GotoKnow
  • เข้าระบบ
  • สมัครสมาชิก
  • แผงจัดการ
  • ออกจากระบบ
GotoKnow

We share ideas

“สังคมการเรียนรู้ ไม่ได้มีเฉพาะในกลุ่มคนที่เรียนสูงหรือคนที่มีความรู้เท่านั้น แต่มันสามารถกระจายไปสู่ทุกส่วนของชุมชนหากทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องช่วยกันอย่างจริงจัง”

                                                                              โดย ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์

14 พฤษภาคม 2549 (UPDATED)

สวัสดีครับชาว Blog..

ผมขอขอบคุณลูกศิษย์ทุกท่านที่กรุณาเป็นแนวร่วมกัน( join blog ) ซึ่งช่วงหลัง ๆ ก็มีคุณบงกชที่กล้าที่จะเขียนถึงอาจารย์และก็เขียนได้ดี ผมคิดว่า..ใครที่ไม่รู้จักผมดีอาจจะคิดว่าผมอยู่สูง หรือไม่ติดดิน หรือเข้าหาลำบาก จริง ๆ แล้ว ณ วันนี้ผมถือว่าผมไม่มีอะไรสำคัญเท่ากับเอาประสบการณ์ เอาความรู้ไปใช้ให้เป็นประโยชน์ต่อการสร้างคุณภาพของมนุษย์ ก็หวังว่าดร.ชวินจากสถานทูตไทยที่ประเทศสิงคโปร์และท่านทูตเฉลิมพลจะกรุณาอ่านและ join เข้ามา ท่านทูตกรุณามาต้อนรับและเลี้ยงอาหารผมในช่วงที่ผมอยู่ที่สิงคโปร์ด้วย ท่านทูตเป็นคนรุ่นใหม่ที่น่าสนใจและเป็นพวกชอบหาความรู้ เพิ่งทราบว่าสิงคโปร์เขาเอาจริงเรื่องสถาบันแบบ HRI (Human Resource Institute) แต่ช้ากว่าผมแค่ 25 ปี เพราะเราตั้ง HRI ครั้งแรกที่มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ เขาเรียกองค์กรของเขาว่า “Singapore Human Resource Institute” และมีประธานเป็นนักการเมืองซึ่งในวันที่ 29 พฤษภาคม ถึง 3 มิถุนายน 2549 นี้ก็จะมีการประชุม World Congress เรื่อง HR โดยเฉพาะที่ Singapore ชื่อเหมือน ๆ เราเลย เห็นมั๊ยครับ HR คือ Strategy คือมูลค่าเพิ่ม แม้กระทั่งประเทศที่บ้าคลั่ง “คน” มากก็ยังตามประเทศไทยในเรื่องการจัดตั้งวถาบันดังกล่าว

ผมได้รับโทรศัพท์จากคุณยมลูกศิษย์จากมหาวิทยาลัยอุบลราชธานี ก็ขอขอบคุณที่ให้ความเอาใจใส่ สำหรับลูกศิษย์ท่านใดที่ไม่ได้เจอผมก็ยังสามารถติดตามงานและแนวความคิดของผมได้จาก 3 ทาง คือ
·         รายการวิทยุ “Knowledge for people” ทุกวันอาทิตย์เวลา 18.00 – 19.00น. ทางสถานีวิทยุคลื่น 96.5 MHz.
·         บทความคอลัมน์ทางหนังสือพิมพ์แนวหน้า ฉบับทุกวันเสาร์ หน้า 5 ซึ่งวันนี้ใช้ชื่อใหม่ เปลี่ยนจากชื่อเดิม “สู่ศตวรรษใหม่” ซึ่งใช้มากว่า 6 ปีแล้ว วันนี้ใช้ชื่อใหม่ว่า คอลัมน์ “บทเรียนจากความจริง” กับ ดร.จีระ เพราะเขียนให้คิดจากความจริง
·         และแน่นอนรายการโทรทัศน์ของผมเป็นประจำทุกวันอาทิตย์ เวลา 13.00 – 13.50น. ทาง UBC 7 (UBC News) ใคร ๆ ก็เปิดดูได้ และผมก็อยากให้คนที่ดูรายการของผมเขียน Blog ถึงผมบ้างก็จะดีจะได้ Share กันว่าผมพูดใน TV เรื่องอะไร คนที่ไม่ได้ดูจะได้มีส่วนร่วมไปด้วย รายการสำหรับวันอาทิตย์นี้พบกับผมปะทะกันทางปัญญากับไกรฤทธิ์ บุณยเกียรติ คุยกันเรื่องการอ่านหนังสือ น่าสนใจเพราะไปสิงคโปร์คราวนี้มีเวลาไปดูร้านหนังสือหลายร้านซึ่งประทับใจมาก เพราะสิงคโปร์มีแหล่งข้อมูลที่ดีมาก ดีกว่ากรุงเทพฯ 2-3 เท่า คือ หนังสือเขาทันสมัยกว่า มีให้เลือกมากกว่า

ผมเลยฝากผ่าน Blog ของผมไปยังคุณสุทัศน์ ปัทมสิริวัฒน์ ประธานรุ่น 2 (กฟผ.) เรื่องการเตรียมการดูงานและเข้าเรียนในห้องเรียนของ University of Melbourne ประเทศออสเตรเลียซึ่งทางมหาวิทยาลัยเขาเตรียมไว้หมดแล้ว ผมถือโอกาสไปสำรวจล่วงหน้าและเนื่องจากครั้งนี้ผมจัดเป็นครั้งที่ 2 ก็เลยมีประสบการณ์มากขึ้น ต้องขอยกย่อง Mr. Stephen Bell ซึ่งเป็น Partner ของผมที่ได้แนะนำคุณสุนี สถาพร ซึ่งทำงานอยู่ที่ Melbourneมา 20 ปี เธอเป็นผู้หญิงไทยที่เก่งมากช่วยประสานงานให้เราอย่างดีเยี่ยม คือ นอกจากโปรแกรมการเข้าเรียนที่ University of Melbourne แล้ว เรายังจะได้พบกับเจ้าหน้าที่ของรัฐวิกตอเรียที่นำเอาไฟฟ้า ซึ่งระบบไฟฟ้าที่นี่เขาสุดโต่งเลย คือ ขายให้เอกชนไป 100% แล้ว ของเราตอนจะเข้าตลาดหุ้น กฟผ. ทำแค่ Corporatization คือ ขายหุ้น 25% ให้แก่เอกชน สรุปว่าในประเทศออสเตรเลีย บางรัฐก็ยังเป็นระบบแบบ กฟผ. อยู่ บางรัฐก็ไปเป็นเอกชนเรียบร้อยไปแล้ว เราจะศึกษาได้ว่าถ้าเราจะเดินหน้าต้องระวังอะไร

สำหรับกำหนดการไปทัศนศึกษาดูงานที่เมลเบิร์นในระหว่างวันที่ 21 – 28 พฤษภาคม 2549 นี้ ท่านรัฐมนตรีของรัฐวิกตอเรียก็จะมาพบกับคณะของ กฟผ. ด้วย ซึ่งการที่ผมไปสำรวจมาก่อนในครั้งนี้ได้มา เห็นการเตรียมการที่สมบูรณ์ทั้งทางด้านวิชาการและการดูงานที่ดี ขณะเดียวกันทางรัฐวิกตอเรียก็สนใจประเทศไทย เขาจะขอให้ตัวแทนจาก กฟผ. สรุปงานของ EGAT ให้ฟังและมา Share กันเพื่อเป็นแนวร่วมกันต่อทั้งภาคธุรกิจ ราชการชั้นผู้ใหญ่รวมได้ถึงระดับการเมืองด้วย
ที่รัฐวิกตอเรียนี้เขาใช้พลังไฟฟ้าจากถ่านหิน เขาเรียกว่า Brown Coal คล้าย ๆ กับลิกไนท์ของไทย ผมมีโอกาสไปดูโรงไฟฟ้า 3 - 4 แห่งที่ใช้ถ่านหิน ซึ่งอาจจะเป็นจุดที่กฟผ. ต้องสนใจและเตรียมการในอนาคต

กลุ่มต่อไปที่ผมคาดว่าจะพาไปน่าจะเป็นระดับนายกเทศมนตรีของไทย เพราะรัฐบาลท้องถิ่นของ Victoria ที่ Melbourne เก่งมากเรื่อง Local Government วันที่ 17- 18 พฤษภาคมนี้ผมจะไปบรรยายที่ Marketing Guru 2 วันก็คงจะได้ลูกศิษย์เพิ่มขึ้นอีกไม่ต่ำกว่า 50 คน และก็คงได้มา join blog กับพวกเรา

"สวัสดีครับ คิดถึงทุกคน"

------------------------------------

7 พฤษภาคม 2549

สวัสดีครับชาว Blog

            ผมแยก Blog มาเป็น 2  Blog แล้ว อีก Blog หนึ่งชื่อว่า “ทุนทางปัญญา..บทเรียนจากความจริง” เพราะ Blog: We share ideas เริ่มจะยาวเกินไป แต่ทุกคนก็มีสิทธิ์เข้า Blog ทั้งสองได้อยู่แล้ว
            อยากจะพูดถึงลูกศิษย์จากมหาวิทยาลัยรามคำแหง จะเห็นได้ว่าถึงแม้จะเรียนกับผมแค่ 8 ชั่วโมงน้อยกว่ามหาวิทยาลัยอุบลีราชธานีมาก แต่ก็เข้มข้นมาก และขอขอบคุณทุก ๆ ท่านที่กรุณา Share ideas มายัง Blog ของผม ต้องชื่นชมความพยายามของอาจารย์โฆษิตที่กรุณาเชิญผมไปร่วมและอย่างที่ได้เล่าให้อาจารย์โฆษิตฟัง คือ ต้องเน้นการสร้าง Performance ให้แก่นักเรียนที่เน้น HR: Value added เพราะ HR ไม่ใช่แค่ Training ความจริง Training ก็ไม่พอ ต้อง Learning ต้องเน้น 4 L’s ต้องคิดเป็น วิเคราะห์เป็น ต้องปะทะกับความจริง ปะทะปัญญากันเอง ต้องมี ideas ใหม่ ไ เสมอ ที่ผมเลือกชื่อ Blog ใหม่ ชื่อ “ทุนทางปัญญา..บทเรียนจากความจริง” เพราะว่าเป็นชื่อหนังสือ Pocket Book เล่มที่ 2 ของผมซึ่งรวบรวมบทความที่ตีพิมพ์ทางหนังสือพิมพ์แนวหน้าในช่วง 7 เดือนที่แล้วรวมประมาณ 17 เรื่องมารวมกัน โดยที่แต่ละบทผมจะสรุปท้ายบทว่า “ขณะที่ผมเขียนตอนนั้นผมคิดอะไร และมีจุดมุ่งหมายอะไร ?” หนังสือเล่มที่สองนี้มีวัตถุประสงค์หลักก็คือเพื่อให้ลูกศิษย์ทุก ๆ กลุ่มของผมได้อ่าน และร่วมเรียนรู้จากความจริงไปด้วยกัน
            ผมคิดว่าการได้สอนปริญญาเอกตอนที่ผมพร้อม 3 แห่ง เรื่อง HR
            - เริ่มที่มหาวิทยาลัยบูรพา เมื่อ 3 ปีที่แล้วซึ่งตอนนั้นผมก็ค้นพบ Concept เรื่อง HR Architecture
            - มาสอนที่มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี 2 รุ่น 4 ครั้งก็ได้อะไรเพิ่มเติมมากมายโดยเฉพาะ เรื่องที่ Peter Drucker เรียนรู้ตลอดชีวิตอย่างบ้าคลั่ง และคำพูดที่ว่า “เรียนรู้จากลูกศิษย์” และนอกจากนี้ก็ยังได้ Concept ต่าง ๆ อีกหลายเรื่อง เช่น
                        - เรื่องทุนทางเครือข่าย หรือ Networking Capital ในมุมลึกและนำไปใช้ได้จริง
                        - เรื่องทุนแห่งความสุข หรือ Happiness Capital ซึ่งวิเคราะห์มาจากประสบการณ์ของผมเองที่ทำงานด้วยความสุขมามากกว่า 30 ปี
                        -  เรื่องการอ่านแบบ “โป๊ะเช๊ะ” เพราะคนไทยอ่านหนังสือไม่ตรงประเด็น ต้องอ่านอย่าง Concentrate และสรุปประเด็นแค่ 2 – 3 ประเด็นพอ
            - ส่วนการสอนปริญญาเอกที่มหาวิทยาลัยรามคำแหงเวลายังน้อยไปเลยยังไม่ได้ Develop อะไรใหม่ ๆ แต่คิดว่ารุ่น 2 คงจะหาทาง Discovery อะไรใหม่ ๆ
            สำหรับกิจกรรมของผมในช่วง 4 – 5 สัปดาห์ที่ผ่านมา ก็คือ ลูกศิษย์ที่สภาวิจัยฯ และที่ กฟผ. รุ่นที่ 2 เรื่องสภาวิจัยฯ ผม Happy มาก เพราะเป็นองค์กรที่เปี่ยมไปด้วยความรู้ แต่คนยังไม่เข้าใจ Brand ยังไม่ดีนัก เรื่องปัญหาที่คนไทยไม่ชอบเป็นนักวิจัยก็เป็นเรื่องใหญ่ ปัจจุบันนักวิจัยไทยมีจำนวนเท่ากับ 2.8 คน / 10,000 คน ขณะที่สิงคโปร์มี 41 คน/10,000 คน ผมจะร่วมเป็นส่วนหนึ่งที่ผลักดันเรื่องนี้ให้มากขึ้น
ประเด็นที่น่าสนใจคือ ประเทศไทยจะทำงานวิจัยสำเร็จต้องประกอบด้วย 3 ฝ่ายร่วมมือกัน คือ
            - มหาวิทยาลัย
            - รัฐ (หน่วยงานราชการและรัฐวิสาหกิจ)
            - ภาคเอกชน
            ทุกฝ่ายจะต้องรวมตัวกัน อย่าต่างคนต่างทำ
            สำหรับศิษย์ กฟผ. รุ่น 2 ทั้ง 31 คนเป็นกันเอง ให้เกียรติผมมาก น่าสนใจมากที่ทุกคนสนุกกับการเรียนและคิดต่อไปถึงการนำไปใช้ก็ได้ความรู้ที่ “โป๊ะเช๊ะ” หลายเรื่อง เช่น
            - กฟผ. กับโอกาสใหม่ ๆ ไปสู่การสร้างนวัตกรรม (Innovation) และมูลค่าเพิ่ม (Value added) ทั้ง Products, Services, และระบบการบริหารจัดการ
            - เรื่องโครงสร้างองค์กรที่จะรองรับพนักงานที่ชอบทำ Research หรืออยากทำงาน Research แต่ไม่ขึ้นสายบริหาร จะปรับผังองค์กรอย่างไร?
            - เรื่องการสร้างองค์กรที่เป็น Process และ Lean กระชับ ต้นทุนต่ำ มีการพิจารณาเรื่อง Pay for performance มากขึ้น
            ครับผมโชคดีที่ได้ทำงานสนุกและมีโอกาสได้มา share ideas ที่นี่ และหวังว่าหนังสือเล่มใหม่ของผมซึ่งเกิดจากแรงบันดาลใจจากการให้ลูกศิษย์หลายกลุ่มได้อ่านและแนะนำ และหลาย ๆ คนบอกว่าตรงประเด็น เพราะสดและสะท้อนความจริง (Reality) คือ ทฤษฎี 2 R’s นั่นเอง
            ทุก ๆ ครั้งที่เขียน Blog ผมจะเน้น 2 – 3 เรื่องและชอบที่ทุกคนเข้ามาร่วม share ideas กันที่นี่ เพราะมันมีประโยชน์ต่อสังคมมาก และที่ขาดไม่ได้ ก็คือ ลูกศิษย์กลุ่ม 7 habits รุ่นที่ 3 นำโดยคุณชำนาญ และโดยเฉพาะที่ผมมีโอกาสได้ไปบรรยายให้กลุ่มหัวหน้างานของมหาวิทยาลัยขอนแก่นเมื่อวันที่ 3 พฤษภาคมที่ผ่านมานั้น ลูกศิษย์บางท่านได้ส่งความคิดเห็นเข้ามาบ้างแล้ว ผมอ่านแล้วก็สบายใจเพราะถึงแม้บางท่านยังไม่ได้เข้าเรียนในหลักสูตร 7 Habits แต่ก็จับประเด็นเรื่องผู้นำได้ดี ชอบครับ ขอบคุณ

.................................................................

3 พฤษภาคม 2549

จีระ  หงส์ลดารมภ์ เขียน คิดถึงแนวร่วม
         
ลูกศิษย์ของผมใครไม่เปิด  Blog  คงต้องเรียกว่า “ตกราง”  เพราะการสร้างสังคมการเรียนรู้เป็นสิ่งที่สำคัญ ยิ่ง Share ข้อมูลกันมากเท่าไหร่ ยิ่งได้ประโยชน์และนำไปสร้างมูลค่าเพิ่ม
ขอขอบคุณกลุ่มลูกศิษย์ กฟผ. 31 คน นำโดยคุณสุทัศน์  ปัทมสิริวัฒน์ซึ่งส่ง  Blog  มา 2  ครั้งแล้วผมอ่านอย่างละเอียดขอชมเชยดีมากที่..วิศวะ มองการเมืองและมองอะไรไกล ขอให้ทันเหตุการณ์ตลอดเวลาและเชื่อมโยงได้
มีประเด็นที่น่าสนใจคือ พรรคประชาธิปัตย์ จะต้องสร้างศักยภาพของการทำงานให้ตรงใจ ถึงใจ  มากขึ้น ไม่ใช่แค่พูดเก่ง ฉะนั้นพรรคนี้พูดเก่งอย่างเดียวไม่ได้ ต้องทำเก่งด้วย ผมจึงเห็นว่าน่านำเอาแนวความคิดของผมหรือ Jack Welch ที่ได้เน้น :
-        Execution
-        Execution based on reality
-        Confronting Reality และทำ
-        และสุดท้าย ก็คือ เน้น GTD หรือ Get Things Done  กัดไม่ปล่อย
         
ชอบใจกลุ่ม ที่เรียนปริญญาโทบริหารฯ ที่สวนสุนันทาโดยเฉพาะ คุณชูวิทย์  กมลวิศิษย์ เมื่อได้อ่านแล้ว ผมคิดว่าคุณชูวิทย์ เน้นเรื่องสังคมการเรียนรู้มากขึ้น กระจายข้อมูลไปให้เยาวชนมากขึ้น เป็นคนที่ลากความความคิดไปสู่การปฏิบัติได้มาก เพราะลงเลือกตั้งเป็นผู้ว่า กทม. ก็ได้กว่าแสนคะแนน 
กลุ่มผู้อำนวยการ รองผู้อำนวยการโรงเรียนเทศบาล  ชอบเพราะเป็นกลุ่มที่ไม่ค่อยจะมีโอกาสนัก  เมื่อผมไปบรรยายมา 4 รุ่นแล้ว รุ่นหนึ่งกเพียงแค่ 6 ชั่วโมง แต่ก็ได้ความรักจากเขา จะเห็นว่าผู้อำนวยการหรือรองผู้อำนวยการจะเขียนส่งผมสั้นไปหน่อย อยากให้บรรยายและแสดงความเห็นยาว ๆ และนำไปใช้
         
          กลุ่มปริญญาเอกรุ่น 2  ที่เพิ่งจบไป แน่นอนว่าจากการเรียนรู้ 18 ชั่วโมง 3 วันเต็ม ๆ ได้ใกล้ชิดกันและแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันได้ดีมาก หลาย ๆ คนมีความรู้ แหลมคมและตั้งใจเรียนมาก ท่านพลเรือโรช และท่านเจ้าอาวาสจากโคราชน่ารักมาก คุณสมบัติและเสธฯ ดรัณย์ ไปได้ดีมาก ทำให้ผมมีความสุขที่ได้พูดถึงปัญหาทรัพยากรมนุษย์ของชาติมาแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน และได้บันทึกเทปโทรทัศน์ไปแล้วคงจะออกอากาศอาทิตย์ที่ 21 พฤษภาคมนี้ เวลาบ่ายโมง ทาง UBC07
ขอชมเชยคุณยมที่ส่งเรื่องการ search ข้อมูลจาก google ผมอยากให้ลูกศิษย์ปริญญาเอกที่มหาวิทยาลัยอุบลราชธานีจับมือกันไว้ให้แน่น  share ข้อมูลกัน ใช้ ทฤษฎี 4L’s มาก ๆ  การเรียนปริญญาเอกในประเทศไทยต้อง Magic เหมือนที่ผมชอบหาความรู้ เพราะบางครั้ง “โป๊ะแช๊ะ” และบางครั้ง Magic ถ้าเป็นคนไข้ก็ไม่มียามารักษา เพราะความสุขที่ได้ความรู้ใหม่ ๆ พอเพียงจึงทำให้มีทุนแห่งความสุข แบบ Peter Drucker ว่า “I learn from students”
          กลุ่มสุดท้าย ผมเขียน Blog นี้ในช่วงเช้าวันแรงงานที่ 1 พฤษภาคมที่บ้าน มี Blog เด็กปริญญาเอกมหาวิทยาลัยรามคำแหงซึ่งเพิ่งจะเรียนกับผมเมื่อไม่กี่ชั่วโมงที่ผ่านมา บรรยากาศสนุกมาก ขอขอบคุณอาจารย์โฆสิต ที่กรุณาเชิญผมไปสอน

          มหาวิทยาลัยรามคำแหง มีอะไรมากกว่าที่เราเข้าใจและคิดวาดภาพไว้ มีการบริหารแบบใหม่ โดย ศาสตราจารย์รังสรรค์  แสงสุข อธิการบดีท่านก็สนิทกับผม อิทธิพลของมหาวิทยาลัยรามคำแหงต่อประเทศไทยมีมหาศาล เพราะ Network กว้าง ต้องพยายามสร้างภาพลักษณ์ให้ดีขึ้นเรื่อย และเอาจริงกับ 4L’s หรือ System Thinking และพยายามเน้นคุณภาพมากกว่าปริมาณ

          ผมจะเป็นแนวร่วมกับมหาวิทยาลัยรามคำแหงมากขึ้นครับ ลูกศิษย์ 19 คนต้องเอาจริง เพราะเรียน HRD ปริญญาเอกไม่ใช่แค่ Training  แต่ต้องเน้น Performance เน้นการบริหารคน เน้นการเก็บเกี่ยว (Harvesting) ไม่ใช่แค่ปลูก อย่าห่วงแต่ Structure  หาหัวข้อวิทยานิพนธ์ที่น่าสนใจเหมือนที่ Peter Drucker พูดไว้ว่า “Ask a right question better than have a perfect answer”

-------------------------------------------------

1 พฤษภาคม 2549
เขียนเมื่อวันที่ 26 ช่วงเช้า

สวัสดีสมาชิกที่ติดตาม Blog ของผม ก่อนอื่นขอขอบคุณคุณสุทัศน์ ประธานรุ่น 2 ของกลุ่มลูกศิษย์ที่ กฟผ. ที่เข้ามาร่วม Share Idea กับพวกเรา เรื่องการเข้าร่วม “โครงการพัฒนาผู้นำและผู้บริหารมืออาชีพของ กฟผ.”  ซึ่งเน้นให้เห็นว่าวิธีการเรียนยุคใหม่ จะต้องมีการสร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ที่ทำให้เกิดการปะทะกันทางปัญญา ซึ่งก็จะทำให้เกิดความรู้ใหม่ที่เป็นประโยชน์ และเกิดพลังที่จะขับเคลื่อนให้โครงการใหม่ ๆ ต่าง ๆ นั้นประสบความสำเร็จได้ไม่ยากนัก

การที่จะประสบความสำเร็จในปัจจุบัน นอกจากความรู้เฉพาะทางต่องานที่ทำแล้วนั้น เรายังจะต้องมีความสามารถในการจัดการ ข้ามศาสตร์ มีการเรียนรู้เป็นทีมจากประสบการณ์ ตัวอย่างเช่นที่ กฟผ. นอกจากความรู้เรื่องไฟฟ้าแล้วก็ยังสามารถที่จะ apply ไปรู้ในเรื่องอื่น ๆ ได้

เมื่อวันอังคารที่ 25 เมษายนที่ผ่านมา ผมและคุณชำนาญ ประธานรุ่น 3 (ศิษย์ 7 Habbits..ที่มหาวิทยาลัยขอนแก่น) ได้มีโอกาสร่วมรับประทานอาหารกับคุณกิตติรัตน์ ณ ระนอง คุณพันธ์ศักดิ์ไชยรัศมีศักดิ์และทีมงานตลาดหลักทรัพย์ฯ ซึ่งก็ได้แลกเปลี่ยนความรู้กันหลายเรื่องทีเดียว และคงจะมีโครงการดี ๆ ที่เราจะทำร่วมกันต่อไป ซึ่งคงจะได้นำมาเล่าให้ทุกท่านฟังที่นี่

ผมขอสรุปว่าสัปดาห์ที่ผ่านมาผมได้ทำกิจกรรมที่น่าสนใจหลายเรื่องที่จะมาเล่าให้ทุกท่านที่สนใจติดตาม

  • กิจกรรมแรก คือ วันที่ 27 เมษายน 2549 บรรยาย เรื่อง “การบริหารทรัพยากรมนุษย์ 5R: การพัฒนาบุคลากร การวัด การประเมินผลการปฏิบัติงาน และการสร้างแรงจูงใจให้กับครูเทศบาล
  • กิจกรรมที่สอง คือ วันที่ 28 เมษายน 2549 บรรยายให้แก่ “โครงการพัฒนาผู้นำและผู้บริหารมืออาชีพของ กฟผ.”ช่วง “Luncheon Talk” หัวข้อ “HR เพื่อ Innovation”
  • กิจกรรมที่สาม คือ วันที่ 29 เมษายน 2549 สอนปริญญาเอกนักศึกษามหาวิทยาลัยอุบลราชธานี และ
  • กิจกรรมสุดท้ายในสัปดาห์นี้คือ วันอาทิตย์ที่ 30 เมษายน 2549 บรรยายให้แก่นักศึกษาปริญญาเอก มหาวิทยาลัยรามคำแหง หัวข้อ “การปรับยุทธศาสตร์เชิงบูรณาการเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์” และ “การปรับยุทธศาสตร์เชิงบูรณาการเพื่อพัฒนาองค์กร”

กิจกรรมต่าง ๆ เหล่านี้ หากลูกศิษย์ทุกกลุ่มได้มีโอกาสเข้ามาร่วม Share ความรู้ และประสบการณ์กันที่นี่ก็จะเป็นประโยชน์ และเป็นการขยายวงของสังคมการเรียนรู้ออกไปให้กว้างขึ้น

สุดท้ายก็ต้องขอขอบคุณคุณเต็มบุญด้วยที่ส่งเรื่อง มหัศจรรย์คนอีสาน เผ่าพันธุ์นักสู้ เข้ามาน่าสนใจมาก สำหรับท่านผู้พิพากษาฯ ประสิทธิ์ ซึ่งมีโอกาสได้คุยกันทางโทรศัพท์ผมก็หวงจะร่วมเข้ามา Share ideas กันที่นี่ด้วย และก็ที่ลืมไม่ได้ผู้ที่แนะนำให้เราได้มาแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์กันที่นี่ รศ.รังสรรค์ เนียมสนิท มหาวิทยาลัยขอนแก่นหวังว่าท่านจะมาเป็นส่วนหนึ่งของเราที่นี่ด้วย รวมทั้งศิษย์ SEDP – 2 ของ กฟผ. รุ่น 1 และ 2 ผมอยากให้ร่วม Jam เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของสังคมการเรียนรู้ที่นี่ด้วยกัน

..................................................................
 

25 เมษายน 2549
เขียนเมื่ออาทิตย์ที่ 23 ช่วงเช้า

             สวัสดีทุกท่านที่ติดตาม blog ของผม และหวังว่าลูกศิษย์กลุ่มที่เรียนกับผมที่มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา วันที่ 20 เมษายนที่ผ่านมา คงจะได้เปิดอ่าน เพราะเป็นกลุ่มผู้ใหญ่ที่น่าสนใจ เพราะเรียนต่อมาจากสถาบันพระปกเกล้า วันนั้นผมสอนเรื่อง communication กับการสร้าง motivation ดีใจที่รุ่นน้องคนหนึ่งจากเทพศิรินทร์คือคุณ
ชูวิทย์ กมลวิศิษฎ์ และภรรยาอดีตผู้บัญชาการทหารบก คุณวีณา ชินวัตร ก็มาเรียนด้วย และอีกเกือบ 15 ท่าน มีประสบการณ์ทั้งการเมือง , ธุรกิจและข้าราชการชั้นผู้ใหญ่เป็นลูกศิษย์ที่ตั้งใจฟังโดยใช้ทฤษฎี 4 L’s อย่างคุณวีณาว่า เน้นว่า ถ้าเรียนสนุก และมีส่วนร่วมจะทำให้การเรียนแบบผู้ใหญ่ นำไปใช้ได้ หวังว่า ในวันข้าหน้าผมคงจะมีโอกาสได้ทำงานร่วมกับลูกศิษย์รุ่นนี้ด้วย ส่วนโครงการปริญญาเอกของมหาวิทยาลัยอุบลราชธานี เมื่อวันที่ 22 เมษายนได้สอนต่ออีกประมาณ 7 ชั่วโมง เป็นสัปดาห์ที่ 2 ทุกคนตั้งใจมาก  มาครบ จึงส่งการบ้านผ่าน blog ทุกคนเลย หลาย ๆ คนเขียนได้ดี จึงสั่งการบ้านไปอีก
 2 -3 เรื่อง คือ

           

            เรื่องแรก อ่านบทความผมเรื่อง HR เพื่อ Innovation ซึ่งผมเป็นแนบบทความตีพิมพ์ในหนังสือพิมพ์แนวหน้าฉบับวันเสาร์ที่ 22 เมษายนมาให้อ่านด้วย
HR เพื่อ Innovation
            วันนี้หากไม่พูดเรื่องการเลือกตั้งสมาชิกวุฒิสภา ( สว.) คงไม่ได้ ถ้าพูดมากไป บทความผมคงจะถูกมองเป็นเรื่องการเมือง ต้องยอมรับว่า รัฐธรรมนูญกำหนดให้การเลือกตั้งตรงของสมาชิกวุฒิสภา จะต้องทำใจ เพราะคนเลือกสำคัญกว่ากฎหมายรัฐธรรมนูญ

           

            ประการแรก ประเทศไทยยังเป็นสังคมชนบทอยู่ ถึงแม้ในช่วงหลัง 30 ปี ชนบทจะมีบทบาทน้อยลง เช่น การจ้างงานในภาคเกษตรเคยมีถึง 70 % ปัจจุบันก็ลดลงไปเหลือประมาณ 45 % และจะลดไปเรื่อย ๆ รายได้ประชาชาติภาคเกษตร ปัจจุบันมีแค่ 7-8 % ของรายได้ประชาชาติทั้งหมด

           

            อย่างไรก็ตาม ประชากรกว่า 60 % ก็ยังจบแค่ ม.3 ถึงแม้ว่า จำนวนปีการศึกษาเฉลี่ยของคนไทยในช่วงแรก ๆ เมื่อผมทำงานอยู่ที่สถาบันทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ เฉลี่ยแค่ 4 ปีกว่า ๆ แต่ปัจจุบันเพิ่มเป็น 8 – 9 ปี แต่จำนวนปีที่เรียนเฉลี่ย ก็ไม่ได้เน้นให้นักเรียนรู้จักระบบการคิด คนจบมัธยมศึกษาปีที่ 3 ( ม.3 ) อาจจะมี ความสามารถคล้าย ๆ คนจบประถมศึกษาปีที่ 6 ( ป. 6 ) ผมถึงต้องเน้นการสร้างสังคมการเรียนรู้และต้องเอาจริงกับทฤษฎีของคุณพารณที่ว่า

Village that learn
School that learn
Industry that learn
Nation that learn 

            เช่น ทุกวันนี้  ผมเน้น 4 L’s พยายามสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ ผมจึงคิดว่า ประชาธิปไตยไทยกับ HR จะไปด้วยกัน ต้องอดทน ต้องรอให้ถึงจุดหนึ่ง  คนไทยมีความรู้มากขึ้น ประชาธิปไตยก็จะดีขึ้น ผมมั่นใจแต่อย่านานเกินไป


 

            ดังนั้น พอ ผศ. มาลี  พฤกษ์พงศาวลี จากมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ โทรศัพท์มาหาผมเมื่อ 2 – 3 วันที่แล้ว บอกว่าผมจะต้องออกไปต่างจังหวัดทำเรื่องชุมชนการเรียนรู้ ระบบรากหญ้ามากขึ้น เน้นระบบการคิด System thinking และการเข้าใจเรื่องระบบการเมือง ธรรมาภิบาล การแก้ปัญหาคอรัปชั่น และความโปร่งใส ผมจึงตั้งใจจะทำเรื่องนี้มากขึ้น

 

            การมาเป็นกรรมการสภามหาวิทยาลัยขอนแก่นและมหาวิทยาลัยอุบลราชธานี ผมตั้งใจจะให้เป็น อีสาน that learn จึงดีใจมากที่กลุ่ม key ของมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ ประกอบด้วย ดร.ชุมพล พรประภา ประธานมูลนิธิฯ คุณวริมา โพธิสมบัติ คุณวัลภา บุรุษพัฒน์ คุณพัฒนศักย์  ฮุ่นตระกูล และคุณสยาม เศรษฐบุตร ทำเรื่องความเข้มแข็งของสังคมโดยใช้ปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง ที่ภาคอีสานและภาคกลาง  ผนวกเรื่องระบบความคิด ทฤษฎี 4 L’s เน้นคุณธรรม จริยธรรมและความโปร่งใส น่าจะไปได้ดีและทำกับพันธมิตรหลาย ๆ ด้าน

 

            ช่วงนี้เป็นช่วงประชุม APEC ซึ่งการประชุมใหญ่ปีนี้ จะจัดที่เวียดนาม ในเดือนพฤศจิกายน แต่การประชุมของคณะทำงาน  HRD ประจำปี จะจัดขึ้นที่โฮจิมินท์ วันที่ 22 – 26 พฤษภาคมนี้ เมื่อปีที่แล้ว ท่านผู้อ่านคงจะจำได้ว่า ผมจัดการประชุม APEC ของคณะทำงานด้าน HRD ครั้งที่ 27 ที่พัทยา


             เป็นประเพณีของ APEC การประชุมแต่ละครั้งจะเลือก Theme ใหญ่ ที่จะให้ 21 เขตเศรษฐกิจ มาหารือร่วมมือกันระดมความคิดกัน  ปีที่แล้วทำเรื่อง Outsourcing ปีนี้ผมดู Trend แล้ว น่าจะเป็นเรื่อง HRD และ Innovation ซึ่งแปลว่า การทำงาน ไม่ว่าจะเป็นกลุ่ม

  • Education
  • Capacity Building
  • Social Safety Net หรือ
  • Labor and employment issue            

น่าจะเน้น  Innovation และ HR ให้แต่ละกลุ่มไปสร้างมูลค่าเพิ่มให้แก่ประเทศและระดับองค์กร 

           ประเทศไทยตั้งแต่ยุคหลังฟองสบู่ เริ่มคิดว่า เศรษฐกิจของเราต้องมี การInnovation และจะต้องเอาจริงกับ Innovation
            เรามีองค์กรที่ตั้งโดยรัฐบาล ชื่อ สำนักงานนวัตกรรมแห่งชาติ โดยมีอาจารย์ศุภชัย หล่อโลหการ เป็นนักวิทยาศาสตร์ ทุ่มเทที่จะสร้าง Innovation ให้แก่สังคมและเศรษฐกิจไทย อาจารย์ศุภชัย เป็นคนเก่ง  dynamic มีไฟแรง พูดกับประชาชนทั่วไปได้ดี ผมจึงเชิญอาจารย์มาเป็น keynote ในการประชุม APEC ในเดือนพฤษภาคม และยังได้ร่วมมือกับอาจารย์หลายเรื่องที่จะทำให้  Innovation เป็นความจริง โดยเฉพาะในวันอาทิตย์ที่ 23 เมษายนนี้ รายการคิดเป็น ก้าวเป็น ทาง UBC 7 เวลา 13.00 – 13.50 น.จะมีการสัมภาษณ์เจาะลึกระหว่างผมกับอาจารย์ศุภชัย เรื่องความสำคัญของ HR กับ Innovation
            ผมอยากให้คนไทยและลูกศิษย์ผมทั้งปริญญาโทและปริญญาเอก สนใจรายการนี้  เพราะ Innovation

  • เป็นยุทธวิธีเพื่อความอยู่รอดของประเทศ
  • ต้องเข้าใจความหมาย
  • ต้องทำให้เกิดความสำเร็จ เกิดประโยชน์
  • ต้องเชื่อมระหว่าง HR กับ Innovation

            สำหรับผมเอง Innovation ต้องมี 3 เรื่องคือ

  • มี Ideas และความรู้ใหม่ ๆ
  • นำ Ideas ไปทำให้เกิด action
  • ทำให้ action สำเร็จ คือ มีลูกค้า ทั้งทาง เศรษฐกิจ สังคม และการเมือง

            ดังนั้น Innovation ไม่ใช่แค่เศรษฐกิจเท่านั้น ไม่ใช่มองแคบแค่ลิขสิทธิ์หรือสิทธิบัตรเท่านั้น อย่างเรื่องสังคมการเรียนรู้  เรื่องการบริหารจัดการก็ต้องการ  Innovation ด้วย


 

            อนาคตประเทศไทยจะต้องทำอะไรแบบใหม่ ต้องทำให้สำเร็จ ต้องไม่พึ่งพาความคิดหรือ ลอก Technology มา ต้องเป็นตัวของตัวเอง เอาความรู้ของไทยมาสร้างมูลค่าเพิ่ม


 

            ส่วนสุดท้าย ที่ต้องทำให้สำเร็จ อาจารย์ศุภชัยและผมจะเน้นเรื่องคน โดยผมกับอาจารย์จะช่วยกันให้สังคมไทยเป็นสังคมนวัตกรรมสนับสนุนนวัตกรรมให้ไปรอดต้องเน้นอะไร

  • ให้การศึกษาไทย มีระบบความคิดที่ดี คิดเป็น วิเคราะห์เป็น เพราะถ้าไม่มี  Innovation ก็ไม่เกิด
  • ในระดับองค์กร ไม่ว่าราชการ ไม่ว่าเอกชน จะต้องมีการบริหารจัดการความรู้ใหม่ ๆ ไปสู่ความสำเร็จ      อาจารย์ศุภชัยกับผมก็เลยบอกว่าในระดับองค์กรมีอุปสรรค 3 เรื่อง
  • มี Idea ดี แต่ไม่มีการมองลูกค้า มีแต่ supply ไม่มี demand
  • มี Idea ดี แต่นายไม่เปิดโอกาสให้ลูกน้องได้ share idea เลยมีนายเก่ง คิดอยู่คนเดียว
  • ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง เพราะวัฒนธรรมองค์กรไม่ยอมรับการเปลี่ยนแปลง หรือที่เรียกว่า Cultural change

            ลูกศิษย์ ปริญญาเอกของมหาวิทยาลัยอุบลราชธานี พอใจและอ่านกันอย่างสนใจแบบโป๊ะเชะ คนละประเด็น ผมเลยขอให้แต่ละฝ่ายสรุป และยังมีบรรดาคณาจารย์ที่ดูแลโครงการปริญญาเอก ศ.ดร.บุญทัน ดอกไธสง รศ.ดร.สมาน งามสนิท ศ.ดร.พลโทโอภาส รัตนบุรี มาร่วมฟัง lecture ผมด้วย และได้คุยกันลึก ๆ เกี่ยวกับเรื่องทั่ว ๆ ไป การเมือง เศรษฐกิจระหว่างประเทศ ซึ่งผมได้ประโยชน์มากกลุ่มปริญญาเอกน่าจะวิเคราะห์ว่าประเทศไทยจะไปทางไหน โดยเฉพาะจะสร้างความสามัคคีในชาติ โดยเฉพาะการมาประเทศไทยแบบภาคนิยม และแบ่งแยกกลุ่มภาคต่าง ๆ เลยเน้นว่าโอกาสที่นักเรียนปริญญาเอกได้พบปะกันและมีการหารือกันเรื่องสำคัญของชาติ  และทำ blog มีประโยชน์มาก และขอให้ทำต่อไป และอยากให้ ศ.ดร.บุญทัน ดอกไธสง มุ่งมั่นและให้กำลังใจท่านต่อไป เพราะคนมีอำนาจ ขาดปัญญา   คนมีปัญญา  ขาดอำนาจ

หาทางให้ได้พบกัน!!

........................................................................................................

15 เมษายน 2549           

         วันนี้..หลังจากที่ผมเขียน Blog ไปครั้งที่แล้ว ก็รู้สึกว่าติดใจอยากจะมีเรื่องที่น่าสนใจมาเล่าที่นี่อีก 3 เรื่อง ด้วยกัน คือ

          เรื่องที่ 1 วันนี้ถ้าใคร click ไปที่ naewna.com และเข้าไปที่บทความ "สู่ศตวรรษใหม่" ก็จะพบกับบทความของผมซึ่งได้พูดถึงเรื่องผู้นำ 2 แบบ คือ

          แบบที่ 1 ผู้นำที่ได้อำนาจมาจากกฎหมายหรือเรียกว่า "ผู้นำที่มีอำนาจสั่งการ(Authority)" กับ

         แบบที่ 2 ผู้นำที่ไม่มีอำนาจสั่งการ เช่น ใครก็ได้ที่เป็นที่ยอมรับของสังคม เป็นที่ไว้วางใจ Trust ก็จะทำงานได้ผล

          ในปัจจุบัน ถ้าผู้นำมีอำนาจสั่งการ มีคุณธรรม และมีศรัทธาด้วยก็จะไปได้ดี ในอดีตสมัยที่ผมเป็นอาจารย์ที่มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ผมมีโอกาสได้รู้จักผู้นำแบบที่ 2 อยู่ 2 ท่านด้วยกัน คือ ท่านแรก คือ อาจารย์สัญญา ธรรมศักดิ์ กับท่านที่สองคือ ดร.ป๋วย  อึ้งภากรณ์

          ในวันอาทิตย์นี้เวลาบ่ายโมง (13.00 - 14.00 น.) ที่ UBC 07 ติดตามรายการโทรทัศน์ของผมซึ่งจะนำเสนอเรื่อง โครงการพัฒนาครูคณิตศาสตร์ซึ่งเป็นโครงการความร่วมมือของมหาวิทยาลัยขอนแก่นร่วมกับ Tsukuba จากญี่ปุ่นภายใต้การสนับสนุนของ APEC ซึ่งมีหลายประเด็นที่น่าสนใจสำหรับแวดวงการศึกษาของไทยที่น่าติดตาม

          นอกจากนี้ สำหรับท่านที่สนใจความคิด งานและกิจกรรมของผมก็สามารถติดตามรายการวิทยุ "Knowledge for People" ทุกวันอาทิตย์ที่สถานีวิทยุ F.M. 96.5 MHz. เวลา 6 โมงเย็นถึง 1 ทุ่ม ก็เลยขอถือโอกาสเล่าให้ฟังเผื่อจะได้มีแหล่งความรู้เพิ่มเติม

.................................................................................

14 เมษายน 2549


          วันนี้ผมมีโอกาสได้เขียนบทความขึ้น Blog อีกครั้ง ขอขอบคุณผู้ทีส

บันทึกนี้เขียนที่ GotoKnow โดย 

คำสำคัญ (keywords): uncategorized
หมายเลขบันทึก: 17771
เขียน:
แก้ไข:
ความเห็น: 189
อ่าน:
สัญญาอนุญาต: สงวนสิทธิ์ทุกประการ

ความเห็น (100)

รายการนี้มีมากกว่า 100 ความเห็น   
  • พ.ต.ท.สังวาลย์ แขวงผุด รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2 มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี
    IP: xxx.21.144.4
    เขียนเมื่อ 

Dear   Dr.Chira

        I  will submit the book to you  the book is Teaching Thinking   by Edward  de Bono.  Penguin Book. ISBN 0-14-013785-8   import  by  ASIA  BOOK.

       This  book is mainly about the way people can change their way of thinking,So,i recomment  these the book to you ,they are very good interpretation of idea.

         In the end, thanks you for new thinking and idea

เรียน ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์

 

จากบทความ "HR เพื่อ Innovation" ที่อาจารย์แนะนำให้พวกเราได้อ่านและจับประเด็นกันเมื่อclass ที่แล้ว  ในบทความมีสาระสำคัญที่น่าสนใจมากมาย  แต่ประเด็นที่ดิฉันได้นำเสนอคือเรื่องของ สังคมแห่งการเรียนรู้    การที่จะปลูกฝังให้ทรัพยากรมนุษย์ของสังคมเป็นคนที่มีความคิดสร้างสรรค์ เป็นผู้ที่พร้อมจะสร้าง innovation ที่เป็นประโยชน์อยู่เสมอนั้น สิ่งสำคัญคือจะต้องให้เขาได้อยู่ในบรรยากาศของสังคมแห่งการเรียนรู้ ซึ่งจำเป็นที่จะต้องสร้างให้มีขึ้น  หากจะมองในระดับบุคคลก็ควรที่จะให้เกิดขึ้นตั้งแต่วัยเด็ก เพื่อเป็นการสร้างให้เด็กได้รู้จักคิดตั้งแต่สมองกำลังเจริญเติบโต เรียกว่าเพาะนิสัยช่างคืดตั้งแต่ยังเป็นต้นอ่อน     และหากจะมองในระดับสังคมก็ควรที่จะให้มีขึ้นกับสังคมตั้งแต่ระดับรากหญ้าเลยทีเดียว 

นอกจากบทความที่อาจารย์ให้พวกเราได้อ่านแล้วอาจารย์ยังสร้างบรรยากาศแห่งการเรียนรู้ให้กับพวกเราได้สัมผัสจริงด้วยเพราะทุกครั้งที่อยู่ใน class ของอาจารย์คิดว่านักศึกษาหลายคนคงจะรู้สึกเหมือนกับดิฉัน คือรู้สึกว่ามันอบอวลไปด้วยความรู้และความอยากรู้อยากเห็น

 

ขอแสดงความนับถือ

พลดา  เดชพลมาตย์  รปด.2 ม.อุบลฯ

 

HR เพื่อ Innovation

จากบทความนี้เป็นความจริงทางสัจธรรม ที่ว่า สูงสุดย่อมคืนสู่สามัญ เพราะว่าคนเป็นผู้คิด ทำ สิ่งต่างบนโลกใบนี้ แต่เรามองแต่ นวัตกรรมใหม่ๆนั้นเป็นตัวผลักดัน ระบบต่างๆให้ขับเคลื่อนแต่สิ่งเหล่านี้คือ เทคโนโลยี ทั้งนั้นและเกิดจากสิ่งใดละ ดงนั้นการกลับมาสนใจในการที่พัฒนาคน ให้ความรู้คน เพื่อพัฒนาคน เพื่อให้เกิดคนที่มีคุณภาพ จึงถือว่าเป็นนวัตกรรมที่สำคัญ สอดคล้องกับบทความที่ว่า นวัตกรรมไม่ใช่เน้นแต่เพียงด้านเศรษฐศาสตร์ คนเป็นนวัตกรรมที่ต้องให้ความสำคัญอย่างยิ่งยวดประเด็นปัญหาอันหลากหลายบนบทความนี้ต่างมีความเชื่อมโยง และทับซ้อนกันอันเนื่องจากคนที่เป็นต้นเหตุ การสร้างนวัตกรรมคนที่มีคุณภาพ จะสามารถตอบปัญหา ต่างๆ ที่เกิดขึ้นตามบทความนี้ได้ ดังคำที่อาจารย์ว่า "คำมีอำนาจไม่มีความรู้ คนมีความรู้ไม่มีอำนาจ" ในมิติของผม คือต้องให้ ประชาชนโดยทั่วไปเป็นผู้ที่มีความรู้ เพราะว่าปัญหาที่เกิดนั้น คนเป็นผู้ผูก คนย่อมเป็นผู้แก้ และระบบ การเมืองไทยนั้นใช้ระบบตัวแทน เราจึงกลับมาที่จุดต้นเหตุแห่งปัญหา และทำให้ประชาชนที่สำคัญไปใช้อำนาจในการใช้ระบบตัวแทน ตามครรลอง ระบบประชาธิปไตย ก็จะได้คนที่ดีมีความรู้ความสามารถเข้าไปเป็นตัวแทนในการสร้างกฏ กติกาให้แก่สังคม กฏ กติกาก็จะมีคุณภาพ นำไปสู่การสร้าง สังคม เศรษฐกิจ การเมือง ในระดับชาติที่ดี และมีพัฒนา สู่ความยั่งยืน และเป็นประโยชน์ที่สะท้อนกลับมาสู่ ประชาชน ทุกคนในชาติ

ด้วยความเคารพยิ่ง นายประดิษฐ สุโชคชัยกุล

TO:  Prof.Dr.Jira Hongseladarom               

        After I read the papers “The Role of HR. in Strategy and Governance : Adding Value Relative to Cultural and Organizational Contexts”  by Prof.Dr. Sanford Jacoby
        It  is very interesting and important report  which informed us for the past and the trend of HR.Strategy in the future between Japan and the United States
        Especially , the main point that I am very interested is about the trend of HR. in the United States reference in the paragraph that said “ Business Strategies are increasing by more dependent. On human capital and intellectual assets”  (by Richard Stafford) which according to Professor Jacoby who shared three developments that are influencing the power of human resources in the United States
1.       Business strategies based on intellectual and creative capital
2.       More HR. executives are included in the senior executive teams and involved in strategic decisions
3.       More HR. executives reporting to the CEO. ( 30% in 1977 vs 70% today )

So, I think in the overview, Business Strategies and HR. Strategies are both most  important
In a near future and based on this reason HR. executives will have more salaries and more important
That can compare with those of other top functions in the organization

 

KASEMSAK  LERTPRASITTHIWONG  

เจริญพร 

ดร.จีระ และผู้ให้ความสนใจศึกษาหาความรู้ใน เว๊ปไซด์นี้ อาตมา มีความประสงค์ที่จะแนะนำ บทความเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ตามที่อาตมาส่งมาด้วยนี้ เป็นบทความเกี่ยวกับข้องกับทรัพยากรมนุษย์ ของประเทศจีน เชิญท่านผู้สนใจทั้งหลาย ศึกษาดู


A New World with Chinese Characteristics[1]
[shanhuang]Posted at 2006-04-12 18:56:45
China is once again at the center of Asia, and in a position to challenge US unilateral domination over a world system in search of equilibrium. Yet for the majority of Westerners, China is either a museum or a classroom: one has to lecture Chinese people on more advanced standards. The West has to reflect on these prejudices and to look at China as a living matrix of a civilization which is already shaping our time.



A NEW WORLD WITH CHINESE CHARACTERISTICS

By David Gosset
Apr 7, 2006

Not one single day goes by without news, debates and comments on China: business deals, trade negotiations, diplomatic summits, political events, state visits, financial ups and downs, societal trends ... the list goes on. Conferences, forums, seminars, provocative articles, new papers and the latest books keep China-watchers very busy; but confronting such a profusion, one risks taking short-term variations or insignificant fluctuations for long-term tendencies and losing any sense of pattern.

One question might help us to focus on what really matters: Are Westerners ready to adjust to the Chinese civilization's re-emergence as one of the main sources of global order? In other words, is the West prepared for a world with Chinese characteristics?

This question reflects on qualitative dimensions (values and identity) more than on quantitative parameters. If, in the 21st-century global village, Sinicization does not mechanically mean de-Westernization - because of their purely quantitative territorial element, various national liberations did engender decolonization - it certainly means that the world society will have Western and Chinese characteristics. Complex and mainly invisible, these dynamics provide a stimulating framework to make sense of
China's opening-up and globalization.

No 'China fever', no 'China threat' but a 'China factor'

Fourteen years after the collapse of the Qing Dynasty (1644-1911), the writer Lu Xun was asking: "When are we going to stop bringing new bricks to the Great Wall?" (May 11, 1925, Essays). A defensive construction built and consolidated through the centuries to protect the empire from the invasions of the nomads, the Great Wall could also be seen as the symbol of an immured Chinese mind.

Prague's genius Franz Kafka, who did not know much about China but experienced the depth of humans' labyrinthic soul, captured this aspect in his The Great Wall of China. In 1949, China recovered its sovereignty; in 1978, Beijing
adopted the opening-up policy - today, the Great Wall is a tourist attraction.

In a process of unprecedented magnitude, one-fifth of mankind, different from the mainstream (the West), is entering the world stage. Czarist Russia's emergence in the 18th-century European system and the respective rises of Germany and Japan at the end of the 19th century were comparatively of far less magnitude. While Western scientific and economic modernity will continue to have influence on China - Beijing's overall strategic goal is modernization - the Chinese world will have considerable quantitative and qualitative impact on the global village - in its civilizational expression carried by the Chinese people, China
cannot be diluted in the globalization process.

Americanization was a distinctive feature of the 20th century; the 21st-century global citizen's identity will have Chinese characteristics. The West, on the rise since the 15th century and which, through its American version, still dominates world affairs, will have difficulty conceiving and accepting that it will not anymore unilaterally dictate the global agenda; that it will have to adjust.

Can we non-Chinese look at China
without passion? The Marco Polo syndrome - "one feels like in paradise in Quinsai" (today's Hangzhou in the province of Zhejiang) as reported by the citizen of Venice in his Description of the World - an ancestor of the "China fever", or the "yellow peril" announcing current hysteria around the "China threat" theme, do not facilitate our relation with the Chinese world.

In "Does China matter?" Gerald Segal asserted that "at best, China is a second-rank middle power that has mastered the art of diplomatic theater" (Foreign Affairs, September-October 1999). At the Carnegie Endowment for International Peace in Washington, DC, Pei Minxin saw China as being on a "Long March to nowhere", stagnating in a "trapped transition" (Financial Times, February 24). In Chinese universities or think-tanks, it is not rare to meet Chinese scholars who deride the "China
fever" of some Western - business, diplomatic but also academic - circles.

True, the People's Republic of China is a developing country that is, as such, facing considerable challenges. China's population - more than 1.3 billion - is approximately the population of the European Union plus the entire African continent, or more than four times the US population. If one focuses exclusively on what has yet to be done to catch up with the developed world or on the various visible signs of Westernization within China
, the idea of serious Chinese influence on the global village can appear illusory.

However, if one considers the scope of post-imperial China's metamorphosis (the collapse of the Roman Empire in the 5th century was followed by at least 300 years of disorder in Western Europe) the speed of its transformation since 1978 - per capita income increased 10 times and foreign trade has boomed from US$20 billion to the current $1 trillion - while keeping in mind the Chinese empire's past cultural, economic and political centrality in Asia, the question of the Sinicization of the world makes sense. It is not feverish speculation or another version of 18th-century European "chinoiserie" - reconstruction of China
disconnected from reality - but a phenomenon already at work in the global community.

The presupposition of the "China threat" leitmotif is precisely China
's capacity to influence on a massive scale our world system, but it is also assuming that this impact will be negative. Between two extremes, "China fever" or "China threat", the analyst should stay rationally within the limits of what can be called the "China factor": China's opening-up means, to a certain extent, Sinicization of the world, a process that has to be integrated and explained and not adored or condemned a priori.

In any case, let us not take short-term variations (positive or negative) for long-term tendencies. China
's foreseeable future will be made of successes, failures and crises, but the play's plots will take place on a stage whose backdrop is Chinese civilization's re-emergence.

When modernization does not mean cultural alienation

How could the global citizen be in any way Sinicized if tomorrow's China
is radically Westernized?

Looking at the young people in Dalian, Beijing, Shanghai, Shenzhen or Chongqing, it seems that Westernization is China
's future. It gives Chinese students "face" to speak some English - more "face" if it is American English. On campus they practice sports popular in the West, and after graduation they would opt preferably for a career in a joint venture where the corporate culture is supposed to be Western - and the pay higher.

But it is necessary to put these trends into historical perspective. In China, where the present is to a certain extent history, snapshots can be misleading; discourses should integrate different "clocks" and be attentive, behind shorter developments or even ephemeral fashions, to very slow movements, what Fernand Braudel (1902-85) called the longue duree.

Past interactions between China and what was foreign to it show the unique resilience of Chinese civilization: it has the ability to change without losing itself; it could even be defined by this singular capacity of renewal. It is why China
's unequaled civilizational duration stands as a challenge to Paul Valery's comment inspired by the European tragedy of World War I: "We civilizations now know that we are mortal."

The Yuan Dynasty (1277-1367) and the Qing Dynasty (1644-1911) were established respectively by Mongols and Manchus (about 2 million Manchus took power over 120 million Han Chinese in the first half of the 17th century). However, the only way for the "barbarians" - non-Han - to rule the empire was to adopt largely elements of the Chinese tradition. Immutable China is a myth - the long history of China is a succession of clearly distinct periods - but absolute discontinuity from one time to another is also a narrative. Revolutionary discourse on a new regime for a new China was the most abstract intellectual construction; in fact, China
's history is a continuity of relative discontinuities - it combines permanent (Chinese characters for example) and changing features.

Buddhism and Christianity have also been testing Chinese civilization's capacity to absorb exogenous elements. Entering under the Han Dynasty (Eastern Han, AD 25-220), Buddhism penetrated deeply into the Chinese world under the Tang Dynasty (618-907); but this penetration has seen the transformation of original Buddhism to fit Chinese philosophical and linguistic context.

Moreover, Song Dynasty neo-Confucianism represented by Zhu Xi (1130-1200) was a magisterial reinterpretation of the Chinese classics in reaction against a Buddhist vision of the world. Zhu Xi's scholasticism has been the core of imperial state orthodoxy until the end of the examination system in 1905.

In the age of European expansion, Christian missionaries spared no effort to convert Chinese people. The Jesuits' approach initiated by Matteo Ricci (1552-1610) was to engage as much as possible with China's elites; no one has ever understood the Chinese world better than the sinologists of the Company of Jesus, but genuine European intellectual excellence failed to change radically the Chinese mind. How can one seriously believe that current superficial material Westernization in China
- related with food or clothes, the introduction of managerial skills, the instrumental use of English, etc - is going to affect essentially Chinese culture?

China's technical and economic modernization does not mean cultural alienation. China
is once again translating into its own context foreign practices and theories. Democratization might be unavoidable for the Chinese world - in fact, the process has already begun - but it will be a democratization with high Chinese characteristics.

Some external forms of the translation process can be a surprising accumulation of heterogeneous pieces. Look at a Sichuan-cuisine restaurant with Rococo furniture or at a Shanghai middle-class home where reproductions of European impressionists co-exist on the same wall with Chinese calligraphy. The sociologist observing China
's megasociety can interpret these unusual combinations as parts of a gigantic assimilation. One can also enjoy completed translations where the "original" fits perfectly in the evolving Chinese context; it is often the case in architecture, in urbanism or in design.

The resilience of Chinese culture cannot be separated from China's demographic vitality; they reinforce each other in what constitutes a virtuous circle. The very fact that China is the most populous country in the world is highly significant. China
's population has always represented a quarter to a fifth of the global population.

This constant feature of the Chinese world is linked with invisible and almost immemorial principles. The great and unorthodox Dutch sinologist Robert H Van Gulik (1910-67) concluded his work Sexual Life in Ancient China (1961) by remarks on Chinese vitality: "It was primarily the careful balancing of the male and female elements that caused the permanence of Chinese race and culture. It was this balance that engendered the intense vital power that from remote antiquity to the very present has ever sustained and renewed the Chinese race."

In the global community, fundamentally optimistic and life-oriented China
will interact with various Western forms of nihilism; life will quietly prevail.

China
and globalization

China absorbs, translates and regenerates itself vigorously. Last year, from Beijing to Singapore, Chinese people celebrated the 600th anniversary of the navigator Zheng He's (1371-1433) first travel. These celebrations of the Ming Dynasty explorer, Asia's Christopher Columbus, were also indicative of China
's current mindset: Chinese people can also be extrovert and do not intend to witness passively, beyond the Great Wall, the reconfiguration of the world.

Forty years after the beginning of the Cultural Revolution nightmare, 28 years after Deng Xiaoping's decision to reform and to open the People's Republic of China (gaige kaifang), Chinese people are embarking on their "Age of Discovery" - which might well announce, as it did for 14th-century Europe
, a time of Renaissance.

In January 2004, Parisians looked at a red Eiffel Tower in honor of Chinese President Hu Jintao's visit, which coincided with the "Year of China in France". The event "China in London 2006" is the largest celebration of Chinese culture ever seen in the British capital. In 2007, Russia will hold its "Year of China". It seems that the world is preparing for a Chinese century. French journalist Erik Izraelewicz can write a book titled When China Changes the World (Quand la Chine change le monde, 2005). China
is succeeding in having non-Chinese framing the debate in a way that is advantageous to it.

Already 30 million non-Chinese are learning Mandarin. Beijing
has opened Confucius Institutes (following the example of the Alliance Francaise, Goethe Institutes or British Councils) both to teach Chinese and to explain Chinese culture throughout the world. Chinese is already the second language on the Internet, with more than 100 million Chinese netizens.

A global audience greets Chinese artists. Movie director Zhang Yimou, composer Tan Dun and cellist Ma Yoyo (born in Paris and educated in the US) are internationally acclaimed for their talent and creativity. Gong Li, Zhang Ziyi and Maggie Cheung have penetrated European or American imagination. Chinese design is enriching fashion. The idea behind Shanghai Tang founded by Hong Kong
businessman David Tang Wing-Cheung is to "create the first global Chinese lifestyle brand by revitalizing Chinese designs".

Chinese brands such as Lenovo, Haier and Huawei are largely recognized worldwide. In the 2004-05 academic year, China sent more than 115,000 students abroad (62,000 in the United States
). The World Tourism Organization predicts that by 2020, 100 million Chinese tourists will travel the world: the global tourism industry will have to adapt to Chinese characteristics.

China's direct investment overseas is rising rapidly. Up to the end of 2004, China made $45 billion direct investment in more than 160 countries; in 2004 alone, China's direct investment overseas reached $5.5 billion, surging 93% over 2003. The 2008 Beijing Summer Olympics and the 2010 Shanghai World Expo will reinforce this momentum. Almost exactly 100 years after of the end of the Qing Dynasty (1911), China will be once again at the center of Asia
, and in a position to challenge US unilateral domination over a world system in search of equilibrium.

The Chinese world is not only made of the 22 provinces - nine of them more populous than France, with obviously many subcultures - five autonomous regions, four municipalities, two special administrative regions (Hong Kong and Macau) of the People's Republic of China, Taiwan and the highly Sinicized Singapore - the city-state can certainly be considered a part of Greater China - but it also includes in its largest extension a Chinese diaspora active worldwide.

The "Sons of the Yellow Emperor" - in reference to Lynn Pan's History of the Chinese Diaspora (1990) - estimated at 40 million people, are not just about Chinese restaurants (although food and cooking are key elements of culture) or Chinatowns (perfect examples of Chinese culture resilience far away from the Yellow River or the Yangzi); the notion of Chinese diaspora indicates that China is not only a political entity related to a territory but, above all, a cultural expression already having global reach.


Co-architect of the 21st-century new world order?

For the West, necessary adjustment to the re-emergence of the Chinese civilization requires modesty and intellectual curiosity. Are we Westerners ready to learn from Chinese civilization as Chinese people are ready to learn from the West? This is the precondition of a genuinely cooperative relationship.

