การบริหารการเปลี่ยนแปลง (4)

การศึกษาเรื่อง สมรรถนะ  หรือศักยภาพ (Competency) เป็นการศึกษาเพื่อแก้ปัญหาการคัดเลือกบุคลากรในระบบเดิมที่ใช้ข้อเขียน  และสัมภาษณ์  แต่ผลปรากฏว่าผู้ที่ได้คะแนนสูง  กลับทำงานไม่ได้ดี

Prof.Dr.David Mc Clelland จากมหาวิทยาลัย Harvard  ศึกษาโดยการสัมภาษณ์ผู้ผ่านการสอบคัดเลือก  และพบคำตอบว่า “ผู้ทำงานเก่ง  ไม่ใช่ผู้เรียนเก่ง  แต่เป็นผู้สามารถประยุกต์ใช้หลักการ  หรือองค์ความรู้ที่ตนมีอยู่เพื่อประโยชน์ในงานที่ทำ”  จึงเรียกคนๆ นั้นว่ามี Competency ที่เหมาะตรงกับงานนั้นๆ

เขียนถึงตรงนี้ขอเบรกเล่านิทานเรื่อง “อาสาสมัคร” ก่อน
      ชายชราคนหนึ่ง  เดินเข้าไปในสำนักงานทหารเกณฑ์  พูดกับเจ้าหน้าที่ว่า “ผมมาสมัครเป็นทหารครับ”
      เจ้าหน้าที่ถามว่า “ไม่ทราบว่าคุณอายุเท่าไหร่แล้ว ?”
      “72  ปีครับ”
      “ไม่ได้  คุณอายุเกินเกณฑ์มากแล้ว  เป็นทหารไม่ได้”
      “เป็นนายพลก็ไม่ได้หรือครับ ?”
ไม่รู้ว่าเรื่องข้างต้นต้องใช้ Competency ในการคัดเลือกหรือเปล่า

ขอขยายความเรื่อง Competency พอหอมปากหอมคอ  ดังนี้นะครับ
ผมพูดถึงวัฒนธรรมองค์กรไว้ในเรื่อง  การบริหารความขัดแย้ง (5)  ขอขยายความเพิ่มเติมจากหนังสือ Competency ภาคปฏิบัติ  โดย  ธำรงศักดิ์  คงคาสวัสดิ์  ดังนี้
“วัฒนธรรม  หมายถึง  พฤติกรรมและสิ่งที่คนในหมู่ผลิต  สร้างขึ้นด้วยกัน  เรียนรู้จากกันและกัน  และร่วมใช้อยู่ในหมู่พวกของตน
 ดังนั้น  วัฒนธรรมองค์กร  ก็คือ  พฤติกรรมที่สร้างขึ้นจากคนในองค์กร  โดยมีการเรียนรู้ซึ่งกันและกัน  และยึดถือปฏิบัติกันมาจนเป็นธรรมเนียมปฏิบัติในองค์กรนั้นๆ”

Competency  เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมองค์กรด้วยหรือ ?
เกี่ยวซิครับ  เพราะถ้าปล่อยให้วัฒธรรมองค์กรเกิดขึ้นโดยธรรมชาติ  คือ  การสั่งสมพฤติกรรมร่วมกันของสมาชิกในองค์กร  สุดท้าย Competency โดยรวมที่เรียกว่า Competency Model ขององค์กรก็จะมี Core Competency (สมรรถนะ  หรือศักยภาพ) หลัก  ที่ฝังแน่นด้วยพฤติกรรมองค์กรดั้งเดิม (ตามธรรมชาติ) ที่เปลี่ยนแปลงยาก

ดังนั้น  องค์กรใหม่ต้องรีบสร้างวัฒนธรรมองค์กรเสียแต่แรก  ส่วนองค์กรเก่าก็ต้องพยายามปรับเปลี่ยนเท่าที่สามารถทำได้

Competency  สัมพันธ์กับวัฒนธรรมองค์กรดังนี้
      1.  สร้างกรอบพฤติกรรมให้คนในองค์กรไปในทิศทางเดียวกัน
      2.  สนับสนุนการดำเนินงานให้บรรลุเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพ
      3.  พัฒนาบุคลากรในภาพรวม  โดยมีแนวทางที่ชัดเจน
      4.  ป้องกันวัฒนธรรมองค์กรตามธรรมชาติที่ไม่พึงประสงค์
 นอกจากสัมพันธ์กับวัฒนธรรมองค์กรแล้ว Core Competency ยังต้องสัมพันธ์และสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ (Vision) พันธกิจ (Mission) และกลยุทธ์ (Stategy) ขององค์กรด้วย

Core Competency  คือ  คุณลักษณะ  สมรรถนะ  ความสามารถ  คุณสมบัติ  ที่ทุกคนในองค์กรควรจะต้องมี  (โดยแต่ละตำแหน่งไม่จำเป็นต้องมีเท่ากันนะครับ)  เช่น  Core Competency  ที่สมาชิกควรจะมี  ได้แก่
      -  ความใฝ่เรียนรู้ (Personal Mastery)
      -  ความสามารถในการใช้ภาษาอังกฤษ (English Literacy)
      -  ความเป็นผู้นำทีมงาน (Team Leadership)
      -  ความมีจิตสำนึกความรับผิดชอบ (Accountability)
                                           ฯลฯ

ในองค์กรของท่าน  มีอะไรเป็น Core Competency บ้างครับ ?

ส่วน Job Competency  หรือ Role Competency หรือ Functional Competency เป็นไปตามลักษณะงานที่แต่ละคนรับผิดชอบครับ

ลองเขียน Job Competency ของงานที่ท่านรับผิดชอบดูครับ  ว่ามีอะไรบ้าง

ยิ่ง Personal Competency (ความสามารถพิเศษส่วนบุคคล) แล้ว  ต้องค้นหาในตัวเองให้พบครับ  เชื่อเถอะทุกคนมี  ยืนยันว่ามีแน่นอน  แต่คืออะไร?  ใช้ประโยชน์กับงานที่รับผิดชอบได้หรือไม่ ?  ลองค้นดูครับ  ค้นพบแล้วนำมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดด้วย

โลกมีสองมิติเสมอ  มืดกับสว่าง  ดำกับขาว  ดีกับเลว  ฉลาดกับโง่  ไม่มีอะไรที่มีด้านเดียวอย่างสิ้นเชิง  ค้นให้พบความเก่ง  ในความไม่เก่งเถิดครับ

หน้าที่สำคัญของผู้บริหารอย่างหนึ่งคือ  การค้นพบความสามารถของบุคลากรในองค์กรครับ

ที่สำคัญ  มีเวลาเมื่อไหร่  ผู้บริหารต้องค้นพบความสามารถของตัวเองด้วยครับ

อย่าคิดว่าเก่ง  โดยไม่ค้นความเก่ง  ครับ  เดี๋ยวจะหลงทาง