US$2.40 per day compared to the US$3 to US$350 which the employers would have to pay local Thai workers. 

 

 These labor problems will not be easily solved as long as the two countries continue to push for economic development which does not take seriously the human rights of the workers, and as long as the civil war remains unsolved in Burma, more and more Burmese will leave in hopes of better jobs and a better chance of survival.

       หวังว่าอาจารย์คงจะสนุกสนานกับบทความของผมนะครับ  และสำหรับวันพรุ่งนี้  ผมติดภาระกิจจำเป็นเร่งด่วนไม่สามารถเข้าชั้นเรียนได้  ขออนุญาตศึกษาจากwebsite  ของอาจารย์และจะติดตาม  File  บันทึกเสียงของอาจารย์แทนนะครับ  ขอบพระคุณมากครับ

                                                               พ.ต.ต.สุรชัย  สุกใส

                                                    รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิตรุ่น 2

                                                ม.อุบลราชธานี  ศูนย์ กทม.

 

 

 

กลุ่มที่ 3 รปด.รุ่น 2 กทม.

เรียน  ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์  ที่เคารพเป็นอย่างสูง


                จากที่กลุ่ม  2  หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต         ม.อุบลราชธานี  รุ่นที่  2  ศูนย์กรุงเทพมหานคร  ได้รับมอบหมายให้อ่านบทความ  “Driving High Performance: Maximizing your Return on Human Capital Investment”  Presenter : Thomas Rollins,Ph.D.  By Josh Bingham  นั้น  บทความชิ้นนี้ได้กล่าวถึงผลของงานวิจัย 2 ชิ้นคือ
1.       The Human Capital Index
2.       The 2004/2005 Work Attitude Survey

2  2  “Driving High Performance: Maximizing your Return on Human Capital Investment”  Presenter : Thomas Rollins,Ph.D.  By Josh Bingham21.       The Human Capital Index 2.       The 2004/2005 Work Attitude Survey


1.  The Human Capital Index (HCI)
ผลการวิจัยกล่าวว่า   HR programs ให้ผลลัพธ์ที่ดีแก่ผู้ถือหุ้นในบริษัท  โดยผลการวิจัยในปี 1999             แสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิผล    (effectiveness)    ของบริษัทในการดำเนินการเกี่ยวกับทุนมนุษย์            กับ    ผลที่ผู้ถือหุ้นได้รับกลับมา        โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การดำเนินการเกี่ยวกับทุนมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ    ซึ่งเป็นไปตามความต้องการของธุรกิจ (business needs) มีความสัมพันธ์กับผลตอบกลับทางการเงินอย่างมากและยังเพิ่ม  value  ให้กับผู้ถือหุ้นด้วย
ประเด็นหลักๆ ที่พบจากการศึกษา HR practice คือบริษัทสามารถประหยัดค่าใช้จ่ายได้หาก...
-          การคัดเลือกพนักงานดำเนินการเร็วขึ้น
-          พิจารณาจากกลุ่มผู้สมัครที่มีความเหมาะสม
-          เป็นผู้ที่ผ่านการรับรองมาแล้ว
ทั้งนี้การคัดเลือกพนักงานที่รวดเร็วขึ้นจะช่วยลดความยุ่งยาก  วุ่นวายและการสูญเสียประสิทธิภาพในการผลิต  และการใช้การรับรองพนักงานช่วยทำให้การคัดเลือกเร็ว และมีประสิทธิภาพ
ประเด็นเพิ่มเติม  บริษัทที่ดีที่สุดจะมีความสมดุลย์ระหว่างการคัดเลือกบุคคลที่มีความสามารถพิเศษทั้งจากภายในและภายนอกองค์กร  บริษัทที่ให้ตำแหน่งกับคนในน้อยจะให้ผลตอบกลับที่ต่ำแต่ถ้ามากเกินไปผลลัพธ์ก็จะเป็นไปในแง่ลบเช่นกัน  ทั้งนี้     HR practice   สัมพันธ์กับค่าตอบแทน และผลกำไร   อีกทั้งผลลัพธ์/ผลผลิตที่ดีของบริษัทเกี่ยวข้องกับประเด็นเหล่านี้8nv
-          flatter organization มุ่งสู่การเติบโตที่เร็วขึ้นและผลตอบกลับสำหรับผู้ถือหุ้นที่สูงขึ้น
-          ระดับของผลกำไรที่กำหนดไว้ค่อนข้างสูงกว่าตลาด เกี่ยวข้องกับ ผลผลิตที่สูงขึ้นของบริษัท
-          บริษัทที่ประสบความสำเร็จส่วนใหญ่กำหนดฐานเงินเดือนเช่นเดียวกันกับเปอร์เซ็นของค่าตอบแทนทั้งหมด และมีแผนการให้รางวัลตอบแทนทั้งในระยะสั้นและระยะยาว
-          บริษัทที่ดีที่สุดจำแนกความแตกต่างอย่างชัดเจนระหว่างการจ่ายค่าตอบแทน
-          บริษัทที่เปิดกว้างในการเลือกซื้อหุ้น  จำกัด stock plans   และมีส่วนลดให้สำหรับแผนการซื้อหุ้นของพนักงาน out perform those that do not
ดังนั้น  HCI จึงเอื้อต่อการจัดสรรทรัพยากรที่ผลลัพธ์จะก่อให้เกิด value  ให้กับองค์กร