Seriously engaging China is to accept the very possibility of Sinicization. The West, in a position of scientific and economic superiority since the Industrial Revolution, is used to treating China as a product of orientalism. For the majority of Westerners, China is either a museum - hence the surprise of many foreigners in China: "I was expecting something else!" - or a classroom: one has to lecture Chinese people on more advanced standards. The West has to reflect on these prejudices and to look at China
as a living matrix of a civilization that is already shaping our time.

If China proves to be an integrator factor in a world plagued by morally unacceptable exclusive globalization, if China proves to be a laboratory where cultures can cross-fertilize in a world threatened by hatred between civilizations, one should rejoice to find a co-architect of the 21st-century new world order.

http://www.atimes.com/atimes/China/HD07Ad01.html

เจริญพร

พระมหาสุรวุฒิ  คนองมาตย์
รหัส 4821401103
นักศึกษา ปริญญาเอก รุ่นที่สอง
หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตร์ มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี



[1] http://bbs.people.com.cn/bbs/ReadFile?whichfile=100971&typeid=15

สวัสดีครับ ดร.จีระ และท่านผู้อ่าน ทุกท่าน


ผมโชคดีกว่า คนไทยหลายคนที่ได้มีโอกาสเรียน กับ ดร.จีระอย่างใกล้ชิด ในหลักสูตร รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2 มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี


ที่โชคดี เพราะ ศ.ดร.จีระ ได้ถ่ายทอดประสบการณ์และองค์ความรู้เกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ได้อย่างตรงประเด็น เข้าใจง่าย ได้ประโยชน์เป็นอย่างมาก อาทิเช่น ทฤษฎี 4Ls และ 8 Ks ของ ศ.ดร.จีระ  ที่กล่าวถึง วิธีการเรียนรู้ ที่เป็นเลิศ และ ทุนที่ควรมีในมนุษย์ ซึ่งมีคุณค่ามากกว่าทุนทางการเงิน อย่างหาค่ามิได้


จากการได้มีโอกาสเรียนกับ ศ.ดร.จีระ ทำให้ทราบว่าท่านเป็นผู้สนใจ ใส่ใจ และเอาใจใส่ เกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งตรงกับทฤษฎีของท่านพุทธทาส เกี่ยวกับองค์ประกอบของ คนมีบุญ คือ คนที่ มีความสนใจ ใส่ใจ และเอาใจใส่ในสิ่งนั้น จึงกล่าวได้ว่า ศ.ดร.จีระ เป็นนักปราชญ์ ผู้มีบุญในเรื่องการพัฒนาทรัพยกรมนุษย์ ที่มีคุณค่าของสังคม และของประเทศเราอย่างมาก


การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ศ.ดร.จีระ มักจะกล่าวถึง การพัฒนาทรัพยากร ในระดับชาติ ซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นต่อการพัฒนาประเทศให้ยั่งยืน


ผมได้พบบทความหนึ่งจาก Internet กล่าวถึงทุนทางสังคม ซึ่งเกี่ยวข้องกับเด็กในญี่ปุ่น ผมพิจารณาแล้วอาจจะเป็นประโยชน์ ต่อ ศ.ดร.จีระ และท่านผู้สนใจ แต่หากท่านได้เคยอ่านมาแล้ว ผมก็ขออภัยมา ณ โอกาสนี้ เชิญท่านพิจารณาเรื่องดังกล่าว จากบทความต่อไปนี้


Social Capital Theory in the Context of Japanese Children[1]
by
Cherylynn Bassani
PhD Candidate
University of Calgary

e-mail the Author
About the Author


Abstract
This paper is a theoretical discussion of popular American based theories of social capital in the context of Japanese children. Over the last two decades the use of social capital theory within Western family studies has flourished, though scholars have recognized the theory's mono-cultural setting as a fundamental limitation (Fine, 2001; Lin, 2001). The theoretical arguments made in this paper seek not only to add to the development of the theory itself by examining social capital theory in a non-Western context, but also aim to invigorate Japanese family studies by incorporating a new theoretical model into the literature that can possibly help to explain and understand changes in children's well-being.

Introduction
When applied to children, social capital theory (SCT) becomes a powerful framework that can be used to understand how children and the social networks that they are a part of, such as the family, school, and community, interact to define a child's well-being. Social capital theory, though still under considerable formation, enables theorists to bring a 'social' meaning to the child's world, hence facilitating the contextual understanding of the child. The application of SCT in the Japanese context is of vital significance, for major social changes have been occurring within the Japanese family over the last couple of decades. Problems plaguing children have been of central importance to academic and governmental researchers alike. Namely, ijime (bullying) and refusal to attend school, often in response to ijime, have become key concerns. In addition, research on Japanese academic values and achievement has been mapped over the last two decades among national and international scholars and governments. At present, SCT is not used within Japanese family studies − though it truly has much to add to the understanding of children and the development of the field in general.
In this theory, social capital is used as a predefining indicator of well-being, thus is an important topic of study if we wish to be proactive in the lives of our children and future generations. In the past, family theories have held an overbearing reliance on economic and macro forces in their understanding of children's well-being. Generally, social capital theory takes a holistic approach by examining the values and social interactions within networks, in addition to the traditional economic indicators that have been used to theorize children's well-being in the past.
Within family studies, SCT has remained within North American and European academic confines. Concerns have been notably voiced as to the Western exclusivity of the theory (Fine, 2001; Lin, 2001). Challenges have been made by numerous scholars to push the theory into non-Western contexts, though within family studies Asia has not yet been explored. As such, this paper adds to the development of the field in a variety of ways.
Part I: An Overview of Social Capital Theory
What is Social Capital Theory?
Within family scholarship, social capital is a resource that aids or deters the present and future well-being of the child. Coleman (1988), the forefather of SCT in family studies, defines social capital as:
... a particular kind of resource available to an actor, comprising a variety of entities which contains two elements: they all consist of some aspect of social structures, and they facilitate certain actions of actors ... within the structure.
(Coleman, 1988: 98)
A fundamental relationship between the child and his or her social network(s) is held, therefore. For it is through the interplay of the individual and the group, that social capital can be created and actualized, thereby potentially increasing one's well-being. It should be noted, that well-being can be defined by any of a number of indicators. In the literature, academic achievement is typically used to measure well-being, though more recently children's behaviours and life aspirations have been increasingly addressed.
In his later work, Coleman more specifically defines social capital in terms of children by stating:
What I mean by social capital in the raising of children are the norms, the social networks, and the relationships between adults and children that are of value for the child's growing up. Social capital exists within the family, but also outside the family.
(Coleman, 1990: 334)
Here, Coleman makes a couple of important statements. First, he clearly distinguishes norms or values within the social network as having a fundamental impact on the development of social capital. He then emphasizes vital relationships, through which social capital is built, stating that these relations exist not only between children and family members, but with adults outside the family as well. An important relationship that Coleman did not discuss is that between peers and siblings, both of which have impacts on the child's well-being.
These key points that Coleman illustrates are what distinguishes SCT from other family theories. Values, although a fundamental component of social reality, have often been disregarded by theorists in the social sciences due to the positivistic paradigm that controlled theory and research up until recently. It has only been over the last few decades that the re-incorporation of values into family research has been promoted. Values are highly context laden, both within and across any social group, thus theorization of social life must consider this imperative contextual concept. As a result, the values that underlie societal and family groups will invariably be unique to each culture. This contextual cornerstone, which promotes an ecological perspective of the individual, is an undisputable advantage of social capital theory.
It is important to recognize at the outset of our discussion that social capital is a latent concept. It is intangible, though fundamental to the understanding and mapping of social reality, children's well-being in this case. Lin (2001) provides an invaluable discussion on social capital and nicely maps its relationship to well-being.
Figure 1: Source: Lin (2001): 246
It is beyond the purpose of this paper to discuss Lin's model in any depth, though permit me to expand on some key areas that will facilitate the readers' understanding of social capital. Lin provides a good summary of the formation and utilization of social capital. Within society an uneven distribution of social capital develops through the combination of individual (one's position in society) and group (shared assets that are accessed via participation in social networks) capital. This formula accounts for the disparity of social capital between individuals, for social capital is uniquely constructed based on the specific circumstances. Inequality, a fundamental component of the theory, is important to point out here, for any social theory that wishes to understand and explain people's well-being must take such pertinent information into account.
In this model, children and their families are seen as adapting to their unique life circumstances; some families continually persevere to further the child's social capital while others are not so tenacious in their efforts. Reacting to their circumstances, children and their families may construct or destruct social capital. Social capital theory does not make the naïve assumption that families with more access to social capital will actualize this invaluable commodity. For example, high education levels among parents, especially mothers, have been shown to positively impact the child's well-being (ie. academic achievement and behaviour). Higher education is on average associated with higher incomes, and families with higher incomes typically live in up-scale neighbourhoods that may be rich in community development. If a child in these life circumstances is living in a home that has "structural or functional deficiencies" (Coleman, 1988), social capital that is in a potential state (i.e. education, income, neighbourhood) will have little bearing on the child's development, and thus well-being, because the social capital has not been mobilized. Mobilization is hence rudimentary to the construction of the child's social capital. It is only after mobilization, that returns, or social capital itself is developed, thereby leading to instrumental (material) and expressive (relational) measures of well-being.
Lin makes a significant contribution to the literature with his sensible discussion of social capital. Perhaps because it is difficult to theorize and thus measure, theorists in the field typically do not discuss the concept of mobilization, even though it is a fundamental precursor to social capital. A major strength of SCT is thus its ability to map complex social relationships that are more representative of reality than past family theories that tend to dummy-down and often neglect the importance of intervening social forces which impact the child's well-being.
How the Theory Works: Basic Premises
The basic premises of SCT fluidly permeate cross-culturally. The foundations of the theory are not culturally bound, thus this section is not conducive to change when applied to the Japanese case. What will change however, when applied to the Japanese case is the individual importance of concepts in the heuristic model. These transformations will be discussed in a Part II. The purpose of the present section is to familiarize the reader with the theory's major premises and to present theoretical extensions to other scholar's work.
The Heuristic Model
In the North American and European literature, a number of scholars in the social sciences work with SCT, consequently a variety of forms of the theory exist. Currently, the literature places social capital within a framework with two other distinct concepts; economic and cultural capital. Figure 1 represents the traditional conceptualization of the theory. Although obviously inter-related, social, cultural and economic capitals are seen as three separate components that determine an individual's well-being.
Figure 2. Traditional Theoretical Relationship Between Social, Cultural, and Economic Capital
As a heuristic model, I contend that this does not represent the pattern of well-being of an individual, but the development of the concept of 'capital' in the social sciences over the last two centuries. In the late 1800s Marx and his contemporaries are seen developing the concept of economic capital within the social sciences. Through to the 1960s researchers used economic capital theory to illustrate the well-being of societies, families, as well as the individual. When Bourdieu presented the concept of cultural capital in the 1980s, he did so in an era of modernistic backlash. The 'cultural' had been a long omitted, though fundamental concept in understanding the social world. This era saw the rapid procurement of 'corrected knowledge' about families around the world, which placed staunch emphasis on rejecting the linear Western developmental model that had previously triumphed (Goody, 1990).
Over the next twenty years, further disenchantment within family studies and social sciences in general grew, producing post-modern dialectics within the scholarship. It is here that we see the development of social capital theory, adding the needed contextual emphasis to the study of Childhood and Family Sociology. Instead of a new theory of social capital developing, an amalgamated theory developed. This ideology can not accurately model reality, for as I will show, numerous components of the family and the individual's life are left unknown in the traditional theory. In addition, because social capital is in fact a latent concept, it necessarily draws from a variety of attributes that together form the child's life circumstances. I agree with Fine, in his argument that the economic and social are part of the same entity; "capital is an economic category and, in reality is itself social" (Fine, 2001: 15). Fine maintains that the social sciences have created an oxymoron in its naming 'social capital', for all capital is social in essence.
Along the lines of Fine's argument, I believe social capital to be a latent concept that is derived from six main attributes that family scholars typically recognize. As shown in Figure 3, social capital is uniquely formed based on the child's physical, human, cultural, and material capital, shared values, and social interaction between the child and the networks that he or she belongs to. Because Coleman (1988, 1990) extenuates the importance of family members and closed social networks I see physical capital as representing the quantity of relationships that are held within a social network, as in figure 3 below. In this theory, an intact nuclear family for example, would have maximized physical capital with full closure, for both parents are present in the family. Although Coleman refers to this form of capital and its structural cohesiveness, theorists of social capital have omitted the concept.
Figure 3. The Latent Concept of Social Capital
The next component of social capital is human capital, which I suggest can be broken into two categories: attributed and acquired. Human capital that is attributed to the individual is capital that an individual is born into. This includes, but is not limited to, socio-economic status, neighbourhoods, and biological features of the individual. Acquired human capital on the other hand can be further broken into two types: formal and informal. Formal human capital is often theorized in terms of educational attainment of the individual. Most family studies address this form of capital, though less frequently discussed is informal capital, which is acquired via lived experiences such as on the job training, travelling, and prior work, community, and personal relationships. This is an important form of social capital that has not been extensively theoretically examined in the general literature to this point.
Cultural capital, the third indicator of social capital is taken from Bourdieu's work, and is defined as knowledge of the dominant culture, in the realm of the arts, fashion, language, and etiquette. As discussed in the previous sub-section, cultural capital has been theoretically presented over the last two decades, though it has only recently been carried into family scholarship. The fourth form of capital that composes social capital is the material. This represents any homemade or store bought material object that aids in the individual's development. For the child, this could include flash cards, puzzles, books, computers and the like. Over the last decade, the concept of material capital has come into prominence within scholarship, as researchers have theorized about the quality of neighbourhoods and schools.
The role of values is also pertinent, for shared values within a network, such as the family, enhance the development and retention of social capital. This important contribution made by Coleman (1988) is seen as the core of any social network because it allows for individuals to be in intimately linked due to feelings of trust and obligation. It is always important to remember that values differ not only across groups in a society, but also between societies. As will be later discussed, we see that societal values play a crucial role in determining whether individuals opt to attain a multitude of weak group ties or limit themselves to a smaller number of strong group ties.
Social interaction, the last predictor of social capital is defined as the interaction between individuals in a social network. This factor has been increasingly theorized and researched over the past decade, though not necessarily within the premise of social capital theory. Typically, scholars use this form of capital to capture the latent concept of social capital.
I assert however, that taken together, these six indicators form the latent concept, social capital, that is available to the child in each of the social networks in which they belong. Each component of social capital is highly interwoven, and as such they can not be realistically pulled apart.
Where does Social Capital Come From?
Within a child's social network he or she may attain social capital directly or indirectly via an adult or his or her peers. The younger the child, the more likely that he or she will depend on indirect forms of social capital which are brought into the child's social networks by adults, for children do not have the social or economic resources that are essential for the creation of social networks. As children enter into adolescence, they are exposed to more social networks due to their own social exploration of their community and peers. This expansion is also influenced by their ability to legally work, and as a result increases their social and economic resources that may in turn influence the creation of social capital. Peers play a fundamental role in accessing forms of social capital, for children learn and are socialized by peers in addition to the adults in the networks to which they belong.
Adults who are intimately tied to the child, such as parents, family members, and teachers, also use their social capital to help encourage the development of the child. As previously stated, social capital can indirectly be passed through to the child via these adults.
A difference must be made between who uses social capital and who holds it. A debate in the literature exists in regards to the formation of social capital; Some theorists argue that social capital is held within the group while others concur that it can also be held by the individual as well (Lin, 2001; Putnam, 2000). Most theorists would agree, as Lin (2001) argues, that social capital is held at both the individual and group level. Although each person's social capital is unique, we naturally live in a social world, thus ultimately all reality exists at the group level (Szreter, 2000). Similar to language or culture, social capital can not be formed independently by the individual, though depending on one's ontological stance, it can be held, or embedded, within the group, individual, or by both. It is my premise that all forms of social capital can be developed within a group, however the formation of human, material, and cultural capital are all quite unique to the individual. As Lin's diagram (figure 1 above) illustrates, not all forms of social capital are shared equally in the group, thus social capital is a unique feature which varies between individuals, regardless of whether they are in the same social network. In this way, the individual brings distinct forms of social capital into the group, which may or may not necessarily be shared with or by others. Orr (1999) in her discussion of 'black social capital', for example, shows the difficulty in transferring intra-group into inter-group social capital. She maintains that subgroups in society, such as African-Americans, have conflicting forms of social capital that do not equate with the forms of social capital found in the dominant American society. As a result, individuals who come from marginalized subgroups of society will have a more difficult time transferring and attaining social capital in dominant society. Recent scholarship discusses group variations of social capital in society, which represents an important breakthrough, for earlier accounts of SCT did not take social stratification into consideration, though it is an essential determinant of social capital (Astone et al, 1999; Dyk & Wilson, 1999; Hagan et al, 1996; Sanders & Nee, 1996; Stanton-Salazar, 1997).
Where Do Children Find Social Capital?
Figure 4. Micro-Mezzo-Macro Networks that Impact the Child
Figure 4 models the three basic levels of social networks which the child may develop in: the micro, mezzo, and macro. Each of these networks can be studied in and of themselves, though they are intricately intertwined and interdependent on one another. Irrespective of the country or culture that the child is born into, these three basic levels of theorization always exist. The child and his or her family comprise the micro level network; the family can also be viewed as one of the five mezzo networks that influence the child's well-being, as it interacts with other families in its mezzo level network, which consists of the community, the school, parental work, and leisure networks. Holding together the mezzo sphere are the macro networks, which include: government, tradition, and media. These three levels of social networks are perpetually flowing inward in a cyclical motion, influencing, reproducing, and minimally transforming the micro, mezzo, and macro networks on a continual basis. Due to space limitations, the focus of social capital in this paper will be between restricted to the micro and mezzo levels of theorization.
The Closed Network
A rudimentary premise of social capital is the concept of closure, which is based on the idea that "actors and actions are to be viewed as interdependent rather than dependent" entities (Schuller et al, 2000: 19). In this way, groups-such as the family or school are thought to function best when individual adults and children operate in cohesive ways that will facilitate the acquisition and retention of social capital within that group.
In Coleman's (1988) study of social capital, he discusses closure as being the most important attribute that affects all forms of a child's social capital. He argues, that in order to attain the maximum benefit from the family, or any group, it is important to form closure. Social networks vary on a heuristic scale from open to closed, both of which play a fundamental role in the development of social capital. Figure 5 displays social capital and the open network. The angle represents the social network, and the arrows signify the movement of social capital. Heuristically, when the angle is slightly or completely closed to make a triangle, the social network is seen to have closure. In such a case, optimum social capital is retained within the social network; increasing the density of social capital. Coleman (1988) argues that the transmission of social capital is maximized in families that have a high degree of closure. If social capital is not optimized due to a limited degree of closure, or because of limited social capital within the network itself, the social capital is weak.
Figure 5. The Open Network
Figure 5 illustrates a network that has no closure. Because the angle is not enclosed, potential social capital is able to escape from the group and individual, unutilized. In such a case, a child may be in a family or other group, such as a school or community, which is structurally or functionally deficient. Related to Lin's model in Figure 1, such an individual is unable to mobilize social capital because its access is being hindered.
As previously discussed, social capital has six components: physical, human, material and cultural capital in addition to values and social interaction, all of which interdependently form social capital. Figure 6 shows a simplistic illustration of social capital in a closed network.
Figure 6. Forms of Social Capital in the Closed Network
Note the angles are now closed, so that social capital can be retained within the network. When combing all forms of capital, the individual's social capital can be assessed. Figure 7 depicts this relationship.
Looking back at Figure 4, the middle star represents the five closed angles that are presented in Figure 6, illustrating optimum closure within the family. This middle star represents the child and it is more clearly defined in Figure 7 below.
Figure 7. Closure in the Family Network
Values, the sixth component, overlay this network, influencing each of the other five components. The pentagon surrounding the star signifies full family closure in each of the six areas of social capital. In this ideal situation, social capital is accessible and mobilized and it is in this type of group that social capital will have its highest returns.
Recall that the child is held at the centre of this model. These six indicators influence the social capital and hence well-being of the child cross-culturally, though not necessarily at standard rates. Within any given culture, the number and type of social networks which influence the child will vary from child to child. Cross culturally, the definition of these indicators will necessarily change. Cultural capital for example is different in Canada than in Japan, as forms of etiquette vary greatly between these two countries. Take noodle slurping for example; in Japan it is typical and considered good manners to slurp one's noodles while eating. Etiquette in Canada however frowns on such behaviour, and it would be viewed as quite rude to make such noises in a restaurant or in the home. It is important then to understand the Japanese culture so that definitions of each of these six indicators can be correctly theorized and thus operationalized. Let me not forget to mention that this is also true for ideas of 'well-being', for what may be considered a high level of well-being in Canada may not necessarily be considered such in Japan. This conceptual difference is illustrated in studies that look at academic achievement of students in America and Japan (Fuligni & Stevenson, 1995; Fuller et al, 1986; Stevenson et al, 1993). While American parents tend to be happy with their children's 'average' academic achievement, Japanese parents expect much higher academic performance from their children. As a result, the concept of the 'average' student varies cross-culturally. More recently, this cultural difference has been seen in the Japanese media and the Ministry of Education, Sports and Technology (MEXT). Although Japanese students have consistently ranked at the top in terms of mathematics scores in the developed world, national math scores have nevertheless slightly decreased over the last decade. This has caused much debate and concern among the Japanese Ministry and the public, even though their scores are considerably higher than their international peers (OECD, 2000).
Ideally, children who are centred in a closed network, as in Figure 7, will have the greatest closure and density, thus the greatest returns from social capital. In other words, these children are more likely to have higher achievement: get higher grades, have lower incidences of behaviour problems, and so forth. When the family is enclosed physically with the presence of both parents and children, and when the mother and father have shared norms, social capital is able to grow. Though Coleman (1988) did not expand greatly on the role of shared norms and values between the parents, it was clearly an important factor in his 'closed' family model. In this model he argues that the mother and father are productively relating and communicating with one another because they share common norms. This is fundamental for the maintenance of a closed family network, for if two parents do not share similar values, their parenting strategies and relationship with one another will be conflicting; potentially creating disunity and family discord. Although this argument of intact families has come under harsh criticism, recent studies have embraced the notion that children in intact nuclear families fair better than those children in other family types (Jeynes, 2002; Parcel and Dufur, 2001).
This hypothesis functions cross-culturally, for one culture is not used as a benchmark for the other. Rather, shared values, regardless of their contextual meaning, are the key criterion of closure. In the closed family network, both parents are aware of their family's and children's situation, thus are able to interact and react to situations better than those families that do not have closure.
The closed system is clearly an ideal type. Coleman (1988) discusses two main 'deficiencies' that will hinder social capital in the family network. Other authors, such as Astone et al (1999), mirror Coleman's dichotomy, emphasizing the importance of these network deficiencies. The first is what Coleman terms 'structural deficiency.' This represents the physical absence of family members in the household (physical capital), as seen in the case of single parent families. Similarly, the absence of grandparents and other family members may also diminish potential family capital (Bengtson, 2001). In Japan, where the extended family acts as a key social and economic support, this form of deficiency is likely to be exceedingly prevalent in hindering the child's well-being.
Structural deficiencies can be traced across all five of the six forms of social capital. Deficits in human capital may be seen in the absence of formal education or work experiences of the parent; deficiencies in cultural capital might mean that children have not been exposed to the culture norms of the dominant society or within sub-groups of society that they are a part of; a shortage of material capital may equate with the child's lack of contact with material learning devices; and lastly value deficiencies will be felt in the child's social network if the parents do not hold the same values as wider society or with each other.
'Functional deficiencies' are the second detraction of social capital. This type of deficiency accounts for the absence of strong relationships within the network, even when the family is structurally intact. Coleman gives the example of mothers and fathers who reside in the same household together, though their family communication is limited. Functional deficiencies in social interaction can occur between any individuals within a network. In addition, these deficiencies can manifest in any of the six forms of social capital, as the form of capital may be present, though not utilized to its potential. An example of this might be a family who owns a computer. When the computer was first purchased it was continually being used, though after a few months of ownership, the computer is now left relatively unused. This is an important point to recognize and stress, for just because a dense closed network may exist, this does not mean that its development potential will be actualized. Again, this emphasizes the contribution that Lin (2001) has made in the field in discussing the mobilization of social capital.
Because the definition of the six indicators of social capital vary cross-culturally, so too will the meanings of structural and functional deficiency. The next section will address this issue in the case of the family relations and their impact on the child's social capital.
Not all authors agree that closed dense networks ultimately benefit the individual. In recent years, theorists have maintained that weak ties, in opposition to strong ties, play a larger role in the development of social capital within the micro-mezzo-macro network (Lin, 2001; Szreter, 2000). Scholars looking at social capital in ethnic communities, especially immigrant groups, suggest that closed, strong social networks, both within the family and community, often choke out non-familial social capital due to the tight-knit density of these groups (Stanton-Salazar, 1997). Stanton-Salazar (1997) argues that familial social capital may work together with factors outside the family barriers, such as structural inequality, to hinder the interaction and thus the development of well-being among minority children.
As Lin explains, "to argue that closure or density is a requirement for social capital is to deny the significance of bridges and weaker ties" (Lin, 2001: 27). Network theorists have written extensively on the positive effects of bridging social networks; namely the increased number of social networks that one is associated with and thus the increased flow of information and influence through these ties which translates to social capital. Weak ties are therefore viewed as opportunities to develop one's social capital, although strong ties also need to be maintained within some networks to act as a grounding board to build off of. It is apparent though, that an individual with all weak ties will be disadvantaged in comparison to those with exceedingly strong ties to one or two social networks, such as the family or ethnic community.
Despite these arguments, I theorize that children benefit the most from an increased number of strong ties both within and outside the family, especially in Confucian based cultures, such as Japan. Children's behaviours and interactions are much different than those of adults. Due to the child's life-stage, the growth of strong meaningful relationships is imperative for their psychological development and overall well-being. Unlike adults who have been socialized in ways to communicate and form relationships, children are still in the process of such socialization. A problem with past theorization is that the development of SCT itself has assumed adults as the centre of analysis. A theory that places children in the centre of analysis must reconsider the assumptions of the theory to accurately reflect and understand the child's experiences. As a result, SCT, as it pertains to children's well-being, must logically theorize that children are most impacted by strong ties; provided that these ties are not so strong that they become unhealthy and detrimental to the child, as is discussed in Stanton-Salazar's (1997) research.
Also, as suggested, Confucian centred cultures such as Japan value strong ties due to their value system which is based on concepts of honour, familial piety, and extreme tight-nit relations that are built on indentured trust. In the Japanese case then, there is no debate as to which type of tie is most beneficial in the formulation of a child's social capital.
Western Theoretical Assumptions
Now that the foundations of SCT have been examined, the ethnocentric approach that scholars have taken becomes apparent. While not purposively seeking to create such bias, this is perhaps more harmful, for Western scholars typically do not consider other cultures when theorizing; choosing to think in their own cultural paradigm. The problem of SCT lies in the fact that the premises of how children's social capital and well-being function are based on Western concepts of family, which do not consider alternative social contexts. Such research has a definite necessity, since it is fundamental to the development of Western family studies, policy matters, and the like.
Cross-cultural family research, especially theoretical development, needs to be expanded. Japanese scholars repeatedly show how norms surrounding the family are dissimilar from that found in the West (Ho, 1994; Kumagai, 1995; Morley, 1999; Ochiai, 1994). While many of the theoretical assumptions of SCT can be transferred to the Japanese case, there are others that must be altered to suit the context of the Japanese culture. The preceding pages have briefly mentioned such changes. This paper concurs that although SCT is not directly translatable, it is transformable. This does not berate the theory in any aspect, but illustrates a fundamental point; that European and North American hypotheses linking concepts of social capital to the child's well-being are necessarily contextual. Social capital theory is highly useful in explaining and aiding in the development of children's well-being. With the dramatic changes that have been taking place in the Japanese family and amongst Japanese children, its incorporation into Japanese studies is of a timely manner. Policy analysts in both academic and government sectors have much to gain by using SCT to facilitate their understanding of increased rates of bullying, elevated high school drop out and absentee rates in addition to the overall changing behavior of Japanese children.
Part II: Differences between Western and Japanese Children's Mezzo Networks in the Formulation of Social Capital
Similar to the Western family, Japanese families do not have closure. Because closure is purely a theoretical concept it is impossible to attain in any culture, though the child's social network in Japan lacks closure on different grounds than in the West. What follows examines this difference by looking at the five mezzo networks that impact on the child's social capital.
Table 1 shows the relationship between the six forms of social capital and the five mezzo networks that affect the child. The table addresses changes in Japanese children's social capital over the last two decades, as suggested by past research.
Table 1: Relationship Between Social Capital and Inside and Outside the Family Networks
The Family
Similar to the West, the family is the densest social network that the Japanese child is a part of. As Table 1 indicates, within this network, children are both directly and indirectly affected by its members.
Past research indicates that physical and cultural capitals, as well as social interaction with the mother are decreasing, (Bassani, 2003; Fujimura-Fanselow, 1993; Iwasawa, 2000; Kumagai, 1995 & 1996; Retherford et al, 1999; Retherford et al, 1996; Tsuya, 1994), thus social capital from these sources are necessarily decreasing as well. According to SCT, structural deficiencies caused by divorce, children born outside of marriage, declines in extended family living, as well as decreased birth rates have all combined to create a decline of physical capital within the home (Kumagai, 1996; Iwasawa, 2000; Ochiai, 1997; Retherford et al, 1999). Reductions in cultural capital available to Japanese children is thought to be attributed to a combination of factors: the infiltration of the Western culture, lack of time that parents have to spend with children at cultural events, and the distance that most families are from extended family members, that might otherwise help to acculturate the children. These declines are thought to be heavily linked to decreases in community activism over the past few generations (Bassani, 2003). As a side note, the lack of community involvement that Japanese adults maintain is quite astonishing. Baer (2001) and Curtis et al (2001), researchers in international community activism, cite Japan as having one of the lowest volunteer rates in the 30 plus countries that he examined.
Due to these time constraints placed on the family, in addition to national migration trends, which leave families with limited family support networks, social interaction also appears to be declining between family members. This is a difficult relationship to hypothesize however, for interaction appears to be increasing in some areas, though declining in others. To begin with, family sizes have been decreasing, therefore the child has fewer siblings to develop relationships with, thus fewer people to access social capital from. In addition, increases in divorce and childbirth out of wedlock have restricted social interaction between the child and the absent parent. These social restrictions have been traditionally enforced, though since The Occupation legal changes surrounding divorce have undoubtedly impacted the parent (ex-spouse)-child relationship due to the creation of 'fault' based divorce laws, which make it easy for the spousal 'victim' to control child-parent interaction with the ex-spouse.
As Table 1 illustrates, within the family it is necessary to examine mothers' and fathers' interaction with their children independently, for different trends have emerged over the last few decades in regards to family roles (Bassani, 2001; Fujimura-Fanselow, 1993; Fuller et al, 1996; Tsuya, 1994). As discussed in previous research, the value of individualism can be seen impacting on mothers and fathers quite differently; an increasing number of women have been liberated by gaining higher educations and entry into career jobs, while men on the other hand have been liberated by gaining what they lacked, closer social relations with their family as opposed to the traditional economic relations that they have been traditionally trapped in (Bassani, 2003; Retherford et al, 1999).
Over the past 20 years, a trend has been occurring where mothers' time spent in personal work and leisure pursuits are competing with time that had been spent with their children (Bassani, 2003; Kumagai, 1995; Smith, 1995). For mothers, interaction with children and thus physical capital has declined due to their personal career development. This is without a doubt strongly linked to the professionalization of the mother-centred roles, such as teaching the child cultural and academic knowledge in addition to increased leisure activity with friends. As a result, the density of social capital contributed by mothers has necessarily decreased in the family.
An entirely different situation is found among Japanese fathers. The infiltration of individualism in society has affected men in much different ways than it has women. Men's liberation has allowed them ultimately to increase the quality and quantity of time spent with their children and wives (Bassani, 2002 & 2003; Fujimura-Fanselow, 1993). Due to changing attitudes towards and responsibilities of fatherhood, shortened work-weeks, and love-based marriages, the father's physical capital in the family has increased, thereby enhancing the interaction with his children and spouse. The father's increased contribution to social capital in the family is challenged however by the mother's decreased contribution; it seems doubtful however that both are changing at equal rates that cancel each other out. In comparison to mothers however, fathers appear to be still spending less time with their children (Bassani, 2003; MEXT, 2003). Over all, it would seem that the increased time spent with fathers is not large enough to compensate for the decrease in time spent with mothers. This is difficult to argue however, for research in this area has not been conducted. Family researchers theorize that families are spending more time together (Kumagai, 1995; Ochiai, 1997) though, qualitative research seems to maintain that it is not the time that is increasing, but the quality of time spent together (Bassani, 2003; Fujimura-Fanselow, 1993). I contend with the latter notion, for parents that I have interviewed in past years uniformly explain that children are actually spending less time with their families on a daily basis due to changes in family patterns, though the time families do spend together, on vacations or group outings, are of a richer quality and quantity in comparison to 20 plus years ago.
Human, along with material capital on the other hand are thought to have been increasing in the family. Changing human capital can be attributed to increased educational attainment levels of women and life experiences of both sexes (Iwasawa, 2000; Morely, 1999; Ochiai, 1997; Retherford et al, 1999). As a result of these experiences, children are exposed to richer forms of social capital in the home. Material capital appears to have dramatically increased over the last two decades. The breadth of learning supplies now available to the family is extraordinary. As illustrated in the Japanese report on the Programme for International Student Assessment by the Organization for Economic Cooperation and Development, material capital within Japanese family households is quite high (OECD, 2000.) Parents have access to various educational devices sent home from school and juku. In addition, parents can purchase supplies; ranging from study books, flash cards, and text books to personal computers. The rise of juku itself signifies important leaps in the development of social capital, especially formal human capital (Bassani, 1998).
Values that parents hold also appear to be changing, as are shown in the nation's family related demographics. Throughout society, behaviours of youth have radically changed over the last two decades (MEXT, 2003; Shields, 1995; Smith et al, 1999). These behaviours are believed to be indicators of value shifts that are occurring within society. Traditional family values that were incorporated by the ie system (stem family) in the 1800s include: supremacy of father in the family and males in society, women's role at home to care for and educate her children, and marriage as an institute of procreation, thereby carrying on the male's family name and well-being of the ancestral lineage.
In contrast, the modern family, or "the Japanese-style modern family" as Ochiai (1997: 82) defines it, is thought to hold a plethora of new values, which have been imported from outside the society and combined with traditional ie values.
I do not purport that a shift in values equates with the breakdown or demise of social capital in the family. What matters according to Coleman (1988) at the family level, is that values are shared by spouses. Differing values between spouses will however create dissention within the family network, causing social capital to be stunted. This could potentially be very damaging for the child, for parental interaction would be functionally frayed. This type of network would eventually collapse, perhaps leading to divorce and therefore structural deficiencies in physical capital. If families remain intact, though continue in their dysfunctional behaviour, the social capital built in the family would be severely limited, leading to possible psychological damage of all family members concerned.
Parental values that change together enforce solidarity within the family and thus represent a structurally and functionally strong family network. The Japanese component of the World Values Survey, a longitudinal examination of societal values over 15 years, shows that changes in family related values appear to have consistently changed across men and women; illustrating familial value changes in Japan, though at a fairly constant rate between the sexes (Bassani, 2001). As a result, these value changes do not necessarily harm the social capital built in the family unit, because men's and women's values are seen as changing together in the same direction, thus promoting the development of social capital in the family.
To summarize, Japanese children should benefit from the present family form; the "modern Japanese family" social network is structurally breaking down, or transforming rather, because mothers' time is increasingly career and leisure orientated. In addition, a lack of extended family interaction and community participation together limit the social capital formed in the family as well as the community.
The School
In Japan, the role that school plays in the proliferation of the child's social capital is quite different from that found in the West. Though the education system plays a fundamental role in the socialization of norms and the development of social capital in all societies, in Japan Confucian values have traditionally given great authority to the educational system and more specifically to the teacher (Ho, 1994). As a result, the school tremendously aids the child's accessibility and mobilization of social capital, perhaps acting as a buffer against the increasing 'openness' of the family and non-family networks that the child is a part of (MESSC, 2000a; Sheilds, 1995). For this reason, the role of the school in Japan is extremely different than that found in Western countries. As a result, SCT in the family context must focus more attention on school than has been traditionally given in the Western literature. This is a fundamental difference in the application of the theory cross-culturally, that must be addressed.
A tremendous amount of camaraderie and community is developed at each school, which is extremely hierarchical; the school is unified by class, grade and then school body itself against other schools (Iwama, 1995; Shields, 1995). The structure differs depending on elementary or middle school, but in either case close bonds are forged between student and homeroom teacher. The bond between homeroom teacher and student is so strong that, if students fall into trouble outside of school, homeroom teachers may be informed prior to the parents (Fukuzawa & LeTendre, 2000; Iwama, 1995; Tobin et al, 1995). Children are able and encouraged to turn to their teacher for advice and support, two key attributes that are intricately enmeshed in the latent concept of social capital.
The Japanese school is truly student centred. Interaction and friendships are encouraged by the school through mandatory participation in extracurricular activities (Iwana, 1995; Sheilds, 1995; Tobin et al, 1995). Administrators understand the importance of building strong friendships for children, so they enact formal and informal programs that foster such relations. In fact, it is common practice in some schools to dissuade strong contacts with students from other schools (Fukuzawa & LeTendre, 2000).
Of all the factors outside the family networks, school has the strongest link to the child. Direct strong links are forged at school through the teacher-student relationship that is specific to Japan, in addition to the development of close peer relations. Researchers claim that the development of strong friendships in elementary and middle school is the most important social network for children (Fukuzawa & LeTendre, 2000; Tobin et al, 1995), for not only do such friendships foster healthy development, but also aid the development of networks that will be needed when 'examination hell' starts in high school.
Teachers and the school itself play a fundamental role in the development of a child's social capital. Suggested in Table 1, all forms of capital available to the child have all increased over the past few decades in the school (Fukuzawa & Le Tendre, 2000; Shields, 1995). In terms of physical capital, schools have been staffed with more teachers and administrative staff per capita over the last fifty years (MESSC, 2000b). Although class sizes are still large by Western standards, they have been dramatically reduced in size, thus giving teachers more time with individual students. Some educational scholars however, argue that large class sizes are a fundamental for groupism, a key value held in Japanese society (Sheilds, 1995; Tobin et al, 1995). With the decline in family sizes, some Japanese scholars assert that decreasing class sizes will negatively affect children by spoiling them with too much attention. Theorists in this area argue that the role of the teacher is not to 'mother' the students, but to act as an authority figure. For some scholars, smaller classes are thought to interfere with the teacher's role because teachers become too emotionally involved with the students and visa versa, hence students are not able to learn and develop to their fullest potential. As a result of this perspective the impact of class size on the student is not entirely clear. I am hesitant to argue either way; on the one side, I do not want to carelessly enforce Western educational standards (the concept of small class sizes) in this theoretical framework, but on the other had, the role of the teacher has been changing, thus it is difficult to argue whether these responses to smaller class sizes are merely a refutation of role changes. Exploration into this area needs to be further conducted before theoretical arguments regarding physical capital and its impact on the child's social capital can be firmly made.
Human capital is also increasing within the school as longer and more intense teacher education training programs have emerged in current years (MEXT, 2003, Shimahara, 1995). In addition, teaching methods have greatly changed, thereby placing the child at the centre opposed to the traditional teacher-centred learning. Gruelling exams, which test the knowledge of potential teachers, ensure that only the most socially and institutionally educated candidates will become certified. Increased education coupled with the expanded scope of knowledge that teachers must attain prior to being hired ensures quality instruction and training, thereby increasing the students' human capital. Although teacher certification is required in Western countries, entrance examinations are not common practice as they are in Japan. The entire process of certification from start to finish appears to be much more arduous than that found in Canada and the United States.
The age and experience of the teacher is theorized as impacting the student's learning and social capital. According to some researchers, older teachers are believed to help students in their academic achievement, and thus academic well-being more so than younger teachers (Sheilds, 1995). Younger teachers are thought to teach in a more functional framework, which 'gives up on students' who are streamed non-academically. Older teachers on the other hand who did not personally experience the competitiveness of 'examination hell' in their own education are seen as encouraging all students to achieve. Known as 'gambaru', it is a rudimentary value which is based on neo-Confucian ethics surrounding education. It is possible that Western styles of teaching that have infiltrated the Japanese curriculum and teacher training have tried to distance themselves from the gambaru ethic in an effort to decrease the stresses of the Japanese high school curriculum.
As Japan has globalized to become a major economic contender in world trade, the amount of cultural and material capital available to students via the school has also increased. Western conceptions of cultural capital permeate the school system, however national, prefectural, and school level policies and programs guarantee that students will learn cultural capital that is native to Japan such as the tea ceremony and traditional music and martial art lessons. These types of programs appear to have increased in the last decade, enforcing the value of Japanese culture first and 'Western culture' second. In Japan the national school system is the formative promoter of cultural capital, much greater than any other network that the child is directly or indirectly associated with. Though space limitations do not allow for a deeper discussion of this topic, it is important to mention the fundamental link that school curriculum has with national efforts to enhance 'social education' (a term that is virtually synonymous with what I have been referring to as cultural capital) as is clearly outlined by MEXT (2003).
With the success of the nation and the rapid advancement of technology, Japan has increased its material capital astronomically. As MESSC (2000b) and MEXT (2003) indicate, compared to only a generation ago, students are greatly facilitated with various forms of material capital. Educational supplies, not only computers and software, but cards and vibrant readers have replaced the old text learning style, which was based completely on rote learning. Such materials help to enhance the child to learn by holding their interest. Let me also point out that material capital is thought to increase social interaction with teachers, students, and administrators because such capital is interactive by nature.
Researchers have addressed this issue, making a valid argument as to the positive and negative effects that teachers can potentially have on students. If teachers have not been adequately trained in one-on-one teaching, or they are mediocre in their teaching abilities, the consequence of increased interactions with students is thought to actually hinder students' achievement and development (Sheilds, 1995; Tobin et al, 1995).
With all of these positive changes that have been happening in schools, new values have likely emerged surrounding the role of the teacher, the state and the responsibility of the parents in the child's formal and informal school education. Again let me reiterate, this paper's aim is to summarize the sources of the child's social capital so that the reader can have a better understanding of the explanatory power of social capital theory. Separate papers that look exclusively at each of these mezzo networks could very well be written, and would in fact add much to the literature. It is obviously beyond the scope of this paper to make such explanations, though I encourage scholars in the field to address these issues.
It is my theoretical claim that value changes have affected the interaction between teacher-student and teacher-family negatively, for authority traditionally held by the teacher, such as family counselling, has been professionalized and as a result the teacher no longer has the intense tie to the child and thus the family. While interaction between these groups is still regarded high by Western standar

สวัสดีครับ ดร.จีระ และท่านผู้อ่าน ทุกท่าน


ผมโชคดีกว่า คนไทยหลายคนที่ได้มีโอกาสเรียน กับ ดร.จีระอย่างใกล้ชิด ในหลักสูตร รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2 มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี


ที่โชคดี เพราะ ศ.ดร.จีระ ได้ถ่ายทอดประสบการณ์และองค์ความรู้เกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ได้อย่างตรงประเด็น เข้าใจง่าย ได้ประโยชน์เป็นอย่างมาก อาทิเช่น ทฤษฎี 4Ls และ 8 Ks ของ ศ.ดร.จีระ  ที่กล่าวถึง วิธีการเรียนรู้ ที่เป็นเลิศ และ ทุนที่ควรมีในมนุษย์ ซึ่งมีคุณค่ามากกว่าทุนทางการเงิน อย่างหาค่ามิได้


จากการได้มีโอกาสเรียนกับ ศ.ดร.จีระ ทำให้ทราบว่าท่านเป็นผู้สนใจ ใส่ใจ และเอาใจใส่ เกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งตรงกับทฤษฎีของท่านพุทธทาส เกี่ยวกับองค์ประกอบของ คนมีบุญ คือ คนที่ มีความสนใจ ใส่ใจ และเอาใจใส่ในสิ่งนั้น จึงกล่าวได้ว่า ศ.ดร.จีระ เป็นนักปราชญ์ ผู้มีบุญในเรื่องการพัฒนาทรัพยกรมนุษย์ ที่มีคุณค่าของสังคม และของประเทศเราอย่างมาก


การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ศ.ดร.จีระ มักจะกล่าวถึง การพัฒนาทรัพยากร ในระดับชาติ ซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นต่อการพัฒนาประเทศให้ยั่งยืน


ผมได้พบบทความหนึ่งจาก Internet กล่าวถึงทุนทางสังคม ซึ่งเกี่ยวข้องกับเด็กในญี่ปุ่น ผมพิจารณาแล้วอาจจะเป็นประโยชน์ ต่อ ศ.ดร.จีระ และท่านผู้สนใจ แต่หากท่านได้เคยอ่านมาแล้ว ผมก็ขออภัยมา ณ โอกาสนี้ เชิญท่านพิจารณาเรื่องดังกล่าว จากบทความต่อไปนี้


Social Capital Theory in the Context of Japanese Children[1]
by
Cherylynn Bassani
PhD Candidate
University of Calgary

e-mail the Author
About the Author


Abstract
This paper is a theoretical discussion of popular American based theories of social capital in the context of Japanese children. Over the last two decades the use of social capital theory within Western family studies has flourished, though scholars have recognized the theory's mono-cultural setting as a fundamental limitation (Fine, 2001; Lin, 2001). The theoretical arguments made in this paper seek not only to add to the development of the theory itself by examining social capital theory in a non-Western context, but also aim to invigorate Japanese family studies by incorporating a new theoretical model into the literature that can possibly help to explain and understand changes in children's well-being.

