แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวกับการบริหารตน

แนวคิดเกี่ยวกับการบริหารตน

 

1. แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับภาวะผู้นำ

ผู้บริหารเมื่อได้รับมอบหมายหน้าที่ทางการบริหารในองค์กรแล้ว สิ่งสำคัญที่ผู้บริหารจำเป็นต้องทำหน้าที่ประการแรกคือ การวางแผน (Planning) เพื่อให้องค์กรทราบถึงเป้าหมาย ทิศทาง ตลอดจนวิธีการในการดำเนินงานเพื่อให้ไปถึงเป้าหมายที่กำหนด ประการที่ 2 คือ การจัดองค์กร (Organization) ซึ่งคลอบคลุมการออกแบบโครงสร้างองค์กร การกำหนดภาระหน้าที่และความรับผิดชอบสำหรับสมาชิกขององค์กรในแต่ละตำแหน่งงาน การมอบหมายอำนาจหน้าที่ ตลอดจนกำหนดวิธีการประสานงานกันระหว่างหน่วยงานต่างๆ ภายในองค์กร และประการที่ 3 คือ การชี้นำ (Leading) (สาคร  สุขศรีวงศ์, 2559, หน้า 154) โดยการที่จะทำให้สมาชิกในองค์กรทุ่มเทอย่างเต็มที่ในการทำงานให้บรรลุเป้าหมายนั้น ผู้บริหารจำเป็นต้องตั้งคำถามว่า ตนเองจะเป็นผู้นำที่ดีเพื่อให้เกิดความทุ่มเทได้อย่างไร ตนเองควรพัฒนาคุณลักษณะของผู้นำที่ดีในด้านใดบ้าง ตนเองควรปรับปรุงและพัฒนาพฤติกรรมในด้านใดบ้าง หรือควรจะเลือกวิธีในการปฏิบัติตนเองอย่างไรในฐานะผู้นำองค์กรภายใต้สถานการณ์ต่างๆ เพื่อให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเชื่อถือ เชื่อมั่น และยินดีปฏิบัติงานอย่างเต็มที่  นอกจากนี้ผู้บริหารต้องตั้งคำถามต่อไปว่า จะทำอย่างไรจึงจะสามารถจูงใจสมาชิกในองค์กร และจะตอบสนองความต้องการของสมาชิกในองค์กรได้อย่างไร

การดำเนินการตามประเด็นคำถามทั้งหมดที่กล่าวมา จัดว่าเป็นการทำหน้าที่ทางการจัดการประการที่ 3 คือ การชี้นำ (Leading) ซึ่งหมายถึง การใช้ภาวะผู้นำของผู้บริหารร่วมกับการจูงใจในการทำให้สมาชิกขององค์กรทำงานของตนเองอย่างเต็มที่ การชี้นำจึงประกอบด้วยองค์ประกอบหลัก 2 ส่วน ซึ่งผู้บริหารจำเป็นต้องใช้ให้เกิดประโยชน์ คือ 1) ภาวะผู้นำ และ 2) การจูงใจ

1) ภาวะผู้นำ (Leadership) ภาวะผู้นำ หมายถึง ความสามารถของผู้นำในการทำให้บุคคลอื่นปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร การที่ผู้นำจะทำให้บุคคลอื่นปฏิบัติตามดังที่กล่าวได้มากน้อยหรือประสบผลสำเร็จเพียงใดนั้น ขึ้นกับปัจจัยที่เกี่ยวข้องหลายประการ อาทิ ผู้นำคนดังกล่าวมีอำนาจ (Power) อะไร และเลือกใช้อำนาจใดในการทำงาน ผู้นำมีคุณลักษณะของผู้นำที่ดีครบสมบูรณ์หรือไม่ มีคุณลักษณะใดที่ยังบกพร่องอยู่และต้องพัฒนาให้เกิดขึ้น ผู้นำมีพฤติกรรมอย่างไร และแสดงพฤติกรรมได้เหมาะสมเพียงไร และผู้นำเลือกวิธีที่ใช้ในแต่ละสถานการณ์ได้ถูกต้องหรือไม่ ดังนั้น ผู้ที่ประสงค์จะพัฒนาภาวะผู้นำของตน จำเป็นต้องเรียนรู้ประเด็นต่างๆ เหล่านี้ และนำมาประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์กับตนเองให้มากที่สุด 

2) การจูงใจ (Motivation) การจูงใจ หมายถึง การชักจูงให้บุคคลอื่นแสดงพฤติกรรมที่พึงประสงค์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการปฏิบัติหน้าที่อย่างเต็มที่ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรที่กำหนดไว้ การชักจูงให้บุคคลอื่นแสดงพฤติกรรมดังที่ต้องการสามารถทำได้หลายวิธี อาทิ การชักจูงโดยการสนองความต้องการของบุคคลนั้นๆ การสร้างความเป็นธรรมและความเท่าเทียมกันให้เกิดขึ้นในองค์กร การทำให้สมาชิกในองค์กรเกิดเป้าหมายหรือความหวังแล้วผลักดันให้บุคคลนั้นๆ ใช้ความพยายามอย่างเต็มที่การบรรลุเป้าหมายหรือความหวังที่ตั้งไว้ ฯลฯ ผู้บริหารที่ต้องการพัฒนาความสามารถในการจูงใจจึงจำเป็นต้องเรียนรู้วิธีการจูงใจในรูปแบบต่างๆ แล้วเลือกใช้ให้สอดคล้องกับแต่ละสถานการณ์ได้อย่างเหมาะสม 

 

2. ทฤษฎีภาวะผู้นำ (Leadership Theories)

นักคิดและนักวิชาการตั้งแต่อดีตจนถึงปัจจุบันพยายามศึกษาและทำความเข้าใจเกี่ยวกับภาวะผู้นำ ตลอดจนค้นคิดแนวทางที่เป็นไปได้ในการพัฒนาภาวะผู้นำให้มีมากขึ้นในหมู่ผู้บริหารการศึกษาและทำความเข้าใจเกี่ยวกับภาวะผู้นำมีวิวัฒนาการมาอย่างต่อเนื่อง จนในปัจจุบันสามารถสรุปรวมและจัดแบ่งทฤษฎีว่าด้วยภาวะผู้นำออกเป็น 3 ประเภท ได้แก่ ทฤษฎีว่าด้วยคุณลักษณะเฉพาะของผู้นำ ทฤษฎีว่าด้วยพฤติกรรม และทฤษฎีว่าด้วยผู้นำตามสถานการณ์ (สาคร  สุขศรีวงศ์, 2559, หน้า 158-165) ดังนี้

