การบริหารความขัดแย้ง (6)
จากข้อเขียนการบริหารความขัดแย้ง (5) ของผม ดร.ไสว เลี่ยมแก้ว ได้ร่วมแสดงความคิดเห็น โดยนำเสนอว่า “สาเหตุของความขัดแย้งระหว่างบุคคล อีกอย่างหนึ่งที่น่าจะนำมาพิจารณาด้วย ก็คือ “ผลประโยชน์” ในกรณีนี้ “เก้าอี้ตำแหน่งอธิการบดี” ก็จัดเป็นผลประโยชน์ได้ ถ้ามีคนต้องการตำแหน่งนี้เกินหนึ่งคน ความขัดแย้งระหว่างบุคคลก็จะเกิดทันทีเหมือนกัน
คนที่มีคุณลักษณะของความเป็นผู้นำ หรือ Leadership นั้น ไม่มีหรอกครับที่เขาจะลาออกง่ายๆ คงจะต้องอาศัยฝีมือของผู้แก้ปัญหาแหละครับ”
ผมต้องขอบคุณ ดร.ไสว เลี่ยมแก้ว และต้องขอเรียนว่าข้อเขียนของผมเป็นทัศนะส่วนตัว ซึ่งผมเห็นว่าในศาสตร์ทางการบริหารนั้น วิธีการแก้ปัญหาความขัดแย้งขึ้นอยู่กับ ความรู้ ประสบการณ์ วิสัยทัศน์ และการวิเคราะห์ปัญหาของแต่ละบุคคล เพราะแม้แต่ปัญหาความขัดแย้งกรณีเดียวกัน แต่ต่างบุคคลก็ต้องมีวิธีการแก้ปัญหาความขัดแย้งที่แตกต่างกัน ศาสตร์ทางการบริหารจึงไม่มีวันจบสิ้น
กรณีความเห็นเรื่อง สาเหตุความขัดแย้งระหว่างบุคคล คือ ผลประโยชน์นั้น ผมเห็นด้วยอย่างยิ่ง เพราะโลกทุกวันนี้มีผลประโยชน์เป็นตัวตั้งทุกสังคม หากผลประโยชน์ลงตัว ก็สามารถบริหารได้ราบรื่น หากจะมองว่าในมหาวิทยาลัยมีผลประโยชน์ และผลประโยชน์นั้นคือ “เก้าอี้ตำแหน่งอธิการบดีแล้ว” ก็ต้องอนุมานว่า การดำรงตำแหน่งอธิการบดีนั้น การได้มาซึ่งตำแหน่งเกิดจากการเมืองในมหาวิทยาลัย ซึ่งฮาโรลด์ แลสเวลส์ (Harold Lasswell) ได้นิยามว่า “การเมืองคือเรื่องผลประโยชน์” ดังนี้
1. การเมืองเป็นเรื่องเกี่ยวกับผลประโยชน์ ว่าใครเป็นผู้ได้รับผลประโยชน์ และผลประโยชน์ที่ได้รับเป็นลักษณะใด ? เช่น เงิน ตำแหน่ง เป็นต้น
2. การเมืองเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับผลประโยชน์ ผู้ได้รับผลประโยชน์คือใคร ? และผลประโยชน์นั้นได้จังหวะ โอกาส ขั้นตอนใด ?
3. การเมืองเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับ ใครเป็นผู้ได้รับผลประโยชน์ ? และผลประโยชน์นั้นได้มาอย่างไร ? หรือวิธีใด ?