Introduction
When applied to children, social capital theory (SCT) becomes a powerful framework that can be used to understand how children and the social networks that they are a part of, such as the family, school, and community, interact to define a child's well-being. Social capital theory, though still under considerable formation, enables theorists to bring a 'social' meaning to the child's world, hence facilitating the contextual understanding of the child. The application of SCT in the Japanese context is of vital significance, for major social changes have been occurring within the Japanese family over the last couple of decades. Problems plaguing children have been of central importance to academic and governmental researchers alike. Namely, ijime (bullying) and refusal to attend school, often in response to ijime, have become key concerns. In addition, research on Japanese academic values and achievement has been mapped over the last two decades among national and international scholars and governments. At present, SCT is not used within Japanese family studies − though it truly has much to add to the understanding of children and the development of the field in general.
In this theory, social capital is used as a predefining indicator of well-being, thus is an important topic of study if we wish to be proactive in the lives of our children and future generations. In the past, family theories have held an overbearing reliance on economic and macro forces in their understanding of children's well-being. Generally, social capital theory takes a holistic approach by examining the values and social interactions within networks, in addition to the traditional economic indicators that have been used to theorize children's well-being in the past.
Within family studies, SCT has remained within North American and European academic confines. Concerns have been notably voiced as to the Western exclusivity of the theory (Fine, 2001; Lin, 2001). Challenges have been made by numerous scholars to push the theory into non-Western contexts, though within family studies Asia has not yet been explored. As such, this paper adds to the development of the field in a variety of ways.
Part I: An Overview of Social Capital Theory
What is Social Capital Theory?
Within family scholarship, social capital is a resource that aids or deters the present and future well-being of the child. Coleman (1988), the forefather of SCT in family studies, defines social capital as:
... a particular kind of resource available to an actor, comprising a variety of entities which contains two elements: they all consist of some aspect of social structures, and they facilitate certain actions of actors ... within the structure.
(Coleman, 1988: 98)
A fundamental relationship between the child and his or her social network(s) is held, therefore. For it is through the interplay of the individual and the group, that social capital can be created and actualized, thereby potentially increasing one's well-being. It should be noted, that well-being can be defined by any of a number of indicators. In the literature, academic achievement is typically used to measure well-being, though more recently children's behaviours and life aspirations have been increasingly addressed.
In his later work, Coleman more specifically defines social capital in terms of children by stating:
What I mean by social capital in the raising of children are the norms, the social networks, and the relationships between adults and children that are of value for the child's growing up. Social capital exists within the family, but also outside the family.
(Coleman, 1990: 334)
Here, Coleman makes a couple of important statements. First, he clearly distinguishes norms or values within the social network as having a fundamental impact on the development of social capital. He then emphasizes vital relationships, through which social capital is built, stating that these relations exist not only between children and family members, but with adults outside the family as well. An important relationship that Coleman did not discuss is that between peers and siblings, both of which have impacts on the child's well-being.
These key points that Coleman illustrates are what distinguishes SCT from other family theories. Values, although a fundamental component of social reality, have often been disregarded by theorists in the social sciences due to the positivistic paradigm that controlled theory and research up until recently. It has only been over the last few decades that the re-incorporation of values into family research has been promoted. Values are highly context laden, both within and across any social group, thus theorization of social life must consider this imperative contextual concept. As a result, the values that underlie societal and family groups will invariably be unique to each culture. This contextual cornerstone, which promotes an ecological perspective of the individual, is an undisputable advantage of social capital theory.
It is important to recognize at the outset of our discussion that social capital is a latent concept. It is intangible, though fundamental to the understanding and mapping of social reality, children's well-being in this case. Lin (2001) provides an invaluable discussion on social capital and nicely maps its relationship to well-being.
Figure 1: Source: Lin (2001): 246
It is beyond the purpose of this paper to discuss Lin's model in any depth, though permit me to expand on some key areas that will facilitate the readers' understanding of social capital. Lin provides a good summary of the formation and utilization of social capital. Within society an uneven distribution of social capital develops through the combination of individual (one's position in society) and group (shared assets that are accessed via participation in social networks) capital. This formula accounts for the disparity of social capital between individuals, for social capital is uniquely constructed based on the specific circumstances. Inequality, a fundamental component of the theory, is important to point out here, for any social theory that wishes to understand and explain people's well-being must take such pertinent information into account.
In this model, children and their families are seen as adapting to their unique life circumstances; some families continually persevere to further the child's social capital while others are not so tenacious in their efforts. Reacting to their circumstances, children and their families may construct or destruct social capital. Social capital theory does not make the naïve assumption that families with more access to social capital will actualize this invaluable commodity. For example, high education levels among parents, especially mothers, have been shown to positively impact the child's well-being (ie. academic achievement and behaviour). Higher education is on average associated with higher incomes, and families with higher incomes typically live in up-scale neighbourhoods that may be rich in community development. If a child in these life circumstances is living in a home that has "structural or functional deficiencies" (Coleman, 1988), social capital that is in a potential state (i.e. education, income, neighbourhood) will have little bearing on the child's development, and thus well-being, because the social capital has not been mobilized. Mobilization is hence rudimentary to the construction of the child's social capital. It is only after mobilization, that returns, or social capital itself is developed, thereby leading to instrumental (material) and expressive (relational) measures of well-being.
Lin makes a significant contribution to the literature with his sensible discussion of social capital. Perhaps because it is difficult to theorize and thus measure, theorists in the field typically do not discuss the concept of mobilization, even though it is a fundamental precursor to social capital. A major strength of SCT is thus its ability to map complex social relationships that are more representative of reality than past family theories that tend to dummy-down and often neglect the importance of intervening social forces which impact the child's well-being.
How the Theory Works: Basic Premises
The basic premises of SCT fluidly permeate cross-culturally. The foundations of the theory are not culturally bound, thus this section is not conducive to change when applied to the Japanese case. What will change however, when applied to the Japanese case is the individual importance of concepts in the heuristic model. These transformations will be discussed in a Part II. The purpose of the present section is to familiarize the reader with the theory's major premises and to present theoretical extensions to other scholar's work.
The Heuristic Model
In the North American and European literature, a number of scholars in the social sciences work with SCT, consequently a variety of forms of the theory exist. Currently, the literature places social capital within a framework with two other distinct concepts; economic and cultural capital. Figure 1 represents the traditional conceptualization of the theory. Although obviously inter-related, social, cultural and economic capitals are seen as three separate components that determine an individual's well-being.
Figure 2. Traditional Theoretical Relationship Between Social, Cultural, and Economic Capital
As a heuristic model, I contend that this does not represent the pattern of well-being of an individual, but the development of the concept of 'capital' in the social sciences over the last two centuries. In the late 1800s Marx and his contemporaries are seen developing the concept of economic capital within the social sciences. Through to the 1960s researchers used economic capital theory to illustrate the well-being of societies, families, as well as the individual. When Bourdieu presented the concept of cultural capital in the 1980s, he did so in an era of modernistic backlash. The 'cultural' had been a long omitted, though fundamental concept in understanding the social world. This era saw the rapid procurement of 'corrected knowledge' about families around the world, which placed staunch emphasis on rejecting the linear Western developmental model that had previously triumphed (Goody, 1990).
Over the next twenty years, further disenchantment within family studies and social sciences in general grew, producing post-modern dialectics within the scholarship. It is here that we see the development of social capital theory, adding the needed contextual emphasis to the study of Childhood and Family Sociology. Instead of a new theory of social capital developing, an amalgamated theory developed. This ideology can not accurately model reality, for as I will show, numerous components of the family and the individual's life are left unknown in the traditional theory. In addition, because social capital is in fact a latent concept, it necessarily draws from a variety of attributes that together form the child's life circumstances. I agree with Fine, in his argument that the economic and social are part of the same entity; "capital is an economic category and, in reality is itself social" (Fine, 2001: 15). Fine maintains that the social sciences have created an oxymoron in its naming 'social capital', for all capital is social in essence.
Along the lines of Fine's argument, I believe social capital to be a latent concept that is derived from six main attributes that family scholars typically recognize. As shown in Figure 3, social capital is uniquely formed based on the child's physical, human, cultural, and material capital, shared values, and social interaction between the child and the networks that he or she belongs to. Because Coleman (1988, 1990) extenuates the importance of family members and closed social networks I see physical capital as representing the quantity of relationships that are held within a social network, as in figure 3 below. In this theory, an intact nuclear family for example, would have maximized physical capital with full closure, for both parents are present in the family. Although Coleman refers to this form of capital and its structural cohesiveness, theorists of social capital have omitted the concept.
Figure 3. The Latent Concept of Social Capital
The next component of social capital is human capital, which I suggest can be broken into two categories: attributed and acquired. Human capital that is attributed to the individual is capital that an individual is born into. This includes, but is not limited to, socio-economic status, neighbourhoods, and biological features of the individual. Acquired human capital on the other hand can be further broken into two types: formal and informal. Formal human capital is often theorized in terms of educational attainment of the individual. Most family studies address this form of capital, though less frequently discussed is informal capital, which is acquired via lived experiences such as on the job training, travelling, and prior work, community, and personal relationships. This is an important form of social capital that has not been extensively theoretically examined in the general literature to this point.
Cultural capital, the third indicator of social capital is taken from Bourdieu's work, and is defined as knowledge of the dominant culture, in the realm of the arts, fashion, language, and etiquette. As discussed in the previous sub-section, cultural capital has been theoretically presented over the last two decades, though it has only recently been carried into family scholarship. The fourth form of capital that composes social capital is the material. This represents any homemade or store bought material object that aids in the individual's development. For the child, this could include flash cards, puzzles, books, computers and the like. Over the last decade, the concept of material capital has come into prominence within scholarship, as researchers have theorized about the quality of neighbourhoods and schools.
The role of values is also pertinent, for shared values within a network, such as the family, enhance the development and retention of social capital. This important contribution made by Coleman (1988) is seen as the core of any social network because it allows for individuals to be in intimately linked due to feelings of trust and obligation. It is always important to remember that values differ not only across groups in a society, but also between societies. As will be later discussed, we see that societal values play a crucial role in determining whether individuals opt to attain a multitude of weak group ties or limit themselves to a smaller number of strong group ties.
Social interaction, the last predictor of social capital is defined as the interaction between individuals in a social network. This factor has been increasingly theorized and researched over the past decade, though not necessarily within the premise of social capital theory. Typically, scholars use this form of capital to capture the latent concept of social capital.
I assert however, that taken together, these six indicators form the latent concept, social capital, that is available to the child in each of the social networks in which they belong. Each component of social capital is highly interwoven, and as such they can not be realistically pulled apart.
Where does Social Capital Come From?
Within a child's social network he or she may attain social capital directly or indirectly via an adult or his or her peers. The younger the child, the more likely that he or she will depend on indirect forms of social capital which are brought into the child's social networks by adults, for children do not have the social or economic resources that are essential for the creation of social networks. As children enter into adolescence, they are exposed to more social networks due to their own social exploration of their community and peers. This expansion is also influenced by their ability to legally work, and as a result increases their social and economic resources that may in turn influence the creation of social capital. Peers play a fundamental role in accessing forms of social capital, for children learn and are socialized by peers in addition to the adults in the networks to which they belong.
Adults who are intimately tied to the child, such as parents, family members, and teachers, also use their social capital to help encourage the development of the child. As previously stated, social capital can indirectly be passed through to the child via these adults.
A difference must be made between who uses social capital and who holds it. A debate in the literature exists in regards to the formation of social capital; Some theorists argue that social capital is held within the group while others concur that it can also be held by the individual as well (Lin, 2001; Putnam, 2000). Most theorists would agree, as Lin (2001) argues, that social capital is held at both the individual and group level. Although each person's social capital is unique, we naturally live in a social world, thus ultimately all reality exists at the group level (Szreter, 2000). Similar to language or culture, social capital can not be formed independently by the individual, though depending on one's ontological stance, it can be held, or embedded, within the group, individual, or by both. It is my premise that all forms of social capital can be developed within a group, however the formation of human, material, and cultural capital are all quite unique to the individual. As Lin's diagram (figure 1 above) illustrates, not all forms of social capital are shared equally in the group, thus social capital is a unique feature which varies between individuals, regardless of whether they are in the same social network. In this way, the individual brings distinct forms of social capital into the group, which may or may not necessarily be shared with or by others. Orr (1999) in her discussion of 'black social capital', for example, shows the difficulty in transferring intra-group into inter-group social capital. She maintains that subgroups in society, such as African-Americans, have conflicting forms of social capital that do not equate with the forms of social capital found in the dominant American society. As a result, individuals who come from marginalized subgroups of society will have a more difficult time transferring and attaining social capital in dominant society. Recent scholarship discusses group variations of social capital in society, which represents an important breakthrough, for earlier accounts of SCT did not take social stratification into consideration, though it is an essential determinant of social capital (Astone et al, 1999; Dyk & Wilson, 1999; Hagan et al, 1996; Sanders & Nee, 1996; Stanton-Salazar, 1997).
Where Do Children Find Social Capital?
Figure 4. Micro-Mezzo-Macro Networks that Impact the Child
Figure 4 models the three basic levels of social networks which the child may develop in: the micro, mezzo, and macro. Each of these networks can be studied in and of themselves, though they are intricately intertwined and interdependent on one another. Irrespective of the country or culture that the child is born into, these three basic levels of theorization always exist. The child and his or her family comprise the micro level network; the family can also be viewed as one of the five mezzo networks that influence the child's well-being, as it interacts with other families in its mezzo level network, which consists of the community, the school, parental work, and leisure networks. Holding together the mezzo sphere are the macro networks, which include: government, tradition, and media. These three levels of social networks are perpetually flowing inward in a cyclical motion, influencing, reproducing, and minimally transforming the micro, mezzo, and macro networks on a continual basis. Due to space limitations, the focus of social capital in this paper will be between restricted to the micro and mezzo levels of theorization.
The Closed Network
A rudimentary premise of social capital is the concept of closure, which is based on the idea that "actors and actions are to be viewed as interdependent rather than dependent" entities (Schuller et al, 2000: 19). In this way, groups-such as the family or school are thought to function best when individual adults and children operate in cohesive ways that will facilitate the acquisition and retention of social capital within that group.
In Coleman's (1988) study of social capital, he discusses closure as being the most important attribute that affects all forms of a child's social capital. He argues, that in order to attain the maximum benefit from the family, or any group, it is important to form closure. Social networks vary on a heuristic scale from open to closed, both of which play a fundamental role in the development of social capital. Figure 5 displays social capital and the open network. The angle represents the social network, and the arrows signify the movement of social capital. Heuristically, when the angle is slightly or completely closed to make a triangle, the social network is seen to have closure. In such a case, optimum social capital is retained within the social network; increasing the density of social capital. Coleman (1988) argues that the transmission of social capital is maximized in families that have a high degree of closure. If social capital is not optimized due to a limited degree of closure, or because of limited social capital within the network itself, the social capital is weak.
Figure 5. The Open Network
Figure 5 illustrates a network that has no closure. Because the angle is not enclosed, potential social capital is able to escape from the group and individual, unutilized. In such a case, a child may be in a family or other group, such as a school or community, which is structurally or functionally deficient. Related to Lin's model in Figure 1, such an individual is unable to mobilize social capital because its access is being hindered.
As previously discussed, social capital has six components: physical, human, material and cultural capital in addition to values and social interaction, all of which interdependently form social capital. Figure 6 shows a simplistic illustration of social capital in a closed network.
Figure 6. Forms of Social Capital in the Closed Network
Note the angles are now closed, so that social capital can be retained within the network. When combing all forms of capital, the individual's social capital can be assessed. Figure 7 depicts this relationship.
Looking back at Figure 4, the middle star represents the five closed angles that are presented in Figure 6, illustrating optimum closure within the family. This middle star represents the child and it is more clearly defined in Figure 7 below.
Figure 7. Closure in the Family Network
Values, the sixth component, overlay this network, influencing each of the other five components. The pentagon surrounding the star signifies full family closure in each of the six areas of social capital. In this ideal situation, social capital is accessible and mobilized and it is in this type of group that social capital will have its highest returns.
Recall that the child is held at the centre of this model. These six indicators influence the social capital and hence well-being of the child cross-culturally, though not necessarily at standard rates. Within any given culture, the number and type of social networks which influence the child will vary from child to child. Cross culturally, the definition of these indicators will necessarily change. Cultural capital for example is different in Canada than in Japan, as forms of etiquette vary greatly between these two countries. Take noodle slurping for example; in Japan it is typical and considered good manners to slurp one's noodles while eating. Etiquette in Canada however frowns on such behaviour, and it would be viewed as quite rude to make such noises in a restaurant or in the home. It is important then to understand the Japanese culture so that definitions of each of these six indicators can be correctly theorized and thus operationalized. Let me not forget to mention that this is also true for ideas of 'well-being', for what may be considered a high level of well-being in Canada may not necessarily be considered such in Japan. This conceptual difference is illustrated in studies that look at academic achievement of students in America and Japan (Fuligni & Stevenson, 1995; Fuller et al, 1986; Stevenson et al, 1993). While American parents tend to be happy with their children's 'average' academic achievement, Japanese parents expect much higher academic performance from their children. As a result, the concept of the 'average' student varies cross-culturally. More recently, this cultural difference has been seen in the Japanese media and the Ministry of Education, Sports and Technology (MEXT). Although Japanese students have consistently ranked at the top in terms of mathematics scores in the developed world, national math scores have nevertheless slightly decreased over the last decade. This has caused much debate and concern among the Japanese Ministry and the public, even though their scores are considerably higher than their international peers (OECD, 2000).
Ideally, children who are centred in a closed network, as in Figure 7, will have the greatest closure and density, thus the greatest returns from social capital. In other words, these children are more likely to have higher achievement: get higher grades, have lower incidences of behaviour problems, and so forth. When the family is enclosed physically with the presence of both parents and children, and when the mother and father have shared norms, social capital is able to grow. Though Coleman (1988) did not expand greatly on the role of shared norms and values between the parents, it was clearly an important factor in his 'closed' family model. In this model he argues that the mother and father are productively relating and communicating with one another because they share common norms. This is fundamental for the maintenance of a closed family network, for if two parents do not share similar values, their parenting strategies and relationship with one another will be conflicting; potentially creating disunity and family discord. Although this argument of intact families has come under harsh criticism, recent studies have embraced the notion that children in intact nuclear families fair better than those children in other family types (Jeynes, 2002; Parcel and Dufur, 2001).
This hypothesis functions cross-culturally, for one culture is not used as a benchmark for the other. Rather, shared values, regardless of their contextual meaning, are the key criterion of closure. In the closed family network, both parents are aware of their family's and children's situation, thus are able to interact and react to situations better than those families that do not have closure.
The closed system is clearly an ideal type. Coleman (1988) discusses two main 'deficiencies' that will hinder social capital in the family network. Other authors, such as Astone et al (1999), mirror Coleman's dichotomy, emphasizing the importance of these network deficiencies. The first is what Coleman terms 'structural deficiency.' This represents the physical absence of family members in the household (physical capital), as seen in the case of single parent families. Similarly, the absence of grandparents and other family members may also diminish potential family capital (Bengtson, 2001). In Japan, where the extended family acts as a key social and economic support, this form of deficiency is likely to be exceedingly prevalent in hindering the child's well-being.
Structural deficiencies can be traced across all five of the six forms of social capital. Deficits in human capital may be seen in the absence of formal education or work experiences of the parent; deficiencies in cultural capital might mean that children have not been exposed to the culture norms of the dominant society or within sub-groups of society that they are a part of; a shortage of material capital may equate with the child's lack of contact with material learning devices; and lastly value deficiencies will be felt in the child's social network if the parents do not hold the same values as wider society or with each other.
'Functional deficiencies' are the second detraction of social capital. This type of deficiency accounts for the absence of strong relationships within the network, even when the family is structurally intact. Coleman gives the example of mothers and fathers who reside in the same household together, though their family communication is limited. Functional deficiencies in social interaction can occur between any individuals within a network. In addition, these deficiencies can manifest in any of the six forms of social capital, as the form of capital may be present, though not utilized to its potential. An example of this might be a family who owns a computer. When the computer was first purchased it was continually being used, though after a few months of ownership, the computer is now left relatively unused. This is an important point to recognize and stress, for just because a dense closed network may exist, this does not mean that its development potential will be actualized. Again, this emphasizes the contribution that Lin (2001) has made in the field in discussing the mobilization of social capital.
Because the definition of the six indicators of social capital vary cross-culturally, so too will the meanings of structural and functional deficiency. The next section will address this issue in the case of the family relations and their impact on the child's social capital.
Not all authors agree that closed dense networks ultimately benefit the individual. In recent years, theorists have maintained that weak ties, in opposition to strong ties, play a larger role in the development of social capital within the micro-mezzo-macro network (Lin, 2001; Szreter, 2000). Scholars looking at social capital in ethnic communities, especially immigrant groups, suggest that closed, strong social networks, both within the family and community, often choke out non-familial social capital due to the tight-knit density of these groups (Stanton-Salazar, 1997). Stanton-Salazar (1997) argues that familial social capital may work together with factors outside the family barriers, such as structural inequality, to hinder the interaction and thus the development of well-being among minority children.
As Lin explains, "to argue that closure or density is a requirement for social capital is to deny the significance of bridges and weaker ties" (Lin, 2001: 27). Network theorists have written extensively on the positive effects of bridging social networks; namely the increased number of social networks that one is associated with and thus the increased flow of information and influence through these ties which translates to social capital. Weak ties are therefore viewed as opportunities to develop one's social capital, although strong ties also need to be maintained within some networks to act as a grounding board to build off of. It is apparent though, that an individual with all weak ties will be disadvantaged in comparison to those with exceedingly strong ties to one or two social networks, such as the family or ethnic community.
Despite these arguments, I theorize that children benefit the most from an increased number of strong ties both within and outside the family, especially in Confucian based cultures, such as Japan. Children's behaviours and interactions are much different than those of adults. Due to the child's life-stage, the growth of strong meaningful relationships is imperative for their psychological development and overall well-being. Unlike adults who have been socialized in ways to communicate and form relationships, children are still in the process of such socialization. A problem with past theorization is that the development of SCT itself has assumed adults as the centre of analysis. A theory that places children in the centre of analysis must reconsider the assumptions of the theory to accurately reflect and understand the child's experiences. As a result, SCT, as it pertains to children's well-being, must logically theorize that children are most impacted by strong ties; provided that these ties are not so strong that they become unhealthy and detrimental to the child, as is discussed in Stanton-Salazar's (1997) research.
Also, as suggested, Confucian centred cultures such as Japan value strong ties due to their value system which is based on concepts of honour, familial piety, and extreme tight-nit relations that are built on indentured trust. In the Japanese case then, there is no debate as to which type of tie is most beneficial in the formulation of a child's social capital.
Western Theoretical Assumptions
Now that the foundations of SCT have been examined, the ethnocentric approach that scholars have taken becomes apparent. While not purposively seeking to create such bias, this is perhaps more harmful, for Western scholars typically do not consider other cultures when theorizing; choosing to think in their own cultural paradigm. The problem of SCT lies in the fact that the premises of how children's social capital and well-being function are based on Western concepts of family, which do not consider alternative social contexts. Such research has a definite necessity, since it is fundamental to the development of Western family studies, policy matters, and the like.
Cross-cultural family research, especially theoretical development, needs to be expanded. Japanese scholars repeatedly show how norms surrounding the family are dissimilar from that found in the West (Ho, 1994; Kumagai, 1995; Morley, 1999; Ochiai, 1994). While many of the theoretical assumptions of SCT can be transferred to the Japanese case, there are others that must be altered to suit the context of the Japanese culture. The preceding pages have briefly mentioned such changes. This paper concurs that although SCT is not directly translatable, it is transformable. This does not berate the theory in any aspect, but illustrates a fundamental point; that European and North American hypotheses linking concepts of social capital to the child's well-being are necessarily contextual. Social capital theory is highly useful in explaining and aiding in the development of children's well-being. With the dramatic changes that have been taking place in the Japanese family and amongst Japanese children, its incorporation into Japanese studies is of a timely manner. Policy analysts in both academic and government sectors have much to gain by using SCT to facilitate their understanding of increased rates of bullying, elevated high school drop out and absentee rates in addition to the overall changing behavior of Japanese children.
Part II: Differences between Western and Japanese Children's Mezzo Networks in the Formulation of Social Capital
Similar to the Western family, Japanese families do not have closure. Because closure is purely a theoretical concept it is impossible to attain in any culture, though the child's social network in Japan lacks closure on different grounds than in the West. What follows examines this difference by looking at the five mezzo networks that impact on the child's social capital.
Table 1 shows the relationship between the six forms of social capital and the five mezzo networks that affect the child. The table addresses changes in Japanese children's social capital over the last two decades, as suggested by past research.
Table 1: Relationship Between Social Capital and Inside and Outside the Family Networks
The Family
Similar to the West, the family is the densest social network that the Japanese child is a part of. As Table 1 indicates, within this network, children are both directly and indirectly affected by its members.
Past research indicates that physical and cultural capitals, as well as social interaction with the mother are decreasing, (Bassani, 2003; Fujimura-Fanselow, 1993; Iwasawa, 2000; Kumagai, 1995 & 1996; Retherford et al, 1999; Retherford et al, 1996; Tsuya, 1994), thus social capital from these sources are necessarily decreasing as well. According to SCT, structural deficiencies caused by divorce, children born outside of marriage, declines in extended family living, as well as decreased birth rates have all combined to create a decline of physical capital within the home (Kumagai, 1996; Iwasawa, 2000; Ochiai, 1997; Retherford et al, 1999). Reductions in cultural capital available to Japanese children is thought to be attributed to a combination of factors: the infiltration of the Western culture, lack of time that parents have to spend with children at cultural events, and the distance that most families are from extended family members, that might otherwise help to acculturate the children. These declines are thought to be heavily linked to decreases in community activism over the past few generations (Bassani, 2003). As a side note, the lack of community involvement that Japanese adults maintain is quite astonishing. Baer (2001) and Curtis et al (2001), researchers in international community activism, cite Japan as having one of the lowest volunteer rates in the 30 plus countries that he examined.
Due to these time constraints placed on the family, in addition to national migration trends, which leave families with limited family support networks, social interaction also appears to be declining between family members. This is a difficult relationship to hypothesize however, for interaction appears to be increasing in some areas, though declining in others. To begin with, family sizes have been decreasing, therefore the child has fewer siblings to develop relationships with, thus fewer people to access social capital from. In addition, increases in divorce and childbirth out of wedlock have restricted social interaction between the child and the absent parent. These social restrictions have been traditionally enforced, though since The Occupation legal changes surrounding divorce have undoubtedly impacted the parent (ex-spouse)-child relationship due to the creation of 'fault' based divorce laws, which make it easy for the spousal 'victim' to control child-parent interaction with the ex-spouse.
As Table 1 illustrates, within the family it is necessary to examine mothers' and fathers' interaction with their children independently, for different trends have emerged over the last few decades in regards to family roles (Bassani, 2001; Fujimura-Fanselow, 1993; Fuller et al, 1996; Tsuya, 1994). As discussed in previous research, the value of individualism can be seen impacting on mothers and fathers quite differently; an increasing number of women have been liberated by gaining higher educations and entry into career jobs, while men on the other hand have been liberated by gaining what they lacked, closer social relations with their family as opposed to the traditional economic relations that they have been traditionally trapped in (Bassani, 2003; Retherford et al, 1999).
Over the past 20 years, a trend has been occurring where mothers' time spent in personal work and leisure pursuits are competing with time that had been spent with their children (Bassani, 2003; Kumagai, 1995; Smith, 1995). For mothers, interaction with children and thus physical capital has declined due to their personal career development. This is without a doubt strongly linked to the professionalization of the mother-centred roles, such as teaching the child cultural and academic knowledge in addition to increased leisure activity with friends. As a result, the density of social capital contributed by mothers has necessarily decreased in the family.
An entirely different situation is found among Japanese fathers. The infiltration of individualism in society has affected men in much different ways than it has women. Men's liberation has allowed them ultimately to increase the quality and quantity of time spent with their children and wives (Bassani, 2002 & 2003; Fujimura-Fanselow, 1993). Due to changing attitudes towards and responsibilities of fatherhood, shortened work-weeks, and love-based marriages, the father's physical capital in the family has increased, thereby enhancing the interaction with his children and spouse. The father's increased contribution to social capital in the family is challenged however by the mother's decreased contribution; it seems doubtful however that both are changing at equal rates that cancel each other out. In comparison to mothers however, fathers appear to be still spending less time with their children (Bassani, 2003; MEXT, 2003). Over all, it would seem that the increased time spent with fathers is not large enough to compensate for the decrease in time spent with mothers. This is difficult to argue however, for research in this area has not been conducted. Family researchers theorize that families are spending more time together (Kumagai, 1995; Ochiai, 1997) though, qualitative research seems to maintain that it is not the time that is increasing, but the quality of time spent together (Bassani, 2003; Fujimura-Fanselow, 1993). I contend with the latter notion, for parents that I have interviewed in past years uniformly explain that children are actually spending less time with their families on a daily basis due to changes in family patterns, though the time families do spend together, on vacations or group outings, are of a richer quality and quantity in comparison to 20 plus years ago.
Human, along with material capital on the other hand are thought to have been increasing in the family. Changing human capital can be attributed to increased educational attainment levels of women and life experiences of both sexes (Iwasawa, 2000; Morely, 1999; Ochiai, 1997; Retherford et al, 1999). As a result of these experiences, children are exposed to richer forms of social capital in the home. Material capital appears to have dramatically increased over the last two decades. The breadth of learning supplies now available to the family is extraordinary. As illustrated in the Japanese report on the Programme for International Student Assessment by the Organization for Economic Cooperation and Development, material capital within Japanese family households is quite high (OECD, 2000.) Parents have access to various educational devices sent home from school and juku. In addition, parents can purchase supplies; ranging from study books, flash cards, and text books to personal computers. The rise of juku itself signifies important leaps in the development of social capital, especially formal human capital (Bassani, 1998).
Values that parents hold also appear to be changing, as are shown in the nation's family related demographics. Throughout society, behaviours of youth have radically changed over the last two decades (MEXT, 2003; Shields, 1995; Smith et al, 1999). These behaviours are believed to be indicators of value shifts that are occurring within society. Traditional family values that were incorporated by the ie system (stem family) in the 1800s include: supremacy of father in the family and males in society, women's role at home to care for and educate her children, and marriage as an institute of procreation, thereby carrying on the male's family name and well-being of the ancestral lineage.
In contrast, the modern family, or "the Japanese-style modern family" as Ochiai (1997: 82) defines it, is thought to hold a plethora of new values, which have been imported from outside the society and combined with traditional ie values.
I do not purport that a shift in values equates with the breakdown or demise of social capital in the family. What matters according to Coleman (1988) at the family level, is that values are shared by spouses. Differing values between spouses will however create dissention within the family network, causing social capital to be stunted. This could potentially be very damaging for the child, for parental interaction would be functionally frayed. This type of network would eventually collapse, perhaps leading to divorce and therefore structural deficiencies in physical capital. If families remain intact, though continue in their dysfunctional behaviour, the social capital built in the family would be severely limited, leading to possible psychological damage of all family members concerned.
Parental values that change together enforce solidarity within the family and thus represent a structurally and functionally strong family network. The Japanese component of the World Values Survey, a longitudinal examination of societal values over 15 years, shows that changes in family related values appear to have consistently changed across men and women; illustrating familial value changes in Japan, though at a fairly constant rate between the sexes (Bassani, 2001). As a result, these value changes do not necessarily harm the social capital built in the family unit, because men's and women's values are seen as changing together in the same direction, thus promoting the development of social capital in the family.
To summarize, Japanese children should benefit from the present family form; the "modern Japanese family" social network is structurally breaking down, or transforming rather, because mothers' time is increasingly career and leisure orientated. In addition, a lack of extended family interaction and community participation together limit the social capital formed in the family as well as the community.
The School
In Japan, the role that school plays in the proliferation of the child's social capital is quite different from that found in the West. Though the education system plays a fundamental role in the socialization of norms and the development of social capital in all societies, in Japan Confucian values have traditionally given great authority to the educational system and more specifically to the teacher (Ho, 1994). As a result, the school tremendously aids the child's accessibility and mobilization of social capital, perhaps acting as a buffer against the increasing 'openness' of the family and non-family networks that the child is a part of (MESSC, 2000a; Sheilds, 1995). For this reason, the role of the school in Japan is extremely different than that found in Western countries. As a result, SCT in the family context must focus more attention on school than has been traditionally given in the Western literature. This is a fundamental difference in the application of the theory cross-culturally, that must be addressed.
A tremendous amount of camaraderie and community is developed at each school, which is extremely hierarchical; the school is unified by class, grade and then school body itself against other schools (Iwama, 1995; Shields, 1995). The structure differs depending on elementary or middle school, but in either case close bonds are forged between student and homeroom teacher. The bond between homeroom teacher and student is so strong that, if students fall into trouble outside of school, homeroom teachers may be informed prior to the parents (Fukuzawa & LeTendre, 2000; Iwama, 1995; Tobin et al, 1995). Children are able and encouraged to turn to their teacher for advice and support, two key attributes that are intricately enmeshed in the latent concept of social capital.
The Japanese school is truly student centred. Interaction and friendships are encouraged by the school through mandatory participation in extracurricular activities (Iwana, 1995; Sheilds, 1995; Tobin et al, 1995). Administrators understand the importance of building strong friendships for children, so they enact formal and informal programs that foster such relations. In fact, it is common practice in some schools to dissuade strong contacts with students from other schools (Fukuzawa & LeTendre, 2000).
Of all the factors outside the family networks, school has the strongest link to the child. Direct strong links are forged at school through the teacher-student relationship that is specific to Japan, in addition to the development of close peer relations. Researchers claim that the development of strong friendships in elementary and middle school is the most important social network for children (Fukuzawa & LeTendre, 2000; Tobin et al, 1995), for not only do such friendships foster healthy development, but also aid the development of networks that will be needed when 'examination hell' starts in high school.
Teachers and the school itself play a fundamental role in the development of a child's social capital. Suggested in Table 1, all forms of capital available to the child have all increased over the past few decades in the school (Fukuzawa & Le Tendre, 2000; Shields, 1995). In terms of physical capital, schools have been staffed with more teachers and administrative staff per capita over the last fifty years (MESSC, 2000b). Although class sizes are still large by Western standards, they have been dramatically reduced in size, thus giving teachers more time with individual students. Some educational scholars however, argue that large class sizes are a fundamental for groupism, a key value held in Japanese society (Sheilds, 1995; Tobin et al, 1995). With the decline in family sizes, some Japanese scholars assert that decreasing class sizes will negatively affect children by spoiling them with too much attention. Theorists in this area argue that the role of the teacher is not to 'mother' the students, but to act as an authority figure. For some scholars, smaller classes are thought to interfere with the teacher's role because teachers become too emotionally involved with the students and visa versa, hence students are not able to learn and develop to their fullest potential. As a result of this perspective the impact of class size on the student is not entirely clear. I am hesitant to argue either way; on the one side, I do not want to carelessly enforce Western educational standards (the concept of small class sizes) in this theoretical framework, but on the other had, the role of the teacher has been changing, thus it is difficult to argue whether these responses to smaller class sizes are merely a refutation of role changes. Exploration into this area needs to be further conducted before theoretical arguments regarding physical capital and its impact on the child's social capital can be firmly made.
Human capital is also increasing within the school as longer and more intense teacher education training programs have emerged in current years (MEXT, 2003, Shimahara, 1995). In addition, teaching methods have greatly changed, thereby placing the child at the centre opposed to the traditional teacher-centred learning. Gruelling exams, which test the knowledge of potential teachers, ensure that only the most socially and institutionally educated candidates will become certified. Increased education coupled with the expanded scope of knowledge that teachers must attain prior to being hired ensures quality instruction and training, thereby increasing the students' human capital. Although teacher certification is required in Western countries, entrance examinations are not common practice as they are in Japan. The entire process of certification from start to finish appears to be much more arduous than that found in Canada and the United States.
The age and experience of the teacher is theorized as impacting the student's learning and social capital. According to some researchers, older teachers are believed to help students in their academic achievement, and thus academic well-being more so than younger teachers (Sheilds, 1995). Younger teachers are thought to teach in a more functional framework, which 'gives up on students' who are streamed non-academically. Older teachers on the other hand who did not personally experience the competitiveness of 'examination hell' in their own education are seen as encouraging all students to achieve. Known as 'gambaru', it is a rudimentary value which is based on neo-Confucian ethics surrounding education. It is possible that Western styles of teaching that have infiltrated the Japanese curriculum and teacher training have tried to distance themselves from the gambaru ethic in an effort to decrease the stresses of the Japanese high school curriculum.
As Japan has globalized to become a major economic contender in world trade, the amount of cultural and material capital available to students via the school has also increased. Western conceptions of cultural capital permeate the school system, however national, prefectural, and school level policies and programs guarantee that students will learn cultural capital that is native to Japan such as the tea ceremony and traditional music and martial art lessons. These types of programs appear to have increased in the last decade, enforcing the value of Japanese culture first and 'Western culture' second. In Japan the national school system is the formative promoter of cultural capital, much greater than any other network that the child is directly or indirectly associated with. Though space limitations do not allow for a deeper discussion of this topic, it is important to mention the fundamental link that school curriculum has with national efforts to enhance 'social education' (a term that is virtually synonymous with what I have been referring to as cultural capital) as is clearly outlined by MEXT (2003).
With the success of the nation and the rapid advancement of technology, Japan has increased its material capital astronomically. As MESSC (2000b) and MEXT (2003) indicate, compared to only a generation ago, students are greatly facilitated with various forms of material capital. Educational supplies, not only computers and software, but cards and vibrant readers have replaced the old text learning style, which was based completely on rote learning. Such materials help to enhance the child to learn by holding their interest. Let me also point out that material capital is thought to increase social interaction with teachers, students, and administrators because such capital is interactive by nature.
Researchers have addressed this issue, making a valid argument as to the positive and negative effects that teachers can potentially have on students. If teachers have not been adequately trained in one-on-one teaching, or they are mediocre in their teaching abilities, the consequence of increased interactions with students is thought to actually hinder students' achievement and development (Sheilds, 1995; Tobin et al, 1995).
With all of these positive changes that have been happening in schools, new values have likely emerged surrounding the role of the teacher, the state and the responsibility of the parents in the child's formal and informal school education. Again let me reiterate, this paper's aim is to summarize the sources of the child's social capital so that the reader can have a better understanding of the explanatory power of social capital theory. Separate papers that look exclusively at each of these mezzo networks could very well be written, and would in fact add much to the literature. It is obviously beyond the scope of this paper to make such explanations, though I encourage scholars in the field to address these issues.
It is my theoretical claim that value changes have affected the interaction between teacher-student and teacher-family negatively, for authority traditionally held by the teacher, such as family counselling, has been professionalized and as a result the teacher no longer has the intense tie to the child and thus the family. While interaction between these groups is still regarded high by Western standar

Human resources directors

HR director is the lowest paid role of the three positions covered. The best paid HR directors are found in the US, UK, and Germany where employees can earn US$175,000, US$161,900, and US$160,500 respectively. Annual total cash for this position is highest in Germany, at US$227,500, followed by US$219,000 in the US and US$202,500 in the UK.

HR director is the lowest paid role of the three positions covered. The best paid HR directors are found in the US, UK, and Germany where employees can earn US$175,000, US$161,900, and US$160,500 respectively. Annual total cash for this position is highest in Germany, at US$227,500, followed by US$219,000 in the US and US$202,500 in the UK.


Again, employees in this position working in Hungary and India earn significantly less annual base pay than in those in other countries – receiving around US$57,100 and US$47,900 respectively.


Mr. Gross said, “Bonuses increase pay significantly for many positions. Although HR directors in the US receive the highest salaries, those in Germany are paid most in terms of annual total cash. This reflects the value placed on HR directors in steering their companies and dealing with the various works councils.”

Human resources directors

Country

Annual base salary (US$)

Annual total cash
(US$)

US

175,000

219,000

UK

161,900

202,500

Germany

160,500

227,500

Hong Kong

149,500

186,600

Italy

148,800

178,200

Canada

145,805

188,600

Brazil

134,900

200,000 

France

130,300

147,500

Australia

124,400

143,400

Spain

124,200

147,400

Singapore

120,800

155,700

Poland

96,100

111,200

Hungary

57,100

71,800

India

47,900

55,700

จากที่ได้เรียนกับอาจารย์จีระ เมื่อวันที่ 27 เมษายน 2549 เป็นเวลา 6 ชั่วโมง นั้น รู้สึกประทับใจในวิธีการสอนของอาจารย์เป็นอย่างมาก และได้รับความรู้ที่อยากรู้มานาน เพื่อจะได้นำมาใช้ในการบริหารจัดการโรงเรียนให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้นไป ขอขอบพระคุณอาจารย์ ที่ตั้งใจถ่ายทอดวิชาความรู้ให้อย่างเต็มที่

จาก  รัชนี พันออด รองผู้อำนวยการ โรงเรียนเทศบาล 1 วัดแก่นเหล็ก (รัตนกะลัสอนุสรณ์) เทศบาลเมืองเพชรบุรี จังหวัดเพชรบุรี

ดีใจมากที่มีโอกาสรับฟังการบรรยายที่มีประโยชน์ และสามารถนำไปใช้ได้จริง

จาก นางศิริรัตน์  คงอิ่ม  รองผู้อำนวยการ โรงเรียนเทศบาลชุมชนวิมลวิทยา เทศบาลเมืองตราด จังหวัดตราด

เป็นโอกาสที่ดีมากที่สุด ที่ได้รับฟังการบรรยายของท่าน ดร.จีระ หงษ์ลดารมณ์ ซึ่งได้ถ่ายทอดการอบรม ความรู้ได้อย่างดียิ่ง ท่านได้สร้างความตระหนัก ความเข้าใจในเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์ การบริหารงานขององค์กร และการสร้างคุณธรรมในการบริหารงานบุคคล

จาก นางวนิดา รุ่งแดง รองผู้อำนวยการ โรงเรียนเทศบาล ๕ เทศบาลเมืองสุราษฎร์ธานี จังหวัดสุราษฎร์ธานี

ท่านอาจารย์ให้ความรู้เรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้ดีมาก ทำให้ผู้บริหารเกิดความรู้ ความเข้าใจในหลักของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ทำให้สามารถนำไปใช้ให้เกิดประโยชน์ในการบริหารจัดการ เพราะผู้บริหารส่วนใหญ่ มักจะหลงตัวเองเมือนท่านอาจารย์สอน มักจะไม่เข้าใจความรู้สึกของลูกน้อง และจะทำการปกครองโดยคิดถึงความคิดเห็นของตัวเองเป็นส่วนใหญ่ เมื่อได้ฟังบรรยายในครั้งนี้คิดว่าสามารถนำไปปรับใช้ในสถานศึกษาได้เป็นอย่างดี

นางจินตนา  พรหมเดช รองผู้อำนวยการ โรงเรียนเทศบาล 3 (ตลาดล่าง) เทศบาลเมืองสุราษฎร์ธานี จังหวัดสุราษฎร์ธานี

เรียน  ศ.ดร.จีระ  ที่เคารพรัก

     วันนี้ขออนุญาตแนะนำให้อาจารย์อ่านบทความที่ดิฉันสนใจและอยากให้อาจารย์สละเวลาสักนิดมาสนใจ  ไม่ทราบว่าอาจารย์เคยอ่านหรือเปล่านะคะ  Feminist  ค่ะ

    

Feminist Activism for the College Grrl
By Brooke N. Benjestorf


April 2006
Women Unite! Take Back the Night!
The time has come. The month that many of us feminist in college look forward to all year long. It is April, Sexual Assault Awareness Month and the month of that infamous feminist march: Take Back the Night.
I have heard many things about the history of Take Back the Night. I have heard that the first Take Back the Night marches occurred in Germany and they started out as marches against pornography. I have also heard that the marches first started happening in England protesting the same thing that we protest today, women’s fear of walking alone at night. What I do know for sure is that the first march to happen in the US was in San Francisco in 1978. Since then there have been marches all over the nation and organized by a multitude of various groups, including groups based out of college campuses.
Take Back the Night is a particularly special event on college campuses because they tend to make feminists out of unsuspecting freshman. Many women have reported their first “click” moment happening at their first Take Back the Night march. They are also a really powerful event because it is a highly emotional experience. Rape and other forms of sexual violence is an extremely sensitive issue, and what ends us happening is Take Back the Night brings out those some of those intense emotions, and because it is intended to be empowering, the strongest emotion that can be felt at these events is anger. And anger is awesome! We should be angry that approximately one in six women will be raped in their lifetime. But the fact of the matter is that you have to be kind of careful with this march because of the anger that this issue elicits.
First of all, a good Take Back the Night March will start with a rally. The rally should definitely have a keynote speaker as well as a few other people speaking on the topic so people start to get thinking about and riled up about the topic. Last year we had Amy Richards and Jennifer Baumgardner, co-authors of Manifesta and Grassroots, as the keynotes at the Take Back the Night on my campus. One thing I will say about choosing a keynote is to be very careful in your selection. Every Take Back the Night that I have attended and organized has featured a keynote speaker who was an awesome speaker, but did not really speak on the particular topic of sexual assault and Take Back the Night. Thus, my advice is to try and find a keynote speaker who specifically speaks on the issues you want addressed at your rally. This isn’t really that difficult as there is a wide range of speakers out there. I recommend scanning SoapboxInc.com for speakers.
After you have your speakers covered, the sky is the limit. I’ve been to Take Back the Night rallies that featured the local chapter of a group called “The Raging Grannies,” who are a singing troop comprised of progressive women in the community who sing about political issues and social change. I’ve also been to Take Back the Night rallies that featured self defense demonstrations. A bit of a warning on self defense demonstrations, however. I’ve have heard tale of women having their post traumatic stress syndrom triggered at a Take Back the Night march that featured a self defense demonstration because of the presentation was so similar to the attack. However, I definitely recommend holding self defense trainings around Take Back the Night as part of Sexual Assault Awareness Week.
At the Take Back the Night rally on my campus we always feature the Radical Cheerleaders, who are anarchafeminist cheerleaders who cheer for social justice. I want to plug joining a Radical Cheerleading squad, because it’s pretty much the most fun a feminist activist can have. If there isn’t a squad near you, I recommend you get a group of people together and start one, because they are in high demand for activist events. The Radical Cheerleaders work best at the end of the rally because they are really good at riling people up and getting some good energy going. In particularly, the Radical Cheerleaders get people in the mood to yell, chant and clap, which is exactly the mood you want your audience in at the end of the rally.
Now comes the march. This part can be kind of tricky for activists in terms of organizing because traditionally Take Back the Night is a women only march. At my school we have had to jump through some serious hoops to be able to make the march officially women only because equal access and opportunity stuff applies to men as well. If you can’t get your march officially women only, you can definitely make it unofficial women only by making announcements at the rally. This also provides a great forum for explaining why the march is women only. People have many opinions on this matter but, at least for me, what it comes down to is this: this march is about proclaiming our disgust with the fact that women can’t feel safe walking at night without some protective figure present (namely, a man). It would completely defeat the purpose of the march if there were a bunch of men around, as well intentioned as they may be.
A great solution to the issue of well-intentioned men who just want to be supportive of the cause is to organize a men only event to take place during the march. At my school, the men set up a candlelit vigil for when the women return and spend their time talking about the issue of sexual violence in a men’s only context. This event is led by Western Men Against Violence, which is a group on my campus whose mission is to “create a campus and community free of violence, to promote relationships based on equality and respect, to encourage positive, healthy expressions of masculinity, and to be visible, outspoken allies for all who experience prejudice and discrimination.” This group is awesome, and if there isn’t something like it on your campus, there should be. Men are essential to the success of the feminist movement. Someone great once said, “If it took only women, we would be done by now.”
I just have one last word of caution for those organizing a Take Back the Night march. Perpetrators may attend your event. This is a very real probability (it has happened more than once on my campus since I’ve been here). Please have a plan for this in the event that it occurs. And remember, have fun! Take Back the Night is all about empowering women and reclaiming our right to exist free of violence. Women Unite! Take Back the Night!
Promoting Take Back the Night can be activism in and of itself if you do it right. Teal ribbons are the official ribbon for Sexual Assault Awareness Month, so it’s relatively easy to get the word out simply by passing out teal ribbons all over campus. These ribbons could be fastened to a little card with a few statistics about sexual assault (to spread awareness) and the date, time, and location of your upcoming Take Back the Night march. Another good ideas is to take this concept a little further by going into the dorms and doing a little door to door with these ribbons/info cards and also passing out rape whistles. For those of you who don’t know what a rape whistle is, it’s a huge whistle that can be heard from up to a mile away and it usually has a unique sound that campus safety people can recognize so that if you’re being attacked, you can blow on it and help will be on the way. Also, blowing the whistle has also proved to deter assailants because the noise makes them scared they will get caught. If your campus does not have these, they should. Usually funding is the greatest obstacle in getting them, but when women are most likely to be raped between the ages of 18 and 25, I think it’s safe to say that it’s a wise use of campus funds.
Tabling (sitting at a table in some high traffic area with all of your activism materials at hands) as a form of promotion takes all of these ideas to the next level. Not only can you have way more information available for people to take with them (brochures and pamphlets from local and on-campus organizations that work with survivors, information on how to file a on-campus sexual assault charge, detailed information on the history of Take Back the Night, and more detailed statistics are examples), but you can do some pretty powerful things in the name of getting people’s attention. One example of this is having a bunch of teal ribbons handy and a clothesline behind your table and allowing people to tie a ribbon on the line to honor a victim/survivor of sexual assault. Another idea is to have a wheel of fortune type wheel at your table with questions about sexual assault. If the participant gets the answer right, they win a piece of candy. If they get the question wrong, they gain some knowledge on sexual assault (and probably a piece of candy just for playing). There are lots of possibilities.
Take Back the Night kind of goes hand in hand with Sexual Assault Awareness Month, so it’s easy to come up with enough events to fill the whole month with. Sexual assault is a really sensitive topic (I said it once, and I’ll say it again), so intimate discussion groups are really good. There are a couple of different ways to approach this. One way is a casual, intellectual discussion group. This is where you pick a topic and discuss the intellectual side of things, maybe even debate a little bit. There is usually a facilitator who is an expert on the matter and the intention is to gain greater insight into the issue. Brown bag lunches are great settings for this type of event. Whatcom County Domestic Violence and Sexual Assault Services is holding one this month on eating disorders and sexual assault, but other good topics are racialized sexual violence, rape in the queer community, and marital rape. The other side of the discussion group is the speak out, which is highly personal and somewhat reminiscent of group therapy. Every year, a group I’m involved in called Women’s Empowerment and Violence Education holds a Night of Testimony the night before Take Back the Night. We start the event off by laying down ground rules for the event such as no stereotyping, no personal attacks, what is said in this room doesn’t leave this room, and other rules to create a safe space where people can feel comfortable talking about and issue that is extremely difficult to discuss (especially with strangers). During the first hour of the event, men and women share their stories and feelings together, and then during the second hour, we split into gender specific groups. The major problem we have been having with this event is coming up with an effective way of bringing the event to a close in a way that does not trivialize the issue, but allows people to walk away without feeling totally crummy. The best idea we have come up with so far is to read an empowering poem, but I would love to hear ideas for all you savvy feminist activists out there.
An easy to plan event that is sort of like the discussion group is showing a film on the topic and then holding a discussion afterwards. If you choose to show a documentary, my only caution is that you will not get very strong attendance from people not already interested in the issue. Showing a fictional film or a film based on true events may prove to be a more interesting discussion as you may have people in the room who don’t share the same views. I highly recommend checking out the film "Foxfire" starring Angelina Jolie for this type of event.
Another fun and somewhat easy way to spread awareness during Sexual Assault Awareness Week is to make a zine on the topic. I will be distributing a zine featuring an academic essay I wrote last summer on why rape happens throughout the course of the month as part of my contribution to the cause. Zines are one of the best ways to get your ideas out into the public. There is no one to censor your words and you can choose to remain anonymous if you want (I usually do).
A fun and not so easy event that is perfect for Sexual Assault Awareness Month is a benefit concert. This may even be a good event to plan for just after the Take Back the Night march. People really tend to want to have a dance party after Take Back the Night because the energy is so high. But no matter, a benefit concert is a good idea for anytime of the month. I always encourage feminists organizing concerts to only book all female bands, but this sometimes isn’t possible. The important thing is that your bands support your cause, and that you raise money in an effort to end rape. You can donate the money to a local organization working to end sexual violence, or you can donate to a national organization like the Rape, Abuse, and Incest National Network (RAINN). In a world where money is the stuff that makes things happen, fundraising is an essential part of feminist activism.
Good luck to everyone in this upcoming month. I know that the issue is a real downer, but let the fact that you are doing you part to end this atrocity console you, and let the fact that Sexual Assault Awareness Month and Take Back the Night are nationally recognized give you hope. We are making a difference. We are making change. We just have to keep the faith.
Past Feminist Activism for the College Grrl Columns:
·         February 2006 - Body Pride
·         January 2006 - V-Day 2006 is Coming!
·         December 2005 - Art Activism
·         October 2005 - October is Domestic Violence Awareness Month!
·         September 2005 - Back to School
·         August 2005 - Theoretically Speaking…
·         July 2005 - Summer Activism

I want to hear about the feminist activism happening on your campus -- shoot me an e-mail and we'll compile a rich database of ideas for feminists to share.
Brooke N. Benjestorf is a senior at Fairhaven College, an interdisciplinary concentration design program at Western Washington University in Bellingham, Washington. Her chosen concentration is Feminist Activism and it includes study in writing, film, women’s studies, and social change. When she is not being a feminist activist extraordinaire she loves to hang out with her girlfriends, make art, and take good care of her dog (her best friend), Paytah.

  ไว้วันพรุ่งนี้บ่าย  จะรีบไปนั่งรอรับความรู้จากอาจารย์นะคะ

                                                  ปิยดา  สามารถ

            รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต  รุ่น  2  ศูนย์  กทม. 

                                   ม.อุบลราชธานี

เรียน อ.จีระ ที่เคารพ

จากการที่ได้ศึกษากับท่านเป็นเวลาเพียงแค่ 1 วัน นอกจากจะศึกษาเข้าใจเรื่องทฤษฎีต่าง ๆ หลายทฤษฎีแล้ว สิ่งที่ได้อีกประการหนึ่งคือ ท่านได้กระตุ้นให้กระผมไม่หยุดอยู่กับที่ต้องเรียนรู้ ต้องเข้าใจในหลาย ๆ เรื่อง ไม่ใช่รู้แต่เพียงวิชาชีพการศึกษาอย่างเดียว นอกจากนั้นต้องทำตัวให้เป็นที่ศรัทธาของชุมชนและเพื่อนร่วมงานด้วย

กระผมขอขอบพระคุณในความตั้งใจของอาจารย์ และขอยืนยันว่าจะต้องเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมให้ได้ตามความปรารถนาของท่าน

เรียน อาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพอย่างสูง

ดิฉันเข้าอบรมหลักสูตรผู้บริหาร ณ โรงแรมแก้วเจ้าจอม ได้รับความรู้จากอาจารย์ในหัวข้อเรื่อง การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ทำให้ดิฉันรู้จักคำว่า

1. ทฤษฎี ทุน

2. ทฤษฎี 5 R

3. แนวคิด 4 L'S

4. ทฤษฎี 3 วงกลม

5. Innovation

6. Human Resauce

ได้ชัดเจน และละเอียด เห็นภาพพจน์ ดียิ่งขึ้น สามารถนำความรู้ ที่ได้รับมาปรับเปลี่ยนการบริหารงานได้อย่างเหมาะสม

จาก นางบุญเสริม  เทียนรุ่งโรจน์  โรงเรียนเทศบาล 3 (เทศบาลสงเคราะห์) เทศบาลเมืองราชบุรี จังหวัดราชบุรี

รู้สึกยินดีเป็นอย่างย่งที่มีโอกาสได้รับความรู้จากท่าน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ซึ่งถือได้ว่า เป็นศิษย์ของท่านคนหนึ่ง ถึงแม้จะเป็นระยะเวลาเพียง 6 ชั่วโมง ก็ตาม จากลักษณะของท่านจีระที่แสดงถึงความเป็นผู้รู้มีความเชื่อมั่นในตนเองสูง กล้าพูด กล้าชื่นชมตนเองทำให้ผู้เข้ารับการอบรมตั้งใจที่ฟังด้วย ความสนใจ และพยายามเก็บเกี่ยวเอาความรู้จากท่านไว้ให้ได้มากที่สุด

จากการอบรมดูเทปและศึกษาจากบทความ HR เพื่อ Innovation แล้วนั้น ทำให้ได้รับรู้และเข้าใจในเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์ 5 R และการพัฒนาบุคลากร เพิ่มขึ้น ซึ่งจะได้นำไปปฏิบัติเพื่อให้องค์กรเกิดการพัฒนาให้ดียิ่งขึ้น โดยได้ตระหนักถึงความสำคัญของสิ่งเหล่านี้ คือ

1. การเห็นคุณค่าและความสำคัญของบุคลากรว่าแต่ละคนมีศักยภาพที่แตกต่างกัน

2. การสร้างความรักความผูกพันให้เกิดขึ้นภายในองค์กร

3. สร้างขวัญและกำลังใจให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา

4. การเป็นแบบอย่างที่ดีแก่บุคลากร

5. มีการบริหารแบบมีส่วนร่วม

จาก นางสกาวรัตน์ นิลเพชร์พลอย โรงเรียนเทศบาล 5 (พหลโยธินรามินทรภักดี) เทศบาลเมืองราชบุรี จังหวัดราชบุรี

จากการศึกษาและได้รับความรู้จากการศึกษาวิชานี้ คิดว่าทำให้มีโลกทัศน์กว้างขึ้น เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพกับหน่วยงาน

 จาก นายพิเชษฐ์ คงช่วย รุ่น 15

เรียน  ศ.ดร.จีระ    หงส์ลดารมภ์

กระผมดีใจมากที่ ศ.ดร.จีระ    หงส์ลดารมภ์ มาให้การอบรมโครงการพัฒนาบุคลากรท้องถิ่น หลักสูตรผู้บริหารสถานศึกษา (เทศบาล) รุ่นที่ 15 ในการเข้าอบรมในครั้งนี้ กระผมได้รับความรู้ ความเช้าใจ เกิดจินตนาการ แนวคิดใหม่ๆ วิสัยทัศน์ กระบวนการบริหารการปฏิบัติจริง ทฤษฏีต่างๆ กระตุ้นให้เกิดแรงผลักดันในการพัฒนาองค์กรเห็นความสำคัญของทรัพยากรมนุษย? โดยเชื่อว่าคนเป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์กร

ดังนั้นผู้บริหารต้องเปิดใจ เปิดกว้าง เปิดโอกาสให้บุคลากรภายใน และบุคลากรภายนอกมามีส่วนร่วมในการพัฒนาองค์กร และรอบรู้ต่อการเปลี่ยนแปลงการเมือง สังคม เศรษฐกิจ ในยุคไอที และทำแนวคิดทฤษฏี ทุน 8 ประเภท, ทฤษฏี 5k , แนวคิด 4L's, ทฤษฏี 3 วงกลม มาพัฒนาองค์กร ตลอดจนมีการตรวจสอบตามระบบ PDCA

จาก นายสุเทพ    เมฆเรือง

จากการได้ศึกษาอบรมและศึกษาเอกสารของอาจารย์เพิ่มเติมแล้วทำให้เกิดแนวคิดในการเป็นผู้บริหารยุคใหม่ แนวคิดในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ กล่าวคือ

ผู้บริหารยุคใหม่จะต้องมีความรู้ดี รู้ความเคลื่อนไหวของสังคม เศรษฐกิจ และการเมือง หาหนังสือดีๆอ่านประกอบ หาคนเก่งเป็นแบบอย่างลอกเลียน เรียนรู้ IT และปฏิบัติได้ การเป็นผู้บริหารที่ดีต้องเรียนรู้ 4L's

แนวคิดในการเป็นผู้บริหารยุคใหม่ รู้เรื่อง HR ให้เห็นว่าคนคือทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญที่สุดในการบริการ ถ้าผู้บริหารที่ดีมีความรู้ สร้างศรัธทาได้ และทำให้ผู้อื่นมีความเชื่อถือ งานก็จะสำเร็จบรรลุวัตถุประสงค์ โดยจากการศึกษา วิเคราะห์จากแนวคิดทฤษฏีทุน 8 ประเภท และทฤษฏี 5K ใหม่ ดังนั้นแนวคิดใหม่ๆ ต้องเกิดจากจินตนาการ ประสบการณ์ที่สั่งสมการศึกษาหาความรู้การพัฒนาเครือข่าย และได้ชีวิตที่ดี

กำธร    ไตรบุญ

โรงเรียนเทศบาล 3 (บ้านนาตาล่วง) เทศบาลนครตรัง 

  • กลุ่มที่ 3 รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่ 2 ม.อุบลราชธานี
    IP: xxx.21.144.4
    เขียนเมื่อ 

        จากการที่กลุ่มที่ 3 ได้อ่านบทความเรื่อง Manaing in the Information Economy :The Challenges of Managing Information,People,and Changing Organizational.  นั้นกลุ่มของข้าพเจ้าได้ทราบถึงแนวคิดหรือทราบถึงการเปลี่ยนแปลงของหลักการผลิต หรือเศรษฐกิจทางการผลิต ซึ่งเป็นการเปลี่ยนแปลงจากยุคของทางเศรษฐกิจการผลิต/อุตสาหกรรม เป็นการเปลี่ยนแปลงสู่ยคของการบริการ เป็นการที่คนบริโภคข่าวสารกันมากขึ้นดังนั้น การบริการจึงมีบทบาทที่สำคัญมากในยุคนี้  Dr.Uday  Karmarkar ได้ชี้ให้เห็นว่าดัชนีชี้วัดจะขึ้นอยู่กับ GDP หรือการเจริญเติบโตของรายได้ประชาชาติ และคุณค่าทางการเศรษฐกิจในยุคอุตสาหกรรมอยู่ที่การผลิตหรือสินค้าในขณะนั้น  แต่ต่อมาเมื่อย่างเข้าสู่ยุคโลกาภิวัฒน์  การบริการเป็นสิ่งที่สำคัญมากและแทบจะไม่มีสิ่งใดในยุคไร้พรมแดนนี้ที่จะสำคัญไปกว่าการบริการ เปรียบได้เสมือนหนึ่งแม้ภูเขาที่สูงใหญ่หรือแม่น้ำจะกว้างไพศาลเพียงใดก็หาหยุดยั้งความรุดหน้าหรือความก้าวหน้าของการบริการได้ไม่  การบริโภคในด้านข้อมูลข่าวสารที่เป็นสิ่งที่ขาดเสียไม่ได้เลย และในการดำเนินการค้าแบบพลวัตรนี้ ภาษาก็เป็นสิ่งที่จำเป็นเช่นกัน และภาษาหลักๆที่ตลาดต้องการ คือภาษาจีน ภาษาอังกฤษและภาษา Hindustani  ทั้งนี้เพราะว่าขณะนี้ประเทศจีนเป็นประเทศมหาอำนาจทางการค้าและเป็นประเทศแถบเอเชียที่น่าจับตามอง ปัจจุบันเราจะมีความรู้เพียงภาษาเรา หรือภาษาอังกฤษเท่านั้นแต่ต้องรู้ให้มากกว่า 2 ภาษา

                   จะเห็นได้ว่าในยุคอุตสาหกรรมด้านบริการ ข้อมูลข่าวสาร เทคโนโลยีต่างๆมีอยู่ทั่วไปและการรับรู้ข่าวสาร ด้านการบริการของระบบธุรกิจจะเป็นรูปแบบของหลายๆมิติ หรือการกระจายแบบลูกโซ่ มีหลายๆเครือข่าย จะไม่เป็นแบบทิศทางเหมือนดั่งเช่นเมื่อก่อน ทั้งการให้บริการข้อมูลข่าวสารก็ไม่มีขอบเขตที่จำกัด  และประการที่สำคัญการให้การบริการ หรือ ไอที ที่เป็นอยู่ในรูปแบบเดิมๆที่มีการผูกขาดเพียงคนเดียว หรือบริษัท ก็จะค่อยๆหมดไป หรือสลายไปเพราะจะมีการแข่งขันกันมากขึ้น คือ จะเป็นการแข่งขันโดยตัวมันเอง เพราะหากไม่มีการพัฒนาก็ต้องหยุดอยู่กับที่ตลอดไป ตัวอย่างที่เห็นได้ชัดข้าพเจ้าขอยกตัวอย่างเกี่ยวกับการดำเนินกิจการของธนาคาร จะเห็นได้ว่าที่ผ่านมาธนาคารจะมีบทบาทเพียงแค่ตั้งรับ คือ รับ - ฝาก-ถอน หรือปล่อยสินเชื่อให้กับลูกค้าของธนาคารที่เข้ามาติดต่อทำธุรกรรมกับทางธนาคารเอง โดยที่ธนาคารไม่ได้ขยับตัวเองเลย ครั้นต่อมาเมื่อมาสู่ยุคหนึ่งธนาคารต้องทำการปรับเปลี่ยนตัวเองเพราะมีการแข่งขันกันมากขึ้นไม่ว่าจากธนาคารพาณิชย์ด้วยกัน หรือการรุกเข้ามาของธนาคารต่างชาติ ทำให้ธนาคารแต่ละแห่งต้องปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ในการดำเนินการ มีการใช้กลยุทธ์ทางธุรกิจโดยเชิงรุกมีการทำการตลาด เข้าหาลูกค้า มีการประชาสัมพันธ์ มีการโฆษณา มีช่องทางที่หลากหลายมากขึ้น และที่สำคัญมีการนำเทคโนโลยีเข้ามาช่วย มีการให้บริหาร ทางอินเตอร์ มีการให้บริการ อี-โฟน , อี-แบงค์ สารพัดรูปแบบเท่าที่สามารถจะทำได้ ทำให้เกิดความสะดวกสบายต่อผู้บริโภค และมีการขยายขอบเขตการทำธุรกรรมออกเปในด้านการประกันภัย การประกันชีวิต การให้สินเชื่อในรูปแบบต่างๆ นี่ก็เป็นตัวอย่างหนึ่งที่ชี้ชัดให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลง

             นอกจากนี้ Dr.Karmarkar ยังได้วิเคราะห์และทำนายไปล่วงหน้าว่าใน ปี 2007-2010 อัตราการจ้างงานจะค่อยๆลดลง ประเด็นตรงนี้จะเห็นได้ว่ามันค่อนข้างจะขัดแย้งกัน  แต่เป็นที่น่ายินดีว่าผู้หญิงจะเข้ามามีบทบาทเพิ่มขึ้นในการทำงานที่ต้องใช้กำลังหรือต้องใช้แรงงาน  แต่ อย่างไรก็ตาม Dr.Karmarkar เห็นว่าแม้ยุคสมัยจะเปลี่ยนแปลงไปก็ตามแต่ธุรกิจที่น่าจับตามองที่สุดในกาลข้างหน้า คือธุรกิจที่เกี่ยวกับการศึกษาของเด็ก สำหรับในประเด็นดังกล่าวนี้ข้าพเจ้ามีความเห็นด้วยอย่างยิ่งเพราะว่าหากโลกจะพัฒนาก้าวไกลขนาด ไหน เทคโนโลยีจะรุดหน้าประการใด แต่หากไม่มีการพัฒนาคนก็ไร้ประโยชน์ เป็นจะเป็นเป็นยุคของหุ่นยนต์ เพราะผู้คนจะกลายเป็นคนเห็นแก่ตัว ดังนั้นในการจะพัฒนาคน จึงควรพัฒนาตั้งแต่เด็ก โดยเริ่มต้นที่การศึกษาซึ่งจะเป็นทุนทางปัญญาต่อไป แต่ทั้งนี้ต้องไม่ลืมที่จะต้องปลูกฝังทางคุณธรรมจริยธรรมเพื่อเป็นทุนทางจริยธรรม จะไห้ทำให้เกิดเป็นทุนที่ยั่งยืนต่อไป ที่ไม่มีวันจบสิ้น 

             จากการที่กลุ่มของข้าพเจ้าได้อ่านบทความถึงการเปลี่ยนแปลงของโลกทางธุรกิจที่ค่อยๆมีวิวัฒนาการของการเปลี่ยนแปลงทำให้ย้อนมานึกถึงการเปลี่ยนแปลงของประเทศไทยที่มีการเปลี่ยนแปลงที่คล้ายคลึงกันในทางเศรษฐกิจ  จะเห็นได้ว่า ในยุคอดีตที่ผ่านมาการดำเนินการทางธุรกิจจะเป็นยุคของเกษตรกรรม หรือ ยุคศักดินา  เป็นยุค Exchange economy  กล่าวคือ เมื่อก่อนจะมีเจ้าขุนมูลนาย และมีข้าทาสลริวาร  มีการทำไร่ทำนา การแปลงเปลี่ยนกันก็จะนำสินค้าที่ตนเพาะปลูกขึ้นมามาทำการแลกเปลี่ยนกัน หรือการจ้างแรงงานเมื่อทาสทำงานให้ก็จะให้ที่ดิน บ้าง ที่นาบ้างตอบแทนไป  คุณค่าจะอยู่ที่แลกเปลี่ยนซึ่งกันและกัน(exchange  value)   ครั้นต่อมาก็เริ่มมีการเปลี่ยนแปลงเข้าสู่ยุคล่าอาณานิคมโดยที่เจ้าขุนมูลนายไปออกรบ ก็จะต้องมีค่าใช้จ่ายก็นำที่ดิน ไร่ หรือทรัพย์สินไปจำนอง หรือ ขายฝากไว้กับพอ่ค้าที่ทำมาหากินอยู่ริมชายแดน หรือตามริมแม่น้ำ เมื่อออกรบก็มีล้มหายตายจากไปบ้าง หรือไม่ก็ไม่มีเงินทองหรือทรัพย์สินใดมาไถ่ที่ดิน ที่ไร่ก็ตกเป็นของพ่อค้าเมื่อมากๆเข่าพ่อค้าก็มีอำนาจในการต่อรองในการทำการค้ามากขึ้น เป็นยุคของการล่าอาณานิคมทางเศรษฐกิจของพ่อค้า  รูปแบบก็จะเป็นแบบ Re-production  แนวทางจะเป็นแบบ  Use value  อำนาจในการต่อรองมีมากขึ้น มีการเน้นไปที่ปัจจัยของการผลิตสินค้าเป็นหลัก มีการแข่งขันกันในทางอุตสาหกรรมการค้า ผู้ใดมีทุนสูง มีกำลังการผลิตเยอะก็จะมีอำนาจทางการตลาด และเกิดการผูกขาดทางการค้า หรือสินค้านั้นเกิดขึ้น การเป็นเจ้าของธุรกิจเพียงคนเดียวมากขึ้น อย่างเช่น กรณีของมือถือซึ่งในสมัยก่อนจะมีของชินวัตรที่ผูกขาดการนำเข้า หรือการขายมือถือ ต่อมาเมื่อเกิดการแข่งขันการมากขึ้น ประกอบกับการเข้าสู้โลกไร้พรมแดนทางด้านการบริโภคข่าวสาร ทำให้การผูกขาดทางการตลาดก็คลายตัวลง มีหลายๆผู้ประกอบเข้ามาเป็นตังเลือกให้กับผู้บริโภคมากขึ้น ยุคสมัยจึงเปลี่ยนไปเน้นที่การรับรู้ข้อมูลข่าวสาร  การบริการมากขึ้น ใครที่มีการพัฒนาการทางด้านเทคโนโลยีสูง มีการเน้นการบริการจก็จะเป็นผู้ที่ได้เปรียบในทางการทางตลาดหรือธุรกิจ  เมื่อโลกเข้าสู่ทุนนิยมมากขึ้นก็เกิดความสุ่มเสี่ยงทางด้านจริยธรรมสูงมาก หากเราเหลียวกหลังกลับมาดู คน ในสังคมปัจจุบันจะเห็นได้ว่า คนขาดจริยธรรม คุณธรรมมากขึ้น มีการเอารัดเอาเปรียบกันมากขึ้น เนื่องจากการบริโภคข้อมูลข่าวสารที่ไร้ขีดจำกัดทำให้ คน พัฒนาเร็วจนขาดจิตสำนึกที่ดีงามเช่นแต่ก่อน ในส่วนนี้ข้าพเจ้าเห็นว่าควรที่จะหันกลับมาใส่ใจ ในความเป็น คน ให้มากขึ้น เน้นปลูกฝังทางด้านจริยธรรม คูณธรรมให้มากขึ้น จะทำให้การทันสมัยไปกับโลกเทคโนโลยีมีคุณภาพมากขึ้น

         สุดท้ายนี้กลุ่มที่ 3 ขอขอบพระคุณเป็นอย่างสูงที่อาจารย์ให้เกียรติมาแบ่งปันความรู้ที่มากล้นประสบการณ์ของอาจารย์ให้ให้พวกเราเหล่านักศึกษาป .เอก และพวกเราสัญญาว่าจะศึกษาเกี่ยวกับพัฒนาทรัพย์มนุษย์ โดยเฉพาะการพัฒนาที่ ตัวคน ให้มากขึ้นเพื่อตัวพวกเราเอง และองค์กร หรือหน่วยงานที่สังกัด จะได้เจริญก้าวหน้าสืบไป     ขอบพระคุณค่ะ / ครับ

เรียน  ท่าน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์  ที่เคารพยิ่ง

                ตามที่กระผมได้มีโอกาสอ่าน  HR เพื่อ Innovation ของท่านอาจารย์แล้ว อยากจะพูดจากใจจริงว่า ท่านอาจารย์ช่างเกิดมาเป็นปราชญ์ทางด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยแท้  โดยได้พยายามชี้ให้สังคมเห็นความสำคัญของ Innovation แต่ Innovation จะดี/ยั่งยืน/ถาวรและเป็นประโยชน์ต่อสังคมโลกได้  อาจารย์ได้ชี้ให้เห็นว่ามี 3 ประเด็นหลักที่สำคัญ ซึ่งกระผมเห็นว่าเป็นประเด็นที่โป๊ะเชะ/โดนใจคือ

1.      ต้องมี Idea และความรู้ใหม่ๆ  หากนำประเด็นนี้เพียงแค่ประเด็นเดียวมาจับ เมื่อมามองในสภาพปัจจุบันของสังคมไทย  ต้องเรียกว่าอยู่ในภาวะที่ติดกับดักติดอยู่ในภาวะที่ต้องร่วมด้วยช่วยกันพัฒนาหาทางออกให้กับสังคม กล่าวคือทำอย่างไรจึงจะทำให้ทรัพยากรบุคคลของชาติไม่คิดอย่างยึดติดกรอบ/ขาดความคิดสร้างสรรค์.......ที่สำคัญต้องเริ่มตั้งแต่สถาบันครอบครัว...สถาบันครอบครัว  ที่ต้องร่วมกันหาแนวทางหาทางเปิดกล่องสมองให้กับเยาวชนของชาติ

2.      เมื่อมี  Idea ที่ดีแล้วก็ต้องนำไปสู่การปฏิบัติหรือก่อให้เกิด Action ( ซึ่งตรงกับสุภาษิตที่ซุ่นวูเคยกล่าวไว้ว่า คิดดี/แผนดีอย่างเดียวไม่พอต้องลงมือปฏิบัติด้วยจึงจะสำเร็จ

3.      Action ที่ดีต้องคำนึงถึง ผลกระทบที่จะมีต่อ  สังคม เศรษฐกิจ การเมือง  ผลของ Innovation

      ที่จะเกิดขึ้น จึงจะยั่งยืนถาวรและเป็นประโยชน์ต่อสังคมและต่อมนุษยชาติ  เช่นการเจริญเติบโตของ  ภาคอุตสาหกรรมจีน  หากโตอย่างก้าวกระโดดการใช้พลังงานก็จะเพิ่มหลายเท่าทวีคูณ สุดท้ายปัญหาก็จะเกิดผลกระทบเรื่องการขาดแคลนพลังงานไปทั่วทุกมุมโลก ทั้งปัญหาเศรษฐกิจ/การเมือง/สังคม

                                                  ชูชีพ  เอื้อการณ์

                             รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่  2

                              ม.อุบลราชธานี  ศูนย์  กทม.

เรียน  ศ.ดร.จีระ  ที่เคารพ

    เมื่อผมได้อ่าน  "HR  เพื่อ  Innovation"  ตามคำแนะนำของอาจารย์  ทำให้ผมอดจะนำมาเปรียบเทียบกับองค์กรตำรวจที่ผมทำงานอยู่มิได้  เนื่องจากการที่องค์กรจะพัฒนาไปสู่  Innovation  นอกจากคนในองค์กรจะต้องมี  Idea  ที่ดีแล้ว  นายยังต้องเปิดโอกาสให้ลูกน้องได้  share  idea  ด้วย  แต่ในองค์กรตำรวจนั้นเป็นลักษณะของ  "นายเก่ง  นายใหญ่  คิดดีอยู่คนเดียว"  ลูกน้องจะยศตำแหน่งสูงแค่ไหนในสายตาคนภายนอก  แต่เวลาทำงานแล้วบางตำแหน่งถูกใช้เหมือนกับทาส  หรือว่าองค์กรตำรวจยังคงใช้  "ระบบทาสที่เหลืออยู่"  เมื่อองค์กรเป็นเช่นนี้  ย่อมก้าวไปสู่  Innovation  ได้ยาก

       ขอบพระคุณอาจารย์เป็นอย่างสูง  ที่เปิดโอกาสให้พวกเราได้แง่คิดต่าง ๆ  มากมายจากการเรียน  ซึ่งสามารถนำมาปรับใช้กับองค์กรได้ในหลายด้าน  พรุ่งนี้พบกันนะครับอาจารย์!!!

                                    พ.ต.ต.สุรชัย  สุกใส

                             รัฐประศาสนศาสตรดุษฏีบัณฑิตรุ่นที่  2

                             ม.อุบลราชธานี  ศูนย์กทม.

 

วรรณี  แก้วเจียมวงศ์ 
หลักสูตรผู้บริหารสถานศึกษา (เทศบาลรุ่นที่ 15) ณ โรงแรมแก้วเจ้าจอม ม.ราชภัฎสวนสุนันทา
ยินดีที่ได้รับฟังการบรรยาย เรื่อง การบริหารทรัพยากรมนุษย์ 5R:การพัฒนาบุคลากร และการวัดประเมินผลการปฏิบัติงานจากท่าน ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์  ชอบมากที่สุดตรงที่ได้ปะทะสังสรรค์ทางความคิด จุดประกายความแปลกใหม่ที่ได้เปิดสมองนำความคิดมา share กันด้วยเหตุผล และความเป็นไปได้ที่จะนำไป Apply ใช้ในองค์การของตนที่รับผิดชอบ
ประเด็นหลักในการพัฒนาโรงเรียน โดยใช้ทรัพยากรมนุษย์เป็นเครื่องมือ
1.       ยอมรับความสำคัญของมนุษย์ทุกระดับจากบน-ล่าง เห็นคุณค่าความเป็นคน ทุกคนมีความสามารถตามศักยภาพของตน ต้องให้ทุกคนเกิดความภาคภูมิใจในตนเอง คนยิ่งมีอายุมากขึ้นจะยิ่งเพิ่มคุณค่าสั่งสมประสบการณ์มากขึ้น และนำมาใช้ในการทำงานได้ ตรงกันข้ามกับวัตถุสิ่งของใช้ไปนานๆ ยิ่งเก่าเสื่อมค่าลงต้องส่งซ่อมบำรุง
2.       บริหารองค์กรโดยใช้ระบบคุณธรรม  ผู้บริหารต้องตั้งมั่นในคุณธรรมมิใช่บ้าอำนาจ พยายามสร้างคุณธรรมให้เป็นระบบสืบต่อกันตั้งแต่ระดับสูงถึงระดับล่าง  สร้างความรักความศรัทธาให้เกิดขึ้นเป็นวงจรต่อกัน  จนถึงรักในองค์กร ทำงานแบบมีส่วนร่วม ทุกคนเป็นเจ้าขององค์กรร่วมกัน
3.       การนำเทคโนโลยีมาใช้ในการปฏิบัติงานจะเป็นในรูปการนำระบบ IT มาใช้ในการจัดการเรียนการสอน รวมถึงการปรับเปลี่ยนวิธีการสอนแบบใหม่ โดยสอนแบบโครงงานในทุกกลุ่มสาระวิชา การตั้งคำถามปลายเปิดให้เด็กตอบ เพื่อให้เกิดทักษะการคิดวิเคราะห์ เลิกใช้คำถามแบบใช่-ไม่ใช่ ถูก-ผิด บุคลากรต้องมีการพัฒนาตนเองเพื่อให้ทันการเปลี่ยนแปลงของโลกปัจจุบันเพราะการศึกษาต้องพัฒนาอยู่ตลอดเวลา

เรียน  ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์  ที่เคารพ

     ผมขอแนะนำให้อาจารย์อ่านบทความที่ผมสนใจ  สัก  1  บทความนะครับ!!

Burmese Labour in Thailand Today

by Ms. Lalor

 

 

 

A large immigration problem which has lately received little publicity is that of Burmese economic migrants to Thailand.  Like many countries all over the world, Thailand is now beginning to attract more and more such migrants from neighboring countries such as Burma and Cambodia, who come seeking the job and economic opportunities which do not exist in their own countries.   

