ช่วงนี้ กระแสเรื่อง “หมดไฟ” จากการทำงาน ดูเหมือนจะขยายวงกว้างไปทั่วโลก โดยเฉพาะในแวดวงที่แบกรับความกดดันสูง อาทิ บุคลากรทางการแพทย์และสายงานเทคโนโลยี ปรากฏการณ์นี้ไม่เพียงแต่เป็นสัญญาณเตือนที่ผู้บริหารและพนักงานชาวไทยต้องหันมาใส่ใจอย่างจริงจัง แต่ยังสะท้อนถึงวิกฤตในระดับสากลอีกด้วย
ข้อมูลล่าสุดจากนักวิชาการของโรงเรียนธุรกิจ มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด ชี้ว่าภาวะหมดไฟไม่ได้เกิดขึ้นแบบสุ่ม แต่มักเป็นผลมาจาก “การประจันหน้า” กันของ 3 ปัจจัยสำคัญ ได้แก่ ความอ่อนล้าเรื้อรัง, ทัศนคติเชิงลบต่องาน, และความรู้สึกว่าตนเองไร้ประสิทธิภาพหรือหมดศักยภาพ กรอบแนวคิดนี้ซึ่งอิงจากงานวิจัยด้านองค์กรและจิตวิทยา ได้ฉายภาพให้เห็นถึงจุดบอดของความเชื่อเดิมๆ เกี่ยวกับภาวะหมดไฟ พร้อมเปิดมิติใหม่ในการป้องกันและฟื้นฟูสภาพจิตใจ (yourtango.com)
องค์การอนามัยโลกได้บัญญัติให้ภาวะหมดไฟจากการทำงาน (burnout) เป็น “ปรากฏการณ์ทางอาชีพ” ที่เกิดจากความเครียดสะสมจากงานที่ไม่ได้รับการจัดการอย่างเหมาะสม อาการที่พบบ่อยได้แก่ ความอ่อนเพลียอย่างรุนแรง, ความรู้สึกเฉยชาทางอารมณ์, และการรู้สึกไร้ความสามารถในการทำงาน รายงานของ SHRM ประจำปี 2566–2567 เผยตัวเลขที่น่าตกใจว่า ผู้ทำงาน 51% รู้สึก “หมดพลัง” ขณะที่ 45% มีภาวะเหนื่อยล้าทางอารมณ์ และ 44% ระบุว่าตนเองหมดไฟจากแรงกดดันในการทำงานที่ยืดเยื้อ (SHRM Report) ซึ่งสะท้อนให้เห็นว่าวิกฤตนี้กำลังแพร่หลายทั้งในและต่างประเทศ
ความท้าทายและบริบทในสังคมไทย
สำหรับบริบทของสังคมไทย ข้อมูลเหล่านี้ยิ่งมีความสอดคล้องและใกล้เคียงกับความเป็นจริงมากยิ่งขึ้น เนื่องจากทั้งการปรับเปลี่ยนไปสู่การทำงานแบบผสมผสาน (hybrid), ความผันผวนทางเศรษฐกิจ, โดยเฉพาะในกลุ่มคนรุ่นใหม่ที่ก้าวเข้าสู่ตลาดแรงงานภายใต้วัฒนธรรม “ทำงานหนักให้ประสบความสำเร็จสูงสุด” ซึ่งฝังรากลึกในทั้งภาคส่วนราชการและเอกชน กระแสการเปลี่ยนแปลงของเศรษฐกิจโลกยังเป็นปัจจัยที่ยิ่งซ้ำเติมความเสี่ยง ทำให้ผู้ทำงานโดยเฉพาะในสาขาการศึกษา, เทคโนโลยี และสุขภาพ ต้องเผชิญกับแรงกดดันที่สะสมทั้งจากปัจจัยภายในและภายนอก จนอาจส่งผลกระทบต่อสุขภาพจิตใจในระยะยาว