2.  Work Attitude Survey
ผลจากการวิจัย The 2004/2005 Work Attitude Survey  สรุปได้ว่า
- บริษัทที่พนักงานมีทัศนคติในการทำงานที่ดีจะมีความอดทนต่อปัญหาทางเศรษฐกิจ
   และวิกฤตการณ์อื่นๆได้ดี
- ข้อผูกพัน  line of sight ความเป็นอันหนึ่งอันเดียวและการส่งเสริมความสามารถล้วนแต่
   ส่งผลกระทบต่อการเงินของบริษัท
Rollin สรุปเพิ่มเติม  ถึงกระบวนการที่ผู้บริหาร  HR ควรที่จะใช้ในการสร้าง value ในองค์กร
-          ศึกษาแนวทาง กลยุทธ์การดำเนินธุรกิจในปัจจุบันกับกลยุทธ์ทางด้าน HR
-          ศึกษาว่า HR จะตอบสนองหัวใจสำคัญของความต้องการของลูกค้าภายนอกอย่างไร  ทดสอบประสิทธิภาพของ HR service และวิเคราะห์ข้อมูลในบริบทของลูกค้า
-          ทบทวนโครงสร้าง  staff  กระบวนการทำงาน วัฒนธรรม ผู้นำ และความสามารถในการปรับตัวของ HR
-          พัฒนา action plan ทั้งระยะสั้นและระยะยาวด้วยการวัดความสำเร็จ


จากการศึกษาบทความข้างต้นแล้ว  ทำให้ได้แนวทางในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร  ตั้งแต่กระบวนการรับเข้าทำงาน  และการดูแลพนักงานเพื่อให้มีทัศนคติที่ดีต่อองค์กรอันเป็นการสร้าง  Value  ให้กับองค์กร
กราบขอบพระคุณอาจารย์ที่ทำให้เราได้สิ่งดี ๆ  เสมอมา  ขอบพระคุณครับ/ค่ะ


        กลุ่มที่  3  รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต  รุ่นที่  2
                                                                                               ม.อุบลราชธานี  ศูนย์  กทม.

กลุ่ม 2 รปด.รุ่น 2 ม.อุบลฯ ศูนย์ กทม.

เรียน  ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์  ที่เคารพ

         บทความข้างต้น  เป็นงานของกลุ่ม  2  ค่ะ  ไม่ใช่กลุ่มที่  3  ขออภัยค่ะ  ขอบพระคุณค่ะ

สุทัศน์ ปัทมสิริวัฒน์

Innovation  กับการแก้ไขวิกฤติชาติ

   เหตุการณ์ที่พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวทรงมีพระราชดำรัสให้แนวทางแก่องค์ตุลาการที่จะต้องนำความรู้ มามีบทบาทในการแก้ไขวิกฤติการณ์ทางการเมือง ที่เกิดขึ้นมากว่า 3 เดือนที่ผ่านมา  ทำให้ผมคิดว่าผู้ไฝ่ศึกษาทุกท่าน ควรนำบทเรียนที่ผ่านมา มาศึกษา  ว่าเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นมาถึงจุดที่ทรงตรัสว่าวิกฤติที่สุดในโลกได้อย่างไร ทุกฝ่ายควรมีการบ้านอะไรต่อไปจากนี้