 

Economic migration, however, is not only affecting the poor in Thailand's neighboring states.  Well over one million Thais are said to have already left Thailand for other countries in search of better paying jobs, while internally several million rural migrants have flocked to the urban centers.  The influx of job seekers, both legal and illegal, from Burma is quickly adding to the economic chaos which is  developing.

 

With ASEAN's constructive engagement policy being given more and more credit for helping Burma open its doors to democracy and a market economy, the question of why more and more of Burma's labor force is leaving demands an answer.

 

 According to Col. Abel, Burma's Minister for Economy and Development, Burma has received over US$1,000 million in investments since 1988.  In the near future, the amount is expected to double.  This is a tremendous increase over pre-1988 foreign investments when few companies dared place any money in an economy which had no foundation of support.  If these new investments, brought about by the constructive engagement theory, were truly benefiting the people of Burma, the migration of labor out of the country should decrease rather than increase. 

 

In March 1994, the IFFTU reported that Burma is able to attract all of this investment because of the cheap cost of labor there.  Presently on average a worker earns approximately US$0.15 per day.  While some foreign companies may pay more than this, it is truly doubtful that the jobs created by the 78 investment projects now functioning in Burma have brought much benefit to the working class.   

 

Thailand estimates that at least 283,500 Burmese have now entered Thailand looking for jobs.  Thai officials admit that the reason for this influx is the terrible state of Burma's local economy in which even a university teacher can not earn enough in one month to provide even the basic rice needs for a family.  These workers, most of whom are illegal, are posing a serious problem for Thai immigration officials.

 

Burmese migrants are now being divided into five separate categories in order to find some way of dealing with this growing problem.  The first category consists of migrants who entered Thailand before March 9, 1976.  These laborers will be allowed to stay in Thailand to work, and will be given identity cards which allow them to remain only at the border areas where their jobs are.  This category is generally called "displaced persons" by Thai officials, and numbers around 48,000.   

 

The second category consists of approximately 33,000 laborers who arrived in Thailand after March 9, 1976. They have also been given identity cards providing some protection from arrest while working along the Thai/Burma border.  A third category is the 50,000 refugees who have more recently fled the military campaigns of the Burmese army and who are waiting in Thailand for security to return to their home areas. 

 

 Students who fled the 1988 military coup make up the fourth category.  According to Thai statistics, they now number around 2,500.  The final category are the 1,500 people who have recently  illegally crossed the border seeking daily jobs. 

 

 Burmese laborers in the first and second categories are allowed to work in four Thai provinces which border with Burma.  These provinces, Ranong, Tak, Chieng Rai and Kanchanaburi, have large plantations as well as large fishing industries which require much manual labor.  Getting a job in one of these provinces is not necessarily a simple process.  The migrant laborer must first enter the local immigration jail where he or she is finally taken to court and charged with illegal entry.  Following the charge, a Thai employer can pay the court fine of approximately US$200 and the laborer is then required to work for the employer in order to pay off the fine.

 

 Recently, local businesses along the border have pressured the Thai government to allow more Burmese laborers to enter Thailand as there is a big need for the cheap labor they can provide.  Agents are contracted to go into Burma in order to find and bring out the required workers.  The agents receive US$20 for each laborer brought out.  The workers will then receive from US$20 to US$60 per month as pay, depending on the nature of the work they do.  The majority of them work as dish washers in restaurants, house maids, construction workers, fishermen and plantation workers.  While their services were once only required in the few Thai provinces which border with Burma, they can now be found all over Thailand, including the urban center of Bangkok.  Chon Buri, a province next to Bangkok, recently reported that about 100,000 Burmese were working there, most as service workers in restaurants, night clubs, etc.  Many of the women are also forced to work as prostitutes.

 

 In August of this year, the Thai Chamber of Commerce, the Ministry of Industry, and the Bank Association of Thailand, proposed to the Thai government that illegal Burmese workers be given permission to work in Thailand, and that six more provinces be added to the list of those in which Burmese labor can operate legally.  While this proposal is still being debated, the Thai Ministry of Interior is calling for a careful survey of all illegal laborers presently in the country.  It is possible that they will agree to provide work permits to all of these workers if they stay in the ten provinces where it is felt their labor is most needed.

 

 Problems facing the Burmese workers include very low wages, poor living facilities, and no right to negotiate with the employers for better working conditions.  They are not protected by any laws should they have a dispute with their boss.

 

 While employers are pressuring the Thai government to allow more Burmese workers to come into the country, Thai workers are becoming more and more dissatisfied.  The presence of Burmese workers who will work for very low pay, is reducing jobs for Thai men and women, and also makes it more and more difficult for Thai labor in these provinces to pressure for better pay and working conditions.

 

 In Mae Hong Son Province of northern Thailand, Mr. Charoenporn Kukhiat, the assistant to the local labor and social service department claims that Burmese laborer in his province has ha a serious negative impact on local workers.  Employers prefer the illegal workers who work for as little as US$2.40 per day compared to the US$3 to US$350 which the employers would have to pay local Thai workers. 

 

 These labor problems will not be easily solved as long as the two countries continue to push for economic development which does not take seriously the human rights of the workers, and as long as the civil war remains unsolved in Burma, more and more Burmese will leave in hopes of better jobs and a better chance of survival.

       หวังว่าอาจารย์คงจะสนุกสนานกับบทความของผมนะครับ  และสำหรับวันพรุ่งนี้  ผมติดภาระกิจจำเป็นเร่งด่วนไม่สามารถเข้าชั้นเรียนได้  ขออนุญาตศึกษาจากwebsite  ของอาจารย์และจะติดตาม  File  บันทึกเสียงของอาจารย์แทนนะครับ  ขอบพระคุณมากครับ

                                                               พ.ต.ต.สุรชัย  สุกใส

                                                    รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิตรุ่น 2

                                                ม.อุบลราชธานี  ศูนย์ กทม.

 

 

 

เรียน  ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์  ที่เคารพเป็นอย่างสูง


                จากที่กลุ่ม  2  หลักสูตรรัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต         ม.อุบลราชธานี  รุ่นที่  2  ศูนย์กรุงเทพมหานคร  ได้รับมอบหมายให้อ่านบทความ  “Driving High Performance: Maximizing your Return on Human Capital Investment”  Presenter : Thomas Rollins,Ph.D.  By Josh Bingham  นั้น  บทความชิ้นนี้ได้กล่าวถึงผลของงานวิจัย 2 ชิ้นคือ
1.       The Human Capital Index
2.       The 2004/2005 Work Attitude Survey

2  2  “Driving High Performance: Maximizing your Return on Human Capital Investment”  Presenter : Thomas Rollins,Ph.D.  By Josh Bingham21.       The Human Capital Index 2.       The 2004/2005 Work Attitude Survey


1.  The Human Capital Index (HCI)
ผลการวิจัยกล่าวว่า   HR programs ให้ผลลัพธ์ที่ดีแก่ผู้ถือหุ้นในบริษัท  โดยผลการวิจัยในปี 1999             แสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิผล    (effectiveness)    ของบริษัทในการดำเนินการเกี่ยวกับทุนมนุษย์            กับ    ผลที่ผู้ถือหุ้นได้รับกลับมา        โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การดำเนินการเกี่ยวกับทุนมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ    ซึ่งเป็นไปตามความต้องการของธุรกิจ (business needs) มีความสัมพันธ์กับผลตอบกลับทางการเงินอย่างมากและยังเพิ่ม  value  ให้กับผู้ถือหุ้นด้วย
ประเด็นหลักๆ ที่พบจากการศึกษา HR practice คือบริษัทสามารถประหยัดค่าใช้จ่ายได้หาก...
-          การคัดเลือกพนักงานดำเนินการเร็วขึ้น
-          พิจารณาจากกลุ่มผู้สมัครที่มีความเหมาะสม
-          เป็นผู้ที่ผ่านการรับรองมาแล้ว
ทั้งนี้การคัดเลือกพนักงานที่รวดเร็วขึ้นจะช่วยลดความยุ่งยาก  วุ่นวายและการสูญเสียประสิทธิภาพในการผลิต  และการใช้การรับรองพนักงานช่วยทำให้การคัดเลือกเร็ว และมีประสิทธิภาพ
ประเด็นเพิ่มเติม  บริษัทที่ดีที่สุดจะมีความสมดุลย์ระหว่างการคัดเลือกบุคคลที่มีความสามารถพิเศษทั้งจากภายในและภายนอกองค์กร  บริษัทที่ให้ตำแหน่งกับคนในน้อยจะให้ผลตอบกลับที่ต่ำแต่ถ้ามากเกินไปผลลัพธ์ก็จะเป็นไปในแง่ลบเช่นกัน  ทั้งนี้     HR practice   สัมพันธ์กับค่าตอบแทน และผลกำไร   อีกทั้งผลลัพธ์/ผลผลิตที่ดีของบริษัทเกี่ยวข้องกับประเด็นเหล่านี้8nv
-          flatter organization มุ่งสู่การเติบโตที่เร็วขึ้นและผลตอบกลับสำหรับผู้ถือหุ้นที่สูงขึ้น
-          ระดับของผลกำไรที่กำหนดไว้ค่อนข้างสูงกว่าตลาด เกี่ยวข้องกับ ผลผลิตที่สูงขึ้นของบริษัท
-          บริษัทที่ประสบความสำเร็จส่วนใหญ่กำหนดฐานเงินเดือนเช่นเดียวกันกับเปอร์เซ็นของค่าตอบแทนทั้งหมด และมีแผนการให้รางวัลตอบแทนทั้งในระยะสั้นและระยะยาว
-          บริษัทที่ดีที่สุดจำแนกความแตกต่างอย่างชัดเจนระหว่างการจ่ายค่าตอบแทน
-          บริษัทที่เปิดกว้างในการเลือกซื้อหุ้น  จำกัด stock plans   และมีส่วนลดให้สำหรับแผนการซื้อหุ้นของพนักงาน out perform those that do not
ดังนั้น  HCI จึงเอื้อต่อการจัดสรรทรัพยากรที่ผลลัพธ์จะก่อให้เกิด value  ให้กับองค์กร


2.  Work Attitude Survey
ผลจากการวิจัย The 2004/2005 Work Attitude Survey  สรุปได้ว่า
- บริษัทที่พนักงานมีทัศนคติในการทำงานที่ดีจะมีความอดทนต่อปัญหาทางเศรษฐกิจ
   และวิกฤตการณ์อื่นๆได้ดี
- ข้อผูกพัน  line of sight ความเป็นอันหนึ่งอันเดียวและการส่งเสริมความสามารถล้วนแต่
   ส่งผลกระทบต่อการเงินของบริษัท
Rollin สรุปเพิ่มเติม  ถึงกระบวนการที่ผู้บริหาร  HR ควรที่จะใช้ในการสร้าง value ในองค์กร
-          ศึกษาแนวทาง กลยุทธ์การดำเนินธุรกิจในปัจจุบันกับกลยุทธ์ทางด้าน HR
-          ศึกษาว่า HR จะตอบสนองหัวใจสำคัญของความต้องการของลูกค้าภายนอกอย่างไร  ทดสอบประสิทธิภาพของ HR service และวิเคราะห์ข้อมูลในบริบทของลูกค้า
-          ทบทวนโครงสร้าง  staff  กระบวนการทำงาน วัฒนธรรม ผู้นำ และความสามารถในการปรับตัวของ HR
-          พัฒนา action plan ทั้งระยะสั้นและระยะยาวด้วยการวัดความสำเร็จ


จากการศึกษาบทความข้างต้นแล้ว  ทำให้ได้แนวทางในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร  ตั้งแต่กระบวนการรับเข้าทำงาน  และการดูแลพนักงานเพื่อให้มีทัศนคติที่ดีต่อองค์กรอันเป็นการสร้าง  Value  ให้กับองค์กร
กราบขอบพระคุณอาจารย์ที่ทำให้เราได้สิ่งดี ๆ  เสมอมา  ขอบพระคุณครับ/ค่ะ


        กลุ่มที่  3  รัฐประศาสนศาสตรดุษฎีบัณฑิต  รุ่นที่  2
                                                                                               ม.อุบลราชธานี  ศูนย์  กทม.

เรียน  ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์  ที่เคารพ

         บทความข้างต้น  เป็นงานของกลุ่ม  2  ค่ะ  ไม่ใช่กลุ่มที่  3  ขออภัยค่ะ  ขอบพระคุณค่ะ

Innovation  กับการแก้ไขวิกฤติชาติ

   เหตุการณ์ที่พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวทรงมีพระราชดำรัสให้แนวทางแก่องค์ตุลาการที่จะต้องนำความรู้ มามีบทบาทในการแก้ไขวิกฤติการณ์ทางการเมือง ที่เกิดขึ้นมากว่า 3 เดือนที่ผ่านมา  ทำให้ผมคิดว่าผู้ไฝ่ศึกษาทุกท่าน ควรนำบทเรียนที่ผ่านมา มาศึกษา  ว่าเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นมาถึงจุดที่ทรงตรัสว่าวิกฤติที่สุดในโลกได้อย่างไร ทุกฝ่ายควรมีการบ้านอะไรต่อไปจากนี้

   ปัญหาการเลือกตั้งที่ดำเนินมา  ถ้าพิจารณาย้อนกลับไปถึงต้นเหตุ  การคัดค้านของประชาชน  แท้จริงเริ่มต้นจากวิกฤติที่ประชาชน ไม่อาจยอมรับอำนาจนิยมสมัยใหม่ที่ขยายตัวเข้มแข็ง ที่มีผู้ให้นิยามว่า ระบอบทักษิณ  ฟางเส้นสุดท้ายเกิดเมื่อมีการขาย Shin ให้กับต่างชาติ  พร้อมกับเงื่อนงำในการขายหุ้นดังกล่าว ไม่ว่าจะเป็น Ample Rich หรือประเด็นภาษี จนกระทั่งผู้คนจำนวนมาก  ตั้งคำถามถึง จริยธรรม ของผู้ดำรงตำแหน่งทางการเมือง  และทำให้กระแสเรียกร้องให้นายกทักษิณลาออกจากตำแหน่ง และเห็นควรให้มีการปฏิรูปการเมืองครั้งใหม่

     แต่แทนที่ผู้มีอำนาจจะดำเนินการแก้ไขตรงไปตรงมา  ไม่ว่าจะเป็นการเปิดโอกาสให้มีการตรวจสอบสาธารณะ   การพิจารณาว่าสมควรจะถอยจากตำแหน่งทางการเมือง   การดำเนินการปฏิรูปทางการเมือง  ผู้มีอำนาจกลับตัดสินใจยุบสภา และใช้การเลือกตั้งที่ตนมีความได้เปรียบ มาใช้ในการแก้ไขปัญหา  ในลักษณะที่ใช้เป็นเท็คนิคในการเอาชนะคู่ต่อสู้  การเลือกตั้งที่คณะผู้พิพากษาศาลฏีกาใช้คำว่าผิดปรกติจึงเกิดขึ้น  เมื่อพรรคฝ่ายค้านเลือกที่จะบอยคอตการเลือกตั้ง การพยายามที่จะลากการเลือกตั้งให้เดินหน้าจนแล้วเสร็จ ทั้งๆที่หลายคน รวมถึงผมจะมีอาการผอืดผอม กับสภาพการเลือกตั้งจึงเกิดขึ้น  หลายคนที่อดทนไม่ได้ก็อาจจะใช้ วิธีอารยะขัดเขือนไปในรูปแบบต่างๆ

    ต้องให้เครดิตกับนายกทักษิณที่กล้าตัดสินใจประกาศเว้นวรรคที่จะกลับมาดำรงตำแหน่งทางการเมือง  หลังรับทราบคะแนนจำนวนผู้ลง No Vote  ทำให้อุณหภูมิการเมืองไทยลดลง แม้ยังมีผู้สงสัยอีกว่า การประกาสเว้นวรรค เป็นเพียงยุทธวิธีในการต่อสู้หรือไม่  อย่างไรก็ดี  ปัญหาความชอบธรรมของการเลือกตั้งก็ยังคงดำรงอยู่และทำให้กระแสความไม่พอใจหันไปหา กกต. มากขึ้นทุกที จนกระทั่งพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ต้องลงมาเตือนสติฝ่ายตุลาการ ให้ตระหนักในบทบาทของตน  จึงเสมือน ทรงให้แสงสว่างที่ปลายอุโมง  ซึ่งเราคงต้องติดตามต่อไป 

    กรณีที่เกิดขึ้น แต่ละฝายควรศึกษาบทเรียนของตนต่อไป  ซึ่งผมมีความคิดเห็นดังนี้ 

    คุณทักษิณ น่าจะใช้เวลาที่ห่างไกลจาก ผู้คนที่ป้อยอ รอบตัวท่าน  ไปใคร่ครวญสิ่งที่ผ่านมา  ด้วยความเป็นธรรมต่อท่าน  ผมคิดว่าท่านได้ทำทั้งความสำเร็จ และ ความผิดพลาด ให้กับสังคมไทย เหมือนๆกับนายกคนที่ผ่านๆมา หากท่านตัดสินใจที่จะกลับมาอีกครั้ง ตามคำเสนอของลูกน้องของท่านที่เริ่มแสดงให้เห็นบ้างแล้ว ไม่ว่าจะในระยะสั้นหรือระยะยาว  ท่านน่าจะเห็นว่าท่านจะเผชิญกับอะไร  มันจะแตกต่างจากที่ผ่านมาแน่นอน  ท่านเป็นคนฉลาด หากตัดสินใจขณะที่มีสติ ท่านคงผิดพลาดยาก  ผมเชื่อมั่นอย่างนั้น

     พรรคไทยรักไทยน่าจะใช้โอกาสที่จะต้องขาดผู้นำพรรค อย่างน้อยในระยะสั้น  พัฒนาให้เป็นพรรคการเมืองที่แท้จริง ทุกองค์กรในโลก ต้องมีการพัฒนาผู้นำ เพื่อสืบทอดภารกิจขององค์กร พรรคซึ่งมีผู้มีความรู้ทางการบริหารมากมาย น่าจะตระหนักได้ว่าควรทำอย่างไร  ผมอยากให้กำลังใจ แม้ผมเองยอมรับว่า เคยสงสัยว่าตัว ท  ที่อยุ่ในชื่อ ไทยรักไทย คืออักษรย่อของ  ไทย หรือ ทักษิณ

    สำหรับพรรคประชาธิปัตย์ คุณอภิสิทธิ์ ได้พิสูจน์ให้เห็นว่าภายใต้การนำของท่านในระยะสั้น  ย่างก้าวของพรรคประชาธิปัตย์ เดินไปได้ไม่ผิดพลาด  ท่านได้เลือกท่วงทำนองที่จะทำให้พรรค เติบโตขึ้น โดยเฉพาะนโยบายแนวร่วมกับคนชั้นกลาง ขบวนประชาชน  แต่ท่านคงทราบดีว่าหลายๆท่าน แม้ไม่ชอบคุณทักษิณ แต่ก็ยังไม่ยอมรับคุณอภิสิทธิ์  การสร้างพรรคที่สามารถบริหารประเทศได้ ยังเป็นโจทย์สำคัญ

    สำหรับนักเรียนเช่นพวกเรา  เราก็มีภาระที่จะต้องติดตาม และศึกษา  สำหรับผม ผมเห็นว่าพระราชดำรัสของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ให้คณะตุลาการมีบทบาทในการชี้ขาดเรื่องการเลือกตั้ง นับเป็น INOVATION ที่นำมาสู่การแก้วิกฤติของชาติที่น่าชื่นชม ไม่ทราบว่าท่าน ดร.จิระ และท่านผู้อ่านเห็นอย่างไร

    สวัสดีครับ

 

 

เรียน   ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์

          แค่เพียง 6 ชั่วโมงที่มีโอกาสได้เป็นศิษย์ของท่าน  กระผมรู้สึกยินดีเป็นอย่างยิ่งถึงแม้จะเป็นช่วงระยะเวลาเพียงสั้นๆ ท่านเป็นผู้รู้ที่มีเทคนิคการถ่ายทอดความรู้ให้แก่ศิษย์  ด้วยวิธีการที่หลากหลาย ดึงดูดชวนติดตามตลอดเวลา

          จากการได้รับการศึกษาอบรมหลักสูตรผู้บริหาร รุ่น 15  ณ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา ทำให้ได้รับความรู้แนวความคิดใหม่ๆ  เปิดโลกทัศน์ในการบริหารจัดการองค์กรให้มีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผล  ตามแนวคิดทฤษฎีที่ได้รับไม่ว่าจะเป็นเรื่องของทุนทางปัญญา 8 ประเภท, ทฤษฎี 5 K , แนวคิด 4L'S และทฤษฎี 3 วงกลม  โดยเฉพาะอย่างยิ่งการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งนับได้ว่าเป็นทรัพยากรที่มีค่ายิ่งกว่าสิ่งอื่นใด  กระบวนทัศน์เหล่านี้ กระผมจะได้นำไปประยุกต์ใช้พัฒนาองค์กรในโอกาสต่อไป

 

                           นายเกรียงไกร   วุฒิมานพ

                        โรงเรียนเทศบาลวัดเสาธงทอง                          เทศบาลนครนครศรีธรรมราช

โรงเรียนเทศบาล 4  (วัดมหาธาตุฯ ) เทศลบาลเมืองราชบุรี

     จากการเรียนรู้  1  วัน ได้รับความรู้เกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  ซึ่งถือว่าเป็นสิ่งสำคัญ  สามารถนำไปใช้ได้กับการทำงานในสายการบริหารได้เป็นอย่างดี  โดยเฉพาะทฤษฎี 4L,s บางเรื่องไม่เคยรับทราบมาก่อนถือว่าเป็นกำไรที่ได้มาเรียนรู้ในครั้งนี้  ซึ่งจะได้นำความรู้ที่ได้รับไปใช้ในการทำงานและในชีวิตประจำวัน

       ขอขอบคุณในการแนะนำเป็นอย่างมากค่ะ

                                สุชาดา   ชุณหมุกดา

เรียน  ศ.ดร.จีระ  ที่เคารพยิ่ง

        วันนี้ผมขออนุญาตแนะนำบทความที่ผมสนใจ  และอยากให้อาจารย์ลองอ่านนะครับ  ขอบพระคุณครับ 

Training and Active Learning
 
People by nature desire to know - Aristotle
 
Involving Learners with the Training Process
Effective teachers demonstrate more implementation of learner-centered domains of practice than less effective teachers (Fasko D. & Grubb D. J. & McCombs J. & McCombs B. L.)
The Seven Principles for Good Practice in Undergraduate Education
A group of scholars of higher education were asked to derive from their knowledge of the past 50 years of research a set of principles that could be applied to improve learning. The Seven Principles for Good Practice in Undergraduate Education was then formulated from their conclusions (Chickering & Gamson 1997):
  1. Encourage contacts between students and faculty.
  2. Develop reciprocity and cooperation among students.
  3. Use active learning techniques.
  4. Give prompt feedback.
  5. Emphasize time on task.
  6. Communicate high expectations.
  7. Respect diverse talents and ways of learning.
 
Learner-Centered Principles for Training
A set of Learner-Centered Principles for Training (Ellis, Wagner, & Longmire, 1999) were created to help with the learning process. They are based on the work of Barbara McCombs (McCombs, 1992):

Learning does not occur in a vacuum. Learners discover and construct meaning from information and experience based on their unique perceptions, thoughts and feelings.

More information doesn't necessarily mean more learning. Learners seek to create meaningful uses of knowledge regardless of the quantity and quality information presented.

Learners link new knowledge to existing information in ways that make sense to the learner. The remembering of new knowledge is facilitated when it can be tied to a learner's current knowledge.

Personality influences learning. Learners have varying degrees of self-confidence and differ in the clarity of their personal goals and expectations for success and failure.

Learners want to learn. Individuals are naturally curious and enjoy learning, but personal insecurity and fear of failure often get in the way.

Learners like challenges. Learners are most creative when learning is challenging and meets their individual needs.

Learners are individuals. Not all learners are at the same stage of physical, intellectual, emotional, and social development. Learners also differ in their cultural backgrounds. Although the basic principles of learning apply to all learners regardless of these differences, trainers must take into account such differences between learners.

The learning environment is important. Learners learn best in a friendly, socially interactive and diverse environment.

Learners like positive reinforcement. Learning environments that support the self-esteem and respect of the individual learner tend to be more successful.

Past Experience Matters. Personal beliefs and impressions from prior learning color learners' world views and their approach to learning.
Andragogy 
The Andragogic Learning Model recognizes several facets to learning (Knowles, M.S.):

They are problem centered rather than content centered.

The permit and encourage the active participation of the learner.

They encourage the learner to introduce past experiences into the process in order to reexamine that experience in the light of new data.

The climate of learning must be collaborative (instructor-to-learner and learner-to-learner) as opposed to authority-oriented.

The learning environment (planning, conducting, evaluating) is a mutual activity between learner and instructor.

Evaluation leads to appraisal of needs and interests and therefore to to redesign and new learning activities.

Activities are experimental, not "transmittal and absorption."
Thus, the primary function of the trainer is to become a guide to the process of learning, not a manager of content. The "learning guide" uses two-way communication to establish the objectives and methods of the learning process.
Process of Learning
The three models discussed above emphasize the importance involving the learners in the training and learning process. Such a model would look similar to this:

The Process of Learning Model (Laird D. 1985)
 
A learning organization is a place where people are continually discovering how they create their reality. And how they can change it. - Peter Senge
 
Notice how The Seven Principles for Good Practice in Undergraduate Education, the set of Learner-Centered Principles for Training, and the Andragogic Learning Model all tie into The Process of Learning Model:
A climate for learning

Develops reciprocity and cooperation among students (Seven Principles)

Learning does not occur in a vacuum (Learner-Centered Principles)

Learners want to learn (Learner-Centered Principles)

The learning environment is important (Learner-Centered Principles)

They encourage the learner to introduce past experiences into the process in order to reexamine that experience in the light of new data (Andragogic Learning Model)


  A structure for mutual planning

Encourages contacts between students and Faculty (Seven Principles)

Personality influences learning (Learner-Centered Principles)

Learners like challenges (Learner-Centered Principles)

The learning environment (planning, conducting, evaluating) is a mutual activity between learner and instructor (Andragogic Learning Model)


Learners' needs, interests, and values

Respects diverse talents and ways of learning (Seven Principles)

Learners link new knowledge to existing information in ways that make sense to the learner (Learner-Centered Principles)

Learners are individuals (Learner-Centered Principles)

They are problem centered rather than content centered (Andragogic Learning Model)


Formulation of objectives

Communicates high expectations (Seven Principles)

The climate of learning must be collaborative (instructor-to-learner and learner-to-learner) as opposed to authority-oriented (Andragogic Learning Model)


Designs for learning

Uses active learning techniques (Seven Principles)

Past Experience Matters (Learner-Centered Principles)

Activities are experimental, not "transmittal and absorption" (Andragogic Learning Model)


Carrying out the design

Emphasizes time on task (Seven Principles)

More information doesn't necessarily mean more learning (Learner-Centered Principles)

The permit and encourage the active participation of the learner (Andragogic Learning Model)


Mutual evaluation, leading to reappraisal and revision of the learning objectives

Gives prompt feedback (Seven Principles)

Learners like positive reinforcement (Learner-Centered Principles)

Evaluation leads to appraisal of needs and interests and therefore to to redesign and new learning activities (Andragogic Learning Model)


This process of learner involvement differs quite differently from conventional instruction that is based on a hierarchical model in which those who know teach those who do not know. 
 
Most of us only know how to be taught, we haven't learned how to learn. - Malcom Knowles
This learning involvement is not only a new experience for many trainers, it is also a new experience for most learners. Since most learners will never have encountered this type of learning or might have had a prior negative experiences, special attention needs to be paid. For example, one study found that learners respond differently to a visiting instructor simply based on receiving information prior to the lecture that indicated if the instructor was a "cold" or a "warm" person (Kelley, 1952). While everyone experienced the same event in the same room at the same time (the lecture by the instructor), those who had been primed to expect a warm instructor participated more in the discussion and subsequently rated the instructor more positively than those who had expected a cold person. This finding suggests that individuals look for evidence to confirm their prior expectations. 
This is known as preframing, which is the attitudes and beliefs that learners bring into a learning environment. Preframes come from other learners, supervisors, past experience, culture, etc. With regard to learner involvement, it is important to note that the learner's expectations and past history are likely to influence their reaction to the type of training being presented. Those that have had good experiences with training that allows them to become involved will have a more positive attitude than others with negative experiences.




If it was so, it might be; and if it were so, it would be; but as it isn't, it ain't. That's logic. - Lewis Carroll

Putting the Learning Process Into Use
A Climate for Learning
Learning is enhanced when it is more like a team effort than a solo race. Good learning, like good work, is collaborative and social, not competitive and isolated. Working with others often increases involvement in learning. Sharing one’s ideas and responding to others’ improves thinking and deepens understanding. (Chickering & Gamson 1997)
There are three general types of learning group: informal learning groups, formal learning groups, and study teams (Johnson, Johnson, and Smith, 1991).

Informal learning groups are "off the cuff" clustering of learners within a single class session, e.g. asking the learners to turn to a neighbor and spend two minutes discussing a question you have posed. These informal groups are formed to check on the learners' understanding of the material, to give them an opportunity to apply what they are learning, or to provide a change of pace. 

Formal learning groups are established to complete a specific task, such as perform a lab experiment, write a report, carry out a project, or prepare a position paper. These groups may complete their work in a single class session or over several weeks. The learners work together until the task is finished.

Study teams are long-term groups with stable membership whose primary responsibility is to provide members with support, encouragement, and assistance in completing course requirements and assignments. Study teams also inform their members about lectures and assignments when someone has missed a session. The larger the class and the more complex the subject matter, the more valuable study teams can be.
Also, the process that these learning group uses falls into two different camps:

Cooperative learning involves the more conventional notion of cooperation, in that learners work in small groups on an assigned project or problem under the guidance of the trainer who monitors the groups, making sure the learners are staying on task and are coming up with the correct answers (if there is a right or a best answer). 

Collaborative learning is a more radical departure. It involves learners working together in small groups to develop their own answer through interaction and reaching consensus, not necessarily a known answer. Monitoring the groups or correcting "wrong" impressions is not the role of the trainer since there is no authority on what the answer should be. 
Achieving a climate for learning can be accomplished by:

Breaking the class into small groups.

Keep people moving around from group to group/person to person.

Have activities and projects outside the classroom for group participation

Developing teams.

Peer tutoring.

Encouraging the learners to study together.

Encouraging the learners to answer each other's questions instead of answering them yourself.

Have learners teach all or part of a lesson.

Be a model by asking questions and displaying good listening behaviors.
A Structure for Mutual Planning
Frequent student-faculty contact in and out of class is a most important factor in student motivation and involvement. Faculty concern helps students get through rough times and keep on working. Knowing a few faculty members well enhances students’ intellectual commitment and encourages them to think about their own values and plans. (Chickering & Gamson 1997)
How do we know that? Mostly through large-scale corelational studies that conclude that students who have frequent contact with faculty members in and out of class are better satisfied with their educational experience, less likely to drop out, and perceive themselves to have learned more than students with less faculty contact (Pascarella & Terenzini, 1991). 
Some methods of mutual planning are:

Using a one-on-one approach to assessing the learner's requirements.

Personalize feedback on learner assignment - ask questions.

Open door policy.

E-mail.

Stick around for after class conversations.

Mentoring.

Learn student's names.

Telephone access.

Frequent question & answer periods.

Learners' Needs, Interests, and Values

Many roads lead to learning. Different students bring different talents and styles to college. Brilliant students in a seminar might be all thumbs in a lab or studio; students rich in hands-on experience may not do so well with theory. Students need opportunities to show their talents and learn in ways that work for them. Then they can be pushed to learn in new ways that do not come so easily. (Chickering & Gamson 1997)
The learner's needs can be met by:

Utilizing multimedia presentations that engage the learners (see, hear, and do or visual, auditory, kinesthetic/tactile).

Provide outside of the classroom activities (fieldtrips).

Give the learners a problem to solve that has multiple solutions. 

Change the media or delivery method frequently.

Identify a variety of learning opportunities for each module.

Explain theory from "practical approach" first, then add the structural approach.

Formulation of Objectives

Expect more and you will get it. High expectations are important for everyone — for the poorly prepared, for those unwilling to exert themselves, and for the bright and well motivated. Expecting students to perform well becomes a self-fulfilling prophecy. (Chickering & Gamson 1997)
Due to some training requirements, certain learning objectives are often required. However, by focusing in on the learner's needs, instead of the training program's needs, you can get the learners involved with the achievement of the objectives:

Although a lot of learning is developmental and cannot be easily defined, work with each learner to set as complete a learning goal or objective as possible - what is the task to be learned, how will it be learned, how will you know it has been learned.

Assign realistic time values for each objective or learning point. If the total time is greater than the time you have, adjust accordingly (suggest self-study for the less critical learning points).

Designs for Learning

Learning is not a spectator sport. Students do not learn much just sitting in classes listening to teachers, memorizing prepackaged assignments, and spitting out answers. They must talk about what they are learning, write reflectively about it, relate it to past experiences, and apply it to their daily lives. They must make what they learn part of themselves. (Chickering & Gamson 1997)
The U.S. Department of Education and the National Institute of Education highlighted student involvement as one of three critical conditions for excellence in education, noting that:
"It is only the amount of time one can allocate for learning but the quality of effort within that time makes the difference...quality of effort refers to the extent to which learning is active rather than passive and colleges clearly can control the conditions of active learning by expecting students to be participants in, rather than spectators of, the learning process." (U.S. Department of Education 1984:18-19)

"Students learn best when they are actively involved in the process. Researchers report that, regardless of the subject matter, students working in small groups tend to learn more of what is taught and retain it longer than when the same content is presented in other instructional formats. Students who work in collaborative groups also appear more satisfied with their classes."  (Cross, K.P cited these sources: Beckman, 1990; Chickering and Gamson, 1991; Collier, 1980; Cooper and Associates, 1990; Goodsell, Maher, Tinto, and Associates, 1992; Johnson, Johnson, and Smith, 1991; Kohn, 1986; McKeachie, Pintrich, Lin, and Smith, 1986; Slavin, 1980, 1983; Whitman, 1988)
To help achieve the design:

Set up problem solving activities in small groups and have each group discuss with class.

Get feedback on what activities help the students to learn.

Encourage reflection (e.g. learning journals).

Encourage learners to challenge (challenging is not flaming each other) ideas, the ideas of other students, or those presented in readings or other course materials.

Give learners concrete, real-life situations to analyze.

Encourage students to suggest new readings, projects, or course activities. The learning environment needs to be dynamic, not passive.

Carrying out the Design

Time plus energy equals learning. Learning to use one’s time well is critical for students and professionals alike. Allocating realistic amounts of time means effective learning for students and effective teaching for faculty. (Chickering & Gamson 1997)
Carrying out a plan or design, if often the hardest part, but the most enjoyable:

Ensure that time spent on a task is real learning, not busy work.

Understand that there will be problems and changes along the way - plan for them.

Identify key concepts and how those will be taught. 

Active learning, not passive, should always be stressed.

Expect learners to participate (preframing).

Try to make the assignments interesting. The more interesting, the more involved the learners become.

Blend two types of knowledge: theoretical and everyday-lived. 

Ask learners to comment on what they are doing. This helps to reinforce the learning experience.

Mutual Evaluation, Leading to Reappraisal and Revision of the Learning Objectives

Knowing what you know and don’t know focuses your learning. In getting started, students need help in assessing their existing knowledge and competence. Then, in classes, students need frequent opportunities to perform and receive feedback on their performance. At various points during college, and at its end, students need chances to reflect on what they have learned, what they still need to know, and how they might assess themselves. (Chickering & Gamson 1997)
Each learner differs in his or her need for achievement and how success and failure is perceived. These differences tend to affect individual motivation and persistence at a task. Individual motivation and persistence is affected by how one makes attributions for success and failure (Weiner, 1986). For example, one can attribute success to something about oneself or something about the environment. Learners who credit themselves for success, tend to have higher motivation and persist longer at tasks as they believe they have control over success or failure and thus greater persistence should lead to success. 
The goal of any training intervention should be to facilitate these types of attributions as they increase the desire to learn and make use of the training:

Grade on a criteria based system by using a range of test questions (using a curve is ok).

Provide constructive criticism when necessary, but provide praise/input as often as possible.

Provide plenty of question and answer sessions.

Use exams that give fast feedback.

Relate lessons to real life experiences.

Videos can be used to help the learner critique his or her own performance.

The trainer or other students can react to a writer’s draft using the “hidden text” option available in word processors: Turned on, the “hidden” comments spring up; turned off, the comments recede and the writer’s prized work is again free of “red ink.”

Celebrate in-class success!





  References
Beckman, M. Collaborative Learning: Preparation for the Workplace and Democracy. College Teaching, 1990, 38(4), 128-133.
Chickering, A. W. & Gamson, Z. F. (1987). Seven Principles for Good Practice in Undergraduate Education. The Wingspread Journal, 9(2), See also AAHE Bulletin, March, 1987.
Chickering, A. W. & Ehrmann, S. C. Implementing the Seven Principles: Technology as Lever. http://www.aahe.org/technology/ehrmann.htm
Collier, K. G. Peer-Group Learning in Higher Education: The Development of Higher-order Skills. Studies in Higher Education, 1980, 5(1), 55-62.
Cross, K. P. What Do We Know About Student's Learning and How Do We Know It? AAHE's 1998 National Conference on Higher Education. http://www.aahe.org/nche/cross_lecture.htm
Cooper, J. and Associates. Cooperative Learning and College Instruction. Long Beach: Institute for Teaching and Learning, California State University, 1990.
Ellis, A. L. & Wagner, E. D. & Longmire, W. R. (1999). Managing Web-based training: How to keep your program on track and make it successful. Arlington, VA: ASTD Press.
Fasko D. & Grubb D. J. (Morehead State University). McCombs J. & McCombs B. L.  (Mid-continent Regional Educational Laboratory). Use of The Learner-Centered Principles Test Battery: Implications for Inservice and Preservice Professional Development. American Psychological Association [APA] & Mid-continent Regional Education Laboratory [McREL], 1993. http://www.auburn.edu/academic/education/tpi/fall97/fasko.html
Goodsell, A. & Maher, M. & Tinto, V. & Associates (eds.). Collaborative Learning: A Sourcebook for Higher Education. University Park: National Center on Postsecondary Teaching, Learning, and Assessment, Pennsylvania State University, 1992. 
Guskey, T R. Improving Student Learning in College Classrooms. Springfield, Ill: Thomas, 1988.
Johnson, D. W. & Johnson, R. T. & Smith, K. A. Cooperative Learning: Increasing College Faculty Instructional Productivity. ASHE-FRIC Higher Education Report No. 4. Washington, D.C.: School of Education and Human Development, George Washington University, 1991.
Kelley, H. H. (1952). Two functions of reference groups. In Swenson, G. E., T. 
Knowles, M.S., ( 1973). The Adult Learner: A Neglected Species, Houston: Gulf.
Kohn, A. No Contest: The Case Against Competition. Boston: Houghton Mifflin, 1986.
Laird D., (1985). Approaches to Training and Development. Reading, Massachusetts: Addison-Wesley.
McCombs, B. L. (1992). Learner-centered psychological principles: Guidelines for school redesign and reform. Washington, D.C.: American Psychological Association and the Mid-Continent Regional Education Laboratory.
McKeachie, W. J. & Pintrich, P R. & Lin, Y.-G. & Smith, D.A.F. Teaching and Learning in the College Classroom: A Review of the Research Literature. Ann Arbor: National Center for Research to Improve Postsecondary Teaching and Learning, University of Michigan, 1986.
M. Newcomb & E. L. Hartley (Eds.), Readings in Social Psychology. New York: Holt, Rinehart, and Winston, pp. 410-414.
Pascarella, E. T. & Terenzini, P. T. (1991). How College Affects Students. San Francisco: Jossey-Bass.
Provost's Student Centered Learning. Task Force on Student-Centered Learning California State University, Chico. http://hyperion.csuchico.edu/vpaa/report.html
Slavin, R. F. Cooperative Learning. Review of Educational Research, 1980, 50(2), 315-342.
Slavin, R. E. When Does Cooperative Learning Increase Student Achievement? Psychological Bulletin, 1983, 94(3), 429-445.
Weiner, B. (1986). An attributional theory of motivation and emotion. New York: Springer-Verlag.
Whitman, N. A. Peer Teaching: To Teach Is to Learn Twice. Washington, D.C.: ASHE-ERIC Higher Education Report No.4. Washington, D.C.: Association for the Study of Higher Education, 1988.




เรียน  ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์  ที่เคารพ

       ผมขออนุญาตเสนอบทความที่น่าสนใจทางด้านการทหาร  เผื่อท่านอาจารย์สนใจศึกษาครับ

The Good Soldier

 

For yielding to Hillary Clinton in the Senate race, Nita Lowey was rewarded with a key leadership role that's thrust her onto a national stage. She hasn't wasted the opportunity.

 

When last we encountered Nita Lowey, at least in these pages, the Westchester congresswoman was abandoning her Senate dreams as she read the handwriting (H-I-L-L-A-R-Y) on the Democratic wall. It was a gracious, if inevitable, conclusion. One by-product of her decision to stay put was that Dick Gephardt importuned her to take the helm of the Democratic Congressional Campaign Committee, which sounds like an honor and in some respects actually is -- she's the first woman and, astonishingly, the first New Yorker in its 100-odd-year history to head the group -- but mostly involves taking several hours out of already frantic work weeks to call contributors and beg.

 

The job also entails willingly making of oneself a lightning rod for the other side, which Lowey, who has not been known as a partisan firebreather, recently managed with aplomb. In an editorial-board interview at USA Today, she sketched out the lineaments of Democratic strategy for the 2002 midterm elections, labeling the current downturn "George Bush's recession" -- for reasons that strike me as antique in the post-Ken Starr era, those are considered fighting words in Washington -- and calling the House Republicans' stimulus package "unpatriotic."

 

The Gannett people found this meaty enough to plop it on their front page. Denny Hastert and Ari Fleischer fired back in how-dare-she mode. Bob Novak chimed in, and so did Fox, where Fred Barnes and Morton Kondracke called her one of the week's losers (they report, you decide). In New York, of course, the fracas barely registered -- the Times buried it, the Post took an editorial swipe but didn't give it news coverage, and the News ignored it altogether. I'd like to think this is because New York newspaper editors found her language unremarkable, but I know better. The papers haven't covered the congressional delegation, or New York's relationship to Washington, for years now. It's one of several ways in which New York's political culture is, for all the racial Sturm und Drang, really quite undeveloped. If we all lived in Chicago, where civic life is far more robust (sorry, it's true), Lowey's remarks would have been front-page news in the Tribune.

 

It's a meaningful point, because here we have a genuinely significant national effort being led by New Yorkers, for the first time, really, in decades -- since Roosevelt, or at least since Adam Clayton Powell chaired the committee that passed much of the Great Society legislation. They don't come much more New York than Lowey -- born in the Bronx, moved to Queens (down the street from a family called the Cuomos), then to Westchester; charming in that way that New Yorkers universally consider endearing but that people elsewhere can find aggressive. And to run the DCCC she tapped Howard Wolfson, the well-regarded communications director from Hillary's campaign (and Yonkers native, and Yankees lunatic). The assignment: Win six seats. Take back the House.

 

History suggests it should happen. Excepting FDR's Democrats in 1934, no sitting president's party has picked up seats in a first midterm election since the Civil War; losses average a dozen seats. Ah, but the war, you say. Turns out that war, if anything, makes matters worse for the incumbent party -- eleven months after Pearl Harbor, the Democrats lost 50 seats. Redistricting was supposed to benefit Republicans, but for a variety of reasons, it seems that redistricting, nationwide, is now a wash. So far, twelve Republicans are retiring from the House, and only six Democrats. But you can't rely on history; you need an idea. Well, Nita Lowey, what is it?

 

"At a time of economic recession, a time when people are making sacrifices, it's wrong and inappropriate to give corporations a tax repeal retroactive to 1986," she says. This was, Lowey says, the heart of the House GOP stimulus package, under which corporations would receive an immediate refund of $25 billion. And incidentally, which Texas-based energy company, whose chairman donated $250,000 to the GOP in the last cycle, would get about $250 million under the plan? If you said anything other than Enron, there's a ballpark in Houston whose naming rights I'd like to sell you.

 

This is Lowey's idea. but you might as well call it the Krugman Campaign. Few political columnists in my memory have so quickly and firmly established an identity for themselves as has Paul Krugman, the Times economic writer. Krugman has lacerated both the Bush tax cut and, more emphatically, the House stimulus bill; he has, almost single-handedly among the high pundits, kept up a substantive fusillade that has affected the national debate. And it now appears that his ideas are moving from commentary to strategy.

 

This week, Lowey's DCCC is rolling out ads in three congressional districts held by vulnerable Republican incumbents -- in southern Illinois, southern Indiana, and West Virginia. The text is anti-stimulus-bill populist, and the timing is designed to prick the ears of working-class parents scrimping to buy Harry Potter toys.

 

Lowey's success will depend on two factors. First, the Democratic effort will have to get voters to focus on the economy and not the war. "In the handling of the war," Lowey insists, "there is no difference between the parties" (the Democrats hope they can inoculate themselves against charges of dovism). Second, the economy will have to stay flat.

 

About either of those, who knows how things will go? But war or no war, there's no reason that Democrats shouldn't be able to attack Republicans' domestic policies. "I think what she's doing is not only appropriate but required," says Barney Frank. "Nonpartisanship and partisanship are equally important aspects of democracy. What we 'partisan bicker' about are some of the most important questions a society can debate." Lowey was probably wrong, if only tactically, to sling the U-word. Tom DeLay threw it back at the Democrats last week, and an argument on those terms is good for the GOP. Democrats can't persuade voters that Republicans are unpatriotic, but they can persuade them that they're greedy.

 

Lowey has always been popular. "With the possible exception of that Koch ad," says consultant Philip Friedman, "no ad in the Hillary campaign was more significant than the ad Lowey made, especially in shifting the votes of women in suburban counties."

 

If she can pull this off, she'll be more than popular. "It was smart of her to bring in Wolfson," says Hank Sheinkopf, "and if they do this, it brings back to New York the clout the state desperately needs and hasn't had in years." Charlie Rangel will chair Ways and Means, and Lowey herself will head an appropriations subcommittee (more important than most full committees). Who needs a Senate seat?

 

E-mail: [email protected]

 

 

                                             พ.อ.สิงห์ทอง  หมีทอง

                            รปด.ม.อุบลราชธานี  รุ่น  2  ศูนย์กทม.

เรียน  ศ.ดร.  จีระ  หงส์ลดารมภ์  ที่เคารพ

             ผมขอเสนอความเห้นเกี่ยวกับ  HR  เพื่อ  INNOVATION  ดังนี้  การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตเพื่อสร้างให้เป็นบุคคลแห่งการเรียนรู้  สู่สังคมแห่งการเรียนรูนั้น  นอกจากเราจะผนวกความคิด  ทฤษฎีแล้ว  สิ่งหนึ่งที่พวกเราควรคิดและเพิ่มมูลค่าให้แก่ทรัพยากรมนุษญ์โลกคือ การหาวิธีการที่จะสร้างสังคมการเรียนรู้ที่ยี่งยืน  ด้วยการคิดหานวัตกรรมใหม่ ๆ เพิ้อสร้างรูปแบบการเรียนรู้ที่เหมาะสมของปัจจเจกบุคคล  ทั้งเกี่ยวกับ Education  และอื่น ๆ  เพื่อเติมเต็มให้แก่บุคคล  องค์กรและประเทศชาติต่อไป

                           นิคม  ศิลาสูงเนิน 

                                482100766

                          รป.ด(รุ้นที่ 2)  ศูนย์กรุงเทพฯ

เรียน  ศ.ดร.จีระ  ที่เคารพรัก

    ขออนุญาตแนะนำบทความที่น่าสนใจครับ

Angel Green (China)
Like India and Brazil, China is a fast-growing economic power. It has experienced severe energy shortages in recent years, as demand has been increasing by as much as 15% a year but generation only by around 12%.
The Chinese economy, with its huge consumption of steel and chemicals and all the associated industries, is highly energy intensive. More than 70% of China’s greenhouse gas emissions come from industry. The country’s economic output per unit of energy used is only 20% that of the United States and 14% that of Japan per unit output.
China’s economic boom increases the probability of severe environmental crisis. Pan Yue, deputy director of China’s State Environment Protection Administration (Sepa), rightly noted this in an interview published on openDemocracy.
In early 2005, Sepa halted thirty projects that had illegally started construction work without environment impact evaluation, among them nineteen coal-fired power plants. In face of the energy shortage, many local governments had panicked about their ability to supply electricity to factories that needed it in order to operate fully. If this kind of illegal construction continues, a decarbonisation path for China will be a “mission impossible”. So Sepa’s actions are, in this case, a good, small step.


 

For the second part of this international climate change roundtable, click here
Don’t miss other articles in openDemocracy’s debate on the politics of climate change

 
China’s government is already aware of the direct impact of the coal burning that fuels about two-thirds of the country’s electricity supply. 30% of the nation’s land has been eroded, and five Chinese cities are among the ten most polluted cities in the world.
The government also recognises that it faces increasing external pressures about the amounts of emission the Chinese economy produces. On “Kyoto day”, the deputy general director of the National Development and Reform Committee, Liu Jiang, said that China must prepare well both for post-Kyoto negotiations and for China’s own sustainable development.
There are some signs of progress. The government has recently released its first renewable energy utility law. It is going to release its first renewable state plan and state wind resource assessment later in 2005. In June it will publish China’s first national strategy on tackling climate change under the United Nations Framework on Climate Change (UNFCCC).
At the 2004 Conference of the Parties (COP 10), the Chinese government sent out a clear signal that if industrialised countries intend to create technology-transfer mechanisms, it will be ready to talk about an emission cap. It is arguable that among the Group of 77 (G77) developing countries, China is now taking the leading role.
The challenge is still huge. In order to prevent the most severe climate change, really new institutions are needed. This will require some “global wisdom”, quite apart from “national interest”.
Clifford Polycarp (Centre for Science and Environment, India)
Political leaders in India view climate change as a strategic issue rather than a fundamental problem that could have unforeseeable socio-economic consequences. They speak in catastrophic terms of the impacts of climate change when it suits them politically, without necessarily believing what they say.
Scepticism of some of the more extreme claims may be in order. But India cannot afford to belittle the challenge that climate change poses. Agricultural, coastal fishing and forest-dwelling communities – the great a majority of a national population now exceeding one billion people – are extremely vulnerable to shifts in weather systems and ecosystems resulting from climate change.
A sizeable proportion of India’s poor already face threats to their survival, which could be exacerbated by climate change. In 150 of the country’s poorest districts, drought is a perennial feature (these mostly tribal-dominated districts contain some 40% of India’s forest resources). Moreover, India’s long coastline is threatened by unexpected natural calamities like the cyclone in Orissa in 1999 and the tsunami in December 2004.
Indian governments have taken a strong moral stand on climate change in the past. More recently, the government has seen it more as a business opportunity. There seem to be two preoccupations: milking the Clean Development Mechanism (CDM) cow, and avoiding any legally binding limits on its emissions.
The government still makes the right noises. The Indian environment and forests minister, A Raja, has emphasised the need for industrialised countries to reduce their emissions – most recently at December 2004’s Argentina meeting and at a New Delhi event marking the entry into force of the Kyoto Protocol.
Yet India is relatively uncritical of the policy of the United States administration, and has been drawn into two US-led voluntary initiatives to combat climate change: the Carbon Sequestration Leadership Forum (CSLFMethane to Markets Initiative.
The biggest challenge for civil society groups in India is not getting their government to take a rhetorical position internationally; it is persuading the government to take stronger action at home.
Rubens Born & Mark Lutes (Vitae Civilis, Brazil)
The challenge of climate change has particular features from a Brazilian perspective. Around 70% of Brazil’s greenhouse gas emissions result from deforestation, and there has been very limited progress in addressing this problem over the past decade. By contrast Brazil’s energy matrix – power generation and transport – has relatively low greenhouse gas emissions because of the extensive use of hydroelectricity and biomass energy sources such as alcohol and charcoal.
Brazil has played an active and constructive role in international negotiations. Brazil presented the original proposal for a clean development fund that became the Clean Development Mechanism (CDM) in Kyoto, and continues to be very active in the Group of 77 (G-77) and elsewhere. Brazil also plays key roles in several United Nations forums and a leadership role in Latin America.
Domestically, the government established a Brazilian Climate Change Forum (FBMC) to engage business, academia, trade unions and NGO representatives in the debate of national policies and CDM criteria. The ministry of foreign affairs has invited representatives from diverse sectors of society to meetings prior to each international negotiation. We think these meetings offer civil society a real opportunity to influence the process even though they are organised presentations of government positions. Civil society representatives have also been included in the Brazilian delegation to negotiations for the climate regime. Vitae Civilis, our NGO, has been participating both in the FBMC and in the Brazilian delegation to several conferences of the parties (COPs) since Kyoto.
Brazil has a very rich set of civil society networks. Brazilian NGOs, and the Social Movements Forum for Environment and Development (FBOMS), a coalition founded in 1990 to facilitate the participation of NGOs and social movements in the 1992 Earth Summit is recognised even by the government as a “partner” and as a key focus for dialogue. FBOMS, to which more than 300 organisations are affiliated, has obtained the right to have representatives in several multi-institutional national policy-making and advisory committees.
In our view, civil society participation in domestic processes and in Brazilian delegations to multilateral forums also serves to encourage other countries within and beyond Latin America to take similar measures.
The FBOMS includes issue-oriented working groups focusing on climate change, energy, and forests. Its coordinating committee comprises representatives of regional or thematic networks such as the Atlantic Forest Network (RMA, with 230 NGOs), the Amazon Working Group (GTA, with 400 organisations), and the Federation of Trade Unions (CUT, with more than 1,000 member unions). Other networks deal with issues related either to climate change or international processes, such as the Climate Observatory and the Brazilian Network for Multilateral Financial Institutions.
Public opinion and media coverage in Brazil is overwhelmingly in favour of action to prevent climate change. The small number of “climate sceptics” has very little influence. But there has been little public debate of what form Brazil’s eventual emission-reduction commitments may take, and the government’s negotiating strategy – in line with the G-77 position – has been to resist any formal discussion of this issue. The overwhelming role of deforestation in Brazil’s emissions makes it likely that this question will be central to future negotiations of Brazil’s role in the emerging global emissions-reduction regime.
Negotiations over climate change offer civil society groups a venue for pursuing more democratic global governance, and a chance to frame this debate in terms of sustainable development ideas. They can help us to link global governance to values and actions that can promote equity, and social and environmental justice.
We in the Brazilian networks hope to work with others to expand the participation of civil society groups in climate change negotiations, both nationally and globally. This will add more political force to the effort of making these negotiations secure lasting progress.

This article appears as part of openDemocracy‘s online debate on the politics of climate change. The debate was developed in partnership with the British Council as part of their ZeroCarbonCity initiative – a two year global campaign to raise awareness and stimulate debate around the challenges of climate change.