1) แนวคิดว่าด้วยคุณลักษณะเฉพาะของผู้นำ

เป็นการศึกษาลักษณะเฉพาะของผู้นำที่ประสบความสำเร็จ ผู้บริหารที่ประสงค์จะพัฒนาภาวะผู้นำของตนให้สูงขึ้นอาจทำได้โดยการสร้างและปรับปรุงคุณลักษณะของตนในด้านต่างๆ ดังนี้

1) คุณลักษณะทางความคิดและสติปัญญา (Conceptual Characteristics) หมายถึง ความฉลาดหลักแหลมของผู้นำ สามารถคิด วิเคราะห์ และคาดการณ์ได้อย่างเป็นระบบ แม้ปัญหาที่มีความซับซ้อนก็สามารถเล็งเห็นถึงการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในอนาคต และกำหนดแนวทางตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวได้อย่างเหมาะสม

2) คุณลักษณะทางความสัมพันธ์กับผู้อื่น (Interpersonal Characteristics) หมายถึง การมีทักษะในการติดต่อสื่อสาร และสร้างความสัมพันธ์อันดีกับบุคคลอื่น มีทัศนคติที่ดีเป็นที่ยอมรับ และเป็นตัวอย่างที่ดีกับสังคมโดยทั่วไป

3) คุณลักษณะทางด้านการทำงาน (Technical Characteristics) หมายถึง การเป็นผู้มีความรู้ ความเข้าใจ และความสามารถปฏิบัติงาน สามารถแก้ปัญหาในงานที่เกิดขึ้น รู้จักวิธีการถ่ายทอดและสอนงาน เป็นต้น

4) คุณลักษณะส่วนตัว (Personal Characteristics) หมายถึง คุณลักษณะส่วนตัวโดยทั่วไป อาทิ มั่นใจในตนเอง มั่นคงทางอารมณ์ สามารถเก็บความรู้สึกในโอกาสอันควร รักษาความลับ มีความรับผิดชอบสูง มีความทะเยอทะยาน มีความรอบคอบ มีความกระตือรือร้น มีความมุ่งมั่นตั้งใจไม่ย่อท้อ และมีความเสมอต้นเสมอปลาย เป็นต้น

5) คุณลักษณะทางกายภาพ (Physical Characteristics) อาทิ อายุ ส่วนสูง พละกำลัง น้ำหนัก และโหงวเฮ้ง เป็นต้น ซึ่งคุณลักษณะทางกายภาพเหล่านี้ แม้จะขาดข้อมูลวิจัยเชิงประจักษ์ในการสนับสนุน แต่ในบางสังคมก็ยังได้รับการยอมรับเป็นแนวปฏิบัติ เช่น ในประเทศจีนผู้ที่จะได้รับความเชื่อถือในการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งผู้นำที่สำคัญของประเทศมักเป็นผู้ที่มีวัยวุฒิสูง ทั้งนี้ ฝ่ายที่สนับสนุนแนวคิดนี้ได้ให้เหตุผลประกอบว่า ผู้ที่มีวัยวุฒิสูงย่อมมีประสบการณ์สูงด้วยเช่นกัน ซึ่งเป็นคุณสมบัติที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งของผู้นำประเทศ นอกจากนี้ในประเทศไทยยังปรากฏว่ามีองค์กรบางแห่งซึ่งคัดเลือกผู้บริหารจากลักษณะทางกายภาพ 5 ประการ ได้แก่ คิ้ว ตา หู จมูก และปาก โดยพิจารณาว่ามีลักษณะตรงตามตำราหรือไม่

6) คุณลักษณะทางพื้นฐานสังคม (Social Background Characteristics) เช่น ฐานะทางครอบครัว ชื่อเสียงของวงศ์ตระกูล และประวัติการศึกษา เป็นต้น ผู้ที่มีพื้นฐานทางสังคมดีไม่ใช่ว่าจะเป็นผู้นำที่ดีเสมอไป แต่ผู้ที่มีพื้นฐานทางสังคมที่ดีมักจะได้รับการยอมรับจากสังคม จึงมีโอกาสได้รับความไว้วางใจให้เป็นผู้นำ ความเชื่อดังกล่าวอาจจะถูกหรือผิดก็ได้ เช่น สังคมอาจเคยเชื่อว่าหากได้ผู้นำทางการเมืองที่มีฐานะดีจะเป็นประโยชน์แก่บ้านเมืองในการแก้ปัญหาคอรัปชั่น เนื่องจากรวยแล้วคงไม่โกง แต่ในปัจจุบันความเชื่อดังกล่าวปรากฏข้อพิสูจน์แก่สังคมเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ ว่าไม่เป็นจริงเสมอไป เป็นต้น 

2) ผู้นำ 3 ประเภท 

นอกจากคุณลักษณะเฉพาะซึ่งส่งผลต่อภาวะผู้นำของบุคคลแล้ว จากการวิจัยพบว่า ผู้นำที่ดีหรือประสบความสำเร็จมักจะมีพฤติกรรมไปในแนวทางใดแนวทางหนึ่ง ซึ่งแตกต่างจากผู้นำที่ล้มเหลว ทั้งพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับการแสดงออก การตัดสินใจ การสื่อสารกับสมาชิกขององค์กร การให้ความสนใจกับความรู้สึกของคน การใส่ใจในงานที่รับผิดชอบ และการมอบหมายงาน เป็นต้น การวิจัยเกี่ยวกับพฤติกรรมจึงมีอย่างต่อเนื่องจนสรุปได้เป็นลักษณะของผู้นำ 3 ประเภทซึ่งนำมาเรียนรู้และวิเคราะห์แยกแยะได้อย่างลึกซึ้ง ผู้บริหารที่ประสงค์จะพัฒนาภาวะผู้นำของตนเอง จึงควรศึกษาทฤษฎีเหล่านี้ เพื่อให้เห็นถึงพฤติกรรมที่พึงประสงค์ และฝึกตนเองให้เป็นผู้นำตามแบบที่ประสบความสำเร็จแล้วนั้นด้วย ดังนี้

