มาประเมินกันดีกว่า
มาประเมินกันดีกว่า
หลายๆที่ทำงานคงมีระบบการประเมินการทำงานที่แตกต่างกันใช่ไหม แล้วที่บ้านผมมันเป็นยังไง?
เมื่อพูดถึงเรื่องการประเมินหรือถูกประเมิน หลายคนอาจจะมีความรู้สึกแหนงหน่าย แขยง เบื่อ หรือไม่ก็ตื่นเต้น ตื้นตัน อันนี้ก็ขึ้นอยู่กับบริบทที่ว่า ตัวเองเป็นคนแบบไหน เป็นคนถูกประเมิน เป็นคนตั้งเกณฑ์การประเมิน หรือเป็นคนภายนอกที่มาดูการประเมิน
การประเมินเป็นเครื่องมือที่ใช้ในการติดตามผลการทำงานของบุคลากร อันนี้ผมสรุปเองครับ ไม่ทราบว่าจะถูกต้องครอบคลุมหรือไม่ เอาเป็นว่า ในมุมมองของผู้ไม่บริหาร ผมก็มองมันว่าเป็นเครื่องมืออันหนึ่งที่ควบคุมและติดตามคุณภาพของเรา ซึ่งจุดมุ่งหมายของเครื่องมืออันนี้ก็คิดว่า คนที่เอามาใช้ก็คงเพื่อให้เกิดความก้าวหน้าในหน่วยงานนั่นเอง แต่นั่นแหละ เมื่อมีการประเมินก็ต้องมีการถูกประเมิน เราเคยใช้เครื่องมือนี้แล้วเกิดผลเสียตามมาด้วยเหมือนกัน เป็นต้นว่า เมื่อประเมินผู้ร่วมงานออกมาแล้วได้ผลว่า เขาทำงานต่ำกว่ามาตรฐาน หรือถ้าเรียกให้หรูว่า below average แล้วล่ะก็ การลาออก ก็อาจจะเป็นคำตอบสุดท้าย ของผู้ที่มีที่ที่จะไปได้
เครื่องมือที่ใช้ในการประเมินนั้น จะมีมาตรฐานหรือแม่นยำหรือไม่ก็คงขึ้นอยู่ปัจจัยบางอย่าง เป็นต้นว่า มีเกณฑ์ที่ละเอียดถี่ยิบ โปร่งใส ตรวจสอบได้ เหล่านี้คือปัจจัยทางด้านกายภาพของเครื่องมือ แต่อีกส่วนหนึ่งที่มีความสำคัญไม่ยิ่งหย่อนไปกว่ากัน นั่นก็คือคนใช้เครื่องมือ ซึ่งในส่วนตัวแล้วผมคิดว่าตรงนี้มีความสำคัญที่สุด พูดอย่างทันสมัยก็คือ มันคืออาวุธ มันคืออำนาจ ผู้ที่มีอำนาจมากย่อมจะต้องมีความรับผิดชอบอย่างสูงส่งเช่นเดียวกัน
การมีเกณฑ์ตรวจวัดนั้นทำให้เครื่องมือมีความแม่นยำมากขึ้น อันนี้อาจจะเป็นจริงครับ แต่ลองมาดูกรณีหนึ่งซิครับว่า มันแม่นจริงหรือไม่
สมมติว่า การประเมินของหน่วยงานหนึ่งนั้นมีเกณฑ์การตรวจวัดดังนี้ ด้านการเรียนการสอน ด้านวิจัย ด้านกิจการนักศึกษา ด้านกิจกรรมวิชาการ ด้านบริการ ด้านบริหาร (สมมติเท่านั้นนะครับ) ซึ่งแต่ละด้านก็มีตัววัดอีกหลายหัวข้อ (อันนี้น่าสงสารคนที่ต้องลงคะแนน คนที่ต้องออกแบบประเมินมาก)
