รูปแบบการฝึกอบรม


                รูปแบบที่ใช้ในการจัดฝึกอบรมได้มีนักวิชาการแบ่งไว้หลายแบบแตกต่างกันตามแนวความคิด  เช่น  รูปแบบที่ยึดปัจจัยนำเข้า (Input)  เป็นหลัก  เน้นความสำคัญที่ผู้เข้ารับการอบรม  รูปแบบที่ยึดกระบวนการเป็นหลักให้ความสำคัญของกระบวนการฝึกอบรม  และรูปแบบที่ยึดผลผลิตเป็นหลัก  เป็นต้น  มีนักการศึกษาที่แสดงแนวคิดเกี่ยวกับรูปแบบการสอนการฝึกอบรมที่เป็นวิชาการเรียนรู้ไว้  คือ  จอนสันและโฟย์  (Kerry A.Johnson  and  Lin  J. Foa)  จอนสันได้แบ่งรูปแบบการสอนการฝึกอบรมเป็น  4  รูปแบบ  ดังนี้
                1.  การฝึกอบรมในห้องเรียน  (Classroom  training  methods)  เป็นวิธีการสอนการอบรมที่ใช้ตำราเรียน  การบรรยาย  การสาธิต  เป็นต้น
                2.  การเรียนรู้จากโปรแกรมคอมพิวเตอร์  (Interactive  videodise)  โดยใช้แผ่นวิดีโอดิสเล่นกับเครื่องคอมพิวเตอร์  ผู้เข้าอบรมหรือผู้เรียนจะมีปฏิสัมพันธ์กับโปรแกรมในแผ่นวิดิโอดิสด้วยการตอบคำถามเลือก  หรือเสนอปัญหาที่กำหนดไว้ในโปรแกรม
                3.  การเรียนรู้จากเครื่องมือจำลองสถานการณ์จริง (Face  plate  simulators)  เป็นการให้เรียนรู้ด้วยการสร้างมือที่จำลองสภาพและสถานการณ์จริงโดยให้ผู้เรียนหรือผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้ฝึก  เช่น  การฝึกบินของนักบินฝึกหัด
                4.  การเรียนรู้ด้วยเครื่องมือหรือบุคคลโดยตรง  (Hand-on  training)  ซึ่งหมายถึงการฝึกงานทุกรูปแบบโดยผู้เรียนจะเรียนรู้จากการใช้เครื่องมือหรือการเรียนรู้จากบุคลากรภายใต้คำแนะนำของผู้ฝึก (Trainer)  หรือผู้นิเทศ  (Superviser) 
               