(1) ภาวะผู้นำ 3 ประเภทตามการศึกษาของมหาวิทยาลัยไอโอว่า (University of lowa’s 3 types Leadership) สามารถจัดแบ่งภาวะผู้นำออกเป็น 3 ประเภท ได้แก่ 1) ผู้นำแบบอัตนิยม 2) ผู้นำแบบประชานิยม และ 3) ผู้นำแบบเสรีนิยม ซึ่งในแต่ละประเภทจะมีผู้นำในด้านต่างๆ แตกต่างกัน ดังสรุปในตารางด้านล่างนี้

ผู้นำแบบอัตนิยม	ผู้นำแบบประชานิยม	ผู้นำแบบเสรีนิยม
- ผู้นำตัดสินใจเองแต่ผู้เดียว - กำหนดวิธีการปฏิบัติงานเอง แล้วแจ้งให้กลุ่มปฏิบัติตาม - จำกัดการแจ้งข้อมูลข่าวสารให้กับกลุ่ม - ไม่ค่อยได้ให้ข้อมูลย้อนกลับ ยกเว้นกรณีที่ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานผิดพลาด	- ผู้นำเข้าไปมีส่วนร่วมกับกลุ่มในการตัดสินใจ - อนุญาตให้กลุ่มเป็นผู้กำหนดวิธีปฏิบัติงาน - แจ้งให้กลุ่มทราบถึงข้อมูลข่าวสารที่จำเป็น อาทิ เป้าหมายขององค์กร  - ใช้ข้อมูลย้อนกลับเป็นโอกาสในการฝึกฝนสมาชิกกลุ่ม	- ผู้นำมอบอำนาจให้กลุ่มตัดสินใจได้โดยเสรี - ไม่เกี่ยวข้องในการกำหนดวิธีปฏิบัติงาน แต่คอยดูแลอยู่ห่างๆ  - ไม่ค่อยติดต่อสื่อสารกับกลุ่ม แต่จะเข้ามาเกี่ยวข้องเฉพาะเพื่อตอบข้อซักถาม - หลีกเลี่ยงการให้ข้อมูลย้อนกลับ

จากการวิจัยพบว่า ผู้นำแบบอัตนิยมและผู้นำแบบประชานิยม สามารถสร้างผลงานให้แก่องค์กรได้สูงในระดับเดียวกัน ขณะที่ผู้นำแบบเสรีนิยมสร้างผลงานได้ต่ำที่สุด ส่วนสมาชิกในองค์กรมีความพึงพอใจกับผู้นำแบบประชานิยมสูงที่สุด ขณะที่ผู้นำอีก 2 แบบ มักไม่ค่อยได้รับความพึงพอใจจากสมาชิก ผลการวิจัยยังพบว่าผู้นำแบบอัตนิยม สามารถทำงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ได้ดีภายใต้เวลาที่จำกัด ซึ่งแตกต่างจากผู้นำประเภทอื่น ที่จะทำได้ดีก็ต่อเมื่อมีเวลามากอย่างเพียงพอแล้วเท่านั้น

(2) ทฤษฎีความต่อเนื่องของพฤติกรรมในการใช้อำนาจ (Robert Tannenbaum and Warren H. Schmidt) ผู้บริหารแต่ละคนอาจมีพฤติกรรมการใช้อำนาจหน้าที่ (Authority) มากน้อยแตกต่างกันไป ยิ่งผู้บริหารมีพฤติกรรมการใช้อำนาจหน้าที่สูง จะทำให้ผู้บริหารมีลักษณะใกล้เคียงกับผู้นำแบบอัตนิยมมากขึ้น อาจกล่าวได้ว่าเป็นลักษณะของภาวะผู้นำแบบเน้นผู้นำหรือหัวหน้าเป็นศูนย์กลาง ซึ่งจะส่งผลให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีอิสระในการคิดและการแสดงออกน้อย แต่ถ้าผู้บริหารมีพฤติกรรมการใช้อำนาจหน้าที่ลดลง ก็จะทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีอิสระในการคิดและการแสดงออกเพิ่มขึ้นตามลำดับ และยังนำมาซึ่งความพอใจของผู้ใต้บังคับบัญชาที่สูงขึ้นอย่างต่อเนื่อง

(3) พฤติกรรม 2 ด้านของผู้นำตามการศึกษาของมหาวิทยาลัยโอไฮโอ (University of Ohio’s Two Dimensional Model of Leader Behavior) พบว่าพฤติกรรมต่างๆ ของผู้นำสามารถจัดแบ่งโดยรวมออกได้เป็น 2 ด้าน ได้แก่ ด้านที่ 1 พฤติกรรมที่คำนึงถึงผู้อื่นหรือเน้นคน (Consideration) ซึ่งมุ่งเน้นการสร้างความสัมพันธ์กับบุคคลอื่น ให้ความสำคัญกับความคิด และความต้องการของบุคคลอื่นเป็นลำดับแรก ส่วนด้านที่ 2 พฤติกรรมในการริเริ่มโครงสร้างการทำงานหรือมุ่งงาน (Initiating Structure) เป็นพฤติกรรมของผู้นำที่ให้ความสำคัญกับการทำงานและรายละเอียดต่างๆ ที่เกี่ยวข้องเพื่อประสิทธิภาพและความสำเร็จของงาน เช่น การกำหนดวิธีการทำงาน กำหนดเวลาในการทำงาน กำหนดบุคคลผู้มีส่วนเกี่ยวข้องในการทำงาน เป็นต้น

จากผลการวิจัยที่พบข้างต้น ผู้บริหารสามารถนำมาเตือนใจได้อย่างดีว่าในการทำงานให้ประสบความสำเร็จได้นั้น ผู้บริหารจำเป็นต้องให้ความสนใจทั้งด้านคนและด้านงาน ซึ่งบ่อยครั้งที่ผู้บริหารแต่ละคนอาจละเลยด้านใดด้านหนึ่ง และบางครั้งอาจละเลยทั้ง 2 ด้าน ซึ่งย่อมส่งผลให้โอกาสในการทำงานสำเร็จลดลงไป

