Strategically Integrated HRD and Designing and Developing Performance Improvement (1)

ความนำ

รายงานฉบับนี้แบ่งเป็นสาระเชิงวิชาการสองส่วนสำคัญ ซึ่งประกอบด้วย

1.ยุทธศาสตร์เชิงบูรณาการ เพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยมีสาระสำคัญ ดังนี้

 - สะท้อนการจัดการเชิงกลยุทธ์จากตัวเอง

- การจัดการเชิงกลยุทธ์ในองค์การ

- การวางแผนกลยุทธ์ สิ่งที่ HRD ต้องรู้

- HRD Strategy and operation Integration

- HRD Value Innovation

2 Designing and Developing Performance Improvement โดยมีสาระสำคัญ ดังนี้

- The Organizational Performance

- The Individual Performance

- Performance Improvement

- Workforce Capability Building through Competency Development and Management

 - Trend of Workforce Learning and Development

- Return on Training and Development

1. ยุทธศาสตร์เชิงบูรณาการ เพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

1.1 ยุทธศาสตร์เชิงบูรณาการเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

1.1.1 สะท้อนการจัดการเชิงกลยุทธ์จากตัวเอง การบริหารเชิงกลยุทธ์ต้องเริ่มจากตัวของทุกคนในองค์การที่มีความคิดเชิงกลยุทธ์ กล่าวคือ สามารถสร้างวิสัยทัศน์ กำหนดกลยุทธ์ซึ่งเป็นวิธีการทำให้วิสัยทัศน์บรรลุ อย่างไรก็ตาม การที่องค์การสามารถพัฒนากลยุทธ์ขึ้นมาได้ แต่องค์การประสบความสำเร็จต่างกันออกไป ขึ้นอยู่กับองค์ประกอบหลักที่แตกต่างกัน 3 ส่วน ดังภาพนี้

 

จากภาพข้างต้น การมีกลยุทธ์ที่ดีเป็นแค่ 1 ใน 3 ส่วน คือ มี Organizational Strategies หากแต่กลยุทธ์สามารถขับเคลื่อนได้ต้องประกอบด้วยอีกสองส่วน คือ

1. ส่วนการพัฒนาองค์การ (OD) ซึ่งเป็นกิจกรรมในด้านการพัฒนาผู้นำ จัดรูปแบบการทำงานการจัดกระบวนการปฏิบัติงาน

2. ส่วน Workforce Capability ซึ่งเป็นกระบวนการ การจัดการความสามารถของทรัพยากรบุคคลที่เป็นพนักงานขององค์การ การ Outsourcing จากภายนอก หรือการแสวงหาความร่วมมือของผู้มีส่วนเกี่ยวข้องอื่น ๆ เป็นต้น

ทั้งสามส่วนนี้ต้องจัดความสมดุลและปรับไปในทิศทางเดียวกันด้วย Change Management Process

1.1.2 การจัดการเชิงกลยุทธ์ในองค์กร เป็นกระบวนการจัดการให้เกิดผลสำเร็จตามความคาดหวังขององค์การที่กำหนดออกมาในรูปของพันธกิจ หรือวิสัยทัศน์ เป็นการใช้ Core Competency ขององค์การ สร้าง Value Creation ตอบสนองต่อ Stakeholder ซึ่งสามารถแสดงได้ด้วยภาพนี้

 

การที่กลยุทธ์มักเริ่มต้นที่ระดับองค์การ แต่ตามภาพข้างต้น ผลสำเร็จตามกลยุทธ์ต้องอาศัยพลังในการขับเคลื่อนขององค์การทั้งระบบกลยุทธ์องค์การ จึงต้องถูกถ่ายทอด (Development) ไปสู่ระดับต่าง ๆ จนถึงตัวบุคคล และให้เกิดการประสานกันเป็นอย่างดีในแนวระนาบ (Alignment)

1.1.3 การจัดการเชิงกลยุทธ์ที่ HRD ต้องรู้ ปัจจัยสำคัญที่มีผลต่อความสำเร็จในการบริหารเชิงกลยุทธ์ 6 ประการ ประกอบด้วย

1. ความกลัวที่จะก้าวออกมาจากความสะดวก สบายเดิม ๆ ไปสู่สิ่งใหม่ ๆ

2. เข้าใจความแตกต่างระหว่าง END กับ MEANS ที่องค์การต้องการ กล้าคิด คาดหวัง แสดงความต้องการในสิ่งใหม่ และทำองค์ประกอบให้ขับเคลื่อนไปสู่สิ่งใหม่ ๆ (END) ที่คาดหวังให้ได้

3. การวางแผนและกำหนดเป้าหมาย ควรทำอย่างน้อยสามระดับ - ระดับองค์การ - ระดับหน่วยงาน - ระดับบุคคล

4. ต้องมีลักษณะของการ Deployment และ Alignment กล่าวคือ Deployment เป็นการทำภาพของแผนให้มีความชัดเจน และกระจายลงมาจากระดับองค์การถึงบุคคล ในขณะเดียวกัน Alignment เป็นการทำให้เกิดการผนึกประสานในแนวระนาบให้เป็นการ Focus ในสิ่งเดียวกัน