                เนื่องจากรูปแบบการฝึกอบรมมีหลากหลาย  การเลือกรูปแบบใดย่อมขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรม  เพื่อให้เกิดความเข้าใจและนำไปใช้ได้อย่างเหมาะสมอาจพิจารณาได้จากรูปแบบการฝึกอบรมที่นำมากล่าวต่อไปนี้
                1.  การจัดประสบการณ์ที่มีเป้าหมาย  (Stuctured  Experiencess)  เป็นรูปแบบการฝึกทางด้านมนุษย์สัมพันธ์  วิธีการฝึก  ผู้เข้ารับการอบรมจะต้องผ่านขั้นตอนของกิจกรรมที่ผู้ฝึกจัดวางแผนไว้  เพื่อให้เกิดประสบการณ์ตรง  ลักษณะกิจกรรมจะเป็นแบบต่อเนื่องกัน  รูปแบบของการจัดประสบการณ์ที่มีเป้าหมายนี้ 
วิลเลี่ยม  ฟิฟเฟอร์  และจอห์น  อี  โจนส์  กำหนดวงจรกิจกรรมไว้  5  ขั้นตอน
                                (1)  การจัดประสบการณ์  (Experiencing)  โดยกำหนดกิจกรรมไว้  สำหรับผู้เข้ารับการอบรมกิจกรรมแต่ละเรื่องจะประกอบด้วย  ชื่อเรื่อง  วัตถุประสงค์  ขนาดของกลุ่ม  เวลาที่ใช้ในการจัดทำกิจกรรม  อุปกรณ์  และการจัดสถานที่  ตลอดจนกระบวนการในการดำเนินกิจกรรม  ซึ่งผู้ฝึกจัดเตรียมไว้อย่างสมบูรณ์ในแต่ละเรื่อง  สามารถนำมาใช้ให้เหมาะสมกับเรื่องที่ทำการจัดอบรม
                                (2)  การแลกเปลี่ยนประสบการณ์  (Publishing)  เป็นขั้นตอนที่ผู้เข้ารับการอบรมทำกิจกรรมด้วยการแลกเปลี่ยนประสบการณ์  ความรู้  ความคิด  ที่เกี่ยวกับหัวข้อเรื่อง  หรือเรื่องที่นำเสนอ  เช่น  เทคนิคการครองใจลูกค้าในการขาย  ประสบการณ์ของผู้เข้ารับการอบรมจะมีความแตกต่างกัน  ทำให้สามารถเรียนรู้จากกัน
                                (3)  การอภิปรายและเพิ่มเติมประสบการณ์  (Processing)  เป็นขั้นของกิจกรรมที่ผู้เข้าอบรมจะนำเอาข้อมูลจากการแลกเปลี่ยนประสบการมาอภิปราย  เพื่อประมวลประสบการณ์  หากกลุ่มมีความเห็นว่าที่น่าจะเสริมประสบการณ์วิทยากรจะให้ความช่วยเหลือได้
                                (4)  การสรุปหรือสร้างเป็นกฎเกณฑ์  (Generalizing)  ผู้เข้าอบรมจะนำเอาประสบการณ์ที่ได้จากการแลกเปลี่ยนประสบการณ์  ประมวล  และเสริมประสบการณ์มาสรุปหรือเป็นกฎเกณฑ์ที่จะนำไปใช้
                                (5)  การนำไปใช้  (Applying)  ขั้นตอนนี้ผู้เข้าอบรมจะนำเอาข้อสรุปหรือกฎเกณฑ์ที่ได้ไปสู่การปฏิบัติ  ซึ่งผู้เข้ารับการอบรมจะต้องประเมินไปด้วยว่าข้อสรุป  หรือเกณฑ์ที่นำไปใช้ใช้ได้มากน้อยเพียงใด  มีอะไรบ้างที่เป็นข้อจำกัดในเรื่องนั้น

การนำรูปแบบการจัดประสบการณ์ที่มีเป้าหมาย  ไปใช้ในการฝึกอบรม  ควรใช้กับการอบรมเรื่องที่ผู้เข้าอบรมมีพื้นฐานมาบ้างแล้ว  เพราะมีผลต่อขั้นตอนการแลกเปลี่ยนประสบการณ์และการสังเกต  ตลอดจนการสรุปข้อมูล  เวลาที่ใช้ทำกิจกรรมตามขั้นตอนต่างๆ  ควรมีประมาณ  3  ชั่วโมง  สถานที่  ต้องเอื้ออำนวยต่อการเคลื่อนไหวในการทำกิจกรรม
                2.  รูปแบบการฝึกอบรม  เพื่อเข้าสู่ตำแหน่งผู้บริหารในภาคธุรกิจเอกชน  ดิกแมน  (Lester  A.Digman)  ได้ศึกษาการพัฒนาผู้บริหารของบริษัทชั้นนำในสหรัฐอเมริกา  10  แห่ง  ได้สรุปวิธีการพัฒนาผู้บริหารของบริษัท  AT & IBM  ตามรูปแบบดังนี้