3) แนวคิดว่าด้วยสถานการณ์ที่ทำให้เกิดผู้นำ แนวคิดนี้ตั้งอยู่บนพื้นฐานของแนวคิดที่ว่า ผู้นำที่ประสบความสำเร็จได้นั้นไม่จำเป็นต้องมีคุณลักษณะเฉพาะที่ตายตัว และไม่จำเป็นต้องมีการแสดงออกเชิงพฤติกรรมในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งเท่านั้น หากแต่ผู้นำจะประสบความสำเร็จในการทำงานได้ก็ต่อเมื่อผู้นำสามารถเลือกใช้วิธีการหรือแสดงออกซึ่งพฤติกรรมการเป็นผู้นำที่เหมาะสมสอดคล้องกับแต่ละสถานการณ์ หากผู้บริหารที่ประสงค์จะประยุกต์ใช้ทฤษฎีว่าด้วยผู้นำตามสถานการณ์ให้เกิดประโยชน์กับตนเอง จำเป็นต้องศึกษาว่าสถานการณ์หรือปัจจัยต่างๆ ที่มีผลต่อวิธีการและพฤติกรรมของผู้นำเหล่านั้นมีอะไรบ้าง และแต่ละสถานการณ์ผู้นำควรจะใช้วิธีใดในการบริหารงานให้ประสบความสำเร็จได้สูงสุด 

นักวิจัยหลายคน ได้ค้นคว้าถึงสถานการณ์ต่างๆ ที่ส่งผลต่อภาวะผู้นำ และวิธีการที่ผู้นำเลือกใช้ในหลายรูปแบบ ซึ่งพอสรุปสถานการณ์ต่างๆ ที่มีความสำคัญได้ 7 ประการ 

(1) ความต้องการของพนักงาน (Employee’s needs) เป็นปัจจัยที่มีส่วนกำหนดวิธีการที่ผู้นำใช้ในการบริหารงาน กล่าวคือ เมื่อความต้องการของพนักงานแตกต่างกันออกไป ย่อมส่งผลให้ผู้นำเลือกใช้วิธีการบริหารงานที่ต่างกัน เพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการของพนักงานคนนั้นๆ ตัวอย่างเช่น หากพนักงานต้องการชื่อเสียงเกียรติยศ ผู้นำจำเป็นต้องเน้นการให้เกียรติและยกย่องในความสำเร็จของพนักงานมากที่สุด แต่หากพนักงานต้องการความรักและความผูกพันกับสมาชิกในองค์กร ผู้นำต้องเน้นที่ความรู้สึกของพนักงาน และการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในองค์กร เป็นต้น 

(2) ลักษณะการตัดสินใจในกลุ่ม (Group Decision Making) กลุ่มแต่ละกลุ่มย่อมมีลักษณะการตัดสินใจที่แตกต่างกัน กลุ่มบางกลุ่มอาจเปิดให้สมาชิกอภิปรายประเด็นทีจะตัดสินใจอย่างเสรี แล้วลงคะแนนเสียงเพื่อหาข้อสรุปโดยเสียงข้างมาก ผู้นำที่บริหารจัดการในกลุ่มที่มีการตัดสินใจในลักษณะดังกล่าว อาจเข้าร่วมอภิปราย ออกความเห็น และเมื่อประชุมเป็นเวลาสมควรแล้ว ผู้นำอาจสรุปขอให้ที่ประชุมลงคะแนนเสียงได้ทันที แต่บางกลุ่มอาจไม่ต้องการให้มีการลงคะแนนเสียง เนื่องจากเกรงว่าจะเกิดการแตกแยก จึงเน้นให้สมาชิกพยายามโน้มน้าวความเห็นของกันและกันจนทุกคนเห็นชอบร่วมกันแล้วจึงตัดสินใจ ผู้นำที่อยู่ในกลุ่มที่มีการตัดสินใจในลักษณะนี้ อาจต้องระมัดระวังด้านความรู้สึกของสมาชิกกลุ่ม และผู้นำย่อมไม่สามารถตัดบทการอภิปรายเพื่อให้ลงมติ หากเห็นว่าสมาชิกกลุ่มยังไม่มีความเห็นเป็นเอกฉันท์ ผู้นำที่ดีจึงจำเป็นต้องศึกษาลักษณะการตัดสินใจของสมาชิกกลุ่มให้ชัดเจนแล้วจึงเลือกวิธีการที่เหมาะสมในการบริหารงานกลุ่ม

(3) ความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและสมาชิก (Leader/MemberRelations) ผู้นำที่เป็นเพื่อนหรือสนิทสนมคุ้นเคยกับสมาชิก ย่อมต้องใช้วิธีการบริหารจัดการที่แตกต่างจากผู้นำที่ไม่รู้จักสมาชิกเป็นการส่วนตัว อาทิ ในการทายงานกลุ่มของนักศึกษาในมหาวิทยาลัย แม้จะมีการกำหนดให้สมาชิกในกลุ่มคนหนึ่งเป็นผู้นำกลุ่ม แต่ผู้นำคนดังกล่าวย่อมไม่สามารถใช้เพียงการออกคำสั่งเพื่อให้สมาชิกปฏิบัติตามได้ แต่ต้องขอร้องเพื่อนให้ทำงานตามแนวทางที่ประสงค์ ความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำกับสมาชิกจึงเป็นอีกปัจจัยที่มีผลต่อการชี้นำ อย่างไรก็ตาม ในองค์กรทั่วไปผู้นำย่อมสามารถออกคำสั่งให้ผู้ใต้บังคับบัญชาปฏิบัติงานในหน้าที่ได้

(4) แหล่งที่มาของอำนาจ (Power Sources) ผู้นำที่มีอำนาจจากความชื่นชม (Referent Power) มักพบว่าตนเองแทบไม่ต้องใช้วิธีการบังคับหือขู่จะลงโทษพนักงานเพื่อให้พนักงานทำงานตามเป้าประสงค์ เนื่องจากพนักงานมีความรักชื่นชมและยินยอมพร้อมใจในการทำงานอยู่แล้ว ซึ่งแตกต่างจากผู้นำที่มีเพียงอำนาจในการให้โทษ ย่อมต้องอาศัยการบังคับและขู่เข็ญในการลงโทษ จึงจะทำให้พนักงานทำงานตามที่ต้องการได้ 