                                                    ขอบพระคุณครับ

                                         นิคม  ศิลาสูงเนิน

                              รปด.รุ่นที่ 2  ม.อุบลราชธานี  ศูนย์กทม

เรียน ศ.ดร.จีระ  ที่เคารพ

  บริหารงานในโรงเรียน ผู้บริหารควรจะคำนึงถึงบุคคลากรทุกคนโรงเรียนว่าทุกคนมีคุณค่าอย่างยิ่ง ในการบริหารงานจะเกิดผลสำเร็จได้ บุคลากรต้องมีความสมัคคี มีความรักผูกพันซึ่งกันและกัน เสียสละ ทุ่มเทการทำงาน รักงาน ผู้บริหารต้องส่งเสริมให้ครูปฏิบัติตัวตามจรรยาบรรณครู โดยผู้บริหารจะต้องเป็นแบบอย่างในด้านคุณธรรม มีความยุติธรรม การดูแล เอาใจใส่ พัฒนา อบรม ให้ความรู้ ให้กำลังใจ ยกย่อง ครูทุกคน ให้ความเมตตา มีความรักต่อครู เอื้ออาทร เอิ้อเฟื้อเผื่อแผ่จะทำให้ครูมีความนับถือ ศรัทธา พร้อมที่จะทำงานร่วมกัน การสอนครูควรนำนวัฒนกรรมและเทคโนโลยีมาใช้ เพื่อให้เกิดความรู้ใหม่ๆ เน้นกระบวนการการสอนให้นักเรียน คิดอย่างวิเคราะห์และเป็นระบบ สร้างจิตนาการและสนุทรียภาพให้กับนักเรียนควบคู่ไปด้วยการสอน ดนตรี นาฎศิลป์ ศิลป และพละ นอกจากนั้น ต้องส่งเสริมให้นักเรียนรักความเป็นไทย คำนึงถึงคุณค่าของภูมิปัญญาท้องถิ่น สิ่งที่สำคัญอีกประการหนึ่งก็คือ ต้องคำนึงถึง ความต้องการของนักเรียน ผู้ปกครอง และให้ผู้ปกครอง นักเรียนได้มีส่วนร่วมในการจัดการเรียนการสอนด้วย

                                     นางอัปสร มณีรุ่ง

           ผู้อำนวยการสถานศึกษาโรงเรียนเทศบาล 5 (วัดพันปี)

                          หลักสูตรผู้บริหารสถานศึกษารุ่นที่ 15

  • สุรศักดิ์ จำปาหอม โรงเรียนเทศบาล 3 บ้านเหล่า เทศบาลนครอุดรธานี
    IP: xxx.113.16.241
    เขียนเมื่อ 

จากการที่ได้ศึกษากับท่านอาจารย์  ทำให้ได้รับความรู้เกี่ยวกับการบริหารงานมากขึ้น  ได้เรียนรู้ทฤษฎี 4Ls และ 8Ks  และจะได้นำทฤษฎีดังกล่าวไปประยุกต์ใช้ในการบริหารงานโรงเรียนต่อไป

สวัสดีครับ  ศ.ดร. จีระ และท่านผู้อ่านทุกท่าน

วันอาทิตย์ที่ 30 เมษายน พ.ศ. 2549 

ถ้าผมจำไม่ผิด คิดว่า วันนี้ ท่าน ศ.ดร.จีระ ได้รับเชิญไปบรรยาย ให้แก่ น.ศ.ปริญญาเอก  ที่มหาวิทยาลัยรามคำแหง  ผมเชื่อเหลือเกินว่า หลังจากที่ ศ.ดร.จีระ บรรยายให้แก่ บรรดา น.ศ.ปริญญาเอก ที่นั่นแล้ว  ศิษย์ที่นั่น จะเข้ามาเยี่ยมชมเว๊ปไซด์ ของ ศ.ดร.จีระ และเข้าไปที่  We share ideas..  จาก.. Blog Community  ของท่าน เพื่อศึกษาข้อมูลต่าง ๆ เพื่อเป็นประโยชน์ต่อการศึกษาและการพัฒนาองค์ความรู้

ผมจึงถือโอกาสนี้ แนะนำ ท่านผู้อ่าน และ น.ศ. ปริญญาเอก จาก ม.รามคำแหง ว่า ศ.ดร. จีระ ยังมีแหล่งข้อมูลเกี่ยวกับ ศ.ดร.จีระ ให้ศึกษาอีกมากมาย โดยท่านสามารถเข้าไปที่ www.google.co.th  แล้วพิมพ์คำว่า ดร.จีระ จากนั้นท่านก็ Enter เข้าไป ท่านจะพบว่า มีความรู้ ข่าวสาร เกี่ยวกับสิ่งที่ ศ.ดร.จีระ ทำไว้มากมายประมาณ 16 หน้าแต่ละหน้ามีประมาณ 9-10 รายการที่ท่านสามารถเข้าไปศึกษาหาความรู้ได้ อันจะเป็นประโยชน์อย่างมาก ในการติดตามหาความรู้เกี่ยวกับ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  HR Innovation และอื่น ๆ อีกมากมายเกี่ยวกับสิ่ง ที่ ศ.ดร.จีระ ได้สอนไว้และได้ฝากผลงานและชื่อเสียงไว้กับสังคมประเทศชาติ
ผมได้นำตัวอย่างเว๊ปไซด์ เกี่ยวกับ ศ.ดร.จีระ ซึ่งได้มาจากการเข้าไปค้นหาใน www.google.co.th ดังนี้ 
chiraacademy.com ...
ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ได้ที [email protected] ... ก้าวเป็น กับ ดร.จีระ. รายการวิทยุ. People to People ...
www.chiraacademy.com/ - 136k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
งานวิจัย ลำดับที่ ชื่อผลงานวิจัย ...
ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์. 2525. -. ผศ. วณี จงศิริวัฒน์ ... ดร. จีระ หงส์ลดารมภ ...
hri.tu.ac.th/5.1.html - 29k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
ทฤษฏี 4 L's ของท่าน ศ.ดร.จีระ ...
ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์. ทฤษฏี 4 L's ... ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ แบบสบายๆ ...
gotoknow.org/archive/2006/04/06/13/11/34/e22800 - 35k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
We share ideas - ทุนมนุษย์กับดร.จีระ - GotoKnow.org
สรุป แม้ทฤษฎี 4L's ของอาจารย์ ดร.จีระ ... ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ กับท่านพารณ อิศเสนา ณ ...
gotoknow.org/archive/2006/03/06/17/06/11/e17771 - 977k - 28 เม.ย. 2006 - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
[ ผลการค้นหาเพิ่มเติมจาก gotoknow.org ]
[PPT] Click to add title
ชนิดของไฟล์: Microsoft Powerpoint 97 - แสดงเป็นแบบ HTML
ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์. 12.00 - 13.30 Luncheon Talk ... ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์. คุณประกาย ชลหาญ ...
www.m-culture.go.th/leader/051120/00.ppt - หน้าที่คล้ายกัน
สำนักงานพัฒนาการท่องเทียว
ดร.จีระ หงส์ลดามภ์ การบรรยายเรื่อง ... ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์. วันที่ 4 กันยายน 2548 ...
www.tourism.go.th/article.php?Id=439&Ntype=9 - 42k - 28 เม.ย. 2006 - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
The Meteorological Department
ก้าวเป็น กับ ดร.จีระ" ซึ่งดำเนินรายการโดย ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และ น.ส. ...
www.tmd.go.th/program/activity_show.php?no=151 - 8k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
คลื่นความคิด 96.5 fm : ลับความคิดให้คม ...
ดำเนินรายการโดย ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และ ... ดร.จีระ หงษ์ลดารมภ์ และ จีรวัฒน์ ...
radio.mcot.net/fm965/__programView.php?cliptype=31 - 31k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
คลื่นความคิด 96.5 fm : ลับความคิดให้คม ...
ผู้ดำเนินรายการ จีระวัฒน์ ตั้งบวรพิเชษฐ์ วิทยากรประจำรายการ ดร.จีระ หงส์ลดารมย์ ...
radio.mcot.net/fm965/__programView.php?cliptype=31& page=2&cat=&page_start=0&per_page=7 - 31k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
เว็บไซต์ด้านการศึกษา แลกลิงค์กับ ...
ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ... ดร.จีระ กล่าวและว่า ...
www.vcharkarn.com/snippets/board/ show_message.php?dtn=dtn20&ID=CS1588 - 54k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

Marketing Guru Association
ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ (บ่าย). วันที่ 18 มีนาคม 2549 ... ศ.ดร. จีระ หงส์ลดาลมภ์ ...
www.mga.co.th/knowhow-36.html - 50k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
[PPT] ภาพนิ่ง 1
ชนิดของไฟล์: Microsoft Powerpoint 97 - แสดงเป็นแบบ HTML
ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์. เลขาธิการมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ ...
www.m-culture.go.th/leader/051120/01.ppt - หน้าที่คล้ายกัน
[ ผลการค้นหาเพิ่มเติมจาก www.m-culture.go.th ]
ศ.ดร.จิระ หงษ์ลดารมถ์ ...
ดร.จีระ หงษ์ลดารมถ์ เป็นประธานเปิด " The 2 English &ICT CAMP Intergrated English skills through ICT ...
www.tmr.ac.th/jira.html - 7k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
Weekly - Manager Online
ดร.จีระ กล่าว ผัน Networking สร้างมูลค่า ศ.ดร.จีระ เท้าความถึงความสำคัญของ Networking ไว้ว่า ...
www.manager.co.th/mgrWeekly/ ViewNews.aspx?NewsID=9480000070126 - 68k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
Weekly - Manager Online
ดร.จีระ กล่าวว่า สิ่งที่สำคัญ คือ อาชีวะต้องการทุนทางปัญญามากขึ้น ทั้งความรู้ ...
www.manager.co.th/mgrWeekly/ ViewNews.aspx?NewsID=9480000126958 - 52k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
[ ผลการค้นหาเพิ่มเติมจาก www.manager.co.th ]
งาน หางาน สมัครงาน หาคน ...
... เปิดโอกาสให้คนอื่นบ้าง. ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เลขาธิการ ...
jobbyyou.com/.../show.php&id=chira_academy& No=1127&PHPSESSID=6b52dda654f8e013cdbd51700b06a339 - 21k - ผลการค้นหาเสริม - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
Manegerial Economics RIPN_MBA3
... ประวัติย่อ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์. ประวัติทางการศึกษา. ...
ripn-mba3.tripod.com/profile.htm - 12k - ผลการค้นหาเสริม - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
www.Natanicha.Com
ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ผู้อำนวยการหลักสูตรการบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต (ภาคพิเศษ) ...
www.natanicha.com/ - 115k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
บ้านป่า นาดอย โดย...จำลอง ศรีเมือง
บ้านป่าไม่เหงา มีผู้คนแวะเวียนไปเยี่ยมมิได้ขาด วันก่อน ดร.จีระ หงส์ลดารมย์ ...
www.asoke.info/09Communication/ DharmaPublicize/Kid/k155/007.html - 40k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
เทิดพระเกียรติ ...
ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ เลขาธิการมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ ...
www.sentangonline.com/backnews/941/sn11.htm - 33k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

 [PDF] ก าวทันโลก !!
ชนิดของไฟล์: PDF/Adobe Acrobat - แสดงเป็นแบบ HTML
ศาสตราจารย ดร. จีระ หงส ลดารมภ . เลขาธิการ มูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย ระหว ...
www.nia.or.th/imes/documents/IME%20Brochure.pdf - หน้าที่คล้ายกัน
พัฒนาการสู่บุคลากรสายพันธุ์ใหม่ ...
ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ กล่าวว่า " การบริหารความเป็นเลิศในองค์กร ไม่ใช่แต่ปลูกข้าว ...
www.thaimisc.com/freewebboard/ php/vreply.php?user=training01&topic=111 - 30k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
Marketing Guru Association
ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์. การชุบชีวิตใหม่ให้แบรนด์ โดย คุณดลชัย บุณยะรัตเวช ...
www.mga.co.th/knowhow-02.html - 42k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
[ ผลการค้นหาเพิ่มเติมจาก www.mga.co.th ]
Graduate School , DPU
ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์. 3. รองศาสตราจารย์ ดร.สรยุทธ มีนะพันธ์ ...
www.dpu.ac.th/graduate/staff/mbe_lecturer.html - 29k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
PDAMobiz.com - ข่าวสาร
ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ จาก คอลัมน์ "สู่ศตวรรษใหม่" หนังสือพิมพ์แนวหน้า ฉบับวันที่ 18 ...
www.pdamobiz.com/show_news.asp?NewsID=6239&PN=1 - 133k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
สำนักงานพัฒนาการท่องเทียว
ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เลขาธิการมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ ...
www.tourism.go.th/article.php?Id=478&Ntype=9 - 39k - 28 เม.ย. 2006 - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
Nova Ace
ดร.จีระ แนะนำ ให้ต้องระลึกถึง คือ การพูดความจริงต่อกัน ... อย่างไรก็ตาม แม้ ศ.ดร.จีระ ...
www.novabizz.com/NovaAce/Networking.htm - 39k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
เทิดพระเกียรติ ...
ดร.จีระ พัฒนาเกษตรกรที่เขาหินซ้อน ... ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เลขาธิการมูลนิธิฯ ...
www.sentangonline.com/backnews/928/sn11.htm - 18k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
[ ผลการค้นหาเพิ่มเติมจาก www.sentangonline.com ]
Biz Week Web Site, Business and General news in Thai language
ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ คุณหญิงทิพาวดี เมฆสวรรค์ พอ.นพ.สุรจิต สุนทรธรรม ศ.ดร. ...
www.bangkokbizweek.com/20060303/ smallbiz/index.php?news=column_20155724.html - 24k - 28 เม.ย. 2006 - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
เว็ปบอร์ด MSN
ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ เลขาธิการมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ระหว่างประเทศ ...
province.prd.go.th/chiangrai/webboard/view.php?1448 - 14k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน

Thaisappa
๏ สู่ศตวรรษใหม่ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ จากหนังสือพิมพ์แนวหน้า portal web in human resources development ...
olddreamz.com/allsappa/thaisappa.html - 152k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
::::::: To-Sit ::::::: Kinduem ออกทัวร์
... ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลด ารมภ์ [ 6 ]. ศาสตราจารย์ ...
www.tosit.com/cms/web/subcolumn.php?SubColID=5& ColID=4&pageNum_RsTopic=34&PHPSESSID=20898c630... - 36k - ผลการค้นหาเสริม - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
::::::: To-Sit ::::::: Kinduem ...
... ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ...
www.tosit.com/cms/web/topic.php?TopID=66& SubColID=3&ColID=4&PHPSESSID=ad9bb3312d1dc48aa91c617... - 33k - ผลการค้นหาเสริม - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
[ ผลการค้นหาเพิ่มเติมจาก www.tosit.com ]
National Innovation Agency [ Activity Update ]
บรรรยายเรื่อง “การจัดการนวัตกรรมผลิตภัณฑ์” โดย ศาสตราจารย์ ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ...
www.nia.or.th/html/activities/activity_041107.htm - 30k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
รายงานผู้เสนอผลงานวิทยานิพนธ์ ...
ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์. 10.00 – 11.30. พักรับประทานอาหารว่าง และชมการเสนอผลงานวิทยานิพนธ์ ...
gs.kku.ac.th/gradresearch/news/scheduleGR8.htm - 120k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
Welcome to e-hrit.com : Deliver Technology Through HR
ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ประธานมูลนิธิการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ ...
www.e-hrit.com/webboard_index.asp?id=060221 - 15k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
Truehits.net
ดร.จีระ, ดาก้อนบอล z, ดูดวงพยากรณ์. ดิสนีย์ซี, เดอะไทคูน, ดาวโหลด ipb. ดูดวงกับอ. ...
truehits.net/let/index.php?id=19&pageNum=8 - 28k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
Sanook.com - Webindex
... พัฒนาและบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ โดย ดร. จีระ หงส์ลดา... http://www.chiraacademy.com/ - ...
webindex.sanook.com/business/training/ - 105k - 28 เม.ย. 2006 - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
Debsirin Alumni Association
ศาสตราจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ อุปนายกสมาคม ที่ 1: มีหน้าที่กำกับดูแล ...
www.debsirin.or.th/read/home3.php?id=2&a=lt - 19k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
Staff :: Master of Business Administration
ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์, Ph.D.(Economics) University of Washington, USA. 2. รศ.ดร.สมศักดิ์ เพียบพร้อม, Ph.D.(Agricultural ...
www.kmitl.ac.th/afim/staff.html - 41k - หน้าที่ถูกเก็บไว้ - หน้าที่คล้ายกัน
ผมหวังเป็นอย่างยิ่งว่า ข้อมูลข้างต้น จะเป็นประโยชน์ ต่อเพื่อน ๆ ซึ่งเรียน ป.เอก กับ ศ.ดร.จีระ ถึงแม้ว่าจะต่างมหาวิทยาลัยกัน แต่ถ้าหากท่าน สนใจใฝ่หาความรู้และแชร์ไอเดียใน Blog นี้ เท่ากับว่าเราเป็นเพื่อน ร่วมอุดมการณ์เดียวกัน เป็นผู้ที่ปรารถนาจะเห็นบ้านเมืองของเรา เป็นสังคมแห่งการเรียนรู้ และมีทรัพยากรมนุษย์ ที่มีทุนทางปัญญา และทุนอื่น ๆ ตาม ทฤษฎี 8 K’s ของ ศ.ดร.จีระ  สวัสดีครับ
ยม นาคสุข
 น.ศ. ปริญญาเอก หลักสูตร รัฐประศาสนศาสตร์ดุษฎีบัณฑิต รุ่นที่
2
มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี

ดิฉันถือเป็นโอกาสที่ดีที่ได้เรียนกับ ศ.ดร. จีระ หาส์ลดารมภ์   เมื่อวันที่ 27 เมษายน 2549 ที่ มหาวิทยาลัยราชภัฎสวนสุนันทา ดิฉันเห็นด้วยกับท่านที่บอกไว้ว่า ทรัพยากรมนุษย์ไม่ใช่ต้นทุน แต่เป็นกำไร  จึงต้องเห็นคุณค่าของคน เพราะคนเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่ามากที่สุด  ทำให้ดิฉันได้เข้าใจในหลักในการบริหารจัดการมากยิ่งขึ้น  และเชื่อว่า การพัฒนาความคิดอ่านของผู้บริหาร และผู้ปฏิบัติที่ถือเป็นทรัพยากรที่มีค่าขององค์การนั้น มีความสำคัญเป็นอย่างมากกับการสร้างระบบบริหารกิจการบ้านเมืองและสังคมที่ดี อาทิ หลักของ Good Governance (by Good Government) เน้นการมีส่วนร่วมคิด ร่วมทำ ร่วมประเมิน ระหว่างรัฐและประชาสังคม ดังนั้น ความคิดอ่านในการบริหารปกครองที่ดีกว่าทีเรียกว่า “Governmentality” แบบรัฐจัดให้ในลักษณะ Provider ต้องลดหรือหมดไป หันมาเน้นบทบาทผู้สร้างความสามารถ (Enabler) สร้างให้คนในพื้นที่มีส่วนร่วม และรู้สึกเป็นเจ้าของ (Local Ownership) การมุ่งสักแต่ว่าทำเพื่อประโยชน์ระยะสั้น ไม่โปร่งใส ขาดการประเมิน ตรวจสอบความได้ผล ความคุ้มค่า เป็นสิ่งที่เป็นไปไม่ได้อีกแล้ว หมดยุคสมัยของการ “สละอนาคต เพื่อปัจจุบัน       เมื่อพิจารณาจากกระแสของโลกและสภาวะปัจจุบันของประเทศ การปรับเปลี่ยนความคิดอ่านในการบริหารปกครองเช่นนี้ ต้องทำโดยเร็ว อย่างจริงจัง ด้วยใจรักและศรัทธาในปรัชญาที่ว่า “พวกเราทั้งหลายมาร่วมกัน สละปัจจุบันเพื่ออนาคต กันเถอะ สร้างสังคมและองค์การที่เน้นการบริหารจัดการที่ดีเพื่อที่เราและลูกหลานของเราจะได้อยู่กินกันอย่างสุขสบายและใช้ชีวิตอย่างเต็มศักยภาพ”

ด้วยความเคารพ

นางวิสา   จรัลชวนะเพท  รองผู้อำนวยการสถานศึกษา

โรงเรียนเทศบาลเมืองภูเก็ต  

 หลักสูตรผู้บริหารสถานศึกษารุ่นที่ 15

  • วันเพ็ญ พานพิกุล เทศบาลตำบลท่าเรือ จ.พระนครศรีอยุธยา
    IP: xxx.113.16.241
    เขียนเมื่อ 

วันที่ 27 เมษายน 2549 ได้รับความรู้จากท่าน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ในเรื่องของการเป็นผู้บริหารที่ดี โดยใช้แนวคิด 4L's เป็นสังคมฐานความรู้ และคุณภาพของคนจากทฤษฎี 8 K และ 5 K ซึ่งน่าสนใจมาก รวมถึงคำกล่าวของท่านที่ว่า ผู้นำอย่าบ้าอำนาจตัวเอง ต้องดึงความสามารถคนอื่นเข้ามาด้วย มิฉะนั้น งานจะไม่ประสบผลสำเร็จ ประทับใจมากค่ะ

ศิษย์สวนสุนันทา หลักสูตรอบรมผู้บริหารสถานศึกษา รุ่น 15

กระผมนายศิริ  ชะริโต นักศึกษาหลักสูตรผู้บริหาร(เทศบาล)รุ่นที่ 15 โรงแรมแก้วเจ้าจอม ม.ราชภัฎสวนสุนันทา อบรมระหว่างวันที่ 24 เมษายน 2549 - 19 พฤษภาคม 2549

กระผมและผู้เข้ารับการอบรมทุกคนยังไม่ได้อ่านหนังสือของท่านเลย เพราะที่ท่านบอกว่าจะถ่ายเอกสารให้ จนวันนี้ก็ยังไม่ได้หนังสือเลย จึงขอคุยถึงเรื่องอบรมก็แล้วกัน ท่านสอนได้สนุกและได้ความรู้มากและจะนำความรู้ไปใช้ในการพัฒนาโรงเรียน พัฒนาบุคลากรในโรงเรียน

ขอขอบพระคุณท่าน ดร.เป็นอย่างสูง

                                             ศิริ  ชะริโต 

นักศึกษาหลักสูตรผู้บริหาร(เทศบาล)รุ่นที่ 15 โรงแรมแก้วเจ้าจอม ม.ราชภัฎสวนสุนันทา

วันที่ 30 เมษายน 2549

ก่อนอื่นต้องกราบขอบพระคุณ ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่ได้เสียสระเวลามาบรรยาย เรื่อง การปรับยุทธสตร์เชิญบูรณาการเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และ การปรับใช้ยุทธ์ศาสตร์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อพัฒนาองค์กรให้นักศึกษาหลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขาพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยรามคำแหง

จากการที่ได้กลับมาทบทวน ถึง ทฤษฎี ไม่ว่า จะเป็น 4L’s หรือ ทฤษฎี 8K’s หรือหลาย ๆ องค์ความรู้ที่ท่าน ศ.ดร.จีระ ได้ชีแนะ เข้าใจว่า ทุก ๆ ท่านที่เป็น นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สามารถเสาะหา ได้จากแหล่งเรียนรู้ต่าง ๆ ในยุก (globalization) ที่เราสามารถหาข้อมูลต่าง ๆ ได้จาก Internet หรือตามตำราได้

แต่มีอยู่สิ่งหนึ่งที่อยากจะฝากเป็นข้อคิดในวันนี้ เพื่อเป็นการรับเหตุการณ์ต่าง ๆ ในการดำเนินชีวิต สิ่งที่นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ในปัจจุบันและอนาคตต้องมี เพื่อเป็นเครื่องมือในการรับกับเหตุการณ์ต่าง ๆ ที่ถูกใจหรือไม่ถูกใจ กับผลกระทบที่เกิดขึ้นในชีวิตการทำงาน คือ ความฉลาดทางอารมณ์ (emotional intelligence) และวันนี้เองผมได้เห็นเพื่อนคนหนึ่งซึ่งได้แสดงเป็นผู้มีความฉลาดดังกล่าว ซึ่งทำให้บุคลผู้นั้นไม่เสียโอกาสในการได้พัฒนาตนเอง

นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มี Emotional Intelligence จะมีความสามารถ เชื่อมโยงค่านิยมและวัฒนธรรมภายในและภายนอกองค์กรได้ นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ประสบความสำเร็จในปัจจุบันควรรู้และเข้าใจว่า องค์กรทุกประเภทต้องการบุคลากรที่มีความเชื่อมั่นในตัวเอง และสามารถแสดงความคิดเห็นอย่างเป็นอิสระ แต่หากเป็นเช่นนั้นก็จะไม่มีใครฟังใคร ทุกคนจะปฏิบัติงานตามที่ตนคิดว่าถูกต้องโดยไม่รับฟังเพื่อนร่วมงาน ใช้แต่ความเห็นของตัวเป็นใหญ่ ความสามารถที่เป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่ง คือ ทักษะในการยอมรับและทำความเข้าใจกับความคิดเห็นของผู้อื่นหรือเพื่อนร่วมงาน เพื่อความสมานฉันท์ภายในองค์กร การฝึกฝนความฉลาดทางอารมณ์ให้แก่บุคลากร มีผลต่อการพัฒนาองค์กร โดยสามารถแสดงให้เห็นได้ในทักษะดังต่อไปนี้

1. Core Communication Skills หรือทักษะการสื่อสาร เมื่อนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มี Emotional Intelligence จะเป็นบุคคลที่สามารถใช้การสื่อสาร ในการปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ เนื่องจากการสื่อสารนั้นจะต้องอยู่บนพื้นฐานการยอมรับ และเข้าใจผู้ที่ตนจะสื่อสารด้วย ดังนั้นบุคคลที่มีความฉลาดทางอารมณ์จะสามารถทำความเข้าใจกับผู้รับสาร และหาวิธีการสื่อสารกับแต่ละบุคคลได้อย่างถูกต้อง

2. Performance Appraisal and Accountability Skills หรือทักษะในการประเมินผลการปฏิบัติงาน การที่เป็นบุคคลที่มี Emotional Intelligence จะส่งผลดีในด้านเสริมสร้างความเข้าใจบุคคลอื่น จึงทำให้สามารถสร้างระบบการประเมินผลที่เป็นธรรม ทำให้สามารถวัดผลงานของบุคลากรได้อย่างถูกต้อง ซึ่งจะนำไปสู่ระบบค่าตอบแทนที่เป็นธรรม และคุณภาพของการปฏิบัติงาน

3. Intercultural and Diversity Bridging Skills หรือ ทักษะการผสมผสานความแตกต่างทางวัฒนธรรม ในองค์กรจะมีบุคคลที่มีความแตกต่างกันทางมุมมองหรือมีวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน ผู้ที่มี Emotional Intelligence จะสามารถทำความเข้าใจและยอมรับความประพฤติ ปฏิบัติ ของเพื่อนร่วมงานที่แตกต่างไปจากตนได้ ทำให้สามารถปรับตัวเพื่อทำงานร่วมกันได้เป็นอย่างดี หากทุกคนเปิดใจ และร่วมกันกำหนดเป้าหมาย ทำให้สามารถร่วมงานกันอย่างเป็นกลุ่มได้ดี

4. Conflict Resolution Skills หรือ ทักษะการแก้ปัญหาความขัดแย้ง ปัญหาความขัดแย้งในองค์กรสร้างความอึดอัด และเป็นสิ่งที่คนทำงานอยากหลีกเลี่ยงมากที่สุดเท่าที่จะทำได้ บุคลากรที่มี Emotional Intelligence จะสามารถแก้ไขปัญหาความขัดแย้งที่ยังขจัดไม่ได้โดยไม่ขยายขอบข่ายความขัดแย้งให้รุนแรงขึ้น มีการให้กำลังใจในการทำงาน โดยเรียนรู้วิธีการขจัดปัญหาส่วนตัวได้อย่างรวดเร็ว อีกทั้งยังหาวิธีการแก้ปัญหาหรือบรรเทาความขัดแย้งกับบุคคลอื่นได้ ก่อนที่จะส่งผลกระทบต่อผลผลิตขององค์กร

5 Mentoring and Peer Coaching Skills หรือ ทักษะการสอนและทักษะการฝึกสอนผู้ร่วมงานการแนะแนวทางการทำงาน ผู้ที่มี Emotional Intelligence จะมีความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์กับผู้อื่น ซึ่งทำให้กระบวนการดูแลและให้ความรู้แก่เพื่อนร่วมงานเป็นไปได้อย่างเหมาะสม สามารถทำให้คนร่วมงานในองค์กรบรรลุเป้าหมายตามที่ได้ตั้งไว้ และสามารถแบ่งปันประสบการณ์การทำงานได้อีกด้วย ซึ่งการแบ่งปันดังกล่าวจะก่อให้เกิดประโยชน์สูงสุด หากผู้ร่วมงานมีเป้าหมายและผลประโยชน์ที่สอดคล้องกัน

6. Support Skills หรือทักษะเพื่อสนับสนุนความต้องการของเพื่อร่วมงาน ผู้ที่มี Emotional Intelligence เป็นเครื่องมือเพื่อช่วยให้เกิดความสัมพันธ์อันดีระหว่างพนักงานขององค์กร และความสัมพันธ์นี้เอง ที่ก่อให้เกิดความเข้าใจ ความไว้วางใจ และยุทธศาสตร์อันสร้างสรรค์เพื่อสนับสนุนทักษะต่าง ๆ ของเพื่อนร่วมงานให้ประสบผลสำเร็จ โดยมีการสนับสนุนและประคับประคอง ถ้อยทีถ้อยอาศัย ซึ่งกันและกัน

การใช้ความฉลาดทางอารมณ์ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จะเกิดผลให้เกิด Work Performance Satisfaction ก็คือ ความพึงพอใจในการทำงาน ซึ่งจะกระตุ้นให้บุคลากรภายในองค์กรดำเนินงานได้ตามเป้าหมาย อย่างมีความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ซึ่งนำไปสู่ความสำเร็จในการดำเนินชีวิต และการพัฒนาจริยธรรมอันเป็นสิ่งสำคัญในการมีชีวิตอยู่ในโลกแห่งการเปลี่ยนแปลงสืบต่อไป ดังที่ Harrell (2003) ได้เสนอว่า ทัศนคตินำชีวิต ไม่ว่าในสถานการณ์เลวร้ายเพียงใด หากบุคลากรมีทัศนคติที่ดีต่อกันก็ทำให้ร่วมมือกันแก้ไขอุปสรรคทั้งปวงไปได้ แต่หากมีทัศนคติที่ไม่ดีไม่ว่าอยู่ในสถานการณ์ที่ดีเพียงใดก็จะมองเห็นแต่ความบกพร่อง ทำให้ไม่อาจร่วมมือกับผู้ใดได้

นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มี Emotional Intelligence จะมีความสามารถ เชื่อมโยงค่านิยมและวัฒนธรรมภายในและภายนอกองค์กรได้ นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ประสบความสำเร็จในปัจจุบันควรรู้และเข้าใจว่า องค์กรทุกประเภทต้องการบุคลากรที่มีความเชื่อมั่นในตัวเอง และสามารถแสดงความคิดเห็นอย่างเป็นอิสระ แต่หากเป็นเช่นนั้นก็จะไม่มีใครฟังใคร ทุกคนจะปฏิบัติงานตามที่ตนคิดว่าถูกต้องโดยไม่รับฟังเพื่อนร่วมงาน ใช้แต่ความเห็นของตัวเป็นใหญ่ ความสามารถที่เป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่ง คือ ทักษะในการยอมรับและทำความเข้าใจกับความคิดเห็นของผู้อื่นหรือเพื่อนร่วมงาน เพื่อความสมานฉันท์ภายในองค์กร การฝึกฝนความฉลาดทางอารมณ์ให้แก่บุคลากร มีผลต่อการพัฒนาองค์กร โดยสามารถแสดงให้เห็นได้ในทักษะดังต่อไปนี้

ทุกองค์กรล้วนต้องการผู้ที่มีความสามารถปฏิบัติงานตามเป้าหมายขององค์กรได้ หากบุคลากรไม่มีความสามารถเสียเลยก็ทำให้องค์กรพัฒนาไปไม่ได้ แต่เหนือสิ่งอื่นใดบุคลากรในองค์กรต้องมีรู้เท่าทันอารมณ์และสามารถจัดการกับอารมณ์ทั้งของตนเองและของผู้อื่นได้ มิฉะนั้นองค์กรจะพัฒนาไปได้ก็จริงแต่จะประสบแต่ปัญหา อุปสรรค และความยุ่งเหยิง ไม่จบสิ้น

สุดท้ายขอกราบขอบคุณ ศ.ดร จีระ ด้วยความเคารพอย่างสูง

ณรัฐ วัฒนพานิช

นักศึกษา ปรัชญาดุษฎีบัณฑิต (การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์) รุ่นที่ 1 มหาวิทยาลัยรามคำแหง

 

(ถ้าใครสนใจสามารถศึกษาเพิ่มเติมได้จากหนังสือ Working with Emotional Intelligence.เขียนโดย Goleman, Daniel)

นางกัลยาณี เกีนรติณรงค์ 27 เม.ย. 49

หลักสูตรผู้บริหารสถานศึกษา รุ่นที่ 15 (เทศบาล)

โรงแรมแก้วเจ้าจอม มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา

     หลังจากได้เรียนกับอาจารย์แล้วทำให้ทราบถึงและวิธีการบริหารจัดการองค์กรที่ดีและประสบผลสำเร็จจะต้องเริ่มต้นที่คน เพราะคนเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าที่สุดขององค์กร ดิฉันจะนำความรู้ที่ได้รับทั้งหมดไปใช้ในการบริหารจัการองค์กร ขอขอบคุณอาจารย์เป็นอย่างสูงที่กรุณาสละเวลามาให้ความรู้ในครั้งนี้ ขอบพระคุณค่ะ

เรียน ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์

เรื่อง การมองเห็นของฉัน (Self  Visible) ในการสร้าง“Trf 6 L to L Model

ที่มาของแนวคิดในการมองเห็น

            วันอาทิตย์ ที่ 30 เมษายน 2549 ในวันนี้ก็เป็นการเรียนการสอนอีกวันหนึ่งที่มีผู้รู้เข้ามาให้มุมมองใหม่ๆในการเรียนรู้ให้ดิฉันเปิดโลกทัศน์ของตนเองกว้างมากขึ้น โดยในวันนี้ประเด็นหลักก็คือ 1) มุมมองการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในด้านมหภาค  2) มุมมองการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในด้านจุลภาค 3) การบูรณาการการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในด้านมหภาคและจุลภาค ซึ่งจากประเด็นทั้ง 3 ข้อดังกล่าวที่อาจารย์ได้ถ่ายทอดมาเป็นความรู้นั้น มีหลากหลายทฤษฎีแต่ดิฉันจะขอยก “ทฤษฎี 4L’ s”  มาเป็น “ทฤษฎีต้นแบบ”ในการสร้าง “แนวคิดต่อยอด” และ “ปรับใช้จริง” และดิฉันขอเรียกแนวคิดต่อยอดและจะนำไปปรับใช้จริงนี้ว่า “แนวทางการปฏิรูปการเรียนรู้สู่การเรียนรู้ (Transformation Learning to Learning Approach: L to L)” ซึ่ง L to L จะเป็น ดังนี้คือ
            Transformation 1:         Learning to Vision link Vision to Learning
                                    เรียนรู้อย่างมีวิสัยทัศน์และเชื่อมโยงวิสัยทัศน์ในการเรียนรู้
            Transformation 2:         Learning to Global link Global to Learning 
                                    เรียนรู้อย่างเท่าทันโลกและเชื่อมโยงความเท่าทันสร้างนวัตกรรม
            Transformation 3:         Learning to Self & Share Link Self & Share to Learning
เรียนรู้ด้วยความเป็นตนเองอีกทั้งแบ่งปันความรู้และเชื่อมโยงตนเองให้แบ่งปันความรู้สู่ผู้อื่น
            Transformation 4:         Learning to Ethical link Ethical to Learning
เรียนรู้อย่างมีจริยธรรมและเชื่อมโยงจริยธรรมสู่ความรู้เพื่อใช้ความรู้ในทางที่ถูกที่ควร
Transformation 5:         Learning to Cultural link Cultural to Learning
เรียนรู้อย่างรู้ซึ้งคุณค่าของวัฒนธรรมอันดีงามและเชื่อมโยงการรู้ ซึ้งคุณค่าของวัฒนธรรมอันดีงามสู่การสร้างจุดแข็งและโอกาส
            Transformation 6:         Learning to Blank link Blank to Learning
                                    เรียนรู้ด้วยการเหลือช่องว่างและเชื่อมโยงช่องว่างสู่การแสวงหา
                                    การเติมเต็มความรู้ใหม่ตลอดเวลา
จาก“แนวทางการปฏิรูปการเรียนรู้สู่การเรียนรู้ (Transformation Learning to Learning Approach: L to L) ดังกล่าวสามารถสร้างรูปแบบ “Trf 6 L to L Model” ได้ดังนี้

Vision

            Transformation 1:         Learning to 

Vision

                                                             to Learning

Global

           

Global

 

 

Transformation 2:         Learning to   

Self &share

                                                                                                  to Learning

Self &share

Transformation 3:         Learning to
                                                          to Learning

Ethical

            Transformation 4:         Learning to

Ethical

 

 


Culture

                                                             to Learning

Culture

 

 

            Transformation 5:         Learning to

Blank

                                                                                                             to Learning

Blank

            Transformation 6:         Learning to
                                                                                                             to Learning

ข้อสรุปของแนวคิดในการมองเห็น
            ขอขอบคุณอาจารย์ (Best Practice and Role Model) ที่มีทฤษฎีต้นแบบ (4L’s) ให้ดิฉันเกิดมุมมองใหม่ๆ และมีแนวทางในการต่อยอดสร้างมุมมองใหม่ๆให้ตนเอง และนำไปเผยแพร่ให้ผู้อื่นรับรู้ในสิ่งที่ดีๆนี้ต่อไป
ข้อสรุปที่แท้จริงในการมองเห็น  
            การสร้าง“Trf 6 L to L Model” ดังกล่าวมีรากมุมมองแง่ดี (Positive Vision Root) จาก 1) สถาบันครอบครัวที่อบอุ่น ได้แก่ ก๋ง คุณยาย พ่อ แม่ น้องชายและน้องสาว  2) สถาบันการศึกษา ได้แก่ คุณครูทุกท่านที่ได้ให้ความรู้ เพื่อนในโรงเรียนทุกคน  3) สถาบันแห่งการนำความรู้สู่การปฏิบัติ ได้แก่ ผู้นำทุกคน และเพื่อนร่วมงานทุกคน
            จากรากฐานในการดูแล เกื้อกูล สนับสนุน จากทุกสถาบันดังที่กล่าวมาทำให้ “ดิฉันเห็นตนเองตัวว่าเป็นบุคคล คนหนึ่งที่เล็กเท่ามด หรือเล็กกว่านั้น ที่มีมุมมองแง่บวกเล็กๆ และจะขยายแง่บวกเล็กๆของฉัน สู่สังคมที่ดีงามอันยิ่งใหญ่”  
                                                            นางสาวรุ่งฤดี  กิจควร
                                                นักศึกษาปริญญาเอกสาขาพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
                                                            มหาวิทยาลัยรามคำแหง
             
เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพ จากนักศึกษา รปด.รุ่น2ม.อุบล ศูนย์กทม.นะคะ พอดีวันนี้มีประชุมที่มหาวิทยาลัยฯ และเห็นว่าเป็นวันจันทร์ อาจารย์อาจจะยุ่ง เลยขออนุญาตโทรศัพท์หาอาจารย์วันหลังนะคะ ช่วงนี้กำลังพยายามอ่านหนังสือให้ได้ใจความมากที่สุดตามที่อาจารย์แนะนำ (โป๊ะเชะ) โดยเฉพาะภาษาอังกฤษค่ะ ขอบพระคุณอาจารย์สำหรับความรู้และคำแนะนำดี ๆ ค่ะ

เขียนเมื่ออาทิตย์ที่ 26 ช่วงเช้า

สวัสดีสมาชิกที่ติดตาม Blog ของผม ก่อนอื่นขอขอบคุณคุณสุทัศน์ ประธานรุ่น 2 ของกลุ่มลูกศิษย์ที่ กฟผ. ที่เข้ามาร่วม Share Idea กับพวกเรา เรื่องการเข้าร่วม “โครงการพัฒนาผู้นำและผู้บริหารมืออาชีพของ กฟผ.”  ซึ่งเน้นให้เห็นว่าวิธีการเรียนยุคใหม่ จะต้องมีการสร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ที่ทำให้เกิดการปะทะกันทางปัญญา ซึ่งก็จะทำให้เกิดความรู้ใหม่ที่เป็นประโยชน์ และเกิดพลังที่จะขับเคลื่อนให้โครงการใหม่ ๆ ต่าง ๆ นั้นประสบความสำเร็จได้ไม่ยากนัก

การที่จะประสบความสำเร็จในปัจจุบัน นอกจากความรู้เฉพาะทางต่องานที่ทำแล้วนั้น เรายังจะต้องมีความสามารถในการจัดการ ข้ามศาสตร์ มีการเรียนรู้เป็นทีมจากประสบการณ์ ตัวอย่างเช่นที่ กฟผ. นอกจากความรู้เรื่องไฟฟ้าแล้วก็ยังสามารถที่จะ apply ไปรู้ในเรื่องอื่น ๆ ได้

เมื่อวันอังคารที่ 25 เมษายนที่ผ่านมา ผมและคุณชำนาญ ประธานรุ่น 3 (ศิษย์ 7 Habbits..ที่มหาวิทยาลัยขอนแก่น) ได้มีโอกาสร่วมรับประทานอาหารกับคุณกิตติรัตน์ ณ ระนอง คุณพันธ์ศักดิ์ไชยรัศมีศักดิ์และทีมงานตลาดหลักทรัพย์ฯ ซึ่งก็ได้แลกเปลี่ยนความรู้กันหลายเรื่องทีเดียว และคงจะมีโครงการดี ๆ ที่เราจะทำร่วมกันต่อไป ซึ่งคงจะได้นำมาเล่าให้ทุกท่านฟังที่นี่

ผมขอสรุปว่าสัปดาห์ที่ผ่านมาผมได้ทำกิจกรรมที่น่าสนใจหลายเรื่องที่จะมาเล่าให้ทุกท่านที่สนใจติดตาม

  • กิจกรรมแรก คือ วันที่ 27 เมษายน 2549 บรรยาย เรื่อง “การบริหารทรัพยากรมนุษย์ 5R: การพัฒนาบุคลากร การวัด การประเมินผลการปฏิบัติงาน และการสร้างแรงจูงใจให้กับครูเทศบาล
  • กิจกรรมที่สอง คือ วันที่ 28 เมษายน 2549 บรรยายให้แก่ “โครงการพัฒนาผู้นำและผู้บริหารมืออาชีพของ กฟผ.”ช่วง “Luncheon Talk” หัวข้อ “HR เพื่อ Innovation”
  • กิจกรรมที่สาม คือ วันที่ 29 เมษายน 2549 สอนปริญญาเอกนักศึกษามหาวิทยาลัยอุบลราชธานี และ
  • กิจกรรมสุดท้ายในสัปดาห์นี้คือ วันอาทิตย์ที่ 30 เมษายน 2549 บรรยายให้แก่นักศึกษาปริญญาเอก มหาวิทยาลัยรามคำแหง หัวข้อ “การปรับยุทธศาสตร์เชิงบูรณาการเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์” และ “การปรับยุทธศาสตร์เชิงบูรณาการเพื่อพัฒนาองค์กร”

กิจกรรมต่าง ๆ เหล่านี้ หากลูกศิษย์ทุกกลุ่มได้มีโอกาสเข้ามาร่วม Share ความรู้ และประสบการณ์กันที่นี่ก็จะเป็นประโยชน์ และเป็นการขยายวงของสังคมการเรียนรู้ออกไปให้กว้างขึ้น

สุดท้ายก็ต้องขอขอบคุณคุณเต็มบุญด้วยที่ส่งเรื่อง มหัศจรรย์คนอีสาน เผ่าพันธุ์นักสู้ เข้ามาน่าสนใจมาก สำหรับท่านผู้พิพากษาฯ ประสิทธิ์ ซึ่งมีโอกาสได้คุยกันทางโทรศัพท์ผมก็หวงจะร่วมเข้ามา Share ideas กันที่นี่ด้วย และก็ที่ลืมไม่ได้ผู้ที่แนะนำให้เราได้มาแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์กันที่นี่ รศ.รังสรรค์ เนียมสนิท มหาวิทยาลัยขอนแก่นหวังว่าท่านจะมาเป็นส่วนหนึ่งของเราที่นี่ด้วย รวมทั้งศิษย์ SEDP – 2 ของ กฟผ. รุ่น 1 และ 2 ผมอยากให้ร่วม Jam เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของสังคมการเรียนรู้ที่นี่ด้วยกัน

เรียนท่าน ศ.ดร.จีระฯ ที่เคารพ กระผมขอร่วมเสนอการวิเคราะห์สถานการณ์ทางการเมืองในปัจจุบันดังนี้ครับ

กระแสพระราชดำรัสของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว
               เมื่อเวลา ๑๗.๔๒ น. วันที่ ๒๕ เมษายน ๒๕๔๙ พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ได้พระราชทานพระบรมราชวโรกาสให้นายอักขราทร จุฬารัตน์ ประธานศาลปกครองสูงสุดนำตุลาการศาลปกครองสูงสุด เข้าเฝ้าทูลละออง
ธุลีพระบาท เพื่อถวายสัตย์ปฏิญาณก่อนเข้ารับตำแหน่งหน้าที่ตุลาการศาลปกครองสูงสุด และผู้พิพากษาประจำศาล ณ  พระตำหนักเปี่ยมสุข วังไกลกังวล อำเภอหัวหิน จังหวัดประจวบคีรีขันธ์
               จากนั้นได้พระราชทานพระบรมราชวโรกาสให้นายชาญชัย ลิขิตจิตถะ ประธานศาลฎีกา นำผู้พิพากษาประจำศาล สำนักงานศาลยุติธรรม เฝ้าทูลละอองธุลีพระบาทเพื่อถวายสัตย์ปฏิญาณก่อนเข้ารับตำแหน่งหน้าที่ ทั้งนี้ได้พระราชทานพระบรมราโชวาทเพื่อเป็นแนวทางในการปฏิบัติหน้าที่แก่คณะบุคคลทั้งสองคณะ  ทั้งนี้พระองค์ทรงมีพระราชดำรัสเกี่ยวกับมาตรา ๗  และปัญหาที่เกิดขึ้นในประเทศไทยด้วย
               สำหรับความแตกแยกของสังคมไทยในขณะนี้สรุปได้ว่าสังคมไทยได้แบ่งแยกออกเป็น ๒ กลุ่ม คือ 
กลุ่มหนึ่ง  ที่นำโดยพันธมิตรประชาชนเพื่อประชาธิปไตย ได้มุ่งยึดแนวทางการปกครองที่ดีเป็นหลักแต่
ในขณะที่อีกกลุ่มหนึ่ง คือกลุ่มของพรรคไทยรักไทยที่มุ่งยึดแนวทางการปฏิบัติตามกฎหมายอย่างเหนียวแน่น  
โดยไม่ให้ความสนใจกับหลักการปกครองที่ดีของกลุ่มแรกแต่อย่างใด แต่ในกระแสพระราชดำรัสของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวฯ ที่ทรงตรัสว่า หลักการปกครองที่จะทำให้ประเทศไทยไปรอดได้คือ การปกครองในระบอบประชาธิปไตย และการปกครองในระบอบประชาธิปไตยที่ดีจะต้องยึดทั้งหลักกฎหมายและหลักการปกครองที่ดี
               ปัญหาที่เป็นอยู่ในขณะนี้ก็คือ สังคมแตกแยกแบ่งเป็นสองฝ่าย  ต่างฝ่ายต่างก็คิดว่าฝ่ายของตนคิดและทำถูกต้อง เมื่อไม่มีผู้ตัดสินก็เลยมุ่งมาหาพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวฯ  โดยพยามจะตีความตามมาตรา ๗   ของรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พุทธศักราช  ๒๕๔๐ ให้เข้ากับแนวคิดของฝ่ายตนแล้วกราบบังคมทูลเสนอให้พระองค์ท่านทำนอกเหนือจากที่รัฐธรรมนูญกำหนด   ซึ่งพระองค์ท่านตรัสว่า การกระทำดังกล่าวนี้เท่ากับว่าพระองค์ท่านทำเกินหน้าที่  มิใช่เป็นการปกครองในระบอบประชาธิปไตยและก็ยังไม่ถึงเวลาที่พระองค์ท่านจะต้องทำ เพราะยังมีศาลทั้งหลายที่เป็นสถาบันหลักหนึ่งของบ้านเมืองที่สามารถจะเข้ามาแก้ไขปัญหาดังกล่าวได้ จึงขอให้สถาบันศาลไปปรึกษาหารือกันก่อนและกำหนดแนวทางแก้ไข    ซึ่งเป็นสิ่งที่สามารถจะทำได้โดยรวดเร็วเพื่อแก้ไขปัญหาวิกฤตของชาติบ้านเมืองก่อนที่จะเกิดความเสียหายตามมา   ก็คือการพิจารณาตัดสินให้การเลือกตั้งเมื่อ
๒ เมษายน ๒๕๔๙ นั้น เป็นโมฆะหรือไม่ ด้วยเหตุผลดังนี้
               ๑) ระยะเวลาที่กำหนดให้มีการเลือกตั้งเสร็จสิ้นภายใน ๓๐ วัน เร่งรัดเกินไปและทำไม่สำเร็จ เกิดฝ่ายที่ได้เปรียบ (รัฐบาล) และฝ่ายเสียเปรียบ (ฝ่ายค้าน) ทำให้พรรคฝ่ายค้านบอยคอตการเลือกตั้งครั้งนี้ ซึ่งขัดกับหลักความเสมอภาคในระบอบประชาธิปไตย
               ๒) การที่มีพรรคการเมืองใหญ่ลงสมัครเพียงพรรคเดียว และมีเขตเลือกตั้งเป็นจำนวนมากที่มีผู้สมัครจากพรรคใหญ่เพียงคนเดียว ไม่น่าจะสอดคล้องกับหลักประชาธิปไตย  ในเรื่องที่ผู้ถูกปกครองย่อมมีสิทธิเลือก
ผู้ปกครอง
               ๓) มีผู้ที่ได้รับการเลือกตั้งจำนวนมาก ได้รับคะแนนเสียงต่ำกว่าผู้ไม่ประสงค์จะลงคะแนน และบางคนได้คะแนนต่ำกว่าจำนวนบัตรเสีย ซึ่งน่าจะขัดกับหลักการปกครองด้วยเสียงข้างมากในระบอบประชาธิปไตย อีกเช่นกัน
               ๔) มีหลายเขตเลือกตั้งที่มีผู้ได้คะแนนเสียงไม่ถึงร้อยละ ๒๐ ของจำนวนผู้มีสิทธิออกเสียงเลือกตั้ง ทำให้ต้องจัดให้มีการเลือกตั้งใหม่หลายครั้ง ซึ่งก็ยังไม่ทราบว่าจะได้รับคะแนนเสียงเกินกว่าร้อยละ ๒๐ หรือไม่
               ด้วยเหตุดังกล่าวนี้ สถาบันศาลที่เกี่ยวข้อง จึงควรที่จะปรึกษาหารือกันว่าสมควรที่จะสั่งให้การเลือกตั้งทั่วไป เมื่อ ๒ เมษายน ๒๕๔๙ เป็นโมฆะตามที่ กลุ่มพันธมิตรประชาชนเพื่อประชาธิปไตย ได้ยื่นฟ้องต่อศาลปกครองสูงสุดไว้หรือไม่  เพราะถึงแม้ว่าการกระทำดังกล่าวนี้จะทำให้ต้องสูญเสียงบประมาณในการจัดการเลือกตั้งใหม่เป็นจำนวนมาก แต่เทียบไม่ได้กับความสูญเสียที่เกิดจากความแตกแยกของคนในชาติ และความสูญเสียด้านอื่นๆ ที่จะตามในอนาคต
               หลังจากนั้น ศาลควรจะได้เรียกทุกฝ่ายมาร่วมปรึกษาหารือกัน เพื่อกำหนดความพร้อมในการลงสมัครรับเลือกตั้งครั้งใหม่ โดยอาจจะขยายระยะเวลาการเลือกตั้งออกไปเป็น ๖๐ วันตามที่กฎหมายกำหนด  และไม่ต้องยึดติดกับกำหนดการจัดงานวันฉลองสิริสมบัติครบ ๖๐ ปี เพราะงานพระราชพิธีดังกล่าว รัฐบาลที่ทำหน้าที่อยู่ในปัจจุบันก็ได้ดำเนินการอยู่แล้ว ซึ่งเป็นคนละส่วนกับการดำเนินการสรรหารัฐบาลชุดใหม่
               และเมื่อทุกฝ่ายมีความพร้อมแล้วจึงให้รัฐบาลเสนอ พ.ร.ฏ. กำหนดวันเลือกตั้งขึ้นมาใหม่ดังนี้ ก็จะทำให้มี
พรรคการเมืองที่มีความพร้อมเข้าสู่สนามการเลือกตั้งมากขึ้น  มีความหลากหลาย  สอดคล้องกับแนวทางการปกครองในระบอบประชาธิปไตย และเมื่อได้ ส.ส. ครบตามจำนวน ๕๐๐ คนแล้ว  จึงดำเนินการเสนอ พ.ร.ฏ. 
ขอเปิดสภาเพื่อเลือกประธานรัฐสภาและสรรหานายกรัฐมนตรีเข้ามาบริหารประเทศ  หลังจากนั้นรัฐบาลก็ดำเนินการสรรหาและแต่งตั้งคณะกรรมการกลาง  เพื่อมาพิจารณาแก้ไขรัฐธรรมนูญให้สอดคล้องกับความต้องการของมหาชนต่อไป
               หากปฏิบัติตามขั้นตอนดังกล่าวนี้  จึงจะนับได้ว่าทุกฝ่ายได้น้อมนำกระแสพระราชดำรัสใส่เกล้าใส่กระหม่อม และนำไปปฏิบัติให้เกิดผลอย่างจริงจัง สังคมไทยก็จะได้ยุติความแตกแยกแบ่งฝักฝ่ายลงไปได้ และเท่ากับว่าคนไทยทุกหมู่เหล่า ได้ร่วมกันแสดงออกถึงความจงรักภักดีถวายแด่องค์พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัวฯ
ในวโรกาสที่ทรงครองราชสิริราชสมบัติครบ ๖๐ ปี อย่างแท้จริง
               จะเห็นได้ว่าพระราชดำรัสดังกล่าว ได้แสดงออกถึงพระอัจฉริยภาพที่ทรงไว้ซึ่งความยุติธรรม (Justice)
เป็นอย่างยิ่ง   โดยทรงชี้ให้เห็นถึงแนวทางการวินิจฉัย กรณีที่เกิดขึ้นว่าเป็นการยุติความขัดแย้งในสังคม เพื่อให้เกิดความเป็นธรรม (ความสงบเรียบร้อย) ในสังคม (Social Equity) ได้เป็นอย่างดี  เพราะทุกฝ่ายต่างก็ได้รับผลอย่าง
เท่าเทียมกันไม่มีฝ่ายใดแพ้หรือชนะ ฝ่ายใดผิดหรือถูก ทรงนำความคิดของทุกฝ่ายมาหลอมรวมเป็นหลักการปกครองบ้านเมืองที่ดี   ซึ่งถ้าหากทุกฝ่าย ยึดมั่น และกระทำตามแนวพระราชดำรัสแล้วเชื่อว่าสังคมจะยุติความแตกแยก  เกิดความสมานฉันท์ และสันติสุขได้อย่างแท้จริง
- - - - - - - - - -


 

HR Innovation
Power of Innovation SCG
ขึ้นแท่นผู้นำอาเซียน

วิเคราะห์

เป็นครั้งแรกที่ผู้บริหารระดับสูงของเครือซิเมนต์ไทยสร้างบรรยากาศแถลงข่าวอย่างมีรสชาติ !

"เราตั้งใจ เพราะปีนี้ทั้งปีเราจะใช้ธีม (theme) อินโนเวชั่นเป็นหลัก เน้นคิด เน้นทำ...ให้ดูแปลกไปจากเดิม "กานต์ ตระกูลฮุน กรรมการผู้จัดการใหญ่ หรือ กจญ.คนใหม่ ของบริษัท ปูน ซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน) บอกกับ "ประชาชาติธุรกิจ"

เมื่อมีการตั้งข้อสังเกตว่า การจัดงาน SCG : Power of Innovation เมื่อ 26 เมษายน 2549 ที่ผ่านมา เนื้อหาที่ซีอีโอเลือดใหม่พยายามสื่อ นอกจากผลประกอบการไตรมาสแรกที่ต้องเปิดเผยตามฤดูกาลแล้ว

"กานต์ ตระกูลฮุน" ยังเทน้ำหนักให้กับนโยบายการสร้างองค์กร "ปูนใหญ่" อย่างน่าสนใจอีกด้วย

โดยเฉพาะการเน้นย้ำให้ "เครือซิเมนต์ไทย" นับจากนี้ก้าวเข้าสู่ยุค "องค์กรแห่งนวัตกรรม" ที่จับต้องได้

เพราะเขาเชื่อว่า นวัตกรรม (innovation) จะเป็นแรงขับเคลื่อนสำคัญ ที่จะช่วยให้วัฒนธรรมขององค์กรสู่การเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ ท้ายสุดจะเกิดผลดีต่อผลประกอบการด้วย

เหมือนเมื่อวันเปิดแถลง มีสื่อมวลชนตั้งคำถามได้กินใจว่า "การที่ ปูนใหญ่ชูนโยบายนวัตกรรมมากๆ จะช่วยให้ผลประกอบการดีขึ้นหรือไม่"

"ช่วยได้แน่ครับ !" กานต์รีบตอบทันทีด้วยความเชื่อมั่น

พร้อมขยายความว่า เครือซิเมนต์ไทยเป็นองค์กรเก่าแก่ มีระบบการจัดการที่ดี แต่มีพนักงานจำนวนหมื่นๆ คน ดังนั้นยุคนี้จะต้องสร้างความคึกคักด้วยวัฒนธรรมใหม่คือเน้นคิดนอกกรอบแบบ think out the box

เขาเชื่อว่าการคิดบ่อยๆ ทำอะไรใหม่ๆ นอกจากสร้างความกระชุ่ม กระชวยแล้ว

"วิธีคิด" ยังสามารถนำมาประยุกต์ใช้กับงานและเกิดประโยชน์ในการต่อยอดธุรกิจได้เป็นอย่างดี นอกเหนือจากการพัฒนาบุคลากรให้มีคุณภาพคับแก้ว

ตัวอย่างนวัตกรรมที่ปูนใหญ่ภูมิใจของ 5 กลุ่มธุรกิจหลัก เช่น กลุ่มธุรกิจเคมีภัณฑ์ได้คิดค้นเม็ดพลาสติก PE 100 ที่ไม่มีสารและกลิ่นตกค้าง กลุ่มธุรกิจกระดาษคิดค้นกระดาษถนอมสายตาและกระดาษลูกฟูก 7 ชั้น กลุ่มธุรกิจซีเมนต์คิดค้นคอนกรีตทนกรด และระบบจัดส่งสินค้าภายใน 24 ชั่วโมง

กลุ่มธุรกิจผลิตภัณฑ์ก่อสร้างจัดตั้งซิเมนต์ไทย รูฟฟิ่ง เซ็นเตอร์ ศูนย์หลังคาครบวงจร คิดค้นก๊อกน้ำพอร์ชเลนที่ผลิตจากเซรามิก และกลุ่มธุรกิจจัดจำหน่าย พัฒนาระบบซัพพลายเชน และลงทุนพัฒนาระบบ CRM เพื่อเพิ่มการบริหารความสัมพันธ์กับลูกค้า

"แน่นอนว่าอินโนเวชั่นจะทำให้เราพัฒนาสินค้าที่มูลค่าสูงขึ้น เพราะขณะนี้เราไม่ต้องการลงไปแข่งขันเรื่องราคาแน่นอน เราพยายามพัฒนาโปรดักต์ให้เป็นระดับท็อปไลน์มาร่วม 3 ปี และผลิตโดยเทคโนโลยีไม่เหมือนใครที่เราเป็นคนคิดค้นขึ้นเอง"

Z(บทความจากประชาชาติ)
ซึ่งกานต์ย้ำอีกว่า พนักงานระดับล่างๆ ใครก็มีสิทธิคิดได้หมด ไม่จำเป็นต้องยึดติดกับระดับบนเพียงอย่างเดียว ขณะที่ซีอีโอเลือดใหม่จะต้องดับเบิลทิงก์นับร้อยๆ เท่าเช่นกัน

โดยผู้บริหารระดับสูงของเครือทั้ง 7 คน ซึ่งประกอบไปด้วย ชลณัฐ ญาณารณพ ดูแลกลุ่มธุรกิจเคมีภัณฑ์ เชาวลิต เอกบุตร ดูแลธุรกิจกระดาษ ปราโมทย์ เตชะสุพัฒน์กุล ดูแลธุรกิจปูนซีเมนต์ พิชิต ไม้พุ่ม ดูแลบริษัทผลิตภัณฑ์ก่อสร้างซิเมนต์ไทย ขจรเดช แสงสุพรรณ คุมนโยบายบริษัทค้าวัสดุซิเมนต์ไทย ดำริ ตันชีวะวงศ์ ดูแลซิเมนต์ไทยโฮลดิ้งและ รุ่งโรจน์ รังสิโยภาส เป็นผู้ช่วย กจญ. ดูรายละเอียดเรื่องตัวเลข

ในฐานะ "ลูกหม้อ" ที่เพิ่งเข้ามารับช่วงจากกลุ่มมืออาชีพที่เออร์ลี่รีไทร์ไป คงต้องยอมรับกับนโยบายและร่วมมือกันสร้างภาพลักษณ์ใหม่ เพื่อเพิ่มมูลค่าให้กับองค์กรไปพร้อมๆ กัน

เพราะอัตราการเติบโตของเครือแม้จะขยับขึ้น 12% ในไตรมาสแรกของปี 2549

แต่อัตราการทำกำไรลดลง 5% โดยมีกำไรสุทธิที่ 9,546 ล้านบาท จากยอดขายรวม 64,138 ล้านบาท ซึ่งผู้นำใหม่เองก็ย้ำเสมอว่า ผมก็ไม่กล้าประมาท เพราะเคยผ่านช่วงตายทั้งเป็นมาแล้ว

เมื่อเครือฟื้นคืนชีพอีกครั้ง ด้วยฝีมือของ กจญ.คนเก่า (ชุมพล ณ ลำเลียง) ยุคของเขาจึงต้องตระหนักมากๆ ที่เดินมาถึงเส้นชัยในวันนี้

หากพูดถึงการแข่งขัน "กานต์" ยอมรับว่า ช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมา เครือซิเมนต์ไทยถูกลูบคมด้วยคู่แข่งยักษ์ระดับโลกอย่างประเทศจีนที่เข้ามาตีตลาดสินค้าก่อสร้างและวัสดุตกแต่งมากเป็นประวัติการณ์ ทำให้ตลาดสินค้านี้แข่งกันหนัก

ยิ่งมาเจอภาวะบรรยากาศการเมืองและเศรษฐกิจไทยที่เริ่มผันผวนด้วยแล้ว ปูนใหญ่คงต้องทำการบ้านมากขึ้นในฐานะลีดเดอร์ชิปขององค์กรธุรกิจที่สร้างรายได้มากที่สุดของประเทศ

เขาจึงไม่กล้าประมาท จะด้วยวิธีตั้งรับหรือรุก ไม่แน่ใจ แต่วันนี้ "ปูนใหญ่" พยายามฉีกแนวและปฏิวัติตัวเอง เพื่อชิ่งหนีคู่แข่งประเทศมหาอำนาจอย่างจีน โดยชูความเป็นมืออาชีพและการผลิตสินค้า "คุณภาพ" เป็นธงนำ

"ผมยังเชื่อมั่นในศักยภาพการเติบโต ว่าเครือซิเมนต์ไทยสามารถจะก้าวไปสู่ผู้นำในระดับอาเซียนได้" กานต์บอกถึงเป้าหมายใหญ่

เขาสำทับว่า ในช่วงเวลานับจากนี้ไปอีก 5 ปีข้างหน้า นอกเหนือจากการลงทุนในประเทศแล้ว เครือซิเมนต์ไทยจะขยายการลงทุนในต่างประเทศมากขึ้นด้วย

สะท้อนให้เห็นว่า ตลาดในไทยเล็กเกินไปสำหรับปูนใหญ่แล้ว !