การสร้างผู้บริหารที่มีประสิทธิภาพด้วยการฝึกอบรม  มีขั้นตอนของรูปแบบดังต่อไปนี้
                2.1  ประเมินความรู้และประสบการณ์ของผู้ที่จะเข้าสู่ตำแหน่งผู้บริหารใน  2  ลักษณะ  คือ  ลักษณะแรก  เป็นการประเมินโดยอายุงานด้วยการประเมินด้านทักษะความรู้ความสามรถของพนักงานที่มีอายุงาน  7  ปี  ที่สามารถจะพัฒนาเป็นผู้บริหารได้และอีกลักษณะหนึ่ง  จะประเมินจากผู้ที่มีแววที่จะเป็นผู้บริหารแม้จะมีอายุงานเพียง  1-2  ปี  เป็นการประเมินสำหรับผู้บริหาร  “ทางด่วน”
                2.2  แต่งตั้งให้ผู้ผ่านการประเมิน  เข้าดำรงตำแหน่งของผู้บริหารระดับต้นให้เรียนรู้จากประสบการณ์การปฏิบัติงานจริงเป็นระยะเวลา  1 เดือน
                2.3  จัดฝึกอบรมหลักสูตรการพัฒนาผู้บริหาร  1  ให้แก่ผู้บริหารที่ผ่านงานครบ  1  เดือน  เพื่อให้รู้โครงสร้างของระบบการบริหาร  นโยบาย  เป้าหมายของบริษัท  ภารกิจหน้าที่  ความรับผิดชอบ  และพฤติกรรมการบริหารงาน
                2.4  อบรมหลักการบริหารเบื้องต้น  ให้ผู้เข้าดำรงตำแหน่งผู้บริหารระดับต้น  ในช่วงระยะการดำรงตำแหน่งไม่เกิน  6  เดือน
                2.5  อบรมหลักสูตรผู้บริหาร  2  โดยพิจารณาคัดเลือกจากผู้บริหารระดับต้นให้เข้ารับการฝึกอบรมเป็นเวลา  3  สัปดาห์
                2.6  แต่ตั้งให้ผู้ที่ผ่านการฝึกอบรม  เข้าดำรงตำแหน่งผู้บริหารระดับกลาง  และระดับสูง
                3.  รูปแบบการฝึกอบรมเพื่อแก้ปัญหาปฏิบัติงาน  การฝึกอบรมแบ่งได้เป็น  3  ขั้นตอน  คือ
                3.1  การกำหนดสภาพปัจจุบัน  ด้วยการเสนองานและปัญหาการปฏิบัติงานของผู้เข้ารับการอบรม  เพื่อแลกเปลี่ยนประสบการณ์
                3.2  การแสวงหาความรู้และความสำเร็จใหม่  โดยเสนอกรณีตัวอย่างขององค์กร  หรือบุคคลที่ประสบผลสำเร็จในการปฏิบัติงาน  และเชิญวิทยากรมาให้ความรู้  เทคนิค  ทักษะ  เพื่อการปฏิบัติงาน
                3.3  การเลือกแนวทางการปรับปรุงงานในหน้าที่  ด้วยการให้สมาชิกอภิปราย  เพื่อให้ได้วิธีการและยุทธ์ศาสตร์ในการปฏิบัติงาน
                รูปแบบการฝึกอบรมเพื่อแก้ปัญหาการปฏิบัติงาน  แสดงให้เห็นกระบวนการฝึกอบรม  ได้ดังนี้