(5) ลักษณะงาน (Task Structure) งานที่จำเป็นต้องอาศัยความคิดสร้างสรรค์ เช่น งานสร้างโฆษณา ผู้นำจำเป็นต้องสร้างบรรยากาศการทำงานแบบหลวมๆ เป็นกันเอง เน้นความรู้สึกของคนมากกว่างานในโรงงานซึ่งเป็นงานที่มีลักษณะชัดเจนตายตัว ที่ผู้นำจำเป็นต้องบริหารงานโดยอาศัยกฎระเบียบและคำสั่งในการทำงาน

(6) คุณลักษณะเฉพาะ (Traits) การที่แต่ละคนมีลักษณะเฉพาะที่แตกต่างกัน ผู้นำจึงควรเลือกวิธีในการบริหารงานให้สอดคล้องกับคุณลักษณะเฉพาะของตนเองด้วย เช่น หากตนเองเป็นคนที่อ่อนไหว ไม่สามารถรับเรื่องกระเทือนใจหรือความขัดแย้งที่เกิดขึ้นได้ ก็ไม่ควรเลือกใช้ภาวะผู้นำแบบอัตนิยมในการบริหาร เนื่องจากอาจก่อให้เกิดความขัดแย้งระหว่างตนเองกับสมาชิกกลุ่มได้ง่าย เป็นต้น

(7) วุฒิภาวะของผู้ตาม (Maturity Followers) วุฒิภาวะของผู้ตามเป็นอีกปัจจัยหนึ่งที่มีความสำคัญในการกำหนดวิธีการบริหารงานของผู้นำ หากผู้ตามมีวุฒิภาวะสูง ผู้นำอาจมอบหมายความรับผิดชอบในการตัดสินใจและการทำงานให้ผู้ตามได้ทั้งหมด ซึ่งตรงข้ามกับผู้ตามที่มีวุฒิภาวะต่ำ ผู้นำยังไม่ควรมุ่งเน้นที่ผู้ตาม แต่ต้องเน้นที่ตัวผู้นำเอง เพื่อให้การทำงานสามารถสำเร็จตามประสงค์ได้ โดยผู้นำจะต้องกำหนดวิธีการทำงานและออกคำสั่งให้ผู้ปฏิบัติตาม แล้วตรวจติดตามผลอย่างใกล้ชิด 

3. จริยธรรมและคุณธรรมของนักบริหาร

 

จริยธรรม (Ethics) หมายถึง กิริยาหรือความประพฤติที่ดี ที่เป็นธรรม ที่ถูกต้องตามมาตรฐานของสังคม เป็นการกระทำความดี เป็นการกระทำที่ทำให้ผู้กระทำและผู้อื่นได้ประโยชน์โดยเสมอภาคซึ่งกันและกัน จริยธรรม เป็นพฤติกรรมการแสดงออก ซึ่งส่วนใหญ่มีพื้นฐานมาจากความมี “คุณธรรม” (Virtue) เป็นความรู้ (Knowledge) และไม่สามารถเกิดขึ้นเองได้ แต่เกิดจากกระบวนการเรียนรู้หรือการมีประสบการณ์ โดยทั่วไปคุณธรรมมักเกิดจากการปฏิบัติ จริยธรรม เป็นมาตรฐานการปฏิบัติซึ่งเป็นที่ยอมรับกันในสังคม ในธุรกิจหรือในวิชาชีพต่างๆ ขณะที่คุณธรรม (Morality) คือ ความรู้สึกผิดชอบส่วนบุคคลซึ่งแตกต่างกันตามภูมิหลังของแต่ละคน ไม่มีมาตรฐานชัดเจน (สุธรรม รัตนโชติ, 2560, หน้า 12) 

จินตนา บุญบงการ และคนอื่นๆ (2559, หน้า 7) สรุปไว้ว่า จริยธรรม (Ethics) หมายถึง ประมวลความประพฤติที่ผู้ประกอบอาชีพการงานแต่ละอย่างกำหนดขึ้น เพื่อรักษา ส่งเสริมเกียรติคุณ ชื่อเสียง และฐานะของสมาชิก อาจเขียนเป็นลายลักษณ์อักษรหรือไม่ก็ได้ 

สุธรรม รัตนโชติ (2560, หน้า 12-13) สรุปไว้ว่า จริยธรรม คือ ชุดของมาตรฐานทางคุณธรรมที่จะนำไปพิจารณาว่าการกระทำของบุคคล “ดี” หรือ “ถูกต้อง” นักปรัชญาที่สนใจคุณธรรมคนแรกคือ Plato ซึ่งแบ่งคุณธรรมออกเป็น 4 ประการ คือ ปัญญาหรือปรีชาญาณ (Wisdom) ความกล้าหาญ (Courage) การรู้จักประมาณหรือเดินสายกลาง (Temperance) และความยุติธรรม (Justice) จริยธรรมของบุคคลจะถูกกำหนดโดยศาสนา หรือนโยบายในการบริหารประเทศของรัฐบาล ส่วนการบริหารธุรกิจจะกำหนดเป็นคุณธรรม หรือจริยธรรมของแต่ละตำแหน่ง โดยคุณธรรมของนักบริหาร มีดังนี้ 

คุณธรรมของนักบริหาร

1. ไม่ถือว่าตนเองอยู่เหนือผู้น้อย

2. มีน้ำใจโอบอ้อมอารีต่อคนทั้งปวง

3. มีสง่าและลูกน้องยำเกรง

4. มีความซื่อสัตย์สุจริต

5. มีความตั้งใจในการทำงานและการวางตน

6. รักผู้ใดก็รักโดยสุจริต มิได้หลอกลวง

7. ปฏิบัติดีต่อลูกน้องและคนทั่วไป

8. คิดการหนักหน่วงแน่นอนแล้วจึงทำการ

9. จะทำการสิ่งใดก็ทำตามหลักการที่ดีและถูกต้อง

10. ชำนาญในการบริหาร เอาชนะอุปสรรคต่างๆ ได้

ทฤษฎีทางจริยธรรม (Ethical Theory) 