   ปัญหาการเลือกตั้งที่ดำเนินมา  ถ้าพิจารณาย้อนกลับไปถึงต้นเหตุ  การคัดค้านของประชาชน  แท้จริงเริ่มต้นจากวิกฤติที่ประชาชน ไม่อาจยอมรับอำนาจนิยมสมัยใหม่ที่ขยายตัวเข้มแข็ง ที่มีผู้ให้นิยามว่า ระบอบทักษิณ  ฟางเส้นสุดท้ายเกิดเมื่อมีการขาย Shin ให้กับต่างชาติ  พร้อมกับเงื่อนงำในการขายหุ้นดังกล่าว ไม่ว่าจะเป็น Ample Rich หรือประเด็นภาษี จนกระทั่งผู้คนจำนวนมาก  ตั้งคำถามถึง จริยธรรม ของผู้ดำรงตำแหน่งทางการเมือง  และทำให้กระแสเรียกร้องให้นายกทักษิณลาออกจากตำแหน่ง และเห็นควรให้มีการปฏิรูปการเมืองครั้งใหม่

     แต่แทนที่ผู้มีอำนาจจะดำเนินการแก้ไขตรงไปตรงมา  ไม่ว่าจะเป็นการเปิดโอกาสให้มีการตรวจสอบสาธารณะ   การพิจารณาว่าสมควรจะถอยจากตำแหน่งทางการเมือง   การดำเนินการปฏิรูปทางการเมือง  ผู้มีอำนาจกลับตัดสินใจยุบสภา และใช้การเลือกตั้งที่ตนมีความได้เปรียบ มาใช้ในการแก้ไขปัญหา  ในลักษณะที่ใช้เป็นเท็คนิคในการเอาชนะคู่ต่อสู้  การเลือกตั้งที่คณะผู้พิพากษาศาลฏีกาใช้คำว่าผิดปรกติจึงเกิดขึ้น  เมื่อพรรคฝ่ายค้านเลือกที่จะบอยคอตการเลือกตั้ง การพยายามที่จะลากการเลือกตั้งให้เดินหน้าจนแล้วเสร็จ ทั้งๆที่หลายคน รวมถึงผมจะมีอาการผอืดผอม กับสภาพการเลือกตั้งจึงเกิดขึ้น  หลายคนที่อดทนไม่ได้ก็อาจจะใช้ วิธีอารยะขัดเขือนไปในรูปแบบต่างๆ

    ต้องให้เครดิตกับนายกทักษิณที่กล้าตัดสินใจประกาศเว้นวรรคที่จะกลับมาดำรงตำแหน่งทางการเมือง  หลังรับทราบคะแนนจำนวนผู้ลง No Vote  ทำให้อุณหภูมิการเมืองไทยลดลง แม้ยังมีผู้สงสัยอีกว่า การประกาสเว้นวรรค เป็นเพียงยุทธวิธีในการต่อสู้หรือไม่  อย่างไรก็ดี  ปัญหาความชอบธรรมของการเลือกตั้งก็ยังคงดำรงอยู่และทำให้กระแสความไม่พอใจหันไปหา กกต. มากขึ้นทุกที จนกระทั่งพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ต้องลงมาเตือนสติฝ่ายตุลาการ ให้ตระหนักในบทบาทของตน  จึงเสมือน ทรงให้แสงสว่างที่ปลายอุโมง  ซึ่งเราคงต้องติดตามต่อไป 

    กรณีที่เกิดขึ้น แต่ละฝายควรศึกษาบทเรียนของตนต่อไป  ซึ่งผมมีความคิดเห็นดังนี้ 

    คุณทักษิณ น่าจะใช้เวลาที่ห่างไกลจาก ผู้คนที่ป้อยอ รอบตัวท่าน  ไปใคร่ครวญสิ่งที่ผ่านมา  ด้วยความเป็นธรรมต่อท่าน  ผมคิดว่าท่านได้ทำทั้งความสำเร็จ และ ความผิดพลาด ให้กับสังคมไทย เหมือนๆกับนายกคนที่ผ่านๆมา หากท่านตัดสินใจที่จะกลับมาอีกครั้ง ตามคำเสนอของลูกน้องของท่านที่เริ่มแสดงให้เห็นบ้างแล้ว ไม่ว่าจะในระยะสั้นหรือระยะยาว  ท่านน่าจะเห็นว่าท่านจะเผชิญกับอะไร  มันจะแตกต่างจากที่ผ่านมาแน่นอน  ท่านเป็นคนฉลาด หากตัดสินใจขณะที่มีสติ ท่านคงผิดพลาดยาก  ผมเชื่อมั่นอย่างนั้น

