งานวิจัย เรื่อง วัฒนธรรมองค์กรมีผลต่อการจัดการความรู้อย่างไร นำเสนอโดย ดร.ยุวดี เกตสัมพันธ์

งานวิจัย เรื่อง วัฒนธรรมองค์กรมีผลต่อการจัดการความรู้อย่างไร
นำเสนอโดย ดร.ยุวดี เกตสัมพันธ์ ผู้ช่วยคณบดีคณะฝ่ายพัฒนาคุณภาพ คณะแพทยศาสตร์ศิริราชพยาบาล

ดิฉันได้มีโอกาสเข้าร่วมการประชุมภาคีจัดการความรู้ภาคราชการ ครั้งที่ 2 เมื่อวานนี้ (16 ก.พ.49) ณ ห้องประชุมจุฬาภรณ์ ตึกสยามมินทร์ คณะแพทยศาสตร์ศิริราชพยาบาล ... งานนี้ทาง ส.ค.ส. โดยทีมงาน ศ.นพ.วิจารณ์เป็นแม่งาน และ KM team ศิริราช เป็นเจ้าภาพให้การสนับสนุน และเอื้อเฟื้อสถานที่ และอาหารอันแสน ... โอชะ ค่ะ

วาระการประชุมแรก อาจารย์ ดร.ยุวดี เกตสัมพันธ์ ผู้ช่วยคณบดีคณะฝ่ายพัฒนาคุณภาพ นำเสนอผลการศึกษาวิจัย เรื่อง วัฒนธรรมองค์กรมีผลต่อการจัดการความรู้อย่างไร ... น่าสนใจ ... ก็เลยขอหยิบเอามาจรดปลายนิ้วบนคีย์บอร์ด ... เล่าสู่กันฟัง เพื่อเป็นประโยชน์แก่หลายๆ ท่านที่ไม่มีโอกาสเช่นเดียวกับดิฉัน ... หากแต่ว่า ... ท่านที่สนใจรายละเอียดเพิ่มเติม ... คงต้องประสานกับทางอาจารย์ ดร.ยุวดี นะคะ

ก่อนเริ่มเรื่อง ... ขอบอกว่า ดิฉันเป็นแฟนพันธุ์แท้ของอาจารย์ดร.ยุวดีค่ะ เอ!  +_+ หรือน่าจะบอกว่า แอบเป็นกิ๊ก ... ในใจกับอาจารย์ ... ด้วย ... ความชื่นชอบในบุคลิก ... ดวงตาบ้องแบ๊ว เป็นประกาย (เหมือนมีรอยยิ้ม) ... วาทะ ... เฉียบ ... คม ... ลึก และรอยยิ้มบนใบหน้า ... ที่บอกความจริงใจ ... เป็นเสน่ห์ที่ผู้ฟังอย่างดิฉันติดหมัด เพราะเหตุผลดังกล่าว และสาระของเนื้อหาที่นำเสนอ ... ชัดเจน และเหมาะสมกับเวลา

เข้าเรื่องเลยดีกว่า ... งานวิจัยชิ้นนี้มีเหตุ หรือที่มาของการทำวิจัย คือ อาจารย์ตั้งข้อสังเกต และเกิดความสงสัยว่า Six-Step model ที่เป็น Framework ของการจัดการความรู้นั้น ให้ Outcome ในแต่ละหน่วย (องค์กร) ของศิริราชไม่เหมือนกัน ความสงสัยนี้ จึงนำมาสู่การศึกษาวิจัยครั้งนี้ และ ... วัตถุประสงค์ของการวิจัย ... เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมองค์กร กับกระบวนการจัดการความรู้ (Six-Step model)

ขอขยายความหน่อยนะค่ะ ... Six-Step model เป็น Change management process ของการจัดการความรู้ ที่ทางศิริราชนำมาใช้นั้น (เป็นกรอบแนวคิดที่มาจาก Mr.Robert Osterhoff ที่ปรึกษาโครงการ ดัดแปลงมาจากรูปแบบการจัดการความรู้ของบริษัท Xerox corperation ประเทศสหรัฐอเมริกาใช้ ) ประกอบด้วย

1. การเตรียมการและปรับเปลี่ยนพฤติกรรม
2. การสื่อสาร
3. กระบวนการและเครื่องมือ
4. การเรียนรู้
5. การวัดผล
6. การยกย่องชมเชย และการให้รางวัล

สำหรับ วัฒนธรรมองค์กร  หมายถึง แบบแผนพฤติกรรม ที่บุคลากรในองค์กร ยึดถือเป็นแนวทางในการประพฤติปฏิบัติ ที่มีพื้นฐานมาจากความเชื่อ ค่านิยม และเป็นสิ่งที่องค์กรคาดหวังจากผู้ปฏิบัติการในองค์กรนั้นๆ (ตามแนวคิดของ Hofstede)

มิติทางวัฒนธรรม ได้แบ่งเป็น 4 มิติ ได้แก่

1. ความเหลื่อมล้ำของอำนาจ (Power distance)
2. การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน (Uncertainty avoidance)
3. ปัจเจกนิยม-กลุ่มนิยม (individualism - Collectivism)
4. ความเป็นชาย-หญิง (masculinity - femininity)

ความหมายของตัวแปรเหล่านี้ คือ

ความเหลื่อมล้ำของอำนาจ หมายถึง มิติหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร ที่สมาชิกในองค์กรยอมรับในอำนาจของผู้ที่มีอำนาจมากกว่า ยอมรับในความไม่เท่าเทียมกัน และเชื่อในเรื่องของชนชั้น

การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน หมายถึง มิติหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร เป็นภาวะที่บุคคลไม่ต้องการพบกับสถานการณ์ที่ต้องตัดสินใจ ไม่ชอบความเสี่ยง

ความเป็นปัจเจกบุคคล หมายถึง มิติหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร เป็นลักษณะวัฒนธรรมที่นิยมความเป็นส่วนตัว ชอบทำงานคนเดียว ยึดถือเป้าหมายของตนเองเหนือเป้าหมายของกลุ่ม

ความเป็นส่วนรวม หมายถึง มิติหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร เป็นลักษณะวัฒนธรรมที่นิยมความเป็นกลุ่ม ยึดถือความสนใจของกลุ่มเป็นหลักแม้ว่าจะไม่ถูกใจตนเองก็ตาม

ความเป็นชาย หมายถึง มิติหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร เป็นการแสดงออกถึงความกระตือรือร้น สนใจความก้าวหน้าในงานที่ทำ และมีความก้าวร้าว

ความเป็นหญิง หมายถึง มิติหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร เป็นการแสดงออกถึงความอ่อนน้อมถ่อมตน การคำนึงถึงจิตใจหรือความรุ้สึกของผู้อื่น เน้นความสัมพันธืมากกว่าเรื่องงาน

ผลการศึกษา พบว่า วัฒนธรรมองค์กรมีความสัมพันธ์ กับกระบวนการจัดการความรู้ โดยตัวแปร สามารถอธิบายความแปรปรวนของกันและกันได้ร้อยละ 35 (ซึ่งอาจารย์ยุวดีเล่าต่อว่า ... ทาง Xerox corperation สามารถอธิบายได้ประมาณร้อยละ 80) และพบว่า

วัฒนธรรมที่มีอิทธิพล และเป็นปัจจัยเสริมด้านการจัดการแลกเปลี่ยน และปรับเปลี่ยนพฤติกรรม คือ ความเป็นชาย ส่วนวัฒนธรรมที่เป็นอุปสรรคคือ ความเหลื่อมล้ำของอำนาจ ความเป็นหญิง และความเป็นปัจเจกบุคคล

วัฒนธรรมที่มีอิทธิพล และเป็นปัจจัยเสริมด้านการจัดการสื่อสาร คือ ความเป็นชาย ส่วนวัฒนธรรมที่เป็นอุปสรรคคือ ความเป็นหญิง

วัฒนธรรมที่มีอิทธิพล และเป็นปัจจัยเสริมด้านกระบวนการและเครื่องมือ คือ ความเป็นชาย ความเป็นปัจเจกบุคคล ส่วนวัฒนธรรมที่เป็นอุปสรรคคือ ความเป็นหญิง

วัฒนธรรมที่มีอิทธิพล และเป็นปัจจัยเสริมด้านการยกย่องชมเชยและให้รางวัล คือ หลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน ความเป็นชาย และ ความเป็นปัจเจกบุคคล ส่วนวัฒนธรรมที่เป็นอุปสรรคคือ ความเป็นหญิง

อย่าเพิ่ง ... งง ... นะคะ กล่าวโดยสรุป ตัวแปรที่เป็นปัจจัยเสริมสำคัญของกระบวนการจัดการความรู้ คือ ความเป็นชาย

หลายคนในที่ประชุม ... เริ่มคิดตาม ... และ อาจารย์วิจารณ์จึงขอ ลปรร. และแสดงความเห็นว่า ... ไม่ค่อยชอบกับคำว่า ... ความเป็นชาย-ความเป็นหญิงเท่าไรนัก ... อยากใช้คำว่า หยางกับหยินแทนมากกว่า และเท่าที่คิดและ ... ดูจากสมาชิก ส.ค.ส. ... อาจารย์บอกว่า ส่วนใหญ่เป็นหยินที่มีคุณลักษณะของความเป็นหยาง เช่น น้อง ... อ้อ ... ค่ะ

อาจารย์ประพนธ์ เสริมต่อว่า ... และ ... เมื่อดูจากผู้ชายสามคนของ ส.ค.ส. ซึ่งรวมอาจารย์ด้วย จะมีความเป็นหยินในความเป็นหยางเช่นกัน ... ทำให้การทำงานของ ส.ค.ส. จึงลงตัว

งานวิจัย ... ก็เป็นงานวิจัย ... หล่ะค่ะ ... หากท่านใดสนใจ อยากทดสอบสมมุติฐานนี้ ก็ไม่ว่ากัน ... แต่อย่างไรก็ตาม ... ไม่ว่างานวิจัยจะอย่างไร ... เมื่อดูหนังดูละคร แล้วย้อนดูตัวเรา ... องค์กรของเรา ... ก็พบว่า ... ประชากรส่วนใหญ่ ... ล้วนเป็นผู้หญิง ... เกือบทั้งนั้น ... ประวัติศาสตร์ของเรา ... ความเป็นชาย หรือหยางก็ดี และความเป็นหญิง หรือหยินก็ดี ... ล้วนมีส่วนกู้ชาติทั้งนั้น

... แล้วจะคิดไปไย ...ในเมื่อเราเปลี่ยนแปลงโลกทั้งโลกไม่ได้ ... แต่เราสามารถนำสิ่งที่ดี ... มาสู่องค์กรของเราได้ ... ดิฉัน ...จึงขอเชียร์ ... เชียร์ ...ให้ลงสนาม KM ลุย ... ลุย ... ลุย ... ลุยไปก่อน (อาจารย์หมอสมศักดิ์ ... สอนไว้) กันเถอะค่ะ                                                                       

บ๊าย...บาย...*_*

 

 

[สมพร นวนนุ่น]

อยากได้ฉบับเต็มอ่ะครับ