ส่วนความหมายของการเมืองอีกนัยหนึ่งคือ “การเมืองเป็นเรื่องความขัดแย้ง เพื่อผลประโยชน์ของคนหมู่มาก”
ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการประสานผลประโยชน์ หรือเรื่องของความขัดแย้ง หากสิ่งที่เกิดขึ้นเป็นไปเพื่อผลประโยชน์ของส่วนรวมมากกว่าส่วนตน สังคมหรือองค์กรนั้นๆ ก็จะเจริญก้าวหน้า แต่หากเป็นไปในทางตรงกันข้าม คือ มุ่งประโยชน์ส่วนตนมากกว่าส่วนรวม ความหายนะก็จะเกิดขึ้นแก่องค์กร
ในที่นี้ ผมไม่อาจก้าวล่วงเรื่องใครได้ผลประโยชน์ แต่มองว่าการบริหาร (ความขัดแย้ง) ที่มีประสิทธิภาพต้องเป็นไปเพื่อประสานผลประโยชน์ของคนหมู่มาก
คนหมู่มากที่ได้มีการเรียกร้อง และพยายามหาข้อยุติ
ส่วนเรื่องของภาวะผู้นำนั้น รายงานการวิจัยเรื่อง การพัฒนาภาวะผู้นำในระดับอุดมศึกษา ได้นิยามว่า “ภาวะผู้นำ” หมายถึง ความสามารถของบุคคลในการเปลี่ยนแปลง การใช้กระบวนการ วิธีการ คุณลักษณะส่วนตัว ที่บุคคลในฐานะผู้นำองค์การใช้ในการจูงใจ มีอิทธิพลต่อผู้อื่นให้ร่วมมือทำงาน เพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ และการเปลี่ยนแปลงองค์การไปสู่ระดับที่ดีขึ้น
ภาวะผู้นำตามนิยาม คงต้องมีคำตอบในกรณีการบริหารความขัดแย้งครั้งนี้
ส่วนความเห็นที่ว่า “คงจะต้องอาศัยฝีมือของผู้แก้ปัญหาแหละครับ” นั้น เป็นสิ่งที่ผมค่อนข้างกลัว เพราะสุดท้ายก็จะมีผู้แพ้-ผู้ชนะ หากย้อนกลับไปอ่าน การบริหารความขัดแย้ง (5) ข้อ 3 ที่ว่า “ขอให้เสียสละลาออกจากตำแหน่ง ไม่อยากใช้มติถอดถอน เพราะจะเสียประวัติอธิการบดี”
อ่านแล้วไม่สบายใจครับ ผมจึงไปสรุปที่เสนอการแก้ปัญหาความขัดแย้งตาม (5) ด้วยการพิจารณาความเหมาะสม ซึ่งจะเป็นการแก้ปัญหาที่ “สง่างาม” ทุกฝ่ายครับ
ต้องขอโทษท่านผู้ที่เกี่ยวข้องกับข้อเขียนนี้ หากได้ไปกระทบหรือล่วงเกิน เพราะผมมีทัศนะว่า ทฤษฎีบริหารเป็นเครื่องมือ ส่วนการใช้ทฤษฎีใดไปปฏิบัติต้องใช้ประสบการณ์ และสติปัญญา (ส่วนตัว) ครับ
การบริหารไม่ยาก แต่ทำให้เครียดครับ
ความเห็น (3)
คนชอบวิ่ง
มิกล้ารับเป็นลูกศิษย์ครับ เอาเป็นว่า "แลกเปลี่ยนประสบการณ์กันดีกว่าครับ" วันไหนเข่าดี อาจจะไปวิ่งเป็นเพื่อนกับหมอครับ
เรียน รศ.ดร.สมบัติ นพรัก
ผมผ่านมาเจอเว็บของอาจารย์ด้ายความบังเอิญขณะกำลังค้นหาบทความเกี่ยวกับ conflict management อยู่พอดี บทความของอาจารย์อ่านเข้าใจง่ายดี
ผมขอแสดงความเห็นเรื่อง conflict management โดยทั่วไป(ไม่ใช่บทวิจรณ์ข้อเขียนของอาจารย์นะครับ) ผมว่าเรื่องนี้เป็นเรื่องเกี่ยวกับการจัดการผลประโยชน์ของสองฝ่ายให้ลงตัวเพื่อให้ได้ผลแบบ win-win ออกมาซึ่งผมเห็นว่าน่าจะเป็นเรื่องที่ค่อนข้างเป็นทฤษฎีเอามากๆ ตอนที่ผมเรียนโทอยู่อยากเรียนเรื่องนี้มากแต่ก็ผิดหวังครับ
ที่ผมบอกว่าเป็นทฤษฎีเพราะในชีวิตจริงมันมีตัวแปรทั้งสามฝ่ายคือฝ่ายซ้าย ฝ่ายขวาแล้วก็ moderator
เพราะถ้าทั้งสองฝ่ายไม่เชื่อว่า moderator วางตัวเป็นกลางจริงๆมันก็ไม่มีทางสำเร็จ
ไม่ต้องดูอื่นไกล เอากรณีม็อบเสื้อเหลืองหรือกรณีม็อบเสื้อแดงที่ผ่านมาก็ได้ ผมคาดหวังว่าจะมีนักวิชาการมือดีทำหน้าที่เป็น moderator หรือได้เห็นว่ามีการนำทฤษฎีของ conflict management ออกมาใช้เตรียมใช้กรณีนี้เป็นกรณีศึกษาอย่างเต็มที่แต่ก็ผิดหวังครับ บอกตรงๆว่ามันเป็นโอกาสที่น่าเสียดายจริงๆ
และถ้าผมเป็นผู้สอนเรื่อง risk management หรือ conflict management ผมคงละอายใจและเผาตำราทิ้งไปแล้ว
. . . . . .
ผมมองเรื่องนี้จากด้านของผมเพียงด้านเดียว อาจารย์ช่วยมองอีกด้านหนึ่งให้ผมด้วยจะเป็นพระคุณอย่างสูงแก่ผมและผู้อ่านท่านอื่นๆด้วยครับ