5. แผนกลยุทธ์ต้องประกอบด้วยเป้าหมาย ตัวชี้วัด และมาตรการ (Initiative) ที่ต้องดำเนินการ ที่มีความชัดเจนเข้าใจและยอมรับได้

6. หา Gap ระหว่างสถานะปัจจุบันกับเป้าหมายที่ต้องการให้พบและปิด Gap ให้เร็วกว่าคู่แข่งขัน

1.1.4 HRD Strategy กับ Operation Integration จากข้อมูลจากการศึกษาของ HAY/ Mcber พบว่า HR ในปัจจุบันใช้เวลากับงานระดับ Strategy เพียง 5% และ 25% ใช้ในการบริหารผลงาน 30% ใช้ไปกับ Transactions ต่าง ๆ และ 40% ใช้ไปกับงานด้าน Administration ในอนาคต สิ่งที่ควรจะเป็นคือให้เวลา 20%, 40%, 20% และ 20% กับภารกิจข้างต้นตามลำดับ ทั้งนี้เพราะในอนาคตขององค์การต้องการบูรณาการในระดับกลยุทธ์ให้ไปในทิศทางเดียวกัน และจากการศึกษาของ HR Action Working Group – BSCOL พบว่า เรื่องหลัก ๆ ในระดับกลยุทธ์ด้าน HR เรียงตามลำดับความสำคัญ มีดังนี้

1. ภาวะผู้นำ

2. วัฒนธรรมองค์กร

3. สมรรถนะเชิงกลยุทธ์

4. การปรับเป้าหมายให้สอดรับกัน สิ่งจูงใจ รางวัลตอบแทน

5. การแบ่งปันความรู้

6. ทีมงาน

7. การตระหนักเชิงกลยุทธ์

8. สภาวะแวดล้อมการทำงานที่เป็นบวก

9. การให้ข้อมูลย้อนกลับด้านผลงาน

เครื่องมืออย่างหนึ่งที่ได้รับความสำคัญ ที่จะนำมาใช้ในการวางแผนกลยุทธ์ ให้มีการสอดประสานไปในทิศทางเดียวกัน เรียกว่า Strategy Map ซึ่งพัฒนาจากพื้นฐานแนวความคิดของ Balance Scorecard ซึ่งให้ความสำคัญกับการพัฒนากลยุทธ์องค์การจาก 4 Perspective คือ

- Financial Perspective

- Customer Perspective

- Internal Perspective

- Learning and Growth Perspective

ซึ่งเป็นด้านที่ให้ความสำคัญกับทรัพยากรบุคคลในมิติของ Human Capital และ Organizational Capital ดังภาพข้างล่างนี้

 

ในบางองค์การที่ใช้แนวความคิดของ Balance Scorecard และได้ใช้ Strategy Map อย่างลึกซึ้ง ยังสามารถใช้ในการกำหนดกลุ่มงานหลัก (Strategic Job Families) ที่องค์การต้องการใช้ในการแสดงถึงความสัมพันธ์อย่างมีเหตุผลของเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ทั้งหมดขององค์การ

1.1.5 HRD Value Innovation เพื่อให้เก็บภาพของการสร้าง HRD Value Innovation ในองค์การอย่างชัดเจน สามารถนำเครื่องมือต่าง ๆ มาใช้ได้ เครื่องมืออย่างง่ายและเป็นที่นิยมคือ Value Curve and Strategy Canvas ซึ่งเป็นกราฟแสดงความสัมพันธ์กับคุณค่าที่สร้างขึ้นโดยพันธกิจในด้านต่าง ๆ เช่นภาพข้างล่างนี้

 

จากภาพข้างต้น แกนนอนแทนพันธกิจต่าง ๆ ที่ HRD ต้องทำ แกนตั้งแทนระดับของคุณค่าที่ทำได้บนฐานความเป็นจริงในปัจจุบัน และสิ่งที่ต้องการจะเป็นช่องว่างที่ปรากฏ คือ สิ่งที่ต้องดำเนินการ แต่จะเลือกดำเนินการด้านใดบ้าง ต้องจัดลำดับความสำคัญ และเลือก Focus อย่างเหมาะสม

[ลดาวัลย์]

อ่านแล้วได้ประโยชน์ค่ะ และ เมื่อได้ไปเข้าอบรมหลักสูตร HRD มืออาชีพ กับ อ.อุไรวรรณ อยู่ชา

เพิ่มมาอีก 2 วัน ยิ่งทำให้เ้ข้าใจมาก ๆ และนำไปใช้งานจริงได้ อ.อุไรวรรณ เก่งมากค่ะ มีประสบการณ์ตรง

ในการเป็น HRD ของ ปูนซิเมนต์ไทย มาก่อน จึงสอนได้เข้าใจง่าย ๆ เก่งมากค่ะ ดังนั้น ขอแนะนำค่ะว่า

้ถ้า HRD ต้องการความรู้เพิ่มเติมและนำไปใช้งานได้ควรเข้าหลักสูตรนี้ค่ะ