การผลักดันองค์กรสู่ความเป็นผู้นำในระดับอาเซียนและการจัดวางกลยุทธ์สร้างการเติบโตผ่านนโยบายการสร้างพลังจากนวัตกรรม จึงเป็นงานที่สนุกและท้าทายมากๆ ของดรีมทีมเลือดใหม่กลุ่ม SCG (Siam Cement Group)

การทำเรื่องอินโนเวชั่นด้วยการปลูกฝังให้พนักงานคิดสร้างสรรค์เพียงอย่างเดียวคงไม่เพียงพอ "กานต์"บอกว่า สิ่งที่ต้องทำควบคู่กันคือเรื่องคน

ทุกวันนี้เครือซิเมนต์ไทยมีพนักงานรวมกันถึง 21,000 คน จากทั้งหมด 80 บริษัท ที่ถือหุ้นเกินกว่า 50% ไม่นับรวมบริษัทที่ถือหุ้นส่วนน้อย คือไม่ถึง 50% ที่มีอยู่อีกกว่า 50 บริษัท คิดเป็นพนักงานอีก 13,000-14,000 คน

นอกจากนี้ยังมีพนักงานที่ทำงานอยู่ในประเทศแถบอาเซียนอีกกว่า 2,000 คน จำนวนนี้กว่า 90% เป็นคนต่างชาติ

ในแง่ของการลงทุน เขาย้ำว่า นับจากนี้ไปสไตล์ของเครือซิเมนต์ไทยจะต้องเป็นผู้ถือหุ้นใหญ่ เพื่อให้มีอำนาจในการบริหารงานในบริษัทและสามารถนำรายได้เข้ามาบันทึกในผลประกอบการของบริษัท ขณะที่กลยุทธ์จะเน้นการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับตัวสินค้าและบริการ

โดยเฉพาะเรื่อง "เซอร์วิส" คือสิ่งที่จะต้องเน้นมากขึ้น ผู้บริหารจึงต้องเข้าคลาสเพื่อเรียนรู้ ต้องลงทุนเพื่อพัฒนาเทคโนโลยีในการวิจัยและพัฒนาผลิตภัณฑ์ รวมถึงบุคลากรที่เป็นนักวิจัยและนักออกแบบด้วย

ตั้งแต่ช่วงต้นปี "กานต์" บอกว่า เขาใช้เวลาใน 3 เดือนแรกออกเดิน สายออกเยี่ยมเยียนลูกน้องตามโรงงานในจังหวัดต่างๆ ซึ่งไม่ใช่แค่เข้าไปทักทายแบบผิวเผิน แต่เขาจะพูดคุยแบบลงลึกเพื่อแลกเปลี่ยนข้อมูลความเห็น

เหมือนเป็นการส่งสัญญาณว่า เครือซิเมนต์ไทยพร้อมทะยานสู่ความเป็น world class organize

เน้นสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้ทุกคน กล้าคิด กล้าทำ กล้าพูด กล้าริเริ่ม และกล้าเรียนรู้

เรียน  อาจารย์ดอกเตอร์จีระ หงส์ลดารมภ์

ดิฉัน สุภัชชา กิ่งแก้วเจริญชัย นศ.ระดับปริญญาเอก รุ่นที่ 1 ประจำปีการศึกษา 2548 หลักสูตรดุษฎีบัณฑิต สาขาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  มหาวิทยาลัยรามคำแหง

จากการได้อ่านหนังสือเรื่อง ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ นั้นจัดได้ว่าเป็นคุณูปการ และเป็นประโยชน์อย่างยิ่ง  เพราะเป็นการต่อจิ๊กซอว์ให้กับภาพความฝันที่เป็นแรงขับเคลื่อนความตั้งใจของตนเองให้มาจนถึงวันนี้  (แต่ยังไม่แน่ใจ 100%)  กับคำถามที่ว่า เกิดมาทำไม เกิดมาเพื่ออะไร และจะฝากอะไรไว้ในโลกา เพราะการเกิดขึ้นคงไม่ใช่เรื่องบังเอิญ  ทุกคนถูกระบุหน้าที่ความรับผิดชอบในการเกิดขึ้น  เพียงแต่ว่าจะพยายามแสวงหาความเป็นตัวเองกันหรือไม่  หรือปล่อยชีวิตไปตามกระแส เหมือนท่อนไม้ที่ไหลตามน้ำไป โดยไม่สามารถแม้แต่จะทัดทาน และยิ่งต่ำแรงฉุดกระชากยิ่งแรง ให้ดำดิ่งสู่ความมืดมิดในชีวิต  เช่นเดียวกันการได้เรียนปริญญาเอกในครั้งนี้ เปรียบเสมือนความบังเอิญ แต่น่าจะเป็นความตั้งใจของ …… ว่าถึงเวลาแล้วที่จะต้องเติบโตทั้งความคิด ความเข้าใจ เพื่อจะได้สร้างประโยชน์ต่อส่วนรวมให้มากยิ่งขึ้นไป “ฉันจึงมาหาความหมาย” เป็นเสียงที่ก้องอยู่ในความคิดโดยตลอด ทุกคนย่อมมีประวัติชีวิต “อัตชีวประวัติ”  โดยเฉพาะท่านอาจาย์ทั้งสองท่าน ทำให้มนุษย์ในยุคต่อมาได้เรียนรู้และดำเนินรอยตาม ท่านคือตัวอย่างที่ดีในการฟันฝ่าอุปสรรคและความพยายามผลักดันความตั้งใจพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เพราะหลายครั้งที่ดิฉันหมดแรง และไม่เข้าใจว่าทำไมตัวเองต้องมาเป็นเป้าสำหรับให้บางท่านปาใส่ทั้งเรื่องจริงและไม่จริง  ดังนั้นคำว่า “ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้” จึงน่าจะมีหมายความว่า นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ผู้ซึ่งมีความปรารถนาที่จะพัฒนามนุษย์อย่างตั้งใจจริง โดยเรียนรู้วิธีและทฤษฏีต่าง ๆ เพื่อนำสู่การปฏิบัติจริงจนเห็นผล เป็นประโยชน์ต่อมนุษย์ทั้งหลาย อย่างเช่น พนักงานในกลุ่มบริษัทเครือซีเมนต์ไทย ที่ได้รับการดูแลเป็นอย่างดีจากนายใหญ่ผู้มีวิสัยทัศน์ ซึ่งเริ่มจากความเข้าใจในปรัชญา คุณค่า ความเชื่อและศรัทธาต่อความสามารถในการพัฒนาของมนุษย์  โดยใช้บันไดแห่งความเป็นเลิศให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ขององค์กร แต่สิ่งที่เป็นหัวใจหลักที่จะทำให้องค์กรมีความยั่งยืนและเป็นปึกแผ่น คือพนักงานมีความรักและภักดีต่อองค์กร “LOYALTY” ซึ่งเป็นสิ่งที่อยู่ใต้ภูเขาน้ำแข็ง “Iceberg Model” มีบทบาทในการขับเคลื่อนไปในทิศทางที่ต้องการ ผ่านการขับเคลื่อนภายนอกด้วยแรงจูงใจ  ทำให้เกิดพลังพัฒนาทั้งคุณภาพของคน และผลผลิตของงาน  ดังนั้นจะเห็นได้ว่าเริ่มต้นจากคนส่วนน้อย ลงเอยด้วยคนได้รับประโยชน์ส่วนมาก  ทั้งนี้  และทั้งนั้น นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทุกท่าน จะต้องมีความรู้และทักษะในการนำทฤษฏีของปรมาจารย์มาประยุกต์ใช้ให้เหมาะสม โดยเฉพาะ “4-L”s Theory” ซึ่งเป็นทฤษฎีที่สามารถนำไปประยุกต์ใช้กับสังคมไทยได้อย่างใกล้เคียง  แต่ยังคงมีอุปสรรคบ้างโดยเฉพาะการทำให้ผู้บริหารตระหนักถึงความสำคัญของการพัฒนาคน ในอันที่จะส่งผลต่อการพัฒนาธุรกิจแบบยั่งยืน  และคงไม่เหนือบ่ากว่าแรงนักสำหรับนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ “HRD” ถ้าเริ่มต้นด้วยทฤษฎี 8 K’s จากตนเองและแผ่ขยายสู่พนักงานและองค์กร ทำให้เพิ่มความสามารถในการแข่งขัน นำพาประเทศไทยสู่ชัยชนะภายในศตวรรษนี้

ต่อความเห็นที่ว่าทำไมประเทศไทยจึงให้ความสำคัญด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์น้อยกว่าสิงคโปร์ อิสราเอลและฮ่องกง

สำหรับคำถามนี้นั้น ดิฉันขอย้อนยุคไปในสมัยที่พระมหากษัตริย์รัชกาลที่ 7 ที่พระองค์ทรงพยายามให้ประเทศไทยเป็นประชาธิปไตย แต่จะต้องวางรากฐานความรู้ความเข้าใจให้กับประชาชนก่อน โดยการสร้างเมืองดุสิตธานี เพื่อเป็นการ Simulation ระบบ Democracy ก่อนที่ Lauch จริง แต่พระองค์ท่านกระทำการไม่สำเร็จ เพราะมีคนอีกกลุ่มที่มีวิสัยทัศน์ว่า หากพระองค์ท่านกระทำได้ตามเป้าหมาย พวกเขาจะไม่สามารถได้รับประโยชน์อันใดต่อตนเองและครอบครัว จึงกระทำการล้มล้างโครงการนั้น ส่งผลให้ประชากรคนไทย โดยส่วนใหญ่ไม่มีความรู้เกี่ยวกับประชาธิปไตยอย่างแท้จริง จนมาถึงทุกวันนี้   เรามีประชาธิปไตยที่ล้มลุกคลุกคลานครั้งแล้ว ครั้งเล่าอย่างที่เห็นในทุกวันนี้ แต่อย่างไรก็ตาม ยังมีการพัฒนาอย่างช้า ๆ แลกด้วยความสิ้นหวังและศรัทธาต่อระบบการเมืองไทย จึงเป็นสาเหตุสำคัญที่ทำให้การลงทุนด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์น้อยกว่าประเทศสิงคโปร์ เพราะคนไทยส่วนใหญ่ “ถูกปิดหู ปิดตา” จากผู้มีอำนาจในระบบการเมือง เพราะเป็นผู้คุมนโยบายในการบริหารประเทศ  แม้กระทั่งปัจจุบันได้มีความพยายามอย่างมากมายจาก “ผู้รู้” ในการ “เปิดหู เปิดตา” ประชาชนให้ได้รับรู้ถึงความสำคัญในการพัฒนาตนเอง ซึ่งจะมีผลต่อการพัฒนาประเทศในท้ายที่สุด แต่ไม่ได้รับการสนับสนุนอย่างที่ควร  และโดยเฉพาะอย่างยิ่งคือ การไม่รวมพลังกันเอง ของเหล่านักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ประเทศไทย เช่นเดียวกับนักเศรษฐศาสตร์ของประเทศไทย  เพื่อทำให้เกิดองค์ความรู้สำหรับคนไทย และสร้างทฤษฎีใหม่ นำไปประกาศสู่ชาวโลก สร้างความภาคภูมิใจต่อประชาชน ซึ่งเป็นกระตุ้นให้เกิดบรรยากาศการใฝ่รู้  ดังนั้นการที่คนไทยไม่ได้รับการพัฒนา หรือได้รับการเห็นความสำคัญ นั้นไม่ใช่เป็นความรับผิดชอบของคนใครเพียงผู้เดียว หรือกลุ่มเดียว หากแต่เป็นความรับผิดชอบของปัญญาชน ซึ่งได้พรสวรรค์และโอกาสในการศึกษามากกว่าคนอื่น ๆ ในการรวมพลังความรู้ ความสามารถ และละทิ้งความเป็นตัวตนลง เพื่อประโยชน์ต่อส่วนรวมและประเทศชาติ จะได้ไม่ต้องมีคำถามว่าทำไม “คนไทย  : ปัญญาชน”  จึงให้ความสำคัญด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์น้อยกว่าสิงคโปร์ อิสราเอลและฮ่องกง ……

เมื่อวันที่ 30 เมษายน 49 นักศึกษาหลักสูตร Ph.D. HRD ของมหาวิทยาลัยรามคำแหง ได้รับเกี่ยรติ์จาก ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ มาบรรยายในหัวข้อ "การปรับยุทธศาสตร์เชิงบูรณาการเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์" ท่านได้มอบหนังสือ"ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้" ซึ่งเป็นหนังสือที่มีคุณค่ายิ่งสำหรับนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ นี่คือโอกาสของการเรียนรู้ ที่รศ.ดร.โฆษิต อินทวงศ์ จัดการเรียนการสอนที่ให้ความสำคัญกับผู้เรียนในการพัฒนาองค์ความรู้ด้าน HRD โดยการใช้ 4L' s Theories หมายถึง L ที่ 1 คือ Learning methodology โดยการใช้ sharing knowledge workshop, case study and Information technology  L ที่ 2 คือ Learning environment โดยการสร้างบรรยากาศแห่งการเรียนรู้ที่สามารถเอื้อต่อการทำ workshop จัดห้องเรียนแบบ U-shape จัดให้มีการเข้าถึงการใช้ อินเตอร์เน็ตได้ทุกที่นั่ง และที่สำคัญที่ผู้เรียนรู้ต้องการคืออาหารและเครื่องดื่มที่อำนวยการให้สามารถรับประทานกันได้ตลอดเวลา มีเจ้าหน้าที่โสตทัศนูปกรณ์คอยดูแลเรื่องการใช้ เครื่องเสียง และเครื่องมือที่อำนวยการเรียนการสอน L ที่ 3 คือ Learning Opportunity โดยเชิญวิทยากรที่มีชื่อเสียงในแต่ละ section มาบรรยายให้เห็นการปรับใช้ทฤษฎี อย่างเช่นวันนี้ ถ้าเราไม่ได้เข้ามาศึกษาในหลักสูตรนี้ ก็คงไม่ได้มีการแลกเปลี่ยนแนวคิดกับนักปราชญ์อย่างท่าน จีระ หงศืลดารมภ์ นอกจากนี้ยังได้มีการจัดหาตำราใหม่สั่งตรงจากต่างประเทศ เช่น สิงคโปร์ ออสเตเรีย และสหรัฐอเมริกา เพื่อให้นักศึกษาได้ศึกษาค้นคว้าด้วยตนเอง L ที่ 4 คือ Learning communities สิ่งนี้คือหัวใจของการเรียนรู้ โอกาสคือการได้รู้จักกับวิทยากรที่มีชื่อเสียง การเป็นพันธมิตร ในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ทางการรับส่ง E-mail การเข้ามาเป็นเพื่อนร่วมสถาบัน การสร้างสถาบันทรัพยากรมนุษย์ของมหาวิทยาลัยรามคำแหง และการได้มีโอกาสเขียนบทความเผยแพร่ลงในวารสาร HRD ของมหาวิทยาลัยรามคำแหงทุกฉบับ

     สำหรับวันนี้หลังจากที่ได้อ่านหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้ แล้วสิ่งที่ได้รับคือนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จะต้องมีปรัชญาและอุดมการณ์เกี่ยวกับคุณค่าของคน เพราะคนคือทรัพย์สินขององค์กรที่มีมูลค่าเพิ่ม ยิ่งใช้ยิ่งเพิ่มพูนความรู้ทักษะ  โดยที่ HRD คือผู้ผลักดันให้คนสามารถขับเคลื่อนไปสู่ทิศทางที่องค์กรต้องการ ปฏิบัติงานภายใต้ฐานความรู้ที่สามารถประยุกต์ปรับใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ คุณภาพ เกิด นวัตกรรมทางการปฏิบัติงาน สามารถแข่งขันได้ในยุคโลกาภิวัฒน์ บทบาท HRD developer คือการสร้างความสำเร็จให้กับองค์กร การมองจะต้องมองถึง HR เป็นยุทธศาสตร์ มากขึ้น แทนการเป็นงานบริหารบุคคล โดยแยกแยะได้ 7 แนวทางคือ 1) การสร้างปรัชญาที่ให้คุณค่าของคน เพราะคนคือหัวใจของงาน 2) จะต้องมี Vision วางแผนคนให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงในอนาคต และการธำรงรักษาคนไว้ในองค์กร 3) พัฒนาคนทุกระดับในองค์กร ให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ 4) การเพิ่ม Productivity โดยการจัดการที่เสริมแรงจูงใจ การมอบอำนาจและการมอบหมายงานที่ท้าทายความสามารถ Decentralization ให้สามารถทำงานแทนกันได้ และเพิ่มผลผลิตได้และผู้บริหารจะต้องสามารถจัดการให้สามารถสร้างให้คนมีความจงรักภักดี คือ Loyalty แล้วจะสามารถปฏิบัติงานให้เพิ่มผลผลิตได้อย่างมีคุณภาพ  5) ปรับโครงสร้างองค์ให้เป็นองค์กร net work 6) เพิ่มคุณภาพชิวิต ให้กับผู้ปฏิบัติงานและครอบครัว ความสุขในครอบครัวจะสามารถช่วยให้คนทำงานอย่างเต็มความสามารถ และ7) สร้างบุคลากรให้สามารถสร้าง Global knowledge ให้เกิดนวัตกรรมจากการทำงานและงานวิจัยพัฒนา สุดท้ายสิ่งสำคัญคือการสร้างพันธะสัญญากับบุคลากร (contract/ commitment) เช่น ทำความตกลงกับบุคลากรว่า ใน 1 ปี จะสามารถสร้างผลงาน หรือนวัตกรรมอะไร นั่นคือการให้บุคลากรกำหนดเป้าประสงค์ของตนเอง ตามระยะเวลาที่กำหนด เพื่อให้บุคลากรคิดหาหนทาง คิดริเริ่มสิ่งใหม่ให้กับองค์กรเพื่อความสำเร็จในการทำงาน ตามทิศทางและนโยบายขององค์กรที่จะต้องเดินคู่กันไปมุ่งสู่ความสำเร็จในระดับสากล 

จีระ  หงส์ลดารมภ์ เขียน คิดถึงแนวร่วม
         
ลูกศิษย์ของผมใครไม่เปิด  Blog  คงต้องเรียกว่า “ตกราง”  เพราะการสร้างสังคมการเรียนรู้เป็นสิ่งที่สำคัญ ยิ่ง Share ข้อมูลกันมากเท่าไหร่ ยิ่งได้ประโยชน์และนำไปสร้างมูลค่าเพิ่ม
ขอขอบคุณกลุ่มลูกศิษย์ กฟผ. 31 คน นำโดยคุณสุทัศน์  ปัทมสิริวัฒน์ซึ่งส่ง  Blog  มา 2  ครั้งแล้วผมอ่านอย่างละเอียดขอชมเชยดีมากที่..วิศวะ มองการเมืองและมองอะไรไกล ขอให้ทันเหตุการณ์ตลอดเวลาและเชื่อมโยงได้
มีประเด็นที่น่าสนใจคือ พรรคประชาธิปัตย์ จะต้องสร้างศักยภาพของการทำงานให้ตรงใจ ถึงใจ  มากขึ้น ไม่ใช่แค่พูดเก่ง ฉะนั้นพรรคนี้พูดเก่งอย่างเดียวไม่ได้ ต้องทำเก่งด้วย ผมจึงเห็นว่าน่านำเอาแนวความคิดของผมหรือ Jack Welch ที่ได้เน้น :

-        Execution
-        Execution based on reality
-        Confronting Reality และทำ
-        และสุดท้าย ก็คือ เน้น GTD หรือ Get Things Done 
กัดไม่ปล่อย
         
ชอบใจกลุ่ม ที่เรียนปริญญาโทบริหารฯ ที่สวนสุนันทาโดยเฉพาะ คุณชูวิทย์  กมลวิศิษย์ เมื่อได้อ่านแล้ว ผมคิดว่าคุณชูวิทย์ เน้นเรื่องสังคมการเรียนรู้มากขึ้น กระจายข้อมูลไปให้เยาวชนมากขึ้น เป็นคนที่ลากความความคิดไปสู่การปฏิบัติได้มาก เพราะลงเลือกตั้งเป็นผู้ว่า กทม. ก็ได้กว่าแสนคะแนน 
กลุ่มผู้อำนวยการ รองผู้อำนวยการโรงเรียนเทศบาล  ชอบเพราะเป็นกลุ่มที่ไม่ค่อยจะมีโอกาสนัก  เมื่อผมไปบรรยายมา 4 รุ่นแล้ว รุ่นหนึ่งกเพียงแค่ 6 ชั่วโมง แต่ก็ได้ความรักจากเขา จะเห็นว่าผู้อำนวยการหรือรองผู้อำนวยการจะเขียนส่งผมสั้นไปหน่อย อยากให้บรรยายและแสดงความเห็นยาว ๆ และนำไปใช้
         
          กลุ่มปริญญาเอกรุ่น 2  ที่เพิ่งจบไป แน่นอนว่าจากการเรียนรู้ 18 ชั่วโมง 3 วันเต็ม ๆ ได้ใกล้ชิดกันและแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันได้ดีมาก หลาย ๆ คนมีความรู้ แหลมคมและตั้งใจเรียนมาก ท่านพลเรือโรช และท่านเจ้าอาวาสจากโคราชน่ารักมาก คุณสมบัติและเสธฯ ดรัณย์ ไปได้ดีมาก ทำให้ผมมีความสุขที่ได้พูดถึงปัญหาทรัพยากรมนุษย์ของชาติมาแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกัน และได้บันทึกเทปโทรทัศน์ไปแล้วคงจะออกอากาศอาทิตย์ที่ 21 พฤษภาคมนี้ เวลาบ่ายโมง ทาง UBC07
ขอชมเชยคุณยมที่ส่งเรื่องการ search ข้อมูลจาก google ผมอยากให้ลูกศิษย์ปริญญาโทที่มหาวิทยาลัยอุบลราชธานีจับมือกันไว้ให้แน่น  share ข้อมูลกัน ใช้ ทฤษฎี 4L’s มาก ๆ  การเรียนปริญญาเอกในประเทศไทยต้อง Magic เหมือนที่ผมชอบหาความรู้ เพราะบางครั้ง “โป๊ะแช๊ะ” และบางครั้ง Magic ถ้าเป็นคนไข้ก็ไม่มียามารักษา เพราะความสุขที่ได้ความรู้ใหม่ ๆ พอเพียงจึงทำให้มีทุนแห่งความสุข แบบ Peter Drucker ว่า “I learn from students”
          กลุ่มสุดท้าย ผมเขียน Blog นี้ในช่วงเช้าวันแรงงานที่ 1 พฤษภาคมที่บ้าน มี Blog เด็กปริญญาเอกมหาวิทยาลัยรามคำแหงซึ่งเพิ่งจะเรียนกับผมเมื่อไม่กี่ชั่วโมงที่ผ่านมา บรรยากาศสนุกมาก ขอขอบคุณอาจารย์โฆสิต ที่กรุณาเชิญผมไปสอน
          มหาวิทยาลัยรามคำแหง มีอะไรมากกว่าที่เราเข้าใจและคิดวาดภาพไว้ มีการบริหารแบบใหม่ โดย ศาสตราจารย์รังสรรค์  แสงสุข อธิการบดีท่านก็สนิทกับผม อิทธิพลของมหาวิทยาลัยรามคำแหงต่อประเทศไทยมีมหาศาล เพราะ Network กว้าง ต้องพยายามสร้างภาพลักษณ์ให้ดีขึ้นเรื่อย และเอาจริงกับ 4L’s หรือ System Thinking และพยายามเน้นคุณภาพมากกว่าปริมาณ
          ผมจะเป็นแนวร่วมกับมหาวิทยาลัยรามคำแหงมากขึ้นครับ ลูกศิษย์ 19 คนต้องเอาจริง เพราะเรียน HRD ปริญญาเอกไม่ใช่แค่ Training  แต่ต้องเน้น Performance เน้นการบริหารคน เน้นการเก็บเกี่ยว (Harvesting) ไม่ใช่แค่ปลูก อย่าห่วงแต่ Structure  หาหัวข้อวิทยานิพนธ์ที่น่าสนใจเหมือนที่ Peter Drucker พูดไว้ว่า “Ask a right question better than have a perfect answer”

แสดงความเห็นที่ว่าทำไมประเทศไทยจึงให้ความสำคัญด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์น้อยกว่าสิงคโปร์ อิสราเอล และฮ่องกง

    นายมานะ  ศรีสุวรรณ นศ.Ph.D(HRD) ม.รามคำแหง ร่นที่ 1

เพราะเป็นด้วยระบบโครงสร้างใหญ่ที่สำคัญแต่อดีต คือ

ระบบเศรษฐกิจ ภายใต้พื้นฐานของประเทศที่กำลังพัฒนา ขาดดุลย์การค้า และความล่มสลายทางเศรษฐกิจจนเป็นหนี้ IMF

ระบบสังคมและวัฒนธรรม มีโครงสร้างหลวม (Loose Structure) มีวัฒนธรรมที่ยินยอมให้พฤติกรรมของแต่ละคนแตกต่างกันได้โดยสถานการณ์หนึ่งจะมีทางเลือกปฏิบัติหลายอย่างมีการปรับตัวง่ายเมื่อสถานการณ์เปลี่ยนไป ขาดระเบียบวินัย ทำอะไรตามใจตนเอง เข้าใจกฏกติกาแต่ชอบฝ่าฝืนละเมิดโดยไม่ถูกลงโทษ ชอบทำงานเฉพาะกิจไม่ชอบการผูกพันธ์ระยะยาว ขาดพลังทางสังคม มีความยืดหย่นสูงจนทำให้เสียหลักการ

ระบบการเมืองการปกครอง อ่อนแอไม่เข้มแข็ง ผ้นำผ้บริหารระดับสูงวิสัยทัศน์แคบ มีการคอรัปชั่นสูง ชอบทำแต่สิ่งที่เห็นผลระยะสั้นและได้ประโยชน์ใส่ตน ไม่มีการวิจัยพัฒนา  3 พ.ค.49

แสดงความเห็นที่ได้อ่านหนังสือ HR.champions  ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้.....นายมานะ  ศรีสุวรรณ  นศ. Ph.D. (HRD)รุ่นที่ 1  ม.รามคำแหง

C = Collaboration  Constructive  Discripline

      ต้องแสวงหาความร่วมมือเพื่อเกิดวินัยในทางสร้างสรร

H = ็็Hamony , High  Achiever  From  Head  Work   

       Hearing

       การประสานสัมพันธ์ ,การที่จะเกิดความสำเร็จสูงต้องมาจากการใช้สมองรับฟังและค้นหาข้อเท็จจริง

I = Identify  Problem  Improving  Creativity  Integration    for     Manegment , Information  Technology 

       Intensive          

      สามารถชี้ชัดถึงปัญหาและแก้ไขด้วยความคิดที่สร้างสรร ,บริหารการบูรณาการ ,ให้ความสนใจกับเทคโนโลยีด้านข้อมูลข่าวสารแบบเข้มข้น

R = Radical  Change

      มีหัวรุนแรงที่ต้องการเปลี่ยนถึงรากหญ้า

A = Avant-Grade ,Abilities  Reguired  for  a success , Acceptance  of  Failure

      เป็นผู้บุกเบิกเป็นแนวหน้าเป็นหัวหอก ,มีความสามารถที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานให้สำเร็จ ,การยอมรับข้อผิดพลาด

    ข้อสรุป  โดยสังเขปจากการอ่าน HR.Champions  โดยตัวแบบชื่อภาษาอังกฤษของท่านอาจารย์จีระ (CHIRA)ดังข้างต้นและจะขอนำปรัชญา  แนวคิด  ทฤษฏีต่าง ๆมาประยุกต์ใช้ให้เหมาะสมตามกาละเทศะ  ซึ่งต่างกรรมต่างเวลา  พร้อมระลึกถึงโอวาทศาสตราจารย์ประจำรังสรรค์  แสงสุข  ที่ว่า "ทุกคนต่างเป็นครูกันคนละอย่าง " และโอวาท  รศ.ดร.โฆษิต   อินทรวงษ์  ที่ว่า "มองตนออก  บอกตนได้  ใช้ตนเป็น  เห็นตนชัด  มีสติรู้ตน  มีปัญญารู้คิด "

แสดงความเห็นที่ได้อ่านหนังสือ HR.champions  ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้.....นายมานะ  ศรีสุวรรณ  นศ. Ph.D. (HRD)รุ่นที่ 1  ม.รามคำแหง

C = Collaboration  Constructive  Discripline

      ต้องแสวงหาความร่วมมือเพื่อเกิดวินัยในทางสร้างสรร

H = ็็Hamony , High  Achiever  From  Head  Work   

       Hearing

       การประสานสัมพันธ์ ,การที่จะเกิดความสำเร็จสูงต้องมาจากการใช้สมองรับฟังและค้นหาข้อเท็จจริง

I = Identify  Problem  Improving  Creativity  Integration    for     Manegment , Information  Technology 

       Intensive          

      สามารถชี้ชัดถึงปัญหาและแก้ไขด้วยความคิดที่สร้างสรร ,บริหารการบูรณาการ ,ให้ความสนใจกับเทคโนโลยีด้านข้อมูลข่าวสารแบบเข้มข้น

R = Radical  Change

      มีหัวรุนแรงที่ต้องการเปลี่ยนถึงรากหญ้า

A = Avant-Grade ,Abilities  Reguired  for  a success , Acceptance  of  Failure

      เป็นผู้บุกเบิกเป็นแนวหน้าเป็นหัวหอก ,มีความสามารถที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานให้สำเร็จ ,การยอมรับข้อผิดพลาด

    ข้อสรุป  โดยสังเขปจากการอ่าน HR.Champions  โดยตัวแบบชื่อภาษาอังกฤษของท่านอาจารย์จีระ (CHIRA)ดังข้างต้นและจะขอนำปรัชญา  แนวคิด  ทฤษฏีต่าง ๆมาประยุกต์ใช้ให้เหมาะสมตามกาละเทศะ  ซึ่งต่างกรรมต่างเวลา  พร้อมระลึกถึงโอวาทศาสตราจารย์ประจำรังสรรค์  แสงสุข  ที่ว่า "ทุกคนต่างเป็นครูกันคนละอย่าง " และโอวาท  รศ.ดร.โฆษิต   อินทรวงษ์  ที่ว่า "มองตนออก  บอกตนได้  ใช้ตนเป็น  เห็นตนชัด  มีสติรู้ตน  มีปัญญารู้คิด "

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในประเทศไทย : ทำไมประเทศไทยจึงให้ความสำคัญน้อยกว่าประเทศอื่นๆ

                การพัฒนาประเทศในปัจจุบันและอนาคต จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้อง รู้เขา รู้เรา โดยเฉพาะเมื่อโลกก้าวเข้าสู่ยุคสังคมเศรษฐกิจฐานความรู้(Knowledge Based Economy) ที่อาศัยความรู้(Knowledge) และสารสนเทศ (Information) เป็นปัจจัยสำคัญ ดังนั้นเพื่อการพัฒนาประเทศให้เติบโตอย่างมีคุณภาพ ทุกประเทศจะต้องให้ความสำคัญกับ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development) ดังตัวอย่างเช่นประเทศอิสราเอล ที่ศักยภาพของคนในประเทศนี้สามารถเนรมิตทะเลทรายที่แห้งแล้งให้กลับมามีความชุ่มชื้นดั่งโอเอซิสกลางทะเลทรายได้เป็นผลสำเร็จ อีกทั้งประเทศอิสราเอลยังถูกจัดอันดับความสามารถด้านการศึกษาตามข้อมูลของ IMD (International Institute for Management Development) ไว้อันดับที่ 1 นั้นย่อมแสดงให้เห็นว่าประเทศนี้ มีการพัฒนาศักยภาพคนอยู่ในระดับที่สูง ส่วนฮ่องกง เกาะเล็กๆ และเป็นเขตปกครองพิเศษของจีน ภายหลังถูกส่งคืนให้จีนในปี ค.ศ.1997 ก็เป็นอีกตัวอย่างหนึ่งของการพัฒนาศักยภาพคน เพราะอันดับความสามารถในการแข่งขันตามข้อมูลของ IMD ก็มีอันดับต้นๆไม่แพ้ ไต้หวัน ญี่ปุ่น เกาหลี มาเลเซีย และจีน แต่เห็นจะเป็นรองอยู่ประเทศเดียวในเอเชียก็คือ ประเทศสิงค์โปร ที่มีพื้นที่เล็กกว่าเกาะภูเก็ตบ้านเราถึง 3เท่า แต่มีคำถามที่น่าสนใจ ก็คือว่าเหตุใดประเทศเล็กๆอย่างสิงคโปร์นี้จึงมีขีดความสามารถในการแข่งขันที่สูงและสามารถเทียบเท่ากับประเทศในโลกตะวันตกอย่าง  สหรัฐอเมริกา  หรือ  กลุ่มสหภาพยุโรปได้อย่างสง่างาม  (IMD  จัดอันดับความสามารถในการแข่งขันปี ค.ศ.  2005  ของสิงคโปร์ไว้ในอันดับที่  3)  ดังนั้นประเทศสิงค์โปรจึงเปรียบเสมือน  แจ๊คผู้ฆ่ายักษ์ในสังคมเศรษฐกิจฐานความรู้ในปัจจุบัน  สาเหตุก็เพราะว่าสิงคโปร์เป็นประเทศที่เล็กที่สุดประชากรน้อยที่สุด  และทรัพยากรธรรมชาติมีอยู่อย่างจำกัด  แต่ในปัจจุบันได้รับการยอมรับว่าเป็นประเทศที่ประสบความสำเร็จในการพัฒนาทุกๆด้าน  ถูกจัดอันดับให้เป็นประเทศที่มีความมั่นคง  และมั่งคั่งทางเศรษฐกิจ  เป็นอันดับ  3  ของโลก  (ค.ศ.  2005)  และเป็นประเทศที่มีความมั่งคั่งมากที่สุดในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้

                การที่สิงคโปร์ประสบความสำเร็จสูงสุด  เพราะสิงคโปร์มีผู้นำที่เชื่อมั่นว่าระบบการศึกษาที่มีประสิทธิภาพ  จะเป็นกลไกลสำคัญในการพัฒนาศักยภาพของประชากร  อันจะนำไปสู่การพัฒนาคุณภาพชีวิต  และพัฒนาประเทศโดยรวม  ดังนั้น  การศึกษาจึงเป็นปัจจัยสำคัญที่สุด  ในการพัฒนาประเทศสิงคโปร์  ดังวิสัยทัศน์การศึกษาของสิงคโปร์เพื่อตอบสนองความท้าทายที่จะมาในอนาคตคือ  โรงเรียนนักคิด   ชาติแห่งการเรียนรู้ โดยมุ่งเน้นการจัดการศึกษาเพื่อพัฒนาศักยภาพของ คนให้ได้สูงสุด

                        สำหรับประเทศไทยบทเรียนจากการพัฒนาประเทศไทยในอดีต  และการเผชิญหน้ากับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของโลกยุคปัจจุบัน  นำไปสู่การปรับฐานคิดในการพัฒนาประเทศจากเดิมตั้งแต่แผนพัฒนาฯฉบับ  1  จนถึงแผนพัฒนาฯฉบับที่  7  (พ.ศ.  2504 2539)  เป็นเวลา  30  กว่าปีที่ผ่านมาฐานคิดในการพัฒนาประเทศที่ผ่านมา  มุ่งเน้นการพัฒนาเศรษฐกิจ  เป็นศูนย์กลางของการพัฒนาทั้งปวง  จึงส่งผลทำให้เกิดสโลแกน  ที่ตอกย้ำการพัฒนาประเทศที่ว่า  เศรษฐกิจดี  สังคมมีปัญหา  การพัฒนาไม่ยั่งยืน  จนกระทั่งในระยะ  10  กว่าปีที่ผ่านมาเมื่อเข้าสู่ยุคของแผนพัฒนาฯฉบับที่  8  แผนพัฒนาฯฉบับที่  10  (พ.ศ.  2540  เป็นต้นไป)  ประเทศไทยได้ปรับฐานคิดในการพัฒนาประเทศ  ที่มุ่งเน้นการพัฒนาแบบองค์รวมที่ยึด  คนเป็นศูนย์กลางของการพัฒนาประเทศ  และยึดหลัก  ปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง  เป็นปรัชญานำทางในการพัฒนาประเทศ  โดยเฉพาะอย่างยิ่งมนุษย์  (Human)  สามารถเป็นทรัพยากรมนุษย์  (Human  Resource)  คือเป็นมนุษย์ที่มีทักษะซึ่งเป็นเครื่องมือ  (Means)  ที่จะนำไปสู่ความสำเร็จในการเพิ่มผลผลิตได้กับสังคม  โดยใช้ทุนมนุษย์  (Human  Capital)  มากกว่าที่การใช้ทรัพยากรทางกายภาพ  (Physical  Capital)  หรือทรัพยากรธรรมชาติ  (Natural  Resources)  การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  (Human  Resources  Development)  จะช่วยลดช่องว่างด้านต่างๆของสังคมลงได้  และเป็นความสามารถพื้นฐานในการแข่งขัน  รวมทั้งเป็นพลังขับเคลื่อนที่สำคัญของสังคมที่ดี  (People  as  an  engine  of  growth)  แต่อย่างไรก็ตามจุดอ่อนที่สำคัญซึ่งเป็นผลมากจากการพัฒนาประเทศที่ผ่านมา  พบว่า  คุณภาพการศึกษาของคนไทยอยู่ในภาวะถดถอยไม่สามารถปรับตัวรู้เท่าทันการเปลี่ยนแปลงของโลก  และวิทยาการสมัยใหม่  ศักยภาพของคนไทย  นั้น  ยังห่างไกลกับการเป็น  Global  Literacy  คือการมีความรู้เรื่องเทคโนโลยีสารสนเทศ  ภาษาต่างประเทศและวัฒนธรรมนานาชาติ  สังคม  เศรษฐกิจ  การเมืองเป็นคุณสมบัติพื้นฐาน  จากจุดนี้จึงทำให้เกิดปัญหาหลักที่ทำให้ขีดความสามารถในการแข่งขันของประเทศไทยลดต่ำลง  ก็เพราะจากศักยภาพของคนไทย  ซึ่งยังอ่อนด้อยอยู่มาก  ทั้งนี้เพราะคนไทยส่วนหนึ่งมีการศึกษาน้อยและยากจน  จึงไม่มีทั้งทุนทรัพย์  และความสามารถในการพัฒนาทักษะผีมือไปสู่การใช้เทคโนโลยีที่ทันสมัยเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการผลิตได้  และสำหรับคนไทยอีกส่วนหนึ่งที่ได้รับการศึกษาสูง  ก็ยังมีปัญหาเช่นกัน  เนื่องจากระบบการศึกษาไทยที่ผ่านมา  เป็นการสอนแบบท่องจำโดยมีครูเป็นศูนย์กลางไม่กระตุ้นให้ผู้เรียนใฝ่หาความรู้และสร้างการเรียนรู้ด้วยตนเอง  จึงทำให้การศึกษาของแต่ละคนหยุดลงเมื่อจบการศึกษาตามหลักสูตร  ดังนั้นเมื่อโลกพัฒนาและเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว  จึงทำให้คนไทยไม่สามารถก้าวทันโลกได้  ผลที่ตามมาก็คือเกิดปัญหาวิกฤตในทุกด้าน  และทุกส่วนของสังคม  ดังเช่นภาพรวม  ของปัญหาเด็กไทย  (2546)  จากรายงานโครงการวิจัย  ติดตามสภาวะกรณีเด็กและเยาวชนรายจังหวัด  Child  Watch  (สกว.)  ระบุว่า  เด็กไทยอ่อนแอและตายง่ายเกินไป, เด็กไทยไกลบ้าน, เด็กไทยไกลวัด, เด็กไทยติดห้าง, เด็กไทยใกล้สื่อรุนแรงและสื่อลามกมากขึ้น, เด็กไทยเข้าใกล้อบายมุขและอาชญกรรมมากขึ้น, เด็กไทยถูกโอบล้อมด้วยพื้นที่ชั่วมากกว่าพื้นที่ดี  และเด็กเฉพาะกลุ่มที่อยู่ในภาวะเสียงและยังมีเด็กถูกละเมิดสิทธิ  ปัญหาเด็กยกพวกตีกัน, การขายบริการทางเพศ  และการทำลายทางเพศระหว่างเด็กด้วยกัน  จากทั้งหมดที่กล่าวมาล้วนแล้วเป็นอุปสรรค  ขัดขวางที่สำคัญต่อการพัฒนาศักยภาพคนไทยในอนาคตเพราะหากประเทศไทยต้องการจะแข่งขันเทียบรัศมีประเทศสิงคโปร์  ณ  เวลานี้โดยใช้ทุนทรัพย์  (Assets)  ทางสังคม  ทางกายภาพ  ทางธรรมชาติและสิ่งแวดล้อมกับจำนวนประชากร  ทุ่มการพัฒนาทั้งหมด  เพื่อสร้างความได้เปรียบเชิงการแบ่งปัน  (Competitiveness  Advantage)  สู้กับประเทศสิงคโปร์  คำตอบที่เราจะได้รับกลับมาในวันนี้ก็คือ ฝันกลางวัน  ซึ่ง  ณ  วันนี้เรายังห่างไกลสิงคโปร์อยู่หลายช่วงตัว  หากเราไม่รีบเร่งพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้มีศักยภาพในเชิงของการเป็นทุนมนุษย์ที่สมบูรณ์ทั้งร่างกาย จิตใจ  สติปัญญา  และจิตวิญญาณ  ด้วยการปฏิวัติการศึกษาในบ้านเราให้คนในชาติของเราโดยเฉพาะพวกเด็กๆที่จะเป็นกำลังสำคัญต่อการพัฒนาประเทศในอนาคตได้ก้าวทันโลกอย่างมั่นใจจึงจำเป็นอย่างยิ่งที่บุคคลที่เกี่ยวข้องในสังคมต้องหันกลับมามองปัญหาที่เกิดขึ้น ณ เวลานี้  โดยตั้งคำถามในอนาคตที่สำคัญ  ซึ่งจะเป็นคำถามกระตุ้นการพัฒนาประเทศไทยต่อไปว่า  อนาคตประเทศของเราจะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์  ให้มีขีดความสามารถอยู่ระดับไหนในโลกใบนี้  ดังนั้นในการหาคำตอบ  ณ  วันนี้จึงต้องเริ่มจากการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้วยการศึกษาเพื่อเพิ่มศักยภาพของคนไทยด้วยกระบวนการ  ตามทฤษฎี  4 L’s  (แนวคิดของ  ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์)  ที่เน้นเข้าใจวิธีการเรียนรู้  (Learning  Methodology)  สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้  (Learning  Environment)  สร้างโอกาสในการเรียนรู้  (Learning  Opportunity)  และ  สร้างชุมชนการเรียนรู้  (Learning  Communities)  ซึ่งจะเป็นกระบวนการที่แทรกซึมและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง  ไปตามแนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในประเทศไทยที่เหมาะสม  ณ  เวลานี้คือ

                1.  เร่งพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับความก้าวหน้า  ทางด้านเศรษฐกิจที่มีการขยายตัวอย่างรวดเร็ว

                2.  เร่งพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้ไทยได้เรียนรู้วัฒนธรรมสากล

                3.  เร่งพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้คนไทยได้เรียนรู้เรื่องสุขภาพอนามัย

                4.  เร่งพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้คนไทยมีความรู้ความเข้าใจทางการเมืองการปกครอง

                5.  เร่งพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อส่งเสริมให้คนไทยมีความสร้างสรรค์ คิดเชิงระบบ และคิดเชิงรุก

                6. เร่งพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อสร้างความตระหนักให้คนไทยเห็นความสำคัญของทรัพยากรธรรมชาติและ

                    สิ่งแวดล้อม
                7.  เร่งพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้คนไทยรู้เท่าทันเทคโนโลยีสารสนเทศ

                8.  เร่งพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อสร้างความตระหนักในคุณค่าและประโยชน์ของสังคม  คนรอบข้าง  วัฒนธรรมประเพณีและแผ่นดินไทย

                ซึ่งทั้งหมดนี้ก็เพื่อความหวังความอยู่รอดของคนไทยในอนาคตสร้างให้เป็นทรัพยากรมนุษย์ที่ทั้งเก่ง  ทั้งดีและมีความสุขมีมุมมองเชิงรุกสู่อนาคต  สามารถแข่งขัน  และร่วมมือ  อีกทั้งสามารถบำเพ็ญประโยชน์ต่อโลก  มีสันติภาพกับเพื่อนร่วมชาติ  ร่วมโลก  และมีสันติภาพกับธรรมชาติ  ดังนั้นคำตอบสุดท้ายที่เราหวังไว้ก็คือ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างยั่งยืน   เพื่อให้คนไทยและสังคมไทยก้าวทันโลกแห่งอนาคตต่อไป
นายปรัชญา ชุ่มนาเสียว

นักศึกษาปริญญาเอก หลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขาวิชาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ รุ่นที่ 1 มหาวิทยาลัยรามคำแหง

เมื่อวันอาทิตย์ที่ 30 เมษายน 2549 ผมมีโอกาสได้พบกับสุดยอดกูรูทางด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของเมืองไทยและของโลกท่านหนึ่ง ซึ่งก็คือ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ โดยท่านอาจารย์ได้ให้เกียรติมาบรรยายวิชา Strategically Integrated HRD ให้นักศึกษาปริญญาเอก สาขาวิชาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยรามคำแหง ทั้งวันเป็นเวลา กว่า 8 ชั่วโมงที่พวกเราได้อยู่ใกล้ชิดกับท่านอาจารย์ สำหรับในความรู้สึกแรกที่จะได้พบท่านอาจารย์บอกตามตรงนะครับว่า ท่านคงจะ EGO สูงปรี๊ดดดมาก เพราะชื่อเสียงเรียงนามพอเอ่ยถึงก็ไม่ต้องบรรยายอะไรกันมากมาย รู้ๆกันอยู่ว่านี่คือ สุดยอด กูรู ของแท้แน่นอนด้านHRD ไม่ว่าจะเป็นวัยวุฒิ คุณวุฒิ และวิธีการสอน แรกๆก็อึ้งๆงงๆอย่างบอกไม่ถูก แต่เมื่อลองได้สัมผัสท่านอาจารย์แล้วตลอดทั้งวัน ความคิดผมก็เปลี่ยนโดยเฉียบพลันเลยครับ เพราะท่านอาจารย์เป็นกันเองแบบสบายๆกับพวกเราทุกๆคน(19 ชีวิต) พวกเราได้รับความรู้ทางด้าน HRD จากท่านอาจารย์อย่างมากมาย ท่านอาจารย์มีทั้ง Tacit Knowledge และExplicit Knowledge เรื่อง HRD เกิน1,000,000 % เวลา 8ชั่วโมง ตักตวงความรู้อย่างไรก็ไม่หมด ผมรู้สึกประทับใจท่านอาจารย์มากๆเลยครับ กะว่าจะขอปวารณาตัวเป็นกัลยามิตรศิษย์สหาย ไปจนตาย เลยก็ว่าได้ครับ และส่วนการบ้านที่ท่านอาจารย์ให้พวกเราไปอ่านหนังสือHR.champions  ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้ แล้วสรุปมาว่าพวกเราได้อะไรจากหนังสือเล่มนี้ สิ่งแรกที่ผมได้รับและรู้สึกแว่ปหนึ่งที่เริ่มอ่าน ก็คือ ประเทศไทยเราช่างโชคดีอะไรเช่นนี้ที่เรา มี 2 สุดยอดกูรู ด้านHRD ทั้งท่านอาจารย์ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ กับคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ถือได้ว่าคือสุดยอด เป็นทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้ที่นำเอาความรู้ประสบการณ์งานทางด้าน HRD ออกเผยแพร่เพื่อสร้างคุณาปการแก่ประเทศไทย ผมมีมุมมองพอที่จะสรุปและเห็นด้วยเป็นอย่างยิ่งว่า คนเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญที่สุดไม่ว่าจะในระดับองค์การ หรือในระดับชาติ และถือว่าคนเป็นทรัพย์สินที่มีค่ามากที่สุด รอวันเค้นเอาศักยภาพที่ถูกซ่อนเร้นออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด ดังนั้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงควรเน้นที่การลงทุนไม่ว่าจะเป็นด้านการศึกษา สุขภาพอนามัยโภชนาการ แรงงาน หรือการฝึกอบรม ก็ตาม แต่สิ่งหนึ่งที่เราจะลืมไม่ได้ก็คือ เมื่อเราลงทุนพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แล้วทั้งในระดับมหภาค และในระดับจุลภาคเราจะบริหารจัดการทุนมนุษย์เหล่านั้นได้อย่างไร เพื่อให้ทรัพยากรมนุษย์ของเรามีทั้ง IQ EQ AQ TQ MQ เพื่อเพิ่ม Productivity ให้กับองค์การและสังคมประเทศชาติ ดังนั้นการที่เราจะบริหารจัดการทุนมนุษย์ให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดให้ได้นั้นมันต้องเริ่มตั้งแต่กระบวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ตั้งแต่การปฏิสนธิ วัยเด็ก วัยรุ่น วัยหนุ่มสาว วัยทำงาน และวัยชรา มันเป็นกระบวนการพัฒนาตลอดทั้งชีวิต ดังนั้นผมชอบแนวคิดในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 4L' s Theories ของท่านอาจารย์ที่เน้น Learning methodology , Learning environment , Learning Opportunity  และLearning communities กับแนวคิด 4L' sของคุณพารณ ที่เน้น Village that Learn ,School that Learn ,Industry that Learn และ Nation that Learn ผมมองว่า 2แนวคิดนี้ น่าจะนำมาผสมผสานและใช้ร่วมกันในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในประเทศไทยให้ยั่งยืนได้เป็นอย่างดี โดยนำเอาแนวคิดของคุณพารณเป็นจุดหมายปลายทาง(ENDS) ที่มีแนวคิดของท่านอาจารย์เป็นวิธีการ(MEANS)การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ก็จะเป็นทุนมนุษย์ที่ยิ่งใหญ่มีลักษณะเป็น Life Long Learning ไม่ว่าบุคคลนั้นจะเป็นใคร แตกต่างกันอย่างไรก็ตาม ก็สามารถสร้างศักยภาพที่ยิ่งใหญ่ให้กับตนเอง สังคม และประเทศชาติต่อไปได้

นายปรัชญา ชุ่มนาเสียว

นักศึกษาปริญญาเอก หลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขาวิชาการพัฒนทรัพยากรมนุษย์ รุ่นที่ 1 มหาวิทยาลัยรามคำแหง

เรียนท่าน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพ
                จากการได้เข้าฟังคำบรรยาย เมื่อ วันที่ 30 เมษายน 2549 ทำให้ผมได้รับความรู้ ในเรื่องของการเป็น “นักพัฒนาทรัพยากร” ในอีกแง่มุมมองหนึ่ง รวมทั้งการได้ทราบถึงแนวคิด 4L's ซึ่งเป็นสังคมฐานความรู้ และคุณภาพของคนจากทฤษฎี 8 K จึงเป็นสิ่งที่จุดประกาย ให้ผมต้องรีบกลับมาอ่านหนังสือ  “ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้”  เล่มนี้ โดยเห็นว่าทฤษฎีที่ท่านอาจารย์ได้บรรยายนั้นเป็นสิ่งที่มีคุณค่าที่นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องคำนึง
                นอกจากนี้ผมมีข้อเสนอแนะเกี่ยวกับบางประเด็นที่เกี่ยวกับ แนวโน้มของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในทศวรรษหน้า เพื่อการสร้างความเป็นผู้นำของโลกธุรกิจนั้น ต้องมีการสร้างความเป็นผู้นำและการได้เปรียบคู่แข่งโดยการนำเทคโนโลยี การบริหารงานในรูปแบบใหม่ๆมาใช้กันมากขึ้น โดยเฉพาะการเปลี่ยนแปลงทางด้านการสื่อสารและโทรคมนาคมต่างๆ ซึ่งถือเป็นปัจจัยที่สำคัญในทางธุรกิจว่าจะเป็นในรูปแบบใด โดยพอสรุปการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะมีผลมาจากการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ 4 ประเด็น คือ
1.การเปลี่ยนแปลงด้านประชากรศาสตร์ (Demographic Change) ซึ่งเป็นแง่ของความต้องการและการสู่ตลาดแรงงานในอนาคต อัตราความเจริญของแรงงาน (Work Force) ในประเทศที่กำลังพัฒนาแล้วและประเทศอุตสาหกรรมทั้งหลายยังคงมีความเจริญอยู่ในอัตราต่ำและลดลง ในขณะประเทศที่กำลังพัฒนาซึ่งรวมถึงประเทศไทยนั้นจะมีแนวโน้มความเจริญของแรงงานเพิ่มสูงขึ้น แม้มีอัตราการเจริญทางเศรษฐกิจจะลดลงจากเดิม นอกจากนี้มีจุดที่ควรคิดสำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างหนึ่งคือ เรื่องรายละเอียดเกี่ยวกับด้านประชากรศาสตร์สำหรับแรงงานในอนาคต มีอายุ เฉลี่ยในตลาดแรงงานจะมีทรัพยากรบุคคลทีมีอายุเพิ่มสูงขึ้นกล่าวคือ
 
รายละเอียดช่วงอายุของประชากรที่อยู่ในวัยทำงาน
ประเทศ                      ร้อยละวัยทำงาน                ร้อยละวัยทำงาน
                                                                  ที่มีอายุต่ำกว่า 35 ปี                ที่มีอายุมากกว่า 65 ปี
                                                     พ.ศ.2528                 พ.ศ.2543                พ.ศ.2528                พ.ศ.2543
** ประเทศกำลังพัฒนา         60.7                     54.9                            4.2                            5.1
ไทย                                                62.8                          55.2                              3.9                              5.2
** ประเทศพัฒนาแล้ว                46.9                40.7               11.2           13.3
สหรัฐอเมริกา             50.4        39.5               12.3           12.9
 
แหล่งข้อมูล  ปรับปรุงจากองค์การแรงงานชาติ ประชากรแรงงานศาสตร์ (Economically Active Population 1950-2025) ละสถิติแรงงานประจำปี (Yearbook of Labor Statistics 1988)
 
ประเด็นที่ผู้สูงอายุไม่ได้เกิดเฉพาะประเทศไทย แต่เกิดกับหลายๆประเทศทั่วโลก ซึ่งพบว่าวัยทำงานที่มีอายุต่ำกว่า 35 ปี กำลังลดลง ขณะที่วัยทำงานที่มีอายุมากกว่า 65 ปีเพิ่มขึ้น สืบเนื่องจากกลุ่มเหล่านี้เป็นเด็กในยุค Babyboom Generation ที่เกิดหลังสงครามโลกครั้งที่ 2 ที่ต้องการประชากรเพิ่มขึ้นนั่นเอง
ดังนั้นนโยบายการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงต้องสนองต่อกลุ่มผู้สูงอายุในองค์กรมากขึ้น การฝึกอบรมพัฒนาจะต้องคำนึงถึงช่องว่างระหว่างวัยที่ห่างมากขึ้น เพราะองค์กรมีช่วงอายุที่แตกต่างกันมากขึ้น และองค์กรต้องมีระบบสวัสดิการให้ครอบคลุมในทุกกลุ่มเหล่านี้
                2.การเปลี่ยนแปลงด้านเทคโนโลยี (Technological Change) ซึ่งมีผลกระทบต่อการทำงานของพนักงานแต่ละคน มีการนำเทคโนโลยีสารสนเทศเข้ามาสนับสนุนการทำงาน ทำให้ช่วยเราเข้าถึงแหล่งข้อมูลได้ง่ายและสะดวก ทำให้โลกในยุคปัจจุบันนี้แคบลงเสมือนโลกเป็นสังคมเดียวกัน และพบว่าหลายองค์กรมีการนำหุ่นยนต์มาใช้งานแทนแรงงานคนในโรงงาน เช่น โรงงานประกอบรถยนต์ ฯลฯ
                ด้วยเทคโนโลยีที่ทันสมัยเหล่านี้ในอนาคตจะมีผลต่อการทำงานของบุคลากรในแต่ละระดับไม่ว่าจะเป็นผู้บริหารระดับสูง ผู้บริหารระดับกลาง และระดับปฏิบัติงาน โดยเฉพาะผู้บริหารระดับกลางจะมีบทบาทและความสำคัญลดลง ซึ่งอาจจะไม่มีความจำเป็นในบางลักษณะงาน เพราะคอมพิวเตอร์สามารถที่จะเชื่อมระหว่างผู้บริหารระดับสูงกับพนักงานระดับปฏิบัติการได้ทันที โดยผู้บริหารระดับสูงสามารถกำกับดูแลการปฏิบัติงาน การควบคุม ประเมินผลและตรวจสอบด้วยคอมพิวเตอร์ ซึ่งเป็นสิ่งที่นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องคำนึงอย่างมาก โดยเฉพาะการให้ความสำคัญในเรื่องการบริหารความเครียด (Stress Management) และการบริหารเวลา(Time Management)ให้มากขึ้นในปัจจุบัน
                3.การเปลี่ยนแปลงทางโครงสร้าง (Structural Change) จากผลกระทบตามข้อ 2 นั้นย่อมส่งผลต่อโครงสร้างขององค์กร เพราะบุคลากรสามารถใช้เทคโนโลยีติดต่อสื่อสารมายังสำนักงาน หรือองค์กรที่ตนทำงานอย่างสะดวกรวดเร็ว รูปแบบองค์กรจะเป็นลักษณะแนวราบลงจากเดิม ซึ่งจะมีการตัดหน้าที่งานที่ฟุ่มเฟื่อยลงไป และด้วยสภาพการแข่งขันทางธุรกิจแบบไร้พรมแดน คู่แข่งขันทางธุรกิจจะมีทั้งในและต่างประเทศ ที่มีมาตรฐานการค้าที่ดี องค์กรต่างๆจำเป็นต้องปรับตัวตามกระแสโลกธุรกิจ จากเดิมที่มีโครงสร้างเพียง ส่วนงานที่มีการดำเนินการด้านการผลิต การขาย การตลาดและการบริการ แต่ในทศวรรษหน้า จะต้องเน้นหนักงานด้านการวิจัยและการพัฒนา  โดยต้องสร้างธุรกิจนเชิงสร้างสรรค์มีนวัตกรรมที่มีลักษณะเฉพาะตัว ซึ่งจำเป็นต้องอาศัยข้อมูลจากการวิจัยและการพัฒนาที่ตนมีอยู่ ดังนั้นการวางแผนเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงต้องเข้ามีบทบาทช่วยสนับสนุนในการออกแบบโครงสร้างขององค์กร
                อนึ่งแม้ว่ามีการปรับโครงสร้างองค์กรที่ดีแล้วแต่สิ่งหนึ่งที่ต้องคำนึงในส่วนบุคลากรคือ ทัศนคติในการเพิ่มประสิทธิภาพ ซึ่งจะต้องไปพร้อมกับการจูงใจและค่าตอบแทน เพื่อสร้างความพึงพอใจ มีขวัญและกำลังใจในการทำงาน ดังนั้นผู้บริหารแม้สามารถพัฒนาระบบและทำโครงสร้างองค์กรที่ดีแล้ว ต้องเข้าใจว่าพนักงานเป็นส่วนสำคัญขององค์กร โดยต้องพัฒนาให้เกิดจิตสำนึกที่มีความรักต่อองค์กร ด้วย
4.การเปลี่ยนแปลงทางการศึกษา (Educational Change) คุณภาพทางวิชาการและเศรษฐกิจในยุคโลกาภิวัฒน์ องค์กรทางธุรกิจต้องการทรัพยากรมนุษย์ที่มีทักษะสูงสามารถปับตัวให้เข้ากับเทคโนโลยีต่างๆ รวมทั้งทักษะในด้านการจัดการ การสร้างสรรค์สิ่งประดิษฐ์ใหม่ รวมทั้งการติดต่อสื่อสาร ทุกองค์กรต่างคาดวังว่าจะได้รับคนที่มีความรู้และความสามารถในระดับสูงเข้ามาทำงาน
                การเปิดโอกาสให้บุคลากรได้ศึกษาต่อ โดยองค์กรควรผ่อนผันหรือยืดหยุ่น เพราะพวกเค้าเหล่านั้นจะเป็นผู้ที่นำความรู้ที่ทันสมัยจากการได้ศึกษามาพัฒนาต่อองค์กรได้ และในมุมมองระดับจุลภาค องค์กรต้องสนับสนุนจัดมีการศึกษา ฝึกอบรมและดูงานทั้งภายในและภายนอกองค์กร ปัจจุบันในบางองค์กรได้มีภารกิจก้าวเลยไปจากอดีตโดยอาจมีงบประมาณเพื่อช่วยเหลือด้านการเงินไปยังบุตรของพนักงานที่กำลังศึกษาอยู่ในสถานศึกษาต่างๆ ซึ่งจะช่วยให้พนักงานมีทัศนคติที่ดีต่อองค์กร เกิดความจงรักภักดี ซึ่งจะมีผลระยะยาวได้
เรียนท่าน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพ
                จากการได้เข้าฟังคำบรรยาย เมื่อ วันที่ 30 เมษายน 2549 ทำให้ผมได้รับความรู้ ในเรื่องของการเป็น “นักพัฒนาทรัพยากร” ในอีกแง่มุมมองหนึ่ง รวมทั้งการได้ทราบถึงแนวคิด 4L's ซึ่งเป็นสังคมฐานความรู้ และคุณภาพของคนจากทฤษฎี 8 K จึงเป็นสิ่งที่จุดประกาย ให้ผมต้องรีบกลับมาอ่านหนังสือ  “ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้”  เล่มนี้ โดยเห็นว่าทฤษฎีที่ท่านอาจารย์ได้บรรยายนั้นเป็นสิ่งที่มีคุณค่าที่นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องคำนึง
                นอกจากนี้ผมมีข้อเสนอแนะเกี่ยวกับบางประเด็นที่เกี่ยวกับ แนวโน้มของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในทศวรรษหน้า เพื่อการสร้างความเป็นผู้นำของโลกธุรกิจนั้น ต้องมีการสร้างความเป็นผู้นำและการได้เปรียบคู่แข่งโดยการนำเทคโนโลยี การบริหารงานในรูปแบบใหม่ๆมาใช้กันมากขึ้น โดยเฉพาะการเปลี่ยนแปลงทางด้านการสื่อสารและโทรคมนาคมต่างๆ ซึ่งถือเป็นปัจจัยที่สำคัญในทางธุรกิจว่าจะเป็นในรูปแบบใด โดยพอสรุปการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะมีผลมาจากการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ 4 ประเด็น คือ
1.การเปลี่ยนแปลงด้านประชากรศาสตร์ (Demographic Change) ซึ่งเป็นแง่ของความต้องการและการสู่ตลาดแรงงานในอนาคต อัตราความเจริญของแรงงาน (Work Force) ในประเทศที่กำลังพัฒนาแล้วและประเทศอุตสาหกรรมทั้งหลายยังคงมีความเจริญอยู่ในอัตราต่ำและลดลง ในขณะประเทศที่กำลังพัฒนาซึ่งรวมถึงประเทศไทยนั้นจะมีแนวโน้มความเจริญของแรงงานเพิ่มสูงขึ้น แม้มีอัตราการเจริญทางเศรษฐกิจจะลดลงจากเดิม นอกจากนี้มีจุดที่ควรคิดสำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างหนึ่งคือ เรื่องรายละเอียดเกี่ยวกับด้านประชากรศาสตร์สำหรับแรงงานในอนาคต มีอายุ เฉลี่ยในตลาดแรงงานจะมีทรัพยากรบุคคลทีมีอายุเพิ่มสูงขึ้นกล่าวคือ
 
รายละเอียดช่วงอายุของประชากรที่อยู่ในวัยทำงาน
ประเทศ                      ร้อยละวัยทำงาน                ร้อยละวัยทำงาน
                                                                  ที่มีอายุต่ำกว่า 35 ปี                ที่มีอายุมากกว่า 65 ปี
                                                     พ.ศ.2528                 พ.ศ.2543                พ.ศ.2528                พ.ศ.2543
** ประเทศกำลังพัฒนา         60.7                     54.9                            4.2                            5.1
ไทย                                                62.8                          55.2                              3.9                              5.2
** ประเทศพัฒนาแล้ว                46.9                40.7               11.2           13.3
สหรัฐอเมริกา             50.4        39.5               12.3           12.9
 
แหล่งข้อมูล  ปรับปรุงจากองค์การแรงงานชาติ ประชากรแรงงานศาสตร์ (Economically Active Population 1950-2025) ละสถิติแรงงานประจำปี (Yearbook of Labor Statistics 1988)
 
ประเด็นที่ผู้สูงอายุไม่ได้เกิดเฉพาะประเทศไทย แต่เกิดกับหลายๆประเทศทั่วโลก ซึ่งพบว่าวัยทำงานที่มีอายุต่ำกว่า 35 ปี กำลังลดลง ขณะที่วัยทำงานที่มีอายุมากกว่า 65 ปีเพิ่มขึ้น สืบเนื่องจากกลุ่มเหล่านี้เป็นเด็กในยุค Babyboom Generation ที่เกิดหลังสงครามโลกครั้งที่ 2 ที่ต้องการประชากรเพิ่มขึ้นนั่นเอง
ดังนั้นนโยบายการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงต้องสนองต่อกลุ่มผู้สูงอายุในองค์กรมากขึ้น การฝึกอบรมพัฒนาจะต้องคำนึงถึงช่องว่างระหว่างวัยที่ห่างมากขึ้น เพราะองค์กรมีช่วงอายุที่แตกต่างกันมากขึ้น และองค์กรต้องมีระบบสวัสดิการให้ครอบคลุมในทุกกลุ่มเหล่านี้
                2.การเปลี่ยนแปลงด้านเทคโนโลยี (Technological Change) ซึ่งมีผลกระทบต่อการทำงานของพนักงานแต่ละคน มีการนำเทคโนโลยีสารสนเทศเข้ามาสนับสนุนการทำงาน ทำให้ช่วยเราเข้าถึงแหล่งข้อมูลได้ง่ายและสะดวก ทำให้โลกในยุคปัจจุบันนี้แคบลงเสมือนโลกเป็นสังคมเดียวกัน และพบว่าหลายองค์กรมีการนำหุ่นยนต์มาใช้งานแทนแรงงานคนในโรงงาน เช่น โรงงานประกอบรถยนต์ ฯลฯ
                ด้วยเทคโนโลยีที่ทันสมัยเหล่านี้ในอนาคตจะมีผลต่อการทำงานของบุคลากรในแต่ละระดับไม่ว่าจะเป็นผู้บริหารระดับสูง ผู้บริหารระดับกลาง และระดับปฏิบัติงาน โดยเฉพาะผู้บริหารระดับกลางจะมีบทบาทและความสำคัญลดลง ซึ่งอาจจะไม่มีความจำเป็นในบางลักษณะงาน เพราะคอมพิวเตอร์สามารถที่จะเชื่อมระหว่างผู้บริหารระดับสูงกับพนักงานระดับปฏิบัติการได้ทันที โดยผู้บริหารระดับสูงสามารถกำกับดูแลการปฏิบัติงาน การควบคุม ประเมินผลและตรวจสอบด้วยคอมพิวเตอร์ ซึ่งเป็นสิ่งที่นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องคำนึงอย่างมาก โดยเฉพาะการให้ความสำคัญในเรื่องการบริหารความเครียด (Stress Management) และการบริหารเวลา(Time Management)ให้มากขึ้นในปัจจุบัน
                3.การเปลี่ยนแปลงทางโครงสร้าง (Structural Change) จากผลกระทบตามข้อ 2 นั้นย่อมส่งผลต่อโครงสร้างขององค์กร เพราะบุคลากรสามารถใช้เทคโนโลยีติดต่อสื่อสารมายังสำนักงาน หรือองค์กรที่ตนทำงานอย่างสะดวกรวดเร็ว รูปแบบองค์กรจะเป็นลักษณะแนวราบลงจากเดิม ซึ่งจะมีการตัดหน้าที่งานที่ฟุ่มเฟื่อยลงไป และด้วยสภาพการแข่งขันทางธุรกิจแบบไร้พรมแดน คู่แข่งขันทางธุรกิจจะมีทั้งในและต่างประเทศ ที่มีมาตรฐานการค้าที่ดี องค์กรต่างๆจำเป็นต้องปรับตัวตามกระแสโลกธุรกิจ จากเดิมที่มีโครงสร้างเพียง ส่วนงานที่มีการดำเนินการด้านการผลิต การขาย การตลาดและการบริการ แต่ในทศวรรษหน้า จะต้องเน้นหนักงานด้านการวิจัยและการพัฒนา  โดยต้องสร้างธุรกิจนเชิงสร้างสรรค์มีนวัตกรรมที่มีลักษณะเฉพาะตัว ซึ่งจำเป็นต้องอาศัยข้อมูลจากการวิจัยและการพัฒนาที่ตนมีอยู่ ดังนั้นการวางแผนเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงต้องเข้ามีบทบาทช่วยสนับสนุนในการออกแบบโครงสร้างขององค์กร
                อนึ่งแม้ว่ามีการปรับโครงสร้างองค์กรที่ดีแล้วแต่สิ่งหนึ่งที่ต้องคำนึงในส่วนบุคลากรคือ ทัศนคติในการเพิ่มประสิทธิภาพ ซึ่งจะต้องไปพร้อมกับการจูงใจและค่าตอบแทน เพื่อสร้างความพึงพอใจ มีขวัญและกำลังใจในการทำงาน ดังนั้นผู้บริหารแม้สามารถพัฒนาระบบและทำโครงสร้างองค์กรที่ดีแล้ว ต้องเข้าใจว่าพนักงานเป็นส่วนสำคัญขององค์กร โดยต้องพัฒนาให้เกิดจิตสำนึกที่มีความรักต่อองค์กร ด้วย
4.การเปลี่ยนแปลงทางการศึกษา (Educational Change) คุณภาพทางวิชาการและเศรษฐกิจในยุคโลกาภิวัฒน์ องค์กรทางธุรกิจต้องการทรัพยากรมนุษย์ที่มีทักษะสูงสามารถปับตัวให้เข้ากับเทคโนโลยีต่างๆ รวมทั้งทักษะในด้านการจัดการ การสร้างสรรค์สิ่งประดิษฐ์ใหม่ รวมทั้งการติดต่อสื่อสาร ทุกองค์กรต่างคาดวังว่าจะได้รับคนที่มีความรู้และความสามารถในระดับสูงเข้ามาทำงาน
                การเปิดโอกาสให้บุคลากรได้ศึกษาต่อ โดยองค์กรควรผ่อนผันหรือยืดหยุ่น เพราะพวกเค้าเหล่านั้นจะเป็นผู้ที่นำความรู้ที่ทันสมัยจากการได้ศึกษามาพัฒนาต่อองค์กรได้ และในมุมมองระดับจุลภาค องค์กรต้องสนับสนุนจัดมีการศึกษา ฝึกอบรมและดูงานทั้งภายในและภายนอกองค์กร ปัจจุบันในบางองค์กรได้มีภารกิจก้าวเลยไปจากอดีตโดยอาจมีงบประมาณเพื่อช่วยเหลือด้านการเงินไปยังบุตรของพนักงานที่กำลังศึกษาอยู่ในสถานศึกษาต่างๆ ซึ่งจะช่วยให้พนักงานมีทัศนคติที่ดีต่อองค์กร เกิดความจงรักภักดี ซึ่งจะมีผลระยะยาวได้