รูปแบบการฝึกอบรมเพื่อแก้ปัญหาการปฏิบัติงาน  เป็นรูปแบบที่ช่วยให้ผู้เข้ารับการอบรมเข้าใจปัญหา  การทำงานที่ตนเองประสบมา  และจากการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ทำให้เกิดการเรียนรู้การแก้ปัญหาในด้านการให้ข้อมูล  หลักการ  ทฤษฎีใหม่  จะมีการทดลองปฏิบัติ  เพื่อการวางแผน  นำไปใช้ปฏิบัติจริงหลังการฝึกอบรม  การฝึกอบรมแบบนี้เมื่อดำเนินการตามลำดับและเป็นระบบ  จะทำให้การอบรมเกิดประสิทธิภาพ
                4.  รูปแบบการฝึกอบรมในลักษณะของการฝึกงาน
                      การฝึกอบรมบางเรื่องมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรม  สามารถปฏิบัติงานได้  จะจัดอบรมในลักษณะของการฝึกงานให้แก่คนงาน  เช่น  คนงานในโรงงานอุตสาหกรรม  การจัดในรูปของการฝึกงานทำได้ใน  3  รูปแบบคือ
                                4.1  จัดนอกสถานการณ์จริง  เช่น  จัดนอกสถานประกอบการ  จัดในสถานศึกษา  หรือหน่วยฝึกอบรม  ลักษณะของการฝึก  จะเริ่มจากให้เรียนรู้จากหลักการ  ทฤษฏี  หรือเนื้อหาสาระของสิ่งที่ต้องการฝึกอบรม  แล้วให้ฝึกประลองหรือทดลองปฏิบัติในสิ่งที่เรียนรู้  จากนั้นจึงให้ฝึกปฏิบัติตามใบงาน  และบางครั้งอาจให้ปฏิบัติจริงโดยรับงานเฉพาะมาทำ  ซึ่งสรุปได้ดังนี้

                4.2  การจัดในสถานการณ์จริง  ได้แก่  การจัดในสถานการณ์ประกอบการ  โรงงาน  ลักษณะของการฝึก  ถ้าในกรณีที่มีโรงเรียนของตนเองในสถานประกอบการ  จะใช้วิธีปฏิบัติงานจริง  และเรียนรู้ทฤษฏีในขณะที่ทำงาน  หรืออาจจะใช้วิธีการให้เรียนรู้ทฤษฏีเกี่ยวกับเรื่องที่จะฝึก  แล้วจึงให้มีการประลอง  และเพื่อช่วยไม่ให้เกิดข้อผิดพลาด  จะใช้วิธีการฝึกตามใบงาน  ลักษณะรูปแบบการฝึกจะต่างจากการฝึกนองสถานการณ์ตรงที่ทุกขั้นตอนอยู่ในสถานประกอบการ  ดังนี้

4.3  การจัดแบบประสมระหว่างนอกงานกับในงาน  คือ  บางส่วนจะฝึกและเรียนรู้จากสถานศึกษา  หรือหน่วยฝึกอบรม  และอีกส่วนหนึ่งจะฝึกในสถานประกอบการหรือโรงงาน  โดยแบ่งผู้เข้ารับการฝึกอบรมเป็น  2  พวก  พวกแรกผู้ฝึกเป็นนักเรียน  จะจัดการฝึกเป็น  2  ส่วน  คือ  ส่วนแรกจะเป็นการเตรียมผู้ฝึกให้มีความพร้อมด้วยการเรียนรู้ทฤษฏีแล้วจัดให้มีการประลอง  การปฏิบัติพื้นฐาน  และปฏิบัติเฉพาะสาขาตามใบงานเพื่อให้เกิดประสบการณ์  ตามลำดับสำหรับส่วนที่สอง  จะส่งไปปฏิบัติงานจริงในโรงงานหรือสถานประกอบการ

ผู้เข้าฝึกพวกที่สองเป็นเด็กฝึกหัด  (Apprentics  trainee)  มีความรู้พื้นฐานมาแล้ว  แต่เมื่อเข้ามาสู่อาชีพจะต้องจัดให้มีการฝึกให้สามารถปฏิบัติงานที่จะต้องรับผิดชอบ  ลักษณะการฝึกจะแบ่งเป็น  2  ส่วน  คือ  ส่วนหนึ่ง  ฝึกในสถานศึกษา  หน่วยฝึกอบรม  อีกส่วนหนึ่ง  จะฝึกในสถานประกอบการ  โรงงาน  กิจกรรมที่ฝึก  มี  5  กิจกรรม  ได้แก่  การเรียนรู้ทฤษฏี  การประลอง  การปฏิบัติพื้นฐาน  การปฏิบัติเฉพาะสาขา  และการปฏิบัติงานจริง  สัดส่วนของกิจกรรมระหว่างทฤษฏีจากสถานศึกษา  แต่การปฏิบัติการเรียนที่สถานประกอบการ  ความแตกต่างของสัดส่วนอาจจะได้ดังนี้