ทฤษฎีทางจริยธรรมประกอบด้วยแนวคิดที่แตกต่างกัน อันมีผลทำให้การพิจารณาประเด็นทางจริยธรรมของคนในสังคมมีความแตกต่างกัน ขึ้นอยู่กับหลักการหรือปรัชญาที่แต่ละบุคคลหรือกลุ่มคนเชื่อถือและนำมาใช้เป็นพื้นฐานหรือแนวทางในการตัดสินใจ

ทฤษฎีทางจริยธรรมที่ใช้เป็นแนวทางในการตัดสินใจของธุรกิจ ประกอบด้วยแนวคิดที่แตกต่างกัน ดังนี้ (Fraedrich, John, Fernell, Linda & Ferrell, 2013, pp. 255-265) 

1. แนวคิดอันตนิยม (Teleology) 

การพิจารณาว่าการกระทำใดๆ จะผิดหรือถูก ดีหรือชั่ว ขึ้นอยู่กับผลที่ตามมา อันได้แก่ ความพอใจ ความรู้ ความก้าวหน้า ประโยชน์ ความมั่งคั่ง ความมีชื่อเสียงของผู้กระทำ และผู้มีส่วนได้ส่วนเสียหรือผลกระทบจากการกระทำนั้น แนวคิดอันตวิทยาแบ่งเป็น 2 กลุ่ม คือ

1) กลุ่มประโยชน์ส่วนรวม (Utilitarianism) ถือผลประโยชน์ของคนมากที่สุดเป็นเกณฑ์ในการตัดสินใจ โดยมุ่งเน้นที่ผลลัพธ์สำคัญกว่าวิธีการ ใช้วิธีการวิเคราะห์ต้นทุนและผลประโยชน์ (Cost-Benefit Analysis) 

2) กลุ่มมุ่งประโยชน์ส่วนตน (Egoism) ทฤษฎีประโยชน์ส่วนตน หรืออัตนิยม (วิทย์ วิศทเวทย์, 2532, หน้า 17) เชื่อว่า เจตนาของมนุษย์ในการกระทำสิ่งต่างๆ นั้น เป็นไปเพื่อก่อให้เกิดประโยชน์ต่อตนเอง และมุ่งเน้นที่ผลที่เกิดขึ้นกับตนเอง ทำให้ตนมีความพึงพอใจสูงสุด

2. หน้าที่นิยมหรือพันธนิยม (Deontology)

หน้าที่นิยมหรือพันธนิยม เน้นสิทธิของมนุษย์ที่เท่าเทียมกัน (Respect for Person) เป็นสำคัญ คุณธรรม ความดีความถูกต้อง (Moral Values) ตัดสินที่เจตนาและกลักการของการกระทำ และมุ่งเน้นที่กระบวนการในการตัดสินใจ (The Process of Decision) และการกระทำ โดยไม่สนใจว่าผลจะออกมาอย่างไร โดยนักปรัชญากลุ่มนี้ที่มีชื่อเสียงเป็นที่รู้จักมากที่สุด คือ คานท์ (Kant, 1742-1804) ชาวเยอรมัน คานท์มีความเห็นว่า ความดีหรือชั่ว ผิดหรือถูก ซึ่งมีคุณค่าทางศีลธรรมนั้นต้องตายตัว การกระทำที่ดี จะต้องดีเสมอโดยไม่เลือกเวลา สถานที่ สิ่งแวดล้อม หรือตัวบุคคล การกระทำที่ถูก คือการกระทำที่เกิดจากเจตนาดี โดยเกิดจากการสำนึกในหน้าที่ซึ่งมิได้ใช้อารมณ์ในการตัดสินใจ แต่ใช้เหตุผลที่ตั้งอยู่บนพื้นฐานของศีลธรรมในการตัดสินใจ การกระทำที่เกิดจากกระบวนการดังกล่าว จะเป็นการกระทำที่มีจริยธรรมโดยไม่คำนึงว่าผลจะออกมาเป็นอย่างไร 

3. สัมพันธนิยม (Relativist)

มีแนวคิดที่ว่า ความถูกต้อง ความดี ไม่ใช่สิ่งที่ตายตัว การกระทำหรือการปฏิบัติอันใดจะดีหรือชั่ว ผิดหรือถูก ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขและปัจจัยหลายอย่าง มนุษย์จะพิจารณาความถูกต้องหรือความดีจากประสบการณ์ส่วนตัวและคนรอบข้างที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนั้นๆ มาตรฐานความถูกต้อง ความดีงาม จะประเมินจากกรอบความคิดหนึ่ง โลกทัศน์หนึ่ง หรือวิถีชีวิตทางสังคมหนึ่งในช่วงเวลาหนึ่ง 

4. คุณธรรม (Virtue Ethics)

ระบบจริยธรรมซึ่งเป็นที่ยอมรับของคนทั่วไปในช่วงเวลาหนึ่ง เป็นมาตรฐานความถูกต้อง  ดีงาม ที่คนดีเห็นด้วย ขึ้นอยู่กับลักษณะส่วนบุคคลและสังคม โดยลักษณะส่วนบุคคลที่สำคัญคือ การตระหนักรู้ทางจริยธรรม การที่คนเราจะรับรู้หรือตระหนักรู้ได้ ต้องมีความใส่ใจ (Attention)  บางคนรู้แต่ไม่ใส่ใจก็ไม่รับรู้หรือไม่ตระหนัก เมื่อบุคคลตระหนักรู้จะเกิดการคิดหรือการตัดสินใจในเชิงจริยธรรม ซึ่งลักษณะส่วนบุคคลของผู้ที่มีจริยธรรม คือ ความน่าเชื่อถือ (Credibility) การควบคุมตนเอง (Self-Control) ความเป็นธรรม (Fairness) และความเชื่อถือได้ (Reliability) 