สวัสดีครับ ดร.จิระ และสมาชิกใน Block ทุกท่าน

   ขอบคุณอาจารย์จิระที่กล่าวถึงลูกศิษย์ที่ กฟผ. รุ่น SEDP2 หลายวาระใน Block นี้ หลายๆคนฝากเรียนอาจารย์ว่าอยากมาร่วมกับอาจารย์ที่นี่ แต่พวกเราเป็นมนุษย์ทำงานประเภท Office Man พอกลับไปที่ทำงาน ภารกิจก็เต็มไปหมด  สงสัยต้องให้อาจารย์สอนเรื่องการบริหารเวลาให้ดีกว่าที่เป็นอยู่  CEO ยักษ์ใหญ่ต่างๆ  เขาทำเรื่องราวใหญ่ๆมากมายได้ ทั้งๆที่มีเวลา 24 ชม. เท่ากัน  คงมีวิธีการดีๆให้เรียนรู้อีกมาก

   อยากเล่าให้สมาชิกฟังสิ่งที่ ดร.จิระ  พูดให้พวกเรา SEDP2 ฟัง ใน Luncheon Talk เรื่อง HR เพื่อ Innovation อาจารย์ให้แนวคิดเราว่าในมุมมองของอาจารย์  สิ่งที่ กฟผ. ควรทำในเรื่อง Innovation  มี3 เรื่อง

   1. มุ่งพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่ เพื่อเพิ่มคุณค่าให้องค์กร

   2. พัฒนาการให้บริการในด้านต่างๆ เพิ่มขึ้น

   3. คิดและพัฒนา Innovation ในด้านการบริหาร

  บางส่วน กฟผ. ก็มีแผนธุรกิจ ที่สอดคล้องอยู่บ้างแล้ว  เช่นการนำระบบสื่อสารด้วยใยแก้วทั่วประเทศที่ กฟผ. ต้องมีเพื่อการสื่อสารและควบคุมการจ่ายกระแสไฟฟ้า  มาเพิ่มคุณค่าในการให้บริการด้านการสื่อสาร ซึ่ง กฟผ.ได้จัดตั้งบริษัทEgatTelecom เพื่อดำเนินกิจการดังกล่าว   การให้บริการงานเดินเครื่องและบำรุงรักษาให้กับบริษัทเอกชนภายนอก ทั้งในและต่างประเทศ   การลงทุนโรงไฟฟ้าในต่างประเทศ เช่นโครงการโรงไฟฟ้าพลังน้ำในลาว พม่า  การให้การอบรมด้านเท็คโนโลยีพลังงานกับเอกชนและต่างประเทศ 

  .ในส่วนตัวผมเองคิดว่าส่วนที่น่าสนใจคือInnovation ด้านบริหาร ที่อาจารย์แนะนำ กฟผ. เป็นองค์กรใหญ่ เกี่ยวข้องกับผู้คนมาก  การบริหารจัดการที่เหมาะสม  น่าจะเป็นสิ่งสำคัญ ซึ่งตรงนี้ ทฤษฏี 2R ของอาจารย์   Reality & Relevant  ผมลองเอามาประยุกต์ กับสถานการณ์ปัจจุบันที่การปรับเปลี่ยน กฟผ.หยุดชะงักลง   น่าจะเป็นความจำเป็นที่ต้องเผชิญความเป็นจริง และค้นหารูปแบบของกิจการพลังงานในประเทศที่เหมาะสม    รูปแบบของ กฟผ. ที่เป็นทรัพยากรและสมบัติของประเทศ ให้เติบโตและเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ และสร้างความเข้มแข็งให้กับประเทศ 

   ปัจจุบันรูปแบบโครงสร้างกิจการไฟฟ้าของประเทศ ตั้งอยู่บนปรัชญาว่ารัฐยังต้องรับผิดชอบกิจการสาธารณูปโภค  แต่ให้มีเอกชนมีส่วนร่วมอย่างเหมาะสม  กำหนดให้กฟผ เป็นผู้รับซื้อไฟ ดูแลกิจการสายส่ง และมีส่วนดำเนินการผลิตไฟฟ้า 50 % เพื่อรักษาความมั่นคง ของระบบและให้เอกชนเข้ามาลงทุนอีก 50%โดยส่วนผลิตไฟฟ้าของกฟผ ต้องไม่แพงกว่าค่าไฟฟ้าของเอกชนในประเภทที่เปรียบเทียบกัน  ซึ่งส่วนของการผลิตไฟฟ้าของกฟผ รวมถึงโรงไฟฟ้าที่ต้องมีไว้เพื่อการสำรอง สำหรับกรณีฉุกเฉินต่างๆ ด้วย โรงเหล่านี้ปีหนึ่งอาจเดินไม่กี่วัน ให้เอกชนลงทุนก็คงไม่มีใครทำ  เดิมการแปรรูป กฟผ เป็น บมจ.กฟผ  คิดว่าจะใช้รูปแบบการลงทุนในตลาดหลักทรัพย์ เพื่อเงินอีกรูปแบบหนึ่งนอกจากการกู้  โดยคิดว่าบริษัทที่รัฐถือหุ้นไม่น้อยกว่า 75 %  อันจะเป็นการลดหนี้สาธารณะของรัฐลง ก็ยังคงเป็นบริษัทของรัฐ  และความจริง กฟผ ยังมีเครดิตและความแข็งแรงทางการเงินที่ดีมาก  หนี้ที่เห็นว่าเป็นแสนล้าน เมื่อคิดเทียบกับทุนก็เพียงประมาณ 0.7 เท่านั้น ที่ผ่านมา กฟผ ก็สามารถใช้หนี้ได้ด้วยตนเองไม่ได้กวนรัฐเลย แต่เมื่อมีคำพิพากษาของศาลปกครองสูงสุด  กฟผ ก็คงต้องยอมรับ เมื่อระดมทุนจากตลาดหลักทรัพย์ไม่ได้  กฟผ ก็คงต้องไปขอความกรุณาจากกระทรวงการคลัง ในการอนุมัติการกู้เงินของ กฟผ. ความจริงหนี้สาธารณะของรัฐขณะนี้ก็ไม่ในสภาวะวิกฤติอย่างไร จากตัวเลขของ อ.ธนวรรษ ประมาณ 41% ของ GDP  ซึ่งลดต่ำกว่าหลายปีที่ผ่านมา หากแก้ปัญหาระยะสั้นเหล่านี้ไปได้ ความจำเป็นในการแปรรูป กฟผ ในขณะนี้ก็หมดไป  ส่วนในระยะยาวก็มีเวลาให้ไปคิดค้น Innovation กันต่อไป

  ครับก็ถือโอกาสถ่ายทอดสมาชิกให้ทราบ  โอกาสหน้าจะมาร่วมBlock อีก ขออภัยที่พูดเรื่องของ กฟผ.หลายท่านอาจไม่มีข้อมูล

   หมายเหตุ  ผมขอชื่นชมกับข้อเขียนของคุณ สมบัติ บุญญาวานิชย์  ที่พูดถึงแนวคิด Innovation  ของปูนซีเมนต์ไทย ขอสนับสนุนการพัฒนา Innovation ในกิจการของคนไทย เช่นนี้

   สวัสดีครับ

   

  

 

เรียน  อาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์

         ผมได้เข้าฟังการบรรยายของท่านเป็นครั้งแรกเมื่อวันที่ 3 พฤษภาคม 2549 หัวข้อ "การพัฒนาภาวะผู้นำ" จัดที่ตึกอธิการบดี 2 มข. ขอชมว่า

ท่านบรรยายด้วยน้ำเสียง จังหวะลีลาการพูด น่าติดตามฟังอย่างตลอด เต็มเปี่ยมไปด้วยเนื้อหาจริงๆ  ประเด็นที่ผมโป๊ะเซะกับเนื้อหามีหลายประเด็น แต่ขอนำเสนอบางมุมเท่านั้นนะครับ

     1. "มข.ก่อเกิดเพื่อคนอิสาน แต่คนอิสานกลายไปเป็นคนขายแรงงานขั้นต่ำในเมืองหลวงจำนวนมาก"

        ประเด็นนี้ มข.ควรต้องเข้าไปมีบทบาทช่วยไม่ให้คนอิสานไหลเข้ากรุง แต่ มข.ตั้งมาได้ 30 กว่าปีแล้ว ถามว่า ผลงานที่ มข.ได้ช่วยคนอิสาน มีบ้างไหม

         ผมตอบได้เลยว่า มี แต่มากพอเหมาะสมกับเวลาที่เป็นอยู่ของ มข.หรือไม่นั่นคือ สิ่งที่ต้องนำมาขบคิดกัน มข.เรายังติดอยู่กับคำว่า "หอคอยงาช้าง"ที่ต้องรอให้ประชาชนเป็นฝ่ายรุกเข้ามาเรียกร้อง แต่ มข.ยังไม่ยอมเป็นฝ่ายรุกเข้าหาประชาชนบ้าง....เช่น มข.ยังไม่มีการฝึกฝนพัฒนาอาชีพเดิมของเกษตรกรให้มีผลผลิตที่ขายได้กำไร หรือ

         เป็นตัวกลางในการผลิตภัณฑ์ทางการเกษตร หรือ

         รับทำโรงสีกลางให้เลยก็ย่อมได้ หรือน่าจะให้ นศ.ออกเน้นออกรณรงค์ให้เกษตรกรเลิกใช้ปุ๋ยเคมี ยาฆ่าแมลงที่มีสารเคมีชนิดร้ายแรง แต่ทั้งหมดนี้ มข.ต้องไม่คิดค่าบริการที่สูงเกินไป และจะดียิ่งขึ้นหากอบรมให้ฟรี และควรไปอบรมที่หมู่บ้านโดยตรง มีการติดตามผลตลอด เมื่อผลผลิตดี มีกำไร เชื่อเถิดว่า ลูกหลานชาวอิสานไม่ไหลไปขายแรงงานตามเมืองหลวงมากมายขนาดที่เป็นอยู่ปัจจุบัน

         หาก มข.เข้าถึงประชาชนได้อย่างนี้ ถึงจะเรียกว่า มข.เพื่อชาวอิสานที่แท้จริง       

        2. จุดที่ผมจะนำไปใช้ประโยชน์ในการปฏิบัติงานจากความรู้ที่เข้าอบรมครั้งนี้ คือ จุดที่เราต้องเปลี่ยนแปลง พัฒนางาน คิดทางบวก คิดสร้างสรรมากขึ้น รู้เข้า รู้เรา จะได้ win win win เหมือนที่ท่านบอกว่า

            "การปลูกต้นไม้มีเวลากำหนดความเจริญงอกงามเต็มที่ในเวลาสั้นๆ  แต่การปลูกคนต้องพัฒนาไปตลอดชีวิต"

 ...จะติดตามอ่านคมความคิดของท่านอาจารย์ต่อไปครับ........

 

HOME  WORK

       จาการที่ได้ฟังการบรรยายการพัฒนาภาวะผู้นำ เมื่อวันที่ 3 พ.ค.2549 ณ มหาวิทยาลัยขอนแก่น  พร้อมนี้ได้ให้การบ้านไว้ ดังนี้

      1. เมื่อฟังแล้วเราได้อะไรที่เกี่ยวข้องกับตนเอง   จะเห็นได้ว่าภาวะผู้นำที่เกิดขึ้นกับตนเอง เนื่องมาจากการเรียนสายวิชาชีพพลศึกษา  ทำให้เรามีจุดแข็ง คือ ความั่นใจ การกล้าแสดงออก กล้าคิด กล้าพูด พร้อมทั้งมีเป้าหมายที่ชัดเจน จากประสบการณืตรงที่ผ่านมาผนวกกับความสนใจในการพัฒนาตนเอง  ทำให้มีการเสริมสร้างบุคลิกด้านการแต่งกาย  ด้านการพูหืออื่นๆ  นอกจากนั้นความมุ่งมั่นความกล้าที่จะทำเป็นการต่อเนื่องที่ขับเคลื่อนให้มีภาวะผู้นำ  นอกจากนั้นการวางแผนและการทำงานที่เป็นระบบเป็นเสน่ห์อีกอย่างหนึ่งที่ผู้ร่วมงานทุกคนสบายใจและที่ขาดไม่ได้ คือ ผู้นำต้องมีการสำรวจตัวเองเสมอๆและพร้อมที่จะต้องเติมเต็ม

       เนื่องจากในสภาวะของตัวเองได้ผ่านงานในระดับประเทศในการที่คิดงานสร้างงาน  ดังนั้น ในภาวะผู้นำที่ต้องพยายามแก้ไขคือ การควบคุมอารมณ์ เวลาที่มีตัวแปรเวลากำหนด เพราะผู้นำต้องควบคุมอารมณ์ให้นิ่งจนเป็นที่ยึดเหนี่ยวแก่ผู้ร่วมงาน  หากเราควบคุมอารมณ์ไม่ได้รับรองว่าวงแตกไม่มีใครอยากร่วมงานกับเรา  สรุป คือ ต้องมองตนเอง สำรวจตนเอง มีเป้าหมายชัดเจนในการทำงานแต่ละอย่าง กล้าคิดกล้าทำในสิ่งที่คนอื่นไม่ทำ

     2.สำหรับในส่วนองค์กรหรือหน่วยงานที่ทำอยู่ขณะนี้     การสร้างผู้นำยังไม่เกิดหรือน้อยมาก ทุกคนจะถูกเชิดให้เป็นผู้นำเมื่อมีตำแหน่งหัวโขน บางครั้งเหมือนกับแม่ปูกับลูกปู แล้วแต่เวรแต่กรรม  การเตรียมพร้อมในการสร้างวิสัยทัศน์ในการพัฒนาภาวะผู้นำไม่มี คนที่ใกล้ชิดเท่านั้นก็จะได้รับโอกาสซ้ำซากจนเป็นอาชีพหลักในการประชุมสัมมนาและอบรม  ปัจจุบันยอมรับว่าเริ่มจะดีขึ้นเมื่อมีการวางแผนขับเคลื่อนในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ แต่ต้องจัดเป็นระบบและเป็นขั้นเป็นตอนให้ดี  ใครจะขึ้นมาเป็นหัวหน้าฯต้องได้รับการอบรมหลักสูตรอะไรมาบ้าง  ไม่ใช่ใครก็ได้จับใส่หัวโขนและก็เชิดไปเชิดมา

     หากมหาวิทยาลัยฯให้ความสำคัญกับพัฒนาภาวะผู้นำตั้งแต่ระดับล่าง  ให้มีจิตสำนึกที่ดีเชื่อได้ว่าเราคงไม่สูญเสียค่าน้ำ ค่าไฟ หรือค่าอะไรต่ออะไรแบบสิ้นเปลืองเหมือนทุกวันนี้  หากเรายังปล่อยให้เป็นมนุษย์เงินเดือน ไม่รีบพัฒนาเขาต่อไปคนที่มีความสามารถจะโดดหนีไปอยู่ที่อื่นหมด  เนื่องจากคนที่มีภาวะผู้นำที่ดีต้องมีเพื่อนร่วมงานที่มีภาวะติดตามที่ดีเช่นกัน

       สรุป  การได้ยินได้ฟังการบรรยายของCoach ชี้ให้เห็นว่า การส่งเสริมการทำงานเป็นทีมยังไม่ประสบผลสำเร็จเท่าที่ควรหากหน่วยงานไหนองค์กรไหนต้องการความสำเร็จต้องทำงานเป็นทีม  (ทีมหลอกๆแบบเฮไหนเฮนั่นไม่ใช่ของแท้) และต้องสร้างต้องให้โอกาส และสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ให้มากกว่าเวลาราชการ

        ขอบคุณที่ท่านอาจารย์ได้ให้ความรู้ในการพัฒนาภาวะผู้นำ  หากหน่วยงานทุกหน่วยงานค่อยๆสร้างจากจุดเล็กๆต่อไปก็จะขยายใหญ่  ภาวะผู้นำไม่ได้ติดตัวทาตั้งแต่เกิด  แต่เราสามารถสร้างได้ ฉะนั้น ผู้นำต้องรู้จักกาลเทสะ รู้จักสถานที่ รู้จักความเหมาะสม และรู้จักตนเอง จึงจะทำงานอย่างมีความสุข

 

 

 

 

   

วันอาทิตย์ที่ 30 เมษายน 2549 นี้ ได้มีโอกาสเรียนกับ  ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์ โดยท่านให้เกียรติมาสอนวิชา Strategically Integrated HRD  ซึ่งท่านอาจารย์เป็นบุคคลที่มีชื่อเสียง ได้รับการยกย่อง ว่าเป็นสุดยอดด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในประเทศไทย และมีชื่อเสียงระดับโลกด้วย ประมาณว่าถ้าพูดถึงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องนึกถึงท่านเลย ดังนั้นจึงตื่นเต้นมากๆ ที่จะได้เรียน ได้เห็น อย่างใกล้ชิด อยากรู้ว่าท่านอาจารย์จะสอนอย่างไร สอนอะไรบ้าง แต่พอได้เรียนกับท่านอาจารย์แล้วสนุกมากๆ  ทั้งวิธีการสอนของอาจารย์ทำให้ได้ความรู้ ความคิดใหม่ๆ เหมือนการกระตุ้นความคิด ทำให้เราได้คิดตามโดยที่ไม่เบื่อ เหมือนไม่ใช่การมานั่งเรียน แต่เหมือนกับความรู้ความคิดมันแล่นเข้าไปในสมองได้เอง ชอบการเรียนแบบนี้มากๆ ตลอดเวลา 8 ชั่วโมงที่ท่านอาจารย์สละเวลามาสอนแล้ว  มีแต่ความสนุกค่ะ แต่เป็นความสนุกจากการเรียนที่มีเนื้อหาสาระล้วนๆนะค่ะ ไม่ใช่แนวตลกโปกฮา  ซึ่งดิฉันถือว่าเป็นเรื่องแปลกมาก ตั้งแต่เคยเรียนหนังสือมาเลยก็ว่าได้ และท่านอาจารย์ยังได้แนะนำหนังสือให้อ่าน คือหนังสือ “HR.Champions ทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้”  ซึ่งพอได้อ่านแล้วชอบมากๆ อ่านหนังสือเล่มนี้แล้วสนุกมาก รู้สึกว่าตัวเองโชคดีที่ได้อ่านหนังสือเล่มนี้ และเป็นโชคดีของเมืองไทย ประเทศไทยของเราที่มีบุคคลระดับสุดยอดในด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ อย่างคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และท่านอาจารย์ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ซึ่งเป็นการถ่ายทอดประสบการณ์ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรที่ชัดเจนมาก พอสรุปได้ว่า  การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นั้นสำคัญที่ผู้บริหารต้องเห็นความสำคัญ เห็นคุณค่า
ของคนว่าคนสามารถสร้างมูลค่าเพิ่ม สร้างคุณค่าเพิ่มได้ และการผลิตคนคือผลกำไร
ต้องพัฒนาทั้งในระดับจุลภาคและมหภาค เพื่อให้เกิดเป็นเครือข่ายในการพัฒนา เพราะการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องพัฒนาอย่างต่อเนื่อง และตลอดชีวิต ซึ่งพออ่านไปเจอทฤษฎี 4 L ของทั้ง 2 ท่านแล้วเหมือนเห็นคำตอบของโลกแห่งการเรียนรู้อยู่ข้างหน้า เพราะทฤษฎีของคุณพารณ 4 L ได้แก่ Village that Learn , School that Learn , Industry that learn และ Nation that Learn เป็นดั่งแผนที่จะไปสู่โลกแห่งการเรียนรู้  ส่วนทฤษฎีของท่านอาจารย์จีระได้แก่ Learning Methodology, Learning Environment , Learning Opportunity และ Learning Societyเป็นวิธีการที่ทำให้แผนงานที่วางไว้สำเร็จ  และจากการอ่านหนังสือทำให้เข้าใจการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างชัดเจนมากขึ้น อาทิ
1.      ผู้บริหารในสังคมไทยนั้น ต้องเป็นคนที่เก่ง ดีและสร้างความอบอุ่นให้กับพนักงานในองค์กรได้(ให้กำลังใจลูกน้อง ชื่นชมในสิ่งที่ลูกน้องทำ และชมต่อหน้าคนอื่น)
2.      การบริหารงานต้องให้พนักงานได้มีส่วนร่วมเพื่อให้เกิดความผูกพันกับองค์กรไม่ใช่เจ้านายสั่งอย่างเดียว ต้องคุยกัน
3.      ผู้บริหารนั้นต้องเป็นทั้งผู้สอนและพี่เลี้ยงให้กับพนักงาน โดยเจ้านายจะต้องเป็นคนที่กระตุ้นและดึงความสามารถและศักยภาพของลูกน้องออกมาได้ 
4.      ต้นแบบที่ดีของ “คน” นั้นมี 4 เรื่อง คือ
·       “คนเก่งคนดี” ซึ่งเป็น “เก่ง 4 ดี 4” นั้น ได้แก่ เก่งงาน เก่งคน เก่งคิดและเก่งเรียนนั้น ดิฉันคิดว่าน่าจะมีอีก 1 เก่งคือ เก่งดำเนินชีวิตด้วย  ส่วนดี 4 นั้นได้แก่ ประพฤติดี มีน้ำใจ ใฝ่ความรู้คู่คุณธรรม
·       “เชื่อในคุณค่าของคน” ว่าคนต้องพัฒนาให้ดีขึ้นเรื่อยๆ ไม่ปล่อยทิ้งไว้ แล้วต้องรักษาคนเหล่านั้นไว้ให้ได้
·       “คน ต้องการผลตอบแทนทางใจด้วย” สวัสดิการที่ดีและความมีน้ำใจของผู้บริหารในองค์กรถือเป็นสิ่งสำคัญมาก เพราะเป็นการสร้างแรงจูงใจให้เกิดความจงรักภักดีต่อองค์กร
·       การทำงานเป็นทีม
  
  เรียกได้ว่ายิ่งอ่านยิ่งประทับใจในหนังสือเล่มนี้ และรู้สึกอิ่มเอมใจกับคุณค่าที่ได้ เหมือนได้ของถูกใจมากๆ ขอขอบพระคุณท่านอาจารย์มากๆค่ะ
สุพินดา  ธีระวราพิชญ์
นักศึกษาปริญญาเอก หลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ รุ่นที่ 1 มหาวิทยาลัยรามคำแหง
เรียนท่าน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพ
ผกาพันธ์ อินต๊ะแก้ว นักศึกษาปริญญาเอก หลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขาวิชาการ
พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ รุ่นที่ 1 มหาวิทยาลัยรามคำแหง /  ขอเล่าถึงบรรยากาศในการเรียนที่ได้มีโอกาศเป็นลูกศิษย์ของท่านเมื่อ วันที่ 30 เมษายน 2549  ในวันนั้นว่า :
                จากการได้เข้าฟังคำบรรยาย  ทำให้ดิฉันได้รับความรู้ และความภาคภูมิใจในการที่จะเป็น   “นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์รุ่นใหม่”  ตอนแรกก็คิดในใจว่าจะรอดกับการเรียนวันนี้ได้อย่างไรการเตรียมตัวในการเรียนวันนี้ก็ไม่ได้เตรียมตัวเลย และอาจารย์ก็มากับคำว่า  Global  Citizen รู้สึกสงสารประเทศไทย และเสียใจกับองค์กร ถ้ามีบุคลากรอย่างเรา ตั้งสติและมองตาเพื่อนคนหนึ่ง เอาละเราคือ 10% ของประเทศนี้ที่จะต้องนำความรู้ที่ได้ไปพัฒนาองค์กรและประเทศ เริ่มมอง ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ใหม่ ประกอบกับท่าน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ พูดมาอยู่ประโยคหนึ่ง มีความหมายเหมือนว่า การที่จะเป็นผู้นำที่ดี คือ Coach ที่ดี จะต้องเข้าใจจุดอ่อน จุดแข็งของลูกน้อง คือต้องมองลูกน้องให้ทะลุ  แล้วดิฉันจึงคิดคำตอบอยู่ในใจว่านี้ไม่ไช่หรือที่เราต้องการ ตลอดเวลาที่เรียนหลักสูตรนี้ท่าน  รศ.ดร.โฆษิต   อินทรวงษ์ ได้ขัดเกลาและพัฒนาสติปัญญาเราไว้ว่า  (K U S A VA ) คือ  Knowledge, Understand, Skill, Attitude, Value Added  แต่อย่างไรก็ตามสิ่งที่จะลืมไม่ได้เตือนตัวเองตลอดเวลาคือจะต้อง "มองตนออก  บอกตนได้  ใช้ตนเป็น  เห็นตนชัด  มีสติรู้ตน  มีปัญญารู้คิด " อยู่เสมอท่องอยู่ในใจ   จึงเริ่มสนใจท่าน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ มากขึ้น พยายามเก็บเกี่ยวความรู้จากท่านให้มากที่สุด  ตลอดเวลาที่เรียน ถึงจะเป็นระยะเวลาแค่ 6  ชั่วโมง แต่สิ่งที่ท่าน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ให้ไว้ ไม่ว่าจะเป็นคำคมๆ ที่ท่าน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ พูดถึงมีความหมายมาก ตลอดจนเอกสาร การสอน หนังสือทรัพกรมนุษย์พันธ์แท้ที่ท่านเขียน และทฤษฏีที่ให้ไว้
1.       7 HR Architecture“ทรัพยากรมนุษย์” (Human Resource Architecture)
2.        ทฤษฎี  4 L’s 
3.        ทฤษฎี  มูลค่าเพิ่ม  
4.        ทฤษฎี  4 L’s 
5.        ทฤษฎี วงกลม
ก็สามารถหาศึกษาจาก บล็อกของท่านได้ซึ่งมีความรู้อื่นๆ อีกมากมาย  แต่ก่อนที่จะนำ ทฤษฎี ต่างๆ ของท่านมาปรับใช้นั้น ท่าน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ท่านไม่ได้พูดถึงเนื้อหาที่เจาะลึกทฤษฎี ต่างๆในการเรียนครั้งนี้มากนักคงต้องการให้เราคงต้องการให้เราเข้าไปเที่ยวในบล็อกของท่านมากก่าว ท่านให้อ่านหนังสือทรัพกรมนุษย์พันธ์แท้ ซึ่งดิฉันได้อ่านแล้วก็เป็นจริงอย่างที่ท่านแน่นำว่าดีมาก ซึ่งเนื้อหาทั้งหมดก็คือคำตอบของ แนวคิด การปรับยุทธศาสตร์เชิงบูรณาการเพื่อพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และ การปรับใช้ยุทธศาสตร์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อพัฒนาองค์กร  ที่ท่าน อาจารย์ พารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และ ท่านอาจารย์ จีระ หงส์ลดารมภ์ ต้องการ สร้างทรัพยากรมนุษย์คนพันธ์แท้  เพื่อสร้างชาติไทยให้แกร่งพร้อมยืนหยัดอยู่บนโลกแห่งการเปลี่ยนแปลงอย่างมีชัยชนะนั้นเอง แต่สิ่งที่ดิฉันประทับใจนอกจากความหมายของคำว่า คน ที่ไม่คิดว่าจะมีผู้ใหญ่ในประเทศนี้บ้านเมื่องนี้เห็นคุณค่าของ คน ตั้งใจเอาจริงเอาจังต่อเนื่องมาเป็นระยะเวลายาวนานขนาดนี้และส่งผลถึงความมี Value Added ของคนรุ่นลูกรุ่นหลานในประเทศนี้ต่อไป และยังพร้อมที่จะพัฒนาคนอย่างจริงจัง จึงนำประสบการณ์ที่เกี่ยวข้องกับเรื่องการพัฒนา “คน” หรือ “ทรัพยากรมนุษย์” ที่ทำอย่างต่อเนื่อง ณ วันนี้ มาถ่ายทอด ได้อย่างเห็นภาพดังในหนังสือเล่มนี้ ดีใจที่ได้อ่านและถือว่ามีคุณค่าที่สุด สิ่งที่ชอบนอกเหนือจากความรู้ในการแก้ปัญหาและพัฒนาคนแล้วดิฉันขอเก็บคำคมๆที่เกี่ยวกับการดูแลชีวิตคนทั้งเครือปูนซีเมนต์ไทยของ ท่าน อาจารย์ พารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และ ท่านอาจารย์ จีระ หงส์ลดารมภ์ เขียนไว้มาฝากเพื้อนๆ คนพันธ์แท้ ที่ยังไม่ได้อ่านได้เก็บไว้คิดเล่นๆ ดังนี้
1.  สิ่งสำคัญที่จะนำทฤษฏีต่างๆ มาใช้  ทั้งผู้บริหารองค์กรและบุคลากรทุกคนในองค์กรจะต้องมีความเชื่อถือและศรัทธา  เชื่อมันในคุณภาพของ “คน” ก่อนจึงจะทำงานสำเร็จได้
2.  เครื่องจักรนานๆไปก็เสื่อม แต่“คน” ทะนุบำรุง พัฒนายิ่งนานยิ่งเก่งกล้า แต่ถ้าไม่ดูแลพัฒนาก็เสื่อมเร็วกว่าวัตถุเสียอีก
3.  การเป็นผู้ใหญ่ผู้บริหารต้องให้กำลังใจลูกน้อง ลูกน้องก็จะเจริญเติบโตเร็วและลูกน้องก็จะยืดถือเป็นต้นแบบปฏิบัติสืบทอดต่อไป
4.  การดูแลพนักงานต้องดูแลตั้งแต่เดินเข้าบริษัท มาเขาจะต้องได้รับการฝึกอบรมเอาใจใส่ดูแลจนกระทั่งวันที่เขาเกษียณอายุออกไปเพราะผมเชื่อว่าองค์กรจะดีเพราะมีคนเก่งและดี องค์กรจะแย่เพราะมีคนไม่เก่งและไม่ดี จึงเป็นที่มาของ “คนเป็นสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์กร”
                5.  กุญแจแห่งความสำเร็จของ ท่าน อาจารย์ พารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา คือ 1. การเพิ่มผลผลิตอย่างมีคุณภาพควบคู่ไปกับ 2. การพัฒนาคนอย่างจริงจัง  เมื่อมีกุญแจ 2  ดอกนี้แล้ว การทำงานก็มีประสิทธิภาพการเกิดความเสียหายก็น้อยลง ปัจจัยสำคัญที่ทำให้เกิดความสำเร็จอย่างมีประสิทธิภาพคือ ความจงรักภักดีและความมีวินัยของคนในองค์กรทุกคนมีส่วนร่วมในการทำงานทำงานอย่างพร้อมเพรียงงานก็จะบรรลุเป้าหมายได้อย่างรวดเร็ว
                6.  หลักการมีส่วนร่วมในการบริหารคนทุกๆเรื่องต้องคุยให้รู้เรื้องเพราะประตูระดับหัวหน้างานทุกคนจะต้องเปิดตลอดเวลาเพื่อให้ลูกน้องได้พบปะปรึกษาหารือถือเสเมือนคนในครอบครัวเดียวกันเป็นการสร้างบรรยากาศความร่มเย็นให้กับองค์กร เพราะบทบาทของผู้บริหารจะต้องขับพลังและอัจฉริยภาพของบุคลากรในทุกระดับขององค์กรเป็นทั้งครูฝึกและพี่เลี้ยงพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาตลอดเวลา
                7.  การค้นหาคนเก่ง4 และคนดี4 ชั่งเป็นเรื่องที่น่าภาคภูมิใจที่ท่าน อาจารย์ พารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา สามารถค้นหามาและเป็นความรู้ถึงลูกหลานในรุ่นต่อๆไป คือ เก่ง 4 ได้แก่ เก่งงาน เก่งคน เก่งคิด และเก่งเรียน  โดยท่านเรียกว่า Capability การประเมินความเก่งของคนแต่ถ้าคนไม่เก่งองค์กรสามารถเสริมและอบรมได้  แต่ คนดี Acceptability  ฝึกยากเป็นสิ่งที่คุณจะต้องสร้างสมขึ้นมาเอง 4 ดี คือ ประพฤติดี มีน้ำใจ ใฝ่ความรู้ คู่คุณธรรม  ทั้งหมดจึงเป็นเป้าหมายของพนักงานปูนฯทุกคนและที่สำคัญ ผู้บริการทำเป็นตัวอย่างก่อน จนกลายเป็น อุดมการณ์การทำธุรกิจของเครือซีเมนต์ไทย จากควาชื่อที่ว่า บุคคลเจริญได้ด้วยจริยธรรมในการดำเนินชีวิตฉันใด  บริษัทก็เจริญได้ด้วยจรินธรรมในการดำเนินธุรกิจฉันนั้น
                8. การพัฒนาคนในระดับMicro เครือซิเมนต์ไทยถือเป็นการลงทุนที่ก่อให้เกิดผลตอบแทนระยะยาว ดังนั้นพนักงานทุกคนจะได้รับการฝึกอบรมทั้งการปฏิบัติงานเฉพาะด้าน และความรู้ในงานข้างเคียง และมีการวางโปรแกรมการพัฒนา 3 ระดับดังนี้   ระดับMDP การขึ้นสู่ระดับผู้บริหาร ระดับ BCD  ระดับหัวหน้าแผนกทุกคน ระดับ ABC ระดับพนักงานบริหารที่เข้าใหม่มีประสบการณ์มาแล้ว 2 ถึง 3 ปี  บริษัทจึงมีทิศทางในการส่งเสริมพัฒนาคนฝ่ายต่างๆจึงคิดคำขัวญในแต่ละปี เพื่อเป็นแนวทางในการทำงานอย่างเช่น                                                     “ เป็นผู้ผลิตที่มีต้นทุนต่ำสุด”                                                                                                        “ วินัยคือปัจจัยแห่งประสิทธิภาพ”                                                                                                              “ ทำงานเหมือนหนึ่งเป็นคนในครอบครัวเดียวกัน”                                                                            “มุ่งคุณภาพเด่น เน้นการประหยัด รวบรัดขั้นตอน แน่นนอนตรงเวลา”
9. สุดท้ายท่าน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ได้มอบบันไดแห่งความป็นเลิศไว้ 4 ขั้นง่ายๆ ดังนี้                                             
    1. ลองทำอะไรที่เริ่มจาก Good  ideas      Action       สู่ผลสำเร็จ (คือ Plan, DO Check , Act )
    2. อย่าทำอะไรโดยไม่มี Priorit  ลำดับความสำคัญเริ่มก่อนมุ่มมั่นให้ดี (คือ ต้องมี Focus )
    3. ทำโดยให้มี  Participation ของทุกคน ทุกระดับ( คือสร้างวัฒนธรรมการทำงานเป็นทีม)
    4.  ทุกโครงการต้องมีผู้เป็นเจ้าของ (คือ Ownership)
                ทั้งนี้การบริหารจัดการ HRD and non HRD   คงจะมีความยากง่ายไม่เหมือนกัน และไม่มีสูตรสำเร็จรูป ขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมวัฒธรรมองค์กรและบรรยากาศต่างๆในการทำงานและในขณะที่เราต้องต่อสู้ทางเศรษฐกิจให้คนเก่งด้วยการแข่งขันแล้ว เราต้องไม่ลืมถึงผลกระทบต่อคนที่เสียเปรียบในทางสังคมด้วย เพื่อก้าวสู่การพัฒนาที่สมอุดย์อันเป็นปลายทางสู่การแข่งขันที่แท้จริง นั้นหมายถึงคุรภาพชีวิตเรื่องแรงงานหญิงและเด็ก เรื่องความปลอดภัยในการทำงานดั่งท่าน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ใด้ให้คำคมทิ้งท้ายไว้ให้คิดในหนังสือเล่มนี้  ดิฉันจึงขอแสดงความคิดเห็นเพิ่มเติมหลังจากที่ได้เรียนรู้จากท่าน ในวันนั้นดังนี้
ในยุคที่ก่อให้เกิดการเปลียนแปลงครั้งใหญ่  ในระบบเศรษฐกิจข้ามชาติ โลกานุวัตน์ (Globalization) ซึ่งเป็นยุคเปิดเขตเศรษฐกิจเสรี (Free Trade Area : FTA) สะท้อนความสามารถในการแข่งขันอย่างรุนแรงมากยิ่งขึ้น  ผลที่เกิดคือ  ผู้ซื้อรายใหญ่ในตลาดโลก  ได้เปลี่ยนพฤติกรรมการซื้อใหม่ โดยแทนที่จะสั่งซื้อกระจ่ายไปในหลายๆประเทศ   ของผู้ขายตามโควต้าแบบเดิม   ก็จะเปลี่ยนเป็นการเลือกซื้อในประเทศ    ที่มีความพร้อมมากที่สุดมีสิ้นค้าที่ให้เลือกหลากหลาย ตลอดจนมี คุณภาพและราคาที่ต่ำ จึงเป็นประเด็นที่ทำให้เกิดแรงกดดันส่งผลต่อการแข่งขันปรับปรุงการผลิตสิ้นค้าให้มีคุณภาพมากยิ่งขึ้น   ตรงกับความต้องการของลูกค้าเพื่อแย่งชิงการครอบครอง ตลาดผู้ซื้อ ในโลกให้มากที่สุด
 เพื่อเป็นการขับเคลื่อนขีดความรู้ความสามารถในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และสนับสนุน กลยุทธทางธุรกิจขององค์กร ในการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน  บทบาทดังกล่าวเป็นบทบาทที่องค์กรกำลังเรียกหาจาก นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ที่เป็นหุ้นส่วนธุรกิจเชิงกลยุทธ์ ( Strategic Business Partner ) เพื่อให้การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลเป็นไปอย่างคุ้มค่าสอดคล้องกับทิศทางการดำเนินธุรกิจตามที่ต้องการ
 ในฐานะบทบาทนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หุ่นส่วน ธุรกิจเชิงกลยุทธ์ ( Strategic Business Partner ) จะต้องเป็นผู้ที่ สามารถศึกษายุทธศาสตร์วิเคาระห์ สังเคราะห์ การพัฒนาโปรแกรมการศึกษาและการฝึกอบรม พัฒนาขีดความรู้ความสามารถในการแข่งขั้นในทางธุรกิจที่ยั้งยืน ที่สอดคล้องกับความต้องการตามสภาวะในปัจจุบัน เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพ และประสิทธิผล อันจะเป็นประโยชน์ต่อองค์กร และประเทศชาติต่อไป .
สุดท้ายนี้ต้องขอขอบพระคุณท่าน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ที่ได้ให้มีโอกาศได้อ่านหนังสือดีๆอย่างนี้และหวังเป็นอย่างยิ่งว่าจะติดตามผลงานของท่านอีกตลอดไปอย่างไม่รู้จบตราบนานเท่านาน
ผกาพันธ์ อินต๊ะแก้ว
นักศึกษาปริญญาเอก หลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ รุ่นที่ 1 มหาวิทยาลัยรามคำแหง

 

เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

เมื่อวันที่ 30 เมษายน 2549 กลุ่มของนักศึกษา HRD.มร.รู้สึกเป็นเกียรติอย่างยิ่งที่ท่านมาให้ความรู้ ทั้งวันแม้มีอุปสรรคในตอนเช้าเนื่องจากเป็นวันเลือกตั้งสข.ของกรุงเทพฯ ช่วงเช้าท่านให้ภาพ macro ภาคบ่ายท่านให้ภาพ micro วิธีการของท่านบูรณาการความรู้และศาสตร์ ตอนแรกทุกคนเกร็งกันว่าท่านจะมาไม้ไหน แต่ตอนบ่ายและเย็นก็เข้าใจว่านั่นคือวิธีการนำเสนอของท่าน ประเภทตื่นตาตื่นใจกลุ่มของเราเป็นอย่างยิ่ง

อาจารย์คะก่อนวันนี้กลุ่มของเราสืบค้นข้อมูลของอาจารย์เป็นการใหญ่แต่ก็ได้แต่ภาพที่เป็นข้อมูลแห้ง วันนี้สมใจและสร้างความภูมิใจให้กลุ่มของเราเป็นอย่างยิ่งที่ได้พบปะท่านที่มีข้อมูลเต็มเปี่ยมและสัมผัสได้

ขอบพระคุณเป็นอย่างสูงค่ะ

นวลละออ แสงสุข

ป.ล.ท่านอาจารย์ใด้มอบหมายให้กลุ่มของเราอ่านหนังสือเรื่อง “ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้” แล้วส่งข้อมูลถึงท่าน จึงนำเสนอดังนี้

หนังสือเล่มนี้เป็นลิขสิทธิ์ของ “พารณ อิสรเสนา ณ อยุธยา จีระ หงส์ลดารมภ์” มี 306 หน้า ประกอบด้วย คำนำ คำนิยม เนื้อหาและภาคผนวก ในส่วนเนื้อหาจะแบ่งเป็นเรื่องใหญ่ซึ่งจะมีหัวเรื่องย่อยอีก ซึ่งได้แก่ เรื่องของสองแชมป์ มี 3 หัวเรื่องย่อย คัมภีร์คนพันธ์แท้ มี 5 หัวเรื่องย่อย จักรวาลแห่งการเรียนรู้มี 1 หัวเรื่องย่อยและสู่การเพิ่มผลผลิต มี 3 หัวเรื่องย่อย (พันธ์แท้: จุดตัดสินชี้ขาดอยู่ที่ว่า ของแท้จะต้องอยู่คงทน มี imaginative หรือความคิดริเริ่มใหม่ ๆ อยู่เรื่อย และมีลักษณะของคนหลายแนวความคิด หรือถ้าเป็นสินค้าจะมีนวัตกรรมหรือ innovation อยู่ตลอดเวลา เลยเป็นพันธ์แท้ที่อยู่ได้อย่างสมบูรณ์)และ(พันธ์แท้ ต้องทำ 3 เรื่อง หนึ่งต้องทำให้สำเร็จ สองต้องมีบารมี และสามต้องยั่งยืน)

กลวิธีของหนังสือเล่มนี้จะเหมือนฟังการสนทนาทั้งของบุคคลอื่นที่กล่าวถึงท่านทั้งสองและท่านทั้งสองสนทนากันเอง

ในที่นี้จะกล่าวถึงข้อความรู้ทางด้านทรัพยากรมนุษย์ที่หนังสือกล่าวถึง เช่น

ทฤษฎี 3 วงกลม (หน้า 119) เป็นทฤษฎีที่ถือได้ว่าเป็นกลยุทธ์ในการพัฒนาและบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร ซึ่งผู้บริหารหรือผู้นำจะต้องมีวิสัยทัศน์ที่ถูกต้อง และสามารถระบุภารกิจที่ชัดเจนได้ก่อน จึงจะนำทฤษฎี 3 วงกลมมาปรับใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ 1.วงกลมที่ 1 พิจารณา Context หรือ บริบท โดยจะพิจารณาจากบริบทภายนอกและภายใน 

ภายนอก ได้แก่ การเปลี่ยนแปลงของโลกาภิวัตน์ เศรษฐกิจ การเมือง กฎหมาย ฯลฯ   ภายใน ได้แก่ การนำระบบ IT มาใช้ ขั้นตอนการทำงาน หรือ Process วิธีการบริหารจัดการ ฯลฯ ได้แก่ การเปลี่ยนแปลงของโลกาภิวัตน์ เศรษฐกิจ การเมือง กฎหมาย ฯลฯ   ได้แก่ การนำระบบ IT มาใช้ ขั้นตอนการทำงาน หรือ Process วิธีการบริหารจัดการ ฯลฯ

2. วงกลมที่ 2 พิจารณา Skills และ Competencies เน้นการพิจารณาทักษะ และศักยภาพที่จำเป็นสำหรับบุคลากรเพื่อพัฒนาให้บุคลากรมีความรู้ ความสามารถ และทักษะ ที่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

3. วงกลมที่ 3   พิจารณา เรื่องการสร้างแรงจูงใจ (Motivation)  นอกจากบุคลากรมีความรู้ ความสามารถ และทักษะที่ดี ประกอบกับการมีสถานที่ทำงานที่มีความพร้อมแล้ว สิ่งหนึ่งที่มีความจำเป็นไม่น้อยกว่า ก็คือบุคลากรจะต้องมีกำลังใจ มีความพึงพอใจ มีความตั้งใจและทัศนคติที่ดีในการทำงาน ฉะนั้น การสร้างแรงจูงใจสำหรับบุคลากรจึงเป็นสิ่งที่จำเป็นอย่างยิ่งทฤษฎี 8 K’s (หน้า 114, 158 -159) ทฤษฎี 8 K's ได้ให้แนวคิดไว้ว่า "ทรัพยากรมนุษย์" นั้นจะต้องมีองค์ประกอบของทุนทั้งสิ้น 8 ประการ ได้แก่

1. Human Capital หรือ ทุนมนุษย์ คือ ทุนที่ได้มาจากความรู้ขั้นพื้นฐานของการศึกษาเล่าเรียนในสถาบันการศึกษาซึ่งถือว่าเป็นทุนขั้น      พื้นฐานที่ทุกคนจะต้องมี

2. Intellectual Capital หรือ ทุนทางปัญญา คือ ความสามารถในการคิดเป็น วิเคราะห์เป็น และการนำไปสร้างมูลค่าเพิ่ม บุคคลที่จบปริญญามี Human Capital ใช่ว่าจะมีทุนทางปัญญาหรือ Intellectual Capital เสมอไป คนที่มีการศึกษาไม่สูงแต่สามารถมีทุนทางปัญญาได้ถ้ารู้จักในการแสวงหาความรู้อย่างต่อเนื่อง และสามารถที่จะนำความรู้ และประสบการณ์ที่ได้รับมาสร้างมูลค่าเพิ่ม

3. Ethical Capital หรือ ทุนทางจริยธรรม บุคคลที่มีความรู้ดี สติปัญญาดี แต่ถ้าไม่มีคุณธรรม ก็ไม่สามารถพัฒนาองค์กรหรือประเทศได้อย่างดี ยิ่งถ้านำเอาความรู้ ความสามารถที่ได้รับไปใช้ในสิ่งที่ไม่ถูกต้องก็ย่อมสร้างปัญหาให้กับสังคมมากยิ่งขึ้น ฉะนั้น ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จึงควรให้การปลูกฝัง ทุนทางจริยธรรม ไว้ตั้งแต่เบื้องแรก หรือแทรกเข้าไปในเนื้อหาเป็นส่วนสำคัญอีกส่วนหนึ่ง

4. Happiness Capital หรือ ทุนแห่งความสุข    มนุษย์ทุกคนนี้ล้วนมีความปรารถนาจะทำในสิ่งที่ตนทำแล้วมีความสุข ไม่ว่าจะเป็นสุขกาย หรือ สุขใจ พราะฉะนั้นไม่ว่าเราจะคิด หรือทำสิ่งใดก็ตามก็จะต้องคำนึงถึงความสุขกับสิ่งที่ทำด้วยจึงจะทำให้เกิดประโยชน์สูงสุดทั้งแก่ตนเองและผู้อื่น

5. Social Capital หรือ ทุนทางสังคม  หมายถึงการรู้จักเข้าสังคม การรู้จักวางตัว หน้าที่และบทบาทของตนเองต่อสังคมซึ่งก็จะเป็นการสร้างให้เกิดยอมรับในสังคม

6. Sustainability Capital หรือ ทุนแห่งความยั่งยืน เป็นทุนที่สำคัญของทรัพยากรมนุษย์ในยุคโลกาภิวัตน์ เพราะเนื่องจากว่าการเปลี่ยนแปลงและการแข่งขันนั้นเกิดขึ้นรวดเร็วมาก หากเราไม่พัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่องและยั่งยืนแล้วนั้นเราก็จะไม่สามารถอยู่รอดและแข่งขันได้ในโลกยุคไร้พรมแดน

7. Digital Capital หรือ ทุนทางเทคโนโลยีสนเทศ โลกยุคปัจจุบันเป็นโลกยุคข่าวสาร และเทคโนโลยี เป็นโลกาภิวัตน์ ฉะนั้น ในการพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ความสามารถ สามารถที่จะพัฒนาและแข่งขันกับนานาอารยประเทศ จึงจำเป็นที่จะพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ ความสามารถทางด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ

8. Talented Capital หรือ ทุนทางความรู้ ทักษะ และทัศนคติเป็น ทุนที่สำคัญและขาดไม่ได้สำหรับทรัพยากรมนุษย์ในยุคนี้ก็คือ ทุนทางความรู้ ทักษะ และทัศนคติ การมีความรู้ ทักษะ และทัศนคติ (Mindset) ที่ถูกต้องในการทำงาน บุคคลจะไม่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

นอกจากนี้ในเรื่องที่ทั้งสองท่านสนใจจะเป็นเรื่องของการศึกษาตามทฤษฎี constructionism โดยใช้เทคโนโลยีมาเป็นเครื่องมือ และ learning organization

หากจะนำจากผลงานของท่านทั้งสองนับไม่ถ้วนทีเดียว ยินดีและดีใจที่ได้เป็นศิษย์ของท่าน

นวลละออ แสงสุข

นักศึกษา หลักสูตรปรัชญดุษฎีบัณฑิต สาขาวิชากรพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มหาวิทยาลัยรามคำแหง

Intellectual Quotient (IQ) is overly emphasized in all aspects of the society. This creates an imbalance human resource development. Leaders, trainers, and supervisors rely on IQ in recruiting and screening process. Many newly recruited might possess high IQ but cannot adjust into the organization. Some cannot interact with others, the community, and the environment. Many of the times, newcomers with high IQ fail in new organizations while those who have low IQ but high endurance, active in seeking knowledge succeed. We should not judge people only on their intelligence alone. Providing opportunity for everybody should be of the highest priority.

Ramkamhaeng university is a place that offers equal educational opportunities for everyone. It is positioned as an academic marketplace with excellent administration. The university networks in the international level, with its 22 campuses overseas such as in the UK and USA. The president Professor Rangsan Saengsook, Assoc. Prof. Dr. Khosit Intawongse and the team have vision in supporting all students in their learning experience. All are equal only in this place. Under the guidance of the administrators, the university promotes not only IQ development but also Emotional Quotient (EQ) and Moral Quotient (MQ) development.

As a human resource development student, I propose people, apart from IQ, need Moral Quotient (MQ) to survive in the competitive modern global environment. MQ refers to good conduct, responsibility, honesty, and integrity. It governs the ways people live. Those with high IQ but low MQ might use their IQ inappropriately because of the temptations in the environment. Religion principles are suggested as our guiding light informing good conducts that brings moral intelligence to our lives.

Narat Wattanapanit

PhD. Student (Human Resources Development.1) RU

  • อาจารย์จีระที่เคารพครับใน Blog Community ผมประเมินได้ประมาณ ๙๕ % ที่วิพากษ์หนังสือ HR CHAMPIONS และเขียนในมุมมองเดียวกัน แต่สำหรับผมจะขอวิพากษ์ข้อเขียนของอาจารย์ในบทความ " สู่ศตวรรษใหม่" ในหัวข้อ "น้อมเกล้ารับพระราชดำรัส" เป็นประเด็นไปนะครับ
  • ประเด็นแรก ผมชื่นชมในความคิดเห็นอย่างตรงไปตรงมา เจาะลึก วิเคราะห์จากข้อมูลฐานความรู้ที่เป็น explicit knowledge ทึ่แม่นยำ เที่ยงตรง ผู้อ่านจะรู้ได้ว่า กลุ่มต่อต้าน (รัฐบาล)ควรจะทำอะไรต่อ กลุ่มพลังควรจะแค่ไหน กลุ่มคัดค้านการเมืองเกินไปหรือเปล่า ผมเองก็เป็นนักอ่านหนังสือเหมือนกับหลายๆท่าน บางท่านทนงตนว่าเป็น Gura วิพากษ์อย่างเดียว แต่ไม่ชึ้แนะให้ผู้อ่านเห็นข้อเท็จจริงหรือรู้วิธีแก้ปัญหา ดูเหมือนจะเป็นอย่างฝ่ายค้านปัจจุบันชูนโยบายไม่เอาระบอบทักษิณฯ แต่ก็ไม่บอหประชาชนให้รู้ว่าไม่เอาแล้ว จะให้เอาระบอบอะไร หรือจะให้นโยบายอะไรแก่เขา ที่จะให้ประโยชน์มากกว่า แต่ไม่....
  • ประเด็นต่อมา การปฏิบัติตามรัฐธรรมนูญฉบับปัจจุบัน การเลือกตั้งสมาชิกสภาผู้แทนราษฎร (สส.) ก็ไม่ได้เขียนไว้ว่ามีผู้สมัครคนเดียวพรรคเดียวไม่ได้ และยังเขียนไว้อย่างชัดแจ้ง ถ้ามีผู้สมัครคนเดียวพรรคเดียว ต้องได้คะแนนเสียงมากกว่า 20% ของผู้มีสิทธิ์ออกเสียง จึงจะได้รับเลือก เมื่อเป็นเช่นนี้การเลือกตั้งเมื่อ 2 เมษายน ที่ผ่านมาไม่ขัดรัฐธรรมนูญ ซึ่งเป็นมุมมองตามตัวบทกฎหมาย แต่ไม่ใช่ผลของการใช้กฎหมาย
  • ประเด็นสุดท้าย พิจารณาด้านคุณธรรม จริยธรรม ผมมองว่า Case ของการสมัครลงรับเลือกตั้ง ทางพรรคการเมืองเป็นหน้าที่ (Function) หรือบทบาท (Role) หรือเป็นแค่แผน (Plan) ถ้ามองเป็น Plan ไม่ทำก็ได้ ถ้าเอา"จริยธรรม" มาจับตรง Plan ยังไงก็ต้องลงสมัครรับเลือกตั้ง ทางพรรคการเมืองไม่ส่งผู้สมัคร จริยธรรมของพวกเขาอยู่ตรงไหน
  • ทั้ง 3 ประเด็น ท่านผู้อ่านไปวิเคราะห์ดู จะเป็นการชี้ช่องให้ท่านผู้อ่านวิพากษ์ได้ชัดเจนขึ้น น่าจะมีประโยชน์และจะเห็นว่ากลุ่มใดก๊วนใดมีพฤติกรรมอย่างไร
  • AMPHORN PANYA
  • HRD RAMKHAMHAEANG UNIVERSITY
เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ กระผม เรือตรี ทวีศักดิ์ รูปสิงห์ นักศึกษาปริญญาเอกสาขาพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ รุ่นที่ 1 มหาวิทยาลัยรามคำแหง ( PHD.hrd )   
                  จากการที่ได้เป็นลูกศิษย์ของอาจารย์ เมื่อได้นั่งเรียนใน class และได้อ่านหนังสือของอาจารย์ โดยเฉพาะรูปแบบการสอนที่ไม่มีใครเหมือนอาจารย์ จะเห็นได้ว่าเป็นการถ่ายทอดความรู้ที่ผู้เรียนไม่รู้สึกเบื่อเลย มีแต่ต้องการติดตามตลอดเวลาว่าอาจารย์จะมีอะไรเพิ่มเติมอีก เหมือนทุกเรื่องที่อาจารย์สอนหรือบอกมีความสำคัญไปหมด เนื่องจากองค์ความรู้ที่ได้จากอาจารย์เป็นองค์ความรู้ที่สะสมมาจากประสบการณ์ที่ได้จากการปฏิบัติและประสบผลสำเร็จมาแล้วทั้งนั้น และความรู้ที่ได้มาจากการศึกษามามากมายของอาจารย์ เป็นตัวกระตุ้นให้ผู้เรียนตื่นตัวตลอดเวลา กระผมชื่นชอบในวิธีการถ่ายทอดความรู้ของอาจารย์มาก
                   จากการได้อ่านหนังสือ “ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้” นับว่าเป็นหนังสือที่มีคุณค่าอย่างยิ่งในการที่จะนำองค์ความรู้ที่อยู่ข้างในไปเป็นแนวทางในการปฏิบัติ เพราะความรู้ที่อยู่ในเล่มเป็นความรู้ที่เกิดจากการบริหารองค์กรหนึ่งแล้วประสบผลสำเร็จจนเป็นที่ยอมรับ  ถึงแม้จะเป็นองค์กรเดียว แต่รูปแบบหรือแนวทางการบริหารของผู้บริหารสามารถนำไปปรับใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรได้เป็นอย่างดี  ถึงแม้ว่าเวลาหรือสิ่งต่างๆจะมีการเปลี่ยนแปลงไปแต่ความรู้ที่อยู่ในเล่มก็ยังใช้ได้ เพราะในบางช่วงของเนื้อหาเวลาที่สภาพเหตุการณ์ต่างๆมีการเปลี่ยนแปลงจะเห็นได้ว่าผู้บริหารก็มีการปรับกลยุทธ์ของตนเองตลอดเวลาเพื่อให้สอดคล้องกับสภาพเหตุการณ์นั้นๆ
                   ทฤษฎีที่อาจารย์ได้นำเสนอนับว่ามีประโยชน์เป็นอย่างมากต่อผู้เรียนที่กระผมจะยกมาเป็นตัวอย่างที่เป็นทฤษฎีของอาจารย์ก็คือทฤษฎี 4 L's เนื่องจากศึกษาแล้วเข้าใจง่ายและสามารถนำไปปฏิบัติให้เป็นจริงได้ ที่กล่าวเช่นนั้นผมได้ลองทบทวนดูว่าที่กระผมเรียนอยู่ที่รามคำแหงทุกวันนี้เป็นอย่างไรเมื่อทบทวนดูแล้วปรากฏว่าคล้ายกับทฤษฎีของอาจารย์มาก คือ
                1. Lที่1 คือ Learning Methodology วิธีการเรียนรู้แบบใหม่เน้นการวิเคราะห์แลกเปลี่ยนความคิดเห็น workshop การทำ assignment ซึ่งในปัจจุบันที่กระผมเรียนในหลักสูตร PHD.hrd ที่มหาวิทยาลัยรามคำแหงก็ได้ปฏิบัติเช่นนี้ ในแต่ละวันที่เรียนเมื่อจบเรื่องใดก็จะมีการแบ่งกลุ่มเพื่อทำ workshop และแต่ละกลุ่มก็ส่งตัวแทนนำเสนอและกลุ่มอื่นสามารถ share idea ได้
                2. L ที่ 2 คือ Learning Environment  การสร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ การสร้างให้ห้องเรียนมีบรรยากาศของการแสวงหาความรู้ร่วมกัน เช่นการจัดห้องแบบ U-Shape เพื่อกระตุ้นให้ผู้เข้าร่วมสัมมนาสนุกสนใจและมีส่วนร่วม มีมุมกาแฟและหนังสือดีๆ มีมุมอินเตอร์เน็ตในการรับ-ส่ง e-mail และการค้นหาข้อมูล เน้นปรัชญาการศึกษาแบบ Coaching , Facilitator และ Mentoring  ซึ่งที่กล่าวมาจะเห็นได้ว่าการเรียนที่รามคำแหงในหลักสูตร PHD.hrd ได้ปฏิบัติเช่นนี้มาตลอด
               3. L ที่ 3 คือ Learning Opportunity การสร้างโอกาสในการเรียนรู้ เพื่อพบปะแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกันรวมทั้งโอกาสในการได้เรียนรู้และร่วมหารือกับวิทยากรผู้ทรงคุณวุฒิและมีชื่อเสียงในระดับประเทศ   สิ่งนี้ยิ่งเห็นได้ชัดเจน ก็พวกกระผมได้มีโอกาสเป็นลูกศิษย์ของอาจารย์เมื่อวันที่ 30 เม.ย 49 ซึ่งอาจารย์ก็นับเป็นวิทยากรผู้ทรงคุณวุฒิและมีชื่อเสียงในระดับประเทศที่มหาวิทยาลัยได้เชิญมาถ่ายทอดความรู้ให้กับพวกเราและได้มีโอกาสซักถามและแลกเปลี่ยนความคิดเห็น
                 4. L ที่ 4 คือ Learning Communities การสร้างชุมชนในการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นโดยใช้ห้องเรียนเป็นจุดเริ่มต้นและขยายผลไปในวงกว้าง วิธีการเรียน เน้นการเรียนเป็นทีม การทำ workshop การทำการบ้าน Assignment และการร่วมกันวิเคราะห์แลกเปลี่ยนความคิดเห็นจากกรณีศึกษาที่เกิดขึ้นจริง ซึ่งสิ่งนี้พวกเราก็ได้จัดทำโดยการนำปัญหาที่เกิดขึ้นจริงในปัจจุบันมาร่วมกันวิเคราะห์และร่วมกันหาวิธีแก้ไขโดยนำทฤษฎีหรือความรู้ที่ได้จากการศึกษามาปรับใช้ในเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น
                                                                                              เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ กระผม เรือตรี ทวีศักดิ์ รูปสิงห์ นักศึกษาปริญญาเอกสาขาพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ รุ่นที่ 1 มหาวิทยาลัยรามคำแหง ( PHD.hrd )   