การพัฒนารูปแบบการบริหารการฝึกอบรม
                                การพัฒนารูปแบบการบริหารการฝึกอบรมอาจทำได้  2  วิธี  คือ  วิธีรวมศูนย์กลางกับวิธีกระจายศูนย์กลาง  กล่าวคือ  วิธีรวมศูนย์กลางจะเป็นการจัดตั้งศูนย์ฝึกอบรมไว้ที่ส่วนกลางทำหน้าที่ให้การฝึกอบรมในเรื่องที่เป็นกลางทั้งขององค์การใหญ่และองค์การย่อย  โดยมากเป็นธุรกิจขนาดใหญ่หรือหน่วยงานรัฐบาล  เช่น  สำนักงานสถิติแห่งชาติ  เป็นศูนย์กลางการจัดการฝึกอบรมเกี่ยวกับสถิติต่างๆ  ให้แก่ข้าราชการของทุกกระทรวง  ซึ่งให้แต่ละหน่วยงานที่มีฝ่ายการฝึกอบรมของตนเองทำหน้าที่ฝึกอบรมเฉพาะภายในองค์การ  

                                นอกจากนี้การบริหารการจัดฝึกอบรมยังสามารถดำเนินการได้อีกหลายรูปแบบ  หรือหลายลักษณะทั้งนี้ขึ้นอยู่กับลักษณะขององค์การ  ขนาดขององค์การ  งบประมาณ  เนื้อหาที่จะทำการฝึกอบรม  จากการศึกษาของ  เอิร์ล  จี.  แพลนที  และคณะได้ศึกษาการจัดรูปหน่วยงานที่รับผิดชอบในการจัดฝึกอบรมของวงการธุรกิจในสหรัฐอเมริการพบว่ามี  5 แบบ  ซึ่งสามารถนำมาประยุกต์ใช้ได้กับภาครัฐบาลดังนี้
                แบบที่ 1  แบบไม่มีผู้ช่วย   เป็นแบบการบริหารการฝึกอบรมซึ่งผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้าหน่วยงานเป็นผู้รับผิดชอบโดยตลอด  ซึ่งอาจระบุไว้ในคำอธิบายลักษณะงานของผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้าหน่วยงาน  แต่ละคนว่าจะต้องทำหน้าที่ฝึกพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาด้วย  ประโยชน์ของวิธีนี้  ผู้บังคับบัญชาของแต่ละคนจะได้ลงมือสอนแนะผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรง  ทราบปัญหาแน่นอนแก้ไขได้ทันที
                แบบที่ 2  แบบมีผู้ช่วย   คือเป็นแบบผู้บริหารการฝึกอบรมโดยผู้ซึ่งทำหน้าที่รับผิดชอบในเรื่องของการฝึกอบรมโดยเฉพาะผู้ดำเนินการ  โดยอยู่ภายใต้การควบคุมดูแลของผู้บังคับบัญชาแบบนี้คล้ายกับแบบแรก  แต่ผู้บังคับบัญชาซึ่งเป็นผู้รับผิดชอบในเรื่องของการจัดฝึกอบรมนั้นจะสามารถรับผิดชอบในการฝึกอบรมและการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชาได้เหมาะสมกว่า  เพรามีผู้ช่วยเหลือซึ่งมีความถนัดในเรื่องของการฝึกอบรมโดยเฉพาะมาช่วยดำเนินการ