ด้านการเรียนการสอนนั้นไม่ค่อยมีปัญหานัก เพราะนักเรียนประเมินเราในแบบฟอร์มที่กำหนด ด้านงานวิจัยนั้นอาจจะประกอบด้วย การมีส่วนร่วมในงานวิจัย การเข้าร่วมกิจกรรมที่เกี่ยวกับงานวิจัย เช่น journal club, research meeting เป็นต้น แต่หากเรามาเอาคะแนนในส่วนของการเข้าร่วมกิจกรรมวิชาการมาจับ เช่น ใครมีส่วนร่วมในงานวิจัยเท่าไหร่เราไม่สน แต่เราจะมาวัดกันที่ปริมาณการเข้าร่วม conference แล้วไซร้ มันจะช่วยบอกถึงคุณภาพของการประเมินในด้านนี้สักเท่าใด และเมื่อมีการลงคะแนน เขาก็มาดูว่า เรานั้นเข้าร่วม journal club กี่ครั้ง สมมติว่าปีนี้มี 10 ครั้ง มีคะแนน 10 คะแนนเต็ม ใครเข้า 2 ก็ได้ 2 คะแนน ฟังดูก็น่าจะดีใช่ไหม แต่หากมีการมาแก้คะแนนแบบศรีธนชัยแล้วล่ะก็ ฮ่า ฮ่า ยอมไม่ได้ ที่ผมเข้าได้ 2 ครั้งนี้ก็เพราะว่ามีเหตุจำเป็นจริงๆนี่นาที่เข้าร่วมไม่ได้ ผมต้องไปประชุมในกรรมการตามที่หน่วยงานให้ไปนี่นา ยังไงก็เข้าได้ 2 ครั้ง เพราะอีก 8 ครั้งไปประชุม อย่างนั้นเพื่อความยุติธรรม ผมควรได้คะแนนในส่วนนี้ 2 ครั้ง ในจำนวนที่เข้าร่วมได้จริงๆ 2 ครั้ง นั้นคือ ต้องได้ 10 คะแนนเต็ม?!? เล่นเปลี่ยนตัวหารแบบนี้ เรียกว่าคุณพระศรีฯจริงๆ เพื่อนร่วมงานคนอื่นที่มีงานวิจัยในมือมาก แต่ไม่ค่อยเข้าร่วม journal club ไม่ยอมมาแก้ไขคะแนนส่วนนี้ว่าที่ไม่เข้าร่วมเพราะอะไร เช่น ติดงานบริการอยู่ หรือกำลังทำงานวิจัยจริงๆ คนๆนั้นก็จะได้ไป 2 คะแนน ตามระเบียบพัก ยังครับ ยังไม่จบ ตัวอย่างด้านกิจการนักศึกษา ทุกคนก็บอกว่า เราเป็นอาจารย์ มีลูกศิษย์ที่ปรึกษา เราควรจะได้คะแนนเต็ม เพราะว่าเราต้องเป็นอาจารย์ที่ปรึกษา (อันนี้ไม่ต้องไปดูว่า คุณภาพมีไหม ได้เจอลูกศิษย์บ้างหรือไม่ จำชื่อเขาได้ไหม..ฮา) ในขณะที่ผู้ร่วมงานท่านอื่นเขาอาจจะต้องทำงานในหน่วยงานนี้มากหน่อย ใช้เวลาราวร้อยละ 10 ของการทำงานไปกับการดูแลนักศึกษา แต่ก็ยังคงได้รับคะแนน 10 เท่ากับผู้ร่วมงานคนอื่นๆ เช่นเดียวกันกับเกณฑ์การให้คะแนนในส่วนของการมีส่วนร่วมในกิจกรรมต่างๆ หากเรานับจากการลงชื่อเข้าร่วมโดยมิได้ดูอย่างอื่น อันนี้ก็คงไม่มีความแม่นยำ เช่น คนที่เข้าตรงเวลากับคนที่เข้าท้ายชั่วโมง คนที่เข้ามาร่วมกิจกรรมเต็มที่กับคนที่เข้ามาเพื่อนั่งคุยเรื่องอื่นๆ หรือคนที่เข้ามาเพียงเพื่อลงนามให้ปรากฏแล้วเดินออกไป เหล่านี้เป็นต้น