                  จากการที่ได้เป็นลูกศิษย์ของอาจารย์ เมื่อได้นั่งเรียนใน class และได้อ่านหนังสือของอาจารย์ โดยเฉพาะรูปแบบการสอนที่ไม่มีใครเหมือนอาจารย์ จะเห็นได้ว่าเป็นการถ่ายทอดความรู้ที่ผู้เรียนไม่รู้สึกเบื่อเลย มีแต่ต้องการติดตามตลอดเวลาว่าอาจารย์จะมีอะไรเพิ่มเติมอีก เหมือนทุกเรื่องที่อาจารย์สอนหรือบอกมีความสำคัญไปหมด เนื่องจากองค์ความรู้ที่ได้จากอาจารย์เป็นองค์ความรู้ที่สะสมมาจากประสบการณ์ที่ได้จากการปฏิบัติและประสบผลสำเร็จมาแล้วทั้งนั้น และความรู้ที่ได้มาจากการศึกษามามากมายของอาจารย์ เป็นตัวกระตุ้นให้ผู้เรียนตื่นตัวตลอดเวลา กระผมชื่นชอบในวิธีการถ่ายทอดความรู้ของอาจารย์มาก
                   จากการได้อ่านหนังสือ “ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้” นับว่าเป็นหนังสือที่มีคุณค่าอย่างยิ่งในการที่จะนำองค์ความรู้ที่อยู่ข้างในไปเป็นแนวทางในการปฏิบัติ เพราะความรู้ที่อยู่ในเล่มเป็นความรู้ที่เกิดจากการบริหารองค์กรหนึ่งแล้วประสบผลสำเร็จจนเป็นที่ยอมรับ  ถึงแม้จะเป็นองค์กรเดียว แต่รูปแบบหรือแนวทางการบริหารของผู้บริหารสามารถนำไปปรับใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรได้เป็นอย่างดี  ถึงแม้ว่าเวลาหรือสิ่งต่างๆจะมีการเปลี่ยนแปลงไปแต่ความรู้ที่อยู่ในเล่มก็ยังใช้ได้ เพราะในบางช่วงของเนื้อหาเวลาที่สภาพเหตุการณ์ต่างๆมีการเปลี่ยนแปลงจะเห็นได้ว่าผู้บริหารก็มีการปรับกลยุทธ์ของตนเองตลอดเวลาเพื่อให้สอดคล้องกับสภาพเหตุการณ์นั้นๆ
                   ทฤษฎีที่อาจารย์ได้นำเสนอนับว่ามีประโยชน์เป็นอย่างมากต่อผู้เรียนที่กระผมจะยกมาเป็นตัวอย่างที่เป็นทฤษฎีของอาจารย์ก็คือทฤษฎี 4 L เนื่องจากศึกษาแล้วเข้าใจง่ายและสามารถนำไปปฏิบัติให้เป็นจริงได้ ที่กล่าวเช่นนั้นผมได้ลองทบทวนดูว่าที่กระผมเรียนอยู่ที่รามคำแหงทุกวันนี้เป็นอย่างไรเมื่อทบทวนดูแล้วปรากฏว่าคล้ายกับทฤษฎีของอาจารย์มาก คือ
                1. Lที่1 คือ Learning Methodology วิธีการเรียนรู้แบบใหม่เน้นการวิเคราะห์แลกเปลี่ยนความคิดเห็น workshop การทำ assignment ซึ่งในปัจจุบันที่กระผมเรียนในหลักสูตร PHD.hrd ที่มหาวิทยาลัยรามคำแหงก็ได้ปฏิบัติเช่นนี้ ในแต่ละวันที่เรียนเมื่อจบเรื่องใดก็จะมีการแบ่งกลุ่มเพื่อทำ workshop และแต่ละกลุ่มก็ส่งตัวแทนนำเสนอและกลุ่มอื่นสามารถ share idea ได้
                2. L ที่ 2 คือ Learning Environment  การสร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ การสร้างให้ห้องเรียนมีบรรยากาศของการแสวงหาความรู้ร่วมกัน เช่นการจัดห้องแบบ U-Shape เพื่อกระตุ้นให้ผู้เข้าร่วมสัมมนาสนุกสนใจและมีส่วนร่วม มีมุมกาแฟและหนังสือดีๆ มีมุมอินเตอร์เน็ตในการรับ-ส่ง e-mail และการค้นหาข้อมูล เน้นปรัชญาการศึกษาแบบ Coaching , Facilitator และ Mentoring  ซึ่งที่กล่าวมาจะเห็นได้ว่าการเรียนที่รามคำแหงในหลักสูตร PHD.hrd ได้ปฏิบัติเช่นนี้มาตลอด
               3. L ที่ 3 คือ Learning Opportunity การสร้างโอกาสในการเรียนรู้ เพื่อพบปะแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกันรวมทั้งโอกาสในการได้เรียนรู้และร่วมหารือกับวิทยากรผู้ทรงคุณวุฒิและมีชื่อเสียงในระดับประเทศ   สิ่งนี้ยิ่งเห็นได้ชัดเจน ก็พวกกระผมได้มีโอกาสเป็นลูกศิษย์ของอาจารย์เมื่อวันที่ 30 เม.ย 49 ซึ่งอาจารย์ก็นับเป็นวิทยากรผู้ทรงคุณวุฒิและมีชื่อเสียงในระดับประเทศที่มหาวิทยาลัยได้เชิญมาถ่ายทอดความรู้ให้กับพวกเราและได้มีโอกาสซักถามและแลกเปลี่ยนความคิดเห็น
                 4. L ที่ 4 คือ Learning Communities การสร้างชุมชนในการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นโดยใช้ห้องเรียนเป็นจุดเริ่มต้นและขยายผลไปในวงกว้าง วิธีการเรียน เน้นการเรียนเป็นทีม การทำ workshop การทำการบ้าน Assignment และการร่วมกันวิเคราะห์แลกเปลี่ยนความคิดเห็นจากกรณีศึกษาที่เกิดขึ้นจริง ซึ่งสิ่งนี้พวกเราก็ได้จัดทำโดยการนำปัญหาที่เกิดขึ้นจริงในปัจจุบันมาร่วมกันวิเคราะห์และร่วมกันหาวิธีแก้ไขโดยนำทฤษฎีหรือความรู้ที่ได้จากการศึกษามาปรับใช้ในเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น
                                                                                              เรือตรีทวีศักดิ์  รูปสิงห์
                                                                                               PHD.hrd รุ่นที่ 1
                                                                                               ม.รามคำแหง
                                                                                                6 พ.ค. 49
                                                                                              PHD.hrd รุ่นที่ 1
                                                                                               ม.รามคำแหง
                                                                                                6 พ.ค. 49

จากการที่ได้เป็นลูกศิษย์ของอาจารย์ เมื่อได้นั่งเรียนใน class และได้อ่านหนังสือของอาจารย์ โดยเฉพาะรูปแบบการสอนที่ไม่มีใครเหมือนอาจารย์ จะเห็นได้ว่าเป็นการถ่ายทอดความรู้ที่ผู้เรียนไม่รู้สึกเบื่อเลย มีแต่ต้องการติดตามตลอดเวลาว่าอาจารย์จะมีอะไรเพิ่มเติมอีก เหมือนทุกเรื่องที่อาจารย์สอนหรือบอกมีความสำคัญไปหมด เนื่องจากองค์ความรู้ที่ได้จากอาจารย์เป็นองค์ความรู้ที่สะสมมาจากประสบการณ์ที่ได้จากการปฏิบัติและประสบผลสำเร็จมาแล้วทั้งนั้น และความรู้ที่ได้มาจากการศึกษามามากมายของอาจารย์ เป็นตัวกระตุ้นให้ผู้เรียนตื่นตัวตลอดเวลา กระผมชื่นชอบในวิธีการถ่ายทอดความรู้ของอาจารย์มาก                   จากการได้อ่านหนังสือ “ทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้” นับว่าเป็นหนังสือที่มีคุณค่าอย่างยิ่งในการที่จะนำองค์ความรู้ที่อยู่ข้างในไปเป็นแนวทางในการปฏิบัติ เพราะความรู้ที่อยู่ในเล่มเป็นความรู้ที่เกิดจากการบริหารองค์กรหนึ่งแล้วประสบผลสำเร็จจนเป็นที่ยอมรับ  ถึงแม้จะเป็นองค์กรเดียว แต่รูปแบบหรือแนวทางการบริหารของผู้บริหารสามารถนำไปปรับใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์กรได้เป็นอย่างดี  ถึงแม้ว่าเวลาหรือสิ่งต่างๆจะมีการเปลี่ยนแปลงไปแต่ความรู้ที่อยู่ในเล่มก็ยังใช้ได้ เพราะในบางช่วงของเนื้อหาเวลาที่สภาพเหตุการณ์ต่างๆมีการเปลี่ยนแปลงจะเห็นได้ว่าผู้บริหารก็มีการปรับกลยุทธ์ของตนเองตลอดเวลาเพื่อให้สอดคล้องกับสภาพเหตุการณ์นั้นๆ                   ทฤษฎีที่อาจารย์ได้นำเสนอนับว่ามีประโยชน์เป็นอย่างมากต่อผู้เรียนที่กระผมจะยกมาเป็นตัวอย่างที่เป็นทฤษฎีของอาจารย์ก็คือทฤษฎี 4 L เนื่องจากศึกษาแล้วเข้าใจง่ายและสามารถนำไปปฏิบัติให้เป็นจริงได้ ที่กล่าวเช่นนั้นผมได้ลองทบทวนดูว่าที่กระผมเรียนอยู่ที่รามคำแหงทุกวันนี้เป็นอย่างไรเมื่อทบทวนดูแล้วปรากฏว่าคล้ายกับทฤษฎีของอาจารย์มาก คือ                 1. Lที่1 คือ Learning Methodology วิธีการเรียนรู้แบบใหม่เน้นการวิเคราะห์แลกเปลี่ยนความคิดเห็น workshop การทำ assignment ซึ่งในปัจจุบันที่กระผมเรียนในหลักสูตร PHD.hrd ที่มหาวิทยาลัยรามคำแหงก็ได้ปฏิบัติเช่นนี้ ในแต่ละวันที่เรียนเมื่อจบเรื่องใดก็จะมีการแบ่งกลุ่มเพื่อทำ workshop และแต่ละกลุ่มก็ส่งตัวแทนนำเสนอและกลุ่มอื่นสามารถ share idea ได้                2. L ที่ 2 คือ Learning Environment  การสร้างบรรยากาศในการเรียนรู้ การสร้างให้ห้องเรียนมีบรรยากาศของการแสวงหาความรู้ร่วมกัน เช่นการจัดห้องแบบ U-Shape เพื่อกระตุ้นให้ผู้เข้าร่วมสัมมนาสนุกสนใจและมีส่วนร่วม มีมุมกาแฟและหนังสือดีๆ มีมุมอินเตอร์เน็ตในการรับ-ส่ง e-mail และการค้นหาข้อมูล เน้นปรัชญาการศึกษาแบบ Coaching , Facilitator และ Mentoring  ซึ่งที่กล่าวมาจะเห็นได้ว่าการเรียนที่รามคำแหงในหลักสูตร PHD.hrd ได้ปฏิบัติเช่นนี้มาตลอด               3. L ที่ 3 คือ Learning Opportunity การสร้างโอกาสในการเรียนรู้ เพื่อพบปะแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกันรวมทั้งโอกาสในการได้เรียนรู้และร่วมหารือกับวิทยากรผู้ทรงคุณวุฒิและมีชื่อเสียงในระดับประเทศ   สิ่งนี้ยิ่งเห็นได้ชัดเจน ก็พวกกระผมได้มีโอกาสเป็นลูกศิษย์ของอาจารย์เมื่อวันที่ 30 เม.ย 49 ซึ่งอาจารย์ก็นับเป็นวิทยากรผู้ทรงคุณวุฒิและมีชื่อเสียงในระดับประเทศที่มหาวิทยาลัยได้เชิญมาถ่ายทอดความรู้ให้กับพวกเราและได้มีโอกาสซักถามและแลกเปลี่ยนความคิดเห็น                 4. L ที่ 4 คือ Learning Communities การสร้างชุมชนในการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นโดยใช้ห้องเรียนเป็นจุดเริ่มต้นและขยายผลไปในวงกว้าง วิธีการเรียน เน้นการเรียนเป็นทีม การทำ workshop การทำการบ้าน Assignment และการร่วมกันวิเคราะห์แลกเปลี่ยนความคิดเห็นจากกรณีศึกษาที่เกิดขึ้นจริง ซึ่งสิ่งนี้พวกเราก็ได้จัดทำโดยการนำปัญหาที่เกิดขึ้นจริงในปัจจุบันมาร่วมกันวิเคราะห์และร่วมกันหาวิธีแก้ไขโดยนำทฤษฎีหรือความรู้ที่ได้จากการศึกษามาปรับใช้ในเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น                                                                                               PHD.hrd รุ่นที่ 1                                                                                                ม.รามคำแหง                                                                                                6 พ.ค. 49                                                                                              PHD.hrd รุ่นที่ 1                                                                                                ม.รามคำแหง                                                                                                6 พ.ค. 49

เรียน ท่านอาจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

นับเป็นความภาคภูมิใจอย่างยิ่งอีกครั้งหนึ่งที่มีโอกาสได้รับฟังการบรรยายจากท่านอาจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่มหาวิทยาลัยรามคำแห่ง เมื่อวันที่ 30 เมษายน 2548 ซึ่งเป็นการบรรยายมีเนื้อหาสาระที่ตรงกับความต้องการของหลักสูตรในระดับปรัชญาดุษฏีบัณฑิต สาขาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และด้วยจำนวนผู้เรียนที่น้อย จึงทำให้ได้มีโอกาสได้แลกเปลี่ยนความรู้อย่างใกล้ชิด นอกจากนั้นบรรยากาศที่เอื้ออำนวยให้เกิดการเรียนรู้ยังเป็นปัจจัยหนึ่งที่ได้สร้างองค์ความรู้ใหม่ๆ ที่อาจารย์ ดร.จีระ ได้พยายามถ่ายทอดและจุดประกายให้กับผู้เข้าเรียนในวันนี้
                โดยส่วนตัว กระผมเองเป็นศิษย์เก่าธรรมศาสตร์ และเคยทำงานอยู่ที่มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ด้วย จึงได้มีโอกาสติดตามความเคลื่อนไหวและเห็นผลงานของท่านอาจารย์ ดร.จีระ อยู่บ่อยครั้ง และทึ่งในความสามารถของท่านอย่างยิ่ง เนื่องจากท่านเองสำเร็จการศึกษาทางด้านเศรษฐศาสตร์ แต่ได้รับความไว้วางจากจากมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ให้ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการสถาบันพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ แทนที่จะเป็นผู้ที่สำเร็จทางด้านบริหารมา แต่จะอย่างไรก็แล้วแต่ เวลาได้พิสูจน์ให้สาธารณะชนเห็นแล้วว่า ท่านอาจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ได้สร้างคุณประโยชน์ให้กับประเทศอย่างยิ่งในการมุ่งเน้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศ โดยมองว่าคนเป็นผู้ใช้ทรัพยากรทั้งหมดที่มีอยู่ในประเทศ ดังนั้นคุณภาพของคนซึ่งเป็นผู้ใช้ทรัพยากรจะต้องได้รับการพัฒนาให้มีคุณภาพที่เหมาะสมในการเป็นผู้ใช้ทรัพยากรประเภทอื่นๆ
                ดังนั้นในมุ่งมองหรือทัศนะของท่านอาจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ที่ได้นำเสนอแนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไว้ในหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ โดยท่านทั้งสองมีแนวคิดและความเชื่อที่ตรงกันก็คือ องค์กรจะดีเพราะมีคนเก่งและดีองค์กรจะแย่เพราะมีคนไม่เก่งและคนไม่ดี ซึ่งเป็นที่มาของแนวคิดที่ว่า คนเป็นสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์กร โดยที่มองว่าคุณภาพของ คน กับ การเพิ่มผลผลิต (Productivity Improvement)” นั้น ล้วนเป็นความสัมพันธ์ที่จะนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จซึ่งกันและกันอย่างสมบูรณ์แบบที่สุด
                ในขณะเดียวกันมุมมองของนักวิชาการหลายท่านที่ให้ความเห็นเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ของท่านอาจารย์ ดร.จีระ ไปในแนวทางเดียวกันว่า การพัฒนาคนไม่ใช่แค่ลงทุนแต่ต้องทำให้ครบวงจร คือจะทำอย่างไรจึงจะดึงเอาการลงทุนเพิ่มศักยภาพของคนอย่างเต็มที่ คือที่มาของแนวคิดว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ดี เปรียบเสมือการที่ต้องปลูกข้าวก่อน และมาดูว่าผลผลิตของการเก็บเกี่ยวเป็นอย่างไร ดังคำกล่าวที่ว่า “Cultivation is not as important as harvesting หรือการเพาะปลูกสำคัญก็จริง แต่การเก็บเกี่ยวย่อมสำคัญกว่า พร้อมกับการวิเคราะห์ให้เห็นว่า ทำไมปรัชญาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ถึงเป็นเรื่องที่ปฏิบัติยากได้สังคมไทย เป็นเพราะเหตุผลโดยหลักใหญ่ใจความ 2 ประเด็นคือ
                1. การลงทุนในการพัฒนาด้านทรัพยากรมนุษย์ ให้ผลตอบแทนระยะยาวและใช้เวลา ในขณะที่คนไทยมีค่านิยมเรื่องการลงทุนที่สามารถเห็นผลระยะสั้นมากกว่า ฉะนั้นผู้นำที่จะพัฒนาคนได้ จะต้องเป็นคนที่มุ่งมั่น สามารถทำได้อย่างต่อเนื่อง และมองอนาคตได้ชัดเจน
                2. การลงทุนด้านพัฒนาทรัพยากรมนุษย์กลับไม่สามารถจะเก็บเกี่ยวผลประโยชน์ได้อย่างชัดเจน ถึงได้มาก็เป็นเพียง Supply Side ไม่มี Demand Side ผู้นำจึงต้องสามารถบริหารแรงจูงใจให้พนักงานรู้สึกพึงพอใจที่จะกลับมาอยู่กับองค์กร ดังเช่น กรณีที่องค์กรหรือหน่วยงานส่งบุคลากรไปศึกษาต่อในระดับที่สูงขึ้น ก็ไม่ได้เป็นหลักประกันว่าเมื่อสำเร็จการศึกษาแล้ว จะกลับมาอยู่กับองค์กรตลอดไป ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความสามารถของผู้บริหารที่จะสร้างแรงจูงใจให้บุคลากรอยู่กับองค์กรได้นานแค่ไหน
                แต่ไม่ว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะเป็นเรื่องที่ยุ่งยาก สลับซับซ้อน และเห็นผลช้า องค์กรยังคงมีความจำเป็นที่จะต้องมีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อยู่เนื่องจากประเด็นสำคัญดังนี้ 1. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรจะช่วยทำให้ระบบและวิธีการปฏิบัติงานมีสมรรถภาพดียิ่งขึ้น มีการติดต่อประสานงานที่ดี 2. เป็นวิธีการอย่างหนึ่งที่จะช่วยทำให้เกิดการประหยัด ลดความสิ้นเปลืองของวัสดุที่ใช้ในการปฏิบัติงาน 3. ช่วยลดระยะเวลาของการเรียนรู้งานให้น้อยลง โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่เพิ่งเข้าทำงานใหม่หรือเข้ารับตำแหน่งใหม่ อีกทั้งยังเป็นการช่วยลดความเสียหายต่างๆ ที่อาจจะเกิดขึ้นจากการทำงานแบบลองผิดลองถูก 4. เป็นการแบ่งเบาภาระหน้าที่ของผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้างาน ในการให้ข้อมูลตอบข้อซักถาม หรือให้คำแนะนำแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาของตน 5. เป็นวิธีการหนึ่งที่จะช่วยกระตุ้นให้บุคลากรได้ปฏิบัติงานเพื่อความเจริญก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน และ 6. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะช่วยทำให้บุคคลนั้นๆ มีโอกาสได้รบความรู้ ความคิดใหม่ๆ ที่จะนำมาพัฒนาองค์กรต่อไปด้วย
                ประเด็นเหล่านี้คือสิ่งที่กระผมใคร่ขอมีส่วนร่วมในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้จากท่านอาจารย์ ดร.จีระ และผู้ทรงคุณวุฒิทั้งหลายที่ร่วมกันแบ่งปันอาหารสมองที่จะก่อให้เกิดพลังในการขับเคลื่อนสังคมเป็นสังคมแห่งการเรียนรู้ในลักษณะที่ต่อเนื่องและเป็นการเรียนรู้ตลอดชีวิต

เรียน ท่านอาจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพอย่างสูง

นับเป็นความภาคภูมิใจอย่างยิ่งอีกครั้งหนึ่งที่มีโอกาสได้รับฟังการบรรยายจากท่านอาจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่มหาวิทยาลัยรามคำแห่ง เมื่อวันที่ 30 เมษายน 2548 ซึ่งเป็นการบรรยายมีเนื้อหาสาระที่ตรงกับความต้องการของหลักสูตรในระดับปรัชญาดุษฏีบัณฑิต สาขาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และด้วยจำนวนผู้เรียนที่น้อย จึงทำให้ได้มีโอกาสได้แลกเปลี่ยนความรู้อย่างใกล้ชิด นอกจากนั้นบรรยากาศที่เอื้ออำนวยให้เกิดการเรียนรู้ยังเป็นปัจจัยหนึ่งที่ได้สร้างองค์ความรู้ใหม่ๆ ที่อาจารย์ ดร.จีระ ได้พยายามถ่ายทอดและจุดประกายให้กับผู้เข้าเรียนในวันนี้
                โดยส่วนตัว กระผมเองเป็นศิษย์เก่าธรรมศาสตร์ และเคยทำงานอยู่ที่มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ด้วย จึงได้มีโอกาสติดตามความเคลื่อนไหวและเห็นผลงานของท่านอาจารย์ ดร.จีระ อยู่บ่อยครั้ง และทึ่งในความสามารถของท่านอย่างยิ่ง เนื่องจากท่านเองสำเร็จการศึกษาทางด้านเศรษฐศาสตร์ แต่ได้รับความไว้วางจากจากมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ให้ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการสถาบันพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ แทนที่จะเป็นผู้ที่สำเร็จทางด้านบริหารมา แต่จะอย่างไรก็แล้วแต่ เวลาได้พิสูจน์ให้สาธารณะชนเห็นแล้วว่า ท่านอาจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ได้สร้างคุณประโยชน์ให้กับประเทศอย่างยิ่งในการมุ่งเน้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศ โดยมองว่าคนเป็นผู้ใช้ทรัพยากรทั้งหมดที่มีอยู่ในประเทศ ดังนั้นคุณภาพของคนซึ่งเป็นผู้ใช้ทรัพยากรจะต้องได้รับการพัฒนาให้มีคุณภาพที่เหมาะสมในการเป็นผู้ใช้ทรัพยากรประเภทอื่นๆ
                ดังนั้นในมุ่งมองหรือทัศนะของท่านอาจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา ที่ได้นำเสนอแนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไว้ในหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ โดยท่านทั้งสองมีแนวคิดและความเชื่อที่ตรงกันก็คือ องค์กรจะดีเพราะมีคนเก่งและดีองค์กรจะแย่เพราะมีคนไม่เก่งและคนไม่ดี ซึ่งเป็นที่มาของแนวคิดที่ว่า คนเป็นสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์กร โดยที่มองว่าคุณภาพของ คน กับ การเพิ่มผลผลิต (Productivity Improvement)” นั้น ล้วนเป็นความสัมพันธ์ที่จะนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จซึ่งกันและกันอย่างสมบูรณ์แบบที่สุด
                ในขณะเดียวกันมุมมองของนักวิชาการหลายท่านที่ให้ความเห็นเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้ของท่านอาจารย์ ดร.จีระ ไปในแนวทางเดียวกันว่า การพัฒนาคนไม่ใช่แค่ลงทุนแต่ต้องทำให้ครบวงจร คือจะทำอย่างไรจึงจะดึงเอาการลงทุนเพิ่มศักยภาพของคนอย่างเต็มที่ คือที่มาของแนวคิดว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ดี เปรียบเสมือการที่ต้องปลูกข้าวก่อน และมาดูว่าผลผลิตของการเก็บเกี่ยวเป็นอย่างไร ดังคำกล่าวที่ว่า “Cultivation is not as important as harvesting หรือการเพาะปลูกสำคัญก็จริง แต่การเก็บเกี่ยวย่อมสำคัญกว่า พร้อมกับการวิเคราะห์ให้เห็นว่า ทำไมปรัชญาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ถึงเป็นเรื่องที่ปฏิบัติยากได้สังคมไทย เป็นเพราะเหตุผลโดยหลักใหญ่ใจความ 2 ประเด็นคือ
                1. การลงทุนในการพัฒนาด้านทรัพยากรมนุษย์ ให้ผลตอบแทนระยะยาวและใช้เวลา ในขณะที่คนไทยมีค่านิยมเรื่องการลงทุนที่สามารถเห็นผลระยะสั้นมากกว่า ฉะนั้นผู้นำที่จะพัฒนาคนได้ จะต้องเป็นคนที่มุ่งมั่น สามารถทำได้อย่างต่อเนื่อง และมองอนาคตได้ชัดเจน
                2. การลงทุนด้านพัฒนาทรัพยากรมนุษย์กลับไม่สามารถจะเก็บเกี่ยวผลประโยชน์ได้อย่างชัดเจน ถึงได้มาก็เป็นเพียง Supply Side ไม่มี Demand Side ผู้นำจึงต้องสามารถบริหารแรงจูงใจให้พนักงานรู้สึกพึงพอใจที่จะกลับมาอยู่กับองค์กร ดังเช่น กรณีที่องค์กรหรือหน่วยงานส่งบุคลากรไปศึกษาต่อในระดับที่สูงขึ้น ก็ไม่ได้เป็นหลักประกันว่าเมื่อสำเร็จการศึกษาแล้ว จะกลับมาอยู่กับองค์กรตลอดไป ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความสามารถของผู้บริหารที่จะสร้างแรงจูงใจให้บุคลากรอยู่กับองค์กรได้นานแค่ไหน
                แต่ไม่ว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะเป็นเรื่องที่ยุ่งยาก สลับซับซ้อน และเห็นผลช้า องค์กรยังคงมีความจำเป็นที่จะต้องมีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อยู่เนื่องจากประเด็นสำคัญดังนี้ 1. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรจะช่วยทำให้ระบบและวิธีการปฏิบัติงานมีสมรรถภาพดียิ่งขึ้น มีการติดต่อประสานงานที่ดี 2. เป็นวิธีการอย่างหนึ่งที่จะช่วยทำให้เกิดการประหยัด ลดความสิ้นเปลืองของวัสดุที่ใช้ในการปฏิบัติงาน 3. ช่วยลดระยะเวลาของการเรียนรู้งานให้น้อยลง โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่เพิ่งเข้าทำงานใหม่หรือเข้ารับตำแหน่งใหม่ อีกทั้งยังเป็นการช่วยลดความเสียหายต่างๆ ที่อาจจะเกิดขึ้นจากการทำงานแบบลองผิดลองถูก 4. เป็นการแบ่งเบาภาระหน้าที่ของผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้างาน ในการให้ข้อมูลตอบข้อซักถาม หรือให้คำแนะนำแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาของตน 5. เป็นวิธีการหนึ่งที่จะช่วยกระตุ้นให้บุคลากรได้ปฏิบัติงานเพื่อความเจริญก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่การงาน และ 6. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะช่วยทำให้บุคคลนั้นๆ มีโอกาสได้รบความรู้ ความคิดใหม่ๆ ที่จะนำมาพัฒนาองค์กรต่อไปด้วย
                ประเด็นเหล่านี้คือสิ่งที่กระผมใคร่ขอมีส่วนร่วมในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้จากท่านอาจารย์ ดร.จีระ และผู้ทรงคุณวุฒิทั้งหลายที่ร่วมกันแบ่งปันอาหารสมองที่จะก่อให้เกิดพลังในการขับเคลื่อนสังคมเป็นสังคมแห่งการเรียนรู้ในลักษณะที่ต่อเนื่องและเป็นการเรียนรู้ตลอดชีวิต

                                     วันชัย ปานจันทร์

                                        6 พ.ค. 49

ทำไมประเทศไทยจึงให้ความสำคัญด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์น้อยกว่าในอิสราเอล สิงคโปร์และฮ่องกง
            สิ่งที่ทั้ง 3 คืออิสราเอล สิงคโปร์และฮ่องกงต่างมีทรัพยากรที่สำคัญคือมนุษย์ แต่มีทรัพยกรทางธรรมชาติน้อยมาก  ดังเช่น อิสราเอลมีระบบการเพาะปลูกแบบไม่ต้องใช้ดิน มีเทคโนโลยีการเกษตรที่ทันสมัย ทั้งๆที่ภูมิประเทศเป็นทะเลทราย ส่วนสิงคโปร์และฮ่องกงนั้นต่างเป็นเกาะ และมีพื้นที่เล็กมากๆถ้าเทียบกับประเทศไทย แต่ทั้ง 2 แห่งนี้ต่างได้ชื่อว่าเป็นแหล่งการค้าการลงทุนการท่องเที่ยวที่สำคัญของโลก ทั้งๆแทบจะไม่มีวัตถุดิบที่ใช้สำหรับการผลิตสินค้า แม้แต่น้ำดื่มยังต้องสั่งซื้อ อาหาร เครื่องอุปโภคบริโภคเกือบทุกอย่างต้องสั่งซื้อจากประเทศเพื่อนบ้าน หรือแม้แต่แหล่งท่องเที่ยวตามธรรมชาติที่สวยงาม ทั้งสิงคโปร์และฮ่องกงต่างต้องสร้างแหล่งท่องเที่ยวขึ้นมา  แต่ทั้ง 3 ต่างตระหนักเหมือนกันว่าทรัพยากรเดียวที่ตนเองมีอยู่เหมือนกับนานาประเทศ คือทรัพยากรมนุษย์ ดังนั้น น่าจะเป็นไปได้ที่จะต้องพัฒนาและลงทุนกับทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้เกิดผลกำไรจากทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งทรัพยากรมนุษย์นั้นมีข้อแตกต่างที่สำคัญจากทรัพยากรประเภทอื่นๆ คือ ยิ่งพัฒนา ยิ่งใช้ ยิ่งคุ้ม และยิ่งสามารถต่อยอดต่อไปได้เรื่อยๆไม่มีวันหมดสิ้น ไม่เหมือนทรัพยากรประเภทอื่นๆที่ใช้แล้วมีแต่จะหมดไป เสื่อมสภาพไป  ซึ่งถือได้ว่าทั้ง 3 ทำสำเร็จสำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
 
ซึ่งแตกต่างจากประเทศไทยเรา มีทรัพยากรทางธรรมชาติที่สมบูรณ์ ในน้ำมีปลาในนามีข้าว มีแหล่งท่องเที่ยวที่สวยงาม เรามีพร้อมด้านทรัพยากรทางธรรมชาติต่างๆมากมาย และแน่นอนว่าเราก็มีทรัพยากรมนุษย์เหมือนชาติอื่นๆ แต่ต่างกันที่เราจะหลงระเริงอยู่กับการมีทรัพยากรทางธรรมชาติที่อุดมสมบูรณ์ของเรามากเกินไปจนลืมที่จะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่เปรียบเสมือนเป็นฟันเฟืองขับเคลื่อนให้เกิดการใช้ทรัพยากรประเภทอื่นๆอย่างคุ้มค่า ดังจะเห็นได้ว่าประเทศไทยเพิ่งจะเริ่มตระหนักเห็นความสำคัญเรื่องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งถ้าศึกษาจากแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติที่ผ่านๆมา จะเห็นว่าเริ่มจะมีแผนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เข้ามาอยู่ในแผนพัฒนาเศรษฐกิจ ฯในช่วงหลังๆ และดูเหมือนว่าเราต้องเร่งพัฒาทรัยากรมนุษย์ ซึ่งผู้นำและผู้บริหารประเทศ รวมไปถึงผู้บริหารองค์กร สถาบันการศึกษาทั้งหลายไม่ว่าจะเป็นภาครัฐและเอกชน จะต้องร่วมมือกันที่จะวางแผนและพัฒนาระบบการศึกษาไทยอย่างจริงจังและเร่งด่วน เพื่อให้หลักสูตร การเรียนการสอนไม่ว่าจะในสถาบันการศึกษาหรือในองค์กรต่างๆนั้นสอดรับกันกับความต้องการมีทรัพยากรมนุษย์ที่มีศักยภาพเหมาะสมและพอเพียงต่อการพัฒนาองค์กรและประเทศต่อไปได้  โดยต้องพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แบบองค์รวมและพัฒนาไปพร้อมๆกับทั้งในระดับมหภาคและระดับจุลภาคเพื่อให้เกิดการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แบบเครือข่าย จะได้ไม่มีการกระจุกตัวในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อด้านใดด้านหนึ่งโดยเฉพาะ จากที่ผ่านมาประเทศไทยมีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นส่วนๆพัฒนาเฉพาะด้านเกินไปทำให้แต่ละส่วนที่ได้รับการพัฒนานั้นเกิดความเหลื่อมล้ำกัน และนำไปสู่การเกิดช่องว่างในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในประเทศไทย ส่งผลต่อการพัฒนาประเทศในอนาคต
สุพินดา  ธีระวราพิชญ์
นักศึกษาปริญญาเอก หลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ รุ่นที่ 1 มหาวิทยาลัยรามคำแหง
บงกชตกผลึก ศิษย์รามคำแหง
ตอนที่ 1
กราบเรียน ท่านอาจารย์จีระ
            ดิฉัน น.ส. บงกช ลิมปะพันธุ์ นักศึกษาปริญญาเอก สาขาพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยรามคำแหง ขอกราบขอบพระคุณท่านอาจารย์เป็นอย่างสูงที่โทรศัพท์มาเป็นกำลังใจให้ดิฉันสามารถรวบรวมความกล้าหาญนำความคิดของตนเองขึ้น blog ที่อุดมไปด้วยผู้รู้ มาแลกเปลี่ยนตามพาดหัวของ blog  “ We Share idea “ มิฉะนั้นแล้ว ความตั้งใจแรกของดิฉัน หลังจากติดตาม blog  มาเป็นเวลา 3-4 วัน คือ ไม่ส่งงานอาจารย์จีระน่าจะดีกว่า  หรือ ถ้าส่ง ขอใช้นามแฝงแล้วแอบ SMS ไปบอกอาจารย์ว่านามแฝงนี้เป็นของดิฉัน
            การส่งงานช้าเป็นกลยุทธ์อย่างหนึ่งในการเรียนรู้ (ขอใช้คำว่าเรียนรู้แทนการศึกษา เพราะ การศึกษาเป็นกิจกรรมอันก่อให้เกิดอาการง่วงนอน ตามประสาเด็กขี้เกียจ) ในสังคมไทยในมุมมองของดิฉัน ดูแล้วอาจเป็นการเข้าข้างความเกียจคร้านของตัวเองไปซักหน่อย แต่ในสังคมปริญญาเอก ที่เค้าว่ากันว่าเป็นสังคมอุดมปัญญา เวลอาจารย์ท่านสั่งงาน ถ้าไม่เข้าใจนักศึกษามักไม่กล้าถาม ดิฉันบางครั้งถามก็ไม่ได้เข้าใจในคำถามมากขึ้น เลยใช้วิธีส่งงานช้า เพื่อหน่วงเวลา หน่วงความคิด ให้ตกตะกอน รอพิจารณาผลงานของท่านอื่นๆ ไม่ใช่เพื่อเป็นแนวทางในการเขียนงานของตนเอง นั่นไม่ใช่บงกช แน่นอน ดิฉันอ่านของท่านอื่นๆพิจารณามุมมอง พิจารณาแนวคิด แล้ววิเคราะห์ ถ้าไม่ตรงกับความเข้าใจของดิฉันก็ไม่เป็นไร จากนั้นก็ตกผลึกแนวคิดของตนออกมาเป็นงานส่งอาจารย์ ดิฉันเติบโตมาในแวดวงธุรกิจ การวิเคราะห์คู้แข่งเป็นสิ่งสำคัญ ต่อให้ผลิตชิ้นงานดีเลิศขนาดไหน แต่คู่แข่งคุณเค้าใช้เทคโนโลยีล้ำหน้า In Trend ลดต้นทุนการผลิต ตอบสนองลูกค้ารวดเร็ว ตรงใจ คุณก็ไม่มีทางชนะได้ในธุรกิจ ในแวดวงการศึกษา อาจดูแตกต่างกับแวดวงธุรกิจแต่แท้จริง ดิฉันเห็นว่า ใช้หลักการเดียวกันในการบริหารจัดการ  แต่คนละมุมมอง อาจารย์เหมือนลูกค้า ต้องวิเคราะห์ความต้องการของลูกค้าอย่างอาจารย์เป็นสำคัญ ว่าท่านชอบแนวไหน แบบไหน ถ้าทำงาน ตอบข้อสอบได้ตรงใจ ก็รับไปเลยเอเห็นๆ แต่จะเรียนจบหรือไม่นั้นก็คอยดูกันตอนต่อไป
จากอารัมภบทที่ไม่เกี่ยวกับ 4 L หรือ 8 K ของท่านอาจารย์จีระเลยแม้แต่น้อย คงทำให้ท่านผู้อ่านเริ่ม Share Idea ของท่านกับดิฉันแล้วใช่มั้ยล่ะว่า..นังเด็กคนนี้ เพ้อเจ้ออะไร ไม่เห็นมันเข้าเรื่องซักที แต่ดิฉันถือคติว่า We Share because We care ก่อนที่เราจะแบ่งปันอะไรซักอย่าง เราต้องใส่ใจกับสิ่งนั้นๆก่อน พรรณนาโวหารของดิฉันข้างต้นคงทำให้ท่านๆเห็นตัวตนของดิฉันและเริ่มใส่ใจความเป็นบงกชขึ้นมาบ้างแล้ว
การเปิดตัวท่านอาจารย์จีระในชีวิตของดิฉัน เริ่มด้วยความหงุดหงิด ที่ถูกบังคับให้ทำตามกติกาของเวลามาเรียน ให้มาฟังบรรยายในหัวข้อที่แสนจะยาว และต้องตื่นตั้งแต่มาเรียนให้ทันแปดโมงเช้า ทั้งที่เมื่อคืนดิฉันนอนตีสาม ปกติดิฉันมาสายเป็นประจำ เพราะชอบที่จะตกผลึกความคิด ตอนตีหนึ่งขึ้นไป ไม่อ่านหนังสือ ก็หาข้อมูลเพื่อธุรกิจสร้างความล่ำซำให้ครอบครัว เพื่อนๆและอาจารย์มักคิดเสมอว่าดิฉันเมาค้างเลยมาสาย ก็แล้วแต่ความคิดเห็นของคนที่จะมอง เพราะความเห็นมาจากฐานคิด ฐานคิดของคนจะสะท้อนออกมาในทุกๆเรื่องๆที่คุณคิด หรือ กระทำ ดิฉันไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนความคิดของคนอื่น เพราะนั่นเท่ากับท่านเปลี่ยนฐานคิดของเค้า ซึ่งยากที่จะเปลี่ยนและเป็นไปไม่ได้ในการกระทำ อาจารย์ที่คณะบอกดิฉันว่า ท่านอาจารย์จีระเป็นกูรูทางด้านพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คราวนี้อาจารย์ซีเรียสกว่าทุกครั้งที่บังคับดิฉัน อาจารย์ท่านก็เอ็นดู และอดทนกับความดื้อรั้น แหกกฎกติกาของดิฉันอยู่เป็นประจำ แต่ครั้งนี้อาจารย์ท่านบังคับแบบหาเรื่องจริงๆถ้าดิฉันไม่ปฏิบัติตามท่านคงไม่เอ็นดูดิฉันอีกต่อไป ดิฉันเลยต้องมาเรียนให้ทัน พอมาถึงท่านอาจารย์จีระก็กำลังจัดการกับเพื่อนร่วมชั้นเรียนของดิฉัน พี่ๆในชั้นเรียนกระซิบกระซาบกับดิฉันว่าอาจารย์ดุมากกกกกกกกกกกกก ดิฉันจ้องตาอาจารย์ทันที เพราะอาจารย์ที่ดุด้วยการแสดงออกท่านมักดีใจหายกับลูกศิษย์ของท่านเสมอ ไม่เหมือนบางท่านยิ้มๆนิ่งๆแต่เชือดนิ่มๆเรียนไม่จบกันมานักต่อนัก บรรยากาศเริ่มตึงเครียดเมื่ออาจารย์ตะคอกใส่ไมค์ แต่ดิฉันชอบเพราะไม่ง่วง ดีกว่าฟังเสียงแบบโมโนโทนเหมือนฟัง Enya พานักศึกษาหลับพร้อมกันทั้งชั้นโดยมิได้นัดหมาย ท่านอาจารย์จีระสอนแนวร็อคแอนด์โรล มีกระแทกกระทั้น แทรกสไตล์ละติน ลุ่มลึก คมสะบัด เบิกดวงตากลมโตของดิฉันให้เบิกโพลงได้ตลอดเวลา (ตกผลึก ในความหมายของดิฉัน คือ ผลลัพธ์จากกระบวนการเรียนรู้ของตนเอง ทั้งในเชิงบวกและลบ ถ้าคิดไม่จบก็ยังไม่ตกผลึก แต่ดิฉันเองตกผลึกได้เรื่อยๆ ถ้าเปรียบกับถ้ำคงเหมือนหินงอกหินย้อย เพราะการเรียนรู้ไม่สิ้นสุด การตกผลึกจึงทับถมกันไปไม่รู้จักจบสิ้น)
ดิฉันฟังท่านอาจารย์เพราะเป็นหน้าที่ที่ต้องตื่นมาฟังบรรยาย ประมาณครึ่งชั่วโมง จนท่านอาจารย์บรรยายทฤษฎี 4 L ของท่าน ทุกท่านที่อดทนอ่านมาถึงบรรทัดนี้คงทราบกันดีอยู่แล้วว่า 4 L รวมทั้งตัวอย่างการประยุกต์ใช้ ถึงขนาดท่องขึ้นใจตามประสาศิษย์เอก ดร.จีระ กันอยู่แล้ว ดิฉันคงไม่ต้องทบทวนคล้ายกับสำนวน เอามะพร้าวห้าวไปขายสวน หรือ สอนจระเข้ให้ว่ายน้ำ แต่ดิฉันคงจะแลกเปลี่ยนความเห็นตามวัตถุประสงค์ของ Blog “We Share idea”  มิใช่ “We Share Lecture” เพื่อเสนอแนวคิดอันตกผลึกจากการฟังผู้รู้ ที่มิได้รู้แต่ในตำรา เพราะท่านได้นำมาปฏิบัติจริง  เผชิญอุปสรรคจริง แก้ปัญหาในสถานการณ์จริง เคยพบความผิดพลาด ก่อนจะประสบความสำเร็จ
1 ใน 4 L ที่ทำให้ดิฉันเริ่มเปิดใจ ใช้สมองและสติ ฟังท่านอาจารย์จีระ และเริ่มหาใบสมัครเป็นสาวก Chira Academy เพราะความโป๊ะเช๊ะ ของแนวคิดของท่านอาจารย์ในเรื่อง “การสร้างบรรยากาศในการเรียนรู้” (Learning Environment) ที่ดิฉันเองยกให้เป็นสิ่งสำคัญอันดับแรกที่ควรคำนึงถึง เพราะด้วยตัวดิฉันเอง เมื่อต้องการตกผลึกในเรื่องใด ดิฉันจะสร้างบรรยากาศรอบตัวก่อนเสมอ เพื่อสร้างความพร้อมที่จะ เพื่อให้เกิดความใส่ใจในสิ่งเหล่านั้น ในฐานะผู้ที่ศึกษาต่อในระดับปริญญาเอก ในสาขาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การได้ศึกษาทฤษฎีเกี่ยวกับการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ (Adult Learning) ทำให้ทราบถึงลักษณะการเรียนรู้ในทางทฤษฎี และในชีวิตจริงต่อให้วิทยากรเก่งกาจขนาดไหนแต่ไม่ได้สร้างบรรยากาศที่ดีในห้องบรรยาย ผู้เข้าอบรมก็จะงีบหลับ หรือฟังไปเพลินๆซะมากกว่า
ในการบรรยายครั้งนี้ ท่านอาจารย์จีระให้ความสำคัญกับบรรยากาศการเรียนในชั้นเรียน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการจัดที่นั่งที่ทางคณะจัดเป็น U-Shape ซึ่งท่านอาจารย์ให้ความเห็นว่าควรเป็นแบบโต๊ะประชุม คือ ทุกคนในชั้นเรียนสามารถเห็นหน้าคนอื่นๆได้ ซึ่งสืบเนื่องมาจากแนวคิดที่ท่านอาจารย์ให้ความเห็นว่าการที่ท่านมาบรรยายท่านอยากจะเรียนรู้จากลูกศิษย์ของท่าน เช่นเดียวกับ Peter Drucker  ท่านอาจารย์อยากเรียนรู้จากนักศึกษาทั้ง 19 คน (เป็นไปได้อย่างไร..ในใจดิฉันแอบคัดค้าน แต่ก็ภาวนาให้เป็นจริง) พอถึงช่วงเบรกท่านอาจารย์ใส่ใจในการพูดคุยกับนักศึกษา สร้างความเป็นกันเองให้เกิดขึ้น ท่านอาจารย์ถูกสร้างกิตติศัพท์ก่อนจะมาบรรยายท่านคงไม่ทราบ แต่ท่านอาจารย์ก็สามารถทำลายกำแพงเหล่านั้นได้อย่างรวดเร็ว สมแล้วที่เป็นเจ้าของทฤษฎี และที่เหลือร้ายที่สุดคงเป็นเรื่องที่ท่านอาจารย์กล่าวถึงเรื่องการจิบกาแฟ กับการสร้างบรรยากาศในการเรียนเรื่องนี้โป๊ะเชะมากๆ สถานศึกษา หรือ ผู้ที่มีส่วนเกี่ยวข้องในการจัดฝึกอบรมต่างๆ มีหลักการในการสร้างบรรยากาศตามลักษณะของห้องเรียนหรือ ห้องจัดประชุมสัมมนาท่านๆคงพอนึกภาพออกห้องสี่เหลี่ยม มีจอสี่เหลี่ยมตรงกลางห้อง โต๊ะวิทยากร โพเดียมผู้ดำเนินการสัมมนา และดอกไม้ที่โรงแรมแถมมาให้สร้างบรรยากาศความสดชื่น ดิฉันเองตั้งคำถามในใจตลอด บางครั้งมีถามเสียงดังกับท่านอื่นๆ ว่าทำไมไม่ไปสัมนากันที่ริมสระน้ำ หรือบาร์เบียร์ เพราะเห็นพอประชุมกันเสร็จก็มีงานเลี้ยงต่อเปลืองจริงๆ ก็มักได้รับคำตอบในเรื่องความเหมาะสมในแต่ละมิติ ตามประเพณีนิยม ดิฉันฝากท่านอื่นๆแสดงความเห็นในประเด็นนี้เพื่อแลกเปลี่ยน ตัวดิฉันเองฝากให้ทุกท่านอ่านเล่นๆ แต่ให้นำไปคิดจริงๆ ว่าทำไมโรงเรียนกวดวิชาส่วนใหญ่ถึงตั้งอยู่ในสยามสแควร์? ดูแล้วอาจไม่เกี่ยวกับประเด็นเรื่องห้องสัมมนา แต่จริงๆแล้วดิฉันเห็นว่ามีความคล้ายคลึงกันในเรื่องของกลุ่มเป้าหมาย ทำไมผู้ปกครองและบุตรหลานต้องไปต่อคิวจองที่เรียนที่สยามมากกว่าสาขาอื่น? ทำไมหลักสูตรการสัมมนาประเด็นฮอตฮิตไม่ต้องต่อคิวจอง บางหลักสูตรฟรี เชิญกันไปเรียน แถมรถรับส่ง ยังไม่มีพนักงานไปร่วมประชุม? ดิฉันขอไม่ตอบในการเขียนครั้งนี้ เพราะไม่อยากเขียนBlog นี้เป็นครั้งแรกและครั้งสุดท้าย อยากให้ท่านๆที่อ่านBlog ส่งความเห็น พวกเราชาว Chira Academy จะได้แลกเปลี่ยนกันในครั้งต่อไป
ดิฉันคิดว่าเรื่องราวของการพบกันครั้งแรกของดิฉันและท่านอาจารย์ยังไม่จบเพียงเท่านี้ ดิฉันเพียงแค่เปิดใจรับฟัง เริ่มหาใบสมัครแต่ ยังไม่ได้สมัครเป็นสาวกชาว Chira Academy นี่ยังแค่ช่วงเช้าก่อนเบรคของการบรรยาย ขอให้ทุกท่านติดตามตอนต่อไป สำหรับครั้งนี้เป็นเพียงแค่ฉบับปฐมฤกษ์เพื่อทดลองตลาด แนวการเขียนของดิฉันเป็นแนวทดลอง เป็นการเปลี่ยนรูปจากผลึกในสมองโดยไม่ผ่านการกลั่นกรองจากกฎของสถาบันใด สู่ Blog ของท่านอาจารย์จีระ ไม่ใช่บทความวิชาการซึ่งดิฉันคิดว่ามีมหาศาลอยู่แล้ว  หากท่านใดนึกพิศมัยหรือ ชิงชัง ก็แลกเปลี่ยนเรียนรู้ผ่าน  Blog นี้ได้ ถ้าได้รับการตอบรับจากพี่น้องชาว Chira Academy ก็จะวางแผนที่ Blog นี้ทุกวันที่เท่าไรของเดือนก็แล้วแต่ท่านอาจารย์จะสั่งมา
ตัวอย่างตอนต่อไป :
§       มุมมองการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จากมหภาคสู่จุลภาคตามแบบฉบับท่านอาจารย์จีระ
§       ทุนความสุขแท้..ดูแลไม่ได้
§       ศ.ดร.จีระ VS ดร.โฆษิต
§       หนังสือที่ท่านอาจารย์แนะนำ (...และให้ส่งความเห็นเป็นการบ้าน)
§       แนวคิด Chira Academy Fantasia


 

เรียน ท่านอาจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพอย่างสูง

แนวคิดเกี่ยวกับการพัฒนานโยบาย (Policy Development)
        1.    Cycle  นโยบายมีลักษณะเป็นวงจร  เป็นวัฏจักร  เกิดซ้ำแล้วซ้ำเล่า  เช่น การเมืองของไทย  ที่มีการเลือกตั้ง  และเกิดการเปลี่ยนแปลง  โดยรัฐประหารแล้วกลับมาเลือกตั้งใหม่   การพัฒนาในแบบนี้เป็นการพัฒนาที่แย่ที่สุด
        2.    Waving  การเปลี่ยนแปลงนโยบายมีลักษณะเป็นลูกคลื่น  หมายความว่าพอมีปัญหาก็แก้ไขพอเหตุการณ์ดีขึ้นหรือคนลืม  ไม่มีใครกระตุ้นเรื่องนั้นก็กลับสู่สภาพเดิม  พอกระตุ้นก็จัดการ  เช่น  ปัญหาความยากจน
        3.    Tempo  ลักษณะของการเปลี่ยนแปลงนโยบายเป็นแบบจังหวะก้าวไปตามจังหวะดนตรีที่เป็นสากล  การก้าวเดินตามจังหวะอาจไม่เท่ากัน  Tempo  คือนโยบายที่เป็นแบบเดินหน้า  ถอยหลัง  การเปลี่ยนแปลงนโยบายบางครั้งดูก้าวหน้า  บางครั้งดูถอยหลัง   นโยบายนี้เห็นชัดมากในเรื่องของการเมืองนโยบายการเมืองหลัก  14  ตุลาคม เป็นประชาธิปไตยมาก  ต่อมามีการปฏิวัติทำให้นโยบายการเมืองถอยหลังเข้าคลอง   การวิเคราะห์ Tempo   ต้องรู้จังหวะที่ถูกต้อง  รู้ว่าเรื่องที่จะวิเคราะห์มันควรจะเป็นจังหวะอะไร  (ก้าวสั้น  ก้าวกลาง  ก้าวยาว)
        4.   Higher  Stage  นโยบายมีการเปลี่ยนแปลงเป็นขั้นบันได  จากสิ่งที่ไม่พัฒนา ค่อย ๆ พัฒนาไป  อาจจะช้า หรือเร็วแต่มีแนวโน้มไปในทางที่ดีขึ้น  เช่น  นโยบายประกันสังคม  ถึงจะช้าแต่มีลักษณะเป็น  Higher Stage  คือจากเดิมเราไม่มีกฎหมายประกันสังคม  แต่ปัจจุบันยังต้องมีการพัฒนาอีก  นโยบายก้าวไปในขั้นที่สูงขึ้น  การพัฒนาในแบบนี้เป็นแบบที่ดีที่สุด

โกศล อินทวงศ์
นักศึกษาปริญญาเอก หลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ รุ่นที่ 1 มหาวิทยาลัยรามคำแหง

  • สมศรี เพชรโชติ นักศึกษาปริญญาเอก หลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต
    IP: xxx.41.167.246
    เขียนเมื่อ 
เรียนท่าน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพ
จากการที่ดิฉันได้ดูเทป แล้วดิฉันมีความเห็นว่าองค์กรจะเจริญก้าวหน้าได้นั้นผู้บริหารองค์กรต้องมีความเชื่อหรือศรัทธาในเรื่องคน โดยเฉพาะ Value ของคนในองค์กร ตั้งแต่ระดับล่างสุดขององค์กร (พนักงานทำความสะอาด) ผู้บริหารต้องเคารพให้เกียรติ และเข้าถึงบุคลากรในสายงานต่าง ๆ เพราะงานทุกชนิด จะสำเร็จได้ด้วยคน ถึงแม้ว่าบางองค์กรหรือบริษัทจะใช้เครื่องจักมากกว่า คนก็ตามแต่ก็ยังต้องมีคนควบคุม และดูแลอยู่ดี ดิฉันจะขอยก case ของมหาวิทยาลัยรามคำแหง ในฐานะที่เป็นบุคลากรคนหนึ่งของรามคำแหง ในเรื่องการบริหารจัดการภายในองค์กร (Administration) โดยผู้บริหารคือ อธิการบดีรังสรรค์ แสงสุข ในระยะสิบกว่าปีที่ผ่านมา มหาวิทยาลัยรามคำแหง เจริญเติบโตอย่างรวดเร็ว องค์กรมีการขยายตัวเป็นอันมาก มีการบริหารจัดการภายในองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ ส่งผลต่อภายนอกองค์กร (ลูกค้า) มีความพึงพอใจ จึงสามารถขยายสาขาไปเกือบทุกจังหวัดทั้งนี้รวมถึง
            -การสื่อสาร (communication) ที่มีประสิทธิภาพรวดเร็วทันกับการเปลี่ยนแปลงของโลก โดยมีเครือข่ายเชื่อมโยงไปทุกสาขา (network)
            -การฝึกอบรมและพัฒนาคน เพื่อให้สามารถทำงาน ในแต่ละ สายงานได้ เช่น บุคลากรสาย ข และ ค (เจ้าหน้าที่)ที่มีความรู้ความสามารถ สามารถปรับเปลี่ยนสายงานเป็นสาย ก (อาจารย์) ได้
            -การนำเทคโนโลยีมาใช้ประกอบการเรียนการสอน เช่นบทเรียน (e-learning)   การใช้ e-testing เป็นต้น
            นอกจากนั้นระบบการทำงานของทุกสายงานจะต้องได้รับการประเมินทั้งบุคลากรและองค์กร (SSR และ SAR) เพื่อนำข้อมูลมาปรับปรุงและพัฒนาการทำงานให้ก้าวหน้า และมีคุณภาพในการปฏิบัติงานยิ่ง ๆ ขึ้นไป
            ผู้บริหาร เป็นผู้มีวิสัยทัศน์ในการ Retrain คน ดังนั้นบุคลากร ของมหาวิทยาลัยจึงอยู่ในองค์กรยาวนาน และมีความรักและผูกพันธ์กับองค์กรสิ่งเหล่านั้นก็คือ นโยบายและนำไปสู่การปฏิบัติของของท่านอธิการบดีที่ใช้ Relationship Career  Paht ให้ความรักดูแลทั้งเรื่องสวัสดิการ ใช้การปกครองด้วยคุณธรรม จริยธรรม และการทำงานเป็นทีม จึงทำให้มหาวิทยาลัยรามคำแหง เป็นที่รู้จักของคนทั่วไป และได้รับความไว้วางใจในการเป็นแหล่งการเรียนรู้ที่มีลูกค้ามากที่สุดสถาบันหนึ่งในประเทศไทย  
 

สมศรี เพชรโชติ

นักศึกษาปริญญาเอก หลักสูตรปรัชญาดุษฎีบัณฑิต
สาขาวิชาการ
พัฒนาทรัพยากรมนุษย์ รุ่นที่ 1 มหาวิทยาลัยรามคำแหง
สวัสดีครับชาว Blog
            ผมแยก Blog มาเป็น 2  Blog แล้ว อีก Blog หนึ่งชื่อว่า “ทุนทางปัญญา..บทเรียนจากความจริง” เพราะ Blog: We share ideas เริ่มจะยาวเกินไป แต่ทุกคนก็มีสิทธิ์เข้า Blog ทั้งสองได้อยู่แล้ว
            อยากจะพูดถึงลูกศิษย์จากมหาวิทยาลัยรามคำแหง จะเห็นได้ว่าถึงแม้จะเรียนกับผมแค่ 8 ชั่วโมงน้อยกว่ามหาวิทยาลัยอุบลีราชธานีมาก แต่ก็เข้มข้นมาก และขอขอบคุณทุก ๆ ท่านที่กรุณา Share ideas มายัง Blog ของผม ต้องชื่นชมความพยายามของอาจารย์โฆษิตที่กรุณาเชิญผมไปร่วมและอย่างที่ได้เล่าให้อาจารย์โฆษิตฟัง คือ ต้องเน้นการสร้าง Performance ให้แก่นักเรียนที่เน้น HR: Value added เพราะ HR ไม่ใช่แค่ Training ความจริง Training ก็ไม่พอ ต้อง Learning ต้องเน้น 4 L’s ต้องคิดเป็น วิเคราะห์เป็น ต้องปะทะกับความจริง ปะทะปัญญากันเอง ต้องมี ideas ใหม่ ไ เสมอ ที่ผมเลือกชื่อ Blog ใหม่ ชื่อ “ทุนทางปัญญา..บทเรียนจากความจริง” เพราะว่าเป็นชื่อหนังสือ Pocket Book เล่มที่ 2 ของผมซึ่งรวบรวมบทความที่ตีพิมพ์ทางหนังสือพิมพ์แนวหน้าในช่วง 7 เดือนที่แล้วรวมประมาณ 17 เรื่องมารวมกัน โดยที่แต่ละบทผมจะสรุปท้ายบทว่า “ขณะที่ผมเขียนตอนนั้นผมคิดอะไร และมีจุดมุ่งหมายอะไร ?” หนังสือเล่มที่สองนี้มีวัตถุประสงค์หลักก็คือเพื่อให้ลูกศิษย์ทุก ๆ กลุ่มของผมได้อ่าน และร่วมเรียนรู้จากความจริงไปด้วยกัน
            ผมคิดว่าการได้สอนปริญญาเอกตอนที่ผมพร้อม 3 แห่ง เรื่อง HR
            - เริ่มที่มหาวิทยาลัยบูรพา เมื่อ 3 ปีที่แล้วซึ่งตอนนั้นผมก็ค้นพบ Concept เรื่อง HR Architecture
            - มาสอนที่มหาวิทยาลัยอุบลราชธานี 2 รุ่น 4 ครั้งก็ได้อะไรเพิ่มเติมมากมายโดยเฉพาะ เรื่องที่ Peter Drucker เรียนรู้ตลอดชีวิตอย่างบ้าคลั่ง และคำพูดที่ว่า “เรียนรู้จากลูกศิษย์” และนอกจากนี้ก็ยังได้ Concept ต่าง ๆ อีกหลายเรื่อง เช่น
                        - เรื่องทุนทางเครือข่าย หรือ Networking Capital ในมุมลึกและนำไปใช้ได้จริง
                        - เรื่องทุนแห่งความสุข หรือHappiness Capital ซึ่งวิเคราะห์มาจากประสบการณ์ของผมเองที่ทำงานด้วยความสุขมามากกว่า 30 ปี
                        -  เรื่องการอ่านแบบ “โป๊ะเช๊ะ” เพราะคนไทยอ่านหนังสือไม่ตรงประเด็น ต้องอ่านอย่าง Concentrate และสรุปประเด็นแค่ 2 – 3 ประเด็นพอ
            - ส่วนการสอนปริญญาเอกที่มหาวิทยาลัยรามคำแหงเวลายังน้อยไปเลยยังไม่ได้ Develop อะไรใหม่ ๆ แต่คิดว่ารุ่น 2 คงจะหาทาง Discovery
อะไรใหม่ ๆ
            สำหรับกิจกรรมของผมในช่วง 4 – 5 สัปดาห์ที่ผ่านมา ก็คือ ลูกศิษย์ที่สภาวิจัยฯ และที่ กฟผ. รุ่นที่ 2 เรื่องสภาวิจัยฯ ผม Happy มาก เพราะเป็นองค์กรที่เปี่ยมไปด้วยความรู้ แต่คนยังไม่เข้าใจ Brand ยังไม่ดีนัก เรื่องปัญหาที่คนไทยไม่ชอบเป็นนักวิจัยก็เป็นเรื่องใหญ่ ปัจจุบันนักวิจัยไทยมีจำนวนเท่ากับ 2.8 คน / 10,000 คน ขณะที่สิงคโปร์มี 41 คน/10,000 คน ผมจะร่วมเป็นส่วนหนึ่งที่ผลักดันเรื่องนี้ให้มากขึ้น
ประเด็นที่น่าสนใจคือ ประเทศไทยจะทำงานวิจัยสำเร็จต้องประกอบด้วย 3 ฝ่ายร่วมมือกัน 8nv
            - มหาวิทยาลัย
            - รัฐ (หน่วยงานราชการและรัฐวิสาหกิจ)
            - ภาคเอกชน
            ทุกฝ่ายจะต้องรวมตัวกัน อย่าต่างคนต่างทำ
            สำหรับศิษย์ กฟผ. รุ่น 2 ทั้ง 31 คนเป็นกันเอง ให้เกียรติผมมาก น่าสนใจมากที่ทุกคนสนุกกับการเรียนและคิดต่อไปถึงการนำไปใช้ก็ได้ความรู้ที่ “โป๊ะเช๊ะ” หลายเรื่อง เช่น
            - กฟผ. กับโอกาสใหม่ ๆ ไปสู่การสร้างนวัตกรรม (Innovation) และมูลค่าเพิ่ม (Value added) ทั้ง Products, Services, และระบบการบริหารจัดการ
            - เรื่องโครงสร้างองค์กรที่จะรองรับพนักงานที่ชอบทำ Research หรืออยากทำงาน Research แต่ไม่ขึ้นสายบริหาร จะปรับผังองค์กรอย่างไร?
            - เรื่องการสร้างองค์กรที่เป็น Process และ Lean กระชับ ต้นทุนต่ำ มีการพิจารณาเรื่อง Pay for performance มากขึ้น
            ครับผมโชคดีที่ได้ทำงานสนุกและมีโอกาสได้มา share ideas ที่นี่ และหวังว่าหนังสือเล่มใหม่ของผมซึ่งเกิดจากแรงบันดาลใจจากการให้ลูกศิษย์หลายกลุ่มได้อ่านและแนะนำ และหลาย ๆ คนบอกว่าตรงประเด็น เพราะสดและสะท้อนความจริง (Reality) คือ ทฤษฎี 2 R’s นั่นเอง
            ทุก ๆ ครั้งที่เขียน Blog ผมจะเน้น 2 – 3 เรื่องและชอบที่ทุกคนเข้ามาร่วม share ideas กันที่นี่ เพราะมันมีประโยชน์ต่อสังคมมาก และที่ขาดไม่ได้ ก็คือ ลูกศิษย์กลุ่ม 7 habits รุ่นที่ 3 นำโดยคุณชำนาญ และโดยเฉพาะที่ผมมีโอกาสได้ไปบรรยายให้กลุ่มหัวหน้างานของมหาวิทยาลัยขอนแก่นเมื่อวันที่ 3 พฤษภาคมที่ผ่านมานั้น ลูกศิษย์บางท่านได้ส่งความคิดเห็นเข้ามาบ้างแล้ว ผมอ่านแล้วก็สบายใจเพราะถึงแม้บางท่านยังไม่ได้เข้าเรียนในหลักสูตร 7 Habits
แต่ก็จับประเด็นเรื่องผู้นำได้ดี ชอบครับ ขอบคุณ
เรียน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

                จากการที่ดิฉันได้มีโอกาสได้อ่านหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้แล้วได้สาระที่น่าสนใจดังนี้
รูปแบบการนำเสนอ  หนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้เป็นการเขียนเผยแพร่นำเสนอใน
รูปแบบของการสนทนาทั้งบทสนทนาโดยตรงจากท่านอาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์และอาจารย์ พารณ อิศรเสนาและบทสนทนาของผู้ใกล้ชิดและผู้ร่วมปฏิบัติงาน ทำให้บรรยากาศในการอ่านเพลิดเพลินชวนติดตามเนื้อหาในแต่ละบท
                ประวัติและผลงานของผู้เขียนทั้งสองท่าน ดิฉันภูมิใจและดีใจในตัวท่านอาจารย์จีระฯ  และอาจารย์พารณฯ เพราะท่านเกิดมาในชนชั้นปกครองของสังคมเหมือนๆ กัน สถานภาพของครอบครัวจึงบ่มเพาะความรู้ ประสบการณ์และกำลังใจ ในการที่สร้างผลงานให้เป็นประโยชน์แก่ประเทศชาติโดยเฉพาะผลงานด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
              ผลงาน อาจารย์จีระฯ เป็น