ส่วนลักษณะด้านสังคม คือ สังคมที่แต่ละบุคคลเข้าร่วมอยู่ มีผลต่อการตัดสินใจและการกระทำที่มีจริยธรรม (พักตร์ผจง วัฒนสินธุ์, 2559, หน้า 78) เช่น ตัวอย่างในประเทศไทย คือ การเข้าเป็นสมาชิกพรรคการเมืองที่มีนโยบายหรืออุดมการณ์ต่างกัน ทำให้มุมมองในเรื่องคุณความดีและจริยธรรมต่างกันมาก ดังนั้น บุคคลควรเปิดใจให้กว้างและรับฟังเหตุผลและความคิดเห็นของทุกๆ ฝ่ายที่มีส่วนเกี่ยวข้อง และตัดสินด้วยเหตุผลที่เป็นที่ยอมรับของทุกฝ่าย หรือของคนส่วนใหญ่ได้ว่ามีจริยธรรมหรือมีความยุติธรรม และเป็นไปเพื่อประโยชน์ของสังคมโดยรวม

การตัดสินใจเชิงจริยธรรม (Moral Judgment หรือ Moral Reasoning) จะมีเกณฑ์ในการตัดสินตามหลักเหตุผลทางจริยธรรมของบุคคล หรือกลุ่มคนโดยรวม (Inductive) ต่างกับแนวคิดของอัตนิยม และแนวคิดประโยชน์นิยม หรือกลุ่มประโยชน์ส่วนรวม ที่พิจารณาปัญหาในเชิงตรรกวิทยาโดยตัดสิ่งที่สำคัญน้อยกว่าออกไป (Deductive) 

5. ความยุติธรรม (Justice)

การพิจารณาความยุติธรรมในเชิงของการนำมาประยุกต์ใช้กับธุรกิจ มีประเด็นต่างๆ ที่ควรพิจารณา 3 ประการ 

1) การกระจายประโยชน์และภาระอย่างทั่วถึงเท่าเทียม (Distributive) โดยอาศัยแนวความคิดของความเสมอภาค (Equity Theory) เช่น การทำงานมากก็ควรได้รับค่าตอบแทนที่เหมาะสมตามลักษณะงาน การมีโอกาสในการทำงานต่างๆ ที่เท่าเทียมกัน ไม่แบ่งแยกเพศ หรือผิวพรรณ 

2) กระบวนการการปฏิบัติเป็นไปอย่างเป็นธรรม (Procedural Justice) มีกฎระเบียบที่บังคับใช้โดยเสมอภาคเหมือนกันทุกคน และจะได้รับการปฏิบัติที่เท่าเทียมกันทุกคน ไม่แบ่งระดับชั้นในการบริหาร หรือแบ่งเพศหญิงชาย เป็นต้น 

3) ความเป็นธรรมในการสื่อสาร (Interactional Justice) คือ ทุกคนมีสิทธิ์ที่จะได้รับหรือส่งข่าวสารไปยังผู้ที่เกี่ยวข้องทุกคน โดยไม่มีปัญหา เช่น การเงิน หรือเทคโนโลยีเป็นอุปสรรค ทุกคนต้องมีสิทธิ์ในการส่งและรับข่าวสารหรือการสื่อสารอย่างเท่าเทียมกัน

ทฤษฎีและแนวคิดของจริยธรรมทางธุรกิจ

                     จินตนา บุญบงการ และคนอื่นๆ (2559, หน้า 15-18) ได้สรุปว่า การสร้างและพัฒนาคุณธรรมจริยธรรมทางธุรกิจในองค์กร โดยเฉพาะการบริหารของผู้นำที่ต้องให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากร การกำหนดวิสัยทัศน์ ค่านิยมร่วม จรรยาบรรณทางวิชาชีพเพื่อการพัฒนาให้เป็นวัฒนธรรมองค์การที่ยั่งยืนนั้น งานวิจัยของแคบเตียน ชี้ให้เห็นแนวคิด ทฤษฎี และการวัดประเมินคุณธรรมจริยธรรมองค์กร ถึงแม้ในวัฒนธรรมในแต่ละประเทศที่แตกต่างกัน แต่การให้ความสำคัญกับจริยธรรมทางธุรกิจ ต่างก็ให้ความสำคัญมากขึ้นกว่าในอดีตที่ผ่านมา โดยการศึกษาประเมินจริยธรรมขององค์กร แคบเตียน (Kaptein) ได้พัฒนารูปแบบของการศึกษาคุณงามความดีทางจริยธรรมขององค์กรในการบ่งชี้คุณธรรมขององค์กร การแบ่งแยกคุณธรรมที่มีคุณธรรมจริยธรรม และพฤติกรรมที่ขาดจริยธรรม ที่อธิบายองค์กรที่มีคุณธรรมจริยธรรมได้จากกรณีศึกษาอย่างเชิงประจักษ์ โดยสรุปได้ 8 หลักคุณธรรม ดังนี้ 

                     ความชัดเจน (clarity) หมายถึง ความคาดหวังจริยธรรม เช่น ค่านิยม กฎระเบียบที่ใช้อย่างเข้มแข็ง ความเข้าใจที่ถูกต้องของผู้บริหารและบุคลากร

                     1. การบริหารที่สอดคล้อง (congruency of management) หมายถึง การกระทำของคณะผู้บริหารและผู้บริหารระดับกลางได้ประพฤติกระทำตามความคาดหวังในด้านจริยธรรม

                     2. การบริหารของหัวหน้างาน (congruency of supervisors) หมายถึง ผู้บริหารระดับล่างสามารถบริหารได้ตามความคาดหวังทางด้านจริยธรรม

                     3. ความเป็นไปได้ (feasibility) หมายถึง องค์กรได้ให้เวลา งบประมาณ อุปกรณ์ ข้อมูลข่าวสารที่เพียงพอต่อการบริหารและพนักงาน

                     4. การสนับสนุน (supportability) หมายถึง องค์กรพยายามสนับสนุนให้ทุกคนในองค์กรมีส่วนร่วม มีความมุ่งมั่นในการปฏิบัติด้านคุณธรรมจริยธรรม 

                     5. ความโปร่งใส (transparency) หมายถึง การตรวจสอบให้เกิดความโปร่งใสในการทำงานโดยผู้บริหารและพนักงาน 

                     6. การปรึกษา (discussability) หมายถึง ประเด็นด้านจริยธรรม ทั้งพฤติกรรมด้านบวกและด้านลบ ควรมีการปรึกษาหารือกัน