     พรรคไทยรักไทยน่าจะใช้โอกาสที่จะต้องขาดผู้นำพรรค อย่างน้อยในระยะสั้น  พัฒนาให้เป็นพรรคการเมืองที่แท้จริง ทุกองค์กรในโลก ต้องมีการพัฒนาผู้นำ เพื่อสืบทอดภารกิจขององค์กร พรรคซึ่งมีผู้มีความรู้ทางการบริหารมากมาย น่าจะตระหนักได้ว่าควรทำอย่างไร  ผมอยากให้กำลังใจ แม้ผมเองยอมรับว่า เคยสงสัยว่าตัว ท  ที่อยุ่ในชื่อ ไทยรักไทย คืออักษรย่อของ  ไทย หรือ ทักษิณ

    สำหรับพรรคประชาธิปัตย์ คุณอภิสิทธิ์ ได้พิสูจน์ให้เห็นว่าภายใต้การนำของท่านในระยะสั้น  ย่างก้าวของพรรคประชาธิปัตย์ เดินไปได้ไม่ผิดพลาด  ท่านได้เลือกท่วงทำนองที่จะทำให้พรรค เติบโตขึ้น โดยเฉพาะนโยบายแนวร่วมกับคนชั้นกลาง ขบวนประชาชน  แต่ท่านคงทราบดีว่าหลายๆท่าน แม้ไม่ชอบคุณทักษิณ แต่ก็ยังไม่ยอมรับคุณอภิสิทธิ์  การสร้างพรรคที่สามารถบริหารประเทศได้ ยังเป็นโจทย์สำคัญ

    สำหรับนักเรียนเช่นพวกเรา  เราก็มีภาระที่จะต้องติดตาม และศึกษา  สำหรับผม ผมเห็นว่าพระราชดำรัสของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ให้คณะตุลาการมีบทบาทในการชี้ขาดเรื่องการเลือกตั้ง นับเป็น INOVATION ที่นำมาสู่การแก้วิกฤติของชาติที่น่าชื่นชม ไม่ทราบว่าท่าน ดร.จิระ และท่านผู้อ่านเห็นอย่างไร

    สวัสดีครับ

 

 

นายเกรียงไกร วุฒิมานพ

เรียน   ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์

          แค่เพียง 6 ชั่วโมงที่มีโอกาสได้เป็นศิษย์ของท่าน  กระผมรู้สึกยินดีเป็นอย่างยิ่งถึงแม้จะเป็นช่วงระยะเวลาเพียงสั้นๆ ท่านเป็นผู้รู้ที่มีเทคนิคการถ่ายทอดความรู้ให้แก่ศิษย์  ด้วยวิธีการที่หลากหลาย ดึงดูดชวนติดตามตลอดเวลา

          จากการได้รับการศึกษาอบรมหลักสูตรผู้บริหาร รุ่น 15  ณ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา ทำให้ได้รับความรู้แนวความคิดใหม่ๆ  เปิดโลกทัศน์ในการบริหารจัดการองค์กรให้มีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผล  ตามแนวคิดทฤษฎีที่ได้รับไม่ว่าจะเป็นเรื่องของทุนทางปัญญา 8 ประเภท, ทฤษฎี 5 K , แนวคิด 4L'S และทฤษฎี 3 วงกลม  โดยเฉพาะอย่างยิ่งการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งนับได้ว่าเป็นทรัพยากรที่มีค่ายิ่งกว่าสิ่งอื่นใด  กระบวนทัศน์เหล่านี้ กระผมจะได้นำไปประยุกต์ใช้พัฒนาองค์กรในโอกาสต่อไป

 

                           นายเกรียงไกร   วุฒิมานพ

                        โรงเรียนเทศบาลวัดเสาธงทอง                          เทศบาลนครนครศรีธรรมราช

โรงเรียนเทศบาล 4  (วัดมหาธาตุฯ ) เทศลบาลเมืองราชบุรี

     จากการเรียนรู้  1  วัน ได้รับความรู้เกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  ซึ่งถือว่าเป็นสิ่งสำคัญ  สามารถนำไปใช้ได้กับการทำงานในสายการบริหารได้เป็นอย่างดี  โดยเฉพาะทฤษฎี 4L,s บางเรื่องไม่เคยรับทราบมาก่อนถือว่าเป็นกำไรที่ได้มาเรียนรู้ในครั้งนี้  ซึ่งจะได้นำความรู้ที่ได้รับไปใช้ในการทำงานและในชีวิตประจำวัน

       ขอขอบคุณในการแนะนำเป็นอย่างมากค่ะ

                                สุชาดา   ชุณหมุกดา

เรียน  ศ.ดร.จีระ  ที่เคารพยิ่ง

        วันนี้ผมขออนุญาตแนะนำบทความที่ผมสนใจ  และอยากให้อาจารย์ลองอ่านนะครับ  ขอบพระคุณครับ 

Training and Active Learning