จากปรากฏการณ์ที่เห็น คงพอจะมองออกว่า คนทำงานนั้น ย่อมมีความสามารถที่แตกต่างกันไปตามปัจเจก บางคนเก่งเรื่องการเรียนการสอน บางคนเก่งเรื่องงานบริการ บางคนเก่งเรื่องการทำวิจัย ในขณะที่บางคนเก่งเรื่องการดูแลนักเรียนของเขา การประเมินที่ดีย่อมต้องแยกให้ออกว่าคนไหนเก่งด้านใด และต้องยอมรับในความสามารถของเพื่อนร่วมงานของเรา จากที่เล่ามาก็คงพอจะมองออกว่า ทำไปทำมา แต่ละคนก็อยากจะเด่นหรือเก่งในทุกด้าน คนที่ทำงานบริหารก็ได้คะแนนบริหารดีเยี่ยม ในขณะเดียวกันก็ได้คะแนนเต็มด้านกิจการนักศึกษา เพราะท่านเป็นอาจารย์ที่ปรึกษา (เท่านั้น) ในขณะเดียวกันท่านก็ได้คะแนนด้านการวิจัย เพราะว่าเข้าร่วมกิจกรรมได้ทุกครั้ง (ตามแต่ว่าท่านจะเข้าได้กี่ครั้ง ฮ่า ฮ่า) ในขณะเดียวกันท่านก็ได้คะแนนการเข้าร่วมกิจกรรมต่างๆเต็มทุกครั้ง เพราะเมื่อท่านเข้าไม่ได้เพราะติดประชุมบริหาร ท่านก็ยังสามารถได้คะแนนส่วนนี้ (เรียกว่าเปลี่ยนตัวหารยังไงเล่า) ในขณะเดียวกันท่านก็ได้คะแนนดีมากๆจากการบริการทั้งๆที่ท่านทำงานบริการน้อยกว่าคนที่ไม่ได้เป็นผู้บริหาร เพราะท่านติดประชุมอย่างไรเล่าจะมาให้การบริการเท่าคนอื่นได้อย่างไร เราต้องยุติธรรมแก่ท่านด้วยนะ และในขณะเดียวกัน ท่านก็ต้องได้คะแนนบริหารดีด้วย เพราะท่านเป็นผู้บริหารไง อันนี้คนที่ไม่ได้เป็นผู้บริหารก็ต้องเข้าใจนะ ว่าคนที่ไม่ได้เป็นผู้บริหารย่อมไม่สมควรได้คะแนนส่วนนี้ไป มันจะไม่มีความยุติธรรม (เอาเข้าไป) เมื่อรวมคะแนนออกมาแล้วก็แทบจะได้คะแนนสูงลิ่วทุกครั้งไป เด่นดีทุกส่วน แล้วจะประเมินกันไปทำไม นี่คือหนึ่งในการใช้เครื่องมือในการประเมินที่ผิดอย่างมหันต์ (ถ้าเป็นภาษาบ้านผมจะเรียกว่า ผิดอย่างแรง)
เฉกเช่นเดียวกับการประเมินคนอื่น เราคงต้องมีความยุติธรรม ประเมินตามความเป็นจริงที่มองเห็นด้วยตาหรือด้วยผลงานของเขา มากไปกว่าการใช้อารมณ์ความรู้สึกของตัวเองล้วนๆ แต่ประเทศชาติก็คงเจริญไปนานแล้ว หากเรามีแต่คนที่ยุติธรรม จริงไหม บ้านเรายังคงมีการใช้มิจฉาทิฐิในการประเมินกันค่อนข้างสูง ลองดูตัวอย่างว่า ผู้ร่วมงาน 3 คน ทำงานใน 3 หน่วยงาน ที่มีหัวหน้าเป็นผู้ประเมินลูกน้อง (แน่นอนว่า ก็มีการประเมินหัวหน้าโดยลูกน้องเช่นเดียวกัน) คะแนนในส่วนนี้จำเป็นต้องมีความยุติธรรมเป็นอย่างมาก เพราะหากเราประเมินคนที่หน้าตา ความถูกอกถูกใจมากไปกว่าผลงานหรือคุณความดีที่เขาทำนั้น ความไม่แม่นยำของเครื่องมือก็จะบังเกิด เช่น ทั้ง 3 คนที่ว่านี้ ทำงานดีเท่ากัน ปริมาณงานเท่ากัน สำริดผลเท่ากัน แต่หัวหน้างานทั้ง 3 หน่วยงานกลับให้คะแนนที่แตกต่างกันมาก เช่น 10 และ 3 อย่างนี้ก็แสดงให้เห็นถึงความไม่แม่นยำของการประเมินเช่นเดียวกัน