                     7. สัตยาบรรณ (sanctionability) หมายถึง ทุกด้านในองค์กรต้องยอมรับว่า พฤติกรรมที่ไม่ดีต้องได้รับการลงโทษ และพฤติกรรมที่ดีจะได้รับรางวัลและยกย่อง

ในการพัฒนาคุณธรรมจริยธรรมบุคลากร องค์กรควรให้การสนับสนุนส่งเสริมกิจกรรมคุณธรรมในรูปแบบต่างๆ เพื่อพัฒนาบุคลากรให้มีพฤติกรรมตามแนวนโยบาย ค่านิยมร่วมขององค์กร โดยโครงการสนับสนุนส่งเสริมการพัฒนาคุณธรรมจริยธรรมในองค์กร มีรูปแบบต่างๆ ดังนี้

                     1. การกำหนดให้มีจรรยาบรรณทางวิชาชีพ (a code of ethics)

                     2. การกำหนดให้มีคณะกรรมการด้านจริยธรรม (ethics committee)

                     3. การฝึกอบรมด้านจริยธรรม (ethics training)

                     4. การดำเนินการโทรศัพท์สายด่วน (Hotline)

                     5. นโยบายมุ่งเน้นด้านจริยธรรม (policies)

                     6. นโยบายการสืบสวนข้อเท็จจริง (policies on investigating)

                     7. นโยบายส่งเสริมคุณงามความดี

                     8. การคัดเลือกพนักงานใหม่ที่ต้องตรวจสอบภูมิหลังด้านจริยธรรม

                     องค์กรที่ทำงานโดยมีจริยธรรมและมีความรับผิดชอบต่อสังคม อาทิ ทำให้องค์กรมีชื่อเสียงและได้รับความนิยม ทำให้องค์กรมีจุดแข็งด้านเศรษฐกิจและสังคม สร้างความพึงพอใจแก่พนักงานและผู้บริหารสามารถเพิ่มผลผลิตจากขวัญกำลังใจ ความทุ่มเท ความกระตือรือร้นในการทำงาน ตลอดจนความจงรักภักดีที่มีต่อองค์กรรทำให้องค์กรสามารถแข่งขันกับผู้อื่นได้ นอกจากนี้ยังส่งผลบวกต่อสังคมในด้านต่างๆ อาทิ ช่วยป้องกันไม่ให้เกิดอันตรายแก่ชุมชน ทำให้สังคมได้รับสินค้า/บริการที่มีคุณภาพ ช่วยยกระดับคุณภาพชีวิตของสังคมและสิ่งแวดล้อม ตลอดจนสร้างวัฒนธรรมและค่านิยม อันเป็นรากฐานทางผลประโยชน์และความสุขที่แท้จริงให้แก่สังคม

                     ในส่วนของผู้บริหารก็ควรทำหน้าที่ทางธุรกิจในการผลิต การตลาด การบัญชีและการเงิน การบริหารงานบุคคล ตลอดจนการวิจัยและพัฒนาอย่างถูกต้องเหมาะสม ไม่สร้างความเดือดร้อนให้กับตนเอง ครอบครัว สังคม และประเทศชาติ เช่น ไม่ทำธุรกิจที่ผิดกฎหมาย ไม่เอาเปรียบลูกค้าโดยขายสินค้าราคาสูงกว่าคุณภาพ ไม่เอาเปรียบพนักงานหรือผู้บริหารโดยจ่ายค่าตอบแทนน้อย และไม่ก่อให้เกิดมลภาวะหรือผลกระทบในด้านลบต่อสังคม นอกจากนี้ ควรต้องกำหนดว่าจะให้ลูกค้ามีความพอใจ (Customer Satisfaction) ในสินค้าหรือบริการของธุรกิจอยู่ในระดับใด ทางด้านชุมชนก็ควรมีการกำหนดว่ามีนโยบายในการส่งเสริมความสัมพันธ์ต่อชุมชนอย่างไร หรือการดูแลมลภาวะอันอาจจะเกิดจากโรงงานให้ปลอดภัยกับสภาพแวดล้อม หรือในกรณีสถานบริการเริงรมย์ควรมีความรับผิดชอบต่อสังคมในการเลือกสถานที่ตั้งที่ถูกต้องตามกฎหมายและมีความเหมาะสม คือ ไม่ก่อให้เกิดความเดือดร้อนต่อชุมชนโดยรอบ เช่น ไม่อยู่ใกล้โรงเรียน สถานประกอบกิจการทางศาสนา หรือใกล้แหล่งที่อยู่อาศัย เป็นต้น นอกจากนี้ ควรต้องผลิตและ/หรือขายสินค้าที่มีคุณภาพ ราคายุติธรรม และต้องซื้อวัตถุดิบที่มีคุณภาพในราคาที่เหมาะสมด้วย

                     ด้วยเหตุผลที่กล่าวมาข้างต้น ผู้บริหารจึงจำเป็นต้องรับผิดชอบต่อสังคมและมีจริยธรรมทางการจัดการ โดยควรศึกษาว่าจะต้องทำอย่างไรจึงจะเรียกได้ว่ามีความรับผิดชอบต่อสังคม พร้อมทั้งพิจารณาบุคคลที่องค์กรจะต้องมีความรับผิดชอบว่ามีกลุ่มใดบ้างที่จะต้องคำนึงถึง ทั้งนี้ ผู้บริหารควรรับทราบความรับผิดชอบต่อสังคมระดับต่างๆ ซึ่งเริ่มตั้งแต่ระดับต้น อันเป็นความรับผิดชอบทางเศรษฐกิจ และเพิ่มระดับที่สูงขึ้นซึ่งเป็นความรับผิดชอบต่อกฎหมาย ความรับผิดชอบระดับจริยธรรม ความรับผิดชอบโดยสมัครใจ ทั้งนี้ เพื่อที่จะเป็นพื้นฐานในการกำหนดความรับผิดชอบของตนเองและขององค์กรต่อไป เมื่อผู้บริหารศึกษาประเด็นด้านความรับผิดชอบต่อสังคมจนเข้าใจถ่องแท้แล้ว จึงสามารถปฏิบัติเพื่อนำองค์กรไปสู่ความเป็นเลิศทางการบริหารจัดการที่รับผิดชอบต่อสังคม