ผลวิจัยล่าสุดชี้ชัดว่า ภาวะหมดไฟไม่ได้เป็นเพียงผลจากการทำงานหนักติดต่อกันเป็นเวลานานเท่านั้น แต่ยังเป็นผลจาก “การปะทะ” กันระหว่างความคาดหวังภายในที่มีต่อเป้าหมาย, ข้อเรียกร้องจากภายนอก, และขีดจำกัดความสามารถหรือกลไกการรับมือของร่างกายและจิตใจ ซึ่งนักวิชาการของโรงเรียนธุรกิจ มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด สรุปว่า ภาวะหมดไฟจะปรากฏชัดเจนเมื่อ
- ความอ่อนล้า: ความเหนื่อยล้าทั้งทางกายและใจในระดับที่การพักผ่อนตามปกติไม่เพียงพอที่จะฟื้นฟู
- ทัศนคติเชิงลบ: เริ่มมีอาการเฉยชา, มองงานในแง่ลบ, หรือไม่รู้สึกผูกพันกับงานและองค์กร
- ประสิทธิภาพตกต่ำ: รู้สึกว่าตนเองไม่ประสบความสำเร็จในสิ่งใด, ความมั่นใจและคุณค่าในตัวเองลดน้อยลง
แม้ทั้ง 3 ปัจจัยนี้จะได้รับอิทธิพลจากวัฒนธรรมองค์กรและการบริหารจัดการ แต่ก็มีรากฐานมาจากสภาพจิตใจของแต่ละบุคคล โดยเฉพาะความตึงเครียดที่เกิดขึ้นระหว่างเป้าหมายที่ตั้งไว้กับศักยภาพที่แท้จริง ประกอบกับเรื่องของอัตตา (ego) และความคาดหวังจากสังคมที่ถาโถมเข้ามา
มุมมองจากผู้เชี่ยวชาญและข้อเสนอแนะ
นักเขียนและแพทย์ผู้มีส่วนร่วมในการวิจัยกับมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด ผู้ซึ่งมีประสบการณ์การทำงานในหลายสาขา อาทิ สุขภาพ, ธุรกิจ, และเรือนจำ ได้ให้ข้อสังเกตว่า “หัวใจสำคัญของการหมดไฟคือความคาดหวังที่ยากเกินรับมือ และเรื่องราวที่แต่ละบุคคลสร้างขึ้นในจิตใจ” ไม่ว่าจะเป็นระดับผู้บริหาร, บุคลากรทางการแพทย์, หรือแม้แต่ผู้ดูแลครอบครัว ความรู้สึกที่ว่าตนเองตามไม่ทัน, ถูกตัดสิน, หรือรู้สึกว่าไม่เคยดีพอ ล้วนเป็นแรงผลักดันที่ก่อให้เกิดความเครียดอันอาจส่งผลกระทบต่อชีวิต “สำหรับใครหลายคน ภาวะหมดไฟเป็นเหมือนบททดสอบส่วนบุคคลที่เกิดขึ้นในแต่ละสภาพแวดล้อม แม้รูปแบบของความเหนื่อยล้าจะแตกต่างกัน แต่แก่นแท้สำคัญอยู่ที่การรับมือกับความคาดหวัง ซึ่งส่วนใหญ่แล้วเรามักจะตั้งขึ้นเอง” (yourtango.com)
ทั้งรายงานของ SHRM และองค์การอนามัยโลก ต่างชี้ตรงกันว่า การแก้ไขปัญหานี้ต้องเริ่มต้นที่ตัวบุคคล โดยต้องมี “สติรับรู้” เพื่อสร้างเกราะป้องกันที่สำคัญ เพราะวิธีการจัดการแบบเดิมๆ เช่น การลดชั่วโมงการทำงาน หรือการเพิ่มกิจกรรมเพื่อสุขภาพ อาจไม่เพียงพอเท่ากับการสร้าง “ความชัดเจน” ในขอบเขตหน้าที่, การปรับเป้าหมายให้อยู่ในระดับที่เป็นไปได้จริง, และการวางแผนงานออกเป็นขั้นตอนย่อยๆ ที่สามารถลงมือทำได้จริง “การสังเกตและปรับสัญญาณเตือนตั้งแต่เนิ่นๆ คือเครื่องมือสำคัญ ก่อนที่สถานการณ์จะลุกลามบานปลาย” ทีมนักวิจัยของฮาร์วาร์ดให้คำแนะนำไว้