ทั้งหมดที่เขียนมานี้ก็เพื่อแสดงให้เห็นว่า การประเมินที่ดีนั้น จำต้องมีเครื่องมือที่ดี และคนใช้เครื่องมือที่ดี โดยที่ส่วนตัวมีความเห็นว่า ปัจจัยส่วนหลังมีความสำคัญที่สุด และปัญหาก็มักจะเกิดจากส่วนนี้เสียด้วยซี
แล้วเราควรจะทำอย่างไรดี
ผมก็ไม่รู้หรอก ทำให้ดี ทำให้ดีด้วยตัวเอง ทำให้ดีโดยไม่ต้องไปพะวงกับการประเมิน และทำให้ดีที่สุด โดยไม่ต้องพะวงกับผลการประเมิน ฟังดูอาจจะทำได้โดยยาก เพราะเรามักถูกสอนว่าต้องทำทุกวิถีทางเพื่อความก้าวหน้าของตัวเอง เพื่อชื่อเสียงของวงศ์ตระกูล โดยที่ไม่ได้ดูว่า หนทางในการได้รับชื่อเสียงเกียรติยศนั้นได้มาอย่างไร แต่ถ้าหากเราลืมเรื่องนี้ไปเสียบ้าง ทำงานต่อไป ปล่อยวาง อุเบกขาในข้อนี้จะทำให้เราหลุดพ้นจากความกังวลใจต่อไปได้ในที่สุด และเราก็จะมีความสุขในการทำงานที่สุด เชื่อผมไหม (เชื่อ ไม่เชื่อ เชื่อ ไม่เชื่อ...........)
ความเห็น (10)
สวัสดีค่ะ อาจารย์
- มีทั้งดีและไม่ดีนะคะ ในเรื่องของการประเมิน
- ป้าแดงว่า ไม่มีการประเมิน ก็ไม่เครียดดี แต่จะควบคุมกันอย่างไร หากวินัยยังไม่ดีพอ
- ยากเหมือนกันนะคะ
โอ๊ย......พูดถึงประเมินแล้ว มันเครียด
คุณหมอคะ
ตามประสบการณืนะคะ การประเมินเป็นวิธีการ ที่จะกระตุ้นหรือผลักดันสิ่งต่างๆ ในกิจการงานห้ประสบความสำเร็จ
และให้ฟีดแบ็กกับบุคลากรอย่างต่อเนื่องถึงผลงานที่ตนได้ทำไว้ หากทำดีต้องได้ดี ค่ะ
การทำลักษณะนี้อาจจะจะสร้างความกระวนกระวายให้กับบุคลากร และยิ่งเขารู้ตัวว่า จะต้องถูกประเมินเปรียบเทียบกับเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ ด้วยแล้ว เนื่องจากหากเลือกได้ก็ไม่มีใครที่ต้องการ จะเป็นคนที่แย่ที่สุดในหน่วยงานของตน ซึ่งความกระวนกระวายดังกล่าว จะกลายเป็นแรงผลักดันให้บุคลากร ทำในสิ่งที่เกินความคาดหมายของเขาได้ และแน่นอนว่าจะนำมาสู่ผลงานที่ดีขึ้นโดยรวมของกิจการอย่างแน่นอนค่ะ
สัญญลักษณ์ ดอนโชติ
เห็นด้วยกับอาจารย์ครับ การประเมินขึ้นอยู่กับ 2 สิ่ง คือ
1.เครื่องมือที่สร้างขึ้นมาสำหรับใช้ในการประเมิน
2.คนที่นำเครื่องมือไปใช้ในการประเมินครับ หากมีอคติแล้ว รับรองว่าจะเกิดแต่ผลในทางลบตลอด
แบบนี้"ใช้เครื่องยนต์หรือหุ่นยนต์"ไปประเมิน คงจะดี หรืออาจจะดีที่สุดเลยครับ
อย่างไรเสีย ผมก็ยังคงเห็นด้วยกับการประเมินครับพี่แดง 
คุณศศินันท์ 
เพราะมันเป็นตัวขับเคลื่อนงานได้อย่างดี
แต่อย่างไรก็ตามถึงแม้ว่าจะทำให้มีคนเครียด กลัว ผมคิดว่า ทางที่ดีคือ เราต้องหัดบริหารความเครียดครับคุณณัฐยา 
ไม่ต้องกลัวหากการประเมินนั้นมีความยุติธรรม หรือเราทำดีแล้ว