                แบบที่ 3  แบบผู้บังคับบัญชาเองได้รับการสอนและคำแนะนำจากหน่วยงานการบุคคล  การจัดรูปแบบการฝึกอบรมแบบนี้  เป็นแบบที่ใช้กันอย่างแพรหลาย  แต่จะได้ผลก็ต่อเมื่อ  องค์การนั้นๆมีหน่วยงานการฝึกอบรมพนักงานและมีผู้เชี่ยวชาญประจำอยู่  เพื่อทำหน้าที่เตรียมหน่วยงานให้เป็นผู้สอนที่ดี  ข้อจำกัดมีว่าผู้บังคับบัญชาจะต้องเสียเวลาไปรับการอบรมเสียก่อน  แล้วจึงจะมาอบรมผู้ใต้บังคับบัญชาได้
                แบบที่ 4  แบบเป็นการบริการของหน่วยงานฝึกอบรมโดยเฉพาะ  เป็นแบบการบริหารการฝึกอบรมโดยผู้บังคับบัญชาไม่ได้ลงมือจัดทำเอง  แต่จะมีผู้เชี่ยวชาญการฝึกอบรมโดยเฉพาะมาจัดทำให้แบบนี้อาจทำได้โดยมอบเรื่องการฝึกอบรมให้เป็นหน้าที่ของหน่วยงานบริการโดยเฉพาะซึ่งมีหน้าที่ดำเนินการเกี่ยวกับงานฝึกอบรม  ไม่ว่าจะเป็นการสอน  การสรรหาวิทยากรอื่นๆ  การจัดเตรียมสถานที่  เอกสาร  อุปกรณ์  การจัดรูปแบบการบริหาร  การฝึกอบรมแบบนี้จะต้องมีการส่งเสริมสัมพันธภาพระหว่างฝ่ายบริหารกับงานหลักให้ดำเนินไปด้วยดี

                แบบที่ 5  แบบจัดตั้งหน่วยฝึกอบรมขึ้นเพื่อการนี้โดยเฉพาะ  คล้ายกับแบบที่  4  แต่แบบนี้ฝ่ายการทำหน้าที่รับผิดชอบเกี่ยวกับการฝึกอบรมพนักงานขององค์การทั้งหมดเป็นส่วนรวม  ซึ่งเป็นที่นิยมแพร่หลายในวงราชการ  ธุรกิจขนาดใหญ่  อุตสาหกรรมต่างๆ  การจัดรูปแบบการบริหารการฝึกอบรมในแบบนี้  จะได้ผลที่สุดสำหรับการอบรมเบื้องต้น  ส่วนดีที่สำคัญคือ  ผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้างาน  จะเป็นอิสระไม่กังวงเกี่ยวกับการจัดการฝึกอบรมของพนักงานของตน 

                ดังที่กล่าวมาทั้งหาแบบสรุปได้ว่า  การบริหารการฝึกอบรม  แบบที่ 1 และ แบบที่ 2  นั้นมุ่งในการประหยัดค่าใช้จ่าย  จะใช้ได้ดีกับการศึกษาอบรมที่ลงมือปฏิบัติงานจริงและการฝึกอบรมทางเทคนิคหรือเฉพาะด้าน  ส่วนแบบที่  3  นั้น  นับว่าใช้กันน้อยที่สุด  สำหรับแบบที่  4  และ  แบบที่  5  เป็นแบบที่เหมาะสมกับองค์การขนาดใหญ่  และเน้นที่การฝึกอบรมนั้นส่วนใหญ่จะเป็นเรื่องที่คนในองค์การสนใจจะพัฒนาเป็นส่วนใหญ่  ฉะนั้นการเลือกแบบการบริหารการฝึกอบรมว่าจะเป็นรูปแบบใดนั้น  ขึ้นอยู่กับความต้องการขององค์การและขนาดขององค์การนั้นเป็นสำคัญ

บรรณานุกรม
ธีระ  ประวาลพฤกษ์.  การพัฒนาบุคคลและการฝึกอบรม.  (กรุงเทพมหานคร:โรงพิมพ์การศาสนา,2538):63.