ผู้เชี่ยวชาญยังชี้เพิ่มเติมว่า สังคมยุคดิจิทัลได้ทวีคูณความเปราะบางต่อภาวะหมดไฟให้สูงขึ้นไปอีก เพราะสื่อสังคมออนไลน์กระตุ้นให้เกิดการเปรียบเทียบและความรู้สึกว่าต้องประสบความสำเร็จให้มากขึ้นเรื่อยๆ อีกทั้งวัฒนธรรม “การรักษาหน้าตา” และการให้ความสำคัญกับสถานะทางสังคมในบริบทของสังคมไทยนั้น ยิ่งเพิ่มความขัดแย้งภายในใจ หากต้องรับผิดชอบภาระทั้งเรื่องงาน, ครอบครัว, และชุมชน โดยเฉพาะกับคนรุ่นใหม่ที่ใช้ชีวิตผูกพันกับโลกออนไลน์อย่างใกล้ชิด
หมดไฟในกลุ่มอาชีพเฉพาะและทางออกสำหรับองค์กรไทย
ในประเทศไทย กลุ่มอาชีพที่เผชิญกับภาวะหมดไฟอย่างชัดเจนที่สุด ได้แก่ บุคลากรทางการแพทย์, ครู, และสายงานเทคโนโลยี ตลอดหลายสิบปีที่ผ่านมา เจ้าหน้าที่ในโรงพยาบาลและครูต้องเผชิญกับชั่วโมงการทำงานที่ยาวนาน, ความคาดหวังที่สูงลิบ, และการให้บริการด้วยความอดทนและเมตตา ซึ่งสืบเนื่องมาจากค่านิยมแบบ “เสียสละ” ที่สอดคล้องกับหลักพุทธศาสนา อย่างไรก็ตาม ระบบสาธารณสุขและการศึกษาไทยกำลังแบกรับภาระงานที่เพิ่มขึ้นอย่างมหาศาล สวนทางกับจำนวนบุคลากรหรือค่าตอบแทนที่ไม่เพิ่มตาม ทำให้มีอัตราการหมดไฟและการลาออกสูงขึ้นอย่างน่าเป็นห่วง ซึ่งสอดรับกับแนวโน้มในต่างประเทศที่งานวิจัยจาก PubMed และ WHO ก็พบเช่นกัน (World Health Organization)
ในขณะเดียวกัน “แรงกดดันที่ขัดแย้งกัน” ก็ถาโถมเข้าใส่คนทำงานทุกระดับชั้น สังคมเรียกร้องทั้งประสิทธิภาพและผลงานที่โดดเด่น ในขณะที่งบประมาณและความแข็งแกร่งทางจิตใจมีจำกัด โดยเฉพาะกลุ่มผู้มีรายได้น้อย หรือผู้ประกอบอาชีพอิสระ ที่มักขาดหลักประกันและสิทธิด้านแรงงานที่ชัดเจน ยิ่งทำให้สถานการณ์ยากลำบากขึ้นไปอีก
วิธีการรับมือแบบไทยๆ อาทิ การพึ่งพิงครอบครัว, การฝึกสติ, หรือการรับรู้ว่าตนเองเป็นส่วนหนึ่งของชุมชน อาจช่วยลดความเสี่ยงได้ในระดับหนึ่ง แต่ด้วยการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของสังคมเมืองและรูปแบบการใช้ชีวิตใหม่ๆ ทำให้รากฐานรองรับเหล่านี้ไม่มั่นคงเท่าที่เคยเป็นมา โดยเฉพาะในกลุ่มวัยรุ่นและคนรุ่นใหม่ที่เติบโตมาพร้อมกับเทคโนโลยี