ขอบคุณครับคุณสัญญลักษณ์ที่เห็นด้วยกัน
สำหรับตนเอง คิดว่า การประเมินนั้น ขั้นแรกตั้ววางวัตถุประสงค์ หรือเป้าหมายว่าประเมินไปเพื่ออะไร
ต่อไปก็จัดทำเครื่องมือวัด (ประเมิน) ให้ตอบสนองวัตถุประสงค์
จะวัดที่ process (เช่นที่อาจารย์ยกตัวอย่าง การเข้าฟัง journal club) หรือวัดที่ของงาน เช่น ผลงานตีพิมพ์ ตั้งชั่งให้ดี
สำหรับการสรุปว่าใครทำงานได้ดีเลิศนั้น ในบริบทของคนทำงานที่มีภาระงานหลากหลายเช่น อาจารย์ในคณะแพทย์ ที่ต้องทำทั้งการสอน การวิจัย การบริการ และ บริหาร หากเอาคะแนนรวม ก็จะได้คนซ้ำๆ ไม่สอดคล้องกับหลักการว่า คนเรามีความถนัดความสามารถแต่ละด้านไม่เท่ากัน
ที่ภาควิชาพยาธิวิทยา ในปีนี้ จะพิจารณาทั้งความสามารถในแต่ละด้านด้วยและคะแนนรวมควบคู่กันไป
ขอบคุณครับอาจารย์ปารมี 
นี่ผมเองก็เขียนขึ้นมาเล่นๆหรอกนะครับอาจารย์ แบบว่า สมมต นะครับ สมมติ 555
เห็นด้วยอย่างยิงกับอาจารย์เลยครับ เอาเลย เผยแพร่ด้วยครับ
เมื่อ 1 สัปดาห์ก่อนดูรายการชีพจรโลก เรื่อง ดัชนีชี้วัดความสุข (Gross national happiness GNH)
มีคนบอกว่า การวัดความเจริญ จาก GDP ตอบเพียง 1 มิติ เช่น
หากสามี-ภรรยาหย่ากัน GDP จะเพิ่มเนื่องจาก มีการแยกหน่วยรายได้ออกมาจาก 1 เป็น 2
หากกินข้าวที่บ้านกับครอบครัว เทียบกับ กินข้าวร้านอาหาร ปรากฏว่า กินข้างนอก GDP เพิ่ม
หากกวาดบ้านเอง ได้ GDP น้อย ต้องจ้างคนมากวาดบ้าน เป็นต้น
ประเทศภูฏาน นำโดยพระมหากษัตริย์ องค์ก่อน คิดว่า "ถึงประเทศเราจะจน แต่ว่าหากประชาชนอยู่กันมีความสุข ถือว่าเราอุดมสมบูรณ์"
เป็นที่มาของ GNH เป็นการวัดในหลาย domain คือ ด้านความโปร่งใสของรัฐ ด้านสิ่งแวดล้อม ด้านความสุขของครอบครัว เป็นต้น มีคำถามเป็นร้อยข้อ รัฐบาลภูฏาน สำรวจทุกบ้าน นั่งถามกันเป็นวัน
ผลที่ว่า จะถูกนำมาวิเคราะห์ว่า domain ไหนอ่อน เพศไหน อายุไหนอ่อน ด้านใด ก็จะทุ่มงบประมาณของประเทศไปที่นั่ง "เพื่อสร้างความสุข"
ที่เขียนมาทั้งหมดบอกเหมือนกับที่พี่สรุป คือ การวัดขึ้นกับเจตนารมณ์ ว่าวัดไปทำอะไร เครื่องมือ ดีพอหรือไม่ แล้ว คนวัดใช้เครื่องมือเป็นหรือไม่ (คนวัดต้องเข้าใจเจตนารมณ์ของการวัด) ปัจจุบัน กลุ่ม EU และสหรัฐ เชิญ ตัวแทนรัฐบาลภูฏานที่ GDP ต่ำมาก ไปเล่าเรื่อง GDH เยี่ยมจริงๆครับ
ผมขออนุญาติ link บันทึกนี้ไว้ใน ดัชนีมวลรวมประชาชาติ ขอบคุณครับ
ขอบคุณครับคุณหมอโรจน์ 
ที่ช่วยเติมเต็มบันทึกนี้ให้น่าอ่านยิ่งขึ้น