กรอบแนวคิดจากฮาร์วาร์ดชี้แนะว่า องค์กรควรปรับเปลี่ยนจากการเชิดชูพนักงานที่มุ่งทำงานเกินกำลัง ไปสู่การให้คุณค่ากับผลงานที่มีความยั่งยืนและเปี่ยมความหมายแทน ผู้บริหารจำเป็นต้องเรียนรู้และสังเกตสัญญาณเตือนเชิงพฤติกรรม ไม่ใช่เพียงแค่พิจารณาตัวเลขเป้าหมายที่ตกหล่น แต่ต้องสังเกตเห็นการถอนตัวของสมาชิกในทีม, ขวัญกำลังใจที่ลดลง, หรือการที่พนักงานรู้สึกไร้คุณค่ามากขึ้น ยกตัวอย่างเช่น การหยุดทำงานล่วงเวลา หรือการหยุดตอบข้อความนอกเวลาทำการ ซึ่งถือเป็นเรื่องปกติที่พบเห็นได้ในหลายสำนักงานของไทย
ผู้เชี่ยวชาญด้านสุขภาพอาชีวอนามัยจากสถาบันการศึกษาชั้นนำของไทย ได้ให้ทัศนะว่า “ผู้นำองค์กรในประเทศไทยจำเป็นต้องทำความเข้าใจถึงรากฐานที่มาของภาวะหมดไฟอย่างลึกซึ้ง ทั้งเรื่องลำดับชั้นภายในองค์กร, วัฒนธรรมการรักษาหน้า, และแรงกดดันจากการขับเคลื่อนเศรษฐกิจ หากไม่สามารถแก้ไขปัญหาได้ตรงจุด ก็อาจบ่อนทำลายทั้งสุขภาพจิตใจของพนักงานและศักยภาพในการแข่งขันของชาติได้ในระยะยาว”
เมื่อพิจารณาเปรียบเทียบกับประเทศอื่นๆ จะพบว่าภาวะหมดไฟเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นได้ทั่วไป แต่การแสดงออกและผลกระทบจะแตกต่างกันไปตามบริบททางวัฒนธรรม เช่น ในญี่ปุ่นและเกาหลีมีคำว่า “คาโรชิ” ซึ่งหมายถึงการเสียชีวิตจากการทำงานหนักเกินไป ในขณะที่สหรัฐอเมริกาและยุโรปจะเน้นปัญหาการถอนตัวทางจิตใจและการหยุดงานด้วยเหตุผลด้านสุขภาพจิตใจ (Japan Times) สำหรับประเทศไทย แนวโน้มการอดทนเงียบๆ อาจส่งผลให้ปัญหาถูกซ่อนเร้นไว้ และทำให้การให้ความช่วยเหลือเป็นไปอย่างล่าช้า
ปัจจุบัน โรงพยาบาล, มหาวิทยาลัย, และบริษัทข้ามชาติในประเทศไทย เริ่มหันมาให้ความสำคัญกับสวัสดิการด้านสุขภาพจิตและการฝึกฝนความยืดหยุ่นทางใจมากขึ้น แต่ผู้เชี่ยวชาญแนะนำว่าควรลงลึกในรายละเอียดให้มากกว่านี้ งานวิจัยจากฮาร์วาร์ดเสนอแนะให้มุ่งเน้นการสร้าง “ความยืนหยัดในใจ” (silience) ซึ่งหมายถึงความสามารถในการเผชิญหน้าและปรับตัวกับความเครียดอย่างรู้เท่าทัน โดยไม่หลบเลี่ยงหรือทำงานเกินตัว นั่นหมายถึงทั้งผู้นำและบุคลากรจำเป็นต้องมีทักษะในการปรับ “อุณหภูมิภายใน” หรือควบคุมระดับความเครียดของตนเอง แทนที่จะเป็นเพียงฝ่ายรับแรงกดดันอยู่ตลอดเวลา พร้อมกับการเฉลิมฉลองความสำเร็จเล็กๆ น้อยๆ เพื่อเสริมสร้างกำลังใจอย่างต่อเนื่อง
3 เคล็ดลับง่ายๆ รับมือภาวะหมดไฟ จากงานวิจัยฮาร์วาร์ด
-
ตั้งค่าสัญญาณเตือนใจใหม่: หมั่นสังเกตอาการเตือนเบื้องต้น เช่น อาการเหนื่อยล้าเรื้อรัง, การมองโลกในแง่ร้าย, หรือการเริ่มหลีกเลี่ยงงาน ก่อนที่สถานการณ์จะลุกลามใหญ่โต
-
ปรับความคาดหวังให้เป็นไปได้จริง: แบ่งเป้าหมายใหญ่ๆ ออกเป็นส่วนย่อยๆ ที่สามารถจัดการได้ง่ายขึ้น เพื่อให้เห็นความคืบหน้าและรู้สึกควบคุมสถานการณ์ได้
-
เฉลิมฉลองความสำเร็จเล็กๆ น้อยๆ: ให้คุณค่ากับความสำเร็จระหว่างทาง เพื่อสร้างกำลังใจและลดภาวะความสมบูรณ์แบบที่อาจถาโถมเข้ามาในจิตใจ
องค์กรไทยสามารถนำแนวปฏิบัติจากนานาชาติมาปรับใช้ได้ เช่น การสื่อสารอย่างเปิดกว้าง, การยืดหยุ่นเวลาการทำงาน, และการให้รางวัลที่ไม่ผูกโยงกับการทำงานเกินขีดจำกัด นอกจากนี้ เมื่อมีแนวโน้มการทำงานจากที่บ้าน หรือการทำงานแบบผสมผสาน (hybrid) เพิ่มขึ้น องค์กรควรระมัดระวังไม่ให้พนักงานรู้สึกโดดเดี่ยวมากขึ้น เพราะอาจยิ่งเร่งให้เกิดความเฉยชาทางใจและการหมดประสิทธิภาพในการทำงาน
อนาคตและทางรอดจาก “กับดักหมดไฟ”
แม้แนวโน้มของภาวะหมดไฟดูจะไม่หายไปในเร็ววัน ด้วยโครงสร้างทางสังคมที่ยังคงเสี่ยงต่อค่าครองชีพที่สูง, การงานที่ไม่มั่นคง, และความสัมพันธ์แบบชุมชนเดิมที่เริ่มเลือนหายไป แต่หากมีการขับเคลื่อนทั้งในระดับองค์กรและนโยบาย พร้อมกับการเปิดโอกาสให้เข้าถึงบริการด้านสุขภาพจิตและความรู้เกี่ยวกับสมองและจิตวิทยาความเป็นผู้นำได้มากขึ้น ทั้งผู้บริหารและพนักงานในประเทศไทยก็อาจสามารถเปลี่ยนมุมมองและวิธีการรับมือกับภาวะหมดไฟ จากการเป็นเพียง “วิกฤต” ไปสู่การป้องกันและดูแลในระยะยาวได้
ดังนั้น การแก้ไขปัญหานี้จึงควรดำเนินควบคู่ไปทั้งในระดับระบบและในระดับปัจเจกบุคคล สำหรับผู้บริหารและพนักงานชาวไทย อาจถึงเวลาที่ต้องกล้าตั้งคำถามกับกรอบการทำงานที่เกินขอบเขต, ฝึกสติเพื่ออยู่กับตัวเองท่ามกลางแรงกดดัน, และผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในที่ทำงานหรือระบบการศึกษา เพื่อสร้างภูมิคุ้มกันทางจิตใจที่แข็งแกร่ง ดังที่นักวิชาการจากฮาร์วาร์ดได้เน้นย้ำไว้ว่า “ทางออกของภาวะหมดไฟ ไม่ใช่แค่การทำงานให้น้อยลง แต่คือการทำงานในรูปแบบที่แตกต่างออกไป ด้วยความชัดเจน, การมีอำนาจตัดสินใจในตนเอง, และความเห็นอกเห็นใจทั้งต่อตนเองและผู้อื่น”
สำหรับใครที่กำลังรู้สึกท้อแท้หมดกำลังใจ วันนี้อาจเป็นโอกาสที่ดีที่จะลองหยุดถามตัวเองว่า “สัปดาห์นี้จะสามารถลดทอนความคาดหวังใดลงไปได้บ้าง?” และ “ใครบ้างที่อยู่รอบตัวเราที่อาจต้องการกำลังใจเช่นเดียวกัน?”
แหล่งที่มา: yourtango.com, SHRM State of the Workplace, WHO กำหนดนิยาม burnout, Japan Times เรื